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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 09. Dez. 2016 - 2 TaBV 50/16

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09.12.2016

Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 09. Dez. 2016 - 2 TaBV 50/16

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 09. Dez. 2016 - 2 TaBV 50/16

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vorgehend

Amtsgericht Nürnberg, 7 BV 146/16, 05.10.2016

Gericht

Tenor

1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 1 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 05.10.2016 - 7 BV 146/16 - teilweise abgeändert.

2. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen und Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter zum Zwecke der Zuordnung der Tätigkeiten in die Qualifikationsstufen (Q) und der betrieblichen Ermittlung der Stufen für die weiteren Anforderungen (W), zur Einführung und Festsetzung der Eingruppierung der Beschäftigten nach dem Rahmenentgelttarifvertrag Groß- und Außenhandel Bayern und Erstellung der Textbausteine für die Anschreiben nach den Anlagen A und B dieses Tarifvertrages anlässlich dessen erstmaliger Anwendung im Betrieb N… der Beteiligten zu 2 wird Herr Dr. F… eingesetzt.

3. Die Zahl der von den Beteiligten jeweils zu benennenden Beisitzer wird auf 3 festgesetzt.

4. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle.

Die Beteiligte zu 2. ist ein Großhandelsunternehmen und betreibt deutschlandweit zahlreiche Großmärkte. Der Beteiligte zu 1. ist der für den Betrieb der Beteiligten zu 2. in N. gewählte Betriebsrat. Die Beteiligte zu 2. ist tarifgebunden. In ihrem Betrieb N… finden die Tarifverträge des Bayerischen Groß- und Außenhandels Anwendung.

Am 12.02.2015 einigten sich die Tarifvertragsparteien unter Ablösung der bisherigen Lohn- und Gehaltstarifverträge auf einen neuen Rahmenentgelttarifvertrag Groß- und Außenhandel Bayern (Entgeltstruktur) (im Folgenden genannt: REGA). Am 22.07.2015 kam es zum Abschluss eines Entgelttarifvertrages für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Unternehmen des Bayerischen Groß- und Außenhandels (künftig: ENTV).

Der REGA lautet auszugsweise wie folgt:

„…

General-Protokollnotiz:

Die von den Tarifvertragsparteien in den Vertragswerken „Rahmenentgelttarifvertrag“ und „Entgelttarifvertrag“ vereinbarten Anlagen, Protokollnotizen, Richtbeispiele und Kommentare dienen der gemeinsamen Tarifauslegung und sind Teil der beiden Tarifverträge. Das Vereinbarte drückt den Willen der Tarifvertragsparteien aus.“

Die Tarifvertragsparteien vereinbaren die gemeinsame Ergänzung des Kommentars zu diesem Tarifwerk, um die zunehmende Erfahrung aus der Praxis entsprechend zu bewerten.

Protokollnotiz:

(1) Ausschlaggebend für die Einstufung sowohl der Q-Anforderungen (§ 4) als auch der W-Anforderungen (§ 6) sind die jeweiligen Oberbegriffe, also die allgemeinen Beschreibungen der Anforderungen.

(2) Die vereinbarten Richtbeispiele werden ergänzend und beispielhaft zugeordnet. Sie erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Wo Richtbeispiele genannt sind, sind diese für die Einstufung verbindlich. …

(3) Weitere Richtbeispiele werden mit Erfahrungsgewinn bei der Einstufung in den Betrieben betriebsübergreifend durch die Tarifvertragsparteien erarbeitet.

(4) Kommt es über die Zuordnung von Tätigkeiten oder konkreten Eingruppierungen zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sind die Tarifvertragsparteien beratend hinzuzuziehen. Dabei bleibt es den Tarifvertragsparteien frei, tätig zu werden. …

§ 2 Begriffsbestimmungen und Grundsätze:

(2) Qualifikationsanforderungen werden als Q-Anforderungen, weitere wichtige Anforderungen als Weitere Anforderungen und W-Anforderungen bezeichnet. …

(4) Arbeitsstellen werden im Tarifvertrag kurz als Stellen bezeichnet. Eine Stelle kann auch mehrere Arbeitsplätze umfassen.

(5) Stellenbezogene Anforderungen sind diejenigen, die arbeitgeberseitig an der Stelle des/der AN gefordert sind. Für die Einstufung/Eingruppierung sind nur die Q- und W-Anforderungen relevant. Diese sind dem/der AN im anhängenden Musterformblatt schriftlich mitzuteilen (s. Anlagen A und B).

Protokollnotiz: Eine betriebsspezifische Ausführung des jeweiligen Musterformblattes ist möglich, wenn die Mindestangaben des Formblattes enthalten sind. …

(8) Die Eingruppierung erfolgt stellenbezogen.

(9) Die Entgeltgruppe einer Stelle ergibt sich aus der Kombination

– der zutreffenden Q-Stufe (A bis J) und

– der zutreffenden W-Stufe.

Die Einstufung nach den Qualifikationsanforderungen ergibt sich aus § 3 und § 4; die der Weiteren Anforderungen aus § 5 und § 6. …

§ 12 Zeitpunkt der betrieblichen Einführung (1) Jede/r AN ist vom AG nach den Bestimmungen dieses Tarifwerkes einzustufen und einzugruppieren und entsprechend des jeweils aktuellen Entgelttarifvertrages zu bezahlen.

(2) Der Einführungstermin der neuen Entgeltstruktur ist der 01.04.2015. Das ist auch der frühest mögliche betriebliche Einführungstermin. Der späteste betriebliche Einführungstermin ist der 01.01.2017. …

§ 13 Grundsätzliches zur betrieblichen Einführung (1) Die Beteiligung des Betriebsrates bei Einführung der neuen Entgeltstruktur nach § 99 BetrVG erfolgt mit der Maßgabe, dass die Frist des § 99 Abs. 3

BetrVG auf fünf Wochen verlängert wird. …“

In § 4 REGA ist der Qualifikationsstufenkatalog in der Form enthalten, dass jeweils die Aufgabenschwierigkeit und etwaige hierfür vorhandene Qualifikations- und Ausbildungsanforderungen kombiniert werden. Bei den Stufen C - G sind Richtbeispiele genannt.

Im Katalog der W-Anforderungen (§ 6 REGA) sind weitere Anforderungen, die die jeweiligen Aufgaben mit sich bringen, beinhaltet, z.B. körperliche Anforderungen, besondere Anforderungen, etwa wegen bestehender Bildschirmarbeit oder aber Führungs- und Leitungsfunktionen.

Der REGA ist bei der Beteiligten zu 2. am 01.10.2016 betrieblich eingeführt worden.

Mit Schreiben vom 12.08.2016 forderte der Beteiligte zu 1. über seinen jetzigen Prozessbevollmächtigten die Beteiligte zu 2. zur Aufnahme von Verhandlungen im Zuge der Einführung des REGA insbesondere über die Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen sowie zur Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen auf. Bei Scheitern der Verhandlungen habe der Beteiligte zu 1. Beschlossen, die Einigungsstelle anzurufen. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf Bl. 6 ff. d.A. verwiesen. Mit Schreiben vom 31.08.2016 lehnte die Beteiligte zu 2. über ihren hiesigen Prozessbevollmächtigten dies ab unter Hinweis auf ein fehlendes Mitbestimmungsrecht (Bl. 9 d.A.).

Mit Schriftsatz vom 09.09.2016, eingegangen beim Arbeitsgericht Nürnberg am selben Tage, leitete der Beteiligte zu 1. daher das vorliegende Beschlussverfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle ein. Hinsichtlich des erstinstanzlichen Vortrages der Beteiligten sowie der Antragstellung wird auf I. des Beschlusses des Arbeitsgerichtes (Bl. 139 - 141 d.A.) verwiesen.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle sowohl als unzulässig als auch als unbegründet zurück.

Der Antrag sei nicht bestimmt genug. Außerdem sei die Einigungsstelle offensichtlich nicht zuständig, da der REGA eine abschließende Regelung enthalte, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausschließe. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts verwiesen (Bl. 142 - 145 d.A.).

Gegen diesen den Vertretern des Beteiligten zu 1. am 07.10.2016 zugestellten Beschluss legten diese mit Schriftsatz vom 09.09.2016, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tage, Beschwerde ein und begründeten diese gleichzeitig.

Der Beteiligte zu 1. ist der Auffassung, dass der gestellte Antrag nicht unbestimmt sei. Einem solchen Antrag müsse zu entnehmen sei, über welche konkrete Streitfrage das Gericht mit bindender Wirkung entscheiden solle. Der Antragsteller im Bestellungsverfahren müsse aber nicht den Inhalt der von ihm angestrebten Regelung darlegen, sondern nur hinreichend konkret angeben, über welchen Gegenstand in der Einigungsstelle verhandelt werden solle. Diesen Anforderungen werde der gestellte Antrag gerecht. Welche Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen angewandt werden und welche allgemeinen Regelungen und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen aufgestellt werden sollen, werde die Einigungsstelle zu klären haben, sofern diese denn ihre Zuständigkeit für gegeben ansehe. In dem Verfahren vor dem LAG München (Beschluss vom 18.08.2016 Az. 3 TaBV 70/16), auf das sich das Arbeitsgericht bezogen habe, hätten die dortigen Beteiligten offenbar weitergehende Forderungen gestellt und schriftsätzlich vorgetragen. Der vorliegende Fall sei hiermit nicht vergleichbar.

Ein Mitbestimmungsrecht sei vorliegend auch nicht offensichtlich ausgeschlossen. Hiergegen spreche bereits, dass eine Vielzahl von Gerichten in Parallelfällen angenommen habe, dass ein Mitbestimmungsrecht nicht offensichtlich ausgeschlossen sei. Dies hätte der Beteiligte zu 1. bereits erstinstanzlich durch die Vorlage zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen dargelegt. Denkbar bleibe ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung nach § 87 Eingangssatz BetrVG, die das Mitbestimmungsrecht ausschließe, sei nicht ersichtlich. Die Einigungsstelle solle nicht dazu dienen, dass etwa bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen der Betriebsrat tatsächlich zu beteiligen wäre. Die Einigungsstelle sei vorgelagert dahingehend, dass sie lediglich die Methoden festlegen solle, wie auch etwa Excel-Bausteine für die Musterformblätter, mittels derer dann den Arbeitnehmern entsprechende Stellenbeschreibungen und Anforderungen mitgeteilt würden. Von dem Vorgang der Zuordnung einzelner Arbeitnehmer zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung sei zu unterscheiden die personenunabhängige Bewertung von Arbeitsplätzen oder Tätigkeiten, wie sie im vorliegenden Fall gegeben sei. Insofern handele es sich nicht um eine den Arbeitnehmer betreffende Beurteilung, sondern den Arbeitsplatz betreffende Beurteilung. Insofern sollten abstrakte Kriterien aufgestellt werden, die es ermöglichten, die unbestimmten Rechtsbegriffe des Tarifvertrages näher zu konkretisieren und eine jeweilige Zuordnung des einzelnen Arbeitsplatzes zu diesen Kriterien zu ermöglichen.

Verfahren und Methoden zur Stellenbewertung, wie sie Gegenstand der Einigungsstelle werden sollen, seien im Tarifvertrag gerade nicht beinhaltet. Die Festlegung von Verfahren und Methoden zur Stellenbewertung sei der Eingruppierung vorgelagert. Wenn der Tarifvertrag diesbezüglich keine Regelungen beinhalte, sei das Mitbestimmungsrecht jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen. Auch zeige § 2 Abs. 5 REGA und die diesbezügliche Protokollnotiz, dass jedenfalls betriebsspezifische Ausführungen des Musterformblattes wie auch arbeitgeberseits aufgestellte Anforderungen betrieblich geschaffen werden könnten.

Wie diese stellenbezogenen Anforderungen, die sich letzten Endes über die Regelung des § 2 Abs. 8 REGA auf die Eingruppierung und damit die Vergütung auswirken würden, zu ermitteln seien, könne, zumindest denkbar möglich Gegenstand einer Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sein, da es sich hierbei um Fragen der Lohngestaltung handele Auch in der Protokollnotiz Nr. 4 zur Präambel werde die Frage der Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Hinblick auf die Zuordnung von Tätigkeiten ausdrücklich angesprochen.

Der Beteiligte zu 1. stellt daher im Beschwerdeverfahren folgenden Antrag:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg, Az: 7 BV 146/16, vom 05.10.2016, wird aufgehoben.

2. Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen, Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen, Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter A und B zum Zwecke der Zuordnung der Tätigkeiten in den Qualifikationsstufen (Q) und der betrieblichen Ermittlung der Stufen für die weiteren Anforderungen (W), zur Einführung und Festsetzung der Eingruppierung der Beschäftigten nach dem Rahmenentgelttarifvertrag Groß- und Außenhandel Bayern und Erstellung der Textbausteine für die Anschreiben nach den Anlagen A und B dieses Tarifvertrages anlässlich dessen erstmaliger Anwendung im Betrieb N… der Beteiligten zu 2 wird Herr H…, R… GmbH, eingesetzt.

3. Die Zahl der von den Beteiligten jeweils zu benennenden Beisitzer wird auf 3 festgesetzt.

Die Beteiligte zu 2. beantragt die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Antrag sei bereits zu unbestimmt, wie sowohl das Erstgericht als auch das Landesarbeitsgericht München im Parallel-Beschluss vom 18.08.2016 3 TABV 70/16 zutreffend erkannt hätten. Es handle sich jeweils um einen identischen Sachverhalt.

Die tarifschließende Gewerkschaft ver.di habe über eine Vielzahl von ihr geneigten Betriebsräten das Bundesland Bayern mit einer Vielzahl von Verfahren nach § 100 ArbGG überzogen. Diese Verfahren beträfen weder unterschiedliche Rechtsschutzziele noch unterschiedliche Sachverhalte, sondern seien identisch. Die Texte der Antragsschriften seien wortlautidentisch, ebenso die Anträge.

Das Ziel des Beteiligten zu 1. sei es, dass in der Einigungsstelle abstrakte Kriterien aufgestellt werden sollen, die es ermöglichten, die unbestimmten Rechtsbegriffe des Tarifvertrages näher zu konkretisieren. Eine erste zeitlich führende Einigungsstelle mit denselben Anträgen habe sich bereits für unzuständig erklärt. Das Thema „Formulierung betriebsbezogener Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter“ habe den Betriebsrat in der oben genannten Einigungsstelle hingegen überhaupt nicht interessiert.

Aus dem Antrag des Beteiligten zu 1. lasse sich nicht entnehmen, welche konkreten Meinungsverschiedenheiten die Betriebspartner in der Einigungsstelle verhandeln und entscheiden sollten. Es sei unklar, welche allgemeinen Regeln und Kriterien gemeint seien. Bei den stellenbezogenen Anforderungen handele es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, die nach den Grundsätzen der Tarifauslegung auszulegen seien. Hier gebe es kein Mitbestimmungsrecht. Vor diesem Hintergrund hätte es jedenfalls einer hinreichenden Konkretisierung bedurft.

Es sei völlig unverständlich, was der Beteiligte zu 1. überhaupt erreichen wolle. Außerdem beinhalte der Tarifvertrag selbst bereits Kriterien für die Zuordnung der Tätigkeiten - teils in Form konkreter Beispiele/Funktionen, teils mit allgemein gehaltenen Hinweisen bzw. Beschreibungen zu entsprechenden Tätigkeiten.

Das Mitbestimmungsrecht bestehe offensichtlich nicht. Der Arbeitgeber gestalte bei der Einführung des REGA nichts, sondern er setze den Tarifvertrag lediglich um. Eine Öffnungsklausel enthalte der Tarifvertrag nicht. § 2 Abs. 5 REGA betreffe ausschließlich die Ausgestaltung des Musterformblattes, mit der ein Mitarbeiter über eine Neueinstufung informiert werde. Mit der Frage der Lohngestaltung habe diese nichts zu tun. Auch aus der Protokollnotiz Nr. 4 zur Präambel zum REGA ergebe sich eine Öffnung nicht. § 99 BetrVG setze ein Einvernehmen zwischen den Betriebsparteien über die tarifliche Zuordnung voraus. Fehle es hieran, entscheide das Arbeitsgericht und nicht die Einigungsstelle. Eine Kompetenz der Betriebsparteien sei nicht vorgesehen. Es würde auch die Ordnungsfunktion eines solches Tarifvertrages wie dem REGA zuwiderlaufen, wenn dieser aufgrund unterschiedlicher Ausprägung infolge betrieblicher Regelungen in den Betrieben unterschiedlich angewandt würde.

Da die Ersteinführung des REGA im Betrieb der Beteiligten zu 2. bereits erfolgt sei, sei das „anlässlich dessen erstmaliger Anwendung“ reklamierte mögliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aufgrund Zeitablaufs nicht mehr möglich. Auch daher sei die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig.

In der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht am 30.11.2016 erklärte der Antragstellervertreter, dass mit Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen beispielsweise gemeint seien, Beobachten des Arbeitsplatzes, Befragen, Dokumentenanalyse oder anderen arbeitswissenschaftlich anerkannte Vorgehensweisen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die Schriftsätze des Antragstellers vom 20.10.2016 (Bl. 159 bis 167 d.A.) und den nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 06.12.2016 (Bl. 234 - 241 d.A.), sowie auf den Schriftsatz der Antragsgegnerin vom 04.11.2016 (Bl. 200 bis 210 d.A.) verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde des Beteiligten zu 1. ist zum Teil begründet. Die Einigungsstelle war hinsichtlich der „Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen“ sowie zur „Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter A und B“ einzusetzen, da insoweit die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig ist. Hinsichtlich der „Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen“ ist die Einigungsstelle allerdings offensichtlich unzuständig.

1. Die nach § 100 Abs. 2 S. 1 ArbGG statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 100 Abs. 2 S. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG. An der ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Beteiligten zu 1. zur Einlegung der Beschwerde bestehen keine Zweifel.

2. Die Beschwerde ist nur zum Teil begründet. Hinsichtlich der „Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen“ ist die Einigungsstelle offensichtlich nicht zuständig.

a. Der vom Beteiligten zu 1. gestellte Antrag ist insgesamt zulässig. Er ist weder zu unbestimmt, noch fehlt es am entsprechenden Rechtsschutzbedürfnis.

aa) Der Antrag des Betriebsrats ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, der auch im Verfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle zur Anwendung kommt, §§ 100 Abs. 2 S. 3, 87 Abs. 2 ArbGG.

Der Regelungsgegenstand der Einigungsstelle muss so genau bezeichnet sein, dass in einem nachfolgenden Einigungsstellenverfahren und einer eventuellen gerichtlichen Überprüfung der Zuständigkeit der Einigungsstelle oder des Spruchs der Einigungsstelle klar ist, für welche Regelungsfragen sie eingesetzt wurde. Dabei ist die Prüfung der Voraussetzung des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht auf den Offensichtlichkeitsmaßstab des § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG beschränkt, weil die Erfüllung der formellen Voraussetzungen eines nach § 253 ZPO zulässigen Antrags erst die Grundlage für die Zuständigkeitsprüfung gemäß § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG ist (vgl. LAG München vom 18.08.2016 - 3 TaBV 70/16 - mit zahlreichen weiteren Nachweisen; LAG Hessen vom 31.01.2006 - 4 TaBV 208/05).

Wie der Beteiligte zu 1. aber zu Recht anführt, muss er nicht angeben, welchen Inhalt die von ihm begehrten Regelungen haben sollen, sondern nur, welchen Regelungsgegenstand die Einigungsstelle haben soll.

Dem wird der gestellte Antrag gerecht. Er unterscheidet zwischen drei Regelungsgegenständen, nämlich der „Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen“ (künftig: „Methoden“), der „Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Bewertung stellenbezogener Anforderungen“ (künftig: „Allgemeine Regeln“), und schließlich der „Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter A und B“ (Textbausteine). Eine Widersprüchlichkeit vermag das Beschwerdegericht hierin nicht zu erkennen. Im vorliegenden Antrag sind die drei Bereiche getrennt formuliert und daher gut auseinander zu halten. Im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht München 3 TaBV 70/16 war der dort gestellte Hauptantrag nur auf die Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die Festlegung stellenbezogener Anforderungen gerichtet, der - so das LAG München - nach ausführlicher Erörterung im Anhörungstermin aber auch die Frage der Methodik bei der Bestimmung der Qualifikations- und Weiteren Anforderungen sowie die Erstellung von Stellenbeschreibungen einschließlich ihrer Bewertung mitumfassen sollte. Dies ist beim vorliegenden Antrag nicht der Fall.

bb) Auch das notwendige Rechtsschutzinteresse ist gegeben. Die Beteiligte zu 2. bestreitet jegliches Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der vom Beteiligten zu 1. im Antrag genannten Regelungsbereiche. Damit sind die Verhandlungen der Betriebsparteien als gescheitert anzusehen. Dass in Bayern in weiteren Betrieben sowohl der Beteiligten zu 2. als auch anderer Unternehmen zahlreiche Einigungsstellen mit demselben Thema befasst sind, beseitigt das Rechtsschutzinteresse im vorliegenden Verfahren nicht. Etwaige Mitbestimmungsrechte wären nach Behauptung des Beteiligten zu 1. auf den jeweiligen Betrieb bezogen auszuüben.

b. Hinsichtlich der Regelungsgegenstände „Methoden und „Textbausteine“ ist die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig. Hinsichtlich des Regelungsbereichs „Allgemeine Regeln“ war die Einigungsstelle nicht einzusetzen, da insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1. offensichtlich nicht besteht.

aa) Gemäß § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG können Anträge auf Einrichtung einer Einigungsstelle wegen fehlender Zuständigkeit nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Das Gericht hat im Bestellungsverfahren nicht die Aufgabe, die Zuständigkeit der Einigungsstelle abschließend zu prüfen und positiv oder negativ festzustellen. Sinn der Regelung in § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG ist es, in Zweifelsfällen der Einigungsstelle die Prüfung ihrer Zuständigkeit zu überlassen und so eine beschleunigte Durchführung des Einigungsstellenverfahrens zu ermöglichen. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle für ein erzwingbares Einigungsstellenverfahren, wenn es bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht offensichtlich ist, dass das in Anspruch genommene Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht besteht.

bb) Hinsichtlich des Regelungsgegenstandes „Allgemeine Regeln“ ist ein möglicherweise grundsätzlich denkbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG jedenfalls offensichtlich nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG ausgeschlossen. Insoweit enthält der REGA nämlich offensichtlich eine abschließende Regelung. Der insoweit abweichenden, weil nicht differenzierenden Ansicht des LAG München im Beschluss vom 13.07.2016 - 11 TaBV 59/16 - folgt das Beschwerdegericht nicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG für möglich gehalten, sofern zwischen dem bewerteten Arbeitsplatz und der Entlohnung eine Verbindung hergestellt wird. Dies gelte aber nur, wenn das Mitbestimmungsrecht nicht nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG gesperrt ist (BAG vom 17.11.2010 - 7 ABR 123/09 Rdnr. 31). Eine solche tarifliche Sperre liegt jedoch hinsichtlich des Regelungsbereichs Allgemeine Regeln offensichtlich vor.

Richtig ist zwar, dass nach § 2 Abs. 8 REGA die Eingruppierung stellenbezogen erfolgt und nicht etwa tätigkeitsbezogen. Nach § 2 Abs. 5 REGA sind für die Einstufung/Eingruppierung aber nur die Q- und W-Anforderungen relevant. Diese sind in den §§ 4 und 6 REGA ausformuliert und durch die Zuordnung zu den einzelnen Stufen (A bis J im Qualifikationsstufenkatalog und W a bis W e im Katalog der Weiteren Anforderungen) bereits bewertet. Die Bewertung der stellenbezogenen Anforderungen ist damit bereits abschließend im REGA festgelegt. Dies ergibt sich sowohl aus der General-Protokollnotiz als auch aus den Protokollnotizen zur Präambel des REGA. Danach dienen die vereinbarten Anlagen, Protokollnotizen, Richtbeispiele und Kommentare der gemeinsamen Tarifauslegung und sind Teil der Tarifverträge. Um die zunehmende Erfahrung aus der Praxis entsprechend zu bewerten, haben die Tarifvertragsparteien die gemeinsame Ergänzung des Kommentars vereinbart. Eine Öffnungsklausel hinsichtlich der Betriebsparteien zur Ergänzung durch eigene Regeln und Kriterien zur Bewertung der Anforderungen ist hier nicht vorgesehen. Vielmehr bestimmt die Protokollnotiz Nr. 1 zur Präambel REGA, dass die jeweiligen Oberbegriffe, also die allgemeinen Beschreibungen der Anforderungen für die Einstufung sowohl der Q-Anforderungen als auch der W-Anforderungen entscheidend sind. Wo Richtbeispiele genannt sind, sind diese nach der Protokollnotiz Nr. 2 Satz 3 verbindlich. Sowohl die Q-Anforderungen als auch die W-Anforderungen sind aber in den §§ 4 und 6 REGA abschließend definiert. Daran ändert nichts, dass die Tarifparteien hierbei auf zahlreiche unbestimmte Rechtsbegriffe zurückgreifen. Diese sind anzuwenden und im Streitfall von den Gerichten nach den Grundsätzen der Tarifauslegung näher zu klären, soweit dies nicht die Tarifparteien etwa durch gemeinsame Ergänzung des Kommentars zum REGA gemäß der General-Protokollnotiz Abs. 2 selbst tun. Eine Klärung durch die Betriebsparteien ist hier gerade nicht vorgesehen. Ebenso werden nach Protokollnotiz Nr. 3 weitere Richtbeispiele mit Erfahrungsgewinn betriebsübergreifend durch die Tarifvertragsparteien erarbeitet (nicht etwa durch die Betriebsparteien).

Aus der Protokollnotiz Nr. 4 zur Präambel ergibt sich nichts anderes. Sie bezieht sich nur auf die Zuordnung von Tätigkeiten oder konkreten Eingruppierungen, nicht aber auf die Bewertung stellenbezogener Anforderungen. Aus Sicht des Beschwerdegerichts nimmt die Protokollnotiz Nr. 4 eindeutig nur Bezug auf die Regelungen in § 99 BetrVG und das dort dem Betriebsrat eingeräumte Mitbeurteilungsrecht, und dient der Vermeidung gerichtlicher Zustimmungsersetzungsverfahren.

Auch die Protokollnotiz zu § 2 Abs. 5 REGA enthält offensichtlich keine Öffnung bezogen auf die Aufstellung allgemeiner Regeln und Kriterien für die bewertungsstellenbezogenen Anforderungen. Es geht hier lediglich um eine betriebsspezifische Ausführung des jeweiligen tarifvertraglich vorgegebenen Musterformblattes, also um die Mitteilung an die Arbeitnehmer. Mit einer möglichen inhaltlichen Mitbestimmung bezogen auf die Bewertung stellenbezogener Anforderungen hat dies nichts zu tun.

Im Übrigen führt der Beteiligte zu 1 selbst aus, dass insoweit abstrakte Kriterien aufgestellt werden sollen, die es ermöglichen, die „unbestimmten Rechtsbegriffe des Tarifvertrages näher zu konkretisieren“ (Seite 8 1. Absatz der Beschwerdeschrift). Diese Konkretisierung ist aber - wie dargelegt - nach den Grundsätzen der Tarifauslegung vorzunehmen. Es handelt sich insoweit um eine Rechtsfrage und keine den Betriebsparteien zugängliche Regelungsfrage. Nähere Regelungen haben sich die Tarifparteien etwa durch Ergänzung des Kommentars oder der Nennung weiterer Richtbespiele vorbehalten.

Soweit der Beteiligte zu 1 im nicht nachgelassenen Schriftsatz vom 06.12.2016 ausführt, dass mit dem Bewertung einer Stelle das objektive Beschreiben einer Stelle gemeint sei (S. 3 unten; Bl. 236 d.A.), um die Q- und W-Anforderungen aus den arbeitgeberseitig aufgestellten Anforderungen an eine Stelle herauszufiltern, kann er damit nicht durchdringen. Zum einen ist „Beschreiben“ nicht „Bewerten“, wie es im Antrag formuliert ist. Eine entsprechende Antragsänderung hätte nach Schluss der mündlichen Anhörung auch nicht mehr erfolgen können (§§ 87 Abs. 2, 67 Abs. 6 ArbGG, 525 Satz 1, 296a ZPO) - ganz abgesehen davon, dass insoweit ein entsprechender Beschluss des Beteiligten zu 1 nicht ersichtlich ist. Zum zweiten würde es sich insoweit wohl um das Erstellen einer - wenn auch detaillierten - Stellenbeschreibung handeln, was ebenfalls nicht mitbestimmungspflichtig ist (BAG vom 14.01.2014 - 1 ABR 49/12 - Rn 15 mwN).

cc) Hingegen ist ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hinsichtlich der Regelungsbereiche „Methoden“ und „Textbausteine“ nicht von vornherein auszuschließen.

Hinsichtlich der Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen enthält der REGA keine Vorgaben. In § 2 Abs. 5 S. 1 REGA heißt es zwar, dass stellenbezogene Anforderungen diejenigen sind, die arbeitgeberseitig an die Stelle des/der Arbeitnehmer gefordert sind. Dies heißt aber nicht zwangsläufig, dass auch die Festsetzung von Methoden zur Ermittlung dieser Anforderungen ausschließlich und einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben werden könnten. Bei der Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen geht es noch nicht um die Bewertung dieser Anforderungen, die ja wie oben dargestellt, tarifvertraglich abschließend geregelt ist, sondern um einen vorgelagerten Schritt (vgl. LAG München vom 13.07.2016 - 11 TaBV 59/16). Da nicht von vornherein ausgeschlossen werden kann, dass zwischen der Festsetzung von Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen, der Bewertung des Arbeitsplatzes und der Entlohnung eine Verbindung hergestellt werden kann, und insoweit die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 Eingangssatz. BetrVG nicht offensichtlich eingreift, ist auch das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht offensichtlich ausgeschlossen. Hinzu kommt, dass der Vertreter des Beteiligten zu 1 in der mündlichen Anhörung immerhin Beispiele nennen konnte, was er möglicherweise unter „Methoden zur Ermittlung der stellenbezogenen Anforderungen“ versteht.

Hinsichtlich der Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine für die tariflichen Musterformblätter A und B, mit denen die Mitarbeiter über die Q- und W-Anforderungen und die daraus folgende tarifliche Eingruppierung zu informieren sind, enthält die Protokollnotiz zu § 2 Abs. 5 REGA den Hinweis, dass eine betriebsspezifische Ausführung des jeweiligen Musterformblattes möglich ist, wenn die Mindestangaben des Formblattes enthalten sind. Es scheint daher nicht von vornherein ausgeschlossen, dass hierin seitens der Tarifvertragsparteien ein möglicherweise erzwingbares Mitbestimmungsrecht bezüglich der Ausarbeitung der betriebsbezogenen Textbausteine eröffnet worden ist. So wäre vorstellbar, dass auf betrieblicher Ebene den Mitarbeitern die jeweils verwendete Methode zur Ermittlung der jeweiligen stellenbezogenen Anforderungen mitgeteilt wird.

c. Die Einigungsstelle ist allerdings nicht deswegen offensichtlich unzuständig, weil der REGA in allen Märkten der Beteiligten zu 2. am 01.10.2016 eingeführt worden ist und die Einigungsstelle über die im Antrag genannten Bereiche anlässlich der erstmaligen Anwendung des REGA im Betrieb N… der Beteiligten zu 2. tätig werden soll. Denn „anlässlich der erstmaligen Anwendung“ könnte auch eine Regelung getroffen werden - soweit die Einigungsstelle sich überhaupt für zuständig erklärt -, die mögliche Verletzungen der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung des REGA noch beseitigt. Auch dies ist nicht offensichtlich von vornherein ausgeschlossen.

d. Hinsichtlich der Person des Vorsitzenden folgt das Gericht dem von der Beteiligten zu 2. gemachten Vorschlag, mit dem sich auch der Beteiligte zu 1. in der mündlichen Anhörung vom 30.11.2016 einverstanden erklärt hat. Herr Dr. F… weist sowohl die gebotene Unparteilichkeit (§ 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG), als auch die notwendige Sachkunde auf. Im Übrigen wurde er bereits in mehreren vergleichbaren Verfahren zum Einigungsstellenvorsitzenden eingesetzt.

e. Die Zahl der Beisitzer war auf jeder Seite auf drei festzusetzen.

Grundsätzlich ist zwar davon auszugehen, dass im Regelfall eine Besetzung mit zwei Beisitzern für jede Seite erforderlich, aber auch ausreichend ist (Fitting, BetrVG, 28. Aufl., RdNr. 20 zu § 76 BetrVG m.w.N.). Im vorliegenden Fall erscheint es jedoch vertretbar, die Zahl der Beisitzer pro Seite auf drei zu erhöhen, da auch arbeitswissenschaftliche Fragestellungen eine Rolle spielen könnten. Gegen diese vom Beteiligten zu 1 beantragte Zahl der Beisitzer hat die Beteiligte zu 2. auch keine Einwände erhoben. Das Gericht geht daher davon aus, dass auch die Beteiligte zu 2. diese Anzahl für angemessen hält.

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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 09. Dez. 2016 - 2 TaBV 50/16 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 09. Dez. 2016 - 2 TaBV 50/16 zitiert 1 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

bei uns veröffentlicht am 14.01.2014

Bundesarbeitsgericht

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Mai 2012 - 5 TaBV 2/12 - aufgehoben.

RechtsgebieteAußerordentliche - meist - fristlose Kündigung Betriebsübergang Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle

(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.

(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.: die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.: die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.: die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.: die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.: eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 14. Jan. 2014 - 1 ABR 49/12

Tenor

: Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Mai 2012 - 5 TaBV 2/12 - aufgehoben.

: Die Beschwerde der zu 1. beteiligten Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Essen vom 30. November 2011 - 4 BV 62/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2: Die Arbeitgeberin und die ursprünglich zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreiben als Gemeinschaftsbetrieb eine Rehabilitationsklinik in E. Auf Antrag der Arbeitgeberin wurde eine Einigungsstelle zum Thema „Jahresmitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ eingesetzt. Diese beschloss am 25. Juli 2011 eine Betriebsvereinbarung „Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilung“ (BV Mitarbeitergespräche), deren § 4 lautet:

	„(1) Die Beurteilung dient der systematischen Einschätzung von Mitarbeitern durch ihren Vorgesetzten im Hinblick auf Leistung, Verhalten und Persönlichkeit. Der Inhalt des Beurteilungsverfahrens ergibt sich aus dem ‚Beurteilungsbogen‘.
	(2) Das Beurteilungsverfahren findet im Abstand von jeweils zwei Jahren auf der Basis einer vom Arbeitgeber angefertigten und dem Mitarbeiter vorliegenden Stellenbeschreibung statt. …
	(3) Zur Beurteilung des Mitarbeiters wird das Formular ‚Beurteilungsbogen‘ verwendet. …“

3: Die Arbeitgeberinnen haben mit am 3. und am 5. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen den nur der Arbeitgeberin am 27. Juli 2011 zugeleiteten Einigungsstellenspruch angefochten. Sie haben gemeint, die Einigungsstelle habe mit der in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche enthaltenen Verpflichtung zur Anfertigung von Stellenbeschreibungen die Grenzen des Mitbestimmungsrechts aus § 94 Abs. 2 BetrVG überschritten sowie das ihr eingeräumte Ermessen nur unzureichend ausgeübt.

4: Die Arbeitgeberinnen haben beantragt

festzustellen, dass der Beschluss der Einigungsstelle vom 25. Juli 2011 unwirksam ist.

5: Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt.

6: Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Gegen diese Entscheidung hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat ihrem Feststellungsantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses in dem noch rechtshängigen Umfang.

7: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin zu Unrecht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 ist wirksam.

8: I. Gegenstand des Beschwerde- und des Rechtsbeschwerdeverfahrens ist allein der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht hat die ursprünglich von beiden Arbeitgeberinnen erhobenen Anträge abgewiesen. Dagegen hat nur die Arbeitgeberin Beschwerde eingelegt. Gegenüber der ursprünglich zu 2. beteiligten Arbeitgeberin ist die antragsabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen.

9: II. Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet.

10: 1. Ihr innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG erhobener Antrag ist zulässig. Dieser ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - Rn. 11).

11: 2. Der Antrag hat jedoch keinen Erfolg. Der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 wahrt die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts. Die Einigungsstelle hat auch das ihr eingeräumte Ermessen nicht überschritten.

12: a) Die durch § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin wird vom Zustimmungsrecht des Betriebsrats umfasst.

13: aa) Nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze iSv. § 94 BetrVG sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer objektivieren oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. Beurteilungsgrundsätze sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind (BAG 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - zu B II 3 der Gründe; 23. Oktober 1984 - 1 ABR 2/83 - zu B II 5 b der Gründe, BAGE 47, 96).

14: bb) Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend angenommen, dass nach der Senatsrechtsprechung die Erstellung von Stellenbeschreibungen ohne Bezug zu anderen betrieblichen Maßnahmen des Arbeitgebers regelmäßig nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt. Das Beschwerdegericht hat jedoch die in § 4 Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche begründete Pflicht der Arbeitgeberin unzutreffend bestimmt. Diese muss zur Durchführung des in § 4 BV Mitarbeitergespräche normierten Beurteilungsverfahrens lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung für die zu beurteilenden Arbeitnehmer erstellen. Dies folgt aus der Auslegung der Vorschrift. Mit diesem Inhalt überschreitet der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011 nicht die Grenzen des sich aus § 94 Abs. 2 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts.

15: (1) Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten dort im Einzelnen zu ihrer Erfüllung verrichtet werden müssen. Die Stellenbeschreibung ist Teil der Personalplanung, die nicht dem Mitbestimmungsrecht unterliegt, sondern über die der Betriebsrat nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur zu unterrichten ist. Stellenbeschreibungen sind auch weder Auswahlrichtlinien noch Teile derselben, bei deren Aufstellung der Betriebsrat unter den in § 95 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG bestimmten Voraussetzungen mitzubestimmen hat(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 a und d der Gründe, BAGE 50, 337; 31. Januar 1984 - 1 ABR 63/81 - zu B II 3 der Gründe). Allerdings ist der Senat davon ausgegangen, dass die in Stellenbeschreibungen festgelegten Funktionen der Arbeitnehmer eine tatsächliche Grundlage für die Leistungsbeurteilung abgeben können. Er hat lediglich das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Erstellung der Funktionsbeschreibung abgelehnt, wenn noch nicht feststeht, ob Stellenbeschreibungen die Grundlage einer Leistungsbeurteilung iSd. § 94 Abs. 2 BetrVG sein sollen(BAG 14. Januar 1986 - 1 ABR 82/83 - zu B II 1 c der Gründe, aaO).

16: (2) Die Arbeitgeberin ist entgegen der anderslautenden Formulierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nicht zur Erstellung von Stellenbeschreibungen verpflichtet. Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts beruht auf einer unzutreffenden Auslegung des Einigungsstellenspruchs vom 25. Juli 2011. Die für das Beurteilungsverfahren maßgeblichen Kriterien werden nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BV Mitarbeitergespräche in dem von der Einigungsstelle beschlossenen und der BV Mitarbeitergespräche als Anlage 3 beigefügten Formular „Beurteilungsbogen“ festgelegt(§ 4 Abs. 3 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche). Danach muss die Arbeitgeberin bei der Durchführung des Beurteilungsverfahrens nur die Tätigkeitsinhalte der zu beurteilenden Arbeitnehmer in dem dafür maßgeblichen Zeitraum dokumentieren.

17: (a) Nach dem Formular „Beurteilungsbogen“ erfolgt die Beurteilung der Arbeitnehmer nach den Kriterien „Arbeitsleistung und Fachkenntnisse“, „Verhalten gegenüber Patienten, Angehörigen und Dritten“, „Zusammenarbeit“, „Information und Kommunikation“, „Selbständigkeit und Initiative“ sowie „Belastbarkeit und Flexibilität“.

18: (b) Danach wird die Arbeitgeberin durch § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche nur zur Erstellung einer Aufgabenbeschreibung für den maßgeblichen Beurteilungszeitraum verpflichtet. Für das durch § 4 Abs. 1 und Abs. 2 BV Mitarbeitergespräche ausgestaltete Beurteilungsverfahren bedarf es keiner Stellenbeschreibung. Die Bewertung von Leistung und Verhalten des zu beurteilenden Arbeitnehmers erfolgt auf der Grundlage der im Formular „Beurteilungsbogen“ angeführten Kriterien. Für diese sind nur die ihm von der Arbeitgeberin zugewiesenen Aufgaben maßgeblich. Die Darstellung der Entscheidungsbefugnisse einer bestimmten Stelle und ihre Einbindung in die betriebliche Organisation sind für die Bewertung von Arbeitsleistung und Verhalten des Arbeitnehmers ohne Bedeutung.

19: (3) Die Pflicht zur Anfertigung einer Aufgabenbeschreibung ist vom Beteiligungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG gedeckt.

20: (a) Das Mitbestimmungsrecht soll sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer nur nach seiner Arbeitsleistung und der persönlichen Eignung für seine berufliche Entwicklungsmöglichkeit im Betrieb beurteilt wird (Richardi/Thüsing 14. Aufl. § 94 Rn. 53). Die Aufstellung abstrakter Kriterien dient zur Verobjektivierung der Bewertung und soll diese für die zu beurteilenden Arbeitnehmer transparent ausgestalten (BT-Drucks. VI/1786 S. 50). Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auch auf die Grundlage der Beurteilung und damit auf die Tatsachen, die für die Bewertung der Leistung herangezogen werden sollen (GK-BetrVG/Raab 10. Aufl. § 94 Rn. 56). Es besteht daher nicht nur für die Einführung und Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale, sondern auch für deren Anwendung, dh. bei der Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens (DKKW/Klebe 13. Aufl. § 94 Rn. 33; Fitting 27. Aufl. § 94 Rn. 30; Richardi/Thüsing § 94 Rn. 64).

21: (b) Die in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche vorgesehene Anfertigung von Aufgabenbeschreibungen ist als Teil des Beurteilungsverfahrens vom Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 BetrVG umfasst. Die Dokumentation der tatsächlichen Beurteilungsgrundlagen gehört zu den Verfahrensregelungen, auf denen die Bewertung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer beruht. Sie dient der Verobjektivierung der an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen und gewährleistet, dass nur die von der Arbeitgeberin zugewiesenen Tätigkeiten in ihrer Gesamtheit der Beurteilung zugrunde gelegt werden. Das Formerfordernis, eine Aufgabenbeschreibung zumindest in Textform zu erstellen, fördert ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung. Sowohl für den Arbeitnehmer wie auch für einen Dritten wird erkennbar, von welcher Aufgabenzuweisung der Beurteilende bei seiner Bewertung ausgeht. Die Ermittlung der tatsächlichen Beurteilungsgrundlage für die Bewertungen der Arbeitsleistung und des Verhaltens wird auf diese Weise eindeutig beschrieben.

22: b) Die Einigungsstelle hat auch ihr Regelungsermessen (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) nicht überschritten.

23: aa) Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Eine Überschreitung der Grenze des Ermessens iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG muss in der Regelung selbst als Ergebnis des Abwägungsvorgangs liegen, nicht in den von der Einigungsstelle angestellten Erwägungen, sofern diese überhaupt bekannt gegeben worden sind. Ein rechtlich erheblicher Fehler iSv. § 76 Abs. 5 Satz 4, § 94 Abs. 2 BetrVG liegt nur vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und Unternehmens auf der einen und der betroffenen Arbeitnehmer auf der anderen Seite erweist. Dagegen ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffen und ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben (BAG 24. August 2004 - 1 ABR 23/03 - zu B III 2 b der Gründe, BAGE 111, 335).

24: bb) Diesen Anforderungen genügt der Einigungsstellenspruch vom 25. Juli 2011.

25: (1) Es ist für die Ausübung des Regelungsermessens ohne Bedeutung, ob sich der Einigungsstellenvorsitzende in der Einigungsstelle ausreichend mit den von der Arbeitgeberin erhobenen Einwendungen auseinandergesetzt oder sich vorzeitig auf die später beschlossene Fassung von § 4 BV Mitarbeitergespräche festgelegt hat. Dies allein stellt die Eignung des von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrens für den Betrieb der Arbeitgeberin nicht in Frage. Dies gilt gleichermaßen für ihren Einwand, wonach es für die Heranziehung einer Stellenbeschreibung zur Beurteilung von Arbeitnehmern noch Alternativen gegeben hätte. Ebenso ist der nicht näher mit substanziellen Sachvortrag belegte Hinweis der Arbeitgeberin auf die Besonderheiten des Krankenhausbetriebs und die ständig wechselnden Tätigkeitsinhalte des Pflegepersonals nicht geeignet, einen Ermessensfehler der Einigungsstelle zu begründen. Auf den mit der Erstellung von Stellenbeschreibungen verbundenen wirtschaftlichen Aufwand hat sich die Arbeitgeberin innerhalb der Anfechtungsfrist nicht berufen. Zudem fehlt es für die Annahme einer wirtschaftlichen Unvertretbarkeit an substantiiertem Tatsachenvortrag.

26: (2) Die Regelung in § 4 Abs. 2 Satz 1 BV Mitarbeitergespräche ist auch nicht deshalb ermessensfehlerhaft, weil die Einigungsstelle auf eine Ausgestaltung der formellen Anforderungen für die Aufgabenbeschreibungen verzichtet hat. Deren inhaltliche Gestaltung konnte sie der Arbeitgeberin überlassen. Ein Formblatt für die Dokumentation der im Beurteilungszeitraum übertragenen Tätigkeiten musste die Einigungsstelle nicht beschließen. Durch den Freiraum für dessen Ausgestaltung wird der Arbeitgeberin nicht das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (vgl. dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe, BAGE 111, 48).

	Schmidt		Linck		Koch
		Schäferkord		N. Schuster

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.: Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.: vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.: Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.: Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.: Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.: Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.: Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.: Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.: Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.: Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.: Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.: Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 76 Einigungsstelle

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.