Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12

bei uns veröffentlicht am17.04.2013

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Anfechtung des Arbeitsvertrages sowie über die Wirksamkeit einer Befristungsabrede und einer ordentlichen Kündigung.

2

Hinsichtlich des Sachverhaltes heißt es im Urteil des Arbeitsgerichtes Rostock vom 04.09.2012 - 1 Ca 800/12 – unter anderem wie folgt:

3

Die Beklagte stellte die am 29.12.1987 geborene Klägerin mit Arbeitsvertrag vom 13.07.2010 befristet für die Dauer eines Jahres vom 30.07.2010 bis zum 29.07.2011 als Vollzeitbeschäftigte ein und wies ihr eine Tätigkeit im Referat Kaufmännisches Rechnungswesen, Dezernat Finanzen, Bereich Kreditorenbuchhaltung/Rechnungseingang zu. Die Klägerin verfügt über eine abgeschlossene Ausbildung zur Kauffrau im Gesundheitswesen, die sie zuletzt bei der Beklagten ableistete.

4

Die Parteien verlängerten später das Arbeitsverhältnis durch Änderungsvertrag um den Zeitraum vom 01.07.2011 bis zum 30.07.2012. Als Befristungsgrund ist im Vertrag angegeben: "§ 14 Abs. 2 TzBfG der jeweiligen Fassung". Die Klägerin bezog zuletzt eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung in Höhe von € 1.980,-.

5

Am 11.05.2012 machte die Klägerin nach anwaltlicher Beratung gegenüber der Beklagten den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses geltend wegen Überschreitung der Zwei-Jahres-Frist für sachgrundlose Befristungen.

6

Daraufhin beantragte die Beklagte mit Schreiben vom 14.05.2012 beim Personalrat die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin zum 30.07.2012 für den Fall, dass die Anfechtung des Arbeitsvertrages - ergänzt um das Angebot eines nunmehr auf den 29.07.2012 befristeten Änderungsvertrages – nicht greifen sollte. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am 16.05.2012 zu.

7

Mit Schreiben vom 21.05.2012 focht die Beklagte das Arbeitsverhältnis an und stellte die Klägerin mit sofortiger Wirkung von der Arbeit frei. Zugleich bot sie an, einen neuen befristeten Vertrag bis zum 29.07.2012 abzuschließen, was die Klägerin jedoch ablehnte. Des Weiteren kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 21.05.2012 vorsorglich das Arbeitsverhältnis zum 30.07.2012, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

8

Das Arbeitsgericht Rostock hat mit der vorgenannten Entscheidung für Recht erkannt:

9
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Anfechtungserklärung der Beklagten vom 21.05.2012 noch durch die Befristung des Arbeitsvertrages zum 30.07.2012 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 21.05.2012, zugegangen am gleichen Tag, zum 30.07.2012 bzw. dem nächstzulässigen Termin geendet hat.
10
2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
11
3. Der Streitwert beträgt € 9.900,-.
12

In den Entscheidungsgründen hat das Gericht ausgeführt, weder ein Irrtum in der Erklärungshandlung noch ein Irrtum über den Erklärungsinhalt läge vor. Unter den letzteren Irrtum falle ein Kalkulationsirrtum nicht. Die Befristungsabrede sei unwirksam. Ein Sachgrund läge nicht vor. Die Höchstdauer von § 14 Abs.2 Satz 1 TzBfG sei überschritten. Kündigungsgründe hinsichtlich der Kündigungserklärung vom 21.05.2012 seien nicht vorgetragen.

13

Gegen dieses Urteil hat die Beklagte form- und fristgerecht Berufung eingelegt. Die Beklagte ist der Ansicht, aus dem Mitbestimmungsantrag vom 06.06.2012 sei deutlich geworden, dass die Vertragsparteien über eine zweijährige sachgrundlose Befristung verhandelt hätten. Es liege ersichtlich ein Schreibfehler vor. Richtiger Weise hätte es im Anschluss an die Erstbefristung heißen müssen: "30.07.2011 bis 29.07.2012". Nachdem ersichtlich ein Schreibfehler vorgelegen habe, sei auch ein Erklärungsirrtum gegeben. Die Beklagte habe sich auch über die das Arbeitsverhältnis prägenden Rechtsfolgen geirrt. Sie habe bei Abschluss des Anschlussvertrages eine Weiterbeschäftigung bis zur Dauer von zwei Jahren, gerechnet vom Beginn des Arbeitsverhältnisses, vereinbaren wollen. Darüber hinaus sei die Befristungsabrede zum 30.07.2012 unter dem Gesichtpunkt der Erprobung gerechtfertigt. Die Kündigungserklärung vom 21.05.2012 habe darüber hinaus das Arbeitsverhältnis beendet. Die Klägerin habe die an sie gestellten Anforderungen nicht erfüllt. Eine Besserung der Leistung erfolgte trotz durchgeführter Gespräche nicht.

14

Die Beklagte beantragt,

15

das Urteil des Arbeitsgerichtes - 1 Ca 800/12 - aufzuheben und die Klage abzuweisen.

16

Die Klägerin beantragt,

17

die Berufung zurückzuweisen.

18

Die Klägerin tritt der angefochtenen Entscheidung bei.

19

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

20

Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

21

Das Arbeitsgericht Rostock hat mit zutreffender Begründung, auf die Bezug genommen wird, der Klage stattgegeben. Zu den Angriffen der Berufung gilt Folgendes:

1.

22

Entgegen der Auffassung der Beklagten liegt ein sogenannter Inhaltsirrtum nicht vor. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass bei der Angabe des Datums "30.07.2012" über den objektiven Sinn der verwendeten Erklärungszeichen ein Irrtum bestanden hätte. Die Angabe des Datums ist handschriftlich erfolgt. Ein Vertippen ist damit ausgeschlossen. Alles spricht dafür, dass ein schlichter Rechenfehler vorgelegen hat, dass die Beklagte nämlich davon ausgegangen ist, mit dem 30.07.2012 sei die Zwei-Jahres-Frist des § 14 Abs. 2 TzBfG abgelaufen. Damit hat aber die Beklagte genau die Erklärung abgegeben, die sie hat abgeben wollen. Dass sie sich an der Frist an § 14 Abs. 2 TzBfG orientieren wollte, ist lediglich Motiv ihrer Erklärung. Zu dem Irrtum über den Erklärungsinhalt hat das Arbeitsgericht bereits ausreichend ausgeführt. Auch die ausführlichen Ausführungen in der Berufungsbegründungschrift ändern nichts daran, dass im vorliegendem Fall ein Kalkulationsirrtum vorliegt.

23

Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt. Nach der Erörterung in der mündlichen Verhandlung ist davon auszugehen, das die Klägerin zum Zeitpunkt der hier in Frage stehenden Befristungsvereinbarung bereits zwei Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, davon ein Jahr in einem Ausbildungsverhältnis und ein Jahr in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Lässt man das Ausbildungsverhältnis unberücksichtigt, hätte nach Ablauf der ersten Befristung eine Erprobung von 12 Monaten vorgelegen.

24

Dies wäre im vorliegenden Fall ausreichend gewesen. Eine weitere Erprobung war nicht gerechtfertigt. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 Kündigungsschutzgesetz und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit 6 Monate als Erprobungszeit ausreichend. Längere Befristungen zur Erprobung auf Grund besonderer Einzelfallumstände sind grundsätzlich möglich (BAG vom 02.06.2010 - 7 AZR 85/09 - ). Besondere Umstände, die eine Verlängerung der Probezeit über die bereits vorgenommene Verdoppelung der üblichen Probezeit hinaus rechtfertigen können, sind nicht vorgetragen.

2.

25

Die Kündigung vom 21.05.2012 ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz. Die Beklagte beruft sich darauf, dass die Klägerin die an sie gestellten Anforderungen trotz Hilfestellung nicht erfolgt habe. Würdigt man dies unter dem Gesichtspunkt der verhaltensbedingten Kündigung fehlt es an der hierfür erforderlichen Abmahnung (vgl. BAG vom 09.06.2011 - 2 AZR 284/10 -). Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die nach Ansicht der Beklagten nicht ausreichende Leistung der Klägerin auf einem nicht steuerbaren Verhalten beruhen und somit eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen würde, bestehen nicht. Hierzu ist der Vortrag der Beklagten zu Allgemein gehalten. Es hätte vorgetragen werden müssen, um welche konkreten Aufgaben es sich gehandelt hat, so dass der Klägerin eine substantiierte Verteidigung möglich gewesen werde. Darüber hinaus wird die Grenze zwischen steuerbaren Leistungserhöhungen und persönlichem Unvermögen nie scharf zuziehen sein. Gerade deshalb ist im Zweifelsfall eine Abmahnung erforderlich. Erst dann erkennt der Arbeitnehmer, in welcher Gefahr er sich befindet, wenn er sich nicht ernsthaft um eine Leistungserhöhung bemüht. Eine derartige Abmahnung liegt jedoch nicht vor.

3.

26

Die Kostenentscheidung erfolgt aus § 97 ZPO.

27

Zur Zulassung der Revision gemäß § 72 Absatz 2 Arbeitsgerichtsgesetzt besteht kein Anlass.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12

Referenzen - Gesetze

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12 zitiert 4 §§.

ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen...

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die..

Referenzen - Urteile

Urteil einreichen

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12 zitiert oder wird zitiert von 3 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12 zitiert 2 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 09. Juni 2011 - 2 AZR 284/10

bei uns veröffentlicht am 09.06.2011

----- Tenor ----- I. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 7. Oktober 2009 - 3 Sa 235/08 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Zurückweisung der Berufung gegen die Abweisung des...

Bundesarbeitsgericht Urteil, 02. Juni 2010 - 7 AZR 85/09

bei uns veröffentlicht am 02.06.2010

----- Tenor ----- Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2008 - 5 Sa 58/08 - wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. ---------- Tatbestand ---------- 1 Die...

1 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 17. Apr. 2013 - 2 Sa 237/12.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 04. Juli 2017 - 5 Sa 219/16

bei uns veröffentlicht am 04.07.2017

Tenor *1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 09.03.2016 - 5 Ca 1732/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.* *2. Die Revision wird nicht zugelassen.* Tatbestand 1 Die Parteien streiten über die...

Referenzen

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2008 - 5 Sa 58/08 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tenor

I. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 7. Oktober 2009 - 3 Sa 235/08 - wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Zurückweisung der Berufung gegen die Abweisung des Antrags auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnungen vom 3. August 2006 und 23. Oktober 2007 im Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 6. März 2008 - 16 Ca 5432/07 - richtet.

II. Auf die weitergehende Revision des Klägers wird das genannte Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben.

III. Auf die Berufung des Klägers wird das genannte Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom 29. November 2007 nicht aufgelöst worden ist.

IV. Im Übrigen wird die Revision des Klägers zurückgewiesen.

V. Der Kläger hat 4/5, der Beklagte hat 1/5 der Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)