Arbeitsgericht München Endurteil, 23. Juni 2015 - 40 Ca 6952/14

bei uns veröffentlicht am23.06.2015

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes des Verfahrens wird auf € 65.190,33 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Differenzbetrages zu einer Sozialplanabfindung.

Die 1955 geborene Klägerin war seit dem 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt und zuletzt im Bereich Assetmanagement als Sachbearbeiterin tätig.

Die Beklagte ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der U.Bank AG. Gegenstand des Unternehmens war der Erwerb, die Verwaltung, Vermietung, Verpachtung, Veräußerung und sonstige Verwertung von Immobilien sowie der Erwerb, die Verwaltung und Veräußerung von Immobilien erhaltenden Gesellschaften.

Bei der Beklagten existiert eine ungekündigte Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 (Anlage K 1, Bl. 4 ff. d.A.) Hierin heißt es unter anderem:

„A. Präambel

Um den Erfolg der Gesellschaften und damit Arbeitsplätze für die Mitarbeiter in Zukunft zu sichern, werden die Gesellschaften ihre strategische Ausrichtung den veränderten Rahmenbedingungen entsprechend modifizieren und gleichzeitig Strukturen und Abläufe optimieren. […]

B. Fachlicher Geltungsbereich und Verfahren

1. Organisatorische und strukturelle Maßnahmen

Die nachfolgenden Regelungen gelten für alle organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben zur Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften und die daraus resultierenden personellen Maßnahmen.

C. Personalwirtschaftliche Instrumente und Regelungen

1. Persönlicher Geltungsbereich

Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Unternehmen, soweit sie nicht leitende Angestellte i.S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG sind.

2. Arbeitsplatzsicherung/Versetzung

2.1.1. Vorrangiges Ziel ist, Mitarbeiter deren Arbeitsplatz aufgrund organisatorischer und/oder struktureller Maßnahmen entfällt oder in der gehaltlichen Wertigkeit sinkt, auf einem Arbeitsplatz einzusetzen, der ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht.[..J

2.2. Gleichwertiger Arbeitsplatz in der bisherigen Einheit.[..]

2.3. Gleichwertiger Arbeitsplatz in möglichst nahegelegener Einheit.[…]

2.8. Vermittlung eines Arbeitsplatzes in einem Konzernunternehmen

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

7.1. Auflösung mit Abfindung Mitarbeiter, die von den strukturellen und/oder organisatorischen Veränderungen unmittelbar betroffen sind und statt einer Versetzung, die einen Wohnortwechsel notwendig machen würde, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wählen, um eine ansonsten notwendige betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, erhalten von den Gesellschaften eine an der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und dem jeweiligen Monatsgehalt orientierte Abfindung. Dies gilt auch für Mitarbeiter, denen nach Ausschöpfung aller unter Ziffer 2 aufgeführten Maßnahmen kein Arbeitsplatz angeboten werden kann bzw. aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird. Die Notwendigkeit des Wohnortwechsels beurteilt sich nach Ziffer 2.3. Darüber hinaus kann sich die Unzumutbarkeit des Wohnortwechsels aufgrund sozialer Härtefälle ergeben. Die Führungskraft, der Betriebsrat und die zuständige Personaleinheit werden in diesen Sonderfällen eine einvernehmliche Lösung herbeiführen.

Wird in der Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsgericht angerufen, wird eine eventuell vom Gericht festgesetzte Abfindung mit der Abfindung nach dieser Vereinbarung verrechnet. Die Abfindung nach dieser Vereinbarung ist erst mit rechtskräftigem Abschluss des Arbeitsgerichtsverfahrens fällig, ansonsten mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Höhe der Abfindung berechnet sich nach folgender Formel: Betriebszugehörigkeit x Faktor x Gehalt Der Faktor beträgt bei Ausscheiden

– ab dem vollendeten 50. Lebensjahr 1,6 des letzten monatlichen Grundgehalts ohne tarifliche und übertarifliche Zulagen, Bonuszahlungen oder erfolgsabhängige Honorare.

… Angerechnet werden bei diesem Mitarbeiter 14 monatliche Gehälter In spezifisch gelagerten Fällen erhöht sich die Abfindungssumme um 5113,- € brutto. […]

– Schwerbehinderung, sofern diese mit erhöhten persönlichen Ausgaben verbunden ist.

Die Abfindung beträgt maximal € 230.082,00 € brutto. […]."

Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Übrigen wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen.

Im Rahmen der Bündelung von Immobilieneinheiten und immobiliennahen Einheiten in einer Gesellschaft („Real Estate Hub“) schlossen die U.Bank AG, die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG am 03.02.2010 eine Betriebsvereinbarung, wonach die U.Bank AG ihre genau bezeichneten Immobilieneinheiten mit Wirkung zum 01.04.2010 auf die Beklagte zu übertragen beabsichtigte. Ziffer IV der Betriebsvereinbarung vom 3.2.2010 lautet:

[…]

2. Für die von einer Standortveränderung oder anderen strukturellen und /oder organisatorischen Maßnahmen bei der H. AG betroffenen wechselnden Mitarbeiter finden die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung in der H. AG vom 21.04.20104 Anwendung.

Diese Zusage ist befristet bis zum 31.12.2012 und gilt für alle personalwirtschaftlichen Instrumente/Regelungen ( z.B. Versetzungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen) gemäß Ziffer C der genannten Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung, die bis zu diesem Zeitpunkt ausgesprochen bzw. mit den wechselnden Mitarbeitern vereinbart worden sind.

3. Die H. AG wird den wechselnden Mitarbeitern gegenüber keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen aussprechen, die das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2012 beenden."

Nach der Schlussbestimmung der Ziffer X der Betriebsvereinbarung vom 3.2.2010 endete diese spätestens zum 31.12.2012, vgl. Anlage K 2 (Bl. 6 d.A.).

Im Zusammenhang mit dem Ziel der U., ein einheitliches globales Geschäftsmodell zu entwickeln schlossen die U.Bank AG, die Beklagte und die U. GmbH mit dem Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG und dem Betriebsrat der Beklagten am 06.07.2011 eine weitere Gesamtbetriebsvereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung um die Division Global Banking Services (GBS) der Bank AG und der Beklagten im Rahmen des Projekts All4Quality strategisch neu auszurichten und in der U. GmbH zusammenzufassen (vgl. Präambel des Interessenausgleichs vom 06.07.2011, Anlage B 1 Bl. 132 ff. der A.).

Ziffer VII des Interessenausgleichs lautet:

„3. Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung

Die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung in der Bank in der jeweils gültigen Fassung gilt für alle Mitarbeiter, die im Rahmen der Teilbetriebsübergänge nach dieser Betriebsvereinbarung zum Projekt All4Quality aus der Bank in die U. GmbH überführt wurden, hinsichtlich aller organisatorischen und strukturellen Maßnahmen in der U. GmbH bis zum 30.09.2014. Die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung der Immo in der Fassung vom 21.04.2004 gilt jedenfalls für Mitarbeiter, die im Rahmen der Teilbetriebsübergänge nach dieser Betriebsvereinbarung zum Projekt All4Quality aus der Immo in die U. GmbH überführt wurden, hinsichtlich aller organisatorischen und strukturellen Maßnahmen in der U. GmbH bis zum 30.09.2014."

Danach wurden sämtliche Facheinheiten der Beklagten, darunter auch das Assetma-nagement, für das die Klägerin tätig war, im Rahmen des Projekts „All4Quality“ mit Wirkung zum 01.08.2011 auf die U. GmbH übertragen. Zu diesem Zeitpunkt waren bei der Beklagten 240 Mitarbeiter beschäftigt, wovon 151 Mitarbeiter am Standort der Beklagten in M-Stadt beschäftigt waren. Der Betriebsübergang betraf alle Mitarbeiter der Facheinhei ten der Beklagten(vgl. Interessenausgleich vom 06.07.2011, Anlage B 1). Die Beklagte existiert seit dem Betriebsübergang nur noch als rechtliche Hülle ohne operative Tätigkeit.

Von den 240 betroffenen Mitarbeitern haben 5 Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die U. GmbH widersprochen, u.a. die Klägerin (mit Schreiben vom 04.07.2011).

Seit 01.08.2011 war die Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Nach der Freistellung der Klägerin bemühte sich die Beklagte nach ihrem Vortrag um eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Konzern der U.Bank AG und bei Schwestergesellschaften der Mutter der Beklagten, was die Klägerin jedoch abgelehnt habe. Die Klägerin bestreitet entsprechende Angebote erhalten zu haben.

Mit Kündigungsschreiben vom 27.06.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis -mangels Beschäftigungsmöglichkeit betriebsbedingt - zum 31.12.2012; dies, da aufgrund des zeitlich früheren Interessenausgleichs vom 03.02.2010 (vgl. Betriebsvereinbarung der U.Bank AG und der Beklagten mit dem Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG, Anlage K2, dort Ziffer IV) betriebsbedingte Kündigungen, welche Arbeitsverhältnisse vor dem 31.12.2012 beenden, ausgeschlossen waren.

Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht München, mit der sie unter anderem Kündigungsschutz begehrte, aber in Ziffer 1 b des dortigen Klageantrags auch festgestellt haben wollte, dass sie einen Anspruch auf Abfindung nach der Ziffer C 7.1 gemäß der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 habe. Hilfsweise begehrte die Klägerin in ihrem Klageantrag 3 bereits die Zahlung der maximalen Sozialplanabfindung in Höhe von € 230.082,00 €.

Nachdem die Klägerin mit der Kündigungsschutzklage zunächst obsiegte, wobei die Zahlungsklage abgewiesen wurde (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts München, Az. 22 Ca 8162/12), schlossen die Parteien im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (4 Sa 74913) am 08.01.2014 einen Vergleich.Danach endete das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung vom 27.06.2012 zum 31.12.2012 und die Beklagte verpflichtete sich zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto an die Klägerin.

Ziffer 8 des Vergleichs lautet zudem:

„Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten. Forderungen aus deliktischen Handlungen, Forderungen und Verbindlichkeiten aus Geschäftsbeziehungen zwischen der Beklagten und der Klägerin und etwaig unverfallbare Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge bleiben davon unberührt.“

Das Landesarbeitsgericht setzte im dortigen Verfahren den Gegenstandswert unter Berücksichtigung der dort in Höhe von 230.082,00 € begehrten maximalen Sozialplanabfindung gemäß Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung fest.

Mit Schreiben vom 25.02.2014 machte sodann die Klägerin gegenüber der Beklagten als „restliche“ Sozialplanabfindung nach der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung einen Betrag in Höhe von 65.190,33 € geltend.

Mit Verweis auf den rechtskräftigen Vergleich vom 08.01.2014 lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 07.03.2014 eine weitere Abfindungszahlung ab.

Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stehe ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 zu. Die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung finde gemäß Ziffer IV 2. der Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 anlässlich der Ausstrukturierung der Beklagten aus der U.Bank Anwendung. Infolge der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses zum 31.12.2012 ergebe sich als Rechtsfolge aus dem Sozialplan die entsprechende Sozialplanabfindung.

Diese Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 sei nach dem Wortlaut der Präambel und der Regelung in C 7.1. einschlägig.

Nach der Sozialplanformel gem. Ziffer C 7.1. ist die Klägerin nunmehr der Auffassung, dass sich rechnerisch für sie eine Abfindung in Höhe von € 180.077,33 brutto ergebe (5.115,83 € Grundgehalt x 22 Jahre Betriebszugehörigkeit x 1.6). Hinzu komme noch die Schwerbehindertenzulage von € 5.113,- brutto. So ergebe sich ein Gesamtanspruch in Höhe von € 185.190,33 brutto.

Da die Klägerin durch Vergleich im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht München vom 08.01.2014 „lediglich“ € 120.000,00 brutto Abfindung erhalten habe, stehe ihr aus dem Sozialplan gem. § 77 Abs. IV BetrVG noch die Differenz zur errechneten Abfindung, d.h. ein Betrag in Höhe von € 65.190,33 brutto, zu.

Ein Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung sei nicht zulässig.

Die Klägerin beantragt daher:

Die Beklagte wird zur Zahlung von € 65.190,33 brutto an die Klägerin nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 verurteilt.

Die Beklagte beantragt,

Klageabweisung.

Die Beklagte vertritt die Auffassung,

die Klage sei unbegründet.

Die Parteien hätten vor dem Landesarbeitsgericht München einen Vergleich mit einer umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklausel geschlossen, die auch etwaige Sozialplanansprüche aus der Betriebsvereinbarung Strategieumsetzung beinhalte. Eine Zustimmung des Betriebsrates nach § 77 Abs. 4 BetrVG sei nicht erforderlich, da es sich insoweit um einen Tatsachenvergleich handele. Es sei ausdrücklicher Wille der Parteien gewesen, diverse Streitigkeiten über im Gerichtsverfahren vorgebrachte Tatsachen durch Vergleich endgültig zu beseitigen. Durch den Vergleich sei die Ungewissheit über die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung beseitigt worden. Der Geltendmachung eines weiteren Abfindungsanspruchs stehe der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen, denn es sei vor dem Landesarbeitsgericht München das Verständnis alle Beteiligten gewesen, dass der Rechtsstreit mit der Zahlung von 120.000,00 € Abfindung sein Ende finden solle.

Darüber hinaus komme die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vorliegend auch nicht zur Anwendung.

Selbst wenn der Anwendungsbereich eröffnet sein sollte, so sei nach dem Wortlaut der Ziffer C 7.1. ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen. Die Anspruchsvoraussetzungen seien nicht erfüllt.

Der fachliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 sei nicht eröffnet, da diese nur für solche organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben Anwendung finde, die der Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften dienen.

Das Projekt All4Quality diene hingegen der Qualitätssteigerung und der globalen Bündelung, nicht aber der Ertragssteigerung.

Die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 finde auch deshalb keine Anwendung, da die betriebsbedingte Kündigung vom 27.06.2012 als personelle Maßnahme nicht Folge des Betriebsübergangs der Facheinheiten auf die U. GmbH sei, sondern mit größer zeitlicher Verzögerung Folge des Widerspruchs der Klägerin gegen die Kündigung vom 27.06.2012 gewesen sei.

Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags und der von den Parteien geäußerten Rechtsauffassungen wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Gründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von € 65.190,33.

Vorausgeschickt wird, dass im Parallelverfahren beim Arbeitsgericht München in der Kammer 29 (Az: 29 Ca 6815/14) bereits am 10.11.2014 klageabweisendes Urteil ergangen ist, gegen das unter dem Az.: 7 Sa 257/15 Berufung eingelegt wurde. Beim Landesarbeitsgericht München ist wohl frühestens im Herbst 2015 mit einer Verhandlung und ggf. Entscheidung zu rechnen.

Die Kammer erachtet die dortige Klageabweisung und die in der Urteilsbegründung der Kammer 29 diesbezüglich vertretene Rechtsauffassung für zutreffend und sieht keinen Grund hiervon abzuweichen.

Daher schließt sich das Gericht im vorliegenden Verfahren den Ausführungen der Kammer 29 im o.g. Verfahren im Wesentlichen an.

1. Der Anspruch ergibt sich für die Klägerin nicht aus der Betriebsvereinbarung zur Bündelung von Immobilien und immobliennahen Einheiten in einer Gesellschaft vom 03.02.2010.

Entgegen der Auffassung der Klägerin hat sich die Beklagte in der Betriebsvereinbarung zur Bündelung von Immobilien und immobiliennahen Einheiten in einer Gesellschaft vom 3.2.2010 nicht gegenüber der Klägerin verpflichtet. Die Klägerin trägt nicht schlüssig vor, dass sie zu den wechselnden Mitarbeitern der U.Bank AG aus den Einheiten Gebäudemanagement (CFL) und Property Sales Management (SCW2) gehörte, die mit Wirkung zum 01.04.2010 in die Beklagte gewechselt sind. Nach Ziffer I der Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 galt die Betriebsvereinbarung nur für diese wechselnden Mitarbeiter und nach Ziffer IV.2. kam nur für diese wechselnden Mitarbeiter die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung mit der Zusicherung, dass betriebsbedingte Kündigungen bis 31.12.2012 ausgeschlossen sind, zur Anwendung.

Es kann jedoch offen bleiben, ob die Klägerin unter die Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 fällt, denn selbst wenn hiervon auszugehen wäre, dann würde die Ziffer IV.2. nicht einen bloßen Rechtsfolgenverweis auf die Betriebsvereinbarung Strategieumsetzung darstellen, sondern einen Rechtsgrundverweis. 2. Der Anspruch ergibt sich für die Klägerin auch nicht aus der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004.

2.1. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich die grundsätzliche Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 für die Klägerin aus dieser Betriebsvereinbarung selbst. Nach Ziffer B 1. gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung für alle organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben zur Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften, d.h. der Beklagten und der H. m.b.H. & Co.KG.

Das Projekt „All4Quality“, das nach der Präambel der Betriebsvereinbarung vom 06.07.2011 der Qualitätssteigerung und globalen Bündelung dient, bezweckt damit gleichermaßen eine Ertragssteigerung der Gesellschaften. Die Umstrukturierung und Bündelung aller Immobilienfacheinheiten in der U. GmbH dient dazu Verfahrensabläufe qualitätsorientiert effizient zu gestalten und zu beschleunigen.

Es kann unterstellt werden, dass eine Qualitätssteigerung und Erhöhung der Schnelligkeit zwangsläufig auch zu einer Ertragssteigerung führt, so dass der Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung grundsätzlich eröffnet ist.

Gegen die Anwendung der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung spricht vorliegend auch nicht, dass die Beklagte selbst nach der Übertragung aller Facheinheiten auf die U. GmbH kein operatives Geschäft mehr durchführte und damit keine Erträge mehr erwirtschaftet. Die globale Zusammenführung im Rahmen des „All4Quality“-Projekte dient der Ertragssteigerung des Konzerns und rechtfertigt damit die grundsätzliche Anwendung der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung auf die von dem Betriebsübergang des Bereichs Assetmanagement auf die U. GmbH be troffene Klägerin. Dies ergibt sich nicht zuletzt auch daraus, dass die Beklagte in der Betriebsvereinbarung „All4Quality“ vom 06.07.2011 in Ziffer 3 für die in die U. GmbH wechselnden Mitarbeiter ausdrücklich regelt, dass die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung - verlängert - bis zum 30.09.2014 Anwendung finden soll und damit zum Ausdruck bringt, dass die im Rahmen des „All4Quality“-Projekts durchgeführte Betriebsänderung umfassend durch die Sozialplanregelungen vom 21.04.2004 abgefedert werden soll.

2.2. Die Klägerin erfüllt jedoch nicht die Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 für den begehrten weiteren Sozialplananspruch.

Die Regelung in Ziffer C. 7.1. der Betriebsvereinbarung verlangt eine unmittelbare Betroffenheit der Klägerin von der strukturellen und/oder organisatorischen Veränderung. Hieran fehlt es. Die personelle Maßnahme - die Kündigung der Klägerin vom 27.06.2011 -ist nämlich nicht die Folge des Betriebsübergangs der Immobilienfacheinheiten von der Beklagten auf die U. GmbH, sondern Folge des von der Klägerin erklärten Widerspruchs gegen den Betriebsübergang. Zwar zählte die Klägerin unmittelbar zum Kreis der Mitarbeiter, die in die U. GmbH überführt werden sollten; ihr Arbeitsplatz sollte jedoch gerade nicht wegfallen.

Der Sozialplananspruch nach der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung setzt aber einen direkten Zusammenhang mit der Betriebsänderung voraus. Ein solcher ist vorliegend nicht gegeben.

2.2.1. C. Ziffer 7.1. Satz 1 der Betriebsvereinbarung fordert - als erste Alternative - für den Anspruch auf Sozialplanabfindung ausdrücklich, dass die Mitarbeiter unmittelbar von der strukturellen und/oder organisatorischen Veränderung betroffen sein müssen und statt einer Versetzung, die einen Wohnortwechsel notwendig machen würde, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wählen, um eine ansonsten notwendige betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Dass die Überführung der Immobilienfacheinheiten von der Beklagten auf die U. GmbH zum 01.08.2011 mit einem Wohnortwechsel verbunden gewesen wäre, trägt die Klägerin nicht vor, so dass sich ein Sozialplananspruch aus Ziffer C. 7.1. Satz 1 der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung nicht ergeben kann.

2.2.2. Ein Sozialplananspruch lässt sich auch nicht aus Ziffer C. 7.1.

Satz 2 der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung herleiten (zweite Alternative).

Nach C. Ziffer 7.1. Satz 2 gilt der Anspruch auf Sozialplanabfindung auch für Mitarbeiter, denen nach Ausschöpfung aller unter Ziffer 2 aufgeführten Maßnahmen kein Arbeitsplatz angeboten werden kann bzw. aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird.

Die Maßnahmen gem. Ziffer 2 setzten aber wiederum voraus, dass der Arbeitsplatz der Klägerin zunächst einmal durch die strukturelle und/oder organisatorische Maßnahme entfallen ist oder in der gehaltlichen Wertigkeit sinkt und sodann keine Maßnahme nach Ziffer 2, wie z.B. Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz in einem anderen Konzernunternehmen, zum Erfolg führt(vgl. C. 2.1.1). Genau dies ist bei der Klägerin nicht der Fall. Die Klägerin wäre mit ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Bereich Assetmanagement ohne Wohnortwechsel auf die U. GmbH übergegangen. Der Arbeitsplatz der Klägerin ist damit durch die organisatorische Maßnahme der Beklagten gerade nicht weggefallen. Gegenteiliges trägt die Klägerin weder vor noch stellt sie es unter Beweis. Auf die streitige Frage, ob die Klägerin tatsächlich auch Angebote zur Beschäftigung im Konzern erhalten, diese jedoch abgelehnt hat, kommt es insoweit für die Entscheidung nicht an.

2.3. Die Regelung Ziffer C. 7.1. der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung hält zudem auch einer rechtlichen Überprüfung stand.

Betriebsparteien haben bei der Aufstellung eines Sozialplanes einen weiten Ermessensspielraum, inwieweit sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern wollen. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Sie haben aber bei Sozialplänen - wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen - den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Reg-lung verfolgte Zweck (vgl. BAG vom 19.02.2008, 1 AZR 1004/06, NZA 2008, S. 719).

Ausgehend vom Zweck von Sozialplänen ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien vorliegend keinen Sozialausgleich für Mitarbeiter vorsehen, die ihren Arbeitsplatz aufgrund Widerspruchs gegen den Übergang ihres Arbeitsplatzes auf ein anderes Konzernunternehmen betriebsbedingt verlieren.

Nach der ständigen Rechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbe-zogene Ausgleich- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die Arbeitnehmern durch Betriebsänderungen entstehen können. Geldleistungen in Form einer Sozialplanabfindung sollen die voraussichtlichen entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Verlustes des Arbeitsplatzes zukunftsorien-tiert ausgleichen oder zumindest abmildern und sind kein zusätzliches Ent gelt für in der Vergangenheit erbrachte Dienste (vgl. BAG vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10, NZA 2011, S. 1370; BAG vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11) Ausgehend von diesem Zweck können die Betriebsparteien zur Herstellung von Rechtssicherheit festlegen, ob der Verlust des Arbeitsplatzes durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien die Ausgleichspflicht daran knüpfen, ob der Verlust des Arbeitsplatzes ausschließlich und unmittelbar vom Arbeitgeber verursacht wurde oder ob das Verhalten des Arbeitnehmers (mit-)ursächlich für den Verlust des Arbeitsplatzes ist. Vorliegend hätte die Klägerin durch den Verzicht auf ihr Widerspruchsrecht den Verlust des Arbeitsplatzes vermeiden können. Die Entscheidung der Betriebsparteien, die Klägerin in einem solchen Fall nicht als schutzbedürftig anzusehen ist bei dem zu respektierenden weiten Ermessenspielraum der Parteien nicht zu beanstanden.

3. Nachdem der Anspruch der Klägerin bereits aus den unter Punkt 1 und Punkt 2 genannten Gründen nicht gegeben ist, kann es grundsätzlich offen bleiben, ob der Anspruch der Klägerin bereits deshalb nicht besteht, weil sie im Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht eine umfassende Abgeltungsklausel mit der Beklagten vereinbart hat.

Nur ergänzend sei daher aus Sicht der Kammer angemerkt, dass aufgrund des überzeugenden Sachvortrags der Beklagten im hiesigen Verfahren sowie der von der Klägerin im Ausgangsverfahren bei der Kammer 22 (und dann auch beim Landesarbeitsgericht) gewählten Antragstellung (untermauert durch den jeweils entsprechend schriftsätzlichen Sachvortrag), die Kammer keinen Zweifel daran hat, dass es der Klägerin gerade auch bereits dort um die Klärung der Frage ging, ob überhaupt die Voraussetzungen für eine Sozialplanabfindung vorliegen.

Mit dem vor dem Landesarbeitsgericht geschlossenen Vergleich, der neben der bloßen betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch eine zwischen den Parteien der Höhe nach individuell ausgehandelte Abfindungsregelung und zudem eine umfassende Abgeltungsklausel enthält, kommt eindeutig zum Ausdruck, dass hier gerade die Ungewissheit über das tatsächliche Bestehen der Anspruchsvoraussetzungen für eine Sozialplanabfindung durch gegenseitiges Nachgeben in einem Vergleich beseitigt werden sollten. Damit kann nach Auffassung der Kammer eindeutig das Vorliegen eines Tatsachenvergleichs angenommen werden. Dies wiederum führt nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom 21.07.1996, 10 AZR 138/96) dazu, dass auch der Verzicht auch eigentlich „unverzichtbare“ Ansprüche (wie diejenigen aus einer Betriebsvereinbarung) zulässig wird. Der Zustimmung des Betriebsrats zum Vergleichsabschluss bedurfte es daher nicht.

Dass vor dem Landesarbeitsgericht der Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung wesentlicher Gegenstand des Rechtsstreits war, kommt daneben auch in der entsprechenden Streitwertfestsetzung zum Ausdruck.

II.

Die Kostenentscheidung folgt § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Der Urteilsstreitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO entsprechend dem geforderten Zahlungsbetrag festgesetzt.

Gegen diese Entscheidung kann die Klägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht München nach Maßgabe nachfolgender Rechtsmittelbelehrungeinlegen.

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Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 23. Juni 2015 -40 Ca 6952/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die

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(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Tenor

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2009 - 16 Sa 577/09 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

2

Der 1951 geborene und mit einem Grad von 50 behinderte Kläger war seit 1989 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen in D als Schichtelektriker beschäftigt. Er bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.231,85 Euro zuzüglich einer Prämie und Schichtzuschlägen. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Papierindustrie der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

3

Der Kläger war aufgrund eines Wegeunfalls seit Dezember 2001 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 1. April 2003 bezog er eine zunächst bis zum 30. Juni 2007 befristete gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung, die im Juni 2007 bis zum 30. Juni 2009 verlängert wurde. Seit dem 1. Juli 2009 ist der Rentenbezug unbefristet.

4

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten legte den Betrieb in D aufgrund eines Gesellschafterbeschlusses vom Oktober 2006 zum 31. Dezember 2007 vollständig still. Zuvor hatte sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat am 13. März 2007 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan vereinbart. Nach Nr. 1.1 dieses Sozialplans sind alle Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, eine Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag endet. Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten auch Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht. Als Beispiele hierfür sind Elternzeit, Mutterschutz, Wehr- und Zivildienst genannt. Die Höhe der Abfindung richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter. Die Geburtsjahrgänge 1951 und 1952 erhalten 67 % und die Geburtsjahrgänge 1950 und älter 70 % des letzten Nettoentgelts multipliziert mit der Anzahl der Monate vom Austritt bis zum Ende des Monats, in dem der Beschäftigte das 63. Lebensjahr vollendet. Der so ermittelte Nettobetrag ist entsprechend den gesetzlichen Vorschriften auf eine einmalige Bruttoabfindung hochzurechnen und wird mit der letzten Abrechnung zur Auszahlung gebracht.

5

Nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans beendete die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Arbeitsverhältnisse der insgesamt 358 Arbeitnehmer durch betriebsbedingte Kündigungen oder auf andere Weise. Davon ausgenommen waren zunächst nur der Kläger und drei weitere Arbeitnehmer, die zum damaligen Zeitpunkt ebenfalls eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen.

6

Am 10. Oktober 2007 schlossen die Betriebsparteien eine „Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes“ vom 13. März 2007 (BV-Ergänzung). Darin ist bestimmt:

        

„Präambel

        

…       

        

Die Betriebsparteien sind bei Abschluss des Sozialplanes übereinstimmend davon ausgegangen, dass Mitarbeiter, die aufgrund des Bezuges befristeter voller Erwerbsminderungsrente zum Stichtag 04.10.2006 nicht mehr beschäftigt sind und deren Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist, Leistungen aus dem Sozialplan nicht erhalten sollen.

        

Vorsorglich und zur Vermeidung von Streitfällen setzen die Betriebspartner diesen Willen mit der nachfolgenden Ergänzung zum Sozialplan nochmals um:

        

§ 1 - Ergänzung der Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung

        

Ziff. 1.2 des Sozialplanes vom 13.03.2007 wird wie folgt ergänzt:

                 

Nicht anspruchsberechtigt sind des Weiteren Arbeitnehmer, die am 04.10.2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und

                 

-       

die nach Ablauf der befristeten Erwerbsminderungsrente berechtigt sind, die gesetzliche Regelaltersrente - auch vorgezogen unter Hinnahme von Abschlägen - zu beanspruchen;

                 

-       

deren Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit unbefristet geleistet werden oder unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann (§ 102 Abs. 2 Satz 5 SGB VI);

                 

-       

bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten, Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass dies bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre gegeben sind.

        

§ 2 - Besonderer Härtefonds

        

Zum Ausgleich besonderer sozialer Härten stellt S einen Härtefonds in Höhe von 40.000,-- € für die in § 1 benannten Mitarbeiter zur Verfügung. Mit diesem Härtefonds sollen zusätzliche soziale Härten der ausscheidenden Mitarbeiter abgemildert werden. …“

7

Mit Schreiben vom 10. Dezember 2007 kündigte die Beklagte „aufgrund der Betriebsschließung“ das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Juli 2008. Der Kläger hat hiergegen keine Kündigungsschutzklage erhoben. Aus dem „Besonderen Härtefonds“ erhielt er eine Abfindung von 10.000,00 Euro.

8

Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom 13. März 2007. Der in der BV-Ergänzung vereinbarte Anspruchsausschluss sei unwirksam. Er benachteilige behinderte Menschen und verletze den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da er nicht für alle ruhenden Arbeitsverhältnisse gelte.

9

Der Kläger hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 222.700,60 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. August 2008 zu zahlen.

10

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags ausgeführt, es sei von Anfang an übereinstimmender Wille der Betriebsparteien gewesen, Arbeitnehmer, die aufgrund des Bezugs einer vollen Erwerbsminderungsrente zum Stichtag nicht beschäftigt worden seien und bei denen die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar gewesen sei, von den Sozialplanleistungen auszuschließen. Dies sei in der BV-Ergänzung nur bestätigt worden. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung liege nicht vor, weil die BV-Ergänzung nicht an eine Behinderung als Differenzierungskriterium anknüpfe, sondern an den Bezug einer vollen Erwerbsminderungsrente.

11

Das Arbeitsgericht hat der zunächst auf die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 133.463,44 Euro brutto gerichteten und nachfolgend auf 222.700,60 Euro brutto erhöhten Klage in Höhe von 123.463,44 Euro brutto stattgegeben und sie im Übrigen wegen Verfalls der Ansprüche und der von der Beklagten in Höhe von 10.000,00 Euro erklärten Aufrechnung abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien im Umfang ihres Unterliegens Berufung eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren in voller Höhe weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

13

I. Die Ansprüche des Klägers auf Zahlung einer Sozialplanabfindung richten sich nach dem Sozialplan vom 13. März 2007 idF der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007.

14

1. Die Betriebsparteien haben den Sozialplan vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 geändert und mit deren § 1 den in Nr. 1.2 des Sozialplans vom 13. März 2007 näher bestimmten Kreis der nicht anspruchsberechtigten Beschäftigten erweitert. Diese Regelung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht lediglich deklaratorisch, sondern konstitutiv, weil die dort geregelten „Ausschlussgründe zur Anspruchsberechtigung“ in dem Sozialplan vom 13. März 2007 nicht enthalten waren.

15

2. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 durch die BV-Ergänzung verstößt nicht gegen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.

16

a) Die Betriebsparteien können die Regelungen einer Betriebsvereinbarung jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann dabei auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor. Eine spätere Betriebsvereinbarung kann allerdings bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern. Vielmehr ist die Möglichkeit einer Rückwirkung normativer Regelungen durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 19, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20).

17

b) Die BV-Ergänzung greift nicht in bereits entstandene Rechte des Klägers ein. Die Änderung des Sozialplans vom 13. März 2007 erfolgte zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger noch keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen erworben hatte. Ohne anderslautende Bestimmung entstehen derartige Ansprüche erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 2. Oktober 2007 - 1 AZR 815/06 - Rn. 21, EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 20). Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erst am 10. Dezember 2007 zum 31. Juli 2008 und damit nach Abschluss der BV-Ergänzung vom 10. Oktober 2007 gekündigt hat, kann offenbleiben, ob der Sozialplan den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung bereits auf den Ausspruch der Kündigung vorverlagert hat. Im Zeitpunkt der Vereinbarung der BV-Ergänzung hatte der Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Rechtsposition inne, die ein schutzwürdiges Vertrauen in die Unabänderbarkeit der Regelungen vom 13. März 2007 hätte begründen können.

18

3. Der Kläger ist entgegen der Auffassung der Beklagten - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 1 BV-Ergänzung - nach Nr. 1.1 des Sozialplans an sich anspruchsberechtigt. Er stand am 4. Oktober 2006 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, das durch betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 10. Dezember 2007 beendet wurde. Die Beklagte hat in dem Kündigungsschreiben als Grund für die Kündigung ausdrücklich die Betriebsschließung angegeben. Ob daneben auch ein personenbedingter Kündigungsgrund bestand, ist unerheblich, weil die Beklagte keine derartige Kündigung erklärt hat.

19

II. Der Kläger hat nach § 1 3. Spiegelstrich Satz 2 BV-Ergänzung keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen. Er war an dem maßgeblichen Stichtag, dem 4. Oktober 2006, mehr als drei Jahre, nämlich seit Dezember 2001 arbeitsunfähig und bezog seit dem 1. April 2003 und damit seit mehr als drei Jahren volle Erwerbsminderungsrente. Nach dieser Bestimmung war deshalb damit zu rechnen, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden würde. Dieser Anspruchsausschluss ist wirksam.

20

1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), vereinbar sind. Danach haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in dieser Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat darin die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote übernommen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 764/09 - Rn. 10 f.). Dazu gehört auch das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung.

21

2. Der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltene Begriff der Benachteiligung und die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung richten sich nach den Vorschriften des AGG(BT-Drucks. 16/1780 S. 56). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dabei gemäß § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dagegen handelt es sich nach § 3 Abs. 2 AGG um eine mittelbare Benachteiligung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

22

3. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung führt zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

23

a) Eine unmittelbare Ungleichbehandlung liegt nicht nur vor, wenn die weniger günstige Behandlung ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG aufgeführten Grundes erfolgt. Von § 3 Abs. 1 AGG wird vielmehr auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht(BT-Drucks. 16/1780 S. 32; dazu auch BVerfG 28. April 2011 - 1 BvR 1409/10 - Rn. 54, ZTR 2011, 434).

24

b) Dementsprechend führt § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die zum Ausschluss von Sozialplanleistungen führenden Gründe stehen in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung.

25

(1) Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG sind entsprechend der in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX enthaltenen Begriffsbestimmung Menschen behindert, wenn ihre körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist(BT-Drucks. 16/1780 S. 31). Das steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, nach der eine Behinderung iSd. Richtlinie 2000/78/EG eine wahrscheinlich längere Zeit andauernde Einschränkung ist, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet (11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacon Navas] Rn. 43 ff., Slg. 2006, I-6467).

26

Gem. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung sind nicht anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, die am 4. Oktober 2006 unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt waren und bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien sind dabei davon ausgegangen, dass diese Anforderungen bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre erfüllt sind. Soweit in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung auf den Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung abgestellt wird, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI erfüllt sein. Danach sind Versicherte voll erwerbsgemindert, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein.

27

(2) Die Gegenüberstellung der Merkmale des Begriffs der Behinderung und der tatbestandlichen Anforderungen des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung macht deutlich, dass diese in einem untrennbaren Zusammenhang mit der nach § 1 AGG verbotenen Differenzierung wegen einer Behinderung stehen. Ein Arbeitnehmer, der den Tatbestand des § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfüllt, ist in der Teilhabe am Berufsleben längere Zeit eingeschränkt. Daher hat die Regelung eine unmittelbare Ungleichbehandlung des Klägers wegen einer Behinderung zur Folge.

28

4. Diese Ungleichbehandlung stellt jedoch keine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG dar, denn der Kläger wird durch den Ausschlusstatbestand in § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung nicht gegenüber Personen in einer „vergleichbaren Situation“ benachteiligt.

29

a) Eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG setzt voraus, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in vergleichbarer Situation erfährt. Der deutsche Gesetzgeber hat insoweit die Bestimmung des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG, die ebenfalls eine vergleichbare Situation voraussetzt, unverändert umgesetzt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine unmittelbare Benachteiligung nur dann vorliegt, wenn sich die betroffenen Personen in einer vergleichbaren Lage befinden (vgl. 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 41, ZTR 2011, 437; 18. November 2010 - C-356/09 - [Kleist] Rn. 32 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 76/207 Nr. 8; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 72 f., Slg. 2008, I-1757; 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 44 ff., Slg. 2004, I-11491 zu Art. 141 EG sowie 1. März 2011 - C-236/09 - [Test-Achats] Rn. 28 f. zu Art. 5 der Richtlinie 2004/113/EG). Die Situationen müssen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen (EuGH 10. Mai 2011 - C-147/08 - [Römer] Rn. 52; 1. April 2008 - C-267/06 - [Maruko] Rn. 73, aaO). Danach ist unionsrechtlich geklärt, dass ein letztentscheidungsbefugtes nationales Gericht unter Zugrundelegung des vom Gerichtshof entwickelten Vergleichsmaßstabs selbst zu prüfen hat, ob sich der Betroffene in einer vergleichbaren Situation mit anderen befindet. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV war deshalb nicht geboten.

30

b) Nach diesen Grundsätzen besteht zwischen dem Kläger und den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation.

31

aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können(18. Mai 2010 - 1 AZR 187/09 - Rn. 22 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 209 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 38). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, BAGE 131, 61).

32

bb) Hiervon ausgehend sind entgegen der Auffassung der Revision nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grund in einer „vergleichbaren Situation“ iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden.

33

cc) Danach besteht zwischen dem Kläger und den anspruchsberechtigten Arbeitnehmern keine vergleichbare Situation. Während diese infolge der Betriebsschließung und dem damit verbundenen Verlust der Arbeitsplätze ihren Arbeitsverdienst verloren haben, erhielt der Kläger bereits vor der Betriebsschließung kein Arbeitsentgelt mehr, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Hieran hat sich durch die Betriebsstilllegung nichts geändert. Der Kläger verkennt, dass die Sozialplanabfindung keine Belohnung für die Dienste in der Vergangenheit ist, sondern eine zukunftsgerichtete Hilfe, die dazu dient, künftige Nachteile auszugleichen oder zu mildern, die als Folge einer Betriebsänderung entstehen. Entgegen der Auffassung der Revision kommt es für die Vergleichbarkeit der Situationen nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise einen Anspruch auf Auszahlung einer Kapitallebensversicherung hat und hierdurch finanziell abgesichert ist. Diese auf privaten Dispositionen des Einzelnen beruhende wirtschaftliche Absicherung steht in keinem Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes infolge einer Betriebsänderung und der damit einhergehenden Verdiensteinbuße. Den nach dem Sozialplan anspruchsberechtigten Arbeitnehmern entstehen deshalb auch dann wirtschaftliche Nachteile, wenn sie Leistungen aus einer privaten Kapitallebensversicherung beziehen können. Derartige Nachteile treten beim Kläger nicht ein.

34

III. § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG, soweit nach dem Sozialplan auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, wie beispielsweise während der Elternzeit, dem Mutterschutz oder dem Wehr- und Zivildienst, anspruchsberechtigt sind.

35

1. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 14. Dezember 2010 - 1 AZR 279/09 - Rn. 15, NZA-RR 2011, 182).

36

2. Danach ist die von den Betriebsparteien vorgenommene Gruppenbildung nicht zu beanstanden. Die Betriebsparteien durften in Bezug auf die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht, davon ausgehen, dass sie nach Beendigung des Ruhenstatbestands in den Betrieb zurückkehren und dort wieder arbeiten und entlohnt werden. Dieser Personenkreis hat damit infolge der Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erlitten. Dagegen konnten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass die von § 1 3. Spiegelstrich BV-Ergänzung erfassten Personen nicht wieder arbeiten werden und damit auch kein Erwerbseinkommen erzielen können. Folglich fehlt es bei diesem Personenkreis an einem ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteil.

        

    Linck    

        

    Koch    

        

    Spelge    

        

        

    Für den aus dem Amt
ausgeschiedenen ehrenamtlichen
Richter Dr. Münzer
Linck    

        

    N. Schuster    

        

                 

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16. September 2011 - 6 Sa 613/11 - aufgehoben soweit es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. April 2011 - 12 Ca 5887/10 - entsprochen hat.

Die Berufung des Klägers gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf wird ingesamt zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

2

Der im Juli 1948 geborene Kläger war bis zum 31. März 2011 bei der Beklagten in deren Düsseldorfer Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der Kläger hatte zuvor eine Weiterbeschäftigung am Standort in Ulm abgelehnt.

3

In dem am 16. Juni 2010 zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Sozialplan (SP 2010) ist bestimmt:

        

„2.4. 

Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis

                 

Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt. …

                 

Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Ziffer 2.5.“

4

Die Abfindungen nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnen sich aus einem einheitlichen Grundbetrag von 2.500,00 Euro sowie einem Steigerungsbetrag, der von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt abhängt. Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten nach den Regelungen in Nr. 2.5. SP 2010 bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengelds für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindungssumme gezahlt.

5

In Nr. 2.4.1.4. SP 2010 ist bestimmt:

        

„Wird das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 25jährigen, 40jährigen oder 50jährigen Dienstjubiläums beendet, erhält der Beschäftigte die Jubiläumszahlung nach den betrieblichen Regelungen, wenn vom Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des 25jährigen Dienstjubiläums nicht mehr als zwei Jahre und bis zum Erreichen des 40jährigen oder 50jährigen Dienstjubiläums nicht mehr als fünf Jahre fehlen.“

6

Nach der im Betrieb Düsseldorf bestehenden Betriebsordnung aus dem Jahr 1993 (BO 1993) beträgt das Jubiläumsgeld bei Erreichen des 40. Dienstjubiläums drei Monatseinkommen. Das Jubiläumsgeld wird auch gezahlt an Ruhegeldempfänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer Pensionierung ein Dienstjubiläum begehen würden (Nr. 6.17 BO 1993).

7

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der ab August 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, entsprechend der Regelung in Nr. 2.5. SP 2010 eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro.

8

Der Kläger hat die Sonderregelung in Nr. 2.5. SP 2010 für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters. Dies gelte auch für den damit verbundenen Ausschluss von der Jubiläumszahlung. Er hätte sein 40-jähriges Dienstjubiläum innerhalb von zwölf Monaten nach Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht.

9

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 231.746,87 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen;

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von weiteren 16.901,07 Euro brutto (Jubiläumszuwendung) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise entsprochen und die Beklagte zu einer weiteren Abfindung iHv. 39.217,95 Euro sowie einer Jubiläumsgeldzahlung iHv. 16.901,07 Euro verurteilt. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Abweisungsantrag weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Klageanträgen zu Unrecht teilweise entsprochen.

13

I. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

14

1. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 16. Juni 2010 ergebenden Ansprüche des Klägers erfüllt. Seine Abfindung beträgt nach Nr. 2.5. SP 2010 4.974,62 Euro. Diesen Betrag hat der Kläger erhalten.

15

2. Die Revision ist schon deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht mit der von ihm vorgenommenen Anpassung von Nr. 2.5. SP 2010 gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat. Dies hat der Senat von Amts wegen zu berücksichtigen. Einer hierauf gestützten Verfahrensrüge der Beklagten bedurfte es nicht.

16

a) Zwar ist das Gericht nach § 308 Abs. 1 ZPO verpflichtet, dem Kläger ein Weniger zuzuerkennen, wenn dieses Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Die gerichtliche Geltendmachung eines zahlenmäßig teilbaren Anspruchs enthält regelmäßig auch die Geltendmachung eines Anspruchs, der in seiner Höhe unterhalb des bezifferten (Haupt-)Anspruchs liegt. Etwas anderes gilt allerdings, wenn es sich nicht um „Weniger“, sondern um etwas Anderes handelt. Dies ist durch Auslegung des Klageantrags zu ermitteln (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 15, BAGE 135, 13).

17

b) Das Landesarbeitsgericht ist über den durch die Klage bestimmten Streitgegenstand hinausgegangen.

18

Der Kläger hat die Zahlung einer nach Nr. 2.4. SP 2010 berechneten Abfindung begehrt. Er hat sich während des gesamten Rechtsstreits auf die Unwirksamkeit der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkten unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer berufen, die - wie der Kläger - zum Entlassungszeitpunkt das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Dies belegt auch die Berechnung der Klageforderung. Der Kläger hat neben dem nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Bruttomonatsentgelt berechneten Abfindungsbetrag auch den Grundbetrag von 2.500,00 Euro eingeklagt, den er nur nach Nr. 2.4. SP 2010 beanspruchen kann. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Regelung in Nr. 2.5.1. SP 2010 für unwirksam gehalten, diese aber durch die von ihm vorgenommene Auslegung des Merkmals „frühestmöglich“ angepasst. Es hat dem Kläger einen Nettolohnausgleich als Abfindung zuerkannt, der sich nach den in Nr. 2.5. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen bis zu einem möglichen Bezug einer ungekürzten Altersrente ergibt. Auf eine solche Abfindungsberechnung hat der Kläger seinen Anspruch nicht gestützt. Selbst auf den vom Berufungsgericht erteilten Hinweis hat er sein Vorbringen nicht entsprechend erweitert. Bei der sich aus einer Anpassung von Nr. 2.5. SP 2010 ergebenden Verurteilung handelt es sich auch nicht lediglich um die Subsumtion des klägerischen Vorbringens unter eine anderweitige Anspruchsgrundlage. Die Begründung der jeweiligen Ansprüche steht in keinem Zusammenhang zueinander.

19

3. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6, Satz 2 AGG zulässig.

20

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

21

aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

22

bb) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

23

cc) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

24

(1) Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 17).

25

(2) § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht. Die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind dann wirtschaftlich so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortgesetzt worden, in dem sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente beziehen können (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 19).

26

(3) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

27

b) Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.

28

aa) Die Regelungen des Sozialplans vom 16. Juni 2010 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

29

bb) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden. Nach Nr. 2.4. SP 2010 können die dort vorgesehenen Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Zahlungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach Nr. 2.5. SP 2010. Die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

30

cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor.

31

(1) Von den Ausschlussregelungen in Nr. 2.5. SP 2010 sind Arbeitnehmer erfasst, die bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 58. Lebensjahr vollendet haben. Diese waren nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Siebten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 8. April 2008 [BGBI. I S. 681]). Die Arbeitnehmer, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nicht unmittelbar eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnten, erhielten nach Nr. 2.5.2. SP 2010 einen pauschalierten Ausgleich für das bis zum frühestmöglichen Renteneintritt entfallende Arbeitsentgelt. Die Betriebsparteien konnten daher davon ausgehen, dass die den über 58-jährigen Arbeitnehmern gewährten Abfindungsbeträge ausreichend bemessen waren, um die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes I bis zur vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente erleiden würden, nahezu vollständig auszugleichen.

32

(2) Die Begrenzung der den über 58-jährigen Arbeitnehmern gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

33

(a) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29).

34

(b) Die Erstreckung der Berechnungsregel in Nr. 2.4. SP 2010 auch auf Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben oder älter sind, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I wegen des gewährten Nettolohnausgleichs durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

35

(c) Die Interessen der über 58-jährigen Arbeitnehmer sind im Sozialplan vom 16. Juni 2010 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen einen Nettolohnausgleich für das nach der Entlassung entfallende Arbeitsentgelt bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente gewährt. Darin liegt zwar gegenüber der in Nr. 2.4. SP 2010 vorgesehenen Berechnungsregel für Abfindungsleistungen ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen, da durch den pauschalierten Nettolohnausgleich bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer gesetzlichen Altersrente keine nennenswerten wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

36

4. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

37

a) Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) eingehend begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist.

38

b) Die Vereinbarkeit der Senatsrechtsprechung mit Unionsrecht wird überdies durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) vollumfänglich bestätigt. In diesem hat der Gerichtshof über die Vereinbarkeit einer Sozialplanregelung mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden. Auch der Gerichtshof geht davon aus, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 42 f., 45). Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 48). Diese Grundsätze entsprechen der Senatsrechtsprechung.

39

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es unionsrechtlich nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach Nr. 2.4. SP 2010 berechneten Abfindung erhält. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar lassen ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu.

40

aa) Das Arbeitsgericht München hat den Gerichtshof im Verfahren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Vereinbarkeit der im Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Regelung einer als „Vorsorglicher Sozialplan“ bezeichneten Vereinbarung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gefragt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 30). Nach dieser berechnet sich die Abfindung nach den Faktoren Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt (Standardformel). Für Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres sieht der „Vorsorgliche Sozialplan“ eine geänderte Berechnung vor, die von der Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt abhängig ist (Sonderformel). Sollte die nach der Standardformel berechnete Abfindung größer sein als diejenige nach der Sonderformel, kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese darf jedoch die Hälfte der Standardformelabfindung nicht unterschreiten.

41

bb) Der Gerichtshof hat zwar die im „Vorsorglichen Sozialplan“ vorgenommene Berechnung der Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns als mit Unionsrecht für vereinbar gehalten (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 54). Hierauf kann der Kläger seinen Anspruch jedoch nicht stützen. Der Gerichtshof hat nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Eine solche Aussage enthält die Entscheidung nicht. Die vorgenannten Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit einer bestimmten nationalen Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Sie enthalten lediglich einen Hinweis des Gerichtshofs an das vorlegende Gericht, mit dem diesem eine sachdienliche Antwort auf seine Vorlagefrage gegeben werden sollte (vgl. EuGH 15. April 2010 - C-433/05 - [Sandström], Rn. 35, Slg. 2010, I-2885).

42

d) Der Durchführung eines zur Klärung der vom Kläger angesprochenen Frage gerichteten Vorabentscheidungsverfahrens bedarf es nicht. Es ist offensichtlich, dass die von ihm vertretene Sichtweise durch das Unionsrecht nicht vorgegeben wird. Sie würde zu inkohärenten und systemwidrigen Ergebnissen führen. Der Europäische Gerichtshof hat die Minderung der nach der Standardformel berechneten Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern als legitimes Ziel anerkannt. Könnten diese unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen.

43

5. Da sich die in Abhängigkeit vom Lebensalter vorgenommene Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 als zulässig erweist, bedarf es keiner Entscheidung, ob der nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnete Abfindungsanspruch deshalb entfallen wäre, weil der Kläger die ihm von der Beklagten angebotene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Standort abgelehnt hat.

44

II. Die Revision ist auch hinsichtlich der Jubiläumszahlung begründet.

45

Nach Nr. 2.4.1.4. SP 2010 erhält der Beschäftigte ua. eine Jubiläumszahlung nach den betrieblichen Regelungen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von fünf Jahren vor Erreichen des 40-jährigen Dienstjubiläums beendet wird. Es kann dahinstehen, ob auch die von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf eine solche Jubiläumszahlung haben. Der Kläger erfüllt die in Nr. 2.4.1.4. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen nicht. Sein Arbeitsverhältnis wäre bei einer Weiterarbeit bis zum Erreichen des Regelrentenalters vor Erreichen des 40-jährigen Dienstjubiläums beendet worden. Auf die Regelung in Nr. 6.17 BO 1993 vermag der Kläger seinen Anspruch nicht zu stützen. Nr. 2.4.1.4. SP 2010 stellt für die Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - unter den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans vom 16. Juni 2010 fallen, eine abschließende Regelung über die entfallende Jubiläumszahlung dar. Im Übrigen erfüllt er auch die Nr. 6.17 BO 1993 genannten Voraussetzungen nicht. Die Vorschrift setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Erreichen einer gesetzlichen Altersgrenze („Pensionierung“) voraus.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Platow    

        

    Rath    

                 

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.