Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 16. Aug. 2013 - 13 TaBV 22/13

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 20. August 2009 - 11 TaBV 47/09 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die entsprechend einem Tarifvertrag vorgenommenen Bewertungen von Arbeitsplätzen, die mit zugewiesenen Beamten besetzt sind, mitbestimmungspflichtige Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist die DB Netz AG. Antragsteller ist der in ihrem Regionalbereich West für den Standort Düsseldorf gewählte Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Düsseldorfer Betrieb neben Arbeitnehmern auch Beamte, die ihr nach § 12 Abs. 2 und 3 Deutsche Bahn Gründungsgesetz(DBGrG) zugewiesen sind. Die Rechtsstellung der zugewiesenen Beamten und die Gesamtverantwortung des Dienstherrn bleiben trotz der Zuweisung an die Arbeitgeberin gewahrt (§ 12 Abs. 4 Satz 1 DBGrG). Die Arbeitgeberin ist zur Ausübung des Weisungsrechts befugt, soweit es die Dienstausübung erfordert (vgl. § 12 Abs. 4 Satz 2 DBGrG). Die zugewiesenen Beamten gelten für die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin (vgl. § 19 Abs. 1 Satz 1 DBGrG). Sie werden vom Bundeseisenbahnvermögen nach dem Bundesbesoldungsgesetz besoldet. Die Arbeitgeberin leistet für sie an das Bundeseisenbahnvermögen Zahlungen in Höhe der Aufwendungen, die sie für die Arbeitsleistung vergleichbarer neu einzustellender Arbeitnehmer erbringt oder erbringen müsste (vgl. § 21 Abs. 1 Satz 1 DBGrG).

Die Arbeitgeberin bewertet die Arbeitsplätze, die mit zugewiesenen Beamten besetzt sind, entsprechend den Entgeltgruppen des Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer verschiedener Unternehmen des DB Konzerns idF des 58. Änderungstarifvertrags vom 10. März 2005 (KonzernETV). Die Bewertung der Arbeitsplätze hat für die Frage Bedeutung, ob ein zugewiesener Beamter eine Jahresabschlusszahlung nach § 6 des Zulagentarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutsche Bahn AG idF des 58. Änderungstarifvertrags vom 10. März 2005 (ZTV) erhält. Die tarifliche Bewertung der Arbeitsplätze wird seit 1999 außerdem bei der Festlegung der Höchstzahlen für Beförderungsdienstposten der zugewiesenen Beamten herangezogen.

Der Betriebsrat hat in dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren die Auffassung vertreten, die Bewertung der mit Beamten besetzten Stellen sei eine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Es sei unerheblich, dass sich die Besoldung der zugewiesenen Beamten nicht unmittelbar nach der Vergütungsordnung des KonzernETV richte. Ein mittelbarer Zusammenhang mit dieser Vergütungsordnung ergebe sich zumindest aus § 6 ZTV, der für Beamte, deren Arbeitsplätze einer bestimmten Entgeltgruppe nach dem KonzernETV zugewiesen seien, einen Anspruch auf eine Jahresabschlussleistung begründe. Eine restriktive Auslegung des Begriffs der Eingruppierung unterlaufe in einem solchen Fall den Schutzzweck des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Der Betriebsrat hat vor dem Landesarbeitsgericht zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Ansicht geäußert, es fehle an der Zuordnung eines Beschäftigten zu einer Vergütungsgruppe der für ihn maßgebenden Vergütungsordnung und damit an einer Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat mit Zustimmung der Arbeitgeberin seinen Antrag mit der Maßgabe weiter, dass an die Stelle des 57. Änderungstarifvertrags der 58. Änderungstarifvertrag tritt. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zu Recht zurückgewiesen. Dessen Antrag ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig.

1. Der Antrag ist auslegungsbedürftig. Der Betriebsrat hält die Bewertungen der mit Arbeitnehmern oder zugewiesenen Beamten besetzten Arbeitsplätze nach dem KonzernETV idF des 58. Änderungstarifvertrags vom 10. März 2005 für Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und deshalb für mitbestimmungspflichtig. Der Antrag ist dagegen nicht darauf gerichtet festzustellen, dass der Betriebsrat an gegebenenfalls noch durchzuführenden Eingruppierungen von Beamten zu beteiligen ist. Der Antrag betrifft auch nicht ein mögliches Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

2. Mit diesem Verständnis ist der Antrag zulässig.

a) Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

aa) Danach muss der Antrag die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht beansprucht oder in Abrede gestellt wird, so präzise bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann (vgl. etwa BAG 10. März 2009 - 1 ABR 87/07 - Rn. 11 mwN, BAGE 129, 364).

bb) Der Antrag wird dem gerecht. Der Betriebsrat reklamiert ein Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG für die Bewertung aller Arbeitsplätze, unabhängig davon, ob sie mit Arbeitnehmern oder zugewiesenen Beamten besetzt sind. Ein solcher Globalantrag ist umfassend, aber nicht unbestimmt.

b) Der Senat kann offenlassen, ob der Antrag des Betriebsrats schon in den Tatsacheninstanzen nach gebotener Auslegung darauf gerichtet war, die Mitbestimmungspflichtigkeit der Arbeitsplatzbewertung nach dem jeweils aktuellen KonzernETV feststellen zu lassen. Selbst wenn der Betriebsrat den Antrag in der Rechtsbeschwerdeinstanz geändert haben sollte, indem er den KonzernETV idF des 58. anstelle des 57. Änderungstarifvertrags einbezog, wäre diese Antragsänderung zulässig.

aa) Sie widerspricht der Vorschrift des auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 559 Abs. 1 ZPO nicht. Danach ist eine Antragsänderung in der Revisions- und Rechtsbeschwerdeinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung und Anhörung in zweiter Instanz bildet nicht nur für das tatsächliche Vorbringen, sondern auch für die Anträge der Parteien und Beteiligten die Entscheidungsgrundlage für das Revisions- oder Rechtsbeschwerdegericht. Ausnahmen sind insbesondere aus verfahrensökonomischen Gründen möglich, etwa wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten des Revisions- oder Rechtsbeschwerdeverfahrens übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 2. Oktober 2007 - 1 ABR 79/06 - Rn. 21 mwN, EzA ZPO 2002 § 559 Nr. 1).

bb) Diese Erfordernisse sind hier gewahrt. Der KonzernETV idF des 58. Änderungstarifvertrags vom 10. März 2005 galt schon in der Beschwerdeinstanz. Davon gingen auch die Beteiligten aus. Die etwaige Antragsänderung ist daher sachdienlich. Die Arbeitgeberin hat ihr in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich zugestimmt. Ihre Verfahrensrechte werden nicht verkürzt. Das rechtliche Prüfprogramm ändert sich nicht wesentlich.

c) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt.

aa) Der Streit darüber, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien im Sinne einer durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandenen rechtlichen Beziehung einer Person zu einer anderen Person (vgl. BAG 20. Mai 2008 - 1 ABR 19/07 - Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 81 Nr. 4 = EzA ArbGG 1979 § 81 Nr. 19).

bb) Dem Betriebsrat kommt das erforderliche Feststellungsinteresse zu.

(1) Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren gelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, im Betrieb häufiger auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 101, 232).

(2) Der Antrag wird diesen Anforderungen gerecht. Die Bewertung der Arbeitsplätze, auch soweit sie mit zugewiesenen Beamten besetzt sind, ist bei der Arbeitgeberin ein Vorgang, der künftig regelmäßig wieder auftreten kann. Der Antrag des Betriebsrats führt den Streit über das Bestehen des Mitbestimmungsrechts einer umfassenden Klärung zu.

d) Die materielle Rechtskraft (§ 322 Abs. 1 ZPO) des Beschlusses des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 1995 (- 1 ABR 31/95 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 136) steht einer neuen Entscheidung über die Frage des Mitbestimmungsrechts nicht entgegen.

aa) Der Erste Senat entschied mit diesem Beschluss über die Frage eines Mitbestimmungsrechts aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei der tariflichen Bewertung der von zugewiesenen Beamten besetzten Arbeitsplätze der Deutsche Bahn AG(Geschäftsbereich Netz). Er stellte den erstinstanzlichen Beschluss wieder her, mit dem das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats der Deutsche Bahn AG - Geschäftsbereich Netz, Niederlassung Oberhausen, Standort Duisburg - abgewiesen hatte. Dieser Betriebsrat hatte beantragt festzustellen, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, ihn bei der Arbeitsplatzbewertung/Eingruppierung der beamteten Mitarbeiter nach § 3 des damaligen Entgelttarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutsche Bahn AG(ETV) nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

bb) Der Beschluss des Ersten Senats vom 12. Dezember 1995 (- 1 ABR 31/95 - AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 136) entfaltet bereits subjektiv keine Rechtskraft für die Beteiligten dieses Verfahrens. Die Beteiligten des im Jahr 1995 entschiedenen Erstverfahrens sind nicht deckungsgleich iSv. § 325 Abs. 1 ZPO mit den Beteiligten des jetzigen Verfahrens. Der nun antragstellende Betriebsrat ist weder identisch mit dem im Erstverfahren antragstellenden Betriebsrat der Deutsche Bahn AG - Geschäftsbereich Netz, Niederlassung Oberhausen, Standort Duisburg -, noch ist er dessen Funktionsnachfolger (vgl. zu den subjektiven Grenzen der Rechtskraft BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 95, 47). Es kann deshalb offenbleiben, ob die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Beschlusses vom 12. Dezember 1995 (- 1 ABR 31/95 - aaO) eingehalten oder überschritten wären.

II. Der Antrag ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass der Betriebsrat bei den Bewertungen der Arbeitsplätze von Arbeitnehmern und zugewiesenen Beamten nach dem KonzernETV nicht nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist. Die Arbeitsplatzbewertungen sind keine mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Das „Mitbestimmungsrecht“ besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung nicht in einem Mitgestaltungs-, sondern in einem Mitbeurteilungsrecht. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen will(vgl. für die st. Rspr. BAG 12. Dezember 2006 - 1 ABR 13/06 - Rn. 13, BAGE 120, 303).

a) Eingruppierung ist die - erstmalige - Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien (vgl. etwa BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 23, BAGE 128, 265). Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten, generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätze niederschlägt (für die st. Rspr. BAG 11. November 2008 - 1 ABR 68/07 - Rn. 22 mwN, aaO).

b) Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Eingruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig wird oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme iSv. § 99 BetrVG(vgl. BAG 12. Dezember 1995 - 1 ABR 31/95 - zu B 4 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 136). Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht - wie bei der Eingruppierung - der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz. Arbeitsplatzbewertungen sind, weil sie nicht personenbezogen sind, auch keine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 BetrVG(vgl. BAG 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - zu B II 3 der Gründe mwN, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung Nr. 33 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 27).

c) Die Bewertung von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten unterfällt daher nicht der Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Das bedeutet nicht, dass sie mitbestimmungsfrei wäre. Sofern zwischen dem bewerteten Arbeitsplatz oder der bewerteten Tätigkeit und der Entlohnung eine Verbindung hergestellt wird, kann ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht kommen, wenn es nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG gesperrt ist (vgl. BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 50, 337). Schließlich kann dann, wenn der Arbeitgeber aus der Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit Konsequenzen für die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer Gruppe einer Vergütungsordnung zieht oder ziehen muss, ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 BetrVG bestehen. Dessen Gegenstand ist aber nicht die Bewertung des Arbeitsplatzes oder der Tätigkeit, sondern die sich daraus ergebende Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer Vergütungsgruppe.

2. Bei den Arbeitsplatzbewertungen nach dem KonzernETV handelt es sich deshalb nicht um Eingruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Durch die Arbeitsplatzbewertung allein wird der Arbeitnehmer oder Beamte keiner Vergütungsgruppe zugeordnet. Der Umstand, dass die Bewertung der mit zugewiesenen Beamten besetzten Arbeitsplätze Voraussetzung für eine Jahresabschlussleistung nach § 6 ZTV iVm. der zugehörigen Protokollnotiz ist und Auswirkungen auf die Zahl der zur Verfügung stehenden Beförderungsposten haben kann, führt entgegen der Auffassung des Betriebsrats zu keiner anderen Beurteilung. Auch wenn sich die personenunabhängige Bewertung des Arbeitsplatzes auf die Vergütungshöhe des jeweiligen Arbeitsplatzinhabers auswirkt, liegt in ihr keine Eingruppierung des Arbeitnehmers. Dadurch entsteht keine mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke. Ein gegebenenfalls mit der Bewertung von Arbeitsplätzen verbundenes, aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG folgendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Ausgestaltung der betrieblichen Vergütungsordnung bleibt unberührt. Gleiches gilt für das Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 BetrVG bei der etwaigen Zuordnung eines Arbeitnehmers oder Beamten zu einer bestimmten Gruppe einer angewandten Vergütungsordnung, die auf der vorgenommenen Arbeitsplatzbewertung beruht. Beides ist nicht Gegenstand des Verfahrens.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 29. April 2010 - 5 TaBV 165/09 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG über die zutreffende tarifliche Eingruppierung von zuletzt noch 29 Arbeitnehmern.

Die antragstellende Arbeitgeberin ist Teil eines international tätigen Kurierdienstes mit mehreren Betrieben in Deutschland. Die im Rhein-Main-Gebiet bestehenden Betriebsstätten wurden zu einem von K aus geleiteten Betrieb zusammengefasst. Dessen Belegschaft wählte den zu 2. beteiligten Betriebsrat.

Die Vergütung der Arbeitnehmer bestimmt sich nach einem tariflichen Entgeltsystem. Bis zum 30. September 2005 galt der Vergütungstarifvertrag vom 31. März 2004 (VTV 2003). Die Tarifvertragsparteien einigten sich im September 2005 auf einen neuen Vergütungstarifvertrag, der am 20. Juli 2006 unterzeichnet wurde und rückwirkend zum 1. Oktober 2005 in Kraft trat (VTV 2005). Durch den VTV 2005 sollte die Eingruppierung der deutschen Arbeitnehmer an die Eingruppierung (das sog. Grading) der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens in Europa, dem Nahen Osten, dem indischen Subkontinent und Afrika angeglichen werden. Diese Maßnahme wurde in Deutschland als Einführung der EMEA-Grading-Struktur bezeichnet. Der VTV 2005 wurde durch den Vergütungstarifvertrag der Arbeitnehmer der Federal Express Europe, Inc. (Deutsche Niederlassung) vom 28. Februar 2008 abgelöst, der rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in Kraft trat (VTV 2007). Inzwischen gilt der rückwirkend ab 1. Dezember 2010 wirksame Vergütungstarifvertrag vom 17. Dezember 2010 (VTV 2010).

Während der VTV 2003 sieben allgemeine Tarifgruppen und zwei Tarifgruppen für den Bereich Verkauf enthielt, sehen der VTV 2005, VTV 2007 und VTV 2010 elf Tarifgruppen sowie die Tarifgruppen S0 und S1 für den Verkaufsbereich vor, insgesamt also dreizehn Vergütungsgruppen.

§ 2 VTV 2007 und VTV 2010 regelt folgende „Eingruppierungsgrundsätze“:

Nach § 3 VTV 2007 und VTV 2010 sind ua. folgende Vergütungsgruppen gebildet:

§ 3 VTV 2005 ordnete im Anschluss an den Satz „Folgende Tätigkeiten werden in diese Vergütungsgruppen eingruppiert“ die sich aus der Vergleichsliste ergebenden Stellenbezeichnungen jeweils einer Vergütungsgruppe zu. Diese Zuordnung findet sich in den Vergütungstarifverträgen 2007 und 2010 nicht mehr in § 3 selbst, sondern in der in Bezug genommenen Anlage 2. Dort sind folgende Jobtitel aufgeführt:

Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die aufgrund der Ablösung des VTV 2005 durch den VTV 2007 erforderlichen Umgruppierungen der Arbeitnehmer vorzunehmen. Am Standort K unterhält die Arbeitgeberin die Abteilung Customer Financial Service (kurz: CFS). Sie ist in drei Arbeitsbereiche bzw. Arbeitsgruppen untergliedert:

In der Abteilung CFS führte das sog. Grading teilweise zu neuen Jobtiteln und teilweise zu einer im Vergleich zu dem VTV 2005 geänderten Eingruppierung. Soweit die Tätigkeiten der Arbeitnehmer einen neuen Jobtitel erhielten, lagen diesen Stellenbeschreibungen zugrunde, durch die der Aufgabenkreis präziser abgebildet werden sollte. Die von den Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten blieben unverändert. Die Jobtitel wurden wie folgt geändert:

Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigten personellen Maßnahmen im Bereich Customer Financial Service (CFS) mit individuellen Schreiben, in denen die Arbeitgeberin jeweils angab, aufgrund welcher überwiegenden Tätigkeiten die Voraussetzungen bestimmter Jobtitel erfüllt seien. Die Mitteilungen enthielten jeweils die Angabe der Tarifgruppe (TG) und Jobtitel nach dem VTV 2005 sowie nach dem VTV 2007. Im Einzelnen beabsichtigt die Arbeitgeberin danach folgende Umgruppierungen:

Aus der Arbeitsgruppe „Billing“ seien K und L dem Jobtitel „CFS Processing Agent L2“ (TG 5), R und D dem Jobtitel „CFS Representative Associate“ (TG 5), W dem Jobtitel „Billing Database Agent“ (TG 3) zuzuordnen. Für V gelte der Jobtitel „CFS Processing Agent Advanced“, der an sich zu einer Vergütung nach TG 6 führe. Wegen des zu wahrenden Besitzstands solle es in seinem Fall aber bei TG 7 verbleiben. Der Arbeitnehmer B trage den Jobtitel „CFS Representative Sr.“ mit Eingruppierung nach TG 8.

In der Arbeitsgruppe „Invoice Adjustment“ sollten die Arbeitnehmer/innen A, T, H, F, N, P, C, G, J, O als „CFS Representative Associate“ der TG 5 zugeordnet werden. Die Arbeitnehmerinnen S und M würden nunmehr den Jobtitel „CFS Representative“ tragen und daher TG 6 zugeordnet.

Die Arbeitnehmer/innen der Arbeitsgruppe „Credit & Collection“ An, Ko, Me, He, M-E, Re, Ru und Ka sollten dem Jobtitel „CFS Representative Associate“ zugeordnet und damit nach TG 5 vergütet werden. Die Einreihung der Arbeitnehmer Sp und der Arbeitnehmerin E in die TG 7, die an sich ebenfalls diesem Jobtitel zuzuordnen seien, solle im Rahmen der Besitzstandswahrung beibehalten bleiben.

Die Unterrichtungsschreiben gingen dem Betriebsrat in den meisten Fällen am 20. März 2008 zu. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung jeweils am 27. März 2008. Die Schreiben zur beabsichtigten Umgruppierung von T und G lagen dem Betriebsrat am 22. Juli 2008 vor, der daraufhin am 29. Juli 2008 widersprach. Das Unterrichtungsschreiben betreffend B stammt vom 23. Juli 2008, der Widerspruch des Betriebsrats vom 29. Juli 2008. Das Unterrichtungsschreiben betreffend K trägt als Datum den 30. Juli 2008, der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung schriftlich am 5. August 2008.

Der Betriebsrat begründete die Zustimmungsverweigerung, indem er entweder die aus seiner Sicht von den jeweiligen Arbeitnehmern ausgeführten Tätigkeiten aufzählte und hieraus eine höhere Tarifgruppe ableitete oder indem er auf die von den Arbeitnehmern geforderte hohe Verantwortung und Selbständigkeit verwies und daraus den aus seiner Sicht jeweils einschlägigen Jobtitel und die einschlägige Tarifgruppe angab.

Mit beim Arbeitsgericht am 1. August 2008 eingegangenem Antrag hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats bezüglich der Arbeitnehmer der Abteilung CFS begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, selbst wenn sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer nicht ändere, müsse der Betriebsrat einer Umgruppierung in die Vergütungsordnung eines veränderten Tarifvertrags nach Maßgabe des § 99 BetrVG zustimmen. § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2007, wonach die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen könne, schließe das gesetzlich geregelte Zustimmungsverfahren nicht aus. Die Tarifparteien hätten mit „Einvernehmen“ nichts anderes gemeint als „Zustimmung“ iSv. § 99 BetrVG. Im Übrigen seien die vom Betriebsrat verweigerten Zustimmungen zu den beantragten Umgruppierungen zu ersetzen, da diese in der Sache zutreffend seien. Die umzugruppierenden Arbeitnehmer übten unveränderte Tätigkeiten aus. Die Tarifvertragparteien hätten die Jobtitel auf der Grundlage der Stellenbeschreibungen verbindlich festgelegt.

Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, für ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG bestehe nach § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2007 kein Raum. Im Falle eines Streits um die richtige Ein- oder Umgruppierung könne nur die Einigungsstelle angerufen werden. Die Arbeitgeberin habe die Umgruppierungen der Sache nach unzutreffend vorgenommen. Für die richtige Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer seien die allgemeinen Eingruppierungsgrundsätze in § 2 VTV 2007 und die in § 3 VTV 2007 genannten allgemeinen Merkmale der einzelnen Vergütungsgruppen ergänzend heranzuziehen, während etwaige Berufsbezeichnungen nicht maßgeblich seien.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin abgewiesen. Auf ihre Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht den Anträgen entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin zu Recht und mit zutreffender Begründung entsprochen.

I. Die Anträge sind zulässig.

1. Die in der Rechtsbeschwerde aktualisierten Anträge der Arbeitgeberin sind hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

a) Nach dieser Vorschrift muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO zwischen den Parteien entschieden werden kann. Der Antrag muss aus sich heraus verständlich sein. Nur dann kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Die Gerichte sind dabei gehalten, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann. Dabei ist gegebenenfalls die Antragsbegründung heranzuziehen (vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 28, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 48 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 21).

b) Diesen Anforderungen werden die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin gerecht. Über sie kann mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden. Es ist genau bezeichnet, gegen wen sich die Anträge richten, um welche personellen Einzelmaßnahmen es sich handelt, auf welcher Rechtsgrundlage die Umgruppierungen in welche Tarifgruppe vorgenommen werden und für welche umzugruppierenden Arbeitnehmer die Zustimmungen des Betriebsrats ersetzt werden sollen. Die Bestimmtheit des Antrags verlangt nicht zusätzlich eine Bezeichnung der Jobtitel.

2. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin mit dem im Rechtsbeschwerdeverfahren zuletzt gestellten Antrag die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer in den VTV 2010 - und nicht mehr, wie bei Einleitung des Verfahrens in den VTV 2007 - begehrt, führt nicht zu einer unzulässigen Antragsänderung. Das Tarifschema des VTV 2010 entspricht demjenigen des VTV 2007. Die Jobtitel für die vorzunehmenden Umgruppierungen haben sich nicht verändert. Der Gegenstand der zukunftsbezogenen Zustimmungsanträge ist damit derselbe geblieben. Der Prüfung, ob eine Antragsänderung im Rechtsbeschwerdeverfahren ausnahmsweise zulässig wäre, bedarf es nicht (vgl. dazu BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 24 ff.).

3. Die Arbeitgeberin verfügt über das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. Bei der Zuordnung der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer zu den geänderten Vergütungsgruppen zunächst des VTV 2007 und nunmehr des VTV 2010 handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Umgruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und nicht nur um abstrakte Arbeitsplatzbewertungen. Die Arbeitgeberin benötigt daher die Zustimmung des Betriebsrats zu den Umgruppierungen in den maßgeblichen VTV 2010.

a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Eingruppierung und Umgruppierung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Das „Mitbestimmungsrecht“ besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung nicht in einem Mitgestaltungs-, sondern in einem Mitbeurteilungsrecht. Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vornehmen will(vgl. für die st. Rspr. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 30; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 22, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

b) Eingruppierung ist die erstmalige Einreihung, Umgruppierung die Änderung der Einreihung in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung kann in der Feststellung bestehen, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen. Anlass für eine Änderung der bisherigen Einreihung kann auch - wie hier - die Änderung des bisher geltenden Vergütungsschemas bei unveränderter Tätigkeit des Arbeitnehmers sein (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 31; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

c) Ein- oder Umgruppierungen iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind stets personenbezogene Einzelmaßnahmen. Die vom Arbeitgeber vorzunehmende und vom Betriebsrat mitzubeurteilende Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung betrifft einzelne Arbeitnehmer. Davon zu unterscheiden sind personenunabhängige Bewertungen von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten. Sie können maßgebliche Vorgaben für die Eingruppierung des Arbeitnehmers enthalten, der auf dem bewerteten Arbeitsplatz tätig ist oder die bewertete Tätigkeit ausübt. Die abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ist jedoch keine personelle Einzelmaßnahme iSv. § 99 BetrVG. Sie ist unabhängig vom Arbeitsplatzinhaber oder von demjenigen, der die Tätigkeit ausübt. Gegenstand der Beurteilung ist nicht - wie bei der Eingruppierung - der Arbeitnehmer, sondern der Arbeitsplatz (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 32; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 24, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

d) Mit der Anlage 2 zu § 3 VTV 2010 haben die Tarifvertragsparteien - wie bereits in § 3 VTV 2005 und mit der Anlage 2 zu § 3 VTV 2007 - die bezeichneten Jobtitel verbindlich konkreten Tarifgruppen des § 3 VTV 2010 zugeordnet. Die Voraussetzungen für die Jobtitel ergeben sich aus den Stellenbeschreibungen, die die Tarifvertragsparteien ihrer Bewertung zugrunde gelegt haben. Die vom Betriebsrat mitzubeurteilende Rechtsanwendung der Arbeitgeberin ist danach eingeschränkt. Sie entfällt aber nicht vollständig. Die Vergütungsgruppenzuordnung in § 3 iVm. Anlage 2 VTV 2010 ist nicht auf Einzelfälle zugeschnitten. Die Regelung ordnet lediglich bestimmte Stellen für potenzielle Stelleninhaber bestimmten Entgeltgruppen des VTV 2010 zu. Die Arbeitgeberin hat zu beurteilen, ob der einzelne Arbeitnehmer die konkrete in Anlage 2 des VTV 2010 genannte Stelle tatsächlich innehat und die dort zu leistenden Tätigkeiten der Stellenbezeichnung entsprechen. Bei dieser Beurteilung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Ihm bleiben für eine mögliche Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG zwar nur wenige in Betracht kommende Gründe. Sein Mitbeurteilungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird aber als solches nicht ausgeschlossen. Die notwendige Rechtsanwendung im Einzelfall wird auch durch die Regelung in § 2 Nr. 1 VTV 2010 verdeutlicht. Danach sind für die Eingruppierung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten und nicht etwaige Berufsbezeichnungen maßgeblich. Das bedeutet nicht, dass die in Anlage 2 zu § 3 VTV 2010 geregelte Zuordnung von Stellenbezeichnungen zu bestimmten Tarifgruppen gegenstandslos ist, weil es nur auf die Subsumtion der auszuführenden Tätigkeit unter die abstrakten Tarifmerkmale in § 3 VTV 2010 ankäme. § 2 Nr. 1 VTV 2010 behält trotz der Zuordnung der Stellenbezeichnungen zu Tarifgruppen einen sinnvollen Anwendungsbereich. Zu prüfen bleibt, ob die den abstrakten Stellenbezeichnungen zugrunde liegenden Tätigkeitsmerkmale von den umzugruppierenden Arbeitnehmern tatsächlich auszufüllen sind (so bereits in den beiden Vorverfahren zum VTV 2007 bzw. 2010 BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 34; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 26 ff., AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

e) Davon ist das Landesarbeitsgericht im vorliegenden Verfahren zutreffend ausgegangen. Es hat angenommen, die Tarifvertragsparteien hätten die neuen Jobtitel konkret den neuen Tarifgruppen zugeordnet, so dass der Betriebsrat bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts auf die Kontrolle der zutreffenden Umsetzung der Zuordnungsnorm und auf die Prüfung beschränkt ist, ob die Arbeitnehmer die entsprechende Tätigkeit tatsächlich ausüben.

II. Die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin sind begründet. Dem Antrag auf Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 4 BetrVG steht nicht entgegen, dass eine Eingruppierung nach § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2010 „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen kann. Die Arbeitgeberin hat die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch ordnungsgemäße Unterrichtungsschreiben in Lauf gesetzt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung form- und fristgemäß verweigert. Die Ersetzung der Zustimmung durch das Landesarbeitsgericht in die von der Arbeitgeberin beantragten Vergütungsgruppen lässt Rechtsfehler nicht erkennen.

1. Der Begründetheit des Antrags steht entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht bereits § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2010 entgegen. Nach der Tarifbestimmung, die wortgleich in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2005 und VTV 2007 enthalten war, kann die Eingruppierung der Arbeitnehmer nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat erfolgen. Die Regelung erweitert das gesetzliche Beteiligungsverfahren bei Ein- oder Umgruppierungen nicht im Sinne eines Konsensualverfahrens der Betriebsparteien. Sie verweist lediglich auf das Mitbeurteilungsverfahren des § 99 BetrVG. Das ergibt die vom Landesarbeitsgericht zutreffend vorgenommene Auslegung der Tarifvorschrift.

a) Der Wortlaut der tariflichen Regelung ist nicht eindeutig. Mit der in § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2010 gebrauchten Formulierung, die Eingruppierung könne „nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ erfolgen, wird lediglich ausgedrückt, dass die Eingruppierung - und gegebenenfalls auch die Umgruppierung - die Zustimmung des Betriebsrats verlangt. Die Regelung behandelt die Folgen einer vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung dagegen nicht (BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 37).

b) Aus Zusammenhang, Sinn und Zweck der Tarifbestimmung sowie dem Grundsatz möglichst gesetzeskonformer Auslegung folgt, dass die gesetzliche Konzeption des § 99 Abs. 1 bis Abs. 4 BetrVG durch § 2 Nr. 2 Satz 3 VTV 2010 nicht insgesamt oder teilweise verdrängt oder ersetzt werden soll. Es handelt sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf die gesetzliche Mitbestimmung. Der Tarifvertrag enthält keine Regelungen über das Verfahren, in dem das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ herbeigeführt werden soll. Er regelt weder die Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats noch mögliche Gründe für dessen Zustimmungsverweigerung. Der Tarifvertrag sieht keine Rechtsfolge für ein Schweigen des Betriebsrats vor. Er regelt vor allem nicht, wie im Fall einer Zustimmungsverweigerung zu verfahren ist. Insbesondere dieser fehlende Konfliktlösungsmechanismus zeigt, dass die gesetzliche Konzeption des § 99 Abs. 1 bis Abs. 4 BetrVG durch den einfachen Hinweis auf das „Einvernehmen mit dem Betriebsrat“ nicht geändert werden soll(BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 38 mwN).

2. Die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wurde in Lauf gesetzt.

a) Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Um diesem Erfordernis zu genügen, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu informieren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. In den Fällen der Ein- und Umgruppierung besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Bei Umgruppierungen gehört daher zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Die konkrete Informationspflicht des Arbeitgebers richtet sich nach der Ausgestaltung der Vergütungsordnung. Bei einer tariflichen Vergütungsordnung sind die Angaben mitteilungsbedürftig, auf die die Tarifvertragsparteien abgestellt haben. Durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig informiert zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten (BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 40; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 34 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

b) Wie das Landesarbeitsgericht richtig erkannt hat, genügte die Arbeitgeberin den Mitteilungspflichten. Mitteilungsbedürftig waren neben dem Tarifvertrag die bisherige und die neue Vergütungsgruppe der jeweils betroffenen Arbeitnehmer, die Person des betroffenen Arbeitnehmers und die Mitteilung der jeweiligen Tätigkeit. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in den Zustimmungsanträgen namentlich unter Angabe ihrer Personalnummer genannt und demnach individualisierbar. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat die bisherige Vergütungsgruppe der Arbeitnehmer mit und gab an, welcher Vergütungsgruppe sie nach dem ursprünglich geltenden VTV 2005 und dem neuen VTV 2007 zugeordnet werden sollten. Darüber hinaus informierte sie den Betriebsrat über die Jobtitel und gab dabei die Tätigkeiten des betreffenden Arbeitnehmers schlagwortartig an.

3. Das Landesarbeitsgericht hat weiter zutreffend angenommen, dass die Zustimmung zu den verfahrensgegenständlichen Umgruppierungen nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt.

a) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen.

b) Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Betriebsrat hat seine Zustimmungen jeweils innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG frist- und formgerecht verweigert.

aa) Die Widersprüche sind jeweils schriftlich erfolgt. Zur Erfüllung des Schriftlichkeitserfordernisses ist die Wahrung der Textform von § 126b BGB ausreichend(BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 48 mwN). Hieran besteht im vorliegenden Fall kein Zweifel. Die Widersprüche erfolgten schriftlich und waren auch von dem Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnet.

bb) Die Stellungnahmen gingen der Arbeitgeberin jeweils innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu.

cc) Der Betriebsrat hat seine Zustimmung ordnungsgemäß „unter Angabe von Gründen“ verweigert.

(1) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern. Er genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht. Eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 BetrVG oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft, ist unbeachtlich. Gleiches gilt für eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden(vgl. für die st. Rspr. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 12, BAGE 131, 250).

(2) Die Stellungnahmen des Betriebsrats werden den Anforderungen an die gesetzliche Begründungspflicht gerecht. Sie geben in ausreichender Weise Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zu den beabsichtigten Umgruppierungen an. Der Betriebsrat hebt darin jeweils auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG(Verstoß gegen einen Tarifvertrag) ab. In etlichen Fällen hat er die Widersprüche näher begründet, indem er die aus seiner Sicht von den Arbeitnehmern erbrachten Tätigkeiten auflistete und sodann angab, welche Tarifgruppe seiner Meinung nach einschlägig sei. Auch soweit der Betriebsrat in einer Vielzahl von Fällen die Voraussetzungen einer höheren Tarifgruppe wegen besonderer Verantwortung und Selbständigkeit der Tätigkeiten herausstellte, lag darin jeweils ein ordnungsgemäßer Widerspruch. Die Arbeitgeberin konnte den Grund für die verweigerte Zustimmung zweifelsfrei zuordnen.

4. Das Landesarbeitsgericht hat schließlich ohne Rechtsfehler erkannt, dass die von der Arbeitgeberin beabsichtigten Umgruppierungen zutreffen und die vom Betriebsrat verweigerten Zustimmungen deshalb zu ersetzen sind.

a) Nach § 2 Nr. 2 Satz 1 VTV 2010 kommt es für die Eingruppierung in die zutreffende Tarifgruppe auf die „überwiegend“ ausgeübte Tätigkeit an. Alle nach den jeweiligen Jobtiteln vorausgesetzten Tätigkeiten müssen von den Arbeitnehmern erfüllt werden und insgesamt mindestens die Hälfte der Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Ein Rückgriff auf die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale scheidet aus, soweit die Tarifvertragsparteien selbst die konkrete Stelle nach allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen den Tarifgruppen der Vergütungsordnung des VTV 2007 (nunmehr VTV 2010) verbindlich zugeordnet haben. Diese Grundsätze des Landesarbeitsgerichts lassen einen Rechtsfehler nicht erkennen.

aa) Nach § 2 Nr. 1 VTV 2010 sind für die tarifliche Bewertung allein die übertragenen und ausgeführten Arbeiten maßgebend. Auf etwaige Berufsbezeichnungen kommt es nicht an. Setzt sich die auszuübende Tätigkeit eines Arbeitnehmers aus Teiltätigkeiten zusammen, die unterschiedlichen Entgeltgruppen nach § 3 VTV 2010 zuzuordnen sind, kommt es nach § 2 Nr. 2 Satz 1 VTV 2010 auf die überwiegend ausgeübte Tätigkeit für die Eingruppierung an. Die allgemeinen Voraussetzungen der Tarifgruppen des VTV 2010 sind unter § 3 geregelt.

bb) In der Anlage 2 haben die Tarifvertragsparteien darüber hinaus bestimmt, welche Stellen im Unternehmen welcher Vergütungsgruppe zuzuordnen sind. Damit findet keine Eingruppierung nach Berufsbezeichnungen statt. Vielmehr haben die Tarifparteien in der Anlage 2 auf die im Unternehmen geltenden Stellenbeschreibungen (Jobtitel) Bezug genommen und anhand der dort geregelten Voraussetzungen eine verbindliche Zuordnung in das Entgeltschema des VTV 2010 vorgenommen. In der Tarifsystematik von allgemeinen Merkmalen und abschließend konkretisierenden Jobtiteln liegt kein Widerspruch. Auf die allgemeinen Eingruppierungsmerkmale ist weiterhin - aber auch nur dann - zurückzugreifen, wenn einzelne Stellen nicht in der Anlage erfasst wurden oder neue Stellen später hinzukommen. Die Tarifpartner wollten mit der Bezeichnung der Jobtitel nicht nur die Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu einer Tarifgruppe erleichtern, sondern diese selbst vornehmen. Sie ist damit auch dann maßgeblich, wenn die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde (vgl. BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 27, BAGE 118, 141; 21. Oktober 2009 - 4 ABR 40/08 - Rn. 25, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 42). Zu prüfen bleibt aber, ob die den abstrakten Stellenbezeichnungen zugrunde liegenden Tätigkeitsmerkmale von den umzugruppierenden Arbeitnehmern tatsächlich ausgefüllt werden (BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 138/09 - Rn. 34; 12. Januar 2011 - 7 ABR 15/09 - Rn. 28, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 50 = EzA BetrVG 2001 § 99 Umgruppierung Nr. 7).

cc) Das Landesarbeitsgericht hat seiner Entscheidung zutreffend zugrunde gelegt, dass die Voraussetzungen eines Jobtitels nur erfüllt sind, wenn der Arbeitnehmer sämtliche dort genannten Tätigkeiten erfüllt. Die von den Tarifpartnern verwandten Jobtitel bauen aufeinander auf. Die in den aufeinander aufbauenden Jobtiteln genannten Tätigkeiten sind zu einem nicht unerheblichen Teil identisch. Diese Jobtitel unterscheiden sich im Wesentlichen dadurch, dass der eine höhere Eingruppierung rechtfertigende Jobtitel gegenüber demjenigen, der zur niedrigeren Eingruppierung führt, weitere zusätzliche Tätigkeiten oder solche mit gesteigerten Anforderungen bezeichnet. Für die Zuordnung zu dem die höhere Eingruppierung rechtfertigenden Jobtitel genügt es daher nicht, dass ein Arbeitnehmer eine der dort genannten Tätigkeiten - und sei es auch zu mehr als der Hälfte seiner Arbeitszeit - ausführt. Voraussetzung ist vielmehr, dass er alle Tätigkeiten dieses Jobtitels ausführt und das mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit ausmacht.

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise bezogen auf den Einzelfall festgestellt, dass die Arbeitnehmer der Abteilung CFS tatsächlich die in den Unterrichtungsschreiben dargelegten Tätigkeiten ausüben und die Arbeitgeberin diese den jeweiligen Jobtiteln des VTV 2007 - jetzt VTV 2010 - zutreffend zugeordnet hat. Diese Subsumtion lässt Rechtsfehler nicht erkennen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zuordnung zu den Jobtiteln widerspruchsfrei und ohne Denkfehler geprüft und in jedem Einzelfall eine Feststellung getroffen. Es hat für jeden der betroffenen Arbeitnehmer begründet, warum die vom Betriebsrat für richtig gehaltene höhere Tarifgruppe nicht zutrifft. Dabei hat es insbesondere zu Recht darauf abgestellt, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht alle Tätigkeiten eines Jobtitels ausüben, der eine höhere Eingruppierung rechtfertigen würde. Die vom Betriebsrat wegen Verletzung rechtlichen Gehörs erhobene Verfahrensrüge ist unbegründet.

aa) Will der Rechtsbeschwerdeführer geltend machen, das Landesarbeitsgericht habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, weil es Ausführungen nicht berücksichtigt habe, muss er konkret dartun, welches wesentliche Vorbringen das Landesarbeitsgericht bei seiner Entscheidung übergangen haben soll. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Gericht den Vortrag der Beteiligten zur Kenntnis genommen und in Erwägung gezogen hat. Die Gerichte müssen nicht jedes Vorbringen in den Entscheidungsgründen ausdrücklich behandeln. Allein der Umstand, dass sich die Gründe einer Entscheidung mit einem bestimmten Gesichtspunkt nicht ausdrücklich auseinandersetzen, rechtfertigt nicht die Annahme, das Gericht habe diesen Gesichtspunkt bei seiner Entscheidung nicht erwogen. Vielmehr bedarf es hierzu besonderer Umstände (vgl. BVerfG 8. Oktober 2003 - 2 BvR 949/02 - zu II 1 a der Gründe mwN, EzA GG Art. 103 Nr. 5; BAG 22. März 2005 - 1 ABN 1/05 - zu II 3 a der Gründe mwN, BAGE 114, 157). Darüber hinaus hat der Rechtsbeschwerdeführer die Entscheidungserheblichkeit der Gehörsverletzung darzutun. Hierzu muss nachvollziehbar dargelegt werden, dass das Landesarbeitsgericht nach seiner Argumentationslinie unter Berücksichtigung des entsprechenden Gesichtspunkts möglicherweise anders entschieden hätte (BAG 22. März 2005 - 1 ABN 1/05 - aaO).

bb) Diesen Anforderungen ist nicht dadurch genügt, dass der Betriebsrat mit der Begründung der Rechtsbeschwerde auf seinen zweitinstanzlichen Vortrag im Schriftsatz vom 3. November 2008 (Seiten 3 bis 14) Bezug genommen und geltend gemacht hat, dort habe er die Gründe vorgetragen, aus denen er der jeweiligen Umgruppierung „vorsorglich“ widersprochen habe. Die pauschale Unterstellung, das Landesarbeitsgericht habe sich mit diesen Ausführungen nicht befasst, ist ungerechtfertigt. Besondere Umstände, die diesen Schluss nahelegen, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Die Begründung lässt erkennen, dass sich das Landesarbeitsgericht mit den Tätigkeiten jedes nach der Anlage 2 zum VTV 2007 - jetzt VTV 2010 - zuzuordnenden Arbeitnehmers befasst hat, ausgehend von den individuellen Begründungen der verweigerten Zustimmung. So hat das Landesarbeitsgericht insbesondere zu Recht ausgeführt, nach der Tarifsystematik genüge es nicht, jeweils weitere Tätigkeiten vorzutragen, wenn nicht erkennbar sei, dass damit sämtliche Voraussetzungen eines eine höhere Eingruppierung rechtfertigenden Jobtitels erfüllt seien. Vor diesem Hintergrund hätte der Betriebsrat in seiner Rechtsbeschwerde einzelfallbezogen ausführen müssen, unter Berücksichtigung welchen (angeblich) übergangenen Vortrags das Landesarbeitsgericht auf seiner Begründungslinie möglicherweise zu dem Ergebnis gelangt wäre, dass die Voraussetzungen eines höheren Jobtitels erfüllt gewesen wären. Daran fehlt es.

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 9. März 2010 - 8 TaBV 140/09 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Duisburg vom 16. September 2009 - 5 BV 65/09 - unter Abweisung des Antrags im Übrigen teilweise abgeändert.

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, bei Einstellungen von Mitarbeitern diese nach dem Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen einzugruppieren, ausgenommen sind AT-Angestellte sowie Leiharbeitnehmer.

A. Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Eingruppierung.

Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit Drogeriemärkte. Antragsteller ist der für den Betrieb „D“ auf der Grundlage eines Tarifvertrags iSd. § 3 BetrVG errichtete Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin ist nach einem mit ver.di bzw. deren Rechtsvorgängerinnen abgeschlossenen Anerkennungstarifvertrag aus dem Jahr 2000 an die jeweils gültigen Tarifverträge für den Einzelhandel im Land Nordrhein-Westfalen gebunden. Zu diesen gehört der Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom 11. Juni 2009 (GTV NRW), dessen § 3 die Anforderungen für die Eingruppierung der kaufmännischen und technischen Angestellten bestimmt.

Seit November 2008 vereinbart die Arbeitgeberin mit neu eingestellten Arbeitnehmern Arbeitsentgelte, bei deren Höhe individuelle Kriterien wie etwa die zuvor erworbene Berufserfahrung berücksichtigt werden. Diese Arbeitnehmer gruppierte die Arbeitgeberin nicht mehr in die Vergütungsordnung des jeweils geltenden Gehaltstarifvertrags ein.

Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, die neu einzustellenden Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 1 BetrVG wie bisher in die Gehaltsgruppen des § 3 GTV NRW einzugruppieren.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die erstinstanzlich allein gestellten Anträge zu 1. und zu 2. abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats insgesamt zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die zu 3. und 4. gestellten Anträge weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen in der Rechtsbeschwerdeinstanz als Hauptantrag angefallenen Leistungsantrag zu Unrecht abgewiesen. Der Hilfsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Der Hauptantrag des Betriebsrats ist zulässig. Er ist darauf gerichtet, dass die Arbeitgeberin bei Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 Abs. 1 BetrVG in den Betrieb „D I“ eine Entscheidung über die Zuordnung von deren Tätigkeiten zu den in § 3 GTV NRW ausgebrachten Gehaltsgruppen trifft und zu dieser Entscheidung die Zustimmung des Betriebsrats beantragt sowie für den Fall einer Zustimmungsverweigerung ggf. das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einleitet und durchführt. Dieses Antragsziel hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

II. Der so verstandene Antrag ist begründet. Der Betriebsrat hat in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin bei der Einstellung von Arbeitnehmern eine Entscheidung über die Eingruppierung der von ihnen ausgeübten Tätigkeiten nach Maßgabe der Gehaltsgruppen des § 3 GTV NRW trifft und das in § 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG vorgesehene Verfahren durchführt. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts besteht die Pflicht der Arbeitgeberin zur Eingruppierung unabhängig von der Mitgliedschaft der Arbeitnehmer bei ver.di. Die Arbeitgeberin ist im Verhältnis zu ihrem Betriebsrat verpflichtet, die Tätigkeit ihrer Arbeitnehmer den in § 3 GTV NRW geregelten Gehaltsgruppen zuzuordnen. Die dort bestimmte Vergütungsordnung ist der im Betrieb geltende Entlohnungsgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Diesen können weder die Arbeitgeberin noch die Betriebsparteien auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer beschränken.

1. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, bei Einstellungen und Versetzungen insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Verlangt das Gesetz die Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung, setzt dies voraus, dass der Arbeitgeber zuvor eine entsprechende Beurteilung vornimmt. An dieser hat er den Betriebsrat zu beteiligen.

2. Der Betriebsrat kann zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Eingruppierungsentscheidung vorzunehmen und ihn um Zustimmung zu ersuchen, falls der Arbeitgeber die gebotene Eingruppierung unterlässt. Eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Voraussetzung ist, dass der Betriebsrat für den Betrieb des Arbeitgebers überhaupt zuständig ist und das Arbeitsverhältnis von der im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung erfasst wird (BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 66/08 - Rn. 20, BAGE 132, 314).

3. Eine Vergütungsordnung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden Vergütungsgrundsätze wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätzen niederschlägt (BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 20, NZA 2011, 1239).

4. Die in § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung und die in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats dienen der einheitlichen Anwendung der zutreffenden Vergütungsordnung und sorgen auf diese Weise für Transparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, und diese Beurteilung gemeinsam mit dem Betriebsrat vornehmen. Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt daher auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zugeordnet werden kann (vgl. BAG 31. Oktober 1995 - 1 ABR 5/95 - zu B I 2 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 5 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 131).

5. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern(§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) Anwendung finden (BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 22, NZA 2011, 1239; 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176). Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor.

a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht umfasst die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung durch den Arbeitgeber (BAG 3. Dezember 1991 - GS 1/90 - zu C III 3 c der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 52). Entlohnungsgrundsätze sind die abstrakt-generellen Grundsätze zur Lohnfindung. Sie bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll (BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 16, EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 25). Zu ihnen zählen neben der Grundentscheidung für eine Vergütung nach Zeit oder nach Leistung die daraus folgenden Entscheidungen über die Ausgestaltung des jeweiligen Systems (Kreft FS Kreutz S. 263, 265). Zu den mitbestimmungspflichtigen Entgeltfindungsregeln gehören der Aufbau von Vergütungsgruppen und die Festlegung der Vergütungsgruppenmerkmale (BAG 31. Januar 1984 - 1 AZR 174/81 - zu II 2 der Gründe, BAGE 45, 91). Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst daher die inhaltliche Ausgestaltung der Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen(BAG 14. August 2001 - 1 AZR 619/00 - zu A II 2 a der Gründe, BAGE 98, 323).

b) Das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Änderung eines betrieblichen Vergütungssystems kann im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, beschränkt oder ausgeschlossen sein.

aa) Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). § 87 Abs. 1 BetrVG beschränkt wegen der sozialen Abhängigkeit des Arbeitnehmers und im Hinblick auf den Teilhabegedanken die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei der Vertragsgestaltung und der Ausübung seines Direktionsrechts( Wiese GK-BetrVG 9. Aufl. § 87 Rn. 56 ). Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung soll die Mitbestimmung des Betriebsrats die Angemessenheit des innerbetrieblichen Lohngefüges und seine Transparenz gewährleisten (BAG 23. März 2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 13, BAGE 133, 373; 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 21, BAGE 131, 1). Allerdings unterliegt das Beteiligungsrecht seinerseits der durch den Gesetzes- und Tarifvorbehalt gezogenen Binnengrenze. Der Eingangshalbsatz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwägung, dass für die Erreichung des Mitbestimmungszwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit dieser Regelung den berechtigten Interessen und Schutzbedürfnissen der Arbeitnehmer hinreichend Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte besteht dann kein Raum mehr (BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - zu B I 3 a bb der Gründe, BAGE 109, 61).

bb) Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts durch den Tarifvorbehalt erfordert weiter, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a, b der Gründe, BAGE 69, 134). Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln (BAG 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 - Rn. 17, EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeitszeit Nr. 15).

c) Nach der Senatsrechtsprechung ist für das Eingreifen des Tarifvorbehalts des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG und dem damit einhergehenden Ausschluss des Mitbestimmungsrechts bereits die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend. Einer normativen Bindung der betriebszugehörigen Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) bedarf es hierfür nicht. Das gilt auch dann, wenn es sich bei der das Mitbestimmungsrecht verdrängenden tariflichen Regelung um Inhaltsnormen handelt. Das entspricht dem Zweck des Eingangshalbsatzes. Denn dieser geht davon aus, dass eine bestehende gesetzliche oder tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht (BAG 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - zu B II 6 c der Gründe, BAGE 54, 191).

d) Ein solches Normverständnis des Tarifvorbehalts bewirkt unmittelbar aber nur den Schutz tarifgebundener Arbeitnehmer. Sie können sich gegenüber dem Arbeitgeber gem. § 4 Abs. 1 TVG auf zwingende tarifliche Regelungen bereits individualrechtlich berufen. Bei einer abschließenden tariflichen Regelung einer ansonsten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit bedürfen sie daher nicht des Schutzes der Mitbestimmung. Allerdings führt das alleinige Abstellen auf die Tarifbindung des Arbeitgebers zu einer Schutzlücke zu Lasten nicht tarifgebundener Arbeitnehmer, wenn der Tarifvorbehalt nicht durch Betriebs-, sondern durch Inhaltsnormen bewirkt wird (Kreft FS Kreutz S. 263, 270). Dies widerspricht der gesetzgeberischen Intention, die einseitige Gestaltungsmacht des Arbeitgebers im Bereich der sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG entweder durch eine bestehende tarifliche Regelung oder durch die Mitbestimmung des Betriebsrats zu begrenzen. Soweit der Senat in der Entscheidung vom 24. Februar 1987 (- 1 ABR 18/85 - BAGE 54, 191) die Auffassung vertreten hat, diese Schutzlücke sei hinnehmbar, weil die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die tariflichen, das jeweilige Mitbestimmungsrecht ausschließenden Rechte durch den Beitritt zur vertragsschließenden Gewerkschaft erlangen können, hält er hieran nicht fest.

aa) Gegen ein solches Verständnis des Tarifvorbehalts, wonach der Schutz der Arbeitnehmer vor den sie betreffenden Maßnahmen des Arbeitgebers von der Mitgliedschaft in der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft abhängt, spricht bereits der Zweck des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG. Der notwendigen Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten bedarf es nur dann nicht mehr, wenn die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bereits durch Gesetz oder Tarifvertrag beschränkt werden und damit die Arbeitnehmer angemessen geschützt sind. Zwar mag dem Gesetzgeber bei der Gleichstellung von gesetzlichen und tariflichen Regelungen im Eingangshalbsatz bewusst gewesen sein, dass letztere nur denjenigen umfassend normativ vor einer einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen bewahren, der sich mit seinem Gewerkschaftsbeitritt dieses Schutzes bedienen will (BAG 24. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - zu B II 6 c der Gründe, BAGE 54, 191). Der Gesetzgeber konnte jedoch auch davon ausgehen, dass bei den erst aufgrund eines kollektiven Bezugs mitbestimmungspflichtigen Sachverhalten des § 87 Abs. 1 BetrVG eine abschließende tarifvertragliche Regelung faktisch zugleich die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer schützt. Die Katalogtatbestände des § 87 Abs. 1 BetrVG betreffen nicht vorrangig individuelle Rechtspositionen, sondern die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft oder jedenfalls Teilen von ihr. Das Mitbestimmungsrecht besteht nur, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers einen kollektiven Tatbestand erfüllt. Es muss sich daher grundsätzlich eine Regelungsfrage stellen, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer berührt und keine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung zum Gegenstand hat (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19, BAGE 122, 127). Solche Angelegenheiten müssen zwar nicht notwendig für alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer einheitlich geregelt werden. Eine allein an der Verbandszugehörigkeit orientierte Sachgruppenbildung ist jedoch sowohl den Betriebsparteien wie auch dem Arbeitgeber selbst typischerweise verwehrt, was der Gesetzgeber auch in § 75 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck bringt.

bb) Eine Auslegung, die den Schutz vor einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers im Bereich der Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG von einem Beitritt zu einer bestimmten Gewerkschaft abhängig macht, greift zudem in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte negative Koalitionsfreiheit des Einzelnen ein und beschränkt diese unverhältnismäßig.

Die individuelle Koalitionsfreiheit schließt auch das Recht ein, einer Koalition fernzubleiben oder aus ihr auszutreten (vgl. BAG 19. September 2006 - 1 ABR 2/06 - Rn. 13, BAGE 119, 275). Zwar ist nicht jeder tatsächliche Druck, einer Koalition beizutreten oder in dieser zu verbleiben, bereits ein unzulässiger Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit (vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 1 AZR 96/02 - zu B I 3 b bb der Gründe, BAGE 104, 155; 18. März 2009 - 4 AZR 64/08 - Rn. 31 ff., BAGE 130, 43). Ein Verständnis des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, wonach der Schutz des Arbeitnehmers von der Zugehörigkeit zu einer vom Arbeitgeber oder seinem Verband als tarifvertragsschließende Partei akzeptierten Gewerkschaft abhängt, verstößt aber gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Es verlangt vom Arbeitnehmer - will er wie andere tarifgebundene Betriebsangehörige vor einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers geschützt werden - darauf zu verzichten, einer Gewerkschaft fernzubleiben, und darüber hinaus, sich seiner grundrechtlich geschützten Freiheit zu begeben, einer seinen Vorstellungen entsprechenden Arbeitnehmerkoalition beizutreten, in ihr zu verbleiben oder in eine andere Arbeitnehmerkoalition zu wechseln. Denn nur eine dauerhafte Mitgliedschaft in der vom Arbeitgeber ausgewählten tarifschließenden Gewerkschaft würde ihn vor dessen einseitiger Gestaltungsmacht im Bereich der sozialen Mitbestimmung bewahren.

e) Die aus der spezifischen normativen Wirkung tariflicher Inhaltsnormen folgende mitbestimmungsrechtliche Schutzlücke widerspricht aber der erkennbaren Absicht des Gesetzgebers, alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer in den sozialen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG vor der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers zu schützen. Sie ist dementsprechend nach dem Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestands zu schließen. Im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung führt dies zur Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden, soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen(Kreft FS Kreutz S. 263, 272 f.). Die Transparenz der betrieblichen Lohngestaltung und die Beachtung der Verteilungsgerechtigkeit erfordern eine vergleichende Bewertung des gesamten betrieblichen Entgeltgefüges. Der mit dem Beteiligungsrecht beabsichtigte Schutz wird verfehlt, wenn die Zuordnung der Arbeitnehmer zu unterschiedlichen Entlohnungssystemen allein nach der Gewerkschaftszugehörigkeit erfolgt. Eine daraus resultierende Aufteilung der Belegschaft ist nicht - wie § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verlangt - tätigkeitsbezogen (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - zu I 3 c dd [1] der Gründe, BAGE 108, 299). Ihr fehlt es an einem Sachgrund; eine den gesamten Betrieb in Blick nehmende, vergleichende Bewertung des Lohngefüges lässt sie nicht zu.

6. Danach ist der Arbeitgeber im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung zur Anwendung einer tariflichen Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG selbst dann verpflichtet, wenn es sich hierbei um eine Inhaltsnorm handelt.

a) An einer Gestaltung eines für alle Arbeitnehmer geltenden betrieblichen Vergütungssystems sind die Betriebsparteien wegen des Tarifvorbehalts gehindert. Mit dem damit verbundenen Ausschluss des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG korrespondiert für den tarifgebundenen Arbeitgeber deshalb die Verpflichtung, die tarifliche Vergütungsordnung, soweit sie ohne den Tarifvorbehalt dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats unterliegen würde, im Betrieb anzuwenden. Dies schließt die sich aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ergebende Verpflichtung ein, die vom Geltungsbereich der Vergütungsordnung erfassten Tätigkeiten der Arbeitnehmer unabhängig von deren Tarifbindung den ausgebrachten Vergütungsgruppen zuzuordnen und zu dieser Entscheidung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen.

b) Die Bindung des Arbeitgebers an die tarifliche Entgeltstruktur begründet indes keinen Anspruch der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer auf den Tariflohn. Dies würde zu einer unzulässigen Erstreckung von tariflich geregelten Arbeitsbedingungen auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer führen, die nicht mit der Schutzlücke gerechtfertigt werden kann, die auf der Beschränkung des Mitbestimmungsrechts aufgrund des Tarifvorbehalts beruht. Wird die Mitbestimmung des Betriebsrats im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG durch tarifliche Inhaltsnormen ausgeschlossen, ist der Arbeitgeber nur insoweit zur Beachtung der Tarifregelung verpflichtet, wie diese das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beschränkt. Dies führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die tariflich bestimmte Vergütung erhält. Zwar ist der Arbeitgeber nach der Senatsrechtsprechung aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet, die Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten (zuletzt BAG 17. Mai 2011 - 1 AZR 797/09 - Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 25). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich aber nicht auf die Entgelthöhe, sondern umfasst nur die Bildung von Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann daher für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts unter Beachtung der in der tariflichen Vergütungsordnung enthaltenen Verteilungsgrundsätze festlegen.

7. Danach erweist sich der Leistungsantrag des Betriebsrats als begründet. Es kann offenbleiben, ob die Arbeitgeberin in der Vergangenheit sämtliche im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach der durch § 3 GTV NRW vorgegebenen Entgeltstruktur vergütet hat, was zwischen den Beteiligten streitig geblieben ist. Die aufgrund des Anerkennungstarifvertrags an die Tarifverträge für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen gebundene Arbeitgeberin war jedoch im Verhältnis zu ihrem Betriebsrat verpflichtet, auch die Tätigkeit der ab November 2008 eingestellten Arbeitnehmer den Vergütungsgruppen des § 3 GTV NRW zuzuordnen und an dieser Entscheidung den Betriebsrat zu beteiligen. Da der Betriebsrat mit seinem Hauptantrag bereits aus diesem Grund durchdringt, bedarf es keiner Entscheidung, ob die von der Arbeitgeberin getroffene Maßnahme, die überwiegend in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigten Arbeitnehmerinnen nach einer von ihr festgelegten Entgeltstruktur zu vergüten, gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt.