1: Die Parteien streiten über die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei der Berechnung einer Betriebsrente.

2: Die im Mai 1948 geborene Klägerin war vom 24. Oktober 1988 bis zum 30. Juni 2013 bei der Beklagten als Briefordnerin in Teilzeit beschäftigt. Seit dem 1. Juli 2013 bezieht die Klägerin eine Betriebsrente nach dem Tarifvertrag Nr. 15 über die Betriebliche Altersversorgung der Deutschen Post AG vom 29. Oktober 1996 (im Folgenden TV Betriebsrente Post). Der TV Betriebsrente Post enthält auszugsweise folgende Regelungen:

„§ 2	Leistungsarten
Die Betriebliche Altersversorgung der Deutschen Post AG nach diesem Tarifvertrag (Betriebsrente Post) wird gezahlt bei
a)	Erreichen der Altersgrenzen für die Altersrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung gem. § 9,
b)	Eintritt der Erwerbsunfähigkeit i. S. der gesetzlichen Rentenversicherung gem. § 10,
c)	Tod des Arbeitnehmers bzw. des Betriebsrentenempfängers an Witwen/Witwer gem. § 11,
d)	Tod des Arbeitnehmers bzw. des Betriebsrentenempfängers an Voll- oder Halbwaisen gem. § 12.
§ 3	Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen und Fälligkeit
…
(2)	Endet das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Leistungsfalls gilt § 13.
(3)	Der Anspruch auf Betriebsrente Post ist ausgeschlossen, wenn bei Eintritt des Rentenfalls das Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG nicht mehr bestand und auch keine unverfallbare Anwartschaft im Sinne von § 13 erworben wurde.
…
§ 5	Berechnung der Betriebsrente Post
(1)	Die monatliche Höhe der Betriebsrente Post wird wie folgt berechnet:
	Beschäftigungsjahre bei der Deutschen Post AG
	X
	€-Betrag der jeweiligen Versorgungsgruppe im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
	…
§ 6	Anrechenbare Beschäftigungsmonate
(1)	Als anrechenbare Beschäftigungsmonate gelten die Monate, in denen der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf Entgelt zur Deutschen Post AG stand. Zeiten, in denen der Arbeitnehmer Krankenentgelt oder Krankengeldzuschuß bezieht, zählen als anrechenbare Beschäftigungsmonate. Es werden höchstens 480 Beschäftigungsmonate angerechnet. ...
(2)	Beschäftigungsmonate gemäß Absatz 1 nach Vollendung des 60. Lebensjahres bleiben unberücksichtigt.
…
§ 7	Versorgungsgruppe €-Betrag
…
(3)	Für Arbeitnehmer, die im Verlauf der anrechenbaren Beschäftigungsmonate (§ 6) teilzeitbeschäftigt waren, wird der €-Betrag aus dem €-Plan bei Eintritt des Leistungsfalls anteilig entsprechend dem Verhältnis der jeweilig arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit zur jeweils geltenden tariflichen Wochenarbeitszeit ermittelt. Für jeden Beschäftigungsmonat wird dabei die jeweils höchste Wochenarbeitszeit in Ansatz gebracht.
	…
§ 9	Betriebsrente Post bei Erreichen der Altersgrenze
Anspruch auf Betriebsrente Post bei Erreichen der Altersgrenze besteht, wenn der Arbeitnehmer eine Altersrente als Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung (§§ 35 - 40 SGB VI) erhält und das Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG beendet ist.
…
§ 13	Unverfallbare Anwartschaft
(1)	Endet das Arbeitsverhältnis mit der Deutschen Post AG vorzeitig, d. h. vor Eintritt eines Leistungsfalls gem. §§ 9 oder 10, wird eine Anwartschaft auf die in Aussicht gestellten Betriebsrentenleistungen gem. §§ 9 oder 10 aufrechterhalten, sofern der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens das 30. Lebensjahr vollendet hat und
	a)	entweder dieser Tarifvertrag für ihn seit dem 1. Januar 2001 mindestens fünf Jahre gegolten hat oder
	b)	dieser Tarifvertrag für ihn insgesamt mindestens zehn Jahre gegolten hat oder
	c)	dieser Tarifvertrag für ihn mindestens drei Jahre gegolten hat und seine Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre bestanden hat.
	…
(2)	Für eine fortbestehende Anwartschaft gem. Abs. 1 steht dem vorher ausgeschiedenen Arbeitnehmer und dessen Hinterbliebenen bei Eintritt des Leistungsfalls nach diesem Tarifvertrag ein Anspruch mindestens in Höhe des Teiles der ohne das vorherige Ausscheiden zustehenden Leistung zu, der dem Verhältnis der Dauer der vor Vollendung des 60. Lebensjahres zurückgelegten Betriebszugehörigkeit zu der Zeit vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres entspricht. …“

3: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse die ab Vollendung des 60. Lebensjahres zurückgelegten Dienstjahre bei der Berechnung ihrer Betriebsrente berücksichtigen. § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post bewirke eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, die nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt sei. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sei nicht einschlägig. Der Wunsch, Kosten zu reduzieren, sei kein legitimes Ziel. Zudem sei die Regelung nicht erforderlich, um den finanziellen Aufwand für die Beklagte hinreichend zu begrenzen und kalkulierbar zu gestalten. Es hätte genügt, auf eine bestimmte Beschäftigungsdauer ohne Bezug zum Lebensalter abzustellen.

4: Die Klägerin hat - soweit für die Revision noch von Bedeutung - sinngemäß beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an sie 342,96 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,
	2.	festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die von ihr nach Vollendung des 60. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten mit Ausnahme von Zeiten, in denen sie weder Entgelt noch Krankenentgelt oder Krankengeldzuschuss bezogen hat, im Rahmen der Betriebsrente Post gemäß dem Tarifvertrag Nr. 15 über die Betriebliche Altersversorgung der Deutschen Post AG (Betriebsrente Post) vom 29. Oktober 1996 als anrechenbare Beschäftigungszeiten bei der Höhe der Betriebsrente zu berücksichtigen.

5: Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

6: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Klageantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

7: Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

8: I. Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungantrag. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich den Inhalt der der Beklagten obliegenden Verpflichtung, die Betriebsrente unter Berücksichtigung der nach Vollendung des 60. Lebensjahres erbrachten Beschäftigungszeiten zu berechnen und auszuzahlen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt - zumindest auch - die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO bedarf es daher nicht(vgl. etwa BAG 11. Juli 2017 - 3 AZR 513/16 - Rn. 21 mwN).

9: II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin deren Beschäftigungszeiten nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres zu berücksichtigen. Die in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post geregelte Begrenzung der rentenfähigen Beschäftigungszeiten auf den Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres ist wirksam. Die Regelung bewirkt keine Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts iSd. § 7 Abs. 1 Halbs. 1, § 1 AGG.

10: 1. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar.

11: a) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 14 mwN, BAGE 147, 279). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.

12: b) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand die Klägerin noch in einem Arbeitsverhältnis und damit in einem Rechtsverhältnis mit der Beklagten; das ist für die zeitliche Anwendbarkeit des Gesetzes ausreichend (vgl. BAG 17. April 2012 - 3 AZR 481/10 - Rn. 25 mwN).

13: 2. § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post bewirkt keine unzulässige Altersdiskriminierung iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG.

14: a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(vgl. etwa BAG 19. April 2016 - 3 AZR 526/14 - Rn. 32; 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 40, BAGE 152, 164; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 147, 279).

15: b) § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Regelung knüpft direkt an die Vollendung des 60. Lebensjahres an und führt dazu, dass Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten ein höheres Lebensalter hatten, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung erfahren als Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt jünger waren. Denn Arbeitnehmer, die - wie die Klägerin - bei ihrer Einstellung schon älter waren, erleiden bezogen auf ihre gesamte Beschäftigungszeit durch die Begrenzung der berücksichtigungsfähigen Beschäftigungsmonate auf den Zeitpunkt bis zur Vollendung ihres 60. Lebensjahres eine unverhältnismäßig stärkere Einbuße bei der Rentensteigerung als jüngere Arbeitnehmer.

16: c) Die durch § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post bewirkte Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

17: aa) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein(st. Rspr. vgl. etwa BAG 4. August 2015 - 3 AZR 137/13 - Rn. 43, BAGE 152, 164; 9. Dezember 2014 - 1 AZR 102/13 - Rn. 25, BAGE 150, 136; 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 20, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 22 mwN). Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig.

18: bb) Unerheblich ist, dass ein solches Verständnis der gesetzlichen Regelung zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unionsrechtlich nicht geboten ist. Wie die Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24. November 2016 (- C-443/15 - [Parris]) und vom 16. Juni 2016 (- C-159/15 - [Lesar]) zeigen, verlangt die § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach seinen tatbestandlichen Voraussetzungen entsprechende Regelung des Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG(ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16), die sog. Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie, zur Rechtfertigung der von ihr erfassten Benachteiligungen nicht, dass diese objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel - worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind - gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Denn das vorliegende Verständnis der Regelungen in § 10 AGG ergibt sich aus nationalem Recht. Sowohl der Wortlaut als auch die Systematik und die Entstehungsgeschichte zeigen, dass der Gesetzgeber an die von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfassten Ungleichbehandlungen weiter gehende Anforderungen stellen wollte(ausführlich dazu BAG 26. September 2017 - 3 AZR 72/16 - Rn. 42 ff.). Soweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz damit in seinen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgeht, ist dies unionsrechtlich zulässig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehenen Vorschriften sind.

19: cc) Es kann offenbleiben, ob die in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post geregelte Altersgrenze „nach Vollendung des 60. Lebensjahres“ unter § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG fällt und damit grundsätzlich gerechtfertigt ist. Selbst wenn man - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts - zugunsten der Klägerin unterstellt, dass die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG im Streitfall nicht vorliegen, ist die durch § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post bewirkte unmittelbare Ungleichbehandlung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

20: (1) Der Altersgrenze in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post liegt ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG zugrunde.

21: (a) Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik(vgl. EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - [Prigge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11 - Rn. 15). Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein (vgl. EuGH 26. September 2013 - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 60 ff.). Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. Juli 2017 - C-354/16 - [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.). Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird.

22: (b) Danach ist die in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post geregelte Begrenzung der berücksichtigungsfähigen Beschäftigungsmonate auf den Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres durch ein legitimes Ziel gedeckt. Die Festlegung einer Altersgrenze, bis zu der berücksichtigungsfähige Beschäftigungszeiten erbracht werden können, bewirkt, dass der Arbeitgeber den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich kalkulieren und seine wirtschaftliche Belastungen besser einschätzen und begrenzen kann.

23: (2) Die Altersgrenze in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post ist auch angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

24: (a) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Begrenzungen für die Ermittlung der anrechenbaren Beschäftigungszeiten des von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreises festzulegen. Dies gilt erst recht, wenn - wie vorliegend - die Versorgungsordnung durch Tarifvertrag geregelt ist (vgl. BAG 19. Januar 2011 - 3 AZR 29/09 - Rn. 46 ff., BAGE 137, 19). Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden (vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 26, BAGE 147, 279; 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - Rn. 28 mwN).

25: Die Festlegung eines Höchstalters zur Begrenzung der anrechenbaren Beschäftigungszeiten ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen (vgl. etwa EuGH 26. Februar 2015 - C-515/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25). Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Begrenzung der anrechenbaren Beschäftigungszeiten dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die ab dem Erreichen der Altersgrenze von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit nicht zu vereinbaren (vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 26, BAGE 147, 279).

26: Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters zur Begrenzung der anrechenbaren Beschäftigungszeiten, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist(vgl. EuGH 26. September 2013 - C-546/11 - [Dansk Jurist] Rn. 59).

27: (b) Danach ist die Regelung in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post angemessen. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres beeinträchtigt das legitime Interesse der von dieser Regelung betroffenen Versorgungsempfänger, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen, nicht übermäßig.

28: (aa) Nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten scheiden deren Arbeitnehmer überwiegend mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Aufgrund dessen durften die Tarifvertragsparteien im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen (vgl. BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 32) annehmen, dass die Arbeitnehmer der Beklagten bei typisierender Betrachtungsweise den ganz überwiegenden Teil ihres Erwerbslebens vor dem 60. Lebensjahr absolviert haben. Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien zB in § 13 Abs. 2 TV Betriebsrente Post auch geregelt, dass die Betriebsrente bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt eines Versorgungsfalls nicht bezogen auf die Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern bezogen auf die Vollendung des 60. Lebensjahres gekürzt wird. Ausgehend davon, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst (vgl. etwa BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 27, BAGE 147, 279), verbleibt den (wenigen) von § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post betroffenen Arbeitnehmern durch eine Begrenzung auf die Vollendung des 60. Lebensjahres - entgegen der Annahme der Klägerin - damit immer noch der weitaus größte Teil ihres Erwerbslebens, um Versorgungsanwartschaften bei der Beklagten zu erwerben oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen.

29: (bb) Gegen eine übermäßige Beeinträchtigung der Interessen der von § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post betroffenen Arbeitnehmer spricht auch, dass nach der tariflichen Versorgungsordnung alle sonstigen Beschäftigungszeiten, für die die Versorgungsberechtigten Entgelt, Krankenentgelt oder einen Krankengeldzuschuss erhalten(§ 6 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TV Betriebsrente Post), angerechnet werden. Eine weiter gehende Begrenzung - etwa durch eine Mindestaltersgrenze, ab der anrechenbare Beschäftigungszeiten erstmalig erworben werden können - regelt der TV Betriebsrente Post nicht.

30: (c) Die Begrenzung auf die Vollendung des 60. Lebensjahres in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post ist auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen.

31: 3. Soweit die Klägerin - erstmals in der Revision - geltend macht, die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeiten auf den Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres führe zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen (zu der bei der Festsetzung von Altersgrenzen zu beachtenden Einschränkung nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG „solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt“, die auch im Rahmen der Angemessenheits- und Erforderlichkeitsprüfung nach § 10 AGG zu berücksichtigen ist, siehe ausführlich BAG 18. März 2014 - 3 AZR 69/12 - Rn. 23, BAGE 147, 279), kann dahinstehen, ob dieser Vortrag in der Revisionsinstanz überhaupt berücksichtigt werden kann (§ 559 ZPO). Denn das Vorbringen der Klägerin reicht jedenfalls nicht aus, die Annahme einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts zu begründen.

32: a) Der Vortrag der Klägerin lässt bereits nicht erkennen, dass § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post eine besondere Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG von Frauen bewirkt. Die Klägerin hat nicht dargetan, dass es sich bei den Arbeitnehmern, die von der Regelung nachteilig erfasst werden, weil sie auch noch nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei der Beklagten tätig sind, überwiegend um Frauen handelt.

33: b) Auch sonstige Anhaltspunkte für eine mittelbare Diskriminierung der Regelung sind nicht ersichtlich.

34: aa) Zwar können nach § 6 Abs. 1 Satz 1 TV Betriebsrente Post nur Zeiten, in denen die Versorgungsberechtigten Entgelt beziehen, rentenfähige Beschäftigungszeiten sein. Hieraus lässt sich aber nicht ableiten, dass § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post deshalb in besonderem Maße Frauen benachteiligt, weil sie - häufiger als Männer - anrechenbare Beschäftigungszeiten auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres erwerben müssen, um die Anzahl ihrer insgesamt bis zur Höchstbegrenzung nach § 6 Abs. 1 Satz 3 TV Betriebsrente Post anrechenbaren Beschäftigungsmonate und damit auch ihre spätere Betriebsrente zu steigern. Denn § 6 Abs. 1 Satz 2 TV Betriebsrente Post erfasst nicht nur Elternzeiten oder andere typischerweise von Frauen geleistete familiäre Betreuungszeiten, sondern zB auch Zeiten einer Langzeiterkrankung, Wehr- und Zivildienstzeiten, Sabbaticals und sonstige Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs. Weder hat das Landesarbeitsgericht Feststellungen getroffen, in welchem Umfang bei der Beklagten Frauen von dieser Norm betroffen sind, noch hat die Klägerin hierzu Vortrag gehalten.

35: bb) Auch der Umstand, dass Frauen typischerweise in Teilzeit beschäftigt sind, rechtfertigt keine andere Bewertung.

36: Hinsichtlich der Beschäftigungszeiten von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sieht der TV Betriebsrente Post keine unterschiedliche Behandlung vor. Eine Teilzeittätigkeit führt nicht zu einer entsprechenden proportionalen Kürzung der erbrachten Dienstzeiten. § 7 Abs. 3 TV Betriebsrente Post sieht insoweit lediglich eine zeitratierliche Kürzung des ruhegehaltsfähigen Entgelts vor. Damit erfahren Frauen, die typischerweise wegen der Übernahme familiärer Betreuungspflichten häufiger als Männer mit einer verringerten Arbeitszeit arbeiten, bei gleichlanger Beschäftigungsdauer bezogen auf die anrechenbaren Beschäftigungsmonate keine ungünstigere Behandlung aufgrund der Teilzeittätigkeit.

37: Eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten ergibt sich auch nicht daraus, dass bei einer Teilzeittätigkeit das ruhegehaltsfähige Entgelt nach § 7 Abs. 3 TV Betriebsrente Post zeitratierlich gekürzt wird. Trotz der Begrenzung der anrechenbaren Beschäftigungsmonate auf Zeiten bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post führt dies nicht notwendigerweise zu einer - bezogen auf das gesamte Arbeitsverhältnis - überproportional ungünstigen Auswirkung der Teilzeittätigkeit. Arbeitet ein Arbeitnehmer während des gesamten Arbeitsverhältnisses mit gleichbleibender Arbeitszeit in Teilzeit, wirkt sich die Begrenzung ohnehin nicht nachteilig aus. Wechselt ein Arbeitnehmer von einer Vollzeit- in eine Teilzeittätigkeit oder verringert er den Umfang seiner Teilzeitbeschäftigung und arbeitet er auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres mit dieser verringerten Arbeitszeit weiter, so wirkt sich die Teilzeittätigkeit sogar weniger ungünstig aus. Lediglich wenn ein Arbeitnehmer nach einer Teilzeit in eine Vollzeittätigkeit wechselt oder den Umfang seiner Teilzeittätigkeit erhöht und diese Arbeitszeiterhöhung auch nach Vollendung des 60. Lebensjahres beibehält, wirkt sich dies ungünstiger aus. Dass sich die Regelung in § 6 Abs. 2 TV Betriebsrente Post wegen dieser Fallgestaltung bei der Beklagten insgesamt häufiger nachteilig auf Frauen als auf Männer auswirkt, ist aber weder vorgetragen noch bestehen hierfür Anhaltspunkte.

38: c) Soweit die Klägerin geltend macht, Frauen wiesen aus familiären Gründen häufiger Unterbrechungen in ihrer Erwerbsbiografie auf und seien deshalb in besonderem Maße darauf angewiesen, im weiteren Erwerbsleben noch Ansprüche auf eine Altersversorgung zu erwerben, verlangt sie lediglich einen Ausgleich für eine bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten vorhandene Schlechterstellung. Eine Verpflichtung, einen solchen Ausgleich und damit eine positive Maßnahme iSv. § 5 AGG zu regeln, besteht für die Tarifvertragsparteien nicht.

39: III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

	Zwanziger			Ahrendt			Richterin am BAG Wemheuer ist verhindert, die Unterschrift beizufügen. Zwanziger
		Schmalz				Möller

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Okt. 2017 - 3 AZR 199/16 zitiert 13 §§.

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bei uns veröffentlicht am 12.11.2013

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Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Februar 2012 - 12 Sa 1430/11 - wird zurückgewiesen.

RechtsgebieteAllgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -Abfindung Begründung von Arbeitsverhältnissen betriebliche Altersversorgung Handels- und Gesellschaftsrecht

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Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 35 Regelaltersrente

Versicherte haben Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie

1.: die Regelaltersgrenze erreicht und
2.: die allgemeine Wartezeit erfüllt

haben. Die Regelaltersgrenze wird mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 2 Anwendungsbereich

(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:

1.: die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
2.: die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg,
3.: den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung,
4.: die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen,
5.: den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste,
6.: die sozialen Vergünstigungen,
7.: die Bildung,
8.: den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.

(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.

(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 1 Ziel des Gesetzes

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 3 Begriffsbestimmungen

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 12. Nov. 2013 - 3 AZR 356/12

Tenor

: Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29. Februar 2012 - 12 Sa 1430/11 - wird zurückgewiesen.

: Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte der Klägerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren hat.

2: Die im November 1944 geborene Klägerin war vom 26. Februar 1996 bis zum 30. Juni 2010 zunächst bei der H GmbH & Co. KG und anschließend bei deren Rechtsnachfolgerin, der D SE, beschäftigt.

3: Die H GmbH & Co. KG hatte allen Mitarbeitern, die - wie die Klägerin - bis zum 30. Juni 1997 eingestellt worden waren, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Leistungsplan des Beklagten, einer Unterstützungskasse, zugesagt. Der Leistungsplan enthält ua. folgende Regelungen:

: „§ 1 Arten der Leistungen

: (1) Die Unterstützungskasse gewährt:

: a) Altersrenten - § 6 -

: ...

: ...

: (4) Auf diese Leistungen besteht kein Rechtsanspruch. Auch durch die wiederholte oder regelmäßige Zahlung von Alters-, Invaliden-, Witwen-/Witwer- und Waisenrenten sowie anderen Unterstützungen kann weder ein Rechtsanspruch gegen die Unterstützungskasse noch gegen die Firma begründet werden.

: Alle Zahlungen erfolgen freiwillig und mit der Möglichkeit des jederzeitigen Widerrufs.

: § 2 Voraussetzungen für die Leistungen

: (1) Versorgungsleistungen werden gewährt, wenn der Betriebsangehörige

: a) eine anrechnungsfähige Dienstzeit (§ 3) von mindestens 10 Jahren (Wartezeit) erfüllt,

: b) bei Eintritt des Versorgungsfalles in einem Arbeitsverhältnis zur Firma steht oder die Voraussetzungen des § 10 vorliegen und

: c) nach dem Eintritt des Versorgungsfalles aus den Diensten der Firma oder des derzeitigen Arbeitgebers ausgeschieden ist.

: ...

: § 3 Anrechnungsfähige Dienstzeit

: (1) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gilt rentenbegründend die Zeit, die der Betriebsangehörige ununterbrochen in den Diensten der Firma verbracht hat. Zeiten des Elternurlaubes werden hierbei nicht mitgerechnet. Als rentensteigernde Dienstzeit werden nur Dienstjahre angerechnet, in denen der Arbeitnehmer für mehr als 6 volle Monate in einem entgeltpflichtigen Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat. Nach dem vollendeten 60. Lebensjahr werden Dienstjahre nicht mehr angerechnet. Es werden nur die ersten 30 rentenbegründenden Dienstjahre für die Ermittlung des Rentenanspruches berücksichtigt.

: Bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr kann eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden.

: Die anrechnungsfähige Dienstzeit endet im Falle der Gewährung von Invalidenrente mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber 2 Jahre nach dem den Versorgungsfall auslösenden Ereignis.

: (2) Angefangene Dienstjahre werden nur berücksichtigt, wenn die Beschäftigungszeit 6 Monate überschreitet.

: (3) In begründeten Ausnahmefällen kann zugunsten des Betriebsangehörigen eine abweichende anrechnungsfähige Dienstzeit festgesetzt werden.

: Insbesondere können unverschuldete Unterbrechungen als Dienstzeit angerechnet oder nicht als Unterbrechung angesehen werden.

: ...

: § 5 Höhe der Renten

: (1) Die Höhe der Renten richtet sich nach der anrechnungsfähigen Dienstzeit (§ 3) und dem rentenfähigen Einkommen (§ 4). Die Renten werden für Arbeiter und Angestellte nach gleichen Grundsätzen errechnet.

: ...

: § 6 Altersrente

: (1) Altersrente wird den Betriebsangehörigen gewährt, die das 65. Lebensjahr vollendet haben und aus der Firma oder den Diensten des derzeitigen Arbeitgebers ausgeschieden sind.

: ...

: § 13 Besondere Notfälle

: In vereinzelten Fällen besonderer Not oder besonderer Härte kann von den Bestimmungen der vorangegangenen Paragraphen zugunsten der zu Versorgenden abgewichen werden.

: ...

: § 15 Freiwilligkeit der Leistungen

: (1) Die Leistungsempfänger haben keinen Rechtsanspruch auf Leistungen des Vereins. Auch durch wiederholte oder regelmäßige Zahlung von Altersrenten, Invalidenrenten, Witwen-/Witwerrenten und Waisenrenten sowie anderen Unterstützungen kann weder ein Rechtsanspruch gegen den Verein noch gegen die Firma begründet werden.

: Alle Zahlungen erfolgen freiwillig und mit der Möglichkeit jederzeitigen Widerrufs.“

4: Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - die Auffassung vertreten, ihr stehe nach dem Leistungsplan ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente zu. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans sei unwirksam. Das in dieser Bestimmung geregelte Höchstalter von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan begünstigten Personenkreis bewirke eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sei im Streitfall anwendbar. Jedenfalls hätte der Beklagte nach § 13 des Leistungsplans eine von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans abweichende Einzelfallentscheidung zu ihren Gunsten treffen müssen.

5: Die Klägerin hat beantragt

: festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr mit Wirkung ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente iHv. 12 % des monatlichen Durchschnitts ihres Bruttoarbeitseinkommens, das sie in den letzten fünf Dienstjahren von der Firma D SE bezogen hat, zu zahlen und zwar nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit und dann jeweiliger Fälligkeit.

6: Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

7: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter. Der Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8: Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersrente ab dem 1. Juli 2010.

9: I. Die Klage ist zulässig, insbesondere liegt das für die Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin begehrt die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich der Verpflichtung des Beklagten, an sie ab dem 1. Juli 2010 eine Altersrente nach dem Leistungsplan zu zahlen. Sie hat auch ein Interesse an alsbaldiger Feststellung dieses Rechtsverhältnisses, da der Beklagte eine dahingehende Verpflichtung leugnet. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte ermöglicht und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 13).

10: II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer betrieblichen Altersrente. Sie ist nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans von Leistungen nach dem Leistungsplan ausgeschlossen, weil sie ihre Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG erst nach der Vollendung ihres 50. Lebensjahrs aufgenommen hat. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die durch diese Bestimmung bewirkte unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters ist gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts und verstößt auch nicht gegen die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes über die gesetzliche Unverfallbarkeit. Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 des Leistungsplans verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. Juli 2010 eine Altersrente zu zahlen.

11: 1. Der Beklagte ist passivlegitimiert. Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG) haben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (vgl. BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 69, BAGE 133, 158).

12: 2. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer betrieblichen Altersrente ab dem 1. Juli 2010 nach § 1 Abs. 1 Buchst. a, § 6 Abs. 1 des Leistungsplans. Der Anspruch ist gemäß § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ausgeschlossen.

13: a) Nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans kann bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden. Da die im November 1944 geborene Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Februar 1996 das 50. Lebensjahr bereits vollendet hatte, konnte sie nach dem Leistungsplan eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erwerben.

14: b) § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zwar bewirkt das in dieser Bestimmung geregelte Höchstalter von 50 Jahren für die Aufnahme in den nach dem Leistungsplan begünstigten Personenkreis eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Diese Diskriminierung ist jedoch gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bewirkt auch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Es kann deshalb dahinstehen, ob ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - wie die Klägerin meint - zur Unwirksamkeit von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans mit Wirkung für die Vergangenheit oder - wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat - lediglich mit Wirkung für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes führen würde und welche Folgen dies für die Wartezeitregelung in § 2 Abs. 1 Buchst. a des Leistungsplans hätte.

15: aa) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist im Streitfall anwendbar.

16: (1) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält(BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 14; 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22 ff., BAGE 125, 133). Letzteres ist vorliegend nicht der Fall.

17: (2) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch im Verhältnis zum Beklagten, obwohl dieser nicht Arbeitgeber der Klägerin iSd. § 6 Abs. 2 AGG war(aA Cisch/Böhm BB 2007, 602, 604). Dies folgt aus den Wertungen des § 1b BetrAVG. Wird die betriebliche Altersversorgung - wie hier - von einer Unterstützungskasse durchgeführt, bestimmen sich die Voraussetzungen, unter denen eine Versorgungsanwartschaft gesetzlich unverfallbar ist, nach § 1b Abs. 4 BetrAVG. Diese Vorschrift verweist in ihrem Satz 1 auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG, der die Voraussetzungen der Unverfallbarkeit einer Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung regelt, die auf einer unmittelbaren Versorgungszusage des Arbeitsgebers beruhen. Die hierzu in § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG getroffenen Bestimmungen werden ihrerseits durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert. Danach stehen der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage auch Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Auch diese ergänzende Konkretisierung ist von dem Verweis in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG erfasst(vgl. BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 70, BAGE 133, 158). Dasselbe gilt für das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47, BAGE 125, 133), weshalb dieses Gesetz über die Verweisung in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG auch im Verhältnis zur beklagten Unterstützungskasse Anwendung findet. Ist § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans des Beklagten diskriminierend und folgen daraus nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen weitere Ansprüche, richten sich diese auch gegen den Beklagten.

18: (3) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand die Klägerin noch in einem Arbeitsverhältnis mit der D SE.

19: bb) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans geregelte Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan des Beklagten begünstigten Personenkreis ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Diese Regelung führt weder zu einer ungerechtfertigten Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG noch bewirkt sie eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.

20: (1) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam(BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 24; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 17).

21: (2) Die Höchstaltersgrenze von 50 Jahren nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bewirkt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Zwar erfährt die Klägerin danach wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als eine Person, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Die darin liegende Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

22: (a) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein(BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 18; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 26).

23: (b) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 S. 16, im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 27 ff.; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 37 ff., BAGE 131, 298).

24: (aa) Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Mitgliedstaaten sind demnach, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 20; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BAGE 131, 298).

25: (bb) Diesen Vorgaben genügt § 10 AGG. Es kann offenbleiben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der für die Mitgliedschaft in einem System der betrieblichen Altersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmten Altersgrenze erfordert(vgl. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Rechtssache - C-476/11 - [HK Danmark]). Sollte dies der Fall sein, hätte der nationale Gesetzgeber Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nahezu unverändert in das nationale Recht übernommen. Sollte dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetzgeber, indem er die Nr. 4 in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwendbar erklärt hat, sogar über die Anforderungen des Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG hinausgegangen. Zwar findet sich im Gesetzestext die in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Einschränkung „solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt“, nicht wieder. Das bedeutet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hinter Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zurückbliebe. Ausweislich der Entstehungsgeschichte der Vorschrift darf nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers die Festsetzung von Altersgrenzen nicht zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts oder wegen eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes führen(BT-Drucks. 16/1780 S. 36). Dies ergibt sich auch daraus, dass eine Regelung, die zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein kann. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der nationale Gesetzgeber davon abgesehen hat, konkrete Altersgrenzen für die Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung oder die Aufnahme in ein Versorgungswerk selbst zu bestimmen. Der Gesetzgeber muss die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I-8531; BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 21; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 29 mwN).

26: (cc) Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um dieses Ziel zu fördern, hat der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in Versorgungsordnungen das Mittel der Festsetzung von Altersgrenzen für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrenten zur Verfügung gestellt. Von dieser Möglichkeit kann grundsätzlich auch der einzelne Arbeitgeber bei der Schaffung von Versorgungsregelungen Gebrauch machen. Allerdings muss die konkret festgelegte Altersgrenze nach § 10 Satz 2 AGG angemessen sein(BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 22; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 30).

27: (c) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bestimmte Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan begünstigten Personenkreis ist gerechtfertigt iSv. § 10 AGG.

28: (aa) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen - wozu auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen - ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 31; 18. September 2001 - 3 AZR 656/00 - zu 2 a der Gründe, BAGE 99, 53). Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Durch die Festlegung der Voraussetzungen für die Aufnahme in ein betriebliches System der Altersversorgung wird zudem der Dotierungsrahmen des Arbeitgebers bestimmt. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, eine Höchstaltersgrenze für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreis festzulegen (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 31 ff.). Allerdings darf der Arbeitgeber bei der Festlegung einer Höchstaltersgrenze als Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 32). Damit dürfte etwa eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, nicht zu vereinbaren sein. Eine Höchstaltersgrenze als Anspruchsvoraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung darf auch nicht zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts führen. Deshalb ist bei einer solchen Regelung darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen häufig nach einer familiär bedingten Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Kinderbetreuung und -erziehung in das Erwerbsleben zurückkehren und ihnen auch in der Folgezeit grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet werden soll, noch Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu erwerben.

29: (bb) Danach ist der Ausschluss der Beschäftigten, die erst nach der Vollendung ihres 50. Lebensjahrs ihre Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG aufgenommen haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Leistungsplan nach § 10 AGG gerechtfertigt. Zwar können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 50. Lebensjahrs beginnt, keine Versorgungsanwartschaften erwerben. Dies ist jedoch noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartschaften zu erdienen oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des 50. Lebensjahrs bis zum Erreichen der Altersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang ist.

30: Der Leistungsplan des Beklagten steht hierzu nicht in Widerspruch, sondern bestätigt vielmehr diese Wertung. Zwar erwirbt der Betriebsangehörige, der seine Tätigkeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs aufgenommen und die Wartezeit nach § 2 Abs. 1 Buchst. a des Leistungsplans von zehn Jahren erfüllt hat, Anwartschaften auf Leistungen nach dem Leistungsplan. Allerdings verhält sich die Höhe der versprochenen Betriebsrente nicht proportional zu den tatsächlich abgeleisteten Dienstjahren. Nach § 3 Abs. 1 Satz 4 des Leistungsplans werden nach dem vollendeten 60. Lebensjahr Dienstjahre nicht mehr angerechnet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 5 des Leistungsplans werden nur die ersten 30 rentenbegründeten Dienstjahre bei der Ermittlung des Rentenanspruchs berücksichtigt. Diese Bestimmungen, die erkennbar der Begrenzung des Versorgungsaufwands dienen, wirken sich im Ergebnis dahin aus, dass auch nach dem Leistungsplan nicht für sämtliche möglichen Dienstjahre, sondern nur für einen Teil der möglichen Dienstjahre und damit nur für einen Teil des typischen Erwerbslebens Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beansprucht werden können. Nach dem Leistungsplan beträgt dieser Teil maximal 30 Jahre. In dieses Gesamtkonzept fügt sich § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans, der die Betriebsangehörigen von den Versorgungsleistungen nach dem Leistungsplan ausnimmt, die bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG das 50. Lebensjahr vollendet hatten, ohne Weiteres ein. Diese Betriebsangehörigen hatten nach den Wertungen des Leistungsplans in der Zeit vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs entweder bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit, Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung zu erwerben oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen. Dies ist bei typisierender Betrachtung gerade noch hinnehmbar und benachteiligt die berechtigten Interessen der Betriebsangehörigen noch nicht unangemessen.

31: (cc) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans geregelte Höchstaltersgrenze von 50 Jahren führt auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Bei typisierender Betrachtung ist mit dem Wiedereintritt in das Berufsleben nach Zeiten der Kindererziehung bereits vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs zu rechnen (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 34).

32: c) Da Art. 2 der Richtlinie 2006/54/EG und Art. 141 EG(nunmehr Art. 157 AEUV) sowie die das nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in das nationale Recht umgesetzt wurden und die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 10, 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben(vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BAGE 134, 89), verstößt § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans auch nicht gegen Unionsrecht.

33: d) Der Zulässigkeit der Festlegung einer Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den von einer Versorgungsregelung begünstigten Personenkreis stehen die kürzeren Unverfallbarkeitsfristen des § 1b Abs. 1 BetrAVG - ggf. iVm. § 30f BetrAVG - nicht entgegen. Ein Arbeitnehmer, der aufgrund der privatautonom festgelegten Anspruchsvoraussetzungen - wie vorliegend des Höchsteintrittsalters vor Vollendung des 50. Lebensjahrs - nie darauf vertrauen durfte, dass er einen Versorgungsanspruch erwerben würde, erwirbt auch dann keine unverfallbaren Versorgungsanwartschaften, wenn die Voraussetzungen des § 1b Abs. 1 BetrAVG erfüllt sind(vgl. BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 37 mwN).

34: 3. Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 des Leistungsplans verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Nach dieser Bestimmung kann zwar in vereinzelten Fällen besonderer Not oder besonderer Härte von den Bestimmungen des Leistungsplans zugunsten der zu Versorgenden abgewichen werden. Die Klägerin hat jedoch weder einen Fall besonderer Not noch einen besonderen Härtefall dargelegt.

35: a) Härtefallklauseln in Versorgungsordnungen sollen nur verhindern, dass die Anwendung der Ruhegeldregelung in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen zu Ergebnissen führt, die unangemessen erscheinen und nicht dem Sinn der Regelung entsprechen (vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20. August 2013 - 3 AZR 333/11 - Rn. 41). Dabei geht es nur um die Abmilderung der Rechtsfolgen in Grenzfällen (BAG 29. März 1983 - 3 AZR 26/81 - zu I 2 der Gründe). Härtefallklauseln sind demgegenüber nicht dazu bestimmt, eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder eine Änderung des Regelungszwecks zu ermöglichen. Danach kommt ein Härtefall nur in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich betroffen wird, weil er aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 20, BAGE 118, 340). Ob der Arbeitgeber von der in der Härtefallklausel vorgesehenen Möglichkeit zur Ausnahmeentscheidung Gebrauch macht, steht nicht in seinem freien Belieben, sondern unterliegt als Ermessensentscheidung einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB(vgl. BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe; 9. November 1978 - 3 AZR 748/77 - zu III 1 der Gründe). Dabei ist das Verhältnis von Regel und Ausnahme zu beachten (BAG 25. April 1995 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe mwN).

36: b) Danach liegt ein Härtefall iSv. § 13 des Leistungsplans nicht vor. Die Klägerin hatte bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Februar 1996 die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bestimmte Höchstaltersgrenze nicht nur unerheblich überschritten. Sie war zu diesem Zeitpunkt 51 Jahre und drei Monate alt. Zudem wäre die Nähe zur Altersgrenze als solche noch kein Härtefall (vgl. BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 636/10 - Rn. 116).

37: 4. Der Senat kann über die Vereinbarkeit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans mit Unionsrecht selbst entscheiden. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten. Die Auslegung des den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zugrunde liegenden unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidungen des Gerichtshofs in der Rechtssache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) und in der Rechtssache „Prigge ua.“ (EuGH 13. September 2011 - C-447/09 - Slg. 2011, I-8003) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Einer Vorabentscheidung zur Auslegung von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bedarf es ebenfalls nicht. Es kann dahinstehen, ob eine für die Mitgliedschaft in einem System der betrieblichen Altersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmte Altersgrenze nach den Vorgaben in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten muss oder ob es einer solchen Prüfung nicht bedarf(vgl. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Rechtssache - C-476/11 - [HK Danmark]); denn die Altersgrenze von 50 Jahren in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist entsprechend den Anforderungen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG angemessen und verhältnismäßig. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, ist von den nationalen Gerichten zu prüfen(vgl. EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, I-1569).

38: III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

	Schlewing		Spinner		Ahrendt
		Heuser		Hormel

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

1.: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,
2.: die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,
3.: die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,
4.: die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,
5.: eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,
6.: Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 559 Beschränkte Nachprüfung tatsächlicher Feststellungen

(2) Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass eine tatsächliche Behauptung wahr oder nicht wahr sei, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist.

(3) (weggefallen)