Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 20. Okt. 2016 - 8 Sa 406/16

Tenor

• 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.02.2016 – 13 Ca 4600/15 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

• 2. Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

              Die Parteien streiten über die Frage, ob die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei anderen Arbeitgebern als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV‑L gelten und über eine Zahlung des Jubiläumsgeldes.

              Die am 1968 geborene Klägerin ist seit dem 01.08.2010 bei dem beklagten Land zunächst in der Verwaltung des Aktenarchivs und seit dem 01.01.2014 in der Poststelle beschäftigt. Ihr monatliches Bruttoentgelt beträgt in der Entgeltgruppe 3 Stufe 3 des Tarifvertrages der Länder derzeit 2.315,74 €. Arbeitsvertraglich ist die Geltung unter anderem des Tarifvertrages für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land N gilt, vereinbart. Vor ihrer Beschäftigung bei dem beklagten Land war die Klägerin bei verschiedenen anderen privaten Arbeitgebern wie folgt beschäftigt:

Juli 1987 bis Juni 1987 Metallbau Firma S & M GmbH L als Bürokauffrau (unmittelbar nach ihrer dort absolvierten Ausbildung)

01.10.1987 bis 31.12.1987 A  AG

01.03.1988 bis 31.03.1990 L GmbH & Co. KG

01.04.1990 bis 31.07.2010 D T  AG mit zwei kleinen Unterbrechungen.

              Unter dem 02.08.2010 stellte das beklagte Land der Klägerin eine Berechnung der für sie maßgeblichen Beschäftigungszeit aus. Die Beschäftigungszeit wurde ab dem 01.08.2010 anerkannt, die davor liegenden Beschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern wurden nicht berücksichtigt. Mit Schreiben vom 29.07.2014 ließ die Klägerin gegenüber dem beklagten Land unter Androhung die Zahlung eines Jubiläumsgeldes geltend machen unter Hinweis darauf, dass der Ausschuss von Zeiten bei anderen Arbeitgebern im Hinblick auf die Entscheidung des EuGH vom 05.12.2013 - C 514/12 - unzulässig sei. Das beklagte Land lehnte die Forderung mit Schreiben vom 29.10.2014 ab unter Hinweis darauf, dass die von der Klägerin zitierte EuGH-Entscheidung auf die Frage der Anrechnung von Beschäftigungszeiten nach § 34 Abs. 3 TV-L keine Auswirkung habe, da der Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer gleiche Anrechnungsvorschriften vorsehe und eine mittelbare Diskriminierung daher nicht zu sehen sei.

              Die in § 34 Abs. 3 TV-L geregelte Beschäftigungszeit hat Auswirkungen auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen, dem tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz (Unkündbarkeit), die Zahlung des Jubiläumsgeldes sowie auf die Dauer des Anspruchs auf Krankengeldzuschuss.

              Mit ihrer am 26.06.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass ihre Vorbeschäftigungszeiten bei den anderen Arbeitgebern als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L gilt. Ferner hat sie die Zahlung des Jubiläumsgeldes in Höhe von 350,00 € brutto begehrt, das gemäß § 23 Abs. 2 Satz 1 a TV-L Beschäftigte bei Vollendung einer Beschäftigungszeit von 25 Jahren erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes, einschließlich der Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf das Urteil (Bl. 67 - 75 d. A.) wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin, die unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuGH vom 05.12.2013 (C 514/12) weiter der Auffassung ist, § 34 Abs. 3 TV-L sei mit Art. 45 Abs. 2 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) Nr. 492 aus 2011 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.04.2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Europäischen Union unvereinbar. Daher seien die bei ihren privaten Vorarbeitgebern zurückgelegten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV‑L zu berücksichtigen.

Die Klägerin beantragt,

das angefochtene Urteil abzuändern und

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  1.           festzustellen, dass die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei anderen Arbeitgebern vom 01.07.1986 bis 30.06.1987, vom 01.10.1987 bis 31.12.1987, vom 01.03.1988 bis 31.03.1990, vom 01.04.1990 bis 30.09.2002, vom 01.10.2002 bis 28.02.2005, vom 01.01.2006 bis 31.05.2008 und vom 01.06.2008 bis 30.07.2010 als Beschäftigungszeit im Sinne von § 34 Abs. 3 des Tarifvertrages der Länder gilt;

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  2.           die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 350,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Zurückweisung der Berufung.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.              Die Berufung ist zulässig, in der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei ihren privaten Vorarbeitgebern gelten nicht als Beschäftigungszeiten iSd § 34 Abs.3 TV-L. Die Klägerin hat derzeit keinen Anspruch auf Zahlung eines Jubiläumsgeldes von 350,00 € aus § 23 Abs.2 TV-L. Wegen der Begründung schließt sich das Berufungsgericht der Auffassung des Arbeitsgerichts an und nimmt auf dessen zutreffende Begründung Bezug (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Das Berufungsgericht folgt damit zugleich den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 06.10.2015 – 7 Sa 773/15; 08.10.2015 – 8 Sa 660 668/15 sowie des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18.01.2016 – 1 Sa 17/15. Diese Entscheidungen betreffen zwar nicht – wie hier – die Vorbeschäftigungszeiten nach § 34 Abs.3 TV-L, sondern die Stufenzuordnung nach § 16 Abs.2 TV-L. Die Rechtsstreite sind jedoch hinsichtlich der Frage des Verstoßes gegen Art.45 Abs.1 AEUV, Art.7 der Verordnung (EU) Nr. 492/2011 gleichgelagert.

1.              Der Klageantrag zu 1., mit dem die Klägerin die Feststellung begehrt, dass ihre Vorbeschäftigungszeiten bei anderen Arbeitgebern als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L gilt, ist zulässig, aber unbegründet.

a.              Die Klage ist gemäß § 256 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG zulässig. Bei der Feststellung der Beschäftigungszeit geht es um die Klärung einer einzelnen Beziehung des im Übrigen unstreitigen Arbeitsverhältnisses. Darauf kann eine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet werden. Dem Arbeitnehmer muss nicht zugemutet werden, abzuwarten, bis der Arbeitgeber eine konkrete Maßnahme auf eine nach Auffassung des Arbeitnehmers unrichtige Berechnung der Beschäftigungszeit stützt (BAG, Urteil vom 16.12.2004 – 6 AZR 663/03 –; TV-L Kommentar § 34 Rdn 70).

b.              Die Klage ist jedoch unbegründet. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei anderen Arbeitgebern in den Zeiträumen, die die Klägerin im Klageantrag aufgeführt hat, als Beschäftigungszeiten im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L anzurechnen sind. Die von der Klägerin angegebenen Vorbeschäftigungszeiten hat die Klägerin sämtlich bei Arbeitgebern aus der Privatwirtschaft zurückgelegt. Nach dem Wortlaut des § 34 Abs. 3 TV-L, der kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, sind Beschäftigungszeiten bei privaten Arbeitgebern nicht als Beschäftigungszeit anzurechnen. Gemäß § 34 Abs. 3 Satz 1 TV-L ist Beschäftigungszeit die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Die von der Klägerin im Klageantrag bezeichneten Beschäftigungszeiten hat die Klägerin nicht bei dem beklagten Land und damit nicht bei demselben Arbeitgeber im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L zurückgelegt. Die von der Klägerin im Klageantrag angegebenen Beschäftigungszeiten sind auch nicht gemäß § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L als Beschäftigungszeiten anzuerkennen. Gemäß § 34 Abs. 3 Satz 3 TV-L werden Zeiten bei anderen Arbeitgebern als Beschäftigungszeit anerkannt, wenn Beschäftigte zwischen Arbeitgebern wechseln, die vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst werden. Gemäß § 34 Abs. 3 Satz 4 TV-L gilt Satz 3 entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Unter dem Begriff "Wechsel" ist nach allgemeinem Sprachgebrauch nur der Fall zu verstehen, dass sich das neue Arbeitsverhältnis zeitlich unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließt (vgl. TV-L Kommentierung § 34 Rdn 61). Unter einem "anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber" sind insbesondere der Bund und die Kommunen zu verstehen, da diese vom Geltungsbereich des TV-L nicht erfasst sind (TV-L Kommentar § 34 Rdn 62). Die Klägerin hat die von ihr im Klageantrag zu 1. angegebenen Beschäftigungszeiten nicht bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, sondern in der Privatwirtschaft geleistet. Nach dem Wortlaut des § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TV-L sind diese Zeiten daher nicht als Beschäftigungszeiten anzurechnen.

b.              Eine Berücksichtigung der Vorbeschäftigungszeiten bei privaten Arbeitgebern entgegen dem Wortlaut des § 34 Abs. 3 TV-L folgt entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht unter Berücksichtigung des EU-Rechts. Ein Verstoß gegen Art. 45 Abs. 1 AEUV, Art. 7 der Verordnung (EU) Nr. 492 aus 2011 liegt nicht vor.

aa.              Das Berufungsgericht macht sich – wie das Arbeitsgericht – die Begründung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 08.10.2015 (5 Sa 660/15 – Rn 67 – 68) zu Eigen: GemäßArt. 45 Abs. 1 AEUV ist die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union gewährleistet. Sie umfasst gem. Art. 45 Abs. 2 AEUV die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen und gibt gem. Art 45 Abs. 3 AEUV – vorbehaltlich der aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit und Gesundheit gerechtfertigten Beschränkungen – den Arbeitnehmern das Recht, sich um tatsächlich angebotene Stellen zu bewerben, sich zu diesem Zweck im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten frei zu bewegen, sich in einem Mitgliedstaat aufzuhalten, um dort nach den für die Arbeitnehmer dieses Staates geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften eine Beschäftigung auszuüben und nach Beendigung einer Beschäftigung im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats unter Bedingungen zu verbleiben, welche die Kommission durch Verordnungen festlegt. Nach Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) 492/2011 darf ein Arbeitnehmer, der Staatsangehöriger eines Mitgliedstaats ist, aufgrund seiner Staatsangehörigkeit im Hoheitsgebiet der anderen Mitgliedstaaten hinsichtlich der Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf Entlohnung, Kündigung und, falls er arbeitslos geworden ist, im Hinblick auf berufliche Wiedereingliederung oder Wiedereinstellung, nicht anders behandelt werden als die inländischen Arbeitnehmer. Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) 492/2011 stellt nur eine besondere Ausprägung des in Art. 45 Abs. 2 AEUV enthaltenen Diskriminierungsverbotes auf dem speziellen Gebiet der Beschäftigungsbedingungen und der Arbeit dar und ist daher ebenso wie dieser auszulegen (EuGH v. 05.12.2013 – C-514/12 Zentralbetriebsrat, Rz. 23).

Gegen Art. 45 AEUV, 7 Abs. 1 Verordnung (EU) 492/2011 verstoßen nationale Bestimmungen, die unmittelbar an die Staatsangehörigkeit anknüpfende Benachteiligungen vorsehen. Verboten ist aber nicht nur die offensichtliche Diskriminierung auf Grund der Staatsangehörigkeit, sondern auch jede Anwendung anderer Unterscheidungskriterien, die de facto zum gleichen Ergebnis führen (EuGH v. 05.12.2013 – C-514/12 Zentralbetriebsrat, Rz. 25). Als mittelbar diskriminierend sind daher Voraussetzungen des nationalen Rechts anzusehen, die zwar unabhängig von der Staatsangehörigkeit gelten, aber im wesentlichen Wanderarbeitnehmer betreffen, sowie unterschiedslos geltende Voraussetzungen, die von inländischen Arbeitnehmern leichter zu erfüllen sind, als von Wanderarbeitnehmern. Eine mittelbare Diskriminierung ist auch in Voraussetzungen zu sehen, bei denen die Gefahr besteht, dass sie sich besonders zum Nachteil von Wanderarbeitnehmern auswirken (EuGH v. 23.05.1996 – C-237/94 O`Flynn, Rz. 18). Um eine Maßnahme als mittelbar diskriminierend qualifizieren zu können, muss sie nicht bewirken, dass alle Inländer begünstigt werden oder dass unter Ausschluss der Inländer nur die Staatsangehörigen der anderen Mitgliedsstaaten benachteiligt werden (EuGH v. 20.06.2013 – C-20/12 Giersch, Rz. 45). Anders verhält es sich nur dann, wenn diese Vorschriften durch objektive, von der Staatsangehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer unabhängige Erwägungen gerechtfertigt sind und in einem angemessenen Verhältnis zu dem Zweck stehen, der mit den nationalen Rechtsvorschriften zulässigerweise verfolgt wird (EuGH v. 23.05.1996– C-237/94 O`Flynn, Rz. 19). Um gerechtfertigt zu sein, muss die Diskriminierung geeignet sein, die Verwirklichung eines legitimen Ziels zu gewährleisten und darf nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist (EuGH v. 20.06.2013 – C-20/12 Giersch, Rz. 46). Ferner kommt eine Rechtfertigung durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses in Betracht (EuGH v. 05.12.2013– C-514/12 Zentralbetriebsrat, Rz. 36).

bb.              Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass im vorliegenden Fall die unterschiedliche Berücksichtigung der Beschäftigungszeiten danach erfolgt, ob diese bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber oder aber bei einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft zurückgelegt worden sind. Es erscheint bereits fraglich, ob angenommen werden kann, dass Wanderarbeitnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit über Vorbeschäftigungszeiten bei privaten Arbeitgebern verfügen als ausschließlich im Inland tätige Beschäftigte und deshalb überhaupt eine mittelbare Benachteiligung grenzüberschreitend Beschäftigter durch die Regelung des § 34 Abs. 3 TV-L in Betracht kommt. Diese Frage kann jedoch letztlich dahinstehen. Denn die Vorschrift des § 34 Abs. 3 TV-L enthält gar keine Regelung, die diskriminierend sein könnte. § 34 Abs. 3 TV-L begründet für sich genommen weder Rechte noch Pflichten der Vertragsparteien. Es handelt sich vielmehr ausschließlich um die Definition eines Tarifbegriffes. Die Frage, ob eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung durch die in § 34 Abs. 3 TV-L festgelegte Definition der Beschäftigungszeit vorliegt, kann immer nur in Bezug auf eine konkrete andere tarifliche Regelung, die Rechtsfolgen auslöst, beurteilt werden. Anders ausgedrückt: Eine Definition kann nicht diskriminierend sein. Diskriminierend könnten vorliegend allenfalls die tarifvertraglichen Vorschriften sein, die Ansprüche begründen und in diesem Rahmen als Voraussetzung auf eine bestimmte Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L abstellen. So kann man sich zum Beispiel konkret fragen, ob die Regelung in § 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 34 Abs. 3 TV-L Wanderarbeitnehmer mittelbar diskriminiert. Auch die Frage der Rechtfertigung einer eventuellen Diskriminierung kann nur im Hinblick auf konkrete Rechtsfolgen auslösende andere tarifvertragliche Vorschriften geprüft werden. Bei der Rechtfertigung ist zu prüfen, ob die Diskriminierung geeignet ist, die Verwirklichung eines legitimen Ziels zu gewährleisten und ob sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des legitimen Ziels erforderlich ist. Ferner kommt eine Rechtfertigung durch zwingende Gründe des allgemeinen Interesses in Betracht. Diese Prüfung kann nicht abstrakt für eine Rechtsnorm wie § 34 Abs. 3 TV-L erfolgen, da es sich bei dieser Vorschrift um eine reine Definition eines Tarifbegriffes handelt. Die Frage, welches Ziel die Tarifvertragsparteien damit erreichen wollen bzw. ob zwingende Gründe des allgemeinen Interesses bestehen, kann nur im Hinblick auf zum Beispiel die konkrete Vorschrift des § 23 Abs. 2 TV-L beantwortet werden. Da es verschiedene Vorschriften im TV-L gibt, die an die Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L anknüpfen, kann nicht abstrakt festgestellt werden, dass die Vorbeschäftigungszeiten der Klägerin bei anderen privaten Arbeitgebern "als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TV-L" gelten.

cc.              Darüber hinaus könnte die Klägerin sich auf eine Unvereinbarkeit des § 34 Abs. 3 TV-L mit den Unionsbestimmungen über die Freizügigkeit auch gar nicht berufen.

1)              Auch insoweit folgt das Berufungsgericht – wie das Arbeitsgericht – dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in der o.g. Entscheidung vom 08.10.2015 (5 Sa 660/15 – Rdn 69 und Rdn 71): Grundsätzlich erfasst Art.45 AEUV nur die Fälle, die einen relevantenAuslandsbezug aufweisen (ErfKomm-Wißmann, Art. 45 AEUV, Rz. 14). Die Vertragsbestimmungen über die Freizügigkeit und die zur Durchführung dieser Bestimmungen erlassenen Maßnahmen sind nicht auf Sachverhalte anwendbar, die keine Berührung mit irgendeinem Sachverhalt aufweisen, auf die das Unionsrecht abstellt und die mit keinem relevanten Element über die Grenzen eines Mitgliedsstaates hinausweisen (EuGH v. 05.05.2011 – C-434/09 McCarthy, Rz. 45). Die rein hypothetische Aussicht auf die Ausübung des Rechts auf Freizügigkeit stellt keinen Bezug zum Unionsrecht her, der eng genug wäre, um die Anwendung der Unionsbestimmungen zu rechtfertigen. Gleiches gilt für die rein hypothetische Aussicht einer Beeinträchtigung dieses Rechts (EuGH v. 08.11.2012 – C-40/11 Iida, Rz. 77).

Aus Art. 7 Abs. 4 Verordnung (EU) Nr. 492/2011, wonach alle Bestimmungen in Tarif- oder Einzelarbeitsverträgen oder sonstigen Kollektivvereinbarungen betreffend Zugang zur Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeits- und Kündigungsbedingungen von Rechts wegen nichtig sind, soweit sie für Arbeitnehmer, die Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten sind, diskriminierende Bedingungen vorsehen oder zulassen, folgt nicht, dass sich die Klägerin unabhängig von einem Auslandsbezug auf eine Unvereinbarkeit des§ 16 Abs. 2 S. 3 TV-L mit den Unionsbestimmungen über die Freizügigkeit berufen kann. Die in Art. 7 Abs. 4 Verordnung (EU) Nr. 492/2011 geregelte, auch für Tarifverträge geltende Nichtigkeitsfolge greift nur ein, „soweit“ Bestimmungen für Staatsangehörige anderer Mitgliedsstaaten diskriminierende Bedingungen vorsehen oder zulassen. Art. 7 Abs. 4 Verordnung (EU) Nr. 492/2011 gebietet demnach nicht, dass sich auf die Nichtigkeit von Bestimmungen, die Staatsangehörige anderer Mitgliedsstaaten diskriminieren, auch Inländer in Fällen ohne hinreichenden Auslandsbezug berufen können. „Soweit“ aus Tarifverträgen folgende Benachteiligungen nicht Staatsangehörige anderer Mitgliedsstaaten treffen, muss es auch nach Art. 7 Abs. 4 Verordnung (EU)Nr. 492/2011 bei dem Grundsatz verbleiben, dass unionsrechtliche Freizügigkeitsbestimmungen nur zu Gunsten derjenigen Unionsbürger Anwendung finden, die von ihrem Freizügigkeitsrecht Gebrauch machen bzw. machen wollen.

2)              Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der vorliegende Sachverhalt keinen Auslandsbezug aufweist, der die Anwendung der Art. 45 AEUV, 7 Abs. 1 Verordnung (EU) Nr. 492/11 zu Gunsten der Klägerin rechtfertigt. Die Klägerin war ausschließlich im Inland tätig und beabsichtigt auch nicht, künftig in anderen Mitgliedsstaaten tätig zu werden. Jedenfalls hat sie hierzu nichts vorgetragen. Die rein hypothetische Möglichkeit einer künftigen grenzüberschreitenden Tätigkeit der Klägerin kann die Anwendung der Unionsbestimmungen über die Freizügigkeit nicht rechtfertigen. Sofern sich grenzüberschreitend tätige Arbeitnehmer auf eine ggf. anzunehmende mittelbare Benachteiligung durch § 34 Abs. 3 TV-L (in Verbindung mit den Rechtsfolgen auslösenden Tarifvertragsbestimmungen) könnten, ist es nicht als unionsrechtswidrig anzusehen, wenn inländische Arbeitnehmerinnen wie die Klägerin dies nicht tun können. Denn die unionsrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit verbieten die Diskriminierung, also Schlechterstellung von Inländern nicht (ErfK/Wißmann, Art. 45 AEUV Rdn 46, LAG Berlin-Brandenburg – 5 Sa 660/15).

2.              Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2. unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen das beklagte Land auf Zahlung des Jubiläumsgeldes zum jetzigen Zeitpunkt aus § 23 Abs. 2 TV-L.

a.              Gemäß § 23 Abs. 2 Satz 1 a TV-L erhalten Beschäftigte ein Jubiläumsgeld bei Vollendung einer Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 TV-L) von 25 Jahren in Höhe von 350,00 €. § 23 Abs. 2 TV‑L nimmt daher in Bezug auf die Beschäftigungszeit § 34 Abs. 3 TV-L in Bezug. Die Klägerin ist bei dem beklagten Land erst seit dem 01.08.2010 und damit noch keine 25 Jahre beschäftigt. Sie war zuvor auch nicht bei anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern beschäftigt. Eine Berücksichtigung der Vordienstzeiten bei den anderen privaten Arbeitgebern kommt nach dem Wortlaut der tarifvertraglichen Vorschrift des § 34 Abs. 3 TV-L nicht in Betracht.

b.              Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Vorschrift auch nicht gegen Art. 45 Abs. 1 AEUV, Art. 7 der Verordnung (EU) Nr. 492/11 verstößt. Wie bereits oben ausgeführt, erscheint es zunächst fraglich, dass Wanderarbeitnehmer mit höherer Wahrscheinlichkeit über Vordienstzeiten bei privaten Arbeitgebern verfügen als ausschließlich im Inland tätige Beschäftigte und deshalb von § 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 34 Abs. 3 TV-L eine mittelbare Benachteiligung grenzüberschreitend Beschäftigter ausgeht. Dies kann jedoch auch im Rahmen der Entscheidung über den Klageantrag zu 2. dahinstehen. Denn auch hier gilt das oben Ausgeführte, dass die Klägerin sich jedenfalls im vorliegenden Zusammenhang nicht hierauf berufen kann, da der Sachverhalt keinen ausreichenden Auslandsbezug aufweist. Selbst wenn man entgegen den vorstehenden Ausführungen aber davon ausgeht, dass sich die Klägerin auf Art. 45 AEUV, 7 Abs. 1 Verordnung (EU) Nr. 492/11 berufen darf, dass bei inländischen Arbeitnehmern eine höhere Wahrscheinlichkeit besteht, bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber der Bundesrepublik Deutschland beschäftigt gewesen zu sein, als dies bei Wanderarbeitnehmern der Fall ist und daraus folgt, dass § 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 34 Abs. 3 TV-L zu einer mittelbaren Benachteiligung von Wanderarbeitnehmern führt, kann gleichwohl eine Unvereinbarkeit der tarifvertraglichen Vorschriften mit Unionsrecht und seine Nichtigkeit gemäß Art. 7 Abs. 4 Verordnung (EU) Nr. 492/11 nicht angenommen werden. Denn die Tarifvertragsparteien haben mit der in § 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 34 Abs. 3 TV-L getroffenen Regelung unionsrechtliche legitime Ziele sowie zwingende allgemeine Interessen verfolgt und sind nicht über das hinaus gegangen, was zur Erreichung dieser Ziele erforderlich ist. Mit einem Jubiläumsgeld soll klassischerweise die Betriebstreue bzw. die Treue zu einem bestimmten Arbeitgeber honoriert werden. Aus der Berücksichtigung der bei einem anderen öffentlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeit in § 34 Abs. 3 TV-L wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien des TV-L die Treue zum Öffentlichen Dienst honorieren wollen und insoweit dem Gedanken der Einheit des Öffentlichen Dienstes Rechnung tragen (vgl. TV-L Kommentar § 34 Rdn 62.1; BAG vom 18.03.2010 – 6 AZR 918/08 –; vgl. zum Prinzip der Einheit des Öffentlichen Dienstes BAG vom 19.10.2000 – 6 AZR 244/99 – und vom 26.11.2005 – 10 AQZR 235/05 –). Es stellt ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik und einen zwingenden Grund des allgemeinen Interesses dar, mit der Gewährung von Vorteilen die Bindung an einen bestimmten Arbeitgeber zu erreichen. Dies gilt insbesondere für den öffentlichen Arbeitgeber. Es liegt im allgemeinen Interesse, dass Verwaltungsaufgaben von Beschäftigten ausgeführt werden, die bereits länger in die spezifischen Abläufe und die Organisation des jeweiligen Arbeitgebers eingegliedert sind und auf Grund der dadurch gewonnenen Erfahrung aus Sicht des Bürgers zuverlässigere Dienstleistungen erbringen können. Diesem Ziel entspricht es, wenn die Tarifvertragsparteien die Zugehörigkeit zum Öffentlichen Dienst als entscheidendes Kriterium für die Zahlung des Jubiläumsgeldes festlegen. Die in § 23 Abs. 2 in Verbindung mit § 34 Abs. 3 TV-L vorgenommene Differenzierung nach (ununterbrochenen) Beschäftigungszeiten im Öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft ist auch geeignet, einen wirksamen Anreiz zum Verbleib des Arbeitnehmers im Öffentlichen Dienst zu setzen und geht nicht darüber hinaus, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist.

II.              Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen(§ 97 Abs. 1 ZPO).

III.              Die Revision war gemäß § 72 Abs.2 Nr.1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen.