Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 22. Juli 2016 - 4 Sa 1179/15
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 13.11.2015 – 17 Ca 5386/15 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin auf Teilzeitarbeit.
3Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 und 3 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
4Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.03.2015 der Klage stattgegeben. Gegen dieses ihr am 07.12.2015 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 15.12.2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07.03.2016 am 04.03.2016 begründet. Die Beklagte wiederholt im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Insoweit wird auf Bl. 13 – 142 d. A. Bezug genommen. Im Übrigen setzt sie sich mit rechtlichen Ausführungen mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinander.
5Die Beklagte beantragt,
6unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils vom13. November 2015, AZ: 17 Ca 5386/15, die Klage abzuweisen.
7Die Klägerin beantragt,
8die Berufung zurückzuweisen.
9Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Insoweit wird auf die Berufungserwiderung (169 ff d. A.) Bezug genommen.
10Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.
11Entscheidungsgründe
12Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hatte in der Sache keinen Erfolg.
13Der Klägerin steht der begehrte Teilzeitanspruch mit der begehrten Verteilung der Arbeitszeit auf den jeweils 5. bis einschließlich 8. eines Monats aus § 8 TzBfG zu.
14I. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass der Anspruch der Klägerin nicht mit der Betriebsvereinbarung für das Kabinenpersonal vom 01.08.2006 – die unstreitig gekündigt ist und auch in ihren Einzelheiten teilweise nicht mehr durchgeführt wird, wie sich aus dem Schreiben der Beklagten mit der Überschrift „Teilzeit Kabine 2015“ ergibt – vereinbar sei, so ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Klägerin ihren Anspruch nicht auf die Betriebsvereinbarung sondern auf § 8 TzBfG stützt.
15II. Die allgemeinen Voraussetzungen des Anspruchs auf Zustimmung zu der Vertragsänderung nach § 8 Abs. 1, Abs. 4 Satz 1 TzBfG waren in dem Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vom 06.05.2015 erfüllt. Das Arbeitsverhältnis bestand länger als 6 Monate. Die Klägerin war seit dem 17.04.2004 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt auch in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer, was unstreitig ist. Die Klägerin hielt auch mit ihrem Schreiben vom 06.05.2015 die 3-monatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ein. Das Teilzeitverlangen bezog sich auf die Zeit beginnend ab dem 01.01.2017.
16Soweit die Beklagte erstinstanzlich gerügt hat, dass die Klägerin damit nicht den „Requestzeitraum“, wie er in ihrem Schreiben „Teilzeit Kabine 2015“ für die Zeit vom 08.04.2014 bis spätestens 31.08.2014 12.00 Uhr festgelegt worden ist, eingehalten habe, so kommt es darauf nicht an. Wenn die Beklagte meint, sie könne einen solchen Zeitraum auch gegenüber einem Verlangen nach § 8 TzBfG festlegen, so ist dieses unzutreffend. Die Festlegung weicht von dem insoweit unabdingbaren § 8 TzBfG ab, wonach es außer der Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 1 Satz 1 TzBfG keinen bestimmten Zeitraum für die Antragstellung gibt. Die Abweichung verstößt gegen § 22 TzBfG, der eine solche Regelung nicht zulässt.
17III. Nach dem Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht feststellen, dass der gewünschten Teilzeitbeschäftigung betriebliche Gründe entgegenstehen, so dass der Klägerin nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG der Anspruch zusteht.
181. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber der Verringerung und der Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit in dem Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung begründen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – vgl. BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07, Rn. 23)
19Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des BAG regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitverteilung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Auf der zweiten Stufe ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept und die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (vgl. BAG aaO Rn. 24 m.w.N.).
202. Dazu gilt im vorliegenden Fall Folgendes:
21a. Es lässt sich bereits kein Organisationskonzept im Sinne der Rechtsprechung des BAG feststellen. Auch in dem Fall der Entscheidung des BAG vom 24.06.2008 (aaO) hatte die dortige Beklagte, die zu demselben Konzern wie die hiesige gehört, sich auf eine Betriebsvereinbarung „Teilzeit“ berufen, in der verschiedene Teilzeitmodelle geregelt waren. Das BAG hat in dieser Entscheidung ausdrücklich offengelassen, ob das dortige Berufungsgericht in zutreffender Weise diese Regelung als ein betriebliches Organisationskonzept angesehen hat (vgl. BAG aaO Rn. 29).
22Die Betriebsvereinbarung enthält im vorliegenden Fall mit der Festlegung auf bestimmte Teilzeitmodelle – ebenso wie das Schreiben „Teilzeit Kabine 2015“ – kein Organisationskonzept im sinne der Rechtsprechung. Ein solches ist nämlich das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Betriebsvereinbarung und das zitierte Schreiben regeln indes lediglich die Frage, ob und wie Teilzeitbegehren der Arbeitnehmer erfüllt werden sollen. Eine solche Regelung kann sich aus einem betrieblichen Organisationskonzept ableiten. Sie ist als solche aber nicht das betriebliche Organisationskonzept sondern lediglich das, was im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung des BAG für den Anspruch nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG nicht maßgebend ist, nämlich die unternehmerische Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeitverteilung.
233. Soweit die Beklagte – ohne dass sie substantiiert dazu vortrüge und ohne dass insoweit ein konkretes, beschlossenes und durchgeführtes Organisationskonzept zu erkennen wäre – weitere betriebliche Gründe anführt, lässt sich jedenfalls entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht feststellen, dass die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens der Klägerin die angeführten betrieblichen Verlange wesentlich beeinträchtigte oder dass dieses Arbeitszeitverlangen unverhältnismäßige Kosten verursachte. Dabei geht es insbesondere um Organisation, Arbeitsablauf und Sicherheit (vgl. BAG aaO Rn. 23).
24a. Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass unstrittig im Flugbetrieb wegen der notwendigen Umläufe eine Teilzeitarbeit dergestalt, dass die tägliche Arbeitszeit verkürzt und auf ein bestimmtes Quantum festgeschrieben wird, grundsätzlich nicht möglich ist. Es bleiben allein die Möglichkeiten, pro Monat eine bestimmte Tageszahl von Einsätzen freizulassen oder ganze Monate freizulassen.
25b. Dem genügt der Antrag der Klägerin, die für die von ihr genannten Tage die täglichen Arbeitszeiten nicht beschränkt hat. Dass die Besonderheiten des Flugbetriebs einem solchen Gesamtquantum von nur rund 20 % der Voll-Arbeitszeit nicht entgegenstehen, wird, wie schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, bereits dadurch indiziert, dass die Beklagte ein solches Quantum (21,10 %) im Falle der Elternteilzeit anbietet.
26c. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass sie ein zu verteilendes Kontingent am Teilzeit nach den einzelnen Gruppen und Modellen feststelle und für das festzusetzende Kontingent der Bestand an Flugzeugen und deren Flugplan maßgebend sei, wobei auch die voraussichtliche Fluktuation sowie die vorhandene Schulungskapazitäten berücksichtigt würden sowie die Jahresurlaubswünsche der Mitarbeiter, so ist das Vorbringen unsubstantiiert. Es lässt sich schon nicht nachvollziehen, wie denn für 2015 das entsprechende Kontingent aussehen soll und wie weit der Teilzeitwunsch der Klägerin damit nicht übereinstimmt.
27Dahinstehen kann dabei, dass die Beklagte nicht etwa im Sinne einer Organisationsentscheidung berechtigt wäre, ein Kontingent festzulegen. Das verstößt gegen § 8 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bereits mehrfach zitierten Entscheidung entschieden, dass das Überschreiten einer festgelegten Quote an Teilzeitarbeitsverhältnissen im Verhältnis zu Vollzeitarbeitsplätzen zwar einen entgegenstehen betrieblichen Grund konkretisieren kann, es in einem solchen Fall auch genügt, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Quote überschritten ist. Die Festlegung einer solchen Quote ist nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG jedoch allein den Tarifparteien vorbehalten (BAG aaO Rn. 42).
28d. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass die Flugpläne unternehmerisch vorgegeben seien und dass hinzunehmen sei, dass auf ihnen die sogenannten Umläufe oder Flugketten beruhten, nach denen sich der Einsatz und die Arbeit des in Vollzeit und des teilzeitbeschäftigten Personals richte – worauf auch das BAG in der Entscheidung vom 13.11.2007 (gemeint ist wohl das Aktenzeichen 9 AZR 36/07) hingewiesen habe – so ist nicht ersichtlich, dass die Teilzeitwünsche den Umläufen bei der Beklagten entgegenstünden. Die Beklagte hat dem Vortrag der Klägerin nicht widersprochen, dass ihre Umläufe nahezu ausschließlich Eintagesumläufe seien. Die Beklagte hat überhaupt nichts Substantiiertes dazu vorgetragen, inwieweit das Teilzeitbegehren der Klägerin diesen entgegenstehen könnte. Ebenso wenig hat die Beklagte Ausnahmefälle von längeren Umläufen bzw. Flugketten vorgetragen, die mit der Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin auf 4 Tage nicht mehr in Betracht kämen.
29e. Der pauschale Vortrag der Beklagten zu den „Besonderheiten des Flugbetriebes“ und zu einem „erhöhten Planungsbedarf“ ist auch zweitinstanzlich nicht weiter konkretisiert worden. Besonderheiten eines Luftfahrtunternehmens entbinden die Beklagte ebenso wie andere Arbeitgeber, nicht davon, im Zeitpunkt der Ablehnung bestehende konkrete Planungsunwägbarkeiten dazulegen (BAG 24.06.2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Der Vortrag, es liege „auf der Hand“, dass die von der Klägerin beantragte Festlegung von Einsatztagen bei der Beklagten zu erheblichen planerischen Schwierigkeiten führe, ist unsubstantiiert und genügt den Darlegungsanforderungen dementsprechend nicht.
30f. Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass es nach den Darlegungen der Beklagten auch nicht ersichtlich ist, inwiefern die Tatsache, dass ab der 71. Flugstunde Mehrflugstundenvergütung zu zahlen ist, bei dem Teilzeitwunsch der Klägerin zu Mehrkosten führen würde.
31g. Ebenso ist nicht ersichtlich, inwieweit die Beklagte die Klägerin an den fixierten Einsatztagen „unabhängig vom Bedarf“ einsetzen müsste. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass sie an den fixierten Einsatztagen keinen Bedarf für die Klägerin hätte.
32h. Unsubstantiiert ist auch das Vorbringen der Beklagten, dass das klägerische Teilzeitbegehren zu der „konkreten Gefahr“ führe, dass anderen Besatzungsmitgliedern „Off-Tage“ nicht mehr gewährt werden könnten, was zu einer Benachteiligung der anderen Besatzungsmitglieder führe.
33i. Soweit die Beklagte des Weiteren vorträgt, wenn ein Kollege erkranke oder aus sonstigen Gründen in dem Zeitraum ausfalle, in dem die Klägerin auf Grund des Teilzeitbegehrens nicht tätig sei, so könne die Beklagte die Klägerin nicht entsprechend einsetzen, so ist dieses ebenso richtig wie unerheblich. Das belegt nämlich noch nicht, dass die Beklagte nicht andere Arbeitnehmer einsetzen könnte, so dass es nicht zu wesentlichen betrieblichen Beeinträchtigungen kommt. Daran ändert es auch nichts, dass im Flugbetrieb „stets ein plötzlicher Ausfall von Mitarbeitern in der Kabine“ drohe. Es ist nicht ersichtlich, was die Beklagte daraus folgern will. Dass ein Teilzeitmitarbeiter nicht ebenso wie ein Vollzeitmitarbeiter bei solchen plötzlichen Ausfällen dann eingesetzt werden kann, wenn der Ausfall zu Zeiten passiert, in denen er keine Arbeitstätigkeit schuldet, ist unmittelbare Folge des Gesetzes. Die Beklagte legt aber nichts dazu dar, dass sie nicht in der Lage wäre, einen solchen Ausfall durch Ersatzkräfte zu kompensieren.
34j. Soweit sich die Beklagte schließlich auf das Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 30.06.2014 (2 Sa 977/13) beruft, so ist nicht ersichtlich, was die Beklagte daraus folgern will. Begehrt war in jenem Fall die Freistellung für 60 Tage in den Sommermonaten, also eine Blockfreistellung in Zeiten, in denen einerseits erhöhter Arbeitsbedarf besteht und andererseits ein erhöhtes Interesse aller Arbeitnehmer an Freizeit. Die Klägerin begehrt indes eine gleichmäßige Verteilung über alle Monate des Jahres.
35IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
36RECHTSMITTELBELEHRUNG
37Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
38Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.
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(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 4, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Tenor
Der Einspruch des Klägers gegen das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31.03.2014 Az.: 2 Sa 977/13 wird zurückgewiesen.
Die weiteren Kosten trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit des Klägers.
3Der am .1981 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.01.2006 als Flugzeugführer beschäftigt. Zurzeit ist er als erster Offizier (FO) auf dem Flugzeugmuster A-340 eingesetzt.
4Mit Schreiben vom 08.03.2012 begehrte der Kläger die Verringerung seiner Arbeitszeit ab dem Jahr 2013 um 60 Freistellungstage jährlich, wobei in der Zeit von April bis Juni eines Jahres jeweils die letzten 10 Tage des Monats und im Zeitraum von Juli bis September jeweils die ersten 10 Tage des Monats Freistellungstage sein sollten. Dieses Teilzeitbegehren lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 28.03.2012 ab.
5Zum 01.06.2006 trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung „Teilzeitbeschäftigung Flugzeugführer“ vom 28.06.2006 in Kraft. Diese Betriebsvereinbarung enthielt auch Regelungen zur Lage der Arbeitszeit bei Teilzeit und ist zwischenzeitlich gekündigt. Gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG wirkt sie nicht nach, da der Tarifvertrag über die Rechte der Bordvertretung kein generelles Mitbestimmungsrecht über die Lage der Arbeitszeit vorzieht.
6Die Beklagte behauptet, sie halte sich gleichwohl hinsichtlich der Teilzeitgewährung an die gekündigte Betriebsvereinbarung, soweit sie nicht zu abweichenden Teilzeitgewährungen verurteilt worden sei.
7Die Betriebsvereinbarung unterscheidet zwischen 2 Teilzeitmodellen. Zum Einen ist es möglich, die Arbeitszeit regelmäßig in jedem Kalendermonat eines Jahres um 3, 6, 9, 12 oder 15 Tage pro Monat zu verringern. Die Verteilung der freien Tage innerhalb des Monats erfolgt dann durch die Arbeitgeberin. Hierzu ist zu erläutern, dass die Arbeitszeit der Flugkapitäne dadurch gekennzeichnet ist, dass grundsätzlich weder feste Arbeitstage, noch eine geschuldete Mindeststundenanzahl im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Einsatzmöglichkeiten werden lediglich nach oben hin durch die Anzahl der höchstzulässigen Flugstunden, die erforderlichen Pausen und Unterbrechungszeiten sowie die weiteren erforderlichen Tätigkeiten (z.B. Schulungen) begrenzt. Dementsprechend sind für das fliegende Personal theoretisch alle Kalendertage Arbeitstage. Besondere Freizeitwünsche können „requested“ werden. Im Rahmen der monatsreduzierten Teilzeit, bei der die Festlegung der Freistellungstage durch die Arbeitgeberin erfolgt, ist nur zugesagt, dass maximal monatlich 2 x 3 Tage zusammenhängend gewährt werden und der Mitarbeiter hierzu Wünsche angeben kann.
8Von dieser sog. monatsreduzierten Teilzeit wird 2/3 unbefristet an Mitarbeiter vergeben, 1/3 wird jeweils auf ein Kalenderjahr befristet. Die Verteilung erfolgt nach Vergaberegeln, die ebenfalls in der Betriebsvereinbarung festgelegt sind.
9Daneben existiert das sog. Blockfreistellungsmodell. Im Rahmen dieses Modells benennt die Arbeitgeberin einzelne umsatzschwache Monate im Jahr, für die sich die Mitarbeiter um eine Blockfreistellung bemühen können. Nach einer vom Kläger vorgelegten Liste wurde Blockfreistellung im Jahr 2013 ausschließlich für den Monat Februar gewährt.
10Die Beklagte hat ihre Planungszahlen für das Jahr 2013 (nach dem Stand März 2012) vorgelegt. Danach ergibt sich, dass für das konkrete Flugzeugmuster des Klägers (A-340) und für seine Personalposition (FO) eine Unterdeckung von Minus 3 Personen für April 2013, Minus 8 Personen für Mai 2013 und Minus 13 Personen für Juni 2013 zu erwarten war. Die weitere Planung für das Jahr 2013 lag im März 2012 noch nicht vor. Die Beklagte hat dazu vorgetragen, dass sie bei Entscheidung über den Teilzeitanspruch mit noch einer höheren Unterdeckung für die weiteren Ferienmonate Juli, August und September gerechnet habe, da es sich einerseits um die Ferienmonate mit besonders hohem Fluggastaufkommen handele und andererseits bei den Mitarbeitern zu diesem Zeitpunkt ebenfalls in besonderer Weise Urlaubswünsche bestünden.
11Ob es tatsächlich im Jahr 2013 zu einer Unterdeckung auf dem Flugzeugmuster A-340 gekommen ist oder wie es die Beklagte organisiert hat, diese Unterdeckung abzuwenden, wurde nicht vorgetragen. Der Kläger behauptet, nach Umstrukturierungen sei beim Beschäftigungssegment der Flugzeugführer ohnehin eine erhebliche Überkapazität entstanden, die dazu führe, dass keine neuen Flugzeugführer ausgebildet würden. Hierdurch stünden auch Ausbilder zum Einsatz auf Verkehrsmaschinen zur Verfügung. Aus dem vom Kläger vorgelegten Arbeitgeberschreiben vom 09.09.2013 ergibt sich gleichwohl, dass gerade auf dem Flugzeugmuster des Klägers Bereederungsprobleme bestehen, d. h. eine Personalunterkapazität weiterhin gegeben ist.
12Zwischen den Parteien ist auch unstreitig, dass die Beklagte durch Tarifverträge gebunden ist, keine Neueinstellungen außerhalb des Konzerns vorzunehmen, sondern vorrangig bei Bedarfsänderungen hinsichtlich der geflogenen Flugzeugmuster vorhandenes Personal auf diese Flugzeuge schulen muss.
13Zum weiteren Verständnis der Ablehnungsgründe der Beklagten muss noch auf die Vergütungsstruktur bei der Beklagten eingegangen werden. Flugzeugführer erhalten in der Regel ein festes Monatsgehalt und zusätzlich bei Überschreitung einer bestimmten „Flugstundenzahl“ die sog. Mehrflugstundenvergütung. Dabei zählen auch Urlaubstage, Lohnfortzahlungstage und Teilzeitfreistellungstage mit 2,7 Stunden pro Tag zu den tatsächlich geflogenen Stunden hinzu. Aus diesem Grund ist bei dem fliegenden Personal eine Urlaubszeit besonders begehrt, die sich über einen Monatswechsel erstreckt und dadurch die Chance eröffnet, in jedem Monat die erforderliche Stundenzahl für die Mehrflugstundenvergütung zu erreichen. Aus dem gleichen Grunde sind sog. PT-Touren, also Umläufe, die den Monatswechsel überschreiten, unbeliebt.
14Bei der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung (Bl. 156 ff. d. A.), die nach einem ausgeklügelten System dafür Sorge trägt, dass unter Berücksichtigung sozialer Gewichtung letztlich alle Piloten eine faire Chance erhalten, Urlaub zu Wunschzeiten machen zu können.
15Die Beklagte lehnt den Teilzeitwunsch des Klägers deshalb ab, weil die vom Kläger gewünschte Verteilung der freien Tage in mehrfacher Weise in die betrieblichen Organisationsstrukturen eingreift.
16Eine Ersatzeinstellung für 60 Freistellungstage im Sommer sei nicht möglich. Die ausfallenden Einsatzzeiten müssten deshalb mit vorhandenem Personal des gleichen Flugmusters abgedeckt werden. Dies führe dazu, dass bei den anderen Mitarbeitern weniger Urlaubstage im Sommer verteilt werden könnten, dass die beliebten monatsübergreifenden Urlaube in den 6 besonders nachgefragten Urlaubsmonaten nur im verringerten Umfang zur Verteilung zur Verfügung stünden und dass andere Mitarbeiter mehr PT-Touren fliegen müssten. Demgegenüber sichere sich der Kläger unabhängig von einer Verteilung durch die Urlaubs-Betriebsvereinbarung auf Jahre hinaus einen 3-wöchigen Urlaub am Monatsübergang Juni/Juli eines jeden Jahres, in der Hälfte des Jahres stehe er für die unbeliebten PT-Touren nicht zur Verfügung und die gegebene Personalunterdeckung in den von Fluggastaufkommen besonders hohen Sommermonaten werde verschärft. Zudem könne der Kläger je nach Länge der Umläufe auch nur eingeschränkt verplant werden, so dass auch in der verbleibenden Monatszeit der Personaleinsatzplan erschwert werde.
17Hierzu vertritt der Kläger die Ansicht, er könne in den 20 Monatstagen, die für seinen Einsatz verblieben, gleichviele Flugstunden ableisten, wie sonst im gesamten Monat.
18Die Beklagte beruft sich auch darauf, dass die vom Kläger gewünschte Lage der Blockfreistellung eine Ungleichbehandlung zu Lasten der anderen Mitarbeiter beinhalte. Letztlich stelle sich die Lage der vom Kläger gewünschten Teilzeit als fixierte Urlaubstage dar, die der Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung widerspräche.
19Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat dies damit begründet, dass zum Ablehnungszeitpunkt eine Unterdeckung für das konkrete Flugzeugmuster und die gegebene Personalposition des Klägers zu erwarten war.
20Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung und beantragt,
21das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 31.10.2013– 6 Ca 6643/12 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ab 2014 in die Verringerung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 60 Freistellungstage einzuwilligen, wobei der Kläger in den letzten 10 Tagen der Monate April, Mai und Juni und in den ersten 10 Tagen der Monate Juli, August und September nicht arbeite.
22Die Beklagte beantragt,
23die Berufung zurückzuweisen.
24In der Sitzung vom 31.03.2014 erging berufungszurückweisendes Versäumnisurteil gegen den Kläger. Das Versäumnisurteil wurde den Klägerprozessbevollmächtigen am 08.04.2014 zustellt, der Einspruch ging am 11.04.2014 beim Landesarbeitsgericht ein. Der Kläger verfolgt unter Aufhebung des Versäumnisurteils seinen Berufungsantrag.
25Die Beklagte beantragt,
26den Einspruch gegen das Versäumnisurteil zurückzuweisen.
27E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
28Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet.
29Die Berufung ist zulässig, obwohl der Kläger seinen Klageantrag zwischen erster und zweiter Instanz geändert hat und nunmehr die Zustimmung zur Vertragsänderung erst ab dem Jahr 2014 begehrt. Es handelt sich insoweit um eine Klagebeschränkung im Sinne einer teilweisen Rücknahme der Klage nach § 269 ZPO (vgl. BAG vom 24.06.2008 - 9 AZR 313/07 -).
30Die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG liegen vor. Die Tatsache, dass die Beklagte ihre Verhandlungsobliegenheit möglicherweise nicht wahrgenommen hat, sondern den Teilzeitanspruch mit Schreiben vom 22.03.2012 abgelehnt hat, führt nicht dazu, dass eine Zustimmung zu fingieren wäre oder das Recht, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen, verwirkt wäre (vgl. BAG vom 18.02.2003 - 9 AZR 356/02 -).
31Das Teilzeitbegehren des Klägers ist nicht begründet, da betriebliche Gründe der vom Kläger gewünschten Arbeitszeitverteilung entgegen stehen. Der Kläger hat im vorliegenden Verfahren auf Nachfragen klargestellt, dass die Verringerung der Arbeitszeit von ihm nur begehrt wird, wenn die gewünschte Lage der Arbeitszeit, so wie in seinem Antrag enthalten, vertraglich fixiert wird.
32Nach § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegen stehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der richtigen Arbeitszeitverteilung begründen.
33Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig in 3 Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich ist in der 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (vgl. BAG vom 24.06.2008 - 9 AZR 313/07 -).
34Der Überprüfung des Teilzeitverlangens des Klägers ist zugrundezulegen, dass für die gewünschten 60 Freistellungstage im Sommer keine Neueinstellung eines FO für das Flugmuster A-340 vorgenommen werden kann. Unabhängig davon, dass die Beklagte tariflich gebunden ist, Neueinstellungen durch Schulung anderer Mitarbeiter zu unterlassen, ist ein Arbeitsmarkt für die spezielle Position für 60 Tage im Jahr nicht erkennbar.
35Die Ausfalltage des Klägers können deshalb nur durch Umverteilung der Arbeitszeiten, zusätzliche Flugstunden anderer gleichqualifizierter Mitarbeiter und Ablehnung von Urlaubswünschen in Höhe von 60 Tagen im fraglichen Zeitraum realisiert werden. Dabei führt die vom Kläger gewünschte Lage der Arbeitszeit dazu, dass pro Jahr an 6 Monatsübergängen kein monatsübergreifender Urlaub für jeweils eine vergleichbar qualifizierte Person möglich ist und dass die beim Kläger entfallenden PT-Touren an 6 Monatsübergängen ebenfalls auf das vergleichbare qualifizierte Personal verteilt werden müssen. Die Beklagte hat mit ihrem Vortrag dargestellt, dass es zu ihren Organisationsprinzipien gehört, sowohl unbeliebte Dienste als auch besonders beliebte Freizeitverteilungen gerecht und gleichmäßig auf das fliegerische Personal zu verteilen. Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Urlaubsvergabe belegt bereits, dass die Durchführung des Urlaubs zum Wunschurlaubstermin auf einem hohen Interesse des Mitarbeiters beruht, möglichst nach eigenen Wünschen Urlaub machen zu können. Die Betriebsvereinbarung zur Urlaubsvergabe gibt dabei jedem Mitarbeiter die faire Chance, unter Gewichtung seiner sozialen Bedürftigkeit Urlaub am Wunschtermin zu erhalten. Muss der Urlaub abgelehnt werden, weil vorrangige Mitarbeiter den gleichen Zeitraum für sich reklamiert hatten, so kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass im nächsten Jahr seine Chancen auf den Wunschtermin höher sind. Hierin greift der Verteilungswunsch des Klägers ein, in dem er besonders begehrte Sommerurlaubstage für sich blockt und dadurch die Chancen der anderen Mitarbeiter auf Wunschurlaub in jedem Kalenderjahr an 60 Tagen unmöglich macht.
36Die Verteilungsgerechtigkeit im Hinblick auf das knappe Gut „Urlaub zum Wunschtermin“ ist ebenso wie die Verteilungsgerechtigkeit hinsichtlich der unbeliebten PT-Touren und der Urlaubsmöglichkeit über das Monatsende hinaus von hohem Wert und bedeutsam. Das Wissen eines Arbeitnehmers, von seinem Arbeitgeber gerecht und gleichmäßig unter Berücksichtigung sozialer Bedürftigkeit behandelt zu werden führt zu einer hohen Arbeitszufriedenheit und zu einer besseren Identifizierung mit dem Arbeitgeber. Demgegenüber führt das Gefühl, ungerecht behandelt worden zu sein, zur inneren Kündigung und zur Endsolidarisierung mit den Zielen des Arbeitgebers. Die unregelmäßige Lage der Einsatzzeiten bei Flugzeugführern führt bei allen Arbeitnehmern dieser Beschäftigungsgruppe zu einer hohen Belastung. Der Wunsch, möglichst viel Freizeit zu Wunschterminen zu erhalten, ist hoch und findet in dem ausgeklügelten Request-Verfahren seinen Niederschlag. Dieses Bemühen der Arbeitgeberin, allen Mitarbeitern in gleicher Weise Teilhabe an planbarer Freizeit zu Wunschterminen zu gewähren, wird durch die vom Kläger gewünschte Verteilung der Arbeitszeit an jeweils 60 Tagen im Jahr unmöglich gemacht. Anders ausgedrückt: Der Kläger erhält pro Jahr zusätzlich 60 Wunschtage Freizeit, die zur Verteilung an andere Arbeitnehmer nicht mehr zur Verfügung stehen. Da zum Entscheidungszeitpunkt am 23.03.2012 absehbar nach den von der Beklagten für erforderlich gehaltenen Einsatzzeiten, die durch den Flugplan bestimmt werden und Abwesenheitszeiten, die durch Urlaube und Krankheitszeiten anfallen, ohnehin schon eine Unterdeckung gegeben war, beeinträchtigte der Freizeitwunsch des Klägers die beabsichtigte gleichmäßige und gerechte Verteilung der Freizeitphasen erheblich. Nicht maßgeblich für die Gewichtung ist dabei das Verhältnis der vom Kläger gewünschten Teilzeitmenge zur bereits insgesamt vergebenen Teilzeit. Bedeutsam und nach Ansicht der Kammer ausreichend gewichtig ist vielmehr die Mehrbelastung der z.B. im Juni 2013 nach Plan zur Verfügung stehenden 292 FO für das Flugmuster A340. Da die „Vertretung“ des Klägers, anders als in anderen Berufen, nicht einem einzelnen Arbeitnehmer übertragen werden kann, sind letztlich alle eingesetzten Mitarbeiter von Auswirkungen der erforderlichen Einsatzplanänderung betroffen und haben über Jahre die fixe, eingeschränkte Einsetzbarkeit des Klägers durch Verzicht auf Wunschurlaub und Wunschfreizeit aufzufangen.
37Zusätzlich ist die Ablehnung des Verteilungswunsches des Klägers auch nach den Grundsätzen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 11.06.2013- 9 AZR 786/11 – berechtigt. Wie in dieser Entscheidung begehrt der Kläger auch hier in der Form der Teilzeit die Zuteilung von freien Tagen und Ausnahme von unbeliebten PT-Touren. Aus seinem Vorbringen, er könne in den restlichen 20 Tagen des Monats mit der gleichen Flugstundenzahl eingesetzt werden, wie sonst im gesamten Monat, ergibt sich, dass bei der vom Kläger gewählten Freizeitgestaltung nicht einmal wesentliche Vergütungseinbußen gegenüber Mitarbeitern ohne „Freizeitwahl“ zum Tragen kommen. Denn bei Verteilung der regelmäßigen Flugstunden auf nur 20 Tage und zusätzliche Zurechnung von weiteren Flugstunden für die 10 Blockfreizeittage kann der Kläger trotz der Arbeitszeitverringerung mit nur unwesentlichen Vergütungseinbußen rechnen und sich dabei zu Lasten der anderen Mitarbeiter bevorzugte Freizeit sichern. Zusätzlich verbraucht er seinen “Urlaubserstwunsch“ nicht, so dass er auch hierdurch das Gerechtigkeitsgefüge sprengt. Dies belegt nach Ansicht der Kammer, dass gemäß § 242 BGB das Verringerungsverlangen rechtsmissbräuchlich benutzt wird, um in mehrfacher Hinsicht günstigere Arbeitskonditionen zu erreichen als andere Mitarbeiter sie haben können, wobei der Kläger dabei nicht einmal wesentliche Vergütungseinbußen befürchten muss.
38Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
39R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g
40Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
41R E V I S I O N
42eingelegt werden.
43Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
44Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
45Bundesarbeitsgericht
46Hugo-Preuß-Platz 1
4799084 Erfurt
48Fax: 0361-2636 2000
49eingelegt werden.
50Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
51Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
52- 53
1. Rechtsanwälte,
- 54
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 55
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
57Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
58Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
59* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.