Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 30. Juni 2014 - 2 Sa 977/13
Tenor
Der Einspruch des Klägers gegen das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31.03.2014 Az.: 2 Sa 977/13 wird zurückgewiesen.
Die weiteren Kosten trägt der Kläger.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit des Klägers.
3Der am .1981 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.01.2006 als Flugzeugführer beschäftigt. Zurzeit ist er als erster Offizier (FO) auf dem Flugzeugmuster A-340 eingesetzt.
4Mit Schreiben vom 08.03.2012 begehrte der Kläger die Verringerung seiner Arbeitszeit ab dem Jahr 2013 um 60 Freistellungstage jährlich, wobei in der Zeit von April bis Juni eines Jahres jeweils die letzten 10 Tage des Monats und im Zeitraum von Juli bis September jeweils die ersten 10 Tage des Monats Freistellungstage sein sollten. Dieses Teilzeitbegehren lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 28.03.2012 ab.
5Zum 01.06.2006 trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung „Teilzeitbeschäftigung Flugzeugführer“ vom 28.06.2006 in Kraft. Diese Betriebsvereinbarung enthielt auch Regelungen zur Lage der Arbeitszeit bei Teilzeit und ist zwischenzeitlich gekündigt. Gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG wirkt sie nicht nach, da der Tarifvertrag über die Rechte der Bordvertretung kein generelles Mitbestimmungsrecht über die Lage der Arbeitszeit vorzieht.
6Die Beklagte behauptet, sie halte sich gleichwohl hinsichtlich der Teilzeitgewährung an die gekündigte Betriebsvereinbarung, soweit sie nicht zu abweichenden Teilzeitgewährungen verurteilt worden sei.
7Die Betriebsvereinbarung unterscheidet zwischen 2 Teilzeitmodellen. Zum Einen ist es möglich, die Arbeitszeit regelmäßig in jedem Kalendermonat eines Jahres um 3, 6, 9, 12 oder 15 Tage pro Monat zu verringern. Die Verteilung der freien Tage innerhalb des Monats erfolgt dann durch die Arbeitgeberin. Hierzu ist zu erläutern, dass die Arbeitszeit der Flugkapitäne dadurch gekennzeichnet ist, dass grundsätzlich weder feste Arbeitstage, noch eine geschuldete Mindeststundenanzahl im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Einsatzmöglichkeiten werden lediglich nach oben hin durch die Anzahl der höchstzulässigen Flugstunden, die erforderlichen Pausen und Unterbrechungszeiten sowie die weiteren erforderlichen Tätigkeiten (z.B. Schulungen) begrenzt. Dementsprechend sind für das fliegende Personal theoretisch alle Kalendertage Arbeitstage. Besondere Freizeitwünsche können „requested“ werden. Im Rahmen der monatsreduzierten Teilzeit, bei der die Festlegung der Freistellungstage durch die Arbeitgeberin erfolgt, ist nur zugesagt, dass maximal monatlich 2 x 3 Tage zusammenhängend gewährt werden und der Mitarbeiter hierzu Wünsche angeben kann.
8Von dieser sog. monatsreduzierten Teilzeit wird 2/3 unbefristet an Mitarbeiter vergeben, 1/3 wird jeweils auf ein Kalenderjahr befristet. Die Verteilung erfolgt nach Vergaberegeln, die ebenfalls in der Betriebsvereinbarung festgelegt sind.
9Daneben existiert das sog. Blockfreistellungsmodell. Im Rahmen dieses Modells benennt die Arbeitgeberin einzelne umsatzschwache Monate im Jahr, für die sich die Mitarbeiter um eine Blockfreistellung bemühen können. Nach einer vom Kläger vorgelegten Liste wurde Blockfreistellung im Jahr 2013 ausschließlich für den Monat Februar gewährt.
10Die Beklagte hat ihre Planungszahlen für das Jahr 2013 (nach dem Stand März 2012) vorgelegt. Danach ergibt sich, dass für das konkrete Flugzeugmuster des Klägers (A-340) und für seine Personalposition (FO) eine Unterdeckung von Minus 3 Personen für April 2013, Minus 8 Personen für Mai 2013 und Minus 13 Personen für Juni 2013 zu erwarten war. Die weitere Planung für das Jahr 2013 lag im März 2012 noch nicht vor. Die Beklagte hat dazu vorgetragen, dass sie bei Entscheidung über den Teilzeitanspruch mit noch einer höheren Unterdeckung für die weiteren Ferienmonate Juli, August und September gerechnet habe, da es sich einerseits um die Ferienmonate mit besonders hohem Fluggastaufkommen handele und andererseits bei den Mitarbeitern zu diesem Zeitpunkt ebenfalls in besonderer Weise Urlaubswünsche bestünden.
11Ob es tatsächlich im Jahr 2013 zu einer Unterdeckung auf dem Flugzeugmuster A-340 gekommen ist oder wie es die Beklagte organisiert hat, diese Unterdeckung abzuwenden, wurde nicht vorgetragen. Der Kläger behauptet, nach Umstrukturierungen sei beim Beschäftigungssegment der Flugzeugführer ohnehin eine erhebliche Überkapazität entstanden, die dazu führe, dass keine neuen Flugzeugführer ausgebildet würden. Hierdurch stünden auch Ausbilder zum Einsatz auf Verkehrsmaschinen zur Verfügung. Aus dem vom Kläger vorgelegten Arbeitgeberschreiben vom 09.09.2013 ergibt sich gleichwohl, dass gerade auf dem Flugzeugmuster des Klägers Bereederungsprobleme bestehen, d. h. eine Personalunterkapazität weiterhin gegeben ist.
12Zwischen den Parteien ist auch unstreitig, dass die Beklagte durch Tarifverträge gebunden ist, keine Neueinstellungen außerhalb des Konzerns vorzunehmen, sondern vorrangig bei Bedarfsänderungen hinsichtlich der geflogenen Flugzeugmuster vorhandenes Personal auf diese Flugzeuge schulen muss.
13Zum weiteren Verständnis der Ablehnungsgründe der Beklagten muss noch auf die Vergütungsstruktur bei der Beklagten eingegangen werden. Flugzeugführer erhalten in der Regel ein festes Monatsgehalt und zusätzlich bei Überschreitung einer bestimmten „Flugstundenzahl“ die sog. Mehrflugstundenvergütung. Dabei zählen auch Urlaubstage, Lohnfortzahlungstage und Teilzeitfreistellungstage mit 2,7 Stunden pro Tag zu den tatsächlich geflogenen Stunden hinzu. Aus diesem Grund ist bei dem fliegenden Personal eine Urlaubszeit besonders begehrt, die sich über einen Monatswechsel erstreckt und dadurch die Chance eröffnet, in jedem Monat die erforderliche Stundenzahl für die Mehrflugstundenvergütung zu erreichen. Aus dem gleichen Grunde sind sog. PT-Touren, also Umläufe, die den Monatswechsel überschreiten, unbeliebt.
14Bei der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung (Bl. 156 ff. d. A.), die nach einem ausgeklügelten System dafür Sorge trägt, dass unter Berücksichtigung sozialer Gewichtung letztlich alle Piloten eine faire Chance erhalten, Urlaub zu Wunschzeiten machen zu können.
15Die Beklagte lehnt den Teilzeitwunsch des Klägers deshalb ab, weil die vom Kläger gewünschte Verteilung der freien Tage in mehrfacher Weise in die betrieblichen Organisationsstrukturen eingreift.
16Eine Ersatzeinstellung für 60 Freistellungstage im Sommer sei nicht möglich. Die ausfallenden Einsatzzeiten müssten deshalb mit vorhandenem Personal des gleichen Flugmusters abgedeckt werden. Dies führe dazu, dass bei den anderen Mitarbeitern weniger Urlaubstage im Sommer verteilt werden könnten, dass die beliebten monatsübergreifenden Urlaube in den 6 besonders nachgefragten Urlaubsmonaten nur im verringerten Umfang zur Verteilung zur Verfügung stünden und dass andere Mitarbeiter mehr PT-Touren fliegen müssten. Demgegenüber sichere sich der Kläger unabhängig von einer Verteilung durch die Urlaubs-Betriebsvereinbarung auf Jahre hinaus einen 3-wöchigen Urlaub am Monatsübergang Juni/Juli eines jeden Jahres, in der Hälfte des Jahres stehe er für die unbeliebten PT-Touren nicht zur Verfügung und die gegebene Personalunterdeckung in den von Fluggastaufkommen besonders hohen Sommermonaten werde verschärft. Zudem könne der Kläger je nach Länge der Umläufe auch nur eingeschränkt verplant werden, so dass auch in der verbleibenden Monatszeit der Personaleinsatzplan erschwert werde.
17Hierzu vertritt der Kläger die Ansicht, er könne in den 20 Monatstagen, die für seinen Einsatz verblieben, gleichviele Flugstunden ableisten, wie sonst im gesamten Monat.
18Die Beklagte beruft sich auch darauf, dass die vom Kläger gewünschte Lage der Blockfreistellung eine Ungleichbehandlung zu Lasten der anderen Mitarbeiter beinhalte. Letztlich stelle sich die Lage der vom Kläger gewünschten Teilzeit als fixierte Urlaubstage dar, die der Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung widerspräche.
19Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat dies damit begründet, dass zum Ablehnungszeitpunkt eine Unterdeckung für das konkrete Flugzeugmuster und die gegebene Personalposition des Klägers zu erwarten war.
20Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung und beantragt,
21das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 31.10.2013– 6 Ca 6643/12 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, ab 2014 in die Verringerung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 60 Freistellungstage einzuwilligen, wobei der Kläger in den letzten 10 Tagen der Monate April, Mai und Juni und in den ersten 10 Tagen der Monate Juli, August und September nicht arbeite.
22Die Beklagte beantragt,
23die Berufung zurückzuweisen.
24In der Sitzung vom 31.03.2014 erging berufungszurückweisendes Versäumnisurteil gegen den Kläger. Das Versäumnisurteil wurde den Klägerprozessbevollmächtigen am 08.04.2014 zustellt, der Einspruch ging am 11.04.2014 beim Landesarbeitsgericht ein. Der Kläger verfolgt unter Aufhebung des Versäumnisurteils seinen Berufungsantrag.
25Die Beklagte beantragt,
26den Einspruch gegen das Versäumnisurteil zurückzuweisen.
27E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
28Die zulässige und fristgerechte Berufung des Klägers ist nicht begründet.
29Die Berufung ist zulässig, obwohl der Kläger seinen Klageantrag zwischen erster und zweiter Instanz geändert hat und nunmehr die Zustimmung zur Vertragsänderung erst ab dem Jahr 2014 begehrt. Es handelt sich insoweit um eine Klagebeschränkung im Sinne einer teilweisen Rücknahme der Klage nach § 269 ZPO (vgl. BAG vom 24.06.2008 - 9 AZR 313/07 -).
30Die allgemeinen Voraussetzungen des § 8 TzBfG liegen vor. Die Tatsache, dass die Beklagte ihre Verhandlungsobliegenheit möglicherweise nicht wahrgenommen hat, sondern den Teilzeitanspruch mit Schreiben vom 22.03.2012 abgelehnt hat, führt nicht dazu, dass eine Zustimmung zu fingieren wäre oder das Recht, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen, verwirkt wäre (vgl. BAG vom 18.02.2003 - 9 AZR 356/02 -).
31Das Teilzeitbegehren des Klägers ist nicht begründet, da betriebliche Gründe der vom Kläger gewünschten Arbeitszeitverteilung entgegen stehen. Der Kläger hat im vorliegenden Verfahren auf Nachfragen klargestellt, dass die Verringerung der Arbeitszeit von ihm nur begehrt wird, wenn die gewünschte Lage der Arbeitszeit, so wie in seinem Antrag enthalten, vertraglich fixiert wird.
32Nach § 8 Abs. 4 S. 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegen stehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der richtigen Arbeitszeitverteilung begründen.
33Die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig in 3 Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt (1. Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (2. Stufe). Schließlich ist in der 3. Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitszeitwunsch ablehnt (vgl. BAG vom 24.06.2008 - 9 AZR 313/07 -).
34Der Überprüfung des Teilzeitverlangens des Klägers ist zugrundezulegen, dass für die gewünschten 60 Freistellungstage im Sommer keine Neueinstellung eines FO für das Flugmuster A-340 vorgenommen werden kann. Unabhängig davon, dass die Beklagte tariflich gebunden ist, Neueinstellungen durch Schulung anderer Mitarbeiter zu unterlassen, ist ein Arbeitsmarkt für die spezielle Position für 60 Tage im Jahr nicht erkennbar.
35Die Ausfalltage des Klägers können deshalb nur durch Umverteilung der Arbeitszeiten, zusätzliche Flugstunden anderer gleichqualifizierter Mitarbeiter und Ablehnung von Urlaubswünschen in Höhe von 60 Tagen im fraglichen Zeitraum realisiert werden. Dabei führt die vom Kläger gewünschte Lage der Arbeitszeit dazu, dass pro Jahr an 6 Monatsübergängen kein monatsübergreifender Urlaub für jeweils eine vergleichbar qualifizierte Person möglich ist und dass die beim Kläger entfallenden PT-Touren an 6 Monatsübergängen ebenfalls auf das vergleichbare qualifizierte Personal verteilt werden müssen. Die Beklagte hat mit ihrem Vortrag dargestellt, dass es zu ihren Organisationsprinzipien gehört, sowohl unbeliebte Dienste als auch besonders beliebte Freizeitverteilungen gerecht und gleichmäßig auf das fliegerische Personal zu verteilen. Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Urlaubsvergabe belegt bereits, dass die Durchführung des Urlaubs zum Wunschurlaubstermin auf einem hohen Interesse des Mitarbeiters beruht, möglichst nach eigenen Wünschen Urlaub machen zu können. Die Betriebsvereinbarung zur Urlaubsvergabe gibt dabei jedem Mitarbeiter die faire Chance, unter Gewichtung seiner sozialen Bedürftigkeit Urlaub am Wunschtermin zu erhalten. Muss der Urlaub abgelehnt werden, weil vorrangige Mitarbeiter den gleichen Zeitraum für sich reklamiert hatten, so kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass im nächsten Jahr seine Chancen auf den Wunschtermin höher sind. Hierin greift der Verteilungswunsch des Klägers ein, in dem er besonders begehrte Sommerurlaubstage für sich blockt und dadurch die Chancen der anderen Mitarbeiter auf Wunschurlaub in jedem Kalenderjahr an 60 Tagen unmöglich macht.
36Die Verteilungsgerechtigkeit im Hinblick auf das knappe Gut „Urlaub zum Wunschtermin“ ist ebenso wie die Verteilungsgerechtigkeit hinsichtlich der unbeliebten PT-Touren und der Urlaubsmöglichkeit über das Monatsende hinaus von hohem Wert und bedeutsam. Das Wissen eines Arbeitnehmers, von seinem Arbeitgeber gerecht und gleichmäßig unter Berücksichtigung sozialer Bedürftigkeit behandelt zu werden führt zu einer hohen Arbeitszufriedenheit und zu einer besseren Identifizierung mit dem Arbeitgeber. Demgegenüber führt das Gefühl, ungerecht behandelt worden zu sein, zur inneren Kündigung und zur Endsolidarisierung mit den Zielen des Arbeitgebers. Die unregelmäßige Lage der Einsatzzeiten bei Flugzeugführern führt bei allen Arbeitnehmern dieser Beschäftigungsgruppe zu einer hohen Belastung. Der Wunsch, möglichst viel Freizeit zu Wunschterminen zu erhalten, ist hoch und findet in dem ausgeklügelten Request-Verfahren seinen Niederschlag. Dieses Bemühen der Arbeitgeberin, allen Mitarbeitern in gleicher Weise Teilhabe an planbarer Freizeit zu Wunschterminen zu gewähren, wird durch die vom Kläger gewünschte Verteilung der Arbeitszeit an jeweils 60 Tagen im Jahr unmöglich gemacht. Anders ausgedrückt: Der Kläger erhält pro Jahr zusätzlich 60 Wunschtage Freizeit, die zur Verteilung an andere Arbeitnehmer nicht mehr zur Verfügung stehen. Da zum Entscheidungszeitpunkt am 23.03.2012 absehbar nach den von der Beklagten für erforderlich gehaltenen Einsatzzeiten, die durch den Flugplan bestimmt werden und Abwesenheitszeiten, die durch Urlaube und Krankheitszeiten anfallen, ohnehin schon eine Unterdeckung gegeben war, beeinträchtigte der Freizeitwunsch des Klägers die beabsichtigte gleichmäßige und gerechte Verteilung der Freizeitphasen erheblich. Nicht maßgeblich für die Gewichtung ist dabei das Verhältnis der vom Kläger gewünschten Teilzeitmenge zur bereits insgesamt vergebenen Teilzeit. Bedeutsam und nach Ansicht der Kammer ausreichend gewichtig ist vielmehr die Mehrbelastung der z.B. im Juni 2013 nach Plan zur Verfügung stehenden 292 FO für das Flugmuster A340. Da die „Vertretung“ des Klägers, anders als in anderen Berufen, nicht einem einzelnen Arbeitnehmer übertragen werden kann, sind letztlich alle eingesetzten Mitarbeiter von Auswirkungen der erforderlichen Einsatzplanänderung betroffen und haben über Jahre die fixe, eingeschränkte Einsetzbarkeit des Klägers durch Verzicht auf Wunschurlaub und Wunschfreizeit aufzufangen.
37Zusätzlich ist die Ablehnung des Verteilungswunsches des Klägers auch nach den Grundsätzen des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 11.06.2013- 9 AZR 786/11 – berechtigt. Wie in dieser Entscheidung begehrt der Kläger auch hier in der Form der Teilzeit die Zuteilung von freien Tagen und Ausnahme von unbeliebten PT-Touren. Aus seinem Vorbringen, er könne in den restlichen 20 Tagen des Monats mit der gleichen Flugstundenzahl eingesetzt werden, wie sonst im gesamten Monat, ergibt sich, dass bei der vom Kläger gewählten Freizeitgestaltung nicht einmal wesentliche Vergütungseinbußen gegenüber Mitarbeitern ohne „Freizeitwahl“ zum Tragen kommen. Denn bei Verteilung der regelmäßigen Flugstunden auf nur 20 Tage und zusätzliche Zurechnung von weiteren Flugstunden für die 10 Blockfreizeittage kann der Kläger trotz der Arbeitszeitverringerung mit nur unwesentlichen Vergütungseinbußen rechnen und sich dabei zu Lasten der anderen Mitarbeiter bevorzugte Freizeit sichern. Zusätzlich verbraucht er seinen “Urlaubserstwunsch“ nicht, so dass er auch hierdurch das Gerechtigkeitsgefüge sprengt. Dies belegt nach Ansicht der Kammer, dass gemäß § 242 BGB das Verringerungsverlangen rechtsmissbräuchlich benutzt wird, um in mehrfacher Hinsicht günstigere Arbeitskonditionen zu erreichen als andere Mitarbeiter sie haben können, wobei der Kläger dabei nicht einmal wesentliche Vergütungseinbußen befürchten muss.
38Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
39R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g
40Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
41R E V I S I O N
42eingelegt werden.
43Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
44Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
45Bundesarbeitsgericht
46Hugo-Preuß-Platz 1
4799084 Erfurt
48Fax: 0361-2636 2000
49eingelegt werden.
50Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
51Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
52- 53
1. Rechtsanwälte,
- 54
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 55
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
57Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
58Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
59* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
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(1) Auf Landbetriebe von Luftfahrtunternehmen ist dieses Gesetz anzuwenden. Auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen ist dieses Gesetz anzuwenden, wenn keine Vertretung durch Tarifvertrag nach Absatz 2 Satz 1 errichtet ist.
(2) Für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen kann durch Tarifvertrag eine Vertretung errichtet werden. Über die Zusammenarbeit dieser Vertretung mit den nach diesem Gesetz zu errichtenden Vertretungen der Arbeitnehmer der Landbetriebe des Luftfahrtunternehmens kann der Tarifvertrag von diesem Gesetz abweichende Regelungen vorsehen. Auf einen Tarifvertrag nach den Sätzen 1 und 2 ist § 4 Absatz 5 des Tarifvertragsgesetzes anzuwenden.
(1) Die Klage kann ohne Einwilligung des Beklagten nur bis zum Beginn der mündlichen Verhandlung des Beklagten zur Hauptsache zurückgenommen werden.
(2) Die Zurücknahme der Klage und, soweit sie zur Wirksamkeit der Zurücknahme erforderlich ist, auch die Einwilligung des Beklagten sind dem Gericht gegenüber zu erklären. Die Zurücknahme der Klage erfolgt, wenn sie nicht bei der mündlichen Verhandlung erklärt wird, durch Einreichung eines Schriftsatzes. Der Schriftsatz ist dem Beklagten zuzustellen, wenn seine Einwilligung zur Wirksamkeit der Zurücknahme der Klage erforderlich ist. Widerspricht der Beklagte der Zurücknahme der Klage nicht innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen seit der Zustellung des Schriftsatzes, so gilt seine Einwilligung als erteilt, wenn der Beklagte zuvor auf diese Folge hingewiesen worden ist.
(3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind. Ist der Anlass zur Einreichung der Klage vor Rechtshängigkeit weggefallen und wird die Klage daraufhin zurückgenommen, so bestimmt sich die Kostentragungspflicht unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen; dies gilt auch, wenn die Klage nicht zugestellt wurde.
(4) Das Gericht entscheidet auf Antrag über die nach Absatz 3 eintretenden Wirkungen durch Beschluss. Ist einem Beklagten Prozesskostenhilfe bewilligt worden, hat das Gericht über die Kosten von Amts wegen zu entscheiden.
(5) Gegen den Beschluss findet die sofortige Beschwerde statt, wenn der Streitwert der Hauptsache den in § 511 genannten Betrag übersteigt. Die Beschwerde ist unzulässig, wenn gegen die Entscheidung über den Festsetzungsantrag (§ 104) ein Rechtsmittel nicht mehr zulässig ist.
(6) Wird die Klage von neuem angestellt, so kann der Beklagte die Einlassung verweigern, bis die Kosten erstattet sind.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Tenor
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1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 22. August 2011 - 17 Sa 133/11 - wird zurückgewiesen.
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2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
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Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit um 3,29 % zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht zu arbeiten hat.
- 2
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Der Kläger ist seit dem 20. Januar 1988 im Luftfahrtunternehmen der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt, zuletzt als Kapitän. Mit Schreiben vom 5. Januar 2010 verlangte er unter Bezugnahme auf das TzBfG von der Beklagten, ihn jeweils vom 22. Dezember des Jahres bis einschließlich 2. Januar des Folgejahres von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Beklagte lehnte den Antrag unter dem 6. April 2010 ab.
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Der Kläger hat zuletzt beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 3,29 % auf 96,71 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch blockweise Freistellung von zwölf Arbeitstagen jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres ab dem 22. Dezember 2010 zuzustimmen, gemäß Teilzeitantrag vom 5. Januar 2010.
- 4
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Die Beklagte hat die Abweisung der Klage mit der Begründung beantragt, das Begehren des Klägers sei rechtsmissbräuchlich. Sein Verringerungsverlangen und sein Verteilungswunsch entsprächen nicht den Zielsetzungen des TzBfG. Der Kläger versuche, sich Sonderurlaub zu verschaffen, auf den er keinen Anspruch habe.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision erstrebt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.
Entscheidungsgründe
- 6
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Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dem Anspruch des Klägers stehe der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen.
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I. Da die Klage unbegründet ist, kann der Senat offenlassen, ob sie mangels Rechtsschutzbedürfnisses insoweit unzulässig ist, als der Kläger eine Reduzierung seiner Arbeitszeit für die Jahre 2010 bis 2012 und damit für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum begehrt (vgl. BGH 26. September 1995 - KVR 25/94 - zu B IV der Gründe, BGHZ 130, 390; siehe ferner Zöller/Greger ZPO 29. Aufl. Vor § 253 Rn. 10).
- 8
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II. Die Beklagte ist nicht gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG verpflichtet, der vom Kläger verlangten Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit zuzustimmen.
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1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, die unbefristete jährliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung in einem bestimmten Zeitraum bei entsprechender Reduzierung der Jahresarbeitszeit und der Vergütung könne eine Arbeitszeitverringerung iSd. § 8 TzBfG darstellen(vgl. hierzu BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 13). Zugunsten des Klägers kann auch davon ausgegangen werden, dass die in dieser Bestimmung genannten Voraussetzungen des Verringerungsanspruchs erfüllt waren, diesem insbesondere keine betrieblichen Gründe iSv. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstanden. Gemäß § 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG konnte der Kläger sein Verringerungsverlangen auch mit einem konkreten Verteilungswunsch verbinden und sein Änderungsangebot von der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig machen. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber das Änderungsangebot nur einheitlich annehmen oder ablehnen (BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 19 mwN).
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2. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen.
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a) Der in § 8 TzBfG geregelte Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und der in § 9 TzBfG geregelte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit sollen den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt erleichtern(vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 11; BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 29 mwN). Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit dient der Schaffung von Teilzeitstellen und vor allem der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. BT-Drucks. 14/4374 aaO). Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat(vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37). Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen(vgl. aus dem arbeitsrechtlichen Schrifttum: HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 8 Rn. 87a; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 28 und 30; Mengel in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 189 mwN; einschränkend BeckOK ArbR/Bayreuther Stand 1. Juni 2013 § 8 TzBfG Rn. 13). Die einzelfallbezogene Würdigung solcher Umstände durch die Tatsachengerichte ist in der Revisionsinstanz als Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs nur eingeschränkt darauf überprüfbar, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff des Rechtsmissbrauchs verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter § 242 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist(vgl. BAG 16. Oktober 2012 - 9 AZR 183/11 - Rn. 25).
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b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger verlange die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich, ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht berücksichtigt, dass die vom Kläger begehrte blockweise Freistellung jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres und damit an Weihnachten, Silvester, Neujahr und der Zeit „zwischen den Jahren“ einen Zeitraum umfasst, in dem erfahrungsgemäß viele Flugzeugführer der Beklagten von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt werden wollen. Seine Annahme, der Kläger verfolge mit seinem geringfügigen Verringerungsverlangen unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Reduzierung seiner Arbeitsvergütung die Garantie freier Tage jeweils vom 22. Dezember eines Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres, ohne damit rechnen zu müssen, dass ein Urlaubsantrag für diese Zeit gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wegen entgegenstehender Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienten, abgelehnt werden könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Dies gilt auch, soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, der Rechtsmissbrauch folge aus der sog. Zweck-Mittel-Relation, wonach der Kläger eine formale Rechtsposition nutze, um einen Anspruch geltend zu machen, an dem er isoliert betrachtet kein erkennbares Interesse habe, um diesen wiederum zu nutzen, um eine unabhängig vom Arbeitszeitvolumen in seinem Interesse liegende Arbeitszeitgestaltung zu erreichen, auf die er isoliert betrachtet keinen Anspruch habe.
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c) Soweit der Kläger auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. November 2001 (- 26 Ca 1324/01 -) hinweist, übersieht er, dass jene Klägerin eine geringfügige Reduzierung der Regelarbeitszeit verbunden mit einer Neuverteilung der verbleibenden Arbeitszeit wünschte, um ihre Arbeitszeit an die Öffnungszeiten der Kindertagesstätte anzupassen, in der ihr Kind betreut wurde. Anders als im Entscheidungsfall ging es nicht um die Durchsetzung einer blockweisen Freistellung auch bei möglicherweise entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.
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d) Auch die Rüge des Klägers, das Landesarbeitsgericht habe es unter Verstoß gegen § 139 ZPO unterlassen, ihn darauf hinzuweisen, dass er ein nachvollziehbares Interesse an der gewünschten Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit nicht vorgetragen habe, verhilft der Revision nicht zum Erfolg. Rügt eine Partei eine Verletzung der gerichtlichen Hinweispflicht, obliegt es ihr, im Einzelnen vorzutragen, welche konkreten entscheidungserheblichen Tatsachen sie auf den unterlassenen Hinweis hin vorgebracht hätte. Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung für das angefochtene Urteil möglicherweise kausal war (BAG 19. Januar 2010 - 9 AZR 426/09 - Rn. 44 mwN). Der Kläger hat in der Revisionsbegründung keine Gründe für die von ihm beantragte Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit dargetan, die über den Wunsch, im Zeitraum vom 22. Dezember jeden Jahres bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht arbeiten zu müssen, hinausgehen.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Brühler
Klose
Suckow
Wullhorst
Neumann-Redlin
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)