Verwaltungsgericht Neustadt an der Weinstraße Urteil, 07. Sept. 2011 - 1 K 382/11.NW

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Verfahrens trägt der Kläger, einschließlich der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Berufung wird zugelassen.

Der Kläger ist Beamter der Besoldungsgruppe A 11 bei der Beklagten. Er begehrt die erneute Entscheidung über die Vergabe des Beförderungsdienstpostens eines Teamleiters in der Leistungsabteilung, Dezernat 3.7 (Reha) der Besoldungsgruppe A 12, für den die Beigeladene ausgewählt wurde.

Der Kläger ist 1953 geboren und seit 1971 bei der Beklagten im gehobenen Dienst tätig. Im Jahr 1987 wurde er nach A 11 befördert. Seit 2005 ist er als Fachleiter Reha eingesetzt. Seine dienstliche Regelbeurteilung aus dem Jahr 2005 schließt mit dem Gesamturteil 101,43 Punkte. Aus Anlass der streitgegenständlichen Stellenbesetzung wurde er am 1. Juni 2010 dienstlich beurteilt mit der Gesamtpunktzahl 104,91 Punkte (Beurteilungsstufe „die Anforderungen werden leicht übertroffen“).

Die beigeladene Beamtin ist 1968 geboren und bei der Beklagten seit 1987 beschäftigt. Sie wurde 1999 nach A 11 befördert und ist als Reha-Fachberaterin eingesetzt. Ihre dienstliche Regelbeurteilung 2005 schließt mit dem Gesamturteil 99,91 Punkte. Die aktuelle Anlassbeurteilung datiert vom 4. März 2010 und wurde anlässlich der Bewerbung um eine andere Reha-Teamleiterstelle erteilt. Sie schließt mit 102,58 Punkten, was ebenfalls der Bewertungsstufe „die Anforderungen werden leicht übertroffen“ entspricht.

Die Beklagte schrieb den streitgegenständlichen Beförderungsdienstposten im April 2010 intern aus. In der Ausschreibung wird das Aufgabengebiet im Wesentlichen wie folgt beschrieben: Personelle Führung des Teams, allgemeine Beratungen über Anschlussrehabilitation, Entscheidungen über Abrechnung von Erstattungsansprüchen und über Anträge auf Haushaltshilfe/Kinderbetreuungskosten sowie über Anträge auf Kfz-Hilfe. Von den Bewerbern werden qualifizierte Kenntnisse des Rehabilitationsrechts und der Arbeitsabläufe im Reha-Bereich, Fähigkeit zur Mitarbeiterführung, Entschlusskraft und Selbständigkeit, Verantwortungsbewusstsein und -bereitschaft erwartet sowie die Befähigung und Bereitschaft, fehlende Kenntnisse bis zum Ende der Erprobungszeit zu erwerben und ein dauerhaftes Bestreben, durch engagierte und kooperative Teamführung und fundierte fachliche Entscheidungen maßgeblich zu guten Arbeitsergebnissen beizutragen. Die Beklagte wies darauf hin, dass sie eine Erhöhung des Frauenanteils anstrebe und daher an der Bewerbung von Frauen besonders interessiert sei.

Nach der allgemeinen Stellenbeschreibung der Beklagten liegt der Aufgabenschwerpunkt eines Teamleiters (Reha) in der verantwortungsvollen personellen Führung des Teams. Neben SGB und den Richtlinien zur Rehabilitation sind die Grundsätze für Führung und Zusammenarbeit zu beherrschen. Als persönliche Merkmale werden Verantwortungsbewusstsein/Verantwortungsbereitschaft, Einsatzbereitschaft, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Überzeugungskraft, Eigeninitiative, Entschlusskraft, Überzeugungskraft durch qualifizierte Fachkenntnisse, partnerschaftlicher Umgang und Loyalität in der Mitarbeiterführung, Stärkung des Teamverhaltens genannt. Besonders wichtige Befähigungsmerkmale, die nach den Beurteilungsrichtlinien der Beklagten 2- bzw. 3-fach gewichtet werden, sind Mitarbeiterführung, Fachkenntnisse/Fachkompetenz, Entschlusskraft/Selbständigkeit und Verantwortungsbewusstsein/Verantwortungsbereitschaft.

Auf die Ausschreibung der Stelle gingen zehn Bewerbungen ein. Die Beklagte legte nach ihren Stellenbesetzungsrichtlinien die allgemeine Verwendungseignung für den Dienstposten fest: Danach müssen die für den Dienstposten besonders wichtigen Befähigungsmerkmale in der dienstlichen Beurteilung der Bewerber mit mindestens 100 Punkten bewertet sein. Diese Kriterien erfüllten neun Bewerber.

Mit den acht Bewerbern, die nach dem Ergebnis ihrer dienstlichen Beurteilungen in einem Korridor von fünf Gesamtpunkten hinter dem in der Bewerberkonkurrenz Bestqualifizierten lagen, führte die Beklagte gemäß Ziffer 8 Abs. 4 ihrer Stellenbesetzungsrichtlinien strukturierte Interviews nach dem von der O&P Consult Organisations- und Personalentwicklungsberatung AG entwickelten und nach DIN 33430 vom TÜV zertifizierten Organisations- und Potenzial-Untersuchungs-System (OPUS-Verfahren) durch. Die Interviewer sind eigene Mitarbeiter der Beklagten, die vom Anbieter des Systems ausgebildet und akkreditiert sind. Sie gehören mindestens der Besoldungsgruppe A 12 an oder sind als Angestellte entsprechend eingruppiert. Über den Inhalt des OPUS-Interviews für Team- und Sachgebietsleiterfunktionen informierte die Beklagte die Kandidaten im Einladungsschreiben wie folgt: OPUS sei ein strukturiertes Interviewverfahren, das speziell zur Erkennung von langfristigem Potential entwickelt worden sei. In einem etwa zwei- bis dreistündigen Interview werde der Kandidat mit komplexen Problemstellungen/Fallstudien konfrontiert. Ziel sei es, typische Denk- und Handlungsstrukturen in komplexen und neuen Problemfeldern bzw. Situationen herauszufinden.

Für die Position der Teamleitung in den Dezernaten 3.5 bis 3.7 hat die Beklagte bereits am 18. Januar 2008 unter Einbeziehung unter anderem des Dezernenten 3.5, des Teamleiters 3.6.3 und der Personalvertretung eine sogenannte OPUS-Positionsanalyse erstellt. Hierin werden Anforderungsstufen an den Dienstposteninhaber in den Kernqualifikationen analytisches Denken, kreatives Denken, Entscheidungsvermögen sowie zielorientiertes Handeln, flexibles Handeln und personenorientiertes Handeln festgelegt, und zwar für einen „Profi“ und für einen „Einsteiger“ auf dem Dienstposten.

Die Ergebnisse der Interviews mit Kläger und Beigeladener sind in Potenzialgutachten niedergelegt. Beide wurden im Bereich Denkstrukturen mit dem Fall „Mobilität und Gesellschaft“ und in dem Bereich Handlungsstrukturen mit dem Fall „Gefährdete Ausstellung“ befasst. Den anschließenden Besetzungsvorschlag vom 11. November 2011 zugunsten der Beigeladenen verfasste der Abteilungsleiter der Leistungsabteilung, welcher der streitgegenständliche Dienstposten zugeordnet ist: Die Gesamtabwägung der dienstlichen Beurteilungen und der Ergebnisse der strukturierten Interviews hätten zum Schluss geführt, dass die Beigeladene und zwei weitere Bewerber (nicht der Kläger) als gleich qualifiziert einzustufen seien. Ihre Ergebnisse im strukturierten Interview zeigten auf, dass die für die Stelle geforderten Potenziale aus dem Bereich der Methoden- und Sozialkompetenz deutlich ausgeprägter und umfassender seien als die der übrigen Bewerber. Bei der weiteren Auswahl komme der Beigeladenen aufgrund § 7 Abs. 1 des Landesgleichstellungsgesetzes der Vorrang zu.

Dem Vorschlag stimmten der Personalrat der Hauptstelle und der erste Direktor der Beklagten zu, auch die Gleichstellungsbeauftragte wurde beteiligt.

Mit Schreiben vom 15. Dezember 2010 wurde der Kläger von der Besetzungsentscheidung der Beklagten in Kenntnis gesetzt. Er erhob unter dem 21. Dezember 2010 Widerspruch: Die Interviews seien durch verschiedene OPUS-Interviewer durchgeführt worden, die jeweils nur subjektiv urteilen könnten. Er vermisse eine entsprechende Gewichtung seines Dienstalters und eine klare Aussage zum Unterschied zwischen den dienstlichen Beurteilungen. Die dienstlichen Beurteilungen seien durch eine fehlerhafte Gewichtung der Befähigungsmerkmale geprägt. Seine Erfahrungen im Führungsbereich über 33 Jahre mit derzeit 6 Sachbearbeitern und 17 Mitarbeitern seien nicht ausreichend berücksichtigt worden. Eine vergleichbare Führungskompetenz könne die Beigeladene nicht aufweisen. Ihr Vorsprung im OPUS-Interview beruhe nicht auf Erfahrungen, sondern allein auf nicht nachweisbaren Kriterien.

Der Widerspruch wurde von der Beklagten mit Widerspruchsbescheid vom 25. März 2011, zugestellt am 29. März 2011, zurückgewiesen. Sie führte zur Begründung aus, bei dem OPUS-Verfahren handele es sich um ein standardisiertes Verfahren, die Ausbildung der Interviewer gewährleiste eine Vergleichbarkeit und gleiche Beurteilungsmaßstäbe, auch wenn nicht dieselben Interviewer eingesetzt würden. Das Verfahren entspreche DIN 33430 TÜV. Die Bewerber seien im Wesentlichen gleich dienstlich beurteilt. Durch das OPUS-Interview solle festgestellt werden, welcher Bewerber die für die Stelle geforderten Ausprägungsgrade aus dem Bereich der Methoden- und Sozialkompetenz am besten erfülle.

Der Kläger hat am 26. April 2011 Klage erhoben.

Er trägt, sein Vorbringen aus dem Widerspruchsverfahren wiederholend und vertiefend, vor: Maßgeblich sei die Stellenbeschreibung in der Stellenausschreibung durch die Beklagte. Damit komme der Mitarbeiterführung, Fachkenntnissen und Fachkompetenz, der Entschlusskraft und Selbständigkeit sowie dem Verantwortungsbewusstsein und der Verantwortungsbereitschaft ein besonderes Gewicht zu. Diese Gewichtung sei von der Beklagten nicht eingehalten worden, da die genannten Merkmale weder in seiner noch in der dienstlichen Beurteilung der Beigeladenen zutreffend gewichtet worden seien. Die Anwendung unterschiedlicher Multiplikationsfaktoren innerhalb der dienstlichen Beurteilung wirke sich verzerrend auf das Leistungsbild der Bewerber aus. Eine Steigerung um 5 Punkte in den unterschiedlichen Blöcken wirke sich jeweils ganz anders aus. In zwei von drei der Leistungsmerkmale und im Bereich der Mitarbeiterführung sei er besser dienstlich beurteilt als die Beigeladene. Die dienstliche Beurteilung der Beigeladenen sei bereits vor der Ausschreibung gefertigt und nicht vom Zweitbeurteiler unterschrieben worden. Dass die Unterschrift in Abwesenheitsvertretung erfolgt sei, werde mit Nichtwissen bestritten. Weder die unterzeichnende Person noch der Zweitbeurteiler könne die Beigeladene beurteilen. Der Referent habe keinen Einblick in ihre Leistungen und Fähigkeiten. Ein Leistungsgleichstand könne nach alledem aufgrund der dienstlichen Beurteilungen nicht festgestellt werden. Seine besonderen Erfahrungen in Teamführung und auch außerdienstlich durch die langjährige Tätigkeit beim THW würden ebenso wenig berücksichtigt wie sein höheres Dienst- und Lebensalter.

Die OPUS-Interviews hätten zu unterschiedlichen Zeiten, durch verschiedene Interviewer und zu verschiedenen Themen stattgefunden. Das Verfahren, das in der Literatur kritisch beleuchtet werde, sei nicht ordnungsgemäß angewandt worden und garantiere deshalb gerade keinen einheitlichen Maßstab. Die DIN 33430 gehe von einem externen Anbieter aus, was nicht eingehalten worden sei. Die Tatsache, dass die Interviewer eigene Mitarbeiter der Beklagten seien, gewährleiste nicht die notwendige Objektivität. Zudem sei ein mehrstündiges Interview vorgesehen, was die Beklagte ebenfalls nicht eingehalten habe. Vielmehr habe das Gespräch nur 110 Minuten gedauert. Feststellungen zur Sozialkompetenz seien nicht in 45 Minuten möglich, hierfür müsse die jahrzehntelange Entwicklung eines Mitarbeiters, auch aufgrund außerdienstlicher Tätigkeiten, berücksichtigt werden. Er habe stets positive Rückmeldungen zu seiner Sozialkompetenz erhalten. Die Abweichungen gegenüber der Beigeladenen im Ergebnis des strukturierten Interviews seien nicht nachvollziehbar begründet. Die Interviewer seien nicht im Bereich Reha eingesetzt und alle schon weit weg vom Tagesgeschäft. Schließlich seien die bisherigen dienstlichen Beurteilungen unzulässig nicht berücksichtigt worden.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Bescheids vom 15. Dezember 2010 sowie der Widerspruchsentscheidung vom 25. März 2011 die Beklagte zu verpflichten, erneut unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts über die Bewerbung des Klägers für den Dienstposten eines Reha-Teamleiters zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor: Die in ihren Beurteilungsrichtlinien vorgesehene Gewichtung der Befähigungsmerkmale richte sich nach dem Dienstposten, den der Beurteilte wahrnehme, und nach der hierzu maßgeblichen Stellenbeschreibung, nicht nach dem angestrebten Dienstposten. Dieser sei lediglich zur Feststellung der Verwendungseignung maßgeblich. Die Beurteilung der Beigeladenen sei von der übergeordneten Dezernatsleiterin in Vertretung unterzeichnet worden, weil der Zweitbeurteiler an der Unterschrift gehindert gewesen sei. Dem Referenten sei nach der Entscheidung der Geschäftsleitung die Beurteilerfunktion übertragen.

Das OPUS-Verfahren werde von ihr seit 2005 eingesetzt. Es sei vom TÜV im Jahr 2007 zertifiziert worden. Es erfasse das langfristige Führungs- und Managementpotenzial der Bewerber. Durch mehrstündige strukturierte Interviews werde die Denk- und Handlungsfähigkeit festgestellt, künftig mit unbekannten und komplexen Situationen umzugehen. Bereits die dienstliche Beurteilung treffe maßgebliche wertende Aussagen dazu, sie solle aber im Hinblick auf den prognostischen Gehalt in Bezug auf die Eignung der Bewerber ergänzt werden, um die in Zukunft zu erwartende Entwicklung zu erfassen. Im vorliegenden Fall hätten die Interviews ca. 115 Minuten gedauert. Ihre Interviewer seien vom Entwickler des Verfahrens ausgebildet und akkreditiert, würden jährlich nachgeschult und führten auch ein Testinterview durch. Vorausgegangen sei die OPUS-Positionsanalyse zu den Anforderungen, die bei vollständiger Beherrschung der Komplexität des Dienstpostens an den Dienstposteninhaber zu stellen seien. Dabei würden sechs Kernbereiche benannt, die als solche für alle Dienstposten gleich seien. In den Interviews seien dementsprechend sechs Kernqualifikationen der Bewerber ermittelt worden und in einem Schaubild sowie im Potenzialgutachten niedergelegt worden. Die Interviewer müssten sich in Bezug auf die Bewertung einigen, wozu es Kontrollfragen und Hinweise in einem Interviewleitfaden gebe. Die Qualifikationen der Bewerber seien sodann mit den Werten der OPUS-Positionsanalyse verglichen worden. Hier müsse zumindest eine Gesamtabdeckung erreicht werden; die Ausprägungsgrade würden sodann in eine Gesamtwürdigung eingestellt und ggf. weitere Hilfskriterien herangezogen, wenn sich keine ausreichende Differenzierung ergebe. Kläger und Beigeladene hätten die gleichen Fälle und somit auch die gleichen Themen bearbeitet, im Bereich der Handlungsstruktur sei auch der gleiche Interviewer eingesetzt worden. Für den Kläger hätten sich schlechtere Stufenbewertungen gemäß der zugrunde liegenden Bewertungsmatrix ergeben als für die Beigeladene, deren Interview anlässlich ihrer Bewerbung für einen Teamleiterposten im Dezernat 3.6 bereits im Mai durchgeführt worden sei.

Die Einwände des Klägers gegen die Auswahlentscheidung träfen nicht zu: Im Hinblick auf die Feststellung einer im Wesentlichen gleichen Beurteilung stehe dem Dienstherr ein Ermessensspielraum zu, ebenso wie bei der Heranziehung weiterer Erkenntnisquellen. Die Beigeladene sei bereits zuvor aus dem genannten Anlass dienstlich beurteilt worden, ihre dienstliche Beurteilung sei noch aktuell. Das OPUS-Verfahren zwinge nicht dazu, stets die gleichen oder externen Interviewer einzusetzen. Durch die Ausbildung und Nachschulung sei die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet. Das standardisierte Verfahren solle den Schwächen einfacher Bewerbungsgespräche vorbeugen und eine größere Transparenz herstellen. Es entspreche dem aktuellen Stand der Wissenschaft zur Eignungsfeststellung in beruflichen Qualifikationen, die zugrunde liegende DIN-Norm sei als antizipiertes Sachverständigengutachten zu verstehen. Die Bewerber würden mit vergleichbaren Fragen konfrontiert und die Dokumentationen seien nachvollziehbar gestaltet. Auch die vom Kläger zitierte Kritik in der Literatur treffe so nicht zu, denn auch dort werde eingeräumt, dass eine bessere Transparenz durch das Verfahren geschaffen werde.

Die langjährige Führungserfahrung des Klägers könne nur im Rahmen der dienstlichen Beurteilung und des OPUS-Interviews berücksichtigt werden, nicht darüber hinaus. Auf Hilfskriterien wie das allgemeine Dienst- und Lebensalter komme es nicht an, weil bereits ein Eignungsvorsprung aus dienstlicher Beurteilung und OPUS-Interview bestehe. Das OPUS-Interview sei kein leistungsfernes, sondern ein der dienstlichen Beurteilung gleichgeordnetes Auswahlkriterium bei einer im Wesentlichen gleichen Eignung auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilung. Den Bewerbern würden ohne inhaltlichen Bezug zu dem zu besetzenden Dienstposten herausfordernde Aufgaben gestellt, die sie zu lösen hätten.

Die Beigeladene beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor: Bei der Auswahlentscheidung seien die Beurteilungsrichtlinien und die Beförderungsrichtlinien der Beklagten zu beachten. Danach seien sie und der Kläger im Wesentlichen gleich qualifiziert auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilung, weshalb das OPUS-Interview habe durchgeführt werden dürfen. Die Forderung des Klägers nach identischen Interviewern sei schon deshalb widersprüchlich, weil er selbst gegen die ursprünglich vorgesehenen Interviewer Einwände erhoben und danach andere erhalten habe. Identische Interviewer könnten auch aus anderen Gründen nicht stets eingesetzt werden, wenn es beispielsweise abweichende Wünsche verschiedener Mitarbeiter gebe oder sich ein Interviewer gegenüber einem Bewerber selbst für befangen halte. Die Entscheidung aufgrund des Landesgleichstellungsgesetzes sei nicht kausal für die Ablehnung gegenüber dem Kläger. Durch den Unterricht für Sozialversicherungsfachangestellte und durch die dienstlichen Beratungen für Hartz IV Empfänger, kranke und behinderte Personen habe sie durchaus Menschenführungsqualitäten nachgewiesen. Der Zweitbeurteiler könne ihre Leistungen bewerten, er sei bei Dienstbesprechungen anwesend und sie erstelle Vorlagen für ihn.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Beteiligten, die von ihnen eingereichten Unterlagen und die Verwaltungsakten der Beklagten Bezug genommen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist. Im Hinblick auf die Angaben der Beteiligten in der mündlichen Verhandlung wird auf die Sitzungsniederschrift verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte erneut unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts über seine Bewerbung für den Beförderungsdienstposten eines Teamleiters A 12 im Dezernat 3.6 entscheidet. Denn die Auswahlentscheidung zu Gunsten der Beigeladenen ist rechtmäßig und verletzt ihn nicht in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch.

Grundlage für die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens zur Bewährung für das nächste Statusamt ist, ebenso wie bei Beförderungsentscheidungen, der in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz – GG –, § 9 Beamtenstatusgesetz – BeamtStG – niedergelegte Leistungsgrundsatz (vgl. BVerwG, Urteil vom 16. August 2001 – 2 A 3/00 –, BVerwGE 115, 58). Danach hat die Auswahl zwischen mehreren Bewerbern nach deren Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu erfolgen. Darüber geben in erster Linie die aktuellen dienstlichen Beurteilungen der Beamten Auskunft. Erst wenn sich auf deren Grundlage ein im Wesentlichen gleicher Leistungsstand ergibt, darf der Dienstherr auf andere Auswahlkriterien zurückgreifen, die ihrerseits mit dem Leistungsgrundsatz in Einklang stehen müssen. Zu diesen sachgerechten, leistungsbezogenen Kriterien gehören z. B. die Ergebnisse zurückliegender dienstlicher Beurteilungen, eine Binnendifferenzierung anhand der Einzelaussagen der dienstlichen Beurteilung und ein am Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle ausgerichtetes, strukturiertes Auswahlgespräch. Bei der Entscheidung, welches dieser zulässigen Leistungskriterien letztlich den Ausschlag in der Bewerberkonkurrenz geben soll, steht dem Dienstherrn nach der Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte ein Ermessen zu (vgl. BVerwG, Urteil vom 27. Februar 2003 2 C 16/02 –, NVwZ 2003, 1398; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 17. September 2007 – 2 B 10807/07.OVG, ESOVGRP; OVG Lüneburg, Beschlüsse vom 22. April 2004 – 2 ME 141/05 – und vom 21. Februar 2007 – 5 LA 171/06 -, beide juris, sowie OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7.Juli 2009 – 6 S 25.08 –, m.w.N., ebenfalls juris).

Der Vorrang der aktuellen dienstlichen Beurteilungen für die zu treffende Auswahlentscheidung darf nur ausnahmsweise entfallen, wenn beispielsweise eine Vergleichbarkeit der dienstlichen Beurteilungen nicht vorliegt, oder wenn das zu besetzende Amt oder der zu besetzende Dienstposten spezielle Eignungsanforderungen an den Inhaber stellt, die vom Aussagegehalt der dienstlichen Beurteilungen nicht umfassend abgedeckt werden sind (sogenanntes konstitutives Anforderungsprofil). In diesem Fall muss der Dienstherr zur Bestenauslese in anderer geeigneter Weise feststellen, welcher Bewerber die speziellen Anforderungen am besten erfüllt, die dienstlichen Beurteilungen sind lediglich ergänzend mit in den Blick zu nehmen (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschlüsse vom 23. Mai 2007 – 10 B 10318/07.OVG – und vom 22. März 2002 – 2 B 10307/02.OVG –, ESOVGRP).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist die hier von der Beklagten getroffene Auswahlentscheidung im Ergebnis rechtlich nicht zu beanstanden.

Durch die Stellenausschreibung der Beklagten vom April 2010 wird kein konstitutives Anforderungsprofil aufgestellt, das den Vorrang der dienstlichen Beurteilungen für die Auswahlentscheidung entfallen ließe. Die dort genannten Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse für die Wahrnehmung des Dienstpostens, der dem Laufbahnamt der Besoldungsgruppe A 12 im gehobenen Dienst zugeordnet ist, werden vielmehr von den dienstlichen Beurteilungen der Bewerber abgedeckt und sind nicht derart speziell, dass sie von den Laufbahnbewerbern nicht erfüllt oder nach einer Einarbeitungszeit erreicht werden könnten (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 23. Mai 2007, a.a.O. Dies gilt namentlich für die auch nach der Stellenbeschreibung der Beklagten besonders wichtigen Befähigungen Mitarbeiterführung, Fachkenntnisse und Fachkompetenz, Verantwortungsbewusstsein/Verantwortungsbereitschaft, Entschlusskraft und Selbständigkeit. Die Beklagte hat den Vorrang der dienstlichen Beurteilungen für das Auswahlverfahren auch beachtet, in dem sie – nachdem beide Bewerber die allgemeine Verwendungseignung durch das Erreichen von jeweils mindestens 100 Punkten in den für die Stelle besonders wichtigen Befähigungsmerkmalen nachgewiesen haben – in erster Linie den Leistungsvergleich aufgrund der Ergebnisse ihrer aktuellen dienstlichen Beurteilungen vorgenommen hat.

Dabei hat sie ohne Rechtsfehler einen im Wesentlichen gleichen Leistungsstand zwischen dem Kläger und der Beigeladenen festgestellt. Im Hinblick auf die Bewertung, welche Abstufungen in den dienstlichen Beurteilungen die Bewerber noch als im Wesentlichen gleich ausweisen oder schon einen wesentlichen Leistungsunterschied begründen, ist dem Dienstherrn ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum zuzubilligen (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 31. Januar 1996 – 2 B 10041/96.OVG –, ESOVGRP). Er hat durch die Beurteilungsrichtlinien das System seiner dienstlichen Beurteilungen allgemein vorgegeben und es obliegt ihm deshalb auch, darüber zu entscheiden, welche Beurteilungsdifferenzen innerhalb dieses Systems einen Leistungssprung ausmachen. Die Entscheidung, für einen im Wesentlichen gleichen Leistungsstand einen Punktekorridor von 5 Punkten bei der Gesamtbewertung anzusetzen, ausgehend vom Bestqualifizierten in der konkreten Beförderungskonkurrenz, ist nicht zu beanstanden (vgl. bereits Beschluss der Kammer vom 17. September 2007 – 6 L 914/07.NW – ). Innerhalb einer von 80 bis 120 Punkte reichenden Beurteilungsskala gewährleistet ein Korridor von 5 Punkten eine hinreichende Differenzierung des Bewerberfelds, die sich vom Grundsatz her an den 5-Punkte-Schritten zwischen den unterschiedlichen Notenstufen orientiert. Dass dabei im Einzelfall zwei Bewerber auch dann noch im Wesentlichen gleich beurteilt sein können, wenn ihre Gesamtpunktzahl unterschiedlichen Gesamtbewertungen zuzuordnen ist, erweist sich jedenfalls im vorliegenden Fall als unproblematisch, weil Kläger und Beigeladene mit der selben Gesamtbewertung „die Anforderungen werden teilweise übertroffen“ beurteilt sind. Ihre Punktedifferenz in der Gesamtpunktzahl beträgt nicht annähernd 5 Punkte, sondern lediglich 2,33 Punkte. Dass die Beklagte hierin keinen wesentlichen Leistungsunterschied sieht, stellt keinen Ermessensfehler dar.

Die Beklagte durfte die dienstlichen Beurteilungen des Klägers vom 1. Juni 2010 und diejenige der Beigeladenen vom 4. März 2010 ihrer Auswahlentscheidung zugrunde legen. Die Einwände des Klägers hiergegen greifen nicht durch. Dienstliche Beurteilungen können im Verwaltungsstreitverfahren über eine Beförderung bzw. über die Vergabe eines Beförderungsdienstpostens vom Gericht nur inzident überprüft werden und unterliegen auch hier von vornherein einer nur eingeschränkten Kontrolle. Beachtliche Beurteilungsfehler der Beklagten sind nicht zu erkennen.

Die Anlassbeurteilung der Beigeladenen erfolgte zeitlich nur geringfügig früher als diejenige des Klägers und aus Anlass ihrer Bewerbung um einen anderen Dienstposten einer Reha-Teamleiterin, dies schadet der Verwertbarkeit der Beurteilung im vorliegenden Auswahlverfahren und der Vergleichbarkeit mit der dienstlichen Beurteilung des Klägers ersichtlich nicht. Beide Bewerber sind im gleichen Statusamt nach identischen Beurteilungsrichtlinien beurteilt worden und die Anlassbeurteilungen sind von hinreichender zeitlicher Aktualität. Es bestehen auch keine rechtlichen Bedenken gegen die in den Beurteilungen vorgenommenen unterschiedlichen Gewichtungen der Befähigungsmerkmale mit den Faktoren 1, 2 und 3. Die Beurteilungsrichtlinien der Beklagten, auf deren Einhaltung der Kläger sich berufen kann, sehen eine Gewichtung einzelner Befähigungsmerkmale innerhalb der dienstlichen Beurteilung vor, die sich nach den Anforderungen des vom Beurteilten inne gehabten Dienstpostens ausrichtet (Ziff. 8.1 der Beurteilungsrichtlinien). Das bedeutet, dass die Befähigungsmerkmale in der dienstlichen Beurteilung des Klägers entsprechend der Stellenbeschreibung seines Dienstposten als Fachleiter, diejenigen der Beigeladenen entsprechend ihrem Dienstposten als Fachberaterin, und damit voneinander verschieden gewichtet werden. Demgegenüber kann der Kläger nicht verlangen, dass die Befähigungsmerkmale entsprechend den Anforderungen des angestrebten Dienstpostens eines Teamleiters in der höheren Besoldungsgruppe gewichtet werden. Denn die dienstliche Beurteilung eines Beamten erfolgt stets – auch wenn es sich um eine Anlassbeurteilung zur Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens handelt – in dem aktuell inne gehabten Statusamt mit Bezug auf dessen Anforderungen und unter Berücksichtigung der konkret ausgeübten dienstlichen Funktionen (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 25. Februar 1997 – 2 B 10392/97.OVG –, m.w.N. und Urteil vom 22. Oktober 2008 – 2 A 10593/08.OVG, ESOVGRP).

Auch die Zusammenfassung der drei Leistungsbewertungen und der elf Befähigungsbewertungen zu einer Gesamtbewertung begegnet keinen durchgreifenden Einwendungen. Durch die Gewichtung von 70 % zu 30 % zwischen Leistungsbeurteilung und Befähigungsbeurteilung kommt der geringeren Anzahl der Leistungsbewertungen insgesamt dennoch ein stärkeres Gewicht zu als den mehr prognostisch geprägten Befähigungsmerkmalen, was in besonderer Weise dem Leistungsgrundsatz entspricht. Zwar wird das Gewicht der einzelnen Beurteilungsmerkmale sowohl im Leistungs- als auch im Befähigungsbereich durch die Bildung von Durchschnittswerten für die Feststellung des Gesamtergebnisses relativiert. Dadurch kann sich eine Leistungssteigerung in einzelnen Bereichen im Ergebnis unterschiedlich auswirken. Eine Verzerrung des Leistungsbildes, wie sie der Kläger sieht, das heißt ein den Leistungen nicht mehr entsprechendes Gesamturteil, ist damit aber nicht verbunden. Bei der Betrachtung der Einzelmerkmale der dienstlichen Beurteilungen zeigt sich nämlich, dass diese beim Kläger und der Beigeladenen ebenfalls recht eng beieinander liegen. Wo Beurteilungsunterschiede festzustellen sind, betragen diese ganz überwiegend nur fünf Einzelpunkte, d.h. höchstens eine Bewertungsstufe, und bessere Beurteilungen des Klägers an der einen Stelle werden durch bessere Bewertungen der Beigeladenen an anderer Stelle nahezu ausgeglichen. Dies gilt gerade im Hinblick auf die vom Kläger herausgestellten, für den streitgegenständlichen Beförderungsdienstposten besonders wichtigen Befähigungsmerkmale Mitarbeiterführung, Verantwortungsbewusstsein/Verantwortungsbereitschaft, Entschlusskraft und Selbständigkeit sowie Fachkenntnisse und Fachkompetenz. Diesbezüglich ist zunächst festzuhalten, dass er im Befähigungsmerkmal Mitarbeiterführung nicht besser, sondern fünf Punkte schlechter dienstlich beurteilt ist als die Beigeladene. Selbst bei einer Gewichtung dieser Befähigungsmerkmale entsprechend der Stellenbeschreibung für den Dienstposten eines Teamleiters, wie sie dem Kläger vorschwebt (Mitarbeiterführung und Fachkompetenz jeweils 3-fach, Verantwortungsbewusstsein und Entschlussfähigkeit/Selbständigkeit jeweils 2-fach), lägen beide Bewerber nahezu gleich bei durchschnittlich 104,5 bzw. 105 Punkten. Ohne Erfolg beruft sich der Kläger in diesem Zusammenhang schließlich darauf, dass er in zwei der drei Leistungskriterien besser dienstlich beurteilt ist als die Beigeladene. Dieser Unterschied geht in das Gesamturteil ein und schlägt sich dort auch nieder; welches Gewicht ihm letztlich für die Gesamtbewertung zukommt, ergibt sich aus der Anwendung der Beurteilungsrichtlinien der Beklagten. Eine grobe Fehlgewichtung, die allein ein Eingreifen des Gerichts rechtfertigen könnte, ist nicht festzustellen (vgl. zur Gewichtung einzelner Beurteilungsmerkmale im Zusammenhang mit Beförderungsentscheidungen OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 11. Juli 2007 – 2 B 10594/07.OVG –).

Der Kläger hat auch mit seinen Angriffen gegen die dienstliche Beurteilung der Beigeladenen keinen Erfolg. Dabei kann dahinstehen, inwieweit im Konkurrentenstreit die Einwendungen gegen die dienstliche Beurteilung des ausgewählten Bewerbers beachtlich sind (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschlüsse vom 29. März 2007 – 2 B 10167/07.OVG – und vom 4. Juli 2007 – 2 B 10511/07.OVG –, ESOVGRP sowie BVerfG, Beschluss vom 8. Oktober 2007 – 2 BvR 1846/07 -, ZBR 2008, 162). Denn das Vorbringen des Klägers ist in dieser Hinsicht zu unsubstantiiert, um die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung in Frage zu stellen.

Dies gilt zum einen für seine Behauptung, der Zweitbeurteiler der Beigeladenen, Referent Weisenburger, sei nicht in der Lage gewesen, die Beigeladene zu beurteilen, weil er deren Leistungen und Befähigungen nicht ausreichend kenne. In der Rechtsprechung ist geklärt, dass ein Beurteiler nicht in jeder Hinsicht die dienstlichen Leistungen eines Beamten aus eigener Anschauung kennen muss (vgl. nur BVerwG, Urteil vom 2. April 1981 - 2 C 34/97 –, ZBR 1981, 34 m.w.N.). In einem Beurteilungsverfahren mit Erst- und Zweitbeurteiler wird es sogar dem Regelfall entsprechen, dass der Zweitbeurteiler, der einer übergeordneten Organisationsebene angehört, die tägliche Arbeit des zu Beurteilenden nicht ständig selbst beobachten kann. Er muss sich dennoch die notwendige Tatsachengrundlage für eine eigenständige Bewertung verschaffen, z. B. durch Beiziehung schriftlicher Arbeiten des Beamten oder Berichte Dritter, etwa des zuständigen Erstbeurteilers. Die Beurteilungsrichtlinien der Beklagten sehen hierzu in Ziffer 4 vor, dass Erstbeurteiler (Beurteiler A) und Zweitbeurteiler (Beurteiler B) die dienstliche Beurteilung in Teamarbeit verfassen. Dass der Zweitbeurteiler seiner Pflicht, sich in tatsächlicher Hinsicht eine ausreichende Basis für seine Einschätzungen zu verschaffen, nicht nachgekommen ist, wird durch nichts nahegelegt. Hierzu hat die Beigeladene im Übrigen in der mündlichen Verhandlung unwidersprochen vorgetragen, dass der Zweitbeurteiler ihre Leistungen jedenfalls punktuell aus eigener Anschauung kennt, weil er an Dienstbesprechungen teilnimmt, und sie für ihn unmittelbar schriftliche Vorlagen erstellt.

Zum anderen lässt der Umstand, dass die dienstliche Beurteilung der Beigeladenen nicht eigenhändig vom Zweitbeurteiler, sondern von der Dezernatsleiterin „in Vertretung“ unterzeichnet wurde, nicht ernsthaft an einer ordnungsgemäßen dienstlichen Beurteilung der Beigeladenen zweifeln. Durch die Unterschrift „in Vertretung“ wird hinreichend deutlich, dass hier – wie es der Beklagte in der mündlichen Verhandlung auch geschildert hat – ein Fall der Abwesenheitsvertretung für die Unterschriftsleistung vorgelegen hat und nicht etwa die Dezernatsleiterin als (nicht zuständige) Zweitbeurteilerin die Bewertungen anstelle des Referenten vorgenommen hat. Das schlichte Bestreiten dieser Umstände durch den Kläger mit Nichtwissen beinhaltet keine anders lautenden Tatsachen oder Anhaltspunkte, weshalb insoweit auch keine weitere Aufklärung durch das Gericht erfolgen muss.

Konnte der Beklagte nach alledem davon ausgehen, dass Kläger und Beigeladene aufgrund des Ergebnisses ihrer aktuellen und verwertbaren dienstlichen Anlassbeurteilungen im Wesentlichen gleich gut geeignet für den Dienstposten eines Reha-Teamleiters sind, durfte er seine abschließende Besetzungsentscheidung nach den oben beschriebenen Grundsätzen ermessensgerecht auf andere leistungsgesteuerte Gesichtspunkte stützen. Seine unter Ziffer 8 Abs. 4 der Stellenbesetzungsrichtlinien in Abstimmung mit dem Personalrat getroffene Ermessensentscheidung, dafür die Leistungen der Bewerber in strukturierten Interviews nach Maßgabe der DIN 33430 heranzuziehen, ist rechtlich nicht zu beanstanden.

Strukturelle Auswahlgespräche sind, sofern sie am Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle und mit allen in Frage kommenden Bewerbern gleichmäßig durchgeführt werden, ein geeignetes und leistungsbezogenes Auswahlkriterium (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 12. Dezember 2005 – 6 B 1845/05 –, Nds. OVG, Beschluss vom 2.Juli 2008 – 5 ME 49/08 –.; OVG Lüneburg, Beschlüsse vom 22. April 2005, und vom 21. Februar 2007, a.a.O., alle juris). Sie sind geeignet, der weiteren Leistungsdifferenzierung zwischen ansonsten annähernd gleich gut geeigneten Bewerbern zu dienen. Auf die Frage, ob diese nähere Leistungsdifferenzierung noch vorrangig anhand der Einzelaussagen der dienstlichen Beurteilungen oder früherer dienstlicher Beurteilungen vom Dienstherrn versucht werden muss (vgl. Thür. OVG, Beschluss vom 31. März 2003 – 2 EO 545/02 –, juris: Auswahlgespräche sind untergeordnetes Hilfskriterium; a. A.: OVG Lüneburg, Beschluss vom 21. Februar 2007, a.a.O), kommt es hier nicht an. Denn Kläger und Beigeladene liegen im vorliegenden Fall nicht nur im Gesamturteil ihrer aktuellen dienstlichen Beurteilungen, sondern, wie bereits ausgeführt, auch in den Einzelbewertungen nicht so deutlich auseinander, dass hieraus zwingend ein Leistungsvorsprung für den Kläger zu entnehmen wäre. Auch die vorangegangenen Regelbeurteilungen der Beteiligten aus dem Jahr 2005 sind in der gleichen Bewertungsstufe „die Anforderungen werden uneingeschränkt erfüllt“ erfolgt und liegen im Gesamtergebnis sogar nur 1,51 Punkte auseinander. Sie könnten damit einen merklichen Leistungsvorsprung des Klägers ebenfalls nicht begründen. Das allgemeine Dienstalter bzw. das Beförderungsdienstalter, auf das er sich beruft, kann zwar gleichfalls ein zulässiges Hilfskriterium in der Beförderungsauswahl sein. Es stellt sich aber keinesfalls leistungsnäher dar, als ein strukturiertes, am Anforderungsprofil der Stelle ausgerichtetes Auswahlgespräch. Die vom Kläger ebenfalls hervorgehobene Führungserfahrung ist im Rahmen seiner dienstlichen Beurteilung berücksichtigt worden und hat dort nicht zu einer besseren Bewertung als bei der Beigeladenen geführt.

Die Anwendung des OPUS-Verfahrens zur Durchführung der strukturierten Auswahlgespräche begegnet weder grundsätzlich noch im konkreten Fall rechtlichen Bedenken.

Bei der inhaltlichen Ausgestaltung und Auswertung der strukturierten Auswahlgespräche ist der Ermessens- und Beurteilungsspielraum des Dienstherrn zu beachten (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 12. Dezember 2005 – 6 B 1845/05 –, juris). Die Beklagte hat hierfür das Verfahren nach DIN 33430 in ihren Stellenbesetzungsrichtlinien mit Zustimmung des Personalrats allgemein verankert. Dieses Verfahren wurde vom Arbeitssausschuss „Psychologische Einigungsdiagnostik des Deutschen Instituts für Normgebung zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung erarbeitet. Das OPUS-Organisations- und Potenzial- Untersuchungs-System der O&P Consult AG wurde zu dieser Norm vom TÜV zertifiziert. Die durchgeführten Interviews werden mithin wissenschaftlich als geeignet angesehen, Erkenntnisse über die Fähigkeiten der Bewerber in bestimmten allgemeinen Denk- und Handlungsstrukturen zu gewinnen, und zwar namentlich in den Bereichen analytisches Denken, kreatives Denken und Entscheidungsvermögen sowie zielorientiertes Handeln, flexibles Handeln und personenorientiertes Handeln. Die Befähigungen der Bewerber in diesen Bereichen stehen erkennbar in Bezug zu den Anforderungen der mit Führungs- und Entscheidungsfunktionen verbundenen Aufgaben eines Teamleiters und sind damit hinreichend am Anforderungsprofil der Stelle ausgerichtet; dies gilt unabhängig davon, dass die im Interview bearbeiteten Fallkonstellationen keinen unmittelbaren Bezug zu den fachlichen Aufgaben des zu besetzenden Dienstpostens haben. So ist die anhand der Interviewfragen ermittelte Fähigkeit zu personenorientiertem Handeln von unmittelbarer Bedeutung für die Mitarbeiterführung, die Teamfähigkeit und die Fähigkeit zur Stärkung des Teamverhaltens, die einen zentralen Teil der Stellenbeschreibung eines Teamleiters ausmachen. Analytisches Denken, Entscheidungsvermögen und zielorientiertes Handeln stehen erkennbar in Bezug unter anderem zur Entschlusskraft, dem Durchsetzungsvermögen und der gesteigerten Verantwortung, die mit der Stelle eines Teamleiters verbunden sind. Dagegen hat auch der Kläger keine Einwendungen erhoben. Gründe, weshalb dieses Verfahren nicht auch im Bereich beamtenrechtlicher Besetzungsentscheidungen eine geeignete, zusätzliche Erkenntnisquelle für den Dienstherrn sein sollte, sind auch sonst nicht erkennbar.

Zwar sind die genannten, im Interview ermittelten persönlichen Eigenschaften der Bewerber zumindest teilweise auch schon Gegenstand der dienstlichen Beurteilungen. Da diese über einen längeren Zeitraum erstellt werden und deshalb grundsätzlich längerfristige und zuverlässigere Erkenntnisse gewährleisten als die Momentaufnahme eines Auswahlgesprächs, darf das Ergebnis eines solchen Gesprächs die Aussagen einer dienstlichen Beurteilung nicht entwerten; es kann insoweit deren Bild lediglich abrunden oder erweitern (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 12. Dezember 2005, a.a.O., Nds. OVG, Beschluss vom 7. Juli 2008, a.a.O.; VG Düsseldorf, Beschluss vom 16.Juli 2010 – 2 L 523/10 –, juris und VG Ansbach, Beschluss vom 30.Juni 2005 – AN 1 E 05.01659 –, juris m.w.N.; vgl. zur Bedeutung der Aussagen in der Beurteilung im Verhältnis zu den Feststellungen eines Auswahlgesprächs auch OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 17. Juni 2002 – 2 B 10694/02.OVG –). Dies ist aber hier gewährleistet, weil die Beklagte in erster Linie und vorrangig die dienstlichen Beurteilungen für seine Entscheidung heranzieht und erst nachrangig – bei im Wesentlichen gleicher Eignung – auf das Instrument des strukturierten Auswahlgesprächs zurückgreift, um das Leistungsbild weiter auszudifferenzieren. Zudem ergibt sich, wie ebenfalls schon dargelegt wurde, auch bei einem näheren Blick in die Beurteilungen der Beteiligten, namentlich auf die Befähigungsmerkmale Mitarbeiterführung, Entschlussfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft, kein deutlicher Leistungsvorsprung für den Kläger, so dass das bessere Ergebnis der Beigeladenen im Auswahlgespräch auch von daher nicht in Widerspruch zu den Aussagen der dienstlichen Beurteilungen gerät.

Die vom Kläger vorgetragenen Einwände sind nicht geeignet, Bedenken des Gerichts an der grundsätzlichen Eignung des OPUS-Verfahrens zur ergänzenden Eignungsprognose für die vorliegende Auswahlentscheidung zu begründen. Soweit er auf kritische Ausführungen in der Literatur hinweist, ist dieses Vorbringen zu unsubstantiiert, um dem Verfahren die grundsätzliche Eignung zur ordnungsgemäßen, am Leistungsgrundsatz ausgerichteten Personalauswahl abzusprechen. Das OPUS-Interview ist vielmehr aufgrund seiner gleichmäßigen und standardisierten Struktur geeignet, die Chancengleichheit zwischen den Bewerbern zu wahren. Kläger und Beigeladene hatten inhaltlich die identischen Fallkonstellationen zu bearbeiten, die abgefragten Themen und das methodische Vorgehen waren bei beiden gleich. Auch die Zeitdauer der Interviews bleibt in einem vergleichbaren, die Chancengleichheit wahrenden Rahmen. Dabei legt die Kammer den Vortrag des Klägers zugrunde, dass sein Interview nur 110 Minuten gedauert hat. Dadurch verstößt die Beklagte nicht gegen die allgemeinen Verfahrensvorgaben, die keinen exakten Zeitraum, sondern ein „etwa“ zwei- bis dreistündiges Interview vorsehen. Dem genügt unzweifelhaft auch eine Zeitspanne von 110 Minuten. Aus den Erläuterungen der Beklagten in der mündlichen Verhandlung ergibt sich überdies nachvollziehbar, dass die Zeitdauer der Interviews individuell durch das Erreichen unterschiedlicher Schwierigkeitsstufen in den Befragungen geprägt ist. Dass es durch eine unterschiedlich lange Dauer der Interviews hier zu fehlerhaften oder lückenhaften Erkenntnissen in der Sache gekommen wäre, ist nicht dargetan.

Rechtliche Einwände bestehen nach Auffassung der Kammer auch nicht dagegen, dass die Interviews von eigenen Bediensteten der Beklagten durchgeführt wurden. Dabei mag, wie der Kläger vorträgt, die DIN 33430 davon ausgehen, dass die Eignungstests normalerweise durch einen externen Anbieter durchgeführt werden; die Beklagte unterliegt als öffentlich-rechtlicher Dienstherr im Beamtenrecht aber besonderen rechtlichen Vorgaben, die es unter anderem von ihr fordern, eine Beurteilungsermächtigung nicht an außenstehende Dritte zu übertragen, sondern selbst in eigener Verantwortung wahrzunehmen (vgl. BVerwG, Urteil vom 22. September 1988 – 2 C 35/86 –, BVerwGE 80, 224). Dies rechtfertigt auch nach Überzeugung der Kammer eine Handhabung des OPUS-Verfahrens, bei der eigene Bedienstete als Interviewer eingesetzt werden. Die Beklagte gewährleistet durch die Ausbildung und jährliche Nachschulung der Interviewer deren fachliche Kompetenz zur sachgerechten Durchführung der Gespräche. Da die Interviewer mindestens der Besoldungsgruppe A 12 (bzw. einem vergleichbaren Angestelltentarif), überwiegend sogar deutlich höheren Statusämtern angehören, stehen sie nicht in einer hypothetischen Konkurrenzsituation mit Kläger und Beigeladener. Auch kann ihnen nicht von vornherein die gebotene Neutralität gegenüber den Bewerbern abgesprochen werden allein aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur Beklagten. Anhaltspunkte für eine Befangenheit im konkreten Fall sind weder vorgetragen noch sonst erkennbar, insbesondere nachdem die Beklagte entsprechenden Befürchtungen des Klägers bereits im Vorfeld Rechnung getragen hat. Schließlich bestehen keine Bedenken dagegen, dass die Beklagte die Bewertungskompetenzen bezüglich des strukturierten Auswahlgesprächs den als Interviewern eingesetzten Mitarbeitern überträgt, die sonst weder Vorgesetzten- noch Beurteilungskompetenzen gegenüber den jeweiligen Bewerbern haben müssen. Bei den strukturierten Auswahlgesprächen geht es gerade nicht um die Beurteilung der dienstlichen Leistungen, sondern um darüber hinausgehende Erkenntnisse und Prognosen zu den persönlichen Befähigungen der Bewerber. Durch die abschließende Entscheidung des Geschäftsführers der Beklagten ist gewährleistet, dass der Dienstherr selbst die Verantwortung für die Besetzungsentscheidung übernimmt, indem er sich die Bewertungen der Interviewer zu eigen macht und bei Zweifelsfällen die Tatsachengrundlagen dieser Bewertungen weiter aufklären kann.

Entgegen der Auffassung des Klägers fordert die ordnungsgemäße Durchführung der OPUS-Interviews nicht den Einsatz identischer Interviewer in den Gesprächen mit allen Bewerbern. Durch die gleiche Ausbildung der Interviewer, die gleichmäßige Struktur der Interviews und die – im Folgenden noch näher zu beschreibende – gleichförmige Bewertungsmatrix ist die Anwendung gleicher Bewertungsmaßstäbe auch bei unterschiedlichen Interviewern gewährleistet. Insofern müssen keine strengeren Maßstäbe gelten als im Beurteilungswesen, bei dem ebenfalls die dienstlichen Beurteilungen der Bewerber durch unterschiedliche Beurteiler erstellt werden.

Das bessere Ergebnis der Beigeladenen im strukturierten Auswahlgespräch nach dem OPUS-Verfahren ist schließlich für das Gericht nachvollziehbar.

Zwar ergibt sich dies nicht mit der gebotenen Deutlichkeit allein aus den Potenzialgutachten über die Bewerber. Denn die dort formulierten textlichen Bewertungen zu den einzelnen Bereichen (analytisches und kreatives Denken, Entscheidungsvermögen, zielorientiertes, flexibles und personenorientiertes Handeln) lassen für sich gesehen nicht den Schluss zu, dass und in welchem Maß die Beigeladene nach Auffassung der Interviewer vor dem Kläger lag. Hier werden nämlich zu einem großen Teil übereinstimmende Formulierungen verwendet, und soweit die Texte voneinander abweichen, wird für einen Dritten nicht stets hinreichend klar, dass darin eine bessere Bewertung der Beigeladenen zum Ausdruck kommen soll. Dies geht genauso wenig aus der optischen Umsetzung der Bewertungen in einem Raster mit der Form eines „Spinnennetzes“ hervor.

Allerdings kann der Dienstherr seine Auswahlerwägungen auch noch im gerichtlichen Verfahren weiter erläutern und damit plausibel machen (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 12. Dezember 2005, a.a.O.), was der Beklagten in der mündlichen Verhandlung gelungen ist. Sie hat hier nämlich im Einzelnen erklärt, welche Bedeutung den textlichen Beschreibungen zu den einzelnen Wertungsbereichen zukommt, und dass sich daraus ein nachvollziehbarer Vorsprung der Beigeladenen gegenüber dem Kläger ergibt: Danach werden in einem ersten Schritt die an den konkreten Dienstposten zu stellenden Anforderungen in Bezug auf die – stets gleichlautenden – sechs Kriterien (analytisches und kreatives Denken, Entscheidungsvermögen, zielorientiertes, flexibles und personenorientiertes Handeln) in Form bestimmter Anforderungsstufen generell festgelegt. Dies erfolgte für den streitgegenständlichen Dienstpostentyp eines Teamleiters in den Bereichen 3.5 bis 3.7 durch die Positionsanalyse vom 18. Januar 2008. An dieser Analyse wirkten u.a. der Dezernent 3.5, der Teamleiter 3.6.3 und ein Vertreter der Personalvertretung mit, wodurch gewährleistet ist, dass durch sachkundige Personen fachlich zutreffende Anforderungen formuliert und dabei auch die Mitarbeiterinteressen berücksichtigt wurden. Aus dieser Positionsanalyse ergibt sich, dass der Dienstposten höhere Anforderungen stellt an das personenorientierte und flexible Handeln (Anforderungsstufe 2,5), als z. B. an das analytische Denken (Anforderungsstufe 2,0), und dass auch an den Profi auf dem Dienstposten insgesamt nur mittlere Anforderungen, auf der Skala von 0 bis 7 im Bereich bis 2,5, gestellt werden. Dies entspricht der hierarchischen Einordnung des Dienstpostens eines Teamleiters auf einer unteren Führungsebene. Aus dieser allgemeinen Bewertung des Dienstpostens ergibt sich zu jedem der sechs Wertungsbereiche ein bestimmter zu erreichender Punktwert, der entsprechend einem bestimmten Punkt auf dem Sechseck in der Form des Spinnennetzes zugeordnet ist.

Die Interviews haben sodann die Ermittlung des entsprechenden Befähigungspotenzials der Bewerber zum Gegenstand. Ihre Präsentation im Interview und die von ihnen gegebenen Antworten werden von den Interviewern unter Heranziehung einer vorgegebenen Bewertungsmatrix in allen sechs Bereichen jeweils einer Bewertungsstufe zugeordnet. Diesen Bewertungsstufen (in Viertel-Punktschritten, also z. B. 2.00 bis 2.75) sind entsprechende textliche Umschreibungen zugeordnet. Hieraus ergeben sich die teilweise identischen Formulierungen in den individuellen Bewertungen der Potenzialgutachten, die mithin nichts anderes bedeuten, als die textliche Umsetzung der erzielten Wertungsstufen. Die im Text abweichenden Formulierungen bedeuten dementsprechend die Einordnung in eine andere Bewertungsstufe, wie das Gericht anhand der von der Beklagten vorgelegten Unterlagen im Einzelnen in der mündlichen Verhandlung nachvollziehen konnte. Hierdurch ergibt sich ein Vorsprung der Beigeladenen gegenüber dem Kläger in den Bereichen analytisches Denken, personen- und zielorientiertes Handeln sowie flexibles Handeln. In dem Bereich flexibles Handeln erreichte der Kläger nicht die geforderte Abdeckung mit dem in der Positionsanalyse der Stelle geforderten Wert von 2,5. Der Leistungsvorsprung der Beigeladenen lässt sich auch dem Text ihrer Bewertung zu Ziffer 3.1.2 im Vergleich zur Bewertung des Klägers hinreichend deutlich entnehmen: Hier ergibt sich nämlich, dass es der Beigeladenen im Unterscheid zum Kläger auch noch bei Druck durch eine Gruppe weitestgehend gelungen ist, flexibel auf Bedürfnisse und Interessen einzugehen und den unterschiedlichen Anliegen auch bei deutlicher Kritik gerecht zu werden. Einwendungen gegen die Einordnung seiner Leistungen in dieses Bewertungsschema hat der Kläger nicht erhoben.

Aus dem beschriebenen System ergibt sich auch, dass die Durchführung des Interviews mit der Beigeladenen aus Anlass ihrer Bewerbung um eine andere Teamleiterstelle (aus dem Bereich 3.6) für den Vergleich der Ergebnisse mit dem Interview des Klägers unschädlich ist. Denn ihre Befähigungen wurden anhand der gleichen Fälle, der jeweils gleichen standardisierten Fragestellungen mit Hilfe des gleichen Bewertungsrasters eingeordnet und an der identischen Positionsanalyse für Teamleiter aus den Bereichen 3.5 bis 3.7 gemessen.

Nach alledem konnte sich die Kammer davon überzeugen, dass die Beklagte ein sachgerechtes und leistungsorientiertes Verfahren angewandt hat zur Entscheidung einer Dienstpostenkonkurrenz zwischen Bewerbern, die sich, wie schon beim Vergleich ihrer dienstlichen Beurteilungen, auch hier letztlich in ihrem Leistungsbild nicht allzu sehr unterscheiden. In dieser Situation liegt es im Ermessen der Beklagten, diesen, wenn auch geringfügigen Unterschieden in den strukturellen Interviews ausschlaggebende Bedeutung beizumessen. Auch wenn eine andere Entscheidung aufgrund anderer leistungsbezogener Kriterien ebenso möglich gewesen wäre, kann das Gericht in diese Ermessensentscheidung nicht eingreifen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO und § 162 Abs. 3 VwGO.

Der Kläger hat die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen zu tragen, da diese durch ihren eigenen Klageabweisungsantrag ein Kostenrisiko übernommen hat.

Die Entscheidung zur vorläufigen Vollstreckbarkeit des Urteils wegen der Kosten beruht auf § 167 Abs. 2 VwGO.

Die Berufung ist wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zuzulassen, § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO.

Beschluss

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 25.379,83 € festgesetzt (§ 52 Abs. 5 GKG, Hälfte des 13-fachen Endgrundgehalts der Besoldungsgruppe A 12).