Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Mai 2017 - 2 Sa 249/16

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014, 5 Ca 987/13, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.

Der 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2001 bei 40 Stunden in der Woche in Vollzeit beim Beklagten beschäftigt. Die Einstellung erfolgte zunächst zu 100 Prozent der Arbeitszeit als „Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe …“. Die Parteien vereinbarten seinerzeit die Einstufung in die Vergütungsgruppe IV b, was der heutigen Entgeltgruppe 11 entspricht. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. Die Parteien schlossen später zum 01.04.2004 einen Änderungsvertrag. Danach war der Kläger ab diesem Zeitpunkt zur 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Bereichsleiter Altenhilfe und zu weiteren 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Qualitätsbeauftragter beschäftigt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien nun die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV a, was heute der Entgeltgruppe 12 entspricht. Entsprechend wurde der Kläger auch in den letzten Jahren beschäftigt. Zuletzt erzielte er eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.000,00 Euro. Hinsichtlich der Arbeitsaufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe wird auf die Auflistung des Beklagten im Schriftsatz vom 12.09.2013, dort Seite 3 f (vgl. Blatt 20 f d. A.) verwiesen.

Beim Beklagten werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt. Beim Beklagten gibt es organisatorisch mehrere Bereiche. Dies sind die Altenhilfe, deren Leiter der Kläger bisher war, die ambulanten Dienste, die Behindertenhilfe/ Sozialpsychiatrie, die Gefährdetenhilfe und die Kindertagesstätten.

Am 30.04.2013 unterbreitete der Beklagte dem Kläger ein Änderungsangebot, wonach er ab dem 01.01.2014 nur noch mit 30 Wochenstunden und dies nur noch als Qualitätsbeauftragter tätig sein solle. Der Kläger hat dieses Angebot nicht angenommen.

Am 19.06.2013 ging dem Kläger ein Schreiben des Beklagten vom 17.06.2013 zu, welches die Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom 01.09.2001“ trägt. Danach solle der Kläger ab dem 01.01.2014 ausschließlich als Qualitätsbeauftragter mit 50 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters (20 Wochenstunden) beschäftigt werden. Außerdem solle der Kläger in die „Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe“ eingruppiert werden. Der Kläger nahm das Änderungsangebot am 24.06.2013 unter Vorbehalt an.

Die Zustimmung der bei dem Beklagten gebildeten Mitarbeitervertretung zu einer entsprechenden Änderungskündigung war zuvor nicht eingeholt worden.

Bei Übergabe des vorgenannten Schreibens an den Kläger unterbreitete man dem Kläger erneut mündlich ein Angebot, auch zu 30 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter tätig sein zu können.

Mit Schriftsatz vom 24.06.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 25.06.2013, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Das Arbeitsgericht Rostock gab mit Urteil vom 22.01.2014 der Klage statt. Wegen der Einzelheiten dieses Urteils wird auf Blatt 131 ff der Akte verwiesen.

Das Urteil wurde dem Beklagten am 08.07.2014 zugestellt.

Der Beklagte legte hiergegen am 15. Juli 2014 Berufung ein. Die Berufungsbegründung erfolgte innerhalb gewährter Fristverlängerung am 08.10.2014.

Der Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage, da der Beklagte die angegriffene Änderungskündigung für wirksam hält.

Soweit dem Kläger außerhalb der schriftlichen Änderungskündigung auch mündlich die Weiterarbeit als Qualitätsbeauftragter mit 30 Wochenstunden angeboten wurde, stehe dies der Wirksamkeit der Änderungskündigung nicht entgegen. Denn dieses erweiterte Angebot im Umfang von 30 Wochenstunden sei trotz der Erkenntnis erfolgt, dass der eigentlich tatsächlich vorhandene Arbeitsumfang überschritten werde. Dieses erhöhte Angebot sei erfolgt, um eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Im Übrigen verweist der Beklagte darauf, dass der Kläger bisher auch nur 20 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter gearbeitet hatte. Der Kläger lasse jedoch nicht bestreiten, dass nicht mehr Arbeit als Qualitätsbeauftragter anfalle. Daher sei das Angebot von 30 Stunden letztlich über dem eigentlich vorhanden Bedarf erfolgt.

Hintergrund der Änderungskündigung seien betriebsbedingte Gründe. Im Frühjahr 2013 habe der Vorstand den Entschluss gefasst, die Position des separaten Bereichsleiters Altenhilfe ab dem 01.01.2014 aufgeben zu wollen. Es solle nur noch der Qualitätsbeauftragte mit 50 Prozent einer Vollzeitstelle verbleiben. Die Position des Bereichsleiters Altenhilfe werde somit in Zukunft wegfallen. Es werde eine Hierarchieebene abgeschafft. Die jeweiligen Leiter der einzelnen Altenhilfeeinrichtungen würden direkt an den Vorstand angegliedert. Der Vorstand übernehme also künftig die Dienst- und Fachaufsicht über die einzelnen Einrichtungen der Altenhilfe. Auch sollen bisherige Aufgaben des Klägers auf die jeweiligen Einrichtungsleiter übertragen werden. Auf Vorhalt des Klägers meinte der Beklagte, dass er nicht darstellen müsse, wer künftig welche Aufgaben übernehmen werden. Der Beklagte führte ergänzend aus, dass jede Einrichtung in der Altenhilfe mit einer Doppelspitze besetzt ist, die aus der Pflegedienstleitung und der Heimleitung besteht. Ein Großteil der Aufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe, die bereits auf Blatt 20 f der Akte dargestellt wurden, sei bereits in der Vergangenheit tatsächlich durch die Einrichtungsleiter erledigt worden. Auf Vorhalt des Klägers, dass die Einrichtungsleiter auch als Doppelspitze ausgelastet waren, behauptete der Beklagte, dass er bei den Einrichtungsleitern freie Kapazitäten festgestellt habe. In den anderen Arbeitsbereichen des Beklagten wolle man die Hierarchieebene des Bereichsleiters bestehen lassen, weil es dort jeweils nur einen Leiter der untergeordneten Einrichtungen gibt.

Die Entlassung des Klägers sei auch unter hinreichender Beachtung der internen Regelungen des Beklagten beschlossen worden. So sieht § 14 der Satzung des Beklagten die Entlassung eines Bereichsleiters nach Maßgabe der Geschäftsordnung für den Vorstand vor. Diese sehe wiederum die Zustimmung des Verwaltungsrates vor. Letztere sei hier erteilt worden. So habe der Verwaltungsrat am 27.02.2013 beschlossen, den Bereich Altenhilfe vom Qualitätsmanagement zu trennen und dem Kläger nur noch das Qualitätsmanagement zu übertragen. Der Beklagte verweist hierzu auf ein Protokoll der Verwaltungsratssitzung vom 27.02.2013. In diesem Protokoll heißt es: „Der Verwaltungsrat ist in der Tendenz der Auffassung, den Bereich Altenhilfe von der Stabstelle QM zu trennen. Herr K. muss darüber mit Herrn A. reden, wobei der Verwaltungsrat die Tendenz hat, dass Herr A. die Stelle des Qualitätsmanagement wahrnimmt.“ Im Übrigen ergänzt der Beklagte, dass der Verwaltungsrat am 21.11.2013 den vorgenannten Beschluss bestätigt habe, wonach die Stelle Bereichsleiter Altenhilfe entfallen werde und die Einrichtungsleiter direkt dem Vorstand unterstellt werden sollen. In dem vorgelegten Protokoll des Verwaltungsrates heißt es hierzu: „Neben dem schriftlich vorliegendem Bericht geht Herr K. insbesondere auf die Personalangelegenheit Herr A. mündlich ein. Der Verwaltungsrat bestätigt den am 27.02.2013 gefassten Beschluss zum Qualitätsmanagement und dem Bereich der stationären Altenhilfe und präzisiert ihn dahingehend, dass zum 01.01.2014 die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe entfällt. Herr K. wird damit beauftragt, Herrn A. dieses noch einmal deutlich zu machen und dieses vor Gericht zu vertreten. Die Einrichtungsleitungen der Diakonie Pflegeheime werden direkt dem Vorstand unterstellt.“ Der Beklagte meint im Übrigen, dass die Geschäftsordnung für den Vorstand keine Einschränkung für Kündigungen vorsehe.

Eine Sozialauswahl des Klägers mit anderen Bereichsleitern sei nicht nötig gewesen. Die Schutzbedürftigkeit des Klägers sei im Hinblick auf die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht mit Blick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen gewesen. Es sei zu berücksichtigen, dass die anderen Bereichsleiter mit anderen Tätigkeiten beauftragt sind. Für die anderen Bereiche sei der Kläger nicht einsetzbar. Es fehle an der notwendigen Qualifikation. In der ambulanten Altenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin Prokura hat. Im Bereich Kita könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin eine frühförder- und kitaspezifische Ausbildung hat. Im Bereich Behindertenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da der dortige Leiter eine spezifische Ausbildung hat. In der Gefährdetenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, weil der dortige Leiter eine suchtspezifische Ausbildung hat.

Soweit der Kläger meine, dass das schriftliche Änderungsgebot nicht bestimmt genug sei, hat der Beklagte hierzu eine andere Meinung. Wenn der Kläger meine, es sei nicht klar, welche Tätigkeiten er als Qualitätsbeauftragter künftig ausüben solle, sei dies klar, da er diese Tätigkeit bisher auch schon ausgeübt hatte. Soweit die Änderungskündigung nur von der Entgeltgruppe 11 spreche und der Kläger sich frage, welches Vergütungssystem gemeint sei, sei das Vergütungssystem dem Kläger bekannt. Es handele sich um die AVR.

Soweit sich der Kläger frage, weshalb er im Rahmen der Änderungskündigung auch von der Entgeltgruppe 12 in die Entgeltgruppe herabgruppiert werden solle, werde dies dadurch gerechtfertigt, dass er nur noch Qualitätsbeauftragter sein solle. Die Tätigkeit als Bereichsleiter habe die Entgeltgruppe 12 gerechtfertigt. Selbst wenn die Kündigung in diesem Punkte unwirksam sei, verbliebe es jedoch bei der Kündigung, dann jedoch künftig mit der Entgeltgruppe 12.

Schließlich sei im vorliegenden Fall nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung nach § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 38 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG) erforderlich gewesen. Denn der Kläger sei Teil der Dienststellenleitung im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG. Die in § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG genannten Voraussetzungen seien im Fall des Klägers erfüllt. Denn der Kläger habe umfassende Personalkompetenz gehabt, wenn auch Arbeitsverträge und Kündigungen grundsätzlich vom Vorstand unterzeichnet wurden. Der Beklagte verweist darauf, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als „Leitender Mitarbeiter“ eingestellt wurde. Erstinstanzlich behauptete der Beklagte ergänzend, dass der Kläger zumindest auch gemeinsam mit dem Vorstand Entscheidungen getroffen habe, die der Mitberatung und Mitbestimmung unterliegen. Sodann benannte der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 05.12.2013, dort auf Seite 8 f (vgl. Blatt 98 f d. A.) einige Einzelfallbeispiele von E-Mail-Verkehr bzw. geleisteten Unterschriften des Klägers, aus welchen gefolgert werden könne, dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG erfüllt seien. Im Rahmen der Berufung zählte der Beklagte sodann innerhalb eines kurzen Absatzes verschiedene Mitbestimmungstatbestände der §§ 39 ff MVG abstrakt auf. Auf die Berufungsbegründung vom 07.10.2014 Seite 3 (Blatt 178 d. A.) wird verwiesen. Im sodann folgenden Absatz des vorgenannten Schriftsatzes zählte der Beklagte einige der Tätigkeiten des Klägers, die bereits auf Blatt 20 der Akte genannte waren, auf und behauptete, dass der Kläger damit Angelegenheiten der zuvor aufgezählten Mitbestimmungstatbestände ständig erledigt habe. In diesen Bereichen sei er ständig befugt gewesen, Entscheidungen zu treffen.

Der Beklagte beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Er geht auch weiterhin von der Unwirksamkeit der Änderungskündigung aus.

Für die Kündigung gäbe es keine hinreichenden Gründe, insbesondere keine betriebsbedingten Gründe. Die Leitungstätigkeit der Altenhilfe entfalle nicht. Damit falle sein Arbeitsplatz auch nicht teilweise weg. Je näher die unternehmerische Entscheidung an den Kündigungsentschluss rücke, desto mehr müsse der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen. Hier sei zu berücksichtigen, dass gerade im Bereich Altenhilfe der Bereichsleiter wegfallen solle, obwohl hier vielfältige Aufgaben vorliegen, die nur auf Grund des Organisationstalentes des Klägers zu bewältigen waren. Der Kläger verweist hierzu auf ein Zwischenzeugnis aus dem Jahre 2009, welches dem Kläger bescheinigt, für viele Aufgaben verantwortlich zu sein und dies trotz der hohen Belastungen gut zu organisieren. Es sei unplausibel, dass die vielfältigen Aufgaben des Klägers einfach auf andere Arbeitnehmer verteilt werden sollten, die bisher ebenfalls schon in Vollzeit tätig waren. Es stelle sich die Frage, wer welche Aufgabe übernehme. Allein das Schlagwort Doppelspitze genüge in diesem Zusammenhang nicht. Im Übrigen verweist der Kläger auf den unstreitigen Umstand, dass die Doppelspitze in den Altenpflegeeinrichtungen von ihm selbst schon in den Jahren 2003 bis 2009 initiiert wurde. Dabei war die Doppelspitze schon in der Vergangenheit in Vollzeit tätig und sei nach der Behauptung des Klägers auch ausgelastet gewesen. Das Vorhandensein einer Doppelspitze sei nicht dahingehend zu verstehen, dass dieselben Aufgaben einer früheren Einzelspitze nunmehr auf zwei Personen verteilt worden seien.

Auch interne Regelungen beim Beklagten würden gegen das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bzw. gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Aus § 11 der Satzung folge, dass der Verwaltungsrat bei der Aufstellung des Stellenplanes mit zu entscheiden habe, ob es in der Altenhilfe einen Bereichsleiter geben solle. Der Vorstand habe dies nicht allein entscheiden dürfen. Aus den Protokollen des Verwaltungsrates folge keine entsprechende Zustimmung zur Abschaffung des Bereichsleiters Altenhilfe und zur Kündigung des Klägers. Von einer Kündigung sei in den Protokollen nicht die Rede. Soweit der Beklagte auf eine Verwaltungsratssitzung vom 21.11.2013 verweise, sei dies unerheblich, da die Zustimmung vor der Kündigung erteilt sein müsse. Im Übrigen sei eine Zustimmung zur Kündigung nach § 14 der Satzung erforderlich. Denn die Entlassung von Bereichsleitern solle sich nach der Geschäftsordnung des Vorstandes richten, welche vom Verwaltungsrat zu erlassen sei. Wenn die Geschäftsordnung einen solchen Fall nicht regele, was hier der Fall sei, dürfe der Vorstand einen Bereichsleiter nicht alleine entlassen.

Im Übrigen spreche gegen das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen in dem Umfang der ausgesprochenen Kündigung, dass dem Kläger auch neben der Änderungskündigung noch eine Weiterbeschäftigung im Rahmen des Qualitätsmanagements mit einem Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Offenkundig sei somit eine Beschäftigungsmöglichkeit von 30 Stunden noch vorhanden. Der Beklagte habe damit nicht nur eine geringstmögliche Änderungskündigung ausgesprochen. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger zudem künftig in die Entgeltgruppe 11 herabgruppiert werden solle. Jede einzelne Änderung müsse durch entsprechende Gründe gerechtfertigt sein.

Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, da das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt sei. Es müsse ohne weiteres deutlich sein, was künftig gelten solle. Dies sei hier nicht der Fall. Hier werde dem Kläger nur mitgeteilt, dass er zu 50 Prozent einer Vollzeitkraft als Qualitätsbeauftragter tätig werden solle, mit der Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe. Seine künftige Tätigkeit sei mit dem Griff Qualitätsbeauftragter somit nur schlagwortartig umrissen worden. Auch sei dem Kläger das Vergütungssystem für die Entgeltgruppe 11 nicht benannt worden. Auch die sonstigen Bedingungen des künftigen Arbeitsverhältnisses blieben offen. Es sei für den Kläger nicht erkennbar, ob die sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses wie bisher weiter gelten sollten. Eine dahingehende Vermutung reiche nicht.

Auch verstoße das Änderungsangebot gegen das Schriftformgebot. § 623 BGB gelte auch für das Änderungsangebot im Rahmen der Änderungskündigung. Problematisch sei in diesem Zusammenhang, dass dem Kläger mündlich noch einmal eine Arbeit im Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Der Kläger habe offenbar die Wahl haben sollen, mit 20 oder aber 30 Wochenstunden als Qualitätsbeauftragter tätig zu sein.

Weiterhin sei die Kündigung unwirksam, da die Sozialauswahl nicht hinreichend durchgeführt worden sei. Der Kläger meint, mit den anderen Bereichsleitern vergleichbar zu sein. Er forderte den Beklagten auf, die Sozialdaten dieser Bereichsleiter mitzuteilen. Es sei unerheblich, dass die jeweiligen Bereichsleiter persönlich unterschiedliche Qualifikationen haben. Insbesondere bezüglich der Leiterin Ambulante Altenhilfe verweist der Kläger darauf, dass er selbst unstreitig diesen Bereich vom 01.08.2005 bis 01.03.2010 geleitet hatte, somit seiner Ansicht nach für diese Position geeignet sei.

Schließlich geht der Kläger davon aus, dass die Änderungskündigung unwirksam sei, weil eine vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung nötig gewesen wäre. Der Kläger zähle nicht zur Dienststellenleitung nach § 4 Abs. 2 MVG. Diese Ausnahme müsse der Beklagte darlegen. Die Bezeichnung als Leitender Mitarbeiter im Arbeitsvertrag sei unerheblich. Der Kläger verweist auch darauf, dass sich seine Tätigkeit seit der Einstellung geändert hatte. Der Kläger habe keine umfassenden Personalkompetenzen gehabt. So konnte er unstreitig konkret nicht allein über Kündigungen und Einstellungen entscheiden. Insbesondere sei der Kläger nicht im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG entscheidungsbefugt und speziell nicht ständig entscheidungsbefugt gewesen. Aus den wenigen vom Beklagten erstinstanzlich dargestellten Beispielen aus den letzten Jahren folge nicht, dass der Kläger „ständig“ entscheidungsbefugt im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG gewesen sei. Der Beklagte hätte abstrakt und generell zu Entscheidungsbefugnissen des Klägers vortragen müssen. Auch der ergänzende Vortrag des Beklagten in der Berufungsschrift zu Entscheidungsbefugnissen bei Mitbestimmungstatbeständen sei falsch. Der Beklagte sage in seinem Schriftsatz ohnehin nur, der Kläger habe Aufgaben nach den §§ 39 ff MVG erledigt und dies auch ständig. Allein die Erledigung von Aufgaben in bestimmten Bereichen genüge jedoch für § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG nicht. Eine entsprechende Entscheidungsbefugnis des Klägers fehle hier. Der Kläger stelle sich angesichts des Vortrages des Beklagten die Frage, gegenüber welcher der beim Beklagten vorhandenen acht Mitarbeitervertretungen der Kläger denn aufgetreten sei. Unter anderem hatte jedes Heim eine eigene Mitarbeitervertretung. Unstreitig stellte der Kläger in diesem Zusammenhang dar, dass die jeweiligen Heimleiter selbstständig Mitbestimmungstatbestände mit der jeweiligen Mitarbeitervertretung des Heimes erörtert hatten. So seien auch die vom Beklagten im Rahmen der Berufung kurz aufgezählten Angelegenheiten solche aus dem Bereich der jeweiligen Heimleitung. Die sodann pauschale Behauptung des Beklagten, der Kläger habe auch Entscheidungsbefugnis gehabt, genüge nicht. Im Übrigen bemängelt der Kläger, dass der Beklagte sich in diesem Zusammenhang nur mit Aufgaben aus dem Bereich Bereichsleiter Altenhilfe beschäftige, nichts jedoch zur Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter vortrage.

Abschließend geht der Kläger davon aus, dass die Berufung unzulässig sei, da der Beklagte offenbar nur die Rechtsfrage klären lassen wolle, ob die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erklärte der Beklagte, dass auch angesichts der verschiedenen Risiken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung eine Entscheidung durch das Gericht erforderlich sei, da unter anderem der Beklagte ein Interesse an der Fragestellung hätte, ob in Fällen wie der des Klägers die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist unbegründet.

Durch die angegriffene Änderungskündigung vom 17.06.2013 tritt keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers ein.

I.

Das Arbeitsgericht Rostock hatte zu Recht der Klage stattgegeben.

1.

Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben vom 17.06.2013 tatsächlich um eine Änderungskündigung handelt. Dies ist bisher auch schon so von beiden Parteien wie auch vom Arbeitsgericht unproblematisch gesehen worden. Soweit das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Schreiben vom 26.01.2015 die Parteien darauf hingewiesen hatte, dass eventuell auch die Überlegung aufkommen könnte, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben nicht um eine Änderungskündigung handele, insbesondere eventuell keine Kündigung enthalten sei, handelte es sich um einen vorsorglichen Hinweis gemäß § 138 ZPO, der frühzeitig vor der Kammerverhandlung des Berufungsgerichts ergehen sollte. Der Hinweis wurde erteilt, da die Formulierung des fraglichen Kündigungsschreibens bei genauer Wortlautbetrachtung gegebenenfalls etwas problematisch dahingehend sein könnte, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt.

Im Rahmen der endgültigen Vorbereitung der Kammersitzung und auch Beratung der Kammer beim Berufungsgericht kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass auch weiterhin vom Vorliegen einer Änderungskündigung auszugehen ist. Dies ergibt die Auslegung des fraglichen Schreibens. So lautet es schon in der Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung“. Wenngleich der Arbeitgeber dem Kläger sodann mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2014 in gewisser Form weitergeführt werde, so hat er doch im selbigen Satz auch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum gekündigt werde. Auch im Folgenden teilt der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschreibens mit, aus welchen Gründen seiner Ansicht nach der Arbeitsplatz des Klägers in Teilen wegfalle.

Im Ergebnis ergibt sich daher aus Sicht eines verständigen Erklärungsempfängers, dass hier tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nebst Angebot auf Fortsetzung zu geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen vom Arbeitgeber gewollt war. So ist es auch vom Kläger bisher verstanden worden.

Entsprechend hatte der Kläger nach den Erörterungen in der Verhandlung des Berufungsgerichts auch nicht mehr den zwischenzeitlich angekündigten Hilfsantrag für den Fall des Nichtvorliegens einer Kündigung gestellt.

2.

Die streitige Änderungskündigung ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 KSchG ist.

Denn die Kündigung ist nicht, wie es § 1 Abs. 2 KSchG vorgibt, durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Dabei ist auch im Falle der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt die mit dem Änderungsangebot verbundene Kündigung als solche zu überprüfen.

Es ist im Falle behaupteter betriebsbedingter Gründe zu hinterfragen, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers – jedenfalls unter den bisherigen Bedingungen – nicht mehr möglich ist, weil die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit in Gänze oder in Teilen entfallen ist.

Dabei ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der sogenannten betriebsbedingten Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig.

Nach der Rechtsprechung des BAG können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings ist von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer auch tatsächlich entfallen ist.

Konkret für die Fälle des Abbaus einer Hierarchieebene bzw. des Abbaus eines konkreten Arbeitsplatzes, wie es auch hier einschlägig ist, führt das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt aus: „Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können.“ (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09, Rz. 14, 15, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, denen sich die Kammer auch weiterhin anschließt, konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag des Beklagten.

Der Beklagte behauptete, die Entscheidung getroffen zu haben, allein die Teilposition des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe abzuschaffen, indem diese Hierarchieebene gestrichen werden solle. Die darunter liegenden Einrichtungsleiter der jeweiligen Altenheime sollten nach dem Vortrag des Beklagten direkt an den Vorstand angegliedert werden.

Bei dieser vom Arbeitgeber behaupteten unternehmerischen Entscheidung ist genau diese im Kern deckungsgleich mit dem nachfolgenden Kündigungsentschluss gegenüber dem Kläger. Denn der Beklagte hatte nach seinem Vortrag entschieden, den Kläger im Teilbereich Bereichsleiter Altenhilfe nicht mehr einsetzen zu können.

Diese vom Arbeitgeber vorgetragene unternehmerische Entscheidung führte nun dazu, dass der Arbeitgeber entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG konkret hätte vortragen müssen, welche verschiedenen Arbeitsaufgaben der Kläger mit welchen Zeitanteilen bisher ausgeübt hat. Sodann hätte der beklagte Arbeitgeber vortragen müssen, inwieweit welche dieser Arbeitsaufgaben künftig vollständig entfallen sollen oder aber weiterhin auszuführende Aufgaben in welchem Umfang auf welche anderen Personen verteilt werden sollen. Der Arbeitgeber hätte weiter darstellen müssen, dass die Arbeitnehmer, die künftig Arbeitsaufgaben des Klägers mit übernehmen sollen, durch diese Arbeitsaufgaben, deren Zeitanteil zuvor vorgetragen worden war, nicht überobligationsmäßig belastet werden, weil diese Arbeitnehmer noch hinreichende Freiräume hinsichtlich der mit ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.

Ein solcher Vortrag ist seitens des Beklagten nicht im Ansatz erfolgt. Der Beklagte behauptete pauschal, dass Arbeitsaufgaben des Klägers entweder vom Vorstand oder aber von den Heimleitern selbst wahrgenommen werden sollten, wobei angeblich einige frühere Aufgaben des Klägers schon bisher von den Heimleitern wahrgenommen wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen auf welche Personen übertragen werden und welche konkreten zeitlichen Freiräume diese Personen bisher hatten. Insbesondere war zwischen den Parteien auch streitig, dass die Heimleiter überhaupt entsprechende zeitliche Freiräume hatten. Auch hier beließ es der Beklagte bei der pauschalen Behauptung, er habe Freiräume ausgemacht. Dies ist völlig unzureichend.

Eines weiteren Hinweises des Gerichtes bezüglich des nicht ausreichenden arbeitgeberseitigen Vortrages bedurfte es nicht. Denn schon der Kläger hatte den Beklagten schriftsätzlich auf die – im Übrigen ständige - Rechtsprechung des BAG und die daraus folgende Darlegungslast hingewiesen.

Kann das Gericht somit keine betriebsbedingten Gründe mangels hinreichenden Vortrages des Arbeitgebers feststellen, so ist die ausgesprochene Änderungskündigung unwirksam.

Aus vorgenannten Gründen bedurfte es auch nicht einer Entscheidung dahingehend, ob die Kündigung auch wegen nicht erfolgter Beteiligung der Mitarbeitervertretung rechtsunwirksam ist. Diese Fragestellung kann somit dahinstehen.

Das Arbeitsgericht Rostock hat dem Klageantrag zu 1 mithin zu Recht stattgegeben.

3.

Aus dem Obsiegen mit dem Klageantrag zu 1 folgt auch der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen über den 01.01.2014 hinaus.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Die Entscheidung erfolgte unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014, 5 Ca 987/13, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.

Der 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2001 bei 40 Stunden in der Woche in Vollzeit beim Beklagten beschäftigt. Die Einstellung erfolgte zunächst zu 100 Prozent der Arbeitszeit als „Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe …“. Die Parteien vereinbarten seinerzeit die Einstufung in die Vergütungsgruppe IV b, was der heutigen Entgeltgruppe 11 entspricht. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. Die Parteien schlossen später zum 01.04.2004 einen Änderungsvertrag. Danach war der Kläger ab diesem Zeitpunkt zur 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Bereichsleiter Altenhilfe und zu weiteren 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Qualitätsbeauftragter beschäftigt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien nun die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV a, was heute der Entgeltgruppe 12 entspricht. Entsprechend wurde der Kläger auch in den letzten Jahren beschäftigt. Zuletzt erzielte er eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.000,00 Euro. Hinsichtlich der Arbeitsaufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe wird auf die Auflistung des Beklagten im Schriftsatz vom 12.09.2013, dort Seite 3 f (vgl. Blatt 20 f d. A.) verwiesen.

Beim Beklagten werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt. Beim Beklagten gibt es organisatorisch mehrere Bereiche. Dies sind die Altenhilfe, deren Leiter der Kläger bisher war, die ambulanten Dienste, die Behindertenhilfe/ Sozialpsychiatrie, die Gefährdetenhilfe und die Kindertagesstätten.

Am 30.04.2013 unterbreitete der Beklagte dem Kläger ein Änderungsangebot, wonach er ab dem 01.01.2014 nur noch mit 30 Wochenstunden und dies nur noch als Qualitätsbeauftragter tätig sein solle. Der Kläger hat dieses Angebot nicht angenommen.

Am 19.06.2013 ging dem Kläger ein Schreiben des Beklagten vom 17.06.2013 zu, welches die Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom 01.09.2001“ trägt. Danach solle der Kläger ab dem 01.01.2014 ausschließlich als Qualitätsbeauftragter mit 50 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters (20 Wochenstunden) beschäftigt werden. Außerdem solle der Kläger in die „Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe“ eingruppiert werden. Der Kläger nahm das Änderungsangebot am 24.06.2013 unter Vorbehalt an.

Die Zustimmung der bei dem Beklagten gebildeten Mitarbeitervertretung zu einer entsprechenden Änderungskündigung war zuvor nicht eingeholt worden.

Bei Übergabe des vorgenannten Schreibens an den Kläger unterbreitete man dem Kläger erneut mündlich ein Angebot, auch zu 30 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter tätig sein zu können.

Mit Schriftsatz vom 24.06.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 25.06.2013, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Das Arbeitsgericht Rostock gab mit Urteil vom 22.01.2014 der Klage statt. Wegen der Einzelheiten dieses Urteils wird auf Blatt 131 ff der Akte verwiesen.

Das Urteil wurde dem Beklagten am 08.07.2014 zugestellt.

Der Beklagte legte hiergegen am 15. Juli 2014 Berufung ein. Die Berufungsbegründung erfolgte innerhalb gewährter Fristverlängerung am 08.10.2014.

Der Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage, da der Beklagte die angegriffene Änderungskündigung für wirksam hält.

Soweit dem Kläger außerhalb der schriftlichen Änderungskündigung auch mündlich die Weiterarbeit als Qualitätsbeauftragter mit 30 Wochenstunden angeboten wurde, stehe dies der Wirksamkeit der Änderungskündigung nicht entgegen. Denn dieses erweiterte Angebot im Umfang von 30 Wochenstunden sei trotz der Erkenntnis erfolgt, dass der eigentlich tatsächlich vorhandene Arbeitsumfang überschritten werde. Dieses erhöhte Angebot sei erfolgt, um eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Im Übrigen verweist der Beklagte darauf, dass der Kläger bisher auch nur 20 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter gearbeitet hatte. Der Kläger lasse jedoch nicht bestreiten, dass nicht mehr Arbeit als Qualitätsbeauftragter anfalle. Daher sei das Angebot von 30 Stunden letztlich über dem eigentlich vorhanden Bedarf erfolgt.

Hintergrund der Änderungskündigung seien betriebsbedingte Gründe. Im Frühjahr 2013 habe der Vorstand den Entschluss gefasst, die Position des separaten Bereichsleiters Altenhilfe ab dem 01.01.2014 aufgeben zu wollen. Es solle nur noch der Qualitätsbeauftragte mit 50 Prozent einer Vollzeitstelle verbleiben. Die Position des Bereichsleiters Altenhilfe werde somit in Zukunft wegfallen. Es werde eine Hierarchieebene abgeschafft. Die jeweiligen Leiter der einzelnen Altenhilfeeinrichtungen würden direkt an den Vorstand angegliedert. Der Vorstand übernehme also künftig die Dienst- und Fachaufsicht über die einzelnen Einrichtungen der Altenhilfe. Auch sollen bisherige Aufgaben des Klägers auf die jeweiligen Einrichtungsleiter übertragen werden. Auf Vorhalt des Klägers meinte der Beklagte, dass er nicht darstellen müsse, wer künftig welche Aufgaben übernehmen werden. Der Beklagte führte ergänzend aus, dass jede Einrichtung in der Altenhilfe mit einer Doppelspitze besetzt ist, die aus der Pflegedienstleitung und der Heimleitung besteht. Ein Großteil der Aufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe, die bereits auf Blatt 20 f der Akte dargestellt wurden, sei bereits in der Vergangenheit tatsächlich durch die Einrichtungsleiter erledigt worden. Auf Vorhalt des Klägers, dass die Einrichtungsleiter auch als Doppelspitze ausgelastet waren, behauptete der Beklagte, dass er bei den Einrichtungsleitern freie Kapazitäten festgestellt habe. In den anderen Arbeitsbereichen des Beklagten wolle man die Hierarchieebene des Bereichsleiters bestehen lassen, weil es dort jeweils nur einen Leiter der untergeordneten Einrichtungen gibt.

Die Entlassung des Klägers sei auch unter hinreichender Beachtung der internen Regelungen des Beklagten beschlossen worden. So sieht § 14 der Satzung des Beklagten die Entlassung eines Bereichsleiters nach Maßgabe der Geschäftsordnung für den Vorstand vor. Diese sehe wiederum die Zustimmung des Verwaltungsrates vor. Letztere sei hier erteilt worden. So habe der Verwaltungsrat am 27.02.2013 beschlossen, den Bereich Altenhilfe vom Qualitätsmanagement zu trennen und dem Kläger nur noch das Qualitätsmanagement zu übertragen. Der Beklagte verweist hierzu auf ein Protokoll der Verwaltungsratssitzung vom 27.02.2013. In diesem Protokoll heißt es: „Der Verwaltungsrat ist in der Tendenz der Auffassung, den Bereich Altenhilfe von der Stabstelle QM zu trennen. Herr K. muss darüber mit Herrn A. reden, wobei der Verwaltungsrat die Tendenz hat, dass Herr A. die Stelle des Qualitätsmanagement wahrnimmt.“ Im Übrigen ergänzt der Beklagte, dass der Verwaltungsrat am 21.11.2013 den vorgenannten Beschluss bestätigt habe, wonach die Stelle Bereichsleiter Altenhilfe entfallen werde und die Einrichtungsleiter direkt dem Vorstand unterstellt werden sollen. In dem vorgelegten Protokoll des Verwaltungsrates heißt es hierzu: „Neben dem schriftlich vorliegendem Bericht geht Herr K. insbesondere auf die Personalangelegenheit Herr A. mündlich ein. Der Verwaltungsrat bestätigt den am 27.02.2013 gefassten Beschluss zum Qualitätsmanagement und dem Bereich der stationären Altenhilfe und präzisiert ihn dahingehend, dass zum 01.01.2014 die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe entfällt. Herr K. wird damit beauftragt, Herrn A. dieses noch einmal deutlich zu machen und dieses vor Gericht zu vertreten. Die Einrichtungsleitungen der Diakonie Pflegeheime werden direkt dem Vorstand unterstellt.“ Der Beklagte meint im Übrigen, dass die Geschäftsordnung für den Vorstand keine Einschränkung für Kündigungen vorsehe.

Eine Sozialauswahl des Klägers mit anderen Bereichsleitern sei nicht nötig gewesen. Die Schutzbedürftigkeit des Klägers sei im Hinblick auf die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht mit Blick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen gewesen. Es sei zu berücksichtigen, dass die anderen Bereichsleiter mit anderen Tätigkeiten beauftragt sind. Für die anderen Bereiche sei der Kläger nicht einsetzbar. Es fehle an der notwendigen Qualifikation. In der ambulanten Altenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin Prokura hat. Im Bereich Kita könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin eine frühförder- und kitaspezifische Ausbildung hat. Im Bereich Behindertenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da der dortige Leiter eine spezifische Ausbildung hat. In der Gefährdetenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, weil der dortige Leiter eine suchtspezifische Ausbildung hat.

Soweit der Kläger meine, dass das schriftliche Änderungsgebot nicht bestimmt genug sei, hat der Beklagte hierzu eine andere Meinung. Wenn der Kläger meine, es sei nicht klar, welche Tätigkeiten er als Qualitätsbeauftragter künftig ausüben solle, sei dies klar, da er diese Tätigkeit bisher auch schon ausgeübt hatte. Soweit die Änderungskündigung nur von der Entgeltgruppe 11 spreche und der Kläger sich frage, welches Vergütungssystem gemeint sei, sei das Vergütungssystem dem Kläger bekannt. Es handele sich um die AVR.

Soweit sich der Kläger frage, weshalb er im Rahmen der Änderungskündigung auch von der Entgeltgruppe 12 in die Entgeltgruppe herabgruppiert werden solle, werde dies dadurch gerechtfertigt, dass er nur noch Qualitätsbeauftragter sein solle. Die Tätigkeit als Bereichsleiter habe die Entgeltgruppe 12 gerechtfertigt. Selbst wenn die Kündigung in diesem Punkte unwirksam sei, verbliebe es jedoch bei der Kündigung, dann jedoch künftig mit der Entgeltgruppe 12.

Schließlich sei im vorliegenden Fall nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung nach § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 38 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG) erforderlich gewesen. Denn der Kläger sei Teil der Dienststellenleitung im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG. Die in § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG genannten Voraussetzungen seien im Fall des Klägers erfüllt. Denn der Kläger habe umfassende Personalkompetenz gehabt, wenn auch Arbeitsverträge und Kündigungen grundsätzlich vom Vorstand unterzeichnet wurden. Der Beklagte verweist darauf, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als „Leitender Mitarbeiter“ eingestellt wurde. Erstinstanzlich behauptete der Beklagte ergänzend, dass der Kläger zumindest auch gemeinsam mit dem Vorstand Entscheidungen getroffen habe, die der Mitberatung und Mitbestimmung unterliegen. Sodann benannte der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 05.12.2013, dort auf Seite 8 f (vgl. Blatt 98 f d. A.) einige Einzelfallbeispiele von E-Mail-Verkehr bzw. geleisteten Unterschriften des Klägers, aus welchen gefolgert werden könne, dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG erfüllt seien. Im Rahmen der Berufung zählte der Beklagte sodann innerhalb eines kurzen Absatzes verschiedene Mitbestimmungstatbestände der §§ 39 ff MVG abstrakt auf. Auf die Berufungsbegründung vom 07.10.2014 Seite 3 (Blatt 178 d. A.) wird verwiesen. Im sodann folgenden Absatz des vorgenannten Schriftsatzes zählte der Beklagte einige der Tätigkeiten des Klägers, die bereits auf Blatt 20 der Akte genannte waren, auf und behauptete, dass der Kläger damit Angelegenheiten der zuvor aufgezählten Mitbestimmungstatbestände ständig erledigt habe. In diesen Bereichen sei er ständig befugt gewesen, Entscheidungen zu treffen.

Der Beklagte beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Er geht auch weiterhin von der Unwirksamkeit der Änderungskündigung aus.

Für die Kündigung gäbe es keine hinreichenden Gründe, insbesondere keine betriebsbedingten Gründe. Die Leitungstätigkeit der Altenhilfe entfalle nicht. Damit falle sein Arbeitsplatz auch nicht teilweise weg. Je näher die unternehmerische Entscheidung an den Kündigungsentschluss rücke, desto mehr müsse der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen. Hier sei zu berücksichtigen, dass gerade im Bereich Altenhilfe der Bereichsleiter wegfallen solle, obwohl hier vielfältige Aufgaben vorliegen, die nur auf Grund des Organisationstalentes des Klägers zu bewältigen waren. Der Kläger verweist hierzu auf ein Zwischenzeugnis aus dem Jahre 2009, welches dem Kläger bescheinigt, für viele Aufgaben verantwortlich zu sein und dies trotz der hohen Belastungen gut zu organisieren. Es sei unplausibel, dass die vielfältigen Aufgaben des Klägers einfach auf andere Arbeitnehmer verteilt werden sollten, die bisher ebenfalls schon in Vollzeit tätig waren. Es stelle sich die Frage, wer welche Aufgabe übernehme. Allein das Schlagwort Doppelspitze genüge in diesem Zusammenhang nicht. Im Übrigen verweist der Kläger auf den unstreitigen Umstand, dass die Doppelspitze in den Altenpflegeeinrichtungen von ihm selbst schon in den Jahren 2003 bis 2009 initiiert wurde. Dabei war die Doppelspitze schon in der Vergangenheit in Vollzeit tätig und sei nach der Behauptung des Klägers auch ausgelastet gewesen. Das Vorhandensein einer Doppelspitze sei nicht dahingehend zu verstehen, dass dieselben Aufgaben einer früheren Einzelspitze nunmehr auf zwei Personen verteilt worden seien.

Auch interne Regelungen beim Beklagten würden gegen das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bzw. gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Aus § 11 der Satzung folge, dass der Verwaltungsrat bei der Aufstellung des Stellenplanes mit zu entscheiden habe, ob es in der Altenhilfe einen Bereichsleiter geben solle. Der Vorstand habe dies nicht allein entscheiden dürfen. Aus den Protokollen des Verwaltungsrates folge keine entsprechende Zustimmung zur Abschaffung des Bereichsleiters Altenhilfe und zur Kündigung des Klägers. Von einer Kündigung sei in den Protokollen nicht die Rede. Soweit der Beklagte auf eine Verwaltungsratssitzung vom 21.11.2013 verweise, sei dies unerheblich, da die Zustimmung vor der Kündigung erteilt sein müsse. Im Übrigen sei eine Zustimmung zur Kündigung nach § 14 der Satzung erforderlich. Denn die Entlassung von Bereichsleitern solle sich nach der Geschäftsordnung des Vorstandes richten, welche vom Verwaltungsrat zu erlassen sei. Wenn die Geschäftsordnung einen solchen Fall nicht regele, was hier der Fall sei, dürfe der Vorstand einen Bereichsleiter nicht alleine entlassen.

Im Übrigen spreche gegen das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen in dem Umfang der ausgesprochenen Kündigung, dass dem Kläger auch neben der Änderungskündigung noch eine Weiterbeschäftigung im Rahmen des Qualitätsmanagements mit einem Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Offenkundig sei somit eine Beschäftigungsmöglichkeit von 30 Stunden noch vorhanden. Der Beklagte habe damit nicht nur eine geringstmögliche Änderungskündigung ausgesprochen. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger zudem künftig in die Entgeltgruppe 11 herabgruppiert werden solle. Jede einzelne Änderung müsse durch entsprechende Gründe gerechtfertigt sein.

Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, da das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt sei. Es müsse ohne weiteres deutlich sein, was künftig gelten solle. Dies sei hier nicht der Fall. Hier werde dem Kläger nur mitgeteilt, dass er zu 50 Prozent einer Vollzeitkraft als Qualitätsbeauftragter tätig werden solle, mit der Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe. Seine künftige Tätigkeit sei mit dem Griff Qualitätsbeauftragter somit nur schlagwortartig umrissen worden. Auch sei dem Kläger das Vergütungssystem für die Entgeltgruppe 11 nicht benannt worden. Auch die sonstigen Bedingungen des künftigen Arbeitsverhältnisses blieben offen. Es sei für den Kläger nicht erkennbar, ob die sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses wie bisher weiter gelten sollten. Eine dahingehende Vermutung reiche nicht.

Auch verstoße das Änderungsangebot gegen das Schriftformgebot. § 623 BGB gelte auch für das Änderungsangebot im Rahmen der Änderungskündigung. Problematisch sei in diesem Zusammenhang, dass dem Kläger mündlich noch einmal eine Arbeit im Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Der Kläger habe offenbar die Wahl haben sollen, mit 20 oder aber 30 Wochenstunden als Qualitätsbeauftragter tätig zu sein.

Weiterhin sei die Kündigung unwirksam, da die Sozialauswahl nicht hinreichend durchgeführt worden sei. Der Kläger meint, mit den anderen Bereichsleitern vergleichbar zu sein. Er forderte den Beklagten auf, die Sozialdaten dieser Bereichsleiter mitzuteilen. Es sei unerheblich, dass die jeweiligen Bereichsleiter persönlich unterschiedliche Qualifikationen haben. Insbesondere bezüglich der Leiterin Ambulante Altenhilfe verweist der Kläger darauf, dass er selbst unstreitig diesen Bereich vom 01.08.2005 bis 01.03.2010 geleitet hatte, somit seiner Ansicht nach für diese Position geeignet sei.

Schließlich geht der Kläger davon aus, dass die Änderungskündigung unwirksam sei, weil eine vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung nötig gewesen wäre. Der Kläger zähle nicht zur Dienststellenleitung nach § 4 Abs. 2 MVG. Diese Ausnahme müsse der Beklagte darlegen. Die Bezeichnung als Leitender Mitarbeiter im Arbeitsvertrag sei unerheblich. Der Kläger verweist auch darauf, dass sich seine Tätigkeit seit der Einstellung geändert hatte. Der Kläger habe keine umfassenden Personalkompetenzen gehabt. So konnte er unstreitig konkret nicht allein über Kündigungen und Einstellungen entscheiden. Insbesondere sei der Kläger nicht im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG entscheidungsbefugt und speziell nicht ständig entscheidungsbefugt gewesen. Aus den wenigen vom Beklagten erstinstanzlich dargestellten Beispielen aus den letzten Jahren folge nicht, dass der Kläger „ständig“ entscheidungsbefugt im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG gewesen sei. Der Beklagte hätte abstrakt und generell zu Entscheidungsbefugnissen des Klägers vortragen müssen. Auch der ergänzende Vortrag des Beklagten in der Berufungsschrift zu Entscheidungsbefugnissen bei Mitbestimmungstatbeständen sei falsch. Der Beklagte sage in seinem Schriftsatz ohnehin nur, der Kläger habe Aufgaben nach den §§ 39 ff MVG erledigt und dies auch ständig. Allein die Erledigung von Aufgaben in bestimmten Bereichen genüge jedoch für § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG nicht. Eine entsprechende Entscheidungsbefugnis des Klägers fehle hier. Der Kläger stelle sich angesichts des Vortrages des Beklagten die Frage, gegenüber welcher der beim Beklagten vorhandenen acht Mitarbeitervertretungen der Kläger denn aufgetreten sei. Unter anderem hatte jedes Heim eine eigene Mitarbeitervertretung. Unstreitig stellte der Kläger in diesem Zusammenhang dar, dass die jeweiligen Heimleiter selbstständig Mitbestimmungstatbestände mit der jeweiligen Mitarbeitervertretung des Heimes erörtert hatten. So seien auch die vom Beklagten im Rahmen der Berufung kurz aufgezählten Angelegenheiten solche aus dem Bereich der jeweiligen Heimleitung. Die sodann pauschale Behauptung des Beklagten, der Kläger habe auch Entscheidungsbefugnis gehabt, genüge nicht. Im Übrigen bemängelt der Kläger, dass der Beklagte sich in diesem Zusammenhang nur mit Aufgaben aus dem Bereich Bereichsleiter Altenhilfe beschäftige, nichts jedoch zur Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter vortrage.

Abschließend geht der Kläger davon aus, dass die Berufung unzulässig sei, da der Beklagte offenbar nur die Rechtsfrage klären lassen wolle, ob die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erklärte der Beklagte, dass auch angesichts der verschiedenen Risiken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung eine Entscheidung durch das Gericht erforderlich sei, da unter anderem der Beklagte ein Interesse an der Fragestellung hätte, ob in Fällen wie der des Klägers die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist unbegründet.

Durch die angegriffene Änderungskündigung vom 17.06.2013 tritt keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers ein.

I.

Das Arbeitsgericht Rostock hatte zu Recht der Klage stattgegeben.

1.

Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben vom 17.06.2013 tatsächlich um eine Änderungskündigung handelt. Dies ist bisher auch schon so von beiden Parteien wie auch vom Arbeitsgericht unproblematisch gesehen worden. Soweit das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Schreiben vom 26.01.2015 die Parteien darauf hingewiesen hatte, dass eventuell auch die Überlegung aufkommen könnte, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben nicht um eine Änderungskündigung handele, insbesondere eventuell keine Kündigung enthalten sei, handelte es sich um einen vorsorglichen Hinweis gemäß § 138 ZPO, der frühzeitig vor der Kammerverhandlung des Berufungsgerichts ergehen sollte. Der Hinweis wurde erteilt, da die Formulierung des fraglichen Kündigungsschreibens bei genauer Wortlautbetrachtung gegebenenfalls etwas problematisch dahingehend sein könnte, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt.

Im Rahmen der endgültigen Vorbereitung der Kammersitzung und auch Beratung der Kammer beim Berufungsgericht kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass auch weiterhin vom Vorliegen einer Änderungskündigung auszugehen ist. Dies ergibt die Auslegung des fraglichen Schreibens. So lautet es schon in der Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung“. Wenngleich der Arbeitgeber dem Kläger sodann mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2014 in gewisser Form weitergeführt werde, so hat er doch im selbigen Satz auch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum gekündigt werde. Auch im Folgenden teilt der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschreibens mit, aus welchen Gründen seiner Ansicht nach der Arbeitsplatz des Klägers in Teilen wegfalle.

Im Ergebnis ergibt sich daher aus Sicht eines verständigen Erklärungsempfängers, dass hier tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nebst Angebot auf Fortsetzung zu geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen vom Arbeitgeber gewollt war. So ist es auch vom Kläger bisher verstanden worden.

Entsprechend hatte der Kläger nach den Erörterungen in der Verhandlung des Berufungsgerichts auch nicht mehr den zwischenzeitlich angekündigten Hilfsantrag für den Fall des Nichtvorliegens einer Kündigung gestellt.

2.

Die streitige Änderungskündigung ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 KSchG ist.

Denn die Kündigung ist nicht, wie es § 1 Abs. 2 KSchG vorgibt, durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Dabei ist auch im Falle der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt die mit dem Änderungsangebot verbundene Kündigung als solche zu überprüfen.

Es ist im Falle behaupteter betriebsbedingter Gründe zu hinterfragen, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers – jedenfalls unter den bisherigen Bedingungen – nicht mehr möglich ist, weil die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit in Gänze oder in Teilen entfallen ist.

Dabei ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der sogenannten betriebsbedingten Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig.

Nach der Rechtsprechung des BAG können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings ist von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer auch tatsächlich entfallen ist.

Konkret für die Fälle des Abbaus einer Hierarchieebene bzw. des Abbaus eines konkreten Arbeitsplatzes, wie es auch hier einschlägig ist, führt das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt aus: „Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können.“ (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09, Rz. 14, 15, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, denen sich die Kammer auch weiterhin anschließt, konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag des Beklagten.

Der Beklagte behauptete, die Entscheidung getroffen zu haben, allein die Teilposition des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe abzuschaffen, indem diese Hierarchieebene gestrichen werden solle. Die darunter liegenden Einrichtungsleiter der jeweiligen Altenheime sollten nach dem Vortrag des Beklagten direkt an den Vorstand angegliedert werden.

Bei dieser vom Arbeitgeber behaupteten unternehmerischen Entscheidung ist genau diese im Kern deckungsgleich mit dem nachfolgenden Kündigungsentschluss gegenüber dem Kläger. Denn der Beklagte hatte nach seinem Vortrag entschieden, den Kläger im Teilbereich Bereichsleiter Altenhilfe nicht mehr einsetzen zu können.

Diese vom Arbeitgeber vorgetragene unternehmerische Entscheidung führte nun dazu, dass der Arbeitgeber entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG konkret hätte vortragen müssen, welche verschiedenen Arbeitsaufgaben der Kläger mit welchen Zeitanteilen bisher ausgeübt hat. Sodann hätte der beklagte Arbeitgeber vortragen müssen, inwieweit welche dieser Arbeitsaufgaben künftig vollständig entfallen sollen oder aber weiterhin auszuführende Aufgaben in welchem Umfang auf welche anderen Personen verteilt werden sollen. Der Arbeitgeber hätte weiter darstellen müssen, dass die Arbeitnehmer, die künftig Arbeitsaufgaben des Klägers mit übernehmen sollen, durch diese Arbeitsaufgaben, deren Zeitanteil zuvor vorgetragen worden war, nicht überobligationsmäßig belastet werden, weil diese Arbeitnehmer noch hinreichende Freiräume hinsichtlich der mit ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.

Ein solcher Vortrag ist seitens des Beklagten nicht im Ansatz erfolgt. Der Beklagte behauptete pauschal, dass Arbeitsaufgaben des Klägers entweder vom Vorstand oder aber von den Heimleitern selbst wahrgenommen werden sollten, wobei angeblich einige frühere Aufgaben des Klägers schon bisher von den Heimleitern wahrgenommen wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen auf welche Personen übertragen werden und welche konkreten zeitlichen Freiräume diese Personen bisher hatten. Insbesondere war zwischen den Parteien auch streitig, dass die Heimleiter überhaupt entsprechende zeitliche Freiräume hatten. Auch hier beließ es der Beklagte bei der pauschalen Behauptung, er habe Freiräume ausgemacht. Dies ist völlig unzureichend.

Eines weiteren Hinweises des Gerichtes bezüglich des nicht ausreichenden arbeitgeberseitigen Vortrages bedurfte es nicht. Denn schon der Kläger hatte den Beklagten schriftsätzlich auf die – im Übrigen ständige - Rechtsprechung des BAG und die daraus folgende Darlegungslast hingewiesen.

Kann das Gericht somit keine betriebsbedingten Gründe mangels hinreichenden Vortrages des Arbeitgebers feststellen, so ist die ausgesprochene Änderungskündigung unwirksam.

Aus vorgenannten Gründen bedurfte es auch nicht einer Entscheidung dahingehend, ob die Kündigung auch wegen nicht erfolgter Beteiligung der Mitarbeitervertretung rechtsunwirksam ist. Diese Fragestellung kann somit dahinstehen.

Das Arbeitsgericht Rostock hat dem Klageantrag zu 1 mithin zu Recht stattgegeben.

3.

Aus dem Obsiegen mit dem Klageantrag zu 1 folgt auch der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen über den 01.01.2014 hinaus.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Die Entscheidung erfolgte unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014, 5 Ca 987/13, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat.

Der 1966 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.09.2001 bei 40 Stunden in der Woche in Vollzeit beim Beklagten beschäftigt. Die Einstellung erfolgte zunächst zu 100 Prozent der Arbeitszeit als „Leitender Mitarbeiter mit Verantwortung für den Fachbereich Altenhilfe …“. Die Parteien vereinbarten seinerzeit die Einstufung in die Vergütungsgruppe IV b, was der heutigen Entgeltgruppe 11 entspricht. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung. Die Parteien schlossen später zum 01.04.2004 einen Änderungsvertrag. Danach war der Kläger ab diesem Zeitpunkt zur 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Bereichsleiter Altenhilfe und zu weiteren 50 Prozent seiner Arbeitszeit als Qualitätsbeauftragter beschäftigt. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien nun die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV a, was heute der Entgeltgruppe 12 entspricht. Entsprechend wurde der Kläger auch in den letzten Jahren beschäftigt. Zuletzt erzielte er eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 4.000,00 Euro. Hinsichtlich der Arbeitsaufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe wird auf die Auflistung des Beklagten im Schriftsatz vom 12.09.2013, dort Seite 3 f (vgl. Blatt 20 f d. A.) verwiesen.

Beim Beklagten werden regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt. Beim Beklagten gibt es organisatorisch mehrere Bereiche. Dies sind die Altenhilfe, deren Leiter der Kläger bisher war, die ambulanten Dienste, die Behindertenhilfe/ Sozialpsychiatrie, die Gefährdetenhilfe und die Kindertagesstätten.

Am 30.04.2013 unterbreitete der Beklagte dem Kläger ein Änderungsangebot, wonach er ab dem 01.01.2014 nur noch mit 30 Wochenstunden und dies nur noch als Qualitätsbeauftragter tätig sein solle. Der Kläger hat dieses Angebot nicht angenommen.

Am 19.06.2013 ging dem Kläger ein Schreiben des Beklagten vom 17.06.2013 zu, welches die Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom 01.09.2001“ trägt. Danach solle der Kläger ab dem 01.01.2014 ausschließlich als Qualitätsbeauftragter mit 50 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Mitarbeiters (20 Wochenstunden) beschäftigt werden. Außerdem solle der Kläger in die „Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe“ eingruppiert werden. Der Kläger nahm das Änderungsangebot am 24.06.2013 unter Vorbehalt an.

Die Zustimmung der bei dem Beklagten gebildeten Mitarbeitervertretung zu einer entsprechenden Änderungskündigung war zuvor nicht eingeholt worden.

Bei Übergabe des vorgenannten Schreibens an den Kläger unterbreitete man dem Kläger erneut mündlich ein Angebot, auch zu 30 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter tätig sein zu können.

Mit Schriftsatz vom 24.06.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Rostock am 25.06.2013, begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung.

Das Arbeitsgericht Rostock gab mit Urteil vom 22.01.2014 der Klage statt. Wegen der Einzelheiten dieses Urteils wird auf Blatt 131 ff der Akte verwiesen.

Das Urteil wurde dem Beklagten am 08.07.2014 zugestellt.

Der Beklagte legte hiergegen am 15. Juli 2014 Berufung ein. Die Berufungsbegründung erfolgte innerhalb gewährter Fristverlängerung am 08.10.2014.

Der Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage, da der Beklagte die angegriffene Änderungskündigung für wirksam hält.

Soweit dem Kläger außerhalb der schriftlichen Änderungskündigung auch mündlich die Weiterarbeit als Qualitätsbeauftragter mit 30 Wochenstunden angeboten wurde, stehe dies der Wirksamkeit der Änderungskündigung nicht entgegen. Denn dieses erweiterte Angebot im Umfang von 30 Wochenstunden sei trotz der Erkenntnis erfolgt, dass der eigentlich tatsächlich vorhandene Arbeitsumfang überschritten werde. Dieses erhöhte Angebot sei erfolgt, um eine arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Im Übrigen verweist der Beklagte darauf, dass der Kläger bisher auch nur 20 Stunden in der Woche als Qualitätsbeauftragter gearbeitet hatte. Der Kläger lasse jedoch nicht bestreiten, dass nicht mehr Arbeit als Qualitätsbeauftragter anfalle. Daher sei das Angebot von 30 Stunden letztlich über dem eigentlich vorhanden Bedarf erfolgt.

Hintergrund der Änderungskündigung seien betriebsbedingte Gründe. Im Frühjahr 2013 habe der Vorstand den Entschluss gefasst, die Position des separaten Bereichsleiters Altenhilfe ab dem 01.01.2014 aufgeben zu wollen. Es solle nur noch der Qualitätsbeauftragte mit 50 Prozent einer Vollzeitstelle verbleiben. Die Position des Bereichsleiters Altenhilfe werde somit in Zukunft wegfallen. Es werde eine Hierarchieebene abgeschafft. Die jeweiligen Leiter der einzelnen Altenhilfeeinrichtungen würden direkt an den Vorstand angegliedert. Der Vorstand übernehme also künftig die Dienst- und Fachaufsicht über die einzelnen Einrichtungen der Altenhilfe. Auch sollen bisherige Aufgaben des Klägers auf die jeweiligen Einrichtungsleiter übertragen werden. Auf Vorhalt des Klägers meinte der Beklagte, dass er nicht darstellen müsse, wer künftig welche Aufgaben übernehmen werden. Der Beklagte führte ergänzend aus, dass jede Einrichtung in der Altenhilfe mit einer Doppelspitze besetzt ist, die aus der Pflegedienstleitung und der Heimleitung besteht. Ein Großteil der Aufgaben des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe, die bereits auf Blatt 20 f der Akte dargestellt wurden, sei bereits in der Vergangenheit tatsächlich durch die Einrichtungsleiter erledigt worden. Auf Vorhalt des Klägers, dass die Einrichtungsleiter auch als Doppelspitze ausgelastet waren, behauptete der Beklagte, dass er bei den Einrichtungsleitern freie Kapazitäten festgestellt habe. In den anderen Arbeitsbereichen des Beklagten wolle man die Hierarchieebene des Bereichsleiters bestehen lassen, weil es dort jeweils nur einen Leiter der untergeordneten Einrichtungen gibt.

Die Entlassung des Klägers sei auch unter hinreichender Beachtung der internen Regelungen des Beklagten beschlossen worden. So sieht § 14 der Satzung des Beklagten die Entlassung eines Bereichsleiters nach Maßgabe der Geschäftsordnung für den Vorstand vor. Diese sehe wiederum die Zustimmung des Verwaltungsrates vor. Letztere sei hier erteilt worden. So habe der Verwaltungsrat am 27.02.2013 beschlossen, den Bereich Altenhilfe vom Qualitätsmanagement zu trennen und dem Kläger nur noch das Qualitätsmanagement zu übertragen. Der Beklagte verweist hierzu auf ein Protokoll der Verwaltungsratssitzung vom 27.02.2013. In diesem Protokoll heißt es: „Der Verwaltungsrat ist in der Tendenz der Auffassung, den Bereich Altenhilfe von der Stabstelle QM zu trennen. Herr K. muss darüber mit Herrn A. reden, wobei der Verwaltungsrat die Tendenz hat, dass Herr A. die Stelle des Qualitätsmanagement wahrnimmt.“ Im Übrigen ergänzt der Beklagte, dass der Verwaltungsrat am 21.11.2013 den vorgenannten Beschluss bestätigt habe, wonach die Stelle Bereichsleiter Altenhilfe entfallen werde und die Einrichtungsleiter direkt dem Vorstand unterstellt werden sollen. In dem vorgelegten Protokoll des Verwaltungsrates heißt es hierzu: „Neben dem schriftlich vorliegendem Bericht geht Herr K. insbesondere auf die Personalangelegenheit Herr A. mündlich ein. Der Verwaltungsrat bestätigt den am 27.02.2013 gefassten Beschluss zum Qualitätsmanagement und dem Bereich der stationären Altenhilfe und präzisiert ihn dahingehend, dass zum 01.01.2014 die Stelle des Bereichsleiters Altenhilfe entfällt. Herr K. wird damit beauftragt, Herrn A. dieses noch einmal deutlich zu machen und dieses vor Gericht zu vertreten. Die Einrichtungsleitungen der Diakonie Pflegeheime werden direkt dem Vorstand unterstellt.“ Der Beklagte meint im Übrigen, dass die Geschäftsordnung für den Vorstand keine Einschränkung für Kündigungen vorsehe.

Eine Sozialauswahl des Klägers mit anderen Bereichsleitern sei nicht nötig gewesen. Die Schutzbedürftigkeit des Klägers sei im Hinblick auf die Änderung der Arbeitsbedingungen und nicht mit Blick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen gewesen. Es sei zu berücksichtigen, dass die anderen Bereichsleiter mit anderen Tätigkeiten beauftragt sind. Für die anderen Bereiche sei der Kläger nicht einsetzbar. Es fehle an der notwendigen Qualifikation. In der ambulanten Altenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin Prokura hat. Im Bereich Kita könne der Kläger nicht tätig werden, da die dortige Leiterin eine frühförder- und kitaspezifische Ausbildung hat. Im Bereich Behindertenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, da der dortige Leiter eine spezifische Ausbildung hat. In der Gefährdetenhilfe könne der Kläger nicht tätig werden, weil der dortige Leiter eine suchtspezifische Ausbildung hat.

Soweit der Kläger meine, dass das schriftliche Änderungsgebot nicht bestimmt genug sei, hat der Beklagte hierzu eine andere Meinung. Wenn der Kläger meine, es sei nicht klar, welche Tätigkeiten er als Qualitätsbeauftragter künftig ausüben solle, sei dies klar, da er diese Tätigkeit bisher auch schon ausgeübt hatte. Soweit die Änderungskündigung nur von der Entgeltgruppe 11 spreche und der Kläger sich frage, welches Vergütungssystem gemeint sei, sei das Vergütungssystem dem Kläger bekannt. Es handele sich um die AVR.

Soweit sich der Kläger frage, weshalb er im Rahmen der Änderungskündigung auch von der Entgeltgruppe 12 in die Entgeltgruppe herabgruppiert werden solle, werde dies dadurch gerechtfertigt, dass er nur noch Qualitätsbeauftragter sein solle. Die Tätigkeit als Bereichsleiter habe die Entgeltgruppe 12 gerechtfertigt. Selbst wenn die Kündigung in diesem Punkte unwirksam sei, verbliebe es jedoch bei der Kündigung, dann jedoch künftig mit der Entgeltgruppe 12.

Schließlich sei im vorliegenden Fall nicht die Zustimmung der Mitarbeitervertretung nach § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 38 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG) erforderlich gewesen. Denn der Kläger sei Teil der Dienststellenleitung im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG. Die in § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG genannten Voraussetzungen seien im Fall des Klägers erfüllt. Denn der Kläger habe umfassende Personalkompetenz gehabt, wenn auch Arbeitsverträge und Kündigungen grundsätzlich vom Vorstand unterzeichnet wurden. Der Beklagte verweist darauf, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag als „Leitender Mitarbeiter“ eingestellt wurde. Erstinstanzlich behauptete der Beklagte ergänzend, dass der Kläger zumindest auch gemeinsam mit dem Vorstand Entscheidungen getroffen habe, die der Mitberatung und Mitbestimmung unterliegen. Sodann benannte der Beklagte in seinem Schriftsatz vom 05.12.2013, dort auf Seite 8 f (vgl. Blatt 98 f d. A.) einige Einzelfallbeispiele von E-Mail-Verkehr bzw. geleisteten Unterschriften des Klägers, aus welchen gefolgert werden könne, dass die Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG erfüllt seien. Im Rahmen der Berufung zählte der Beklagte sodann innerhalb eines kurzen Absatzes verschiedene Mitbestimmungstatbestände der §§ 39 ff MVG abstrakt auf. Auf die Berufungsbegründung vom 07.10.2014 Seite 3 (Blatt 178 d. A.) wird verwiesen. Im sodann folgenden Absatz des vorgenannten Schriftsatzes zählte der Beklagte einige der Tätigkeiten des Klägers, die bereits auf Blatt 20 der Akte genannte waren, auf und behauptete, dass der Kläger damit Angelegenheiten der zuvor aufgezählten Mitbestimmungstatbestände ständig erledigt habe. In diesen Bereichen sei er ständig befugt gewesen, Entscheidungen zu treffen.

Der Beklagte beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 22.01.2014 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

Die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil.

Er geht auch weiterhin von der Unwirksamkeit der Änderungskündigung aus.

Für die Kündigung gäbe es keine hinreichenden Gründe, insbesondere keine betriebsbedingten Gründe. Die Leitungstätigkeit der Altenhilfe entfalle nicht. Damit falle sein Arbeitsplatz auch nicht teilweise weg. Je näher die unternehmerische Entscheidung an den Kündigungsentschluss rücke, desto mehr müsse der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen. Hier sei zu berücksichtigen, dass gerade im Bereich Altenhilfe der Bereichsleiter wegfallen solle, obwohl hier vielfältige Aufgaben vorliegen, die nur auf Grund des Organisationstalentes des Klägers zu bewältigen waren. Der Kläger verweist hierzu auf ein Zwischenzeugnis aus dem Jahre 2009, welches dem Kläger bescheinigt, für viele Aufgaben verantwortlich zu sein und dies trotz der hohen Belastungen gut zu organisieren. Es sei unplausibel, dass die vielfältigen Aufgaben des Klägers einfach auf andere Arbeitnehmer verteilt werden sollten, die bisher ebenfalls schon in Vollzeit tätig waren. Es stelle sich die Frage, wer welche Aufgabe übernehme. Allein das Schlagwort Doppelspitze genüge in diesem Zusammenhang nicht. Im Übrigen verweist der Kläger auf den unstreitigen Umstand, dass die Doppelspitze in den Altenpflegeeinrichtungen von ihm selbst schon in den Jahren 2003 bis 2009 initiiert wurde. Dabei war die Doppelspitze schon in der Vergangenheit in Vollzeit tätig und sei nach der Behauptung des Klägers auch ausgelastet gewesen. Das Vorhandensein einer Doppelspitze sei nicht dahingehend zu verstehen, dass dieselben Aufgaben einer früheren Einzelspitze nunmehr auf zwei Personen verteilt worden seien.

Auch interne Regelungen beim Beklagten würden gegen das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bzw. gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Aus § 11 der Satzung folge, dass der Verwaltungsrat bei der Aufstellung des Stellenplanes mit zu entscheiden habe, ob es in der Altenhilfe einen Bereichsleiter geben solle. Der Vorstand habe dies nicht allein entscheiden dürfen. Aus den Protokollen des Verwaltungsrates folge keine entsprechende Zustimmung zur Abschaffung des Bereichsleiters Altenhilfe und zur Kündigung des Klägers. Von einer Kündigung sei in den Protokollen nicht die Rede. Soweit der Beklagte auf eine Verwaltungsratssitzung vom 21.11.2013 verweise, sei dies unerheblich, da die Zustimmung vor der Kündigung erteilt sein müsse. Im Übrigen sei eine Zustimmung zur Kündigung nach § 14 der Satzung erforderlich. Denn die Entlassung von Bereichsleitern solle sich nach der Geschäftsordnung des Vorstandes richten, welche vom Verwaltungsrat zu erlassen sei. Wenn die Geschäftsordnung einen solchen Fall nicht regele, was hier der Fall sei, dürfe der Vorstand einen Bereichsleiter nicht alleine entlassen.

Im Übrigen spreche gegen das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen in dem Umfang der ausgesprochenen Kündigung, dass dem Kläger auch neben der Änderungskündigung noch eine Weiterbeschäftigung im Rahmen des Qualitätsmanagements mit einem Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Offenkundig sei somit eine Beschäftigungsmöglichkeit von 30 Stunden noch vorhanden. Der Beklagte habe damit nicht nur eine geringstmögliche Änderungskündigung ausgesprochen. Im Übrigen sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger zudem künftig in die Entgeltgruppe 11 herabgruppiert werden solle. Jede einzelne Änderung müsse durch entsprechende Gründe gerechtfertigt sein.

Die Änderungskündigung sei auch deshalb unwirksam, da das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt sei. Es müsse ohne weiteres deutlich sein, was künftig gelten solle. Dies sei hier nicht der Fall. Hier werde dem Kläger nur mitgeteilt, dass er zu 50 Prozent einer Vollzeitkraft als Qualitätsbeauftragter tätig werden solle, mit der Entgeltgruppe 11 Erfahrungsstufe. Seine künftige Tätigkeit sei mit dem Griff Qualitätsbeauftragter somit nur schlagwortartig umrissen worden. Auch sei dem Kläger das Vergütungssystem für die Entgeltgruppe 11 nicht benannt worden. Auch die sonstigen Bedingungen des künftigen Arbeitsverhältnisses blieben offen. Es sei für den Kläger nicht erkennbar, ob die sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses wie bisher weiter gelten sollten. Eine dahingehende Vermutung reiche nicht.

Auch verstoße das Änderungsangebot gegen das Schriftformgebot. § 623 BGB gelte auch für das Änderungsangebot im Rahmen der Änderungskündigung. Problematisch sei in diesem Zusammenhang, dass dem Kläger mündlich noch einmal eine Arbeit im Umfang von 30 Wochenstunden angeboten wurde. Der Kläger habe offenbar die Wahl haben sollen, mit 20 oder aber 30 Wochenstunden als Qualitätsbeauftragter tätig zu sein.

Weiterhin sei die Kündigung unwirksam, da die Sozialauswahl nicht hinreichend durchgeführt worden sei. Der Kläger meint, mit den anderen Bereichsleitern vergleichbar zu sein. Er forderte den Beklagten auf, die Sozialdaten dieser Bereichsleiter mitzuteilen. Es sei unerheblich, dass die jeweiligen Bereichsleiter persönlich unterschiedliche Qualifikationen haben. Insbesondere bezüglich der Leiterin Ambulante Altenhilfe verweist der Kläger darauf, dass er selbst unstreitig diesen Bereich vom 01.08.2005 bis 01.03.2010 geleitet hatte, somit seiner Ansicht nach für diese Position geeignet sei.

Schließlich geht der Kläger davon aus, dass die Änderungskündigung unwirksam sei, weil eine vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung nötig gewesen wäre. Der Kläger zähle nicht zur Dienststellenleitung nach § 4 Abs. 2 MVG. Diese Ausnahme müsse der Beklagte darlegen. Die Bezeichnung als Leitender Mitarbeiter im Arbeitsvertrag sei unerheblich. Der Kläger verweist auch darauf, dass sich seine Tätigkeit seit der Einstellung geändert hatte. Der Kläger habe keine umfassenden Personalkompetenzen gehabt. So konnte er unstreitig konkret nicht allein über Kündigungen und Einstellungen entscheiden. Insbesondere sei der Kläger nicht im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG entscheidungsbefugt und speziell nicht ständig entscheidungsbefugt gewesen. Aus den wenigen vom Beklagten erstinstanzlich dargestellten Beispielen aus den letzten Jahren folge nicht, dass der Kläger „ständig“ entscheidungsbefugt im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG gewesen sei. Der Beklagte hätte abstrakt und generell zu Entscheidungsbefugnissen des Klägers vortragen müssen. Auch der ergänzende Vortrag des Beklagten in der Berufungsschrift zu Entscheidungsbefugnissen bei Mitbestimmungstatbeständen sei falsch. Der Beklagte sage in seinem Schriftsatz ohnehin nur, der Kläger habe Aufgaben nach den §§ 39 ff MVG erledigt und dies auch ständig. Allein die Erledigung von Aufgaben in bestimmten Bereichen genüge jedoch für § 4 Abs. 2 Satz 2 MVG nicht. Eine entsprechende Entscheidungsbefugnis des Klägers fehle hier. Der Kläger stelle sich angesichts des Vortrages des Beklagten die Frage, gegenüber welcher der beim Beklagten vorhandenen acht Mitarbeitervertretungen der Kläger denn aufgetreten sei. Unter anderem hatte jedes Heim eine eigene Mitarbeitervertretung. Unstreitig stellte der Kläger in diesem Zusammenhang dar, dass die jeweiligen Heimleiter selbstständig Mitbestimmungstatbestände mit der jeweiligen Mitarbeitervertretung des Heimes erörtert hatten. So seien auch die vom Beklagten im Rahmen der Berufung kurz aufgezählten Angelegenheiten solche aus dem Bereich der jeweiligen Heimleitung. Die sodann pauschale Behauptung des Beklagten, der Kläger habe auch Entscheidungsbefugnis gehabt, genüge nicht. Im Übrigen bemängelt der Kläger, dass der Beklagte sich in diesem Zusammenhang nur mit Aufgaben aus dem Bereich Bereichsleiter Altenhilfe beschäftige, nichts jedoch zur Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter vortrage.

Abschließend geht der Kläger davon aus, dass die Berufung unzulässig sei, da der Beklagte offenbar nur die Rechtsfrage klären lassen wolle, ob die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erklärte der Beklagte, dass auch angesichts der verschiedenen Risiken hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung eine Entscheidung durch das Gericht erforderlich sei, da unter anderem der Beklagte ein Interesse an der Fragestellung hätte, ob in Fällen wie der des Klägers die Mitarbeitervertretung zu beteiligen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen.

Die zulässige Berufung des Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil ist unbegründet.

Durch die angegriffene Änderungskündigung vom 17.06.2013 tritt keine Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers ein.

I.

Das Arbeitsgericht Rostock hatte zu Recht der Klage stattgegeben.

1.

Vorab ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben vom 17.06.2013 tatsächlich um eine Änderungskündigung handelt. Dies ist bisher auch schon so von beiden Parteien wie auch vom Arbeitsgericht unproblematisch gesehen worden. Soweit das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Schreiben vom 26.01.2015 die Parteien darauf hingewiesen hatte, dass eventuell auch die Überlegung aufkommen könnte, dass es sich bei dem fraglichen Schreiben nicht um eine Änderungskündigung handele, insbesondere eventuell keine Kündigung enthalten sei, handelte es sich um einen vorsorglichen Hinweis gemäß § 138 ZPO, der frühzeitig vor der Kammerverhandlung des Berufungsgerichts ergehen sollte. Der Hinweis wurde erteilt, da die Formulierung des fraglichen Kündigungsschreibens bei genauer Wortlautbetrachtung gegebenenfalls etwas problematisch dahingehend sein könnte, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt.

Im Rahmen der endgültigen Vorbereitung der Kammersitzung und auch Beratung der Kammer beim Berufungsgericht kam das Berufungsgericht zu dem Schluss, dass auch weiterhin vom Vorliegen einer Änderungskündigung auszugehen ist. Dies ergibt die Auslegung des fraglichen Schreibens. So lautet es schon in der Überschrift „Betriebsbedingte Änderungskündigung“. Wenngleich der Arbeitgeber dem Kläger sodann mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2014 in gewisser Form weitergeführt werde, so hat er doch im selbigen Satz auch mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis zu diesem Datum gekündigt werde. Auch im Folgenden teilt der Arbeitgeber im Rahmen des Kündigungsschreibens mit, aus welchen Gründen seiner Ansicht nach der Arbeitsplatz des Klägers in Teilen wegfalle.

Im Ergebnis ergibt sich daher aus Sicht eines verständigen Erklärungsempfängers, dass hier tatsächlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung nebst Angebot auf Fortsetzung zu geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen vom Arbeitgeber gewollt war. So ist es auch vom Kläger bisher verstanden worden.

Entsprechend hatte der Kläger nach den Erörterungen in der Verhandlung des Berufungsgerichts auch nicht mehr den zwischenzeitlich angekündigten Hilfsantrag für den Fall des Nichtvorliegens einer Kündigung gestellt.

2.

Die streitige Änderungskündigung ist rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 2 KSchG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 KSchG ist.

Denn die Kündigung ist nicht, wie es § 1 Abs. 2 KSchG vorgibt, durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Dabei ist auch im Falle der Annahme des Änderungsangebotes unter Vorbehalt die mit dem Änderungsangebot verbundene Kündigung als solche zu überprüfen.

Es ist im Falle behaupteter betriebsbedingter Gründe zu hinterfragen, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers – jedenfalls unter den bisherigen Bedingungen – nicht mehr möglich ist, weil die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit in Gänze oder in Teilen entfallen ist.

Dabei ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der sogenannten betriebsbedingten Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig.

Nach der Rechtsprechung des BAG können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings ist von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer auch tatsächlich entfallen ist.

Konkret für die Fälle des Abbaus einer Hierarchieebene bzw. des Abbaus eines konkreten Arbeitsplatzes, wie es auch hier einschlägig ist, führt das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt aus: „Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können.“ (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010, 2 AZR 770/09, Rz. 14, 15, zitiert nach juris).

Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, denen sich die Kammer auch weiterhin anschließt, konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag des Beklagten.

Der Beklagte behauptete, die Entscheidung getroffen zu haben, allein die Teilposition des Klägers als Bereichsleiter Altenhilfe abzuschaffen, indem diese Hierarchieebene gestrichen werden solle. Die darunter liegenden Einrichtungsleiter der jeweiligen Altenheime sollten nach dem Vortrag des Beklagten direkt an den Vorstand angegliedert werden.

Bei dieser vom Arbeitgeber behaupteten unternehmerischen Entscheidung ist genau diese im Kern deckungsgleich mit dem nachfolgenden Kündigungsentschluss gegenüber dem Kläger. Denn der Beklagte hatte nach seinem Vortrag entschieden, den Kläger im Teilbereich Bereichsleiter Altenhilfe nicht mehr einsetzen zu können.

Diese vom Arbeitgeber vorgetragene unternehmerische Entscheidung führte nun dazu, dass der Arbeitgeber entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG konkret hätte vortragen müssen, welche verschiedenen Arbeitsaufgaben der Kläger mit welchen Zeitanteilen bisher ausgeübt hat. Sodann hätte der beklagte Arbeitgeber vortragen müssen, inwieweit welche dieser Arbeitsaufgaben künftig vollständig entfallen sollen oder aber weiterhin auszuführende Aufgaben in welchem Umfang auf welche anderen Personen verteilt werden sollen. Der Arbeitgeber hätte weiter darstellen müssen, dass die Arbeitnehmer, die künftig Arbeitsaufgaben des Klägers mit übernehmen sollen, durch diese Arbeitsaufgaben, deren Zeitanteil zuvor vorgetragen worden war, nicht überobligationsmäßig belastet werden, weil diese Arbeitnehmer noch hinreichende Freiräume hinsichtlich der mit ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.

Ein solcher Vortrag ist seitens des Beklagten nicht im Ansatz erfolgt. Der Beklagte behauptete pauschal, dass Arbeitsaufgaben des Klägers entweder vom Vorstand oder aber von den Heimleitern selbst wahrgenommen werden sollten, wobei angeblich einige frühere Aufgaben des Klägers schon bisher von den Heimleitern wahrgenommen wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen auf welche Personen übertragen werden und welche konkreten zeitlichen Freiräume diese Personen bisher hatten. Insbesondere war zwischen den Parteien auch streitig, dass die Heimleiter überhaupt entsprechende zeitliche Freiräume hatten. Auch hier beließ es der Beklagte bei der pauschalen Behauptung, er habe Freiräume ausgemacht. Dies ist völlig unzureichend.

Eines weiteren Hinweises des Gerichtes bezüglich des nicht ausreichenden arbeitgeberseitigen Vortrages bedurfte es nicht. Denn schon der Kläger hatte den Beklagten schriftsätzlich auf die – im Übrigen ständige - Rechtsprechung des BAG und die daraus folgende Darlegungslast hingewiesen.

Kann das Gericht somit keine betriebsbedingten Gründe mangels hinreichenden Vortrages des Arbeitgebers feststellen, so ist die ausgesprochene Änderungskündigung unwirksam.

Aus vorgenannten Gründen bedurfte es auch nicht einer Entscheidung dahingehend, ob die Kündigung auch wegen nicht erfolgter Beteiligung der Mitarbeitervertretung rechtsunwirksam ist. Diese Fragestellung kann somit dahinstehen.

Das Arbeitsgericht Rostock hat dem Klageantrag zu 1 mithin zu Recht stattgegeben.

3.

Aus dem Obsiegen mit dem Klageantrag zu 1 folgt auch der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Vertragsbedingungen über den 01.01.2014 hinaus.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Die Entscheidung erfolgte unter Berücksichtigung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

1. Auf die Berufung der Beklagten wird die Klage in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom 13.06.2013 – 6 Ca 1824/12 – abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen Änderungskündigung.

Die Klägerin ist seit Juni 2005 bei der Beklagten (bzw. bei der Rechtsvorgängerin), welche regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu einem Bruttoarbeitsentgelt von 3.990,54 € beschäftigt. Sie ist verheiratet und zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Am 31.03.2010 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag (Blatt 92, Bd. I. d. A.) mit dem Inhalt der Tätigkeit der Klägerin als "Abteilungsleiterin technische Dienste" mit Wirkung zum 01.04.2010 bei einer Vergütung nach der Entgeltgruppe E 12 des TV-V (Haustarifvertrag).

Mit Schreiben vom 18.09.2012 informierte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Schließung der Abteilung "Technische Dienste" (Blatt 107 Bd. I d. A.). Mit gesondertem Schreiben ebenfalls vom 18.09.2012 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die Absicht, gegenüber der Klägerin eine Änderungskündigung auszusprechen (Blatt 109, 110 Bd. I. d. A.). Mit Schreiben vom 24.09.2012 erfolgte der Widerspruch des Betriebsrates gegen die Änderungskündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin (Blatt 112 Bd. I. d. A.).

Mit Schreiben vom 28.09.2012 (Blatt 2 Bd. I. d. A.) sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus und unterbreitete der Klägerin gleichzeitig zwei Änderungsangebote. Eines bezog sich auf die Tätigkeit "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte". Das zweite Angebot lautete auf eine Tätigkeit der Klägerin als "Sachbearbeiterin Labor/Sonderprojekte". Mit Schreiben vom 28.09.2012 bzw. anwaltlichem Schreiben vom 11.10.2012 nahm die Klägerin das Änderungsangebot "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an. Mit ihrer am 15.10.2012 bei dem Arbeitsgericht Schwerin eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den ausführlichen Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Schwerin hat der Klage mit Urteil vom 13.06.2013 stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, aus dem Vortrag der Beklagten werde nicht hinreichend ersichtlich, dass die bisher von der Klägerin wahrgenommenen Aufgaben vom verbliebenen Personal im Rahmen der regulären Verpflichtungen erledigt werden könnten. So habe die Beklagte nicht dargelegt, welche Aufgaben die Klägerin in welchem zeitlichen Umfang bisher wahrgenommen habe. Mithin könne auch nicht nachvollzogen werden, in welchem konkreten Umfang Arbeitsaufgaben entfallen seien. Lediglich der Hinweis auf den Wegfall von Leitungsaufgaben reiche insoweit nicht aus. Zudem sei nicht nachvollziehbar, dass die mit der Änderung der Arbeitsbedingungen verbundene Eingruppierung in die Entgeltgruppe 10 von einer sozialen Rechtfertigung getragen werde. Bei der Auswahl des Änderungsangebotes müsse der Arbeitgeber entsprechend dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vom mildesten Mittel Gebrauch machen. Er müsse darlegen, dass die angebotenen Vertragsänderungen tatsächlich gerechtfertigt seien. Im Falle einer tariflichen Eingruppierungsautomatik habe der Arbeitgeber darzulegen, dass die mit dem Änderungsangebot verbundene Eingruppierung tariflich zutreffend sei. Die daraus resultierende Darlegungslast habe die Beklagte vorliegend nicht erfüllt. Mithin bleibe unentschieden, ob die Änderungskündigung aus weiteren Gründen wie z. B. der Sozialauswahl oder aber wegen Verstoßes gegen die Regelung des § 7 Abs. 2 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 rechtsunwirksam sei.

Gegen diese am 26.06.2013 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 12.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung der Beklagten nebst der (nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung) am 26.09.2013 eingegangenen Berufungsbegründung.

Die Beklagte hält in der Berufungsinstanz in Ergänzung des erstinstanzlichen Sachvortrages an ihrer Rechtsauffassung fest. Der Arbeitsplatz der Klägerin als Leiterin der Abteilung "Technische Dienste" sei auf der Grundlage einer unternehmerischen Entscheidung mit Wirkung zum 31.12.2012 entfallen. Die Organisationsentscheidung mit dem Inhalt der Schließung der Abteilung "Technische Dienste" mit Wirkung zum 31.12.2012 sei - unstreitig – dem Aufsichtsrat am 06.09.2012 vorgestellt und im Anschluss an die Aufsichtsratssitzung durch die beiden Geschäftsführer der Beklagten – ebenfalls unstreitig – am 06.09.2012 beschlossen worden. Die Inhalte dieser unternehmerischen Entscheidung seien auch zum 01.01.2013 umgesetzt worden. Der Bereich "Geotechnologie" der Abteilung "Technische Dienste" sei bereits im Verlaufe des Jahres 2012 abgewickelt worden. Der Mitarbeiter M. sei – unstreitig – bereits im Verlaufe des Jahres 2012 ausgeschieden und die Beklagte habe in dem betreffenden Aufgabenfeld – unstreitig – seitdem keine Aufträge mehr angenommen. Der Bereich "Hydrologie", besetzt mit dem Mitarbeiter B., sei – unstreitig – direkt dem Geschäftsführer J. zugeteilt worden. Aus dem Arbeitsbereich "Biotechnologie" sei – unstreitig – der Mitarbeiter F. 2012 ausgeschieden und nicht nachbesetzt worden. Die Mitarbeiterin S. sei – unstreitig – mit Wirkung zum 01.01.2013 in den Arbeitsbereich "Fachlabor Klärschlamm" gewechselt und die Mitarbeiterin R. – ebenfalls unstreitig - in den Arbeitsbereich "Fachlabor Trinkwasser".

Die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung habe nicht zu einer überobligatorischen Mehrbelastung anderer Arbeitnehmer bei der Beklagten geführt. Die Anbindung des Arbeitsbereiches "Hydrologie" an die Geschäftsführung sei problemlos möglich gewesen, wobei eine gegebenenfalls entstehende Mehrbelastung bei einem Geschäftsführer einer GmbH ohnehin rechtlich nicht von Belang sei. Die Restarbeiten aus dem ehemaligen Arbeitsbereich "Geotechnologie" seien auf den Mitarbeiter B. übertragen worden, der zur Erledigung dieser Tätigkeiten – unstreitig – einen zeitlichen Aufwand von durchschnittlich 3 Stunden pro Woche benötige, was nicht zu einer nennenswerten Mehrbelastung führe. Die Mitarbeiterinnen S. und R. würden weiterhin ihre bisherigen Tätigkeiten ausführen und seien lediglich einer anderen Abteilung zugeordnet, so dass hier Mehrbelastungen von vornherein nicht ersichtlich seien. Zudem seien die Mehrbelastungen des Leiters der Abteilung "Klärschlamm-, Boden- und Elementanalytik" S. überschaubar. Die Zuordnung der Mitarbeiterin S. führe bei ihm zu einem Leitungsmehraufwand von – unstreitig – ca. 3 Stunden pro Woche. In der Folge seien alle leitenden Arbeitsaufgaben der Klägerin entfallen. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen. Die von der Klägerin benannten Mitarbeiterinnen G., K. und S. seien nicht vergleichbar. Selbst im Falle der Durchführung einer Sozialauswahl sei die Klägerin im Hinblick auf die anerkannten Sozialauswahlkriterien nicht sozial schutzwürdiger. Die der Klägerin unterbreiteten Änderungsangebote seien billigerweise hinzunehmen. Der der Klägerin im Rahmen der Änderungskündigung angebotene Arbeitsplatz als "Leiterin Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" sei auf der Grundlage des bei der Beklagten geltenden tariflichen Vergütungssystems der Entgeltgruppe E 10 des TV-V zuzuordnen. Nach dem Inhalt der Tätigkeit sei die Entgeltgruppe E 10 und nicht die Entgeltgruppe E 11 einschlägig. Die der Klägerin angebotene Tätigkeit als "Sachbearbeiterin Labor/Sonderprojekte" entspreche der Entgeltgruppe E 8 des TV-V. Die vorgenommene Betriebsratsanhörung sei ebenfalls rechtlich nicht zu beanstanden. Dem Betriebsrat seien die unternehmerische Entscheidung, der Wegfall des Arbeitsplatzes sowie die mangelnde Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern dezidiert mitgeteilt worden. Die Änderungskündigung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 rechtsunwirksam. Es seien lediglich Änderungskündigungen zum Zweck der Herabgruppierung bis zum 31.12.2015 ausgeschlossen. Dies betreffe keinesfalls die Zulässigkeit des Ausspruches einer betriebsbedingten Änderungskündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes. Schließlich folge die Rechtsunwirksamkeit der Änderungskündigung auch nicht nach den Vorgaben des Rationalisierungsschutzabkommens für Angestellte vom 01.09.1987. Die Klägerin falle nicht unter den Geltungsbereich.

Die Beklagte beantragt:

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin ist zunächst der Auffassung, der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz sei als verspätet zurückzuweisen. Die Beklagte habe die von hier vorgetragene unternehmerische Entscheidung nicht nachvollziehbar dargelegt. Die Beklagte beziehe sich diesbezüglich auf die Vorstellung einer Idee im Rahmen der Aufsichtsratssitzung am 06.09.2012. Welche konkrete Organisationsentscheidung die Beklagte getroffen habe, bleibe unklar. Jedenfalls sei die behauptete Organisationsentscheidung nicht umgesetzt worden. Bereits erstinstanzlich habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass die Bereiche Biotechnologie und Hydrologie unverändert weitergeführt würden. Mit den Mitarbeitern aus dem Bereich "Technische Dienste" seien keine neuen Arbeitsverträge nebst Stellenbeschreibungen geschlossen worden. Versetzungen und Einweisungen habe es nicht gegeben. Die Klägerin habe tatsächlich alle Tätigkeiten entsprechend ihrer Stellenbeschreibung wahrgenommen. Nach dem Vortrag der Beklagten sei nicht ersichtlich, dass die Arbeitsinhalte tatsächlich weggefallen seien. Die Klägerin ist zudem der Auffassung, die Durchführung einer Sozialauswahl sei notwendig gewesen. Die Mitarbeiterinnen S., G. und K. seien mit der Klägerin vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig. Hinsichtlich der Wahl des mildesten Mittels bezüglich der unterbreiteten Änderungsangebote sei dem Arbeitsgericht Schwerin zu folgen. Zum einen sei bezüglich des unter Vorbehalt angenommenen Angebots zu berücksichtigen, dass die vorgenommene Eingruppierung nicht dargelegt worden sei. Im Übrigen wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, ihr die Tätigkeiten der Mitarbeiterin S. zu übertragen. Dieser Umstand folge auch aus den Festlegungen des Änderungsvertrages vom 31.03.2010. Dort habe man eine Rückübertragung der Tätigkeit "Leiterin Biotechnologie" vorgesehen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass mit dem Betriebsrat weitere Gespräche geführt worden seien. Die Beklagte habe dem Betriebsrat weder die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung, noch deren konkrete Umsetzung ausreichend dargelegt. Konkrete Nachfragen des Betriebsrates seien nicht beantwortet worden. Außerdem verstoße die Änderungskündigung gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages sowie gegen das Rationalisierungsschutzabkommen vom 01.09.1987.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet. Nach dem weiteren Vortrag der Parteien in der Berufungsinstanz erweist sich die im Streit befindliche Änderungskündigung gemäß §§ 2, 1 KSchG als rechtswirksam.

Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz ist nicht als verspätet zurückzuweisen (I.). Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 des Haustarifvertrages vom 23.03.2012 (II.) bzw. wegen eines Verstoßes gegen das Rationalisierungsschutzabkommen für Angestellte vom 01.09.1987 (III.) rechtsunwirksam. Eine unzureichende Anhörung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG kann vorliegend nicht festgestellt werden (IV.). Schließlich ist die streitbefangene Änderungskündigung nach Auffassung der Kammer nicht sozialwidrig im Sinne der §§ 2, 1 KSchG (V.) Mithin hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, wobei Revisionszulassungsgründe nicht ersichtlich sind (VI.).

I.

Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz war nicht als verspätet zurückzuweisen.

Gemäß § 67 Abs. 2, Abs. 3 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel dann zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert. Gemäß § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG sind nach den Absätzen 2 und 3 zulässige neu Angriffs- und Verteidigungsmittel mit der Berufungsbegründung vorzutragen.

Unter Berücksichtigung der genannten Voraussetzungen geht die Verspätungsrüge der Klägerin ins Leere. Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten ist mit der Berufungsbegründung vorgetragen worden. Eine dadurch bedingte Verzögerung des Rechtsstreits im Sinne des § 67 Abs. 2 und Abs. 3 ArbGG ist nicht zu erkennen.

II.

Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 3 Haustarifvertrag rechtsunwirksam.

§ 7 Abs. 3 Haustarifvertrag lautet wie folgt:

"Änderungskündigungen zum Zwecke der Herabgruppierung sind bis zum 31.12.2015 ausgeschlossen."

Bereits nach dem eindeutigen Wortlaut ist die benannte tarifliche Norm hier nicht einschlägig, denn die Änderungskündigung ist vorliegend nicht zum Zwecke der Herabgruppierung ausgesprochen worden, sondern vielmehr in Auswirkung einer unternehmerischen Entscheidung mit dem Inhalt der Auflösung der Betriebsabteilung "Technische Dienste" und dem damit verbundenen Wegfall des Arbeitsplatzes. Es sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass durch § 7 Abs. 3 Haustarifvertrag Umstrukturierungsmaßnahmen mit entsprechenden Auswirkungen auf davon betroffene Arbeitsverhältnisse ausgeschlossen werden sollten. Die tarifliche Norm bezieht sich lediglich auf den Ausschluss von Änderungen mit dem Ziel der Durchsetzung einer Herabgruppierung ohne Veränderungen der Arbeitsbedingungen im Übrigen. Angesichts des eindeutigen Wortlautes und in Ermangelung gegenteiliger Anhaltspunkte ist zur Überzeugung der Kammer auch unter Berücksichtigung weitergehender Auslegungsgesichtspunkte ein abweichendes Ergebnis nicht vertretbar.

III.

Die im Streit befindliche Änderungskündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen das Rationalisierungsabkommen für Angestellte vom 01.09.1987 rechtsunwirksam.

Die benannte tarifliche Regelung gilt nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 01.01.2003 von den Stadtwerken A-Stadt auf die WAG übergegangen sind. Diesem Personenkreis gehört die Klägerin nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Beklagten nicht an.

IV.

Die Änderungskündigung vom 28.09.2012 ist nicht in Ermangelung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam.

Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist eine (Änderungs-) Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG nicht nur dann rechtsunwirksam, wenn der Arbeitgeber ohne Anhörung des Betriebsrates gekündigt hat, sondern auch bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates. Sinn und Zweck des Verfahrens nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist es, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Dementsprechend hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht rechtzeitig vorher mitzuteilen und ihn dabei so zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe, auf die der Arbeitgeber die Kündigung stützten möchte (subjektive Determination), für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann (BAG vom 16.09.1993 – AP Nr. 62 zu § 100 BetrVG 1972).

Das Anhörungsschreiben vom 18.09.2012 i. V. m. dem Informationsschreiben vom 18.09.2012 entspricht diesen Anforderungen. Neben den erforderlichen Angaben zur Person der Klägerin sind insbesondere der Inhalt der unternehmerischen Entscheidung sowie die konkrete Umsetzung im Einzelnen hinreichend ausführlich dargestellt worden. Dies gilt ebenso für die notwendige Information zur Kündigungsart (betriebsbedingte Änderungskündigung) und zum Kündigungstermin (31.12.2012). Zudem sind dem Betriebsrat die aus Sicht der Beklagten möglichen Änderungsangebote hinreichend konkret mitgeteilt worden.

Soweit die Klägerin diesbezüglich die unterlassene Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer rügt, ist dieser Einwand nicht rechtsrelevant. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination hat der Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitzuteilen, die er der Kündigung zugrunde legen möchte. Da die Beklagte hier der Auffassung ist, vergleichbare Arbeitnehmer seien nicht vorhanden, kommt die Bejahung einer rechtsfehlerhaften Betriebsratsanhörung nicht in Frage. Der Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz, der Betriebsrat sei über die Hintergründe der unternehmerischen Entscheidung nicht hinreichend informiert worden, schlägt rechtlich ebenfalls nicht durch. Anlässlich des Informationsschreibens vom 18.09.2012 sowie des Anhörungsschreibens ebenfalls vom 18.09.2012 hat die Beklagte im Einzelnen die personelle Entwicklung in der Abteilung "Technische Dienste" aufgezeigt, den Entschluss zur Schließung dieser Abteilung mitgeteilt und im Einzelnen erläutert, welche Mitarbeiter mit ihren Tätigkeitsbereichen in welche Betriebsabteilungen wechseln. Weitergehende Informationsnotwendigkeiten sind unter Berücksichtigung der oben genannten Grundsätze nicht ersichtlich.

V.

Die streitbefangene Änderungskündigung ist nicht sozialwidrig im Sinne der §§ 1, 2 KSchG.

Gemäß §§ 2, 1 KSchG ist eine Änderungskündigung dann sozialwidrig, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Dabei ergibt sich aus der Berücksichtigung des Änderungsangebotes bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ein zweistufiges Prüfungsverfahren. Zunächst ist zu ermitteln, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Sodann ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Diese Frage wiederum ist anhand des Verhältnismäßiggrundsatzes zu beurteilen. Das bedeutet, dass die geänderten Arbeitsbedingungen im Hinblick auf den Kündigungsgrund geeignet sowie erforderlich sein müssen und sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen dürfen, als dies zur Erreichung des mit der Änderungskündigung angestrebten Zieles erforderlich ist (BAG vom 29.03.2007, NZA 2007, Seite 855, 858 m. w. N.).

Gemessen an den benannten Voraussetzungen hält die im Streit befindliche Änderungskündigung einer gerichtlichen Überprüfung unter Berücksichtigung des ergänzenden Sachvortrages der Parteien in der Berufungsinstanz stand.

1.

Eine – wie hier – betriebsbedingte, ordentliche Änderungskündigung setzt zu ihrer Rechtswirksamkeit voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Es ist mithin erforderlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder – wie hier – unter Vorbehalt angenommen hat.

Nach Auffassung der Kammer liegen hier dringende betriebliche Erfordernisse im vorgenannten Sinne vor, die das Änderungsangebot der Beklagten gegenüber dem Kläger bedingen.

a)

Entgegen der Auffassung der Klägerin hat die Beklagte hinreichend detailliert vorgetragen, zu welchem Zeitpunkt welche konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist.

Die von der Beklagten vorgetragene Organisationsentscheidung mit dem Inhalt der Schließung der Abteilung "Technische Dienste" mit Wirkung zum 31.12.2012, dem Aufsichtsrat vorgestellt am 06.09.2012 und im Anschluss an die Aufsichtsratssitzung durch die Geschäftsführer der Beklagten am 06.09.2012 beschlossen, ist aus Sicht der Kammer in sich schlüssig und nachvollziehbar. Anhaltspunkte für eine offensichtlich unsachliche oder gar willkürliche Entscheidung sind nicht ersichtlich. Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung der Wirtschaftlichkeit einer unternehmerischen Entscheidung erfolgt nicht (BAG vom 13.03.2008, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 176).

Mithin ist die zwischen den Parteien streitige defizitäre Entwicklung der Betriebsabteilung "Technische Dienste" für die Beurteilung der Unternehmerentscheidung selbst nicht rechtsrelevant, da selbst unter Beachtung des Vortrages der Klägerin (keine negative Entwicklung) allein daraus sich eine offensichtlich willkürliche oder offensichtlich unsachliche Entscheidung der Beklagten nicht schlussfolgern ließe. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass die Beklagte dem Betriebsrat bereits mit Anhörungsschreiben vom 18.09.2012 als Begründung für die unternehmerische Entscheidung u. a. mitgeteilt hat, die Abteilung "Technische Dienste" bestehe nur noch aus zwei Sachbearbeitern und einer Laborhilfskraft, so dass eine Leitungsebene für diese geringe Anzahl der unterstellten Mitarbeiter und Aufgabenbereiche nicht mehr sinnvoll und erforderlich erscheine.

Unter Berücksichtigung des weiteren Vortrages der Parteien ist die unternehmerische Entscheidung mit Wirkung zum 01.01.2013 umgesetzt worden. Der Mitarbeiter F. hat den Arbeitsbereich Biotechnologie bereits im Jahr 2012 ersatzlos – unstreitig – verlassen. Dies gilt ebenfalls für den Mitarbeiter M. für den Arbeitsbereich "Geotechnologie". Neue Aufträge sind nach dem unstreitigen Vortrag der Beklagten in diesem Arbeitsbereich seither nicht mehr angenommen worden. Der Mitarbeiter B. ist mit seinem Aufgabengebiet aus dem Arbeitsbereich "Hydrologie" direkt dem Geschäftsführer J. der Beklagten zugeteilt worden. Die Mitarbeiterin S. ist mit ihrem Arbeitsbereich in die Abteilung "Fachlabor Klärschlamm" etc. gewechselt. Soweit die Klägerin dem entgegen hält, die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung sei nicht nachvollziehbar, weil alle Tätigkeitsbereiche tatsächlich durch die Mitarbeiter weitergeführt würden, so führt diese Argumentation zu keinem anderen Ergebnis. Denn die Beklagte trägt gar nicht vor, dass die Tätigkeitsinhalte aus den Arbeitsbereichen "Biotechnologie und Hydrologie" weggefallen seien. Die Beklagte trägt lediglich vor, es sei eine dahingehende unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die benannten Arbeitsbereiche aus der Abteilung "Technische Dienste" herauszulösen und jeweils anderen Betriebsabteilungen zuzuordnen. Das heißt, es ist tatsächlich kein widersprüchlicher Vortrag der Parteien festzustellen. Die Angaben der Beklagten sind insoweit als unstreitig zu qualifizieren.

b)

Eine - wie hier – betriebsbedingte, ordentliche Änderungskündigung setzt zu ihrer Rechtswirksamkeit voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen. Es ist mithin erforderlich, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder – wie hier – unter Vorbehalt angenommen hat. Ist dabei die unternehmerische Entscheidung mit dem Kündigungsentschluss selbst praktisch deckungsgleich, hat der Arbeitgeber – worauf das Arbeitsgericht Schwerin in der streitigen Entscheidung mit den entsprechenden Hinweisen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend verweist – im Einzelnen vorzutragen, dass die getroffene Organisationsentscheidung auch betrieblich umsetzbar ist, die anfallenden Arbeiten also vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können.

Nach Auffassung der Kammer liegen nach dem ergänzenden Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz dringende betriebliche Erfordernisse im vorgenannten Sinne vor, die das Änderungsangebot der Beklagten gegenüber der Kläger bedingen.

Die Tätigkeiten zu Ziffer 10 der Stellenbeschreibung der Klägerin (Blatt 88, Bd. I. d. A.) ist ohne Einschränkungen unstreitig in das von der Klägerin unter Vorbehalt angenommene Änderungsangebot eingeflossen. Die zu den Ziffern 1 bis 4 formulierten reinen Leitungstätigkeiten der Klägerin sind auf der Grundlage der unter Punkt V. Ziffer 1. a) dieser Entscheidung ausgeführten Einzelheiten zur Umsetzung der betroffenen Unternehmerentscheidung der Beklagten entfallen. Die in Ziffer 5 der Tätigkeitsbeschreibung aufgeführten Arbeitsinhalte sind in den Zuständigkeitsbereich des Geschäftsführers J. der Beklagten verlagert worden. Diesbezüglich kommt – worauf die Beklagte zutreffend hinweist – die Prüfung einer überobligatorischen Belastung des Geschäftsführers der Beklagten als Organmitglied nicht in Frage (BAG vom 22.03.1990 – 2 AZR 144/89 -). Hinsichtlich der Beschäftigungsinhalte zu den Ziffern 8 und 9 aus der Stellenbeschreibung trägt die Beklagte für das erkennende Gericht nachvollziehbar und schlüssig vor, dieser Arbeitsbereich werde durch die Mitarbeiter S. als Sachbearbeiterin und S. als Vorgesetzter abgedeckt, wobei die Mitarbeit durch die Arbeitnehmerin S. bereits vor dem Abteilungswechsel zum 01.01.2013 zu ihren Arbeitsinhalten gehört habe. Es kann mithin zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie – entgegen dem Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz – diese Aufgaben tatsächlich bis zum 31.12.2012 ausgeführt hat. Jedoch lässt sich unter Berücksichtigung des beiderseitigen Parteivortrages eine überobligatorische Mehrbelastung insoweit der Mitarbeiter S. und S. nicht erkennen, zumal die Beklagte insoweit durch die Klägerin unwidersprochen vorgetragen hat, der Mitarbeiter S. sei bis zur Übernahme der zusätzlichen Tätigkeiten nicht vollständig ausgelastet gewesen. Dies gilt ebenfalls für die in Ziffern 8 und 9 der Tätigkeitsbeschreibung ausgeführten Arbeitsinhalte der Klägerin, welche nach dem Vortrag der Beklagten in die Abteilung "Klärschlamm-, Boden- und Elementanalytik" unter der Abteilungsleitung des Mitarbeiters S. verlagert worden sind. Auch diesbezüglich trägt die Beklagte durch die Klägerin unwidersprochen vor, dass in der dortigen Abteilung auf Grund der Aufgabenverlagerungen die Anordnung von Überstunden nicht erforderlich geworden ist.

Soweit die Klägerin dem Vortrag der Beklagten pauschal mit der Behauptung entgegengetreten ist, die Beklagte habe mit einer Umsetzung der von ihr behaupteten unternehmerischen Entscheidung niemals begonnen, so ist dieses pauschale Bestreiten rechtlich nicht beachtlich. Da dieser schlüssige Vortrag der Beklagten - entgegen der Auffassung der Klägerin – nicht als verspätet gewertet werden kann (vgl. oben I.) wäre hier ein dezidiertes Bestreiten durch die Klägerin erforderlich gewesen. Der weitergehende Vortrag der Klägerin, nach ihrer Erkenntnis seien keinerlei Stellenbeschreibungen oder neue Arbeitsverträge mit den benannten Arbeitnehmern geschlossen worden, ist dabei – wie bereits unter Punkt V. 1. a) ausgeführt – rechtlich ebenfalls nicht erheblich. Es ist nicht erkennbar, weshalb lediglich die Zuordnung zu einer anderen Abteilung am gleichen Arbeitsort unter Beibehaltung der Arbeitstätigkeiten eine Änderung des Arbeitsvertrages oder aber der Stellenbeschreibung erfordern sollte.

c)

Die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Änderungskündigung scheitert zudem nicht an einer rechtsfehlerhaften Sozialauswahl.

Auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. In diesem Zusammenhang kommt es darauf an, welchem Arbeitnehmer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen in sozialer Hinsicht in Anwendung der in § 1 Abs. 3 KSchG benannten Kriterien am ehesten zumutbar ist. Bei der Beurteilung der Auswahlkriterien ist zu bedenken, dass die soziale Schützbedürftigkeit des Arbeitsnehmers nicht in Bezug auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen ist, sondern im Hinblick auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen. Es ist bei der Sozialauswahl nicht fiktiv zu prüfen, wer von den vergleichbaren Arbeitnehmern am härtesten von einem Verlust des Arbeitsplatzes betroffen wäre. Vielmehr ist entscheidend, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt.

Die vorgenannten Voraussetzungen sind anlässlich der hier zu überprüfenden Änderungskündigung durch die Beklagte nicht verletzt worden. Die von der Klägerin benannte Mitarbeiterin S. ist als Sachbearbeiterin "Biotechnologie" mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 TV-V Haustarifvertrag nicht vergleichbar, da sie sich nicht mit der Klägerin auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie befindet. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin eine Vergleichbarkeit der Mitarbeiterinnen G. und K. – entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten – unterstellt, so folgt daraus nicht die Sozialwidrigkeit der streitbefangenen Änderungskündigung. Eine geringere Schutzbedürftigkeit im vorgenannten Sinn der Mitarbeiterin G. (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.09.1988, geboren am 22.02.1964, verheiratet und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet) sowie der Mitarbeiterin K. (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.03.2007, geboren am 24.02.1965, verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet) lässt sich unter Berücksichtigung der relevanten Sozialdaten der Klägerin (Betriebszugehörigkeit seit dem 01.06.2005, geboren Januar 1981, verheiratet und gegenüber zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet) nicht feststellen.

Insbesondere vor dem Hintergrund der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit sowie des deutlich höheren Lebensalters lässt sich für die Mitarbeiterin G. nicht schlussfolgern, dass sich die hier maßgebliche Vertragsänderung auf ihren sozialen Status weniger einschneidend ausgewirkt hätte, als dies bei der Klägerin der Fall ist. Dies gilt nach Auffassung der Kammer auch hinsichtlich der Mitarbeiterin K.. Der Klägerin ist zwar zuzugeben, dass sie zwei unterhaltsberechtigte Kinder hat und über eine geringfügig längere Betriebszugehörigkeit verfügt. Angesichts des deutlich höheren Lebensalters der Mitarbeiterin K. vermag die Kammer jedoch keine so deutlichen Unterschiede festzustellen, die es rechtfertigen würden, hinsichtlich der maßgeblichen sozialen Schutzwürdigkeit eine rechtlich erhebliche und unterschiedliche Gewichtung zwischen der Klägerin und Frau K. vorzunehmen.

2.

Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hinnehmen muss. Sonstige Beschäftigungsmöglichkeiten, die die Beklagte vorrangig zu Gunsten der Klägerin hätte berücksichtigen müssen, sind ebenfalls nicht ersichtlich und werden im Übrigen von der Klägerin auch nicht vorgetragen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt im Rahmen des § 2 KSchG, dass die angebotenen Änderungen geeignet und erforderlich sein müssen, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Bestehen mehrere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, hat der Arbeitgeber grundsätzlich den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen sich am wenigsten weit von den bisherigen Verhältnissen entfernen. Nur in diesem Fall ist das konkrete Änderungsangebot im o. g. Sinn erforderlich (BAG vom 26.06.2008 – 2 AZR 139/07 -). Dieser Umstand bedeutet, dass aus dem Vortrag des Arbeitgebers unmittelbar hervorgehen muss, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Die benannten Voraussetzungen sind dabei Ausprägung des Ultima-Ratio-Prinzips. Der Arbeitgeber soll danach dem Arbeitnehmer also das Angebot vorlegen, dass zu dem geringstmöglichen Eingriff in das Arbeitsverhältnis führt. Liegt ein anerkennenswerter Anlass für eine Änderungskündigung vor, ist die betriebsbedingte Änderungskündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn die betrieblichen Erfordernisse so dringend sind, dass diese die Maßnahme unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der erstrebten Änderung und des Interesses des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen als billigenswert und angemessen erscheinen lassen.

Gemessen an den genannten Vorgaben hält die im Streit befindliche Änderungskündigung auch insoweit der gerichtlichen Überprüfung stand.

a)

Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die streitbefangene Änderungskündigung nicht auf Grund einer unzureichenden Darlegung der Richtigkeit der Eingruppierung des von der Klägerin unter Vorbehalt angenommenen Änderungsangebotes rechtsunwirksam.

Die Beklagte hat erstinstanzlich die maßgeblichen Eingruppierungsgrundlagen nach dem TV-V Haustarifvertrag nebst Tätigkeitsbeschreibung vorgelegt und in der Berufungsinstanz ergänzend zu den Einzelheiten der Entgeltgruppen 9 und 10 vorgetragen (Blatt 337 bis 339, Bd. II. d. A.). Sodann hat die Beklagte weiter ausgeführt, die Entgeltgruppe E 11.1 sei nicht einschlägig, weil die Klägerin – insoweit unstreitig – nicht über eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulausbildung verfüge. Die Entgeltgruppe 11.2 sei nicht einschlägig, da die Tätigkeit als Leiterin "Vertrieb und Sachbearbeiterin Sonderprojekte" keine Kenntnisse und Fähigkeiten voraussetze, welche nicht in dem Fachhochschulstudiengang Biotechnologie vermittelt werde. Auch eine Heraushebung durch das "Maß der Verantwortung" sei nicht gegeben, weil der Stelleninhaber nicht allein verantwortlich sei, sondern grundsätzlich Rücksprachen und Abstimmungen mit den einzelnen Bereichen erforderlich seien. Der Stelleninhaber müsse auch keine fachlichen und organisatorischen Konzepte für nachgeordnete Bereiche alleinverantwortlich erstellen. Auftragsvergaben seien mit den Leitungsebenen und den Geschäftsführern abzustimmen. Dem Stelleninhaber seien im Bereich Vertrieb auch keine weiteren Mitarbeiter unterstellt. Vor diesem Hintergrund komme auch die Anwendung der Entgeltgruppe 11.3 nicht in Frage. Nach diesem schlüssigen Vortrag in Verbindung mit der vorliegenden Tätigkeitsbeschreibung sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, die einer Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 11 TV-V Haustarifvertrag rechtfertigen könnten. Dies gilt umso mehr, weil auch die aufgeführten Beispielfälle zur Entgeltgruppe 11, als auch zur Entgeltgruppe 10 für eine zutreffende Zuordnung in die Entgeltgruppe 10 TV-V Haustarifvertrag sprechen.

Der diesbezügliche Einwand der Klägerin, die Eingruppierungsgrundlagen seien nicht abgereicht worden, ist für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Die tariflichen Eingruppierungsregelungen liegen eben so vor, wie die Tätigkeitsbeschreibung. Der ergänzende Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz ist – wie eben ausgeführt – in sich schlüssig und nachvollziehbar.

b)

Unter Berücksichtigung der vorzunehmenden Interessenabwägung erweist sich das von der Klägerin unter Vorbehalt angenommene Änderungsangebot als verhältnismäßig. Das streitbefangene Änderungsangebot ist geeignet und erforderlich, um dem festgestellten Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin als "Leiterin Technische Dienste" unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen beider Parteien, angemessen zu begegnen. Es sind keinerlei Gesichtspunkte dafür erkennbar und werden auch von der Klägerin nicht vorgetragen, dass die Beklagte über einen weiteren freien Arbeitsplatz verfügt, dessen Übertragung für die Klägerin einen geringeren Eingriff darstellen würde.

Soweit die Klägerin offenbar meint, die Beklagte habe deshalb nicht das mildeste Mittel angewendet, weil ihr nicht die Tätigkeit als "Leiterin Biotechnologie" angeboten worden sei, weshalb ihr die Tätigkeit der Mitarbeiterin S. hätte angeboten werden müssen, so vermag das erkennende Gericht dem nicht zu folgen.

Es wird von keiner Seite vorgetragen, dass die Mitarbeiterin S. leitende Funktionen ausübt. Vielmehr ist dies nach dem Organigramm, auf welches sich die Klägerin selbst bezieht, gerade nicht der Fall. Außerdem beinhaltet der Bereich Biotechnologie nur noch die Beschäftigung einer Arbeitnehmerin auf Sachbearbeiterebene, so dass nach Auswertung des Sach- und Streitstandes gerade auch unter Berücksichtigung des Vortrages der Klägerin der Arbeitsplatz einer "Leiterin Biotechnologie" bei der Beklagten nicht – mehr – vorhanden ist und zwar bezogen auf den Zeitpunkt des Kündigungszuganges.

Der Rechtsauffassung der Klägerin, sie verfüge auf der Grundlage des Änderungsvertrages vom 01.04.2010 über einen Anspruch gegen die Beklagte auf Rückübertragung der Tätigkeit "Fachbereichsleiterin Biotechnologie", vermag sich das erkennende Gericht ebenfalls nicht anzuschließen. In dem Änderungsvertrag vom 01.04.2010 heißt es, soweit hier von Bedeutung:

"Es wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Für den Fall, dass sich die Arbeitnehmerin gemäß abschließender Bewertung durch die Geschäftleitung nicht bewähren sollte, besteht zwischen den Vertragsparteien Einigkeit, dass die Arbeitnehmerin sodann auf die von ihr vor Abschluss dieses Änderungsvertrages ausgeübte Tätigkeit und Stelle (Fachbereichsleiterin Biotechnologie) einschließlich der dann gültigen Eingruppierung (E 11 TV-V Haustarifvertrag) zurückfällt."

Die genannten Voraussetzungen sind hier ersichtlich nicht erfüllt. Denn die benannte Vereinbarung bezieht sich auf ein Nichtbestehen der sechsmonatigen Probezeit. Dieser Zeitraum war im Kündigungszeitpunkt vorliegend längst abgelaufen, so dass sich die Klägerin auf diese arbeitsvertragliche Vereinbarung vom 01.04.2010 nicht berufen kann.

c)

Die streitbefangene Änderungskündigung ist auch nicht wegen Unterbreitung von zwei Änderungsangeboten in Ermangelung hinreichender Bestimmtheit rechtsunwirksam.

Zwar ist nach zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/07) ein Änderungsangebot dann nicht hinreichend bestimmt, wenn in einem Änderungsangebot unterschiedliche tarifliche Grundlagen angeboten werden. Eine solche Fallkonstellation ist hier nicht gegeben. Denn die Klägerin ist über die jeweiligen konkreten Vertragsinhalte nicht im Unklaren gelassen worden. Vielmehr sind beide Vertragsangebote jeweils für sich genommen nebst Beifügung entsprechender Stellenbeschreibungen klar und verständlich in der Aussage, zu welchen konkreten Tätigkeitsinhalten, Vertragsbestandteilen und sonstigen Vertragsbedingungen die zukünftige Arbeitstätigkeit angeboten werden sollte.

Entschließt sich der Arbeitgeber, im Rahmen einer Änderungskündigung Alternativangebote zu unterbreiten, so ist dies unter Berücksichtigung des Bestimmtheitserfordernisses dann nicht zu beanstanden, wenn – wie hier – jedes Angebot für sich genommen hinreichend bestimmt ist (LAG Hamm vom 07.09.2007 – 4 Sa 423/07; in diesem Sinne auch BAG vom 28.10.1999 – 2 AZR 437/98).

VI.

Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben. Insbesondere befindet sich diese Entscheidung nicht im Widerspruch zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15.01.2009 (2 AZR 641/07), wie bereits unter Punkt V. 2. c) dargelegt.