Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 23. März 2005 - 5 Ca 574/04

bei uns veröffentlicht am23.03.2005

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.800,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung für den Kläger wird hinsichtlich der einzelnen Streitgegenstände, soweit diese nicht selbstständig berufungsfähig sind, nicht zugelassen.

Tatbestand

 
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und über einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für 2004.
Der am 1.1.1970 geborene Kläger ist seit dem 26.6.2000 bei der Beklagten als Bauhelfer beschäftigt. Sein monatlicher Bruttoverdienst belief sich zuletzt auf 1.800.- EUR. Im Betrieb der Beklagten sind mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer beschäftigt, nach Angaben des Klägers etwa 60 bis 70 Vollzeitkräfte, nach Angaben der Beklagte etwa 100 Arbeitnehmer. Es gibt keinen Betriebsrat.
Von Beginn des Arbeitsverhältnisses an hatte der Kläger jährlich ein Weihnachtsgeld erhalten, jeweils mit der Abrechnung der Bezüge für November, ausgezahlt am 15.12. jeden Jahres. Die Höhe dieses Weihnachtsgeldes schwankte. Im Jahr 2003 bezahlte die Beklagte dem Kläger 400.- EUR brutto. In 2004 erhielten die Mitarbeiter kein Weihnachtsgeld.
Die Beklagte befand sich seit längerem in wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Am 6.9.2004 verstarb ihr damaliger Gesellschafter B. Zeitlich unmittelbar anschließend bereitete der damalige Geschäftsführer der Beklagten, Herr A., einen Insolvenzantrag vor. Ein Insolvenzantrag wurde dann jedoch nicht gestellt. Am 20.10.2004 beschloss die Gesellschafterversammlung, bestehend nunmehr aus der Erbengemeinschaft des verstorbenen B., die Stilllegung des Betriebes. Danach sollten die zu diesem Zeitpunkt laufenden Bauvorhaben noch abgewickelt, jegliche akquisitorische Tätigkeit aber sofort eingestellt werden. Zudem beschloss die Gesellschafterversammlung die Liquidation der Beklagten zum 31.5.2005. In der Folgezeit gab es eine Betriebsversammlung, in der die Mitarbeiter über diese Beschlüsse informiert wurden. Die Beklagte zeigte die beabsichtigte Massenentlassung dem Arbeitsamt am 29.10.2004 an, soweit Kündigungsfristen zum 31.12.2004 abliefen. Soweit die Kündigungsfristen anderer Arbeitnehmer erst zum 30.6.2005 ablaufen werden, ist die Massenentlassung bisher nicht dem Arbeitsamt angezeigt worden. Die Beklagte stellte ihre werbende Tätigkeit ein. Die Beklagte setzte ihre Auftraggeber entsprechend in Kenntnis. Zeitschriftenabonnements wurden gekündigt, ebenso der Lagerplatz der Beklagten in L., Wartungsverträge für die Computer und Handyverträge und dergleichen.
Mit Schreiben vom 28.10.2004 sprach die Beklagte dem Kläger die ordentliche betriebsbedingte Kündigung aus zum 31.12.2004. Hiergegen richtet sich die am 10.11.2004 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Zwar bestreitet er zuletzt nicht mehr den Stilllegungsbeschluss. Die Kündigung sei aber wegen verspätet angezeigter Massenentlassung unwirksam. Der Kläger beruft sich hierzu auf die Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005 –Rechtssache C 188/03 Junk/Kühnel -.
Der Kläger beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.10.2004 nicht aufgelöst wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 400.- EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab 16.12.2004 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt
10 
Klagabweisung.
11 
Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt und auch sonst wirksam. Entsprechend der Rechtsprechung des  Bundesarbeitsgerichts und entsprechend den Hinweisen der Arbeitsagentur habe die Beklagte die Massenentlassungsanzeige zeitgerecht eingereicht.
12 
Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes. Die in der Vergangenheit erfolgten Zahlungen seien nach Gutdünken erfolgt, es habe keine Regel gegeben, aus der ein Anspruch aus betrieblicher Übung hätte erwachsen können.
13 
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze mitsamt Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen (Abl.1 – 2, 9- 10, 12 – 21, 22 – 28, 30 - 31).
14 
 

Entscheidungsgründe

 
15 
Die zulässige Klage ist hinsichtlich beider Streitgegenstände unbegründet. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Einwand des Klägers, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam, greift ebenfalls nicht durch. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für 2004.
16 
A. Die Kündigung vom 28.10.2004 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis mit dem 31.12.2004 auf.
17 
I. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
18 
1. Prüfungsmaßstab ist insoweit § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne dieser Vorschrift können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den Betrieb stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist von den Gerichten nur daraufhin zu prüfen, ob sie getroffen, nicht unsachlich oder willkürlich ist, nicht aber auf ihre Zweckmäßigkeit hin. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grunde erklärte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann (zB. BAG 18.1.2001 – 2 AZR 514/99- AP Nr. 115 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
19 
2. Nach diesen Grundsätzen liegen hier betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor. Zwischen den Parteien ist zuletzt unstreitig, dass die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebes beschlossen hat. Damit ist eine unternehmerische Entscheidung gegeben. Anhaltspunkte, diese sei unsachlich oder willkürlich getroffen worden, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Vielmehr erscheint es angesichts der von der Beklagten dargelegten, vom Kläger nicht bestrittenen und daher als unstreitig anzusehenden wirtschaftlichen Lage der Bauwirtschaft im Allgemeinen und der Beklagten im Besonderen nachvollziehbar, dass eine Fortführung des Betriebs wirtschaftlich wenig sinnvoll ist. Die Unternehmerentscheidung ist daher nicht zu beanstanden. Die getroffene Entscheidung wurde auch bereits umgesetzt, indem die Beklagte verschiedene Verträge gekündigt, keine neuen Aufträge mehr angenommen und allen Arbeitnehmern die Kündigung unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfristen ausgesprochen hat. Damit liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.
20 
3. Auch die Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden. Wird allen Arbeitnehmern gekündigt, ist eine Sozialauswahl entbehrlich (BAG 10.10.1996 – 2 AZR 651/95-nicht amtlich veröffentlicht, NZA 1997, 92). So liegt der Fall hier. Im Übrigen hat der Kläger insoweit auch keine Rügen erhoben. Die Beklagte war auch nicht gehalten, sämtlichen Arbeitnehmern erst auf den beabsichtigten Stilllegungstermin zu kündigen. Es ist zulässig, die Kündigungen unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfristen auszusprechen (BAG 7.3.2002 – 2 AZR 147/01- nicht amtlich veröffentlicht, EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 116). Denn der Betrieb wird nicht etwa etappenweise stillgelegt, sondern schnellstmöglich.
21 
4. Nach alledem erweist sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 12 Nr. 1.2. des kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Bundesrahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Baugewerbe. Die Beklagte hat die Kündigungsfrist hier sogar länger bemessen.
22 
II. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17 ff. KSchG in Verbindung mit der Richtlinie des Rates 98/59/EH zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom 20.7.1998 (Abl. Nr. L 225/16 – Massenentlassungsrichtlinie-) unwirksam. Dabei folgt das erkennende Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das sich mit diesem Problem bereits befasst hat und zwar auch unter dem Blickwinkel der Verpflichtung, nationale Gesetze soweit wie möglich europarechtskonform auszulegen (BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02- AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969, unter III. der Gründe). Das Gericht verkennt nicht, dass in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.1.2005 (–Junk./.Kühnel-) der Begriff der „Kündigung“ mit dem Begriff der „Entlassung“ in Auslegung der genannten Richtlinie des Rates gleichgesetzt wird. EU-Richtlinien gelten im nationalen Recht aber nicht unmittelbar. Nach der nationalen Regelung der §§ 17 ff. KSchG wird jedoch zwischen diesen Begriffen unterschieden (BAG aaO.). Das steht einer Auslegung der deutschen Bestimmungen im Kündigungsschutzgesetz im Sinne der Rechtsprechung des EuGH entgegen. Nach den deutschen Bestimmungen ist unter „Entlassung“ das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, während die „Kündigung“ eine privatrechtliche Willenserklärung ist, gerichtet auf die Herbeiführung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der erkennenden Kammer ist es Aufgabe des Gesetzgebers, hier für Abhilfe zu sorgen. Das erkennende Arbeitsgericht sieht keinen Anlass, von der nationalen und gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung abzuweichen. Demnach kann ein etwaiger Verstoß der Beklagten gegen §§ 17 ff. KSchG jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken.
23 
B. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.
24 
1. Anspruchsgrundlage kann allein der Gesichtspunkt betrieblicher Übung sein. Danach ergibt sich jedoch im vorliegenden Fall kein Anspruch des Klägers.
25 
a) Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die von Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er unmissverständlich einen Vorbehalt erklären (alles aus BAG 28.02.1996 - 10 AZR 516/95 - AP Nr. 192 zu § 611 BGB Gratifikation).
26 
b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch hat. Denn es handelt sich nicht um ein regelmäßiges, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Kläger hätte schließen können, ihm solle ein vertraglicher Anspruch erwachsen. Wie der Kläger selbst einräumt, erfolgten die Zahlungen in stark schwankender Höhe, ohne dass dabei eine bestimmte Regelhaftigkeit zu erkennen ist. Erfolgt danach die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers, wenn auch dreimal oder öfters, aber in unterschiedlicher Höhe, so muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Zuwendung nur für das jeweilige Jahr gewähren will (so BAG a.a.O.). Dieser zutreffenden Rechtsprechung folgt das erkennende Gericht.
27 
2. Der begehrte Anspruch folgt demnach nicht aus einer betrieblichen Übung. Andere Anspruchsgrundlagen für das Begehren des Klägers sind nicht ersichtlich. Deshalb ist die Klage auch insoweit unbegründet.
28 
C. Nach alledem war die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39, 42 Abs. 4 GKG. Hinsichtlich des Streitgegenstandes Weihnachtsgeld war die Zulassung der Berufung nicht veranlasst. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung. Auch sonstige Zulassungsgründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.
29 
gez. K. ,…gez. G.,…gez. H.

Gründe

 
15 
Die zulässige Klage ist hinsichtlich beider Streitgegenstände unbegründet. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Einwand des Klägers, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam, greift ebenfalls nicht durch. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für 2004.
16 
A. Die Kündigung vom 28.10.2004 ist wirksam und löst das Arbeitsverhältnis mit dem 31.12.2004 auf.
17 
I. Die Kündigung ist aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
18 
1. Prüfungsmaßstab ist insoweit § 1 Abs. 2, 3 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne dieser Vorschrift können sich aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den Betrieb stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist von den Gerichten nur daraufhin zu prüfen, ob sie getroffen, nicht unsachlich oder willkürlich ist, nicht aber auf ihre Zweckmäßigkeit hin. Erforderlich ist der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grunde erklärte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann (zB. BAG 18.1.2001 – 2 AZR 514/99- AP Nr. 115 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
19 
2. Nach diesen Grundsätzen liegen hier betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor. Zwischen den Parteien ist zuletzt unstreitig, dass die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebes beschlossen hat. Damit ist eine unternehmerische Entscheidung gegeben. Anhaltspunkte, diese sei unsachlich oder willkürlich getroffen worden, sind weder dargetan noch sonst ersichtlich. Vielmehr erscheint es angesichts der von der Beklagten dargelegten, vom Kläger nicht bestrittenen und daher als unstreitig anzusehenden wirtschaftlichen Lage der Bauwirtschaft im Allgemeinen und der Beklagten im Besonderen nachvollziehbar, dass eine Fortführung des Betriebs wirtschaftlich wenig sinnvoll ist. Die Unternehmerentscheidung ist daher nicht zu beanstanden. Die getroffene Entscheidung wurde auch bereits umgesetzt, indem die Beklagte verschiedene Verträge gekündigt, keine neuen Aufträge mehr angenommen und allen Arbeitnehmern die Kündigung unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfristen ausgesprochen hat. Damit liegen betriebsbedingte Gründe zur Kündigung vor.
20 
3. Auch die Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden. Wird allen Arbeitnehmern gekündigt, ist eine Sozialauswahl entbehrlich (BAG 10.10.1996 – 2 AZR 651/95-nicht amtlich veröffentlicht, NZA 1997, 92). So liegt der Fall hier. Im Übrigen hat der Kläger insoweit auch keine Rügen erhoben. Die Beklagte war auch nicht gehalten, sämtlichen Arbeitnehmern erst auf den beabsichtigten Stilllegungstermin zu kündigen. Es ist zulässig, die Kündigungen unter Wahrung der jeweiligen Kündigungsfristen auszusprechen (BAG 7.3.2002 – 2 AZR 147/01- nicht amtlich veröffentlicht, EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 116). Denn der Betrieb wird nicht etwa etappenweise stillgelegt, sondern schnellstmöglich.
21 
4. Nach alledem erweist sich die Kündigung als sozial gerechtfertigt. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 12 Nr. 1.2. des kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Bundesrahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Baugewerbe. Die Beklagte hat die Kündigungsfrist hier sogar länger bemessen.
22 
II. Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen §§ 17 ff. KSchG in Verbindung mit der Richtlinie des Rates 98/59/EH zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen vom 20.7.1998 (Abl. Nr. L 225/16 – Massenentlassungsrichtlinie-) unwirksam. Dabei folgt das erkennende Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, das sich mit diesem Problem bereits befasst hat und zwar auch unter dem Blickwinkel der Verpflichtung, nationale Gesetze soweit wie möglich europarechtskonform auszulegen (BAG 18.9.2003 – 2 AZR 79/02- AP Nr. 14 zu § 17 KSchG 1969, unter III. der Gründe). Das Gericht verkennt nicht, dass in der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 27.1.2005 (–Junk./.Kühnel-) der Begriff der „Kündigung“ mit dem Begriff der „Entlassung“ in Auslegung der genannten Richtlinie des Rates gleichgesetzt wird. EU-Richtlinien gelten im nationalen Recht aber nicht unmittelbar. Nach der nationalen Regelung der §§ 17 ff. KSchG wird jedoch zwischen diesen Begriffen unterschieden (BAG aaO.). Das steht einer Auslegung der deutschen Bestimmungen im Kündigungsschutzgesetz im Sinne der Rechtsprechung des EuGH entgegen. Nach den deutschen Bestimmungen ist unter „Entlassung“ das tatsächliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zu verstehen, während die „Kündigung“ eine privatrechtliche Willenserklärung ist, gerichtet auf die Herbeiführung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Ansicht der erkennenden Kammer ist es Aufgabe des Gesetzgebers, hier für Abhilfe zu sorgen. Das erkennende Arbeitsgericht sieht keinen Anlass, von der nationalen und gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung abzuweichen. Demnach kann ein etwaiger Verstoß der Beklagten gegen §§ 17 ff. KSchG jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken.
23 
B. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes.
24 
1. Anspruchsgrundlage kann allein der Gesichtspunkt betrieblicher Übung sein. Danach ergibt sich jedoch im vorliegenden Fall kein Anspruch des Klägers.
25 
a) Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die von Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Bei der Anspruchsentstehung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste. Will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er unmissverständlich einen Vorbehalt erklären (alles aus BAG 28.02.1996 - 10 AZR 516/95 - AP Nr. 192 zu § 611 BGB Gratifikation).
26 
b) Die Anwendung dieser Rechtsgrundsätze führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch hat. Denn es handelt sich nicht um ein regelmäßiges, gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Kläger hätte schließen können, ihm solle ein vertraglicher Anspruch erwachsen. Wie der Kläger selbst einräumt, erfolgten die Zahlungen in stark schwankender Höhe, ohne dass dabei eine bestimmte Regelhaftigkeit zu erkennen ist. Erfolgt danach die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers, wenn auch dreimal oder öfters, aber in unterschiedlicher Höhe, so muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die Zuwendung nur für das jeweilige Jahr gewähren will (so BAG a.a.O.). Dieser zutreffenden Rechtsprechung folgt das erkennende Gericht.
27 
2. Der begehrte Anspruch folgt demnach nicht aus einer betrieblichen Übung. Andere Anspruchsgrundlagen für das Begehren des Klägers sind nicht ersichtlich. Deshalb ist die Klage auch insoweit unbegründet.
28 
C. Nach alledem war die Klage vollumfänglich abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39, 42 Abs. 4 GKG. Hinsichtlich des Streitgegenstandes Weihnachtsgeld war die Zulassung der Berufung nicht veranlasst. Die Sache hat keine grundsätzliche Bedeutung. Auch sonstige Zulassungsgründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.
29 
gez. K. ,…gez. G.,…gez. H.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 23. März 2005 - 5 Ca 574/04

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 23. März 2005 - 5 Ca 574/04

Referenzen - Gesetze

Arbeitsgericht Freiburg Außenkammer Lörrach Urteil, 23. März 2005 - 5 Ca 574/04 zitiert 11 §§.

ArbGG | § 64 Grundsatz


(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urteil

ArbGG | Arbeitsgerichtsgesetz


Erster Teil Allgemeine Vorschriften § 1 Gerichte für Arbeitssachen Die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen - §§ 2 bis 3 - wird ausgeübt durch die Arbeitsgerichte - §§ 14 bis 31 -, die...

BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Referenzen

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.