Bundesarbeitsgericht Beschluss, 21. März 2018 - 7 ABR 38/16

bei uns veröffentlicht am21.03.2018

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. Mai 2016 - 2 TaBV 1/16 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer D, Ka, Ku, A, B, F und Ke in die Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft des Landes Nordrhein-Westfalen vom 27. Oktober 2016 und zur Umgruppierung des Arbeitnehmers S in die Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft des Landes Nordrhein-Westfalen vom 27. Oktober 2016 ersetzt wird.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten im Rechtsbeschwerdeverfahren noch über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Ein- bzw. Umgruppierung von acht Arbeitnehmern.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen der Express-Luftfracht. Sie unterhält am Flughafen K zusammen mit einem anderen Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb, für den der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist.

3

Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Verband Spedition und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V. Dieser vereinbarte am 20. August 2013 mit ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft einen Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (LTV) und einen Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen (GTV). LTV und GTV wurden am 23. Juni 2014 und während des Rechtsbeschwerdeverfahrens am 27. Oktober 2016 neu abgeschlossen. Die Arbeitgeberin vergütet ihre Arbeitnehmer nach Maßgabe des LTV bzw. GTV. Darüber hinaus zahlt sie ihren Arbeitnehmern eine monatliche Zulage, die zwischen 120,00 Euro und 800,00 Euro beträgt.

4

Mit mehreren „Inter-Office-Memoranden“ vom 9. April 2014 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigten Einstellungen und Eingruppierungen der Arbeitnehmer D, Ku, A, F und Ke in die „Lohngruppe 2 Flächentarifvertrag“. Entsprechende Unterrichtungen waren in Bezug auf den Arbeitnehmer B bereits mit „Inter-Office-Memorandum“ vom 17. März 2014 und für den Arbeitnehmer Ka mit „Inter-Office-Memorandum“ vom 31. März 2014 erfolgt. Ebenfalls mit „Inter-Office-Memorandum“ vom 9. April 2014 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die mit einer beabsichtigten Versetzung verbundene Umgruppierung des Arbeitnehmers S in die „Gehaltsgruppe II Flächentarifvertrag“.

5

Mit gleichlautenden E-Mails vom 11. April 2014 verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zu diesen Eingruppierungen und der Umgruppierung. In den E-Mails vom 11. April 2014 heißt es gleichlautend auszugsweise:

        

„Der Betriebsrat widerspricht der Eingruppierung gem. § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG, da neben der Eingruppierung in die tarifliche Gehaltsgruppe zusätzlich eine übertarifliche Gehaltsstruktur zugrunde gelegt wird, die nicht vom Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmt wurde. Wenngleich die Arbeitgeberin die Verwendung von Gehaltsuntergruppierungen, die im geltenden Tarifvertrag nicht vorgesehen sind, verschweigt, indem sie sie schlicht und einfach in ihren Anträgen nicht aufführt, so ist doch bekannt, dass Abstufungen innerhalb derselben Lohn- bzw. Gehaltsgruppen durch Gewährung einer übertariflichen Zulage gemacht werden und dies zu unterschiedlichen Grundgehältern führt. Der Betriebsrat fordert die Vorlage der übertariflichen Gehaltsstruktur sowie die Offenlegung sämtlicher Gehaltsbestandteile in allen Anhörungen zur Eingruppierung, da er ansonsten nicht über die erforderlichen Informationen verfügt, um eine objektive Bewertung des Antrags vornehmen zu können, sodass bis zur Vorlage und Bekanntgabe der übertariflichen Zulage von einer rechtswidrigen Eingruppierung auszugehen ist und mithin der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorliegt. ...“

6

Im vorliegenden Verfahren hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu den Eingruppierungen und der Umgruppierung begehrt. Sie hat geltend gemacht, der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liege nicht vor. Sie wende kein übertarifliches Vergütungssystem mit „Grading-Strukturen“ an. Die übertariflichen Zulagen würden mit den jeweiligen Mitarbeitern vielmehr individuell ausgehandelt; alle Mitarbeiter erhielten unterschiedlich hohe Zulagen. Die absolute Vergütungshöhe hänge neben dem individuellen Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers von der Arbeitsmarktlage, der Vorerfahrung und der Wettbewerbssituation im Verhältnis zu konkurrierenden Arbeitgebern ab. Im Laufe der ersten Instanz hat die Arbeitgeberin zur Vervollständigung der Unterrichtung des Betriebsrats im Hinblick auf den Arbeitnehmer S erklärt, dieser solle entsprechend seiner bisherigen Berufserfahrung in das 1. Beschäftigungsjahr der Gehaltsgruppe II GTV eingruppiert werden.

7

Die Arbeitgeberin hat - soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Interesse - zuletzt beantragt,

        

die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer D, Ka, Ku, A, B, F und Ke in die Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 23. Juni 2014

        

und des Arbeitnehmers S in die Gehaltsgruppe II des Gehaltstarifvertrags für die kaufmännischen und technischen Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 23. Juni 2014 zu ersetzen.

8

Der Betriebsrat hat die Abweisung des Antrags beantragt. Er hat den Standpunkt eingenommen, er sei nicht ordnungsgemäß über die Eingruppierungen und die Umgruppierung unterrichtet worden. Die Anhörungen der Arbeitgeberin ließen nicht erkennen, in welche Vergütungsordnung die Eingruppierungen und die Umgruppierung erfolgen sollten, da die jeweilige Lohn- bzw. Gehaltsgruppe eines „Flächentarifvertrags“ mitgeteilt worden sei, den es nicht gebe. Im Hinblick auf den Arbeitnehmer S sei zudem die nach dem GTV vorgesehene Berufsjahresgruppe nicht angegeben worden. Schließlich sei er in den Unterrichtungsschreiben nicht über die vereinbarten übertariflichen Zulagen bzw. ein übertarifliches Gehaltssystem informiert worden. Er habe die Zustimmung zu Recht verweigert. Die beabsichtigten Eingruppierungen und die Umgruppierung verstießen gegen das Gesetz, weshalb der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegeben sei. Die Arbeitgeberin verwende intern ein Eingruppierungssystem, in dessen Einführung er unter Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht eingebunden gewesen sei. Die Arbeitgeberin unterteile die tariflichen Vergütungsgruppen im Rahmen der übertariflichen Zahlungen nochmals in „Grading-Gruppen“, denen jeder „Job-Title“ zugeordnet werde. Die Zulagen würden einseitig durch die Geschäftsleitung vorgegeben, nicht ausgehandelt und erfüllten die Funktion einer Zwischengruppe in der tariflichen Vergütungsstruktur.

9

Das Arbeitsgericht hat die Zustimmungsersetzungsanträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts auf die Beschwerde der Arbeitgeberin abgeändert und die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Mit der Rechtsbeschwerde erstrebt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde des Betriebsrats mit der Maßgabe, dass die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Ein- und Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer in den aktualisierten LTV/GTV vom 27. Oktober 2016 begehrt wird.

10

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsanträgen der Arbeitgeberin zu Recht entsprochen.

11

I. Die Zustimmungsersetzungsanträge der Arbeitgeberin sind zulässig.

12

1. Die Anträge sind hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Es ist genau bezeichnet, für welche Arbeitnehmer die Zustimmung des Betriebsrats zur Ein- und Umgruppierung in welche Vergütungsgruppe welcher Vergütungsordnung gerichtlich ersetzt werden soll. Nach den in der Rechtsbeschwerdeinstanz zuletzt gestellten Anträgen geht es der Arbeitgeberin um die Ein- und Umgruppierung in die von ihr vorgesehene Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des LTV bzw. GTV vom 27. Oktober 2016. Soweit sich der im Hinblick auf den Arbeitnehmer S gestellte Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin nach seinem Wortlaut auf dessen Eingruppierung bezogen hat, ist der Antrag in dem wohlverstandenen Interesse der Arbeitgeberin dahingehend zu verstehen, dass die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung - nicht zur Eingruppierung - begehrt wird. Die Arbeitgeberin hat insoweit im Zusammenhang mit einer Versetzung des Arbeitnehmers S die erneute Einreihung in die Vergütungsordnung und damit eine Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG vorgenommen.

13

2. Für die Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG besteht das erforderliche Rechtsschutzinteresse. Die Ein- und Umgruppierung bedarf nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats, da die Arbeitgeberin in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Da der Betriebsrat den Eingruppierungen und der Umgruppierung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich ersetzen lassen.

14

3. Der Umstand, dass die Arbeitgeberin zuletzt die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Ein- und Umgruppierung in die jeweilige Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des aktualisierten LTV bzw. GTV vom 27. Oktober 2016 und nicht mehr wie in der Beschwerdeinstanz in das Vergütungssystem des LTV/GTV vom 23. Juni 2014 begehrt, führt nicht zu einer in der Rechtsbeschwerdeinstanz unzulässigen Antragsänderung. Das Tarifschema des LTV und des GTV vom 27. Oktober 2016 entspricht demjenigen der Tarifverträge in der bisherigen Fassung vom 23. Juni 2014. Der Gegenstand der zukunftsbezogenen Zustimmungsersetzungsanträge ist damit derselbe geblieben.

15

II. Die Zustimmungsersetzungsanträge sind begründet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den Eingruppierungen und der Umgruppierung zu Unrecht verweigert. Seine Zustimmung zu den Eingruppierungen und der Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer in die jeweils vorgesehene Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des LTV/GTV ist daher mit der Maßgabe zu ersetzen, dass die Eingruppierungen und die Umgruppierung in die aktualisierte Vergütungsordnung des LTV/GTV vom 27. Oktober 2016 erfolgen.

16

1. Die Zustimmungsersetzungsanträge scheitern nicht daran, dass die Arbeitgeberin das jeweilige Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte. Vielmehr ist der Betriebsrat ordnungsgemäß durch die Arbeitgeberin über die beabsichtigten personellen Maßnahmen unterrichtet worden.

17

a) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG(vgl. etwa BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 33 mwN). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu informieren (BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 23). Erforderlich, aber auch ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist(BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 33 mwN).

18

b) Danach hat die Arbeitgeberin die verfahrensgegenständlichen Zustimmungsverfahren wirksam eingeleitet.

19

aa) Die Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom 9. April 2014 (bzgl. der Arbeitnehmer D, Ku, A, F, Ke und S), vom 17. März 2014 (bzgl. des Arbeitnehmers B) und vom 31. März 2014 (bzgl. des Arbeitnehmers Ka) enthielten die Namen der betroffenen Arbeitnehmer sowie die Angabe der beabsichtigten Eingruppierung in die Lohngruppe 2 LTV bzw. die Gehaltsgruppe II GTV. Außerdem sind jeweils die Tätigkeit („Job Title“) und die Abteilung angegeben, in der die betroffenen Arbeitnehmer tätig werden sollten. Diese Angaben ermöglichten dem Betriebsrat, die vorgenommene Zuordnung zu überprüfen. Das gilt auch im Hinblick auf die Umgruppierung des Arbeitnehmers S. Insoweit hatte die Arbeitgeberin im Unterrichtungsschreiben vom 9. April 2014 die neue Gehaltsgruppe II ohne Angabe der im GTV vorgesehenen Berufsjahresstufe mitgeteilt. Zwar war die Unterrichtung aus diesem Grund zunächst unzureichend, da der Betriebsrat ohne diese Angabe nicht beurteilen konnte, ob die Zuordnung des Arbeitnehmers S gegen den Tarifvertrag verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 4 ABR 119/09 - Rn. 20). Allerdings hat die Arbeitgeberin die zunächst unzureichende Unterrichtung jedenfalls mit der im vorliegenden Beschlussverfahren im Schriftsatz vom 30. September 2014 nachgeholten Information, der Arbeitnehmer S werde in das 1. Beschäftigungsjahr der Gehaltsgruppe II des GTV umgruppiert, in zulässiger Weise nachgeholt. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen, sofern für den Betriebsrat erkennbar ist, dass der Arbeitgeber die Informationen auch deswegen vervollständigt, weil er seiner ggf. noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte(BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45). So verhält es sich hier.

20

bb) Der ordnungsgemäßen Unterrichtung steht entgegen der Ansicht des Betriebsrats nicht entgegen, dass in den Anhörungsschreiben die Ein- bzw. Umgruppierung in die jeweilige Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des „Flächentarifvertrags“ mitgeteilt wurde. Trotz dieser ungenauen Angabe konnte der Betriebsrat erkennen, in welche Vergütungsordnung die Arbeitgeberin die betroffenen Arbeitnehmer ein- bzw. umzugruppieren beabsichtigte. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vergütet die tarifgebundene Arbeitgeberin ihre Arbeitnehmer nach Maßgabe des LTV und des GTV. Dies ist dem Betriebsrat bekannt. Deshalb war für ihn aufgrund der Angabe der jeweiligen Lohn- bzw. Gehaltsgruppe in den Unterrichtungsschreiben erkennbar, dass die Arbeitgeberin die Ein- bzw. Umgruppierung in die tarifliche Vergütungsordnung des LTV und des GTV beabsichtigte.

21

cc) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats war die Unterrichtung über die beabsichtigten Ein- und Umgruppierungen auch nicht deshalb unzureichend, weil er nicht über vereinbarte übertarifliche Zulagen bzw. die Einordnung der betroffenen Arbeitnehmer in ein übertarifliches Gehaltssystem unterrichtet wurde. Diese Angaben waren für die Ordnungsgemäßheit der Unterrichtung über die im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen Ein- und Umgruppierungen nicht erforderlich.

22

Der Arbeitgeber hat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats zu der „geplanten Maßnahme“ einzuholen und ihn über diese zu unterrichten(vgl. BAG 27. September 2017 - 7 ABR 8/16 - Rn. 26). Vorliegend plante die Arbeitgeberin keine Ein- bzw. Umgruppierung in eine vom Betriebsrat behauptete außer- oder übertarifliche Vergütungsordnung, sondern Eingruppierungen in die Vergütungsordnung des LTV und eine Umgruppierung in die Vergütungsordnung des GTV. Sie schuldete dem Betriebsrat daher im Rahmen der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG diejenigen Angaben, die dieser benötigte, um die Richtigkeit der beabsichtigten Eingruppierungen in das Vergütungssystem des LTV und der beabsichtigten Umgruppierung in das Vergütungssystem des GTV überprüfen zu können. Diese Angaben hat der Betriebsrat erhalten. Informationen zu übertariflichen Zulagen oder zur Einreihung in ein anderes Vergütungssystem waren hierzu nicht erforderlich.

23

2. Die Zustimmungsersetzungsanträge sind nicht deshalb unbegründet, weil die Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Eingruppierungen und der beabsichtigten Umgruppierung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt anzusehen wäre.

24

a) Die Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung der Arbeitnehmer D, Ku, A, F und Ke gilt nicht als erteilt. Der Betriebsrat hat den Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin insoweit form- und fristgerecht widersprochen. Er hat bezogen auf diese Arbeitnehmer seine Zustimmung jeweils mit E-Mail vom 11. April 2014 innerhalb einer Woche nach seiner Unterrichtung durch die „Inter-Office-Memoranden“ vom 9. April 2014 und damit innerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgeschriebenen Frist verweigert. Die E-Mails genügen dem in dieser Vorschrift vorgesehenen Schriftlichkeitsgebot. Zu dessen Wahrung bedarf es nicht der Schriftform des § 126 BGB. Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB(BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 29, BAGE 130, 1). Deren Anforderungen werden die E-Mails gerecht. Sie enthalten den Namen des handelnden Betriebsratsvorsitzenden; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht (vgl. hierzu BAG 14. August 2013 - 7 ABR 56/11 - Rn. 33; 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 29, 36, aaO). Der Betriebsrat hat seine Zustimmungsverweigerung auch ausreichend begründet. Die vom Betriebsrat für seine Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Erwägungen lassen den Widerspruchsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG als möglich erscheinen. Ob sie zutreffen, ist keine Frage ihrer Beachtlichkeit iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

25

b) Im Hinblick auf die Ersetzung der Zustimmung zu der Eingruppierung der Arbeitnehmer Ka und B sowie zu der Umgruppierung des Arbeitnehmers S kann aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht ausgeschlossen werden, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zu den beabsichtigten Maßnahmen nicht fristgemäß verweigert hat und seine Zustimmung deshalb als erteilt gilt.

26

aa) Die Unterrichtungen des Betriebsrats bezogen auf die Arbeitnehmer Ka und B erfolgten nach den zu den Akten gereichten Unterlagen bereits mit „Inter-Office-Memoranden“ vom 17. bzw. 31. März 2014. Es kann daher aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen werden, dass die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats, die auch in Bezug auf diese Arbeitnehmer durch E-Mail vom 11. April 2014 erklärt wurde, außerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgeschriebenen Wochenfrist erfolgte. Das hängt davon ab, zu welchem Zeitpunkt die „Inter-Office-Memoranden“ dem Betriebsrat zugingen. Dazu hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen getroffen.

27

bb) Im Hinblick auf die Umgruppierung des Arbeitnehmers S erfolgte die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats erst im Rahmen des vorliegenden Beschlussverfahrens mit Schriftsatz vom 30. September 2014 und der darin enthaltenen abschließenden Mitteilung, der Arbeitnehmer S werde in die Gehaltsgruppe II 1. Beschäftigungsjahr des GTV umgruppiert. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wurde die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt, weil für den Betriebsrat aufgrund des mit der ergänzenden Information verbundenen Hinweises der Arbeitgeberin erkennbar war, dass diese ihrer ggf. noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht nachkommen wollte. Nach den bisherigen Feststellungen ist allerdings nicht zu erkennen, wann dem Betriebsrat der Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 30. September 2014 zuging und ob und ggf. wann der Betriebsrat im Anschluss seine Zustimmung erneut frist- und ordnungsgemäß verweigert hat.

28

cc) Einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht bedarf es insoweit allerdings nicht. Die Frage, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu den geplanten Eingruppierungen der Arbeitnehmer Ka und B und der beabsichtigten Umgruppierung des Arbeitnehmers S form- und fristgerecht verweigert hat, kann offenbleiben. Sollte dies nicht der Fall sein, würde seine Zustimmung nach § 99 Abs. 3 BetrVG als erteilt gelten, anderenfalls wäre sie nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Dem Zustimmungserfordernis zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen ist daher in beiden Fällen genügt.

29

3. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den vorgesehenen Eingruppierungen und der Umgruppierung ist nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht vorliegt.

30

a) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme ua. verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 26, BAGE 131, 1; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - zu B II 1 c der Gründe mwN). Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, das nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht. Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht - ggf. durch Spruch der Einigungsstelle - erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden. Die beabsichtigte Eingruppierung in ein anderes als das anzuwendende Vergütungsschema verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG(BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 26, aaO; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - zu B II 1 c der Gründe mwN).

31

b) Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Ein- und Umgruppierung der betroffenen Arbeitnehmer ist danach nicht gesetzwidrig. Die Arbeitgeberin stuft die Arbeitnehmer nach Maßgabe der im Betrieb aufgrund ihrer Tarifbindung geltenden Vergütungsordnung des LTV/GTV ein. Mit den von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierungen und der Umgruppierung ist entgegen der Ansicht des Betriebsrats eine Änderung des im Betrieb anzuwendenden Entgeltschemas nicht verbunden. Die Arbeitgeberin beabsichtigt gerade keine Einordnung in ein anderes als das geltende Vergütungsschema.

32

aa) Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern(§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) Anwendung finden (BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 18; 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 16, BAGE 139, 332; 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 22, BAGE 138, 39; 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176). Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor(BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 18; 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 16, aaO).

33

bb) Danach ist das Entgeltschema des LTV/GTV die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Die Maßgeblichkeit dieses tariflichen Entgeltsystems ist durch die Gewährung von über- oder außertariflichen Zulagen durch die Arbeitgeberin nicht weggefallen. Dabei kann zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass der von der Arbeitgeberin im Grundsatz nicht bestrittenen Gewährung solcher Zulagen entgegen ihrer Ansicht ein kollektives Eingruppierungssystem zu Grunde liegt, bei dessen Einführung und Ausgestaltung der Betriebsrat unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht beteiligt wurde. Das Entgeltschema des LTV/GTV bliebe auch in diesem Fall die für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsordnung.

34

(1) Die im LTV/GTV enthaltene tarifliche Entgeltregelung, an die die Arbeitgeberin kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, setzt lediglich Mindestbedingungen. Die Arbeitgeberin ist daher nicht gehindert, zusätzliche Leistungen zu gewähren. Das kann - soweit nicht der Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG eingreift - als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind vielmehr die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen (BAG 14. April 2010 - 7 ABR 91/08 - Rn. 15). Dieses Mitbestimmungsrecht ist bei tarifgebundenen Arbeitgebern vor allem für den Bereich der über- und außertariflichen Zulagen von Bedeutung (vgl. etwa Fitting 29. Aufl. § 87 Rn. 410).

35

(2) Sollte die Arbeitgeberin außerhalb des tariflichen Vergütungssystems des LTV/GTV kollektiv über- oder außertarifliche Zulagen gewähren, ohne dass damit etwas über die Stellung des Arbeitnehmers im tariflichen Vergütungssystem des LTV/GTV ausgesagt wird, begründete dies keine Eingruppierungsverpflichtung iSd. § 99 BetrVG(vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 4 ABR 119/09 - Rn. 22; 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - zu B II 1 der Gründe). Selbst wenn die Gewährung derartiger Leistungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterläge, bliebe das tarifliche Entgeltsystem als solches unberührt und wäre weiter anzuwenden. Werden außerhalb der im Betrieb anzuwendenden tariflichen Vergütungsordnung Zulagen nach einem kollektiven System mitbestimmungswidrig gewährt, folgt daraus bereits deshalb kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil der in den außertariflichen Zulagen liegende Entlohnungsgrundsatz nicht das für die Eingruppierung allein maßgebliche Entgeltschema betrifft. Die richtige Eingruppierung der Arbeitnehmer innerhalb des Entgeltschemas wird durch eine mitbestimmungswidrige Veränderung von Lohnbestandteilen außerhalb des Schemas nicht beeinflusst (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 32, BAGE 131, 1).

36

(3) Sollte die Arbeitgeberin durch über- bzw. außertarifliche Zulagen ein in das Vergütungsgruppensystem eingebundenes Eingruppierungssystem anwenden, in dem die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt, könnte insoweit zwar eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG vorliegen(vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 4 ABR 119/09 - Rn. 22; 2. April 1996 - 1 ABR 50/95 - zu B II 1 der Gründe). Gleichwohl bliebe das bisherige tarifliche Entgeltschema des LTV/GTV die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Die in der Anwendung eines solchen Systems liegende Änderung der Entlohnungsgrundsätze bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht - ggf. durch Spruch der Einigungsstelle - erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden (BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 26, BAGE 131, 1; 27. Juni 2000 - 1 ABR 36/99 - zu B II 1 c der Gründe mwN). Deshalb bliebe das sich aus dem LTV/GTV ergebende Entgeltschema auch in diesem Fall weiterhin die im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung.

37

c) Die Richtigkeit der Zuordnung der Tätigkeiten der gewerblichen Arbeitnehmer zu den Merkmalen der Lohngruppe 2 des LTV steht zwischen den Beteiligten mittlerweile ebenso außer Streit wie die des Angestellten S in die Gehaltsgruppe II des GTV. Gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dieser sei in die erste Berufsjahresstufe eingruppiert, erhebt die Rechtsbeschwerde keine Einwände.

        

    Gräfl    

        

    M. Rennpferdt     

        

    Waskow    

        

        

        

    R. Gmoser     

        

    Merten     

                 

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 21. März 2018 - 7 ABR 38/16 zitiert 12 §§.

BGB | § 126b Textform


Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das 1. es dem Empfänger...

TVG | § 3 Tarifgebundenheit


(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. (2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, der

BGB | § 126 Schriftform


(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. (2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung d

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§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ist durch Gesetz Textform vorgeschrieben, so muss eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden. Ein dauerhafter Datenträger ist jedes Medium, das

1.
es dem Empfänger ermöglicht, eine auf dem Datenträger befindliche, an ihn persönlich gerichtete Erklärung so aufzubewahren oder zu speichern, dass sie ihm während eines für ihren Zweck angemessenen Zeitraums zugänglich ist, und
2.
geeignet ist, die Erklärung unverändert wiederzugeben.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.

(2) Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.

(3) Die schriftliche Form kann durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(4) Die schriftliche Form wird durch die notarielle Beurkundung ersetzt.