Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 18. Feb. 2014 - 7 TaBV 103/13
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Tenor
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 11.09.2013 – 3 BV 18/13 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen wird.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
1
Gründe
2A.
3Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um die Ersetzung der Zustimmung zur Versetzung.
4Die Antragstellerin ist die Arbeitgeberin des Beteiligten zu 3), der Vertrauensmann der Schwerbehinderten im C Betrieb der Arbeitgeberin sowie dort Ersatzmitglied des Betriebsrates ist. Nach seinem Vorbringen ist er darüber hinaus Gesamtschwerbehindertenvertreter. Antragsgegner ist der im C Betrieb gewählte Betriebsrat, dessen Vorsitzender Herr N T ist (im Folgenden: Betriebsrat). Der Sitz der Arbeitgeberin ist in L; dort ist weder ein Betriebsrat, noch eine Vertrauensperson der Schwerbehinderten gewählt.
5Der Beteiligte zu 3) ist bei der Arbeitgeberin seit dem 01.07.1998 als Technischer Angestellter in der Abteilung IT beschäftigt. Er ist mit einem GdB von 70 schwerbehindert und seit April 2012 als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in der Niederlassung C gewählt. Während der Zeit einer länger andauernden Erkrankung des Beteiligten zu 3) vom 31.03.2011 bis 29.02.2012 schlossen der Betriebsrat und die Arbeitgeberin einen Interessenausgleich, der u.a. unter § 1 „Maßnahmen“ beschreibt:
6„Die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation des Bereiches Support wird den Erfordernissen, wie sie in der Ausgangslage beschrieben werden, bis zum 30.06.2011 angepasst.
7Damit verbunden ist es notwendig, neue Aufgabenfelder, Zuständigkeiten und Organisationsstrukturen zu schaffen. Im Einzelnen bedeutet dies:
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Verlagerung der Aktivitäten der Bereiche IT, Finanz- und Rechnungswesen und Personal ab dem 01.06.2011 von C nach L
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Einzelne Aktivitäten der o.g. Bereiche werden in C verbleiben.
Von diesen Maßnahmen sind die 20 Mitarbeiter am Standort C in unterschiedlicher Weise betroffen:
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Insgesamt sollen 12 Arbeitnehmer aus den Geschäftsbereichen Finanz- und Rechnungswesen (11 Arbeitnehmer) und IT (1 Arbeitnehmer) in die Unternehmenszentrale der D nach L (E Str. 123, in L) versetzt werden.“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Interessenausgleichs vom 21.07.2011 wird auf die Kopie Bl. 15 bis 18 d.A. Bezug genommen.
15Diesem Interessenausgleich war eine „Namensliste Business Support Verschmelzung ProEnergy/D Stand: 04.07.2011“ beigefügt, unter dessen laufender Nummer 13 der Beteiligte zu 3) erwähnt ist. Zu seinem Namen ist vermerkt „Klärung nach Krankheit“. Auf die Kopie Bl. 96 d.A. wird Bezug genommen.
16Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs waren in der IT-Abteilung in C neben dem Beteiligten zu 3) zwei weitere Arbeitnehmer beschäftigt. Ein Arbeitsverhältnis hiervon wurde betriebsbedingt gekündigt, der weitere Arbeitnehmer, zum damaligen Zeitpunkt Betriebsratsmitglied, wurde in eine andere Abteilung in C versetzt.
17Unter dem 24.01.2012 schlossen Arbeitgeberin und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Zuordnung der Mitarbeiter zum Betrieb C. In dieser Betriebsvereinbarung ist der Beteiligte zu 3) als C Mitarbeiter unter der laufenden Nummer 58 aufgeführt. Darüber hinaus enthält diese Betriebsvereinbarung die Regelung:
18„3. Die Parteien stellen weiterhin vorsorglich klar, dass mit dieser Betriebsvereinbarung die zulässige Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts nicht eingeschränkt werden soll.“
19Auf die Kopie Bl. 91 – 93 d.A. wird Bezug genommen.
20Nach Wiedergenesung des Klägers erfolgte zunächst kein Einsatz des Beteiligten zu 3) in der Zentrale der Arbeitgeberin in L. Es fanden Gespräche u.a. über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt.
21Mit Schreiben vom 03.12.2012 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) für die Zeit vom 06.12.2012 bis 30.06.2013 nach L und wies zugleich auf die nach ihrer Ansicht bestehende besondere Dringlichkeit der personellen Maßnahme hin. Nachdem der Betriebsrat der beabsichtigten Versetzung unter Hinweis auf eine mögliche Beschränkung der Tätigkeit als Vertrauensmann der Schwerbehinderten widersprochen hatte, beantragte die Arbeitgeberin mit Antrag vom 05.12.2012 die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates wie auch die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit. Dieser Antrag der Arbeitgeberin wurde durch das Arbeitsgericht Bochum unter dem Aktenzeichen 3 BV 35/12 abgewiesen; die hiergegen eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin -LAG Hamm 7 TaBV 72/13 - erledigte sich durch Zeitablauf.
22Mit Schreiben vom 30.04.2013 beantragte die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung des Beteiligten zu 3) an den Sitz der Arbeitgeberin in L, diesmal mit dem Ziel einer dauerhaften Tätigkeit in L. Ebenso informierte sie die Schwerbehindertenvertretung und wies erneut auf die vorläufige Dringlichkeit der Maßnahme hin. Auf das Schreiben der Arbeitgeberin vom 30.04.2013 Bl. 20 ff. d.A. wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 06.05.2013 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung unter Hinweis darauf, dass aus seiner Sicht die Versetzung des Beteiligten zu 3) im Interessenausgleich vom 21.07.2012 nicht geregelt sei, der Beteiligte zu 3) die Eigenschaft als Vertrauensperson der Schwerbehinderten verlieren würde und eine Beschäftigung in C nach wie vor möglich sei mit der Maßgabe, dass er hin und wieder zu Gesprächen und/oder Veranstaltungen in die Zentrale nach L reisen müsse. Auf das Schreiben des Betriebsrates vom 06.05.2013 Bl. 27 ff. d.A. wird Bezug genommen.
23In gleichlautender Form wurde die Schwerbehindertenvertretung in C unterrichtet, die in gleicher Art und Weise reagierte.
24Mit Antrag vom 10.05.2013, beim Arbeitsgericht Bochum vorab per Telefax am gleichen Tage eingegangen, begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L.
25Sie hat vorgetragen:
26Die Arbeitgeberin habe im Jahre 2011 die unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen, die IT-Abteilung vollständig am Sitz in L zu zentralisieren. Hiervon sei, wie sich aus dem Interessenausgleich ergebe, auch der Beteiligte zu 3) betroffen gewesen. Allein wegen der lang andauernden Erkrankung habe die Arbeitgeberin davon abgesehen, ihn unmittelbar nach Abschluss des Interessenausgleichs oder unmittelbar nach Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit in L einzusetzen. Bedingt durch die Schließung der IT-Abteilung in C sei dort jegliche Beschäftigungsmöglichkeit entfallen. Allein der Zugriff auf das Rechnersystem der Beklagten vom Standort C aus rechtfertige nicht die Beschäftigung des Beteiligten zu 3) in C.
27Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in C bestünden nicht. Soweit in C noch IT-Tätigkeiten anfallen würden, werde die Arbeitgeberin diese im Rahmen von Projekteinsätzen erledigen. Soweit der Betriebsrat darauf hingewiesen habe, der Beteiligte zu 3) könne im Zählermanagament eingesetzt werden, so gehe dies fehl, da dort eine Ausbildung im Bereich Gas/Wasser benötigt würde.
28Für die Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L sei ein dringendes betriebliches Erfordernis notwendig, welches im Rahmen einer Interessenabwägung mit der Funktion als Vertrauensperson der Schwerbehinderten abzuwägen sei. Wegen des vollständigen Wegfalls des Arbeitsplatzes in C und des freien Arbeitsplatzes in L sowie der geringen Anzahl schwerbehinderter Mitarbeiter am Standort C müsse diese Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgeberin ausgehen.
29Individual-rechtliche Bedenken hinsichtlich der Versetzung bestünden nicht, da der Arbeitsvertrag des Beteiligten zu 3) eine Versetzungsklausel enthalte. Auch die Betriebsvereinbarung über die Zuordnung von Mitarbeitern zum Standort C sei insoweit ohne Bedeutung, da eine Einschränkung des Direktionsrechtes dort ausdrücklich ausgeschlossen sei.
30Die Arbeitgeberin hat beantragt,
31die versagte Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L zu ersetzen.
32Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3) haben beantragt,
33den Antrag zurückzuweisen.
34Der Betriebsrat hat vorgetragen:
35Aus dem Interessenausgleich des Jahres 2011 ergebe sich gerade nicht, dass für den Beteiligten zu 3) eine Versetzung nach L in Aussicht genommen worden sei. Da dieser Interessenausgleich zudem beschreibe, dass die Maßnahmen bis zum 30.06.2011 durchzuführen seien, der Beteiligte zu 3) bis dahin jedoch nicht versetzt worden ist, folge, dass er nicht mehr unter den Geltungsbereich des Interessenausgleichs fallen könne.
36Der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Recht verweigert, da aufgrund der unternehmensweiten Vernetzung eine IT-Tätigkeit in C problemlos möglich sei. Zu einzelnen Besprechungen könne der Beteiligte zu 3) nach L reisen; eine vollschichtige Tätigkeit des Beteiligten zu 3) in L sei nicht geboten.
37Dies ergebe sich im Übrigen auch daraus, dass er während des vorübergehenden Einsatzes von Dezember 2012 bis Juni 2013 einen Großteil seiner Tätigkeit in einem Projekteinsatz am Bodensee verbracht habe und eben nicht in L tätig gewesen sei.
38Die Betriebsvereinbarung des Jahres 2012 spreche für die Zugehörigkeit des Beteiligten zu 3) zum C Betrieb; aufgrund der Ausbildung zum Datenverarbeitungskaufmann sei er in C auch im Zählermanagement einsetzbar.
39Durch Beschluss vom 11.09.2013, dem Vertreter der Arbeitgeberin am 08.10.2013 zugestellt, hat das Arbeitsgericht Bochum den Antrag der Arbeitgeberin im Wesentlichen mit der Begründung zurückgewiesen, dass dringende betriebliche Gründe für die Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L nicht gegeben seien, da nicht ersichtlich sei, dass die Arbeitskraft des Beteiligten zu 3) in L benötigt würde. Bereits aus der Vorgeschichte der zunächst befristeten Versetzung und der Möglichkeit, aufgrund bestehender Vernetzung von C aus zu arbeiten, sei die Beibehaltung des Beschäftigungsortes C zumutbar. Im Einzelnen wird auf den angegriffenen Beschluss Bl. 119 ff. d.A. Bezug genommen.
40Gegen diesen Beschluss wendet sich die Arbeitgeberin mit der vorliegenden, vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht am 06.11.2013 eingegangenen und mit Schriftsatz vom 09.12.2013, vorab per Telefax am 09.12.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde.
41Die Arbeitgeberin trägt vor:
42In der angegriffenen Entscheidung habe das Arbeitsgericht die Bedeutung des Inter-essenausgleichs mit Namensliste verkannt. Eine Beschäftigung des Beteiligten zu 3) als Funktionsträger sei auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich, weil dieser weggefallen sei. Die durch den Interessenausgleich dokumentierte unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin, den Bereich IT neu zu organisieren und am Standort L zu zentralisieren, sei nicht auf Sinn- und Zweckmäßigkeit, sondern lediglich auf die Folgen für die Organisation des Betriebes zu überprüfen. Dies sei zu respektieren.
43Eine Beschäftigung des Beteiligten zu 3) von C aus aufgrund bestehender technischer Vernetzung der einzelnen Betriebe sei gleichwohl nicht möglich. Der Arbeitsplatz des Klägers sei nämlich aufgrund der unternehmerischen Entscheidung in C entfallen. Eine Abänderung der unternehmerischen Entscheidung, die IT-Abteilung teilweise wieder nach C quasi zurück zu verlagern und damit einen Arbeitsplatz dort zu schaffen, bleibe der Arbeitgeberin vorbehalten und könne nicht durch das Arbeitsgericht aufgezwungen werden.
44Darüber hinaus sei zu bedenken, dass eine Tätigkeit für die Abteilung IT von C leichterdings nicht möglich sei. Es sei nämlich Voraussetzung, dass eine unmittelbare Abstimmung mit Kollegen vor Ort stattfinde. Eine Einbindung in das Team und an die Teamleitung sei nur bei Ortsansässigkeit möglich. Die IT-Abteilung sei nämlich darauf angewiesen, mit anderen Fachabteilungen zusammen zu arbeiten, die ihrerseits in L ansässig sei. Persönliche Gespräche seien unerlässlich. Darüber hinaus seien nicht digitalisierte umfangreiche Unterlagen und Dokumentationen ausschließlich in L vorrätig.
45Der Betriebsrat habe übersehen, dass sich in L die Geschäftsführung wie auch die zweite Führungsebene befinde, die auf eine unmittelbare Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung angewiesen sei. Gerade Arbeitsausfälle in diesen sensiblen Bereichen seien auf ein Minimum zu reduzieren. Das erfordere jederzeit eine persönliche Betreuung durch Mitarbeiter der IT vor Ort. Die strategischen Fäden würden in L zusammenlaufen, weshalb kurzfristig Entscheidungen unter den Mitarbeitern der IT und anderer in L ansässiger zentraler Abteilungen diskutiert, begleitet und umgesetzt werden müssten. Hinzu kämen ständig notwendige Gespräche und Auseinandersetzungen mit Dienstleistern, die die Arbeitgeberin einsetze und die von der IT gesteuert würden. Zur Verdeutlichung werde der Arbeitsalltag des weiteren IT Mitarbeiters Herrn K T1 auszugsweise und exemplarisch dargestellt. Auf die Ausführungen Bl. 13 ff. im Schriftsatz vom 10.02.2014 (Bl. 253 ff. d.A.) wird Bezug genommen.
46Nach der von der Beklagten getroffenen Organisationsentscheidung sei die IT-Abteilung so aufgestellt, dass sämtliche Mitarbeiter ihren festen Arbeitsplatz in L hätten. Innerhalb der Abteilung gebe es zwei Bereiche, einerseits die IT Koordination und andererseits das IT Service-Management. Mitarbeiter im Bereich der Koordination seien für bestimmte Regionen verantwortlich. Hierfür sei eine erhöhte Mobilität der Mitarbeiter erforderlich. Diese Mitarbeiter müssten an einem Tag mehrere Niederlassungen oder Baustellen anfahren, verfügten über einen Dienstwagen und würden jährlich bis zu 100.000 km fahren. Im Service-Management stünden die Planung, Konzeption und Betreuung von unternehmensweiten Diensten und Projekten im Vordergrund. Genau hier sei der bereits beschriebene hohe Abstimmungsbedarf vor Ort in L nötig und auch nur dort möglich. Eine Abstimmung per Telefon und/oder Videotelefonie sei hierzu weder geeignet noch möglich.
47Im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer hat die Arbeitgeberin unwidersprochen dargelegt, dass der Beteiligte zu 3) derzeit über eine Fahrerlaubnis nicht verfüge.
48Gegenüber diesen notwendigen, zwingenden betrieblichen Gegebenheiten ergebe die Interessenabwägung mit dem Amt des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten, dass jene Interessen aus der Funktionsträgereigenschaft zurücktreten müssten. Erneut weise die Arbeitgeberin darauf hin, dass es zweifelhaft sei (aus ihrer Sicht), dass der Beteiligte zu 3) auch Gesamtschwerbehindertenvertreter sei. Jedenfalls würde diese Aufgabe insgesamt nur einen untergeordneten Anteil am Zeitrahmen für die Erbringung der Arbeitsleistung in Anspruch nehmen.
49Da es nachdem zwingende betriebliche Notwendigkeiten für die Tätigkeit des Beteiligten zu 3) in L gebe, sei die Zustimmung zur beabsichtigten dauerhaften Versetzung nach L zu erteilen.
50Die Arbeitgeberin beantragt,
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1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom 11.09.2013, AZ.: 3 BV 18/13, wird abgeändert.
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2. Die versagte Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten Versetzung des Beteiligten zu 3) von C nach L wird ersetzt.
Betriebsrat und Beteiligter zu 3) beantragen,
56die Beschwerde zurückzuweisen.
57Sie verteidigen die angefochtene Entscheidung als zutreffend und meinen nach wie vor, dass eine Tätigkeit des Beteiligten zu 3) als Mitarbeiter der IT-Abteilung aufgrund der streitlos bestehenden Vernetzung von C aus möglich sei. Im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der Beschwerdekammer am 18.02.2014 hat der Beteiligte zu 3) erneut darauf hingewiesen, dass er jederzeit bereit sei, in Projekten tätig zu sein und bei entsprechendem Bedarf Gesprächstermine in L wahrzunehmen.
58Im Übrigen ergebe sich aus der Organisation der IT-Abteilung, dass ohnehin nicht sämtliche Mitarbeiter der IT ständig vor Ort seien, weshalb eben die Interessenabwägung aufgrund der Funktion des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten nicht ergebe, dass er zwingend in L vollschichtig eingesetzt werden müsse.
59Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.
60B.
61I.
62Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.
63II.
64Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zu Recht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten dauerhaften Versetzung des Beteiligten zu 3) nicht ersetzt hat.
651.
66Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.
67a.
68Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, da es sich bei der Ersetzung der Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung eines Mitglieds der Schwerbehinderten-vertretung im Sinne der §§ 94 ff. SGB IX um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt. Zwar ist der Beteiligte zu 3) als - streitlos – Vertrauensperson der Schwerbehinderten im C Betrieb nicht unmittelbar dem Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes unterworfen (abgesehen von der streitigen Frage des Schutzes als Ersatzmitglied des Betriebsrates); indessen beschreibt § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, dass der Vertrauensperson gegenüber der Arbeitgeberin die gleiche persönliche Rechtsstellung, insbesondere der gleiche Versetzungsschutz wie einem Mitglieds des Betriebsrates zusteht (vgl. auch Richardi, BetrVG 14. Aufl./Thüsing, § 103 Rn. 11). Damit aber fällt der Beteiligte zu 3) unter den geschützten Personenkreis des § 103 Abs. 3 BetrVG.
69b.
70Der Antrag der Arbeitgeberin ist im Übrigen auch zulässig, insbesondere hat sie den zutreffenden Antrag nach § 103 Abs. 3 BetrVG formuliert, da der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Beteiligten zu 3) zum L Betrieb verweigert hat. Dabei hat die erkennende Beschwerdekammer keinen Zweifel, dass es sich bei dem beabsichtigten Einsatz des Beteiligten zu 3) in L um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG handelt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass er – jedenfalls bislang – zwischen den Beteiligten völlig unstreitig dem C Betrieb zugeordnet ist, was sich letztendlich auch aus der Betriebsvereinbarung zur Zuordnung der Arbeitnehmer aus dem Jahre 2012 ergibt. Damit steht aber fest, dass der Einsatz in L zu einer wesentlichen Änderung des Arbeitsbereiches im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG führen würde.
71Die Zustimmung des Betriebsrats liegt im Übrigen nicht vor; unabhängig davon, dass er sie im Schreiben vom 06.05.2013 ausdrücklich verweigert hat, liegt sie auch nicht durch die Auflistung des Beteiligten zu 3) im Interessenausgleich aus dem Jahre 2011 vor. Eine klare Aussage in diesem Interessenausgleich findet sich nämlich hinsichtlich des Beteiligten zu 3) in der nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gebotenen schriftlichen Form zu einer Versetzung nicht, da dort ausdrücklich vermerkt ist „Klärung nach Krankheit“. An dieser Stelle spielte der Streit zwischen den Beteiligten über die Bedeutung des Interessenausgleichs im Übrigen keine Rolle; schließlich geht auch die Arbeitgeberin davon aus, dass die Zustimmung zur Versetzung des Beteiligten zu 3) im Jahre 2013 erforderlich war, wie sie durch ihren Versetzungsantrag an den Betriebsrat und das vorliegende Beschlussverfahren dokumentiert hat.
72Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit des Antrags der Arbeitgeberin keine Bedenken.
732.
74Eine Vertretung des Beteiligten zu 3) durch einen Verfahrensbevollmächtigten ist im zweitinstanzlichen Beschlussverfahren nicht nötig, da § 89 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 11 ArbGG eine Prozessvertretung nur für die Einlegung der Beschwerde, nicht aber für den Beschwerdegegner vorschreibt.
75Neben der Arbeitgeberin ist der Beteiligte zu 3) gemäß § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX, 103 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG am Verfahren zu beteiligten.
763.
77Der Antrag der Arbeitgeberin ist nicht begründet, da die beabsichtigte Versetzung des Beteiligten zu 3) nach L nicht gemäß § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
78a.
79Vorauszuschicken ist, dass der zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin im Jahre 2011 abgeschlossene Interessenausgleich keiner weiteren Auseinandersetzung durch die Beschwerdekammer mit dessen Geltungsbereich und dessen Anwendungsvoraussetzungen erforderte, da bereits aus Rechtsgründen keine Auswirkung auf den durch § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vorgegebenen Prüfungsmaßstab gegeben sind. Insbesondere bleibt die Bestimmung des § 1 Abs. 5 KSchG ohne Bedeutung, wonach im Falle einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer namentlich in einer Namensliste aufgeführt ist, eine Vermutung für die Betriebsbedingtheit der Kündigung und ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab der sozialen Auswahl geregelt ist. Denn diese Vorschrift ist weder analog noch vom Rechtsgedanken her auf den Fall des § 103 Abs. 3 BetrVG übertragbar.
80aa.
81Eine Anknüpfung des § 103 Abs. 3 BetrVG an den Wortlaut des § 1 Abs. 5 KSchG ist vom Wortlaut her nicht gegeben.
82bb.
83Es besteht auch keine Regelungslücke, die durch die Arbeitsgerichte ausgefüllt werden könnte, wie sich schon aus der Gesetzgebungshistorie ergibt. § 103 Abs. 3 BetrVG ist nämlich durch das Betriebsverfassungsgesetz–Reformgesetz vom 23.07.2001 (BGBl I S. 1852) eingefügt worden, wohingegen § 1 Abs. 5 KSchG erstmals mit dem zum 01.10.1996 in Kraft getretenen arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz galt. Zwar ist § 1 Abs. 5 KSchG mit Wirkung ab 01.01.1999 gestrichen (BGBl I Nr. 85 S. 3843/3849), aber durch das Gesetz zu den Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl I, S. 24) erneut in Kraft gesetzt worden. Da hiernach die Einfügung des § 103 Abs. 3 BetrVG genau in die Zeit der gesetzgeberischen Diskussion zu § 1 Abs. 5 KSchG fällt, ohne dass der Gesetzgeber eine normative Querverbindung geschaffen hat, ist es der Beschwerdekammer verwehrt, eine solche durch Analogiebildung herzustellen.
84b.
85Die – damit allein maßgeblichen – tatbestandlichen Voraussetzungen des § 103 Abs. 3 BetrVG liegen nicht vor, wie das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zutreffend erkannt hat.
86aa.
87Die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Versetzung kann nur ersetzt werden, wenn sie auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Beteiligten zu 3. aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Da der Gesetzgeber in verschiedenen Regelungszusammenhängen die Begrifflichkeiten des „dringenden betrieblichen Grundes“ verwendet, können alle Regelungen herangezogen werden, die entsprechende Formulierungen enthalten, so auch die dringenden betrieblichen Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Allerdings beschreibt § 103 Abs. 3 BetrVG als zusätzliche Voraussetzung, dass auf die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist, was auf den vorliegenden Streitfall übertragen bedeutet, dass zumindest die Stellung des Beteiligten zu 3) als Vertrauensperson der Schwerbehinderten zu berücksichtigen ist. Damit ergibt sich zugleich, dass dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 103 Abs. 3 BetrVG nur gegeben sein können, wenn zur beabsichtigten Versetzung keine zumutbare betriebliche Alternative besteht, ohne dass die Erfüllung des Betriebszwecks gefährdet wäre (Däubler, BetrVG, § 103 Rn. 72).
88bb.
89Ausgehend hiervon ergibt sich vorliegend Folgendes:
90Nach dem gesamten Akteninhalt und dem Vorbringen der Arbeitgeberin ergibt sich möglicherweise, dass sie für den Einsatz des Beteiligten zu 3) in L in der IT-Abteilung betriebliche Gründe für sich reklamieren kann; sie erreichen allerdings nicht das Erfordernis des „dringenden“ betrieblichen Grundes im oben genannten Sinne. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass als zumutbare betriebliche Alternative ein regelmäßiger Einsatz von C aus in Betracht kommt. So steht zunächst fest, dass es am Standort in C vernetzte Computerarbeitsplätze gibt, die einen Zugriff auf das EDV-System der Arbeitgeberin ermöglichen. Die Beschwerdekammer vermochte den Ausführungen der Arbeitgeberin nicht zu folgen, wonach zum einen eine Tätigkeit von C aus nicht den Anforderungen gerecht wird, die an die Tätigkeit einer zentralisierten IT-Abteilung zu stellen sind. Insoweit war für die Beschwerdekammer zwar gut nachvollziehbar, dass ein Einsatz des Beteiligten zu 3) in L in vollschichtiger Weise für die Arbeitgeberin wünschenswert ist. Allerdings folgt hieraus noch keine Unzumutbarkeit des Einsatzes von C aus. Insofern war nämlich nicht verständlich, warum auch in der Person des Klägers eine vollschichtige Anwesenheit in L notwendig ist, beschreibt doch die Arbeitgeberin, dass zumindest der Bereich des IT-Servicemanagements in L vollständig vorhanden ist. Dabei geht es der Beschwerdekammer nicht darum, für den Beteiligten zu 3) gewissermaßen eine Sonderstellung zu kreieren; vielmehr muss berücksichtigt werden, dass der Wortlaut des § 103 Abs. 3 BetrVG die Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des Beteiligten zu 3) verlangt. Andere Mitarbeiter der IT-Abteilung (hier: des IT-Servicemanagements) sind streitlos keine Vertrauensleute der Schwerbehinderten. Insoweit ist nämlich zu bedenken, dass der Beteiligte zu 3) allein aufgrund seiner Funktionsträgereigenschaft und der damit anfallenden Funktionsträgertätigkeit ohnehin am Standort L jedenfalls nicht ständig zur Verfügung stehen kann. Berücksichtigt man, dass nach dem Vorbringen des Betriebsrates vieles dafür spricht, dass der Beteiligte zu 3) auch wirksam zum Gesamtschwerbehindertenvertreter bestellt worden ist, so würde dies aufgrund der regionalen Streuung der Aktivitäten und Betriebsstätten der Arbeitgeberin noch weiter dazu führen, dass aufgrund von Tätigkeiten als Vertrauensperson der Schwerbehinderten Abwesenheiten in erforderlichem Maße durch die Arbeitgeberin zu tolerieren sind. Daneben zeigt die Aufstellung der IT-Abteilung der Arbeitgeberin, die selbst auch regelmäßig den Einsatz in Projekten beschreibt, dass nicht ständig sämtliche Mitarbeiter der IT-Abteilung in L – auch unabhängig von der IT-Koordination – anwesend sein können. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten diesbezüglich auch geblieben, dass der Beteiligte zu 3) in der Zeit seiner vorübergehenden Tätigkeit in L einen weitaus überwiegenden Teil in einem Projekt am Bodensee verbracht hat. All diese Beispiele zeigen, dass allein die wünschenswerte vollschichtige Arbeitsweise des Beteiligten zu 3) als Mitarbeiter des IT-Servicemanagements in L nicht dazu führt, eine Tätigkeit vom C Betrieb aus als unzumutbar zu betrachten.
91Hinzu kommt, dass sowohl der Betriebsrat wie auch der Beteiligte zu 3) während der gesamten Dauer des Verfahrens stets eingeräumt zu haben, selbstverständlich – auch kurzfristig – zu notwendig werdenden Besprechungen am Sitz der Arbeitgeberin in L tätig zu werden. Damit würde für das von der Arbeitgeberin vorgebrachte betriebliche Interesse nur der Teilbereich des kurzfristigen Gesprächs wie auch sogenannter Spontanmeetings verbleiben. Dies allein reicht indessen nicht aus, um die Notwendigkeit aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 103 Abs. 3 BetrVG zu begründen.
92Hierfür spricht im Übrigen auch die zutreffende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in den Fallkonstellationen einer durch Änderungskündigung vorzunehmenden Versetzung bei tariflich nicht kündbaren Mitarbeitern. So hat das Bundesarbeitsgericht hierzu ausdrücklich ausgeführt, dass eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung mit dem Ziel einer Versetzung nur dann wirksam sein kann, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG, Urteil vom 23.06.2005, 2 AZR 642/04 bei juris und Urteil vom 02.03.2006, 2 AZR 64/05 bei juris Rn. 21 m.w.N.).
93Dass dieser Maßstab auch auf die Versetzung des § 103 Abs. 3 BetrVG übertragbar ist, ergibt sich bereits – wie oben ausgeführt – an der gesetzlichen Formulierung des „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ in § 103 Abs. 3 BetrVG. Damit muss geprüft werden, ob das geänderte unternehmerische Konzept (hier: Zentralisierung der IT-Abteilung in L) die vorgeschlagene Änderung erzwingt. In diesem Rahmen des geänderten unternehmerischen Konzepts ist – worauf die Arbeitgeberin zutreffend hingewiesen hat – zu bedenken, dass diese von ihr getroffene unternehmerische Entscheidung grundsätzlich durch die Arbeitsgerichte einer eingeschränkten Prüfung unterzogen ist. Anhaltspunkte hierfür, dass eine Organisationsentscheidung unter dem Maßstab von Rechtsmissbrauch und Willkür zu beanstanden wäre, sind nicht erkennbar; hierauf hat sich der Betriebsrat auch nicht berufen. Allerdings ergibt sich aus der Entscheidung der Zentralisierung der IT-Abteilung in L im oben genannten Sinne nicht, dass sie einen vollschichtigen Einsatz des Klägers in L erzwingt (s.o.).
94Die eher abstrakte Formulierung, der Arbeitsplatz des Klägers in C sei durch die Zentralisierungsentscheidung für L entfallen, trifft hier keine Aussage zu einer tatsächlichen Einsatzmöglichkeit des Klägers von C aus. Damit steht auch fest, dass durch den weiteren Einsatz des Beteiligten zu 3) von C aus das Gesamtkonzept der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt wird, weshalb eine unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten möglicherweise bedenkliche Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nicht gegeben ist (vgl. auch BAG, Urteil vom 02.03.2006 a.a.O. bei juris Rn. 35 und Urteil vom 26.03.2009, 2 AZR 879/07 bei juris Rn. 61 und 62 m.w.N.). Dort hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem wörtlich ausgeführt:
95„Darüber hinaus erschließt sich nicht ohne Weiteres aus dem Sachvortrag der Beklagten, inwieweit eine Beschäftigung der Klägerin in B aus arbeitsorganisatorischen Gründen mit der Zentralisierung unvereinbar sein soll. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin einen tageweisen Einsatz vor Ort angeboten hat.“
96Der erkennenden Beschwerdekammer ist zwar bewusst, dass die vorzitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgericht nicht zu der Fallkonstellation des § 103 Abs. 3 BetrVG ergangen sind; allerdings – hierauf hat die Kammer mehrfach hingewiesen – sind die Rechtsgedanken durchaus übertragbar, da die Anknüpfung an die betriebsbedingte Änderungskündigung und damit auch das „dringende betriebliche Erfordernis“ in § 1 Abs. 2 KSchG durch die identische Formulierung in § 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gegeben ist.
97Nach alledem hatte die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg, wobei lediglich der Klarstellung halber der Antrag der Arbeitgeberin nicht zurück-, sondern abzuweisen war.
98III.
99Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor.
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Annotations
(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.
(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Träger der Eingliederungshilfe arbeiten mit Leistungsanbietern und anderen Stellen, deren Aufgabe die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen betrifft, zusammen.
(2) Die Stellung der Kirchen und Religionsgesellschaften des öffentlichen Rechts sowie der Verbände der Freien Wohlfahrtspflege als Träger eigener sozialer Aufgaben und ihre Tätigkeit zur Erfüllung dieser Aufgaben werden durch diesen Teil nicht berührt.
(3) Ist die Beratung und Sicherung der gleichmäßigen, gemeinsamen oder ergänzenden Erbringung von Leistungen geboten, sollen zu diesem Zweck Arbeitsgemeinschaften gebildet werden.
(4) Sozialdaten dürfen im Rahmen der Zusammenarbeit nur verarbeitet werden, soweit dies zur Erfüllung von Aufgaben nach diesem Teil erforderlich ist oder durch Rechtsvorschriften des Sozialgesetzbuches angeordnet oder erlaubt ist.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.
(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.
(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.
(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.
(1) Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht den Rechtsstreit selbst führen. Parteien, die eine fremde oder ihnen zum Zweck der Einziehung auf fremde Rechnung abgetretene Geldforderung geltend machen, müssen sich durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen, soweit sie nicht nach Maßgabe des Absatzes 2 zur Vertretung des Gläubigers befugt wären oder eine Forderung einziehen, deren ursprünglicher Gläubiger sie sind.
(2) Die Parteien können sich durch einen Rechtsanwalt als Bevollmächtigten vertreten lassen. Darüber hinaus sind als Bevollmächtigte vor dem Arbeitsgericht vertretungsbefugt nur
- 1.
Beschäftigte der Partei oder eines mit ihr verbundenen Unternehmens (§ 15 des Aktiengesetzes); Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse können sich auch durch Beschäftigte anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihnen zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse vertreten lassen, - 2.
volljährige Familienangehörige (§ 15 der Abgabenordnung, § 11 des Lebenspartnerschaftsgesetzes), Personen mit Befähigung zum Richteramt und Streitgenossen, wenn die Vertretung nicht im Zusammenhang mit einer entgeltlichen Tätigkeit steht, - 3.
selbständige Vereinigungen von Arbeitnehmern mit sozial- oder berufspolitischer Zwecksetzung für ihre Mitglieder, - 4.
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, - 5.
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 4 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
(3) Das Gericht weist Bevollmächtigte, die nicht nach Maßgabe des Absatzes 2 vertretungsbefugt sind, durch unanfechtbaren Beschluss zurück. Prozesshandlungen eines nicht vertretungsbefugten Bevollmächtigten und Zustellungen oder Mitteilungen an diesen Bevollmächtigten sind bis zu seiner Zurückweisung wirksam. Das Gericht kann den in Absatz 2 Satz 2 Nr. 1 bis 3 bezeichneten Bevollmächtigten durch unanfechtbaren Beschluss die weitere Vertretung untersagen, wenn sie nicht in der Lage sind, das Sach- und Streitverhältnis sachgerecht darzustellen.
(4) Vor dem Bundesarbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien, außer im Verfahren vor einem beauftragten oder ersuchten Richter und bei Prozesshandlungen, die vor dem Urkundsbeamten der Geschäftsstelle vorgenommen werden können, durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Bevollmächtigte sind außer Rechtsanwälten nur die in Absatz 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 bezeichneten Organisationen zugelassen. Diese müssen in Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln. Eine Partei, die nach Maßgabe des Satzes 2 zur Vertretung berechtigt ist, kann sich selbst vertreten; Satz 3 bleibt unberührt.
(5) Richter dürfen nicht als Bevollmächtigte vor dem Gericht auftreten, dem sie angehören. Ehrenamtliche Richter dürfen, außer in den Fällen des Absatzes 2 Satz 2 Nr. 1, nicht vor einem Spruchkörper auftreten, dem sie angehören. Absatz 3 Satz 1 und 2 gilt entsprechend.
(6) In der Verhandlung können die Parteien mit Beiständen erscheinen. Beistand kann sein, wer in Verfahren, in denen die Parteien den Rechtsstreit selbst führen können, als Bevollmächtigter zur Vertretung in der Verhandlung befugt ist. Das Gericht kann andere Personen als Beistand zulassen, wenn dies sachdienlich ist und hierfür nach den Umständen des Einzelfalls ein Bedürfnis besteht. Absatz 3 Satz 1 und 3 und Absatz 5 gelten entsprechend. Das von dem Beistand Vorgetragene gilt als von der Partei vorgebracht, soweit es nicht von dieser sofort widerrufen oder berichtigt wird.
(1) Die Träger der Eingliederungshilfe arbeiten mit Leistungsanbietern und anderen Stellen, deren Aufgabe die Lebenssituation von Menschen mit Behinderungen betrifft, zusammen.
(2) Die Stellung der Kirchen und Religionsgesellschaften des öffentlichen Rechts sowie der Verbände der Freien Wohlfahrtspflege als Träger eigener sozialer Aufgaben und ihre Tätigkeit zur Erfüllung dieser Aufgaben werden durch diesen Teil nicht berührt.
(3) Ist die Beratung und Sicherung der gleichmäßigen, gemeinsamen oder ergänzenden Erbringung von Leistungen geboten, sollen zu diesem Zweck Arbeitsgemeinschaften gebildet werden.
(4) Sozialdaten dürfen im Rahmen der Zusammenarbeit nur verarbeitet werden, soweit dies zur Erfüllung von Aufgaben nach diesem Teil erforderlich ist oder durch Rechtsvorschriften des Sozialgesetzbuches angeordnet oder erlaubt ist.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.
(2a) Absatz 2 gilt entsprechend, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht.
(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.
(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.
(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.
(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.