Landesarbeitsgericht München Urteil, 27. Okt. 2015 - 6 Sa 666/15

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Der Wert des Streitgegenstandes des Verfahrens wird auf € 65.190,33 festgesetzt.

Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines Differenzbetrages zu einer Sozialplanabfindung.

Die 1955 geborene Klägerin war seit dem 1991 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt und zuletzt im Bereich Assetmanagement als Sachbearbeiterin tätig.

Die Beklagte ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der U.Bank AG. Gegenstand des Unternehmens war der Erwerb, die Verwaltung, Vermietung, Verpachtung, Veräußerung und sonstige Verwertung von Immobilien sowie der Erwerb, die Verwaltung und Veräußerung von Immobilien erhaltenden Gesellschaften.

Bei der Beklagten existiert eine ungekündigte Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 (Anlage K 1, Bl. 4 ff. d.A.) Hierin heißt es unter anderem:

„A. Präambel

Um den Erfolg der Gesellschaften und damit Arbeitsplätze für die Mitarbeiter in Zukunft zu sichern, werden die Gesellschaften ihre strategische Ausrichtung den veränderten Rahmenbedingungen entsprechend modifizieren und gleichzeitig Strukturen und Abläufe optimieren. […]

B. Fachlicher Geltungsbereich und Verfahren

1. Organisatorische und strukturelle Maßnahmen

Die nachfolgenden Regelungen gelten für alle organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben zur Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften und die daraus resultierenden personellen Maßnahmen.

…

C. Personalwirtschaftliche Instrumente und Regelungen

1. Persönlicher Geltungsbereich

Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Unternehmen, soweit sie nicht leitende Angestellte i.S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG sind.

2. Arbeitsplatzsicherung/Versetzung

2.1.1. Vorrangiges Ziel ist, Mitarbeiter deren Arbeitsplatz aufgrund organisatorischer und/oder struktureller Maßnahmen entfällt oder in der gehaltlichen Wertigkeit sinkt, auf einem Arbeitsplatz einzusetzen, der ihren Fähigkeiten und Erfahrungen entspricht.[..J

2.2. Gleichwertiger Arbeitsplatz in der bisherigen Einheit.[..]

2.3. Gleichwertiger Arbeitsplatz in möglichst nahegelegener Einheit.[…]

…

2.8. Vermittlung eines Arbeitsplatzes in einem Konzernunternehmen

…

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

7.1. Auflösung mit Abfindung Mitarbeiter, die von den strukturellen und/oder organisatorischen Veränderungen unmittelbar betroffen sind und statt einer Versetzung, die einen Wohnortwechsel notwendig machen würde, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wählen, um eine ansonsten notwendige betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, erhalten von den Gesellschaften eine an der Betriebszugehörigkeit, dem Alter und dem jeweiligen Monatsgehalt orientierte Abfindung. Dies gilt auch für Mitarbeiter, denen nach Ausschöpfung aller unter Ziffer 2 aufgeführten Maßnahmen kein Arbeitsplatz angeboten werden kann bzw. aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird. Die Notwendigkeit des Wohnortwechsels beurteilt sich nach Ziffer 2.3. Darüber hinaus kann sich die Unzumutbarkeit des Wohnortwechsels aufgrund sozialer Härtefälle ergeben. Die Führungskraft, der Betriebsrat und die zuständige Personaleinheit werden in diesen Sonderfällen eine einvernehmliche Lösung herbeiführen.

Wird in der Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsgericht angerufen, wird eine eventuell vom Gericht festgesetzte Abfindung mit der Abfindung nach dieser Vereinbarung verrechnet. Die Abfindung nach dieser Vereinbarung ist erst mit rechtskräftigem Abschluss des Arbeitsgerichtsverfahrens fällig, ansonsten mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Höhe der Abfindung berechnet sich nach folgender Formel: Betriebszugehörigkeit x Faktor x Gehalt Der Faktor beträgt bei Ausscheiden

– ab dem vollendeten 50. Lebensjahr 1,6 des letzten monatlichen Grundgehalts ohne tarifliche und übertarifliche Zulagen, Bonuszahlungen oder erfolgsabhängige Honorare.

…

… Angerechnet werden bei diesem Mitarbeiter 14 monatliche Gehälter In spezifisch gelagerten Fällen erhöht sich die Abfindungssumme um 5113,- € brutto. […]

– Schwerbehinderung, sofern diese mit erhöhten persönlichen Ausgaben verbunden ist.

…

Die Abfindung beträgt maximal € 230.082,00 € brutto. […]."

Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Übrigen wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen.

Im Rahmen der Bündelung von Immobilieneinheiten und immobiliennahen Einheiten in einer Gesellschaft („Real Estate Hub“) schlossen die U.Bank AG, die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG am 03.02.2010 eine Betriebsvereinbarung, wonach die U.Bank AG ihre genau bezeichneten Immobilieneinheiten mit Wirkung zum 01.04.2010 auf die Beklagte zu übertragen beabsichtigte. Ziffer IV der Betriebsvereinbarung vom 3.2.2010 lautet:

[…]

2. Für die von einer Standortveränderung oder anderen strukturellen und /oder organisatorischen Maßnahmen bei der H. AG betroffenen wechselnden Mitarbeiter finden die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung in der H. AG vom 21.04.20104 Anwendung.

Diese Zusage ist befristet bis zum 31.12.2012 und gilt für alle personalwirtschaftlichen Instrumente/Regelungen ( z.B. Versetzungen und Beendigungen von Arbeitsverhältnissen) gemäß Ziffer C der genannten Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung, die bis zu diesem Zeitpunkt ausgesprochen bzw. mit den wechselnden Mitarbeitern vereinbart worden sind.

3. Die H. AG wird den wechselnden Mitarbeitern gegenüber keine betriebsbedingten Beendigungskündigungen aussprechen, die das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2012 beenden."

Nach der Schlussbestimmung der Ziffer X der Betriebsvereinbarung vom 3.2.2010 endete diese spätestens zum 31.12.2012, vgl. Anlage K 2 (Bl. 6 d.A.).

Im Zusammenhang mit dem Ziel der U., ein einheitliches globales Geschäftsmodell zu entwickeln schlossen die U.Bank AG, die Beklagte und die U. GmbH mit dem Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG und dem Betriebsrat der Beklagten am 06.07.2011 eine weitere Gesamtbetriebsvereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung um die Division Global Banking Services (GBS) der Bank AG und der Beklagten im Rahmen des Projekts All4Quality strategisch neu auszurichten und in der U. GmbH zusammenzufassen (vgl. Präambel des Interessenausgleichs vom 06.07.2011, Anlage B 1 Bl. 132 ff. der A.).

Ziffer VII des Interessenausgleichs lautet:

„3. Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung

Die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung in der Bank in der jeweils gültigen Fassung gilt für alle Mitarbeiter, die im Rahmen der Teilbetriebsübergänge nach dieser Betriebsvereinbarung zum Projekt All4Quality aus der Bank in die U. GmbH überführt wurden, hinsichtlich aller organisatorischen und strukturellen Maßnahmen in der U. GmbH bis zum 30.09.2014. Die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung der Immo in der Fassung vom 21.04.2004 gilt jedenfalls für Mitarbeiter, die im Rahmen der Teilbetriebsübergänge nach dieser Betriebsvereinbarung zum Projekt All4Quality aus der Immo in die U. GmbH überführt wurden, hinsichtlich aller organisatorischen und strukturellen Maßnahmen in der U. GmbH bis zum 30.09.2014."

Danach wurden sämtliche Facheinheiten der Beklagten, darunter auch das Assetma-nagement, für das die Klägerin tätig war, im Rahmen des Projekts „All4Quality“ mit Wirkung zum 01.08.2011 auf die U. GmbH übertragen. Zu diesem Zeitpunkt waren bei der Beklagten 240 Mitarbeiter beschäftigt, wovon 151 Mitarbeiter am Standort der Beklagten in M-Stadt beschäftigt waren. Der Betriebsübergang betraf alle Mitarbeiter der Facheinhei ten der Beklagten(vgl. Interessenausgleich vom 06.07.2011, Anlage B 1). Die Beklagte existiert seit dem Betriebsübergang nur noch als rechtliche Hülle ohne operative Tätigkeit.

Von den 240 betroffenen Mitarbeitern haben 5 Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die U. GmbH widersprochen, u.a. die Klägerin (mit Schreiben vom 04.07.2011).

Seit 01.08.2011 war die Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Nach der Freistellung der Klägerin bemühte sich die Beklagte nach ihrem Vortrag um eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Konzern der U.Bank AG und bei Schwestergesellschaften der Mutter der Beklagten, was die Klägerin jedoch abgelehnt habe. Die Klägerin bestreitet entsprechende Angebote erhalten zu haben.

Mit Kündigungsschreiben vom 27.06.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis -mangels Beschäftigungsmöglichkeit betriebsbedingt - zum 31.12.2012; dies, da aufgrund des zeitlich früheren Interessenausgleichs vom 03.02.2010 (vgl. Betriebsvereinbarung der U.Bank AG und der Beklagten mit dem Gesamtbetriebsrat der U.Bank AG, Anlage K2, dort Ziffer IV) betriebsbedingte Kündigungen, welche Arbeitsverhältnisse vor dem 31.12.2012 beenden, ausgeschlossen waren.

Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht München, mit der sie unter anderem Kündigungsschutz begehrte, aber in Ziffer 1 b des dortigen Klageantrags auch festgestellt haben wollte, dass sie einen Anspruch auf Abfindung nach der Ziffer C 7.1 gemäß der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 habe. Hilfsweise begehrte die Klägerin in ihrem Klageantrag 3 bereits die Zahlung der maximalen Sozialplanabfindung in Höhe von € 230.082,00 €.

Nachdem die Klägerin mit der Kündigungsschutzklage zunächst obsiegte, wobei die Zahlungsklage abgewiesen wurde (vgl. Urteil des Arbeitsgerichts München, Az. 22 Ca 8162/12), schlossen die Parteien im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (4 Sa 74913) am 08.01.2014 einen Vergleich.Danach endete das Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung vom 27.06.2012 zum 31.12.2012 und die Beklagte verpflichtete sich zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto an die Klägerin.

Ziffer 8 des Vergleichs lautet zudem:

„Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, abgegolten. Forderungen aus deliktischen Handlungen, Forderungen und Verbindlichkeiten aus Geschäftsbeziehungen zwischen der Beklagten und der Klägerin und etwaig unverfallbare Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge bleiben davon unberührt.“

Das Landesarbeitsgericht setzte im dortigen Verfahren den Gegenstandswert unter Berücksichtigung der dort in Höhe von 230.082,00 € begehrten maximalen Sozialplanabfindung gemäß Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung fest.

Mit Schreiben vom 25.02.2014 machte sodann die Klägerin gegenüber der Beklagten als „restliche“ Sozialplanabfindung nach der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung einen Betrag in Höhe von 65.190,33 € geltend.

Mit Verweis auf den rechtskräftigen Vergleich vom 08.01.2014 lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 07.03.2014 eine weitere Abfindungszahlung ab.

Die Klägerin ist der Auffassung, ihr stehe ein Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 zu. Die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung finde gemäß Ziffer IV 2. der Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 anlässlich der Ausstrukturierung der Beklagten aus der U.Bank Anwendung. Infolge der Beendigung ihres Beschäftigungsverhältnisses zum 31.12.2012 ergebe sich als Rechtsfolge aus dem Sozialplan die entsprechende Sozialplanabfindung.

Diese Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 sei nach dem Wortlaut der Präambel und der Regelung in C 7.1. einschlägig.

Nach der Sozialplanformel gem. Ziffer C 7.1. ist die Klägerin nunmehr der Auffassung, dass sich rechnerisch für sie eine Abfindung in Höhe von € 180.077,33 brutto ergebe (5.115,83 € Grundgehalt x 22 Jahre Betriebszugehörigkeit x 1.6). Hinzu komme noch die Schwerbehindertenzulage von € 5.113,- brutto. So ergebe sich ein Gesamtanspruch in Höhe von € 185.190,33 brutto.

Da die Klägerin durch Vergleich im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht München vom 08.01.2014 „lediglich“ € 120.000,00 brutto Abfindung erhalten habe, stehe ihr aus dem Sozialplan gem. § 77 Abs. IV BetrVG noch die Differenz zur errechneten Abfindung, d.h. ein Betrag in Höhe von € 65.190,33 brutto, zu.

Ein Verzicht auf einen Anspruch aus einer Betriebsvereinbarung sei nicht zulässig.

Die Klägerin beantragt daher:

Die Beklagte wird zur Zahlung von € 65.190,33 brutto an die Klägerin nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 verurteilt.

Die Beklagte beantragt,

Klageabweisung.

Die Beklagte vertritt die Auffassung,

die Klage sei unbegründet.

Die Parteien hätten vor dem Landesarbeitsgericht München einen Vergleich mit einer umfassenden Ausgleichs- und Erledigungsklausel geschlossen, die auch etwaige Sozialplanansprüche aus der Betriebsvereinbarung Strategieumsetzung beinhalte. Eine Zustimmung des Betriebsrates nach § 77 Abs. 4 BetrVG sei nicht erforderlich, da es sich insoweit um einen Tatsachenvergleich handele. Es sei ausdrücklicher Wille der Parteien gewesen, diverse Streitigkeiten über im Gerichtsverfahren vorgebrachte Tatsachen durch Vergleich endgültig zu beseitigen. Durch den Vergleich sei die Ungewissheit über die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung beseitigt worden. Der Geltendmachung eines weiteren Abfindungsanspruchs stehe der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen, denn es sei vor dem Landesarbeitsgericht München das Verständnis alle Beteiligten gewesen, dass der Rechtsstreit mit der Zahlung von 120.000,00 € Abfindung sein Ende finden solle.

Darüber hinaus komme die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vorliegend auch nicht zur Anwendung.

Selbst wenn der Anwendungsbereich eröffnet sein sollte, so sei nach dem Wortlaut der Ziffer C 7.1. ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen. Die Anspruchsvoraussetzungen seien nicht erfüllt.

Der fachliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 sei nicht eröffnet, da diese nur für solche organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben Anwendung finde, die der Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften dienen.

Das Projekt All4Quality diene hingegen der Qualitätssteigerung und der globalen Bündelung, nicht aber der Ertragssteigerung.

Die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2014 finde auch deshalb keine Anwendung, da die betriebsbedingte Kündigung vom 27.06.2012 als personelle Maßnahme nicht Folge des Betriebsübergangs der Facheinheiten auf die U. GmbH sei, sondern mit größer zeitlicher Verzögerung Folge des Widerspruchs der Klägerin gegen die Kündigung vom 27.06.2012 gewesen sei.

Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags und der von den Parteien geäußerten Rechtsauffassungen wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von € 65.190,33.

Vorausgeschickt wird, dass im Parallelverfahren beim Arbeitsgericht München in der Kammer 29 (Az: 29 Ca 6815/14) bereits am 10.11.2014 klageabweisendes Urteil ergangen ist, gegen das unter dem Az.: 7 Sa 257/15 Berufung eingelegt wurde. Beim Landesarbeitsgericht München ist wohl frühestens im Herbst 2015 mit einer Verhandlung und ggf. Entscheidung zu rechnen.

Die Kammer erachtet die dortige Klageabweisung und die in der Urteilsbegründung der Kammer 29 diesbezüglich vertretene Rechtsauffassung für zutreffend und sieht keinen Grund hiervon abzuweichen.

Daher schließt sich das Gericht im vorliegenden Verfahren den Ausführungen der Kammer 29 im o.g. Verfahren im Wesentlichen an.

1. Der Anspruch ergibt sich für die Klägerin nicht aus der Betriebsvereinbarung zur Bündelung von Immobilien und immobliennahen Einheiten in einer Gesellschaft vom 03.02.2010.

Entgegen der Auffassung der Klägerin hat sich die Beklagte in der Betriebsvereinbarung zur Bündelung von Immobilien und immobiliennahen Einheiten in einer Gesellschaft vom 3.2.2010 nicht gegenüber der Klägerin verpflichtet. Die Klägerin trägt nicht schlüssig vor, dass sie zu den wechselnden Mitarbeitern der U.Bank AG aus den Einheiten Gebäudemanagement (CFL) und Property Sales Management (SCW2) gehörte, die mit Wirkung zum 01.04.2010 in die Beklagte gewechselt sind. Nach Ziffer I der Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 galt die Betriebsvereinbarung nur für diese wechselnden Mitarbeiter und nach Ziffer IV.2. kam nur für diese wechselnden Mitarbeiter die Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung mit der Zusicherung, dass betriebsbedingte Kündigungen bis 31.12.2012 ausgeschlossen sind, zur Anwendung.

Es kann jedoch offen bleiben, ob die Klägerin unter die Betriebsvereinbarung vom 03.02.2010 fällt, denn selbst wenn hiervon auszugehen wäre, dann würde die Ziffer IV.2. nicht einen bloßen Rechtsfolgenverweis auf die Betriebsvereinbarung Strategieumsetzung darstellen, sondern einen Rechtsgrundverweis. 2. Der Anspruch ergibt sich für die Klägerin auch nicht aus der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004.

2.1. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich die grundsätzliche Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 für die Klägerin aus dieser Betriebsvereinbarung selbst. Nach Ziffer B 1. gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung für alle organisatorischen und/oder strukturellen Vorhaben zur Verbesserung des Ertrags der Gesellschaften, d.h. der Beklagten und der H. m.b.H. & Co.KG.

Das Projekt „All4Quality“, das nach der Präambel der Betriebsvereinbarung vom 06.07.2011 der Qualitätssteigerung und globalen Bündelung dient, bezweckt damit gleichermaßen eine Ertragssteigerung der Gesellschaften. Die Umstrukturierung und Bündelung aller Immobilienfacheinheiten in der U. GmbH dient dazu Verfahrensabläufe qualitätsorientiert effizient zu gestalten und zu beschleunigen.

Es kann unterstellt werden, dass eine Qualitätssteigerung und Erhöhung der Schnelligkeit zwangsläufig auch zu einer Ertragssteigerung führt, so dass der Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung grundsätzlich eröffnet ist.

Gegen die Anwendung der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung spricht vorliegend auch nicht, dass die Beklagte selbst nach der Übertragung aller Facheinheiten auf die U. GmbH kein operatives Geschäft mehr durchführte und damit keine Erträge mehr erwirtschaftet. Die globale Zusammenführung im Rahmen des „All4Quality“-Projekte dient der Ertragssteigerung des Konzerns und rechtfertigt damit die grundsätzliche Anwendung der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung auf die von dem Betriebsübergang des Bereichs Assetmanagement auf die U. GmbH be troffene Klägerin. Dies ergibt sich nicht zuletzt auch daraus, dass die Beklagte in der Betriebsvereinbarung „All4Quality“ vom 06.07.2011 in Ziffer 3 für die in die U. GmbH wechselnden Mitarbeiter ausdrücklich regelt, dass die Betriebsvereinbarung zur Strategie-Umsetzung - verlängert - bis zum 30.09.2014 Anwendung finden soll und damit zum Ausdruck bringt, dass die im Rahmen des „All4Quality“-Projekts durchgeführte Betriebsänderung umfassend durch die Sozialplanregelungen vom 21.04.2004 abgefedert werden soll.

2.2. Die Klägerin erfüllt jedoch nicht die Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung vom 21.04.2004 für den begehrten weiteren Sozialplananspruch.

Die Regelung in Ziffer C. 7.1. der Betriebsvereinbarung verlangt eine unmittelbare Betroffenheit der Klägerin von der strukturellen und/oder organisatorischen Veränderung. Hieran fehlt es. Die personelle Maßnahme - die Kündigung der Klägerin vom 27.06.2011 -ist nämlich nicht die Folge des Betriebsübergangs der Immobilienfacheinheiten von der Beklagten auf die U. GmbH, sondern Folge des von der Klägerin erklärten Widerspruchs gegen den Betriebsübergang. Zwar zählte die Klägerin unmittelbar zum Kreis der Mitarbeiter, die in die U. GmbH überführt werden sollten; ihr Arbeitsplatz sollte jedoch gerade nicht wegfallen.

Der Sozialplananspruch nach der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung setzt aber einen direkten Zusammenhang mit der Betriebsänderung voraus. Ein solcher ist vorliegend nicht gegeben.

2.2.1. C. Ziffer 7.1. Satz 1 der Betriebsvereinbarung fordert - als erste Alternative - für den Anspruch auf Sozialplanabfindung ausdrücklich, dass die Mitarbeiter unmittelbar von der strukturellen und/oder organisatorischen Veränderung betroffen sein müssen und statt einer Versetzung, die einen Wohnortwechsel notwendig machen würde, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wählen, um eine ansonsten notwendige betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Dass die Überführung der Immobilienfacheinheiten von der Beklagten auf die U. GmbH zum 01.08.2011 mit einem Wohnortwechsel verbunden gewesen wäre, trägt die Klägerin nicht vor, so dass sich ein Sozialplananspruch aus Ziffer C. 7.1. Satz 1 der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung nicht ergeben kann.

2.2.2. Ein Sozialplananspruch lässt sich auch nicht aus Ziffer C. 7.1.

Satz 2 der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung herleiten (zweite Alternative).

Nach C. Ziffer 7.1. Satz 2 gilt der Anspruch auf Sozialplanabfindung auch für Mitarbeiter, denen nach Ausschöpfung aller unter Ziffer 2 aufgeführten Maßnahmen kein Arbeitsplatz angeboten werden kann bzw. aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird.

Die Maßnahmen gem. Ziffer 2 setzten aber wiederum voraus, dass der Arbeitsplatz der Klägerin zunächst einmal durch die strukturelle und/oder organisatorische Maßnahme entfallen ist oder in der gehaltlichen Wertigkeit sinkt und sodann keine Maßnahme nach Ziffer 2, wie z.B. Weiterbeschäftigung auf einem Arbeitsplatz in einem anderen Konzernunternehmen, zum Erfolg führt(vgl. C. 2.1.1). Genau dies ist bei der Klägerin nicht der Fall. Die Klägerin wäre mit ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Bereich Assetmanagement ohne Wohnortwechsel auf die U. GmbH übergegangen. Der Arbeitsplatz der Klägerin ist damit durch die organisatorische Maßnahme der Beklagten gerade nicht weggefallen. Gegenteiliges trägt die Klägerin weder vor noch stellt sie es unter Beweis. Auf die streitige Frage, ob die Klägerin tatsächlich auch Angebote zur Beschäftigung im Konzern erhalten, diese jedoch abgelehnt hat, kommt es insoweit für die Entscheidung nicht an.

2.3. Die Regelung Ziffer C. 7.1. der Betriebsvereinbarung zur Strategieumsetzung hält zudem auch einer rechtlichen Überprüfung stand.

Betriebsparteien haben bei der Aufstellung eines Sozialplanes einen weiten Ermessensspielraum, inwieweit sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern wollen. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Sie haben aber bei Sozialplänen - wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen - den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Reg-lung verfolgte Zweck (vgl. BAG vom 19.02.2008, 1 AZR 1004/06, NZA 2008, S. 719).

Ausgehend vom Zweck von Sozialplänen ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien vorliegend keinen Sozialausgleich für Mitarbeiter vorsehen, die ihren Arbeitsplatz aufgrund Widerspruchs gegen den Übergang ihres Arbeitsplatzes auf ein anderes Konzernunternehmen betriebsbedingt verlieren.

Nach der ständigen Rechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbe-zogene Ausgleich- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die Arbeitnehmern durch Betriebsänderungen entstehen können. Geldleistungen in Form einer Sozialplanabfindung sollen die voraussichtlichen entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Verlustes des Arbeitsplatzes zukunftsorien-tiert ausgleichen oder zumindest abmildern und sind kein zusätzliches Ent gelt für in der Vergangenheit erbrachte Dienste (vgl. BAG vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10, NZA 2011, S. 1370; BAG vom 26.03.2013 - 1 AZR 813/11) Ausgehend von diesem Zweck können die Betriebsparteien zur Herstellung von Rechtssicherheit festlegen, ob der Verlust des Arbeitsplatzes durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht. Bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise dürfen die Betriebsparteien die Ausgleichspflicht daran knüpfen, ob der Verlust des Arbeitsplatzes ausschließlich und unmittelbar vom Arbeitgeber verursacht wurde oder ob das Verhalten des Arbeitnehmers (mit-)ursächlich für den Verlust des Arbeitsplatzes ist. Vorliegend hätte die Klägerin durch den Verzicht auf ihr Widerspruchsrecht den Verlust des Arbeitsplatzes vermeiden können. Die Entscheidung der Betriebsparteien, die Klägerin in einem solchen Fall nicht als schutzbedürftig anzusehen ist bei dem zu respektierenden weiten Ermessenspielraum der Parteien nicht zu beanstanden.

3. Nachdem der Anspruch der Klägerin bereits aus den unter Punkt 1 und Punkt 2 genannten Gründen nicht gegeben ist, kann es grundsätzlich offen bleiben, ob der Anspruch der Klägerin bereits deshalb nicht besteht, weil sie im Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht eine umfassende Abgeltungsklausel mit der Beklagten vereinbart hat.

Nur ergänzend sei daher aus Sicht der Kammer angemerkt, dass aufgrund des überzeugenden Sachvortrags der Beklagten im hiesigen Verfahren sowie der von der Klägerin im Ausgangsverfahren bei der Kammer 22 (und dann auch beim Landesarbeitsgericht) gewählten Antragstellung (untermauert durch den jeweils entsprechend schriftsätzlichen Sachvortrag), die Kammer keinen Zweifel daran hat, dass es der Klägerin gerade auch bereits dort um die Klärung der Frage ging, ob überhaupt die Voraussetzungen für eine Sozialplanabfindung vorliegen.

Mit dem vor dem Landesarbeitsgericht geschlossenen Vergleich, der neben der bloßen betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch eine zwischen den Parteien der Höhe nach individuell ausgehandelte Abfindungsregelung und zudem eine umfassende Abgeltungsklausel enthält, kommt eindeutig zum Ausdruck, dass hier gerade die Ungewissheit über das tatsächliche Bestehen der Anspruchsvoraussetzungen für eine Sozialplanabfindung durch gegenseitiges Nachgeben in einem Vergleich beseitigt werden sollten. Damit kann nach Auffassung der Kammer eindeutig das Vorliegen eines Tatsachenvergleichs angenommen werden. Dies wiederum führt nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt Urteil vom 21.07.1996, 10 AZR 138/96) dazu, dass auch der Verzicht auch eigentlich „unverzichtbare“ Ansprüche (wie diejenigen aus einer Betriebsvereinbarung) zulässig wird. Der Zustimmung des Betriebsrats zum Vergleichsabschluss bedurfte es daher nicht.

Dass vor dem Landesarbeitsgericht der Anspruch auf Zahlung einer Sozialplanabfindung wesentlicher Gegenstand des Rechtsstreits war, kommt daneben auch in der entsprechenden Streitwertfestsetzung zum Ausdruck.

II.

Die Kostenentscheidung folgt § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Der Urteilsstreitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO entsprechend dem geforderten Zahlungsbetrag festgesetzt.

Gegen diese Entscheidung kann die Klägerin Berufung zum Landesarbeitsgericht München nach Maßgabe nachfolgender Rechtsmittelbelehrungeinlegen.