Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Dez. 2014 - 3 Ta 126/14
weitere Fundstellen ...
Tenor
1. Auf die Beschwerde des Beschwerdeführers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom 14.05.2014 - 4 BV 25/09 - aufgehoben.
2. Der Beschwerdegegnerin wird bei jedem Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Ziffern 1- 3 des gerichtlichen Vergleichs vom 10.03.2010 (ArbG Trier, 4 BV 25/09) ein Ordnungsgeld pro Verstoß von bis zu 10.000,00 € angedroht.
3. Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.
Gründe
I.
- 1
Die Beteiligten streiten im Zwangsvollstreckungsverfahren um die Androhung eines Ordnungsgeldes gegenüber der Antragsgegnerin.
- 2
Am 30.07.2009 hat der antragstellende Betriebsrat ein Beschlussverfahren gegen die Antragsgegnerin vor dem Arbeitsgericht Trier (4 BV 25/09) eingeleitet und beantragt,
- 3
1. der Antragsgegnerin aufzugeben - außer in Fällen des Arbeitskampfes oder in Notfällen, wie z.B. Naturkatastrophen -, es zu unterlassen, Arbeitnehmer in der Filiale 000 zu beschäftigen, ohne den Antragsteller vorher zu informieren und ohne dass der Antragssteller zuvor seine Zustimmung nach § 99 BetrVG erteilt hat oder die fehlende Zustimmung des Antragsstellers durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist und ohne dass die Antragsgegnerin das Verfahren nach § 100 BetrVG eingeleitet hat,
- 4
2. für den Fall der Zuwiderhandlung der Verpflichtung nach Ziffer 1) der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.
- 5
Im Kammertermin vom 10.03.2010 haben die Beteiligten sodann einen verfahrensabschließenden Vergleich folgenden Inhalts geschlossen:
- 6
1. Die Beteiligte zu 2. verpflichtet sich, bei jeder, auch kurzfristigen, Einstellung ihrer Pflicht zur Unterrichtung und Einholung der Zustimmung des Beteiligten zu 1. gem. § 99 BetrVG nachzukommen.
- 7
2. Die Beteiligte zu 2. verpflichtet sich, im Falle der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme den Beteiligten zu 1. unverzüglich hiervon zu unterrichten gem. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unter Nennung der aus ihrer Sicht vorliegenden sachlichen Gründe für die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme.
- 8
3. Die Beteiligte zu 2. verpflichtet sich, die zwischen den Beteiligten getroffene Betriebsvereinbarung vom 21.11.2008 hinsichtlich der Form der Unterrichtung bei personellen Maßnahmen einzuhalten.
- 9
4. Die Beteiligten sind sich darüber einig, dass das vorliegende Verfahren damit erledigt ist.
- 10
Mit Antrag vom 05.03.2012 beantragte der Betriebsrat wegen der von ihm behaupteten mitbestimmungswidrigen Einstellung von sieben Mitarbeitern die Verhängung eines Zwangsgeldes von je 10.000,00 EUR. Das Arbeitsgericht wies die Vollstreckungsanträge durch Beschluss vom 26.03.2012 zurück mit der Begründung, der Antragsteller habe die Zustellung des Titels gegenüber der Antragsgegnerin nicht nachgewiesen, so dass es bereits an den allgemeinen Vollstreckungs-voraussetzungen fehle. Daraufhin stellte der Betriebsrat erneut Vollstreckungsanträge, diesmal am 12.12.2012 insgesamt 32 Anträge, in denen er jeweils die Verhängung eines Zwangsgeldes in Höhe von 10.000,00 EUR wegen mitbestimmungswidriger Einstellung von Mitarbeitern begehrte.
- 11
Der Antragsteller hat vorgetragen,
seit Abschluss des Vergleichs habe die Antragsgegnerin in 32 weiteren Fällen gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verstoßen.
- 12
Nach Hinweis des Arbeitsgerichts, dass es sich wohl um eine Unterlassungsverfügung handeln dürfte, die Verhängung eines Ordnungsgeldes also nur nach vorheriger, zu beantragender Androhung in Betracht komme, hat der Betriebsrat zuletzt beantragt,
- 13
der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Ziffern 1-3 des gerichtlichen Vergleichs vom 10.03.2010 (ArbG Trier, 4 BV 25/09) ein Ordnungsgeld pro Verstoß in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR anzudrohen.
- 14
Die Antragsgegnerin hat beantragt,
- 15
den Antrag zurückzuweisen.
- 16
Die Antragsgegnerin hat vorgetragen,
nach ihrer Auffassung sei die Zwangsvollstreckung unzulässig. Der zugrunde liegende Titel sei zu unbestimmt. Er habe keinen vollstreckungsfähigen Inhalt, da er nur den Gesetzeswortlaut wiedergebe.
- 17
Das Arbeitsgericht Trier hat den Antrag auf Androhung des Zwangsgeldes daraufhin durch Beschluss vom 14.05.2014 - 4 BV 25/09 - zurückgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung wird auf Bl. 241 bis 246 d. A. Bezug genommen.
- 18
Gegen den am 10.06.2014 zugestellten Beschluss hat der Antragsteller durch am 23.06.2014 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz sofortige Beschwerde eingelegt. Der Beschwerdeführer hat das Rechtsmittel zugleich begründet.
- 19
Der Beschwerdeführer wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich bei dem der Zwangsvollstreckung zugrunde liegenden Vergleich um einen Titel mit vollstreckungsfähigem Inhalt. Insbesondere enthalte der Vergleich nicht nur eine Wiederholung des Gesetzeswortlauts, sondern konkretisiere zumindest unter Punkt 2 die Handlungspflichten der Antragsgegnerin dahingehend, dass sie insbesondere bei einer vorläufigen personellen Maßnahme die Antragsgegnerin die aus ihrer Sicht vorliegenden tatsächlichen Gründe für die Dringlichkeit der Maßnahme zu nennen habe. Gegen diese Verpflichtung habe die Antragstellerin in vielfacher Weise verstoßen. Im Übrigen sei auch die vom Arbeitsgericht geforderte Voraussetzung von groben Verstößen des Arbeitgebers für die Zulässigkeit des Vollstreckungsantrages gegeben.
- 20
Der Beschwerdeführer beantragt,
- 21
in Abänderung des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Trier der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Ziffern 1.-3. des gerichtlichen Vergleichs vom 10.03.2010 (Az des ArbG Trier 4 BV 25/09) ein Ordnungsgeld pro Verstoß in Höhe von bis zu 10.000,00 EUR anzudrohen.
- 22
Die Beschwerdegegnerin beantragt,
- 23
die sofortige Beschwerde zurückzuweisen.
- 24
Die Beschwerdeführerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass kein vollstreckbarer Titel im Sinne der §§ 85 ArbGG, 890 ZPO bzw. § 23 Abs. 3 Satz 3 BetrVG vorliege.
- 25
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
- 26
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 11.12.2014.
II.
- 27
Die sofortige Beschwerde ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden; sie erweist sich auch sonst als statthaft und insgesamt als zulässig.
- 28
Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beschwerdegegnerin sind die gesetzlichen Voraussetzungen für die Androhung eines Ordnungsgeldes vorliegend gegeben.
- 29
Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts verfügt der Beschwerdeführer mit dem Vergleich vom 10.03.2010 über einen vollstreckbaren Titel im Sinne des § 23 Abs. 3 Satz 2 BetrVG, §§ 85 ArbGG, 890 ZPO.
- 30
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist der Vergleichswortlaut nicht etwa deshalb einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich, weil er inhaltlich nicht hin-reichend bestimmt ist. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt:
- 31
"Der Vergleichswortlaut gibt die gesetzliche Regelung wieder. Wird dem Antragsgegner ein bestimmtes Verhalten aufgegeben und soll diese Verpflichtung vollstreckt werden, so reicht es grundsätzlich nicht aus, wenn der zu Grunde liegende Titel lediglich in allgemeiner Form den Gesetzeswortlaut wiedergibt. Der Antragsgegner muss genau erkennen können, welche Handlung im Einzelnen von ihm verlangt wird (BAG, Beschluss v. 17.03.1987, - 1 ABR 65/85-).
- 32
Dies gilt gerade auch für eine Unterlassensverpflichtung. Für den Fall der der Unterlassung einer Maßnahme ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates bedarf es der genauen Bezeichnung derjenigen betrieblichen Fallgestaltungen, die für das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Anspruchs genommen wird. Der Titel muss sich auf einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen beziehen (LAG Hamm, Beschl. v. 20.09.2006, - 10 Ta 294/06-).
- 33
Die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts ist im Rahmen des Vollstreckungsbegehrens jedoch erst dann schädlich, wenn unter den Beteiligten gerade der Inhalt der gesetzlichen Regelung umstritten ist (BAG, a.a.O., Rn. 28; LAG Berlin, - 6 Ta 235/02-,Rn. 12).
- 34
Dies ist vorliegend der Fall. Die Beteiligten streiten gerade nicht nur um Sachverhaltsfragen, sondern auch darum, ob die Vorgehensweise der Arbeitgeberin den Vorgaben der §§ 99,100 BetrVG entspricht. Der Betriebsrat kritisiert die Ausführungen der Arbeitgeberin über die Ordnungsgemäßheit ihres Vorgehens als rechtsirrig."
- 35
Dem folgt die Kammer nicht.
- 36
Zwar trifft es zu, dass der Antrag nach allgemeinen Grundsätzen hinreichend bestimmt sein muss. Das Gericht muss ihn aber entsprechend der angeführten Verletzungshandlung(en) auslegen. Insgesamt ist also bei der Antragstellung zwar zu beachten, dass der Antrag so konkret wie möglich gefasst ist und sich auf einzelne, tatbestandlich umschriebene Handlungen beziehen sollte. Ein sogenannter Globalantrag ist allerdings nicht unzulässig, sondern unbegründet, wenn eine Fallkonstellation denkbar ist, in der die in Anspruch genommene Unterlassungs-, Vornahme- oder Erduldungspflicht des Arbeitgebers nicht besteht (BAG 03.05.1994, EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 36; 06.12.1994 EZA § 23 BetrVG 1972 Nr. 37). So ist zum Beispiel ein Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Versetzungen dann insgesamt unbegründet, wenn er so global gefasst ist, dass er Fallgestaltungen umfasst, in denen der Arbeitgeber nach § 100 Abs. 1 BetrVG Personalmaßnahmen vorläufig ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführen kann (BAG 06.12.1994, a.a.O.; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 12. Auflage 2015, Kap. 13, Rn. 2447 ff. = S. 3027).
- 37
Vorliegend ist aber insoweit zum einen zunächst maßgeblich zu berücksichtigen, dass der für die Zwangsvollstreckung herangezogene Titel auf einem gerichtlichen Vergleich beruht, und damit letztlich auf einem unter Mitwirkung des Arbeitsgerichts zustande gekommenen Vertrag zwischen den Beteiligten zur, wie es dort unter Ziffer 4 ausdrücklich heißt, umfassenden Erledigung der dem vom Betriebsrats eingeleiteten Beschlussverfahren zugrunde liegenden betriebsverfassungsrechtlichen Meinungsverschiedenheit(en) im Hinblick auf die Anwendung der §§ 99 ff. BetrVG im Betrieb der Antragsgegnerin in Trier. Die Beteiligten sind insoweit also nach Maßgabe des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) offensichtlich übereinstimmend davon ausgegangen, dass die dort gewählten Formulierungen unter 1. bis 3. geeignet sind, für die Zukunft im Hinblick auf den zuvor bestehenden Streit zwischen den Beteiligten Rechtsfrieden in einer umfassenden Art und Weise zu schaffen. Vor diesem Hintergrund erscheint es bereits als ein Verstoß gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (§ 242 BGB, Verbot des venire contra factum proprium), wenn sich die Antragsgegnerin nunmehr darauf beruft, der von ihr selbst mitgeschaffene Titel sei einer Zwangsvollstreckung gar nicht zugänglich.
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Zum anderen ist entgegen der Auffassung der Antragsgegnerin nicht davon auszugehen, dass der hier zugrunde liegende Titel lediglich den Gesetzeswortlaut wiederholt. Denn bereits in Ziffer 1 wird deutlich, dass das gesetzliche Mitbestimmungsrecht umfassend auch in den Fällen kurzzeitiger und kurzfristiger personeller Maßnahmen gelten soll, eine Fallkonstellation, die häufig zwischen den Betriebspartnern streitig ist und so jedenfalls nicht ausdrücklich im Betriebsverfassungsgesetz einer Regelung zugeführt worden ist. Auch für die Ziffer 2 gilt nichts anderes, weil insoweit konkrete Handlungspflichten der Antragsgegnerin dahingehend vereinbart werden, dass insbesondere bei einer vorläufigen personellen Maßnahme die Antragsgegnerin die aus ihrer Sicht vorliegenden sachlichen Gründe für die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme zu nennen hat. Insoweit bezieht sich der Titel insgesamt durchaus auf einzelne, tatbestandlich umschriebene, konkrete Handlungen bzw. Unterlassungen; in Zweifelsfällen kann zur Herstellung der hinreichend inhaltlichen Bestimmtheit das schriftsätzliche Vorbringen des Antragstellers, insbesondere auch die Antragsschrift hinzugezogen werden. Das Arbeitsgericht selbst ist davon ausgegangen, dass die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts im Rahmen des Vollstreckungsbegehrens erst dann schädlich ist, wenn unter den Beteiligten gerade der Inhalt der gesetzlichen Regelung umstritten ist; das ist vorliegend aber nicht (mehr) der Fall. Zwar haben die Beteiligten letztlich nicht nur um Sachverhaltsfragen, sondern auch darum gestritten, ob die Vorgehensweise der Arbeitgeberin den Vorgaben der §§ 99 ff. BetrVG entspricht. Sie haben aber durch den Vergleichsabschluss vor dem Arbeitsgericht diese Fragen gerade einer inhaltlichen Erledigung zugeführt und zu einer inhaltlich bestimmten Vorgehensweise für die Zukunft einvernehmlich gefunden. Warum dieses Ergebnis dann einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich sein sollte, erschließt sich der Kammer nicht. Dass es letztlich angesichts der Vielzahl möglicher Fallgestaltungen im Zwangsvollstreckungsverfahren noch zur Erklärung von Einzelfragen kommen kann, liegt auf der Hand, schließt aber die inhaltliche Bestimmtheit des zugrunde liegenden Titels als Grundlage für die Androhung von Ordnungsgeld vorliegend keineswegs aus.
- 39
Nach alledem war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und, wie aus dem Entscheidungstenor ersichtlich, das geltend gemachte Ordnungsgeld anzudrohen.
- 40
Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss, 11. Dez. 2014 - 3 Ta 126/14
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.
(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.
(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.
(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.