Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten um einen Anspruch des antragstellenden Betriebsrates auf Entfernung des Geschäftsführers der persönlich haftenden Gesellschafterin der Arbeitgeberin aus deren Betrieb.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreibt in X ein Maschinenbauunternehmen in der Rechtsform der GmbH & Co. KG. Persönlich haftende Gesellschafterin ist die Q Verwaltungs-GmbH, vertreten durch den Geschäftsführer Dr. L, der mit der Verwaltungs-GmbH durch einen Geschäftsführeranstellungsvertrag rechtlich verbunden ist. Weitere Beteiligte dieses Verfahrens sind die Gesellschafter der Komplementär-GmbH der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 3. bis 5.).

Der Betriebsrat meint, dass der Geschäftsführer der Komplementär-GmbH derArbeitgeberin (im folgenden: Geschäftsführer) aufgrund vorgetragener Einzelheiten den Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich dadurch störe, dass er den Betriebsrat nicht nur mehrfach objektiv unzutreffend informiert, sondern in zumindest drei Personalfällen eine bewusst wahrheitswidrige Information vorgenommen habe, wodurch die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nachhaltig gestört sei. Nach anderweitigen außergerichtlichen Bemühungen habe daher der Betriebsrat unter dem 10.07.2014, bekräftigt am 28.10.2014, beschlossen, „dem Arbeitgeber aufzugeben, den Geschäftsführer Herrn Dr. L aus diesem Unternehmen zu entfernen“ und mit Hilfe ihres jetzigen Verfahrensbevollmächtigten ein entsprechendes Beschlussverfahren zu beantragen. Wegen der Einzelheiten in der Mitteilung des Betriebsrates an die Gesellschafter der Komplementär-GmbH vom 05.11.2014, Bl. 34 d.A., wird Bezug genommen.

Nachdem die Arbeitgeberin dieses Ansinnen unter Hinweis darauf, dass ihrer Auffassung nach ein solcher Anspruch des Betriebsrates ausscheide (Bl. 36, 37 d.A.), abgelehnt hat, verfolgt der Betriebsrat sein Begehren mit dem vorliegenden Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens mit Eingang beim Arbeitsgericht Bochum am 17.02.2015 weiter.

Der Betriebsrat hat vorgetragen:

Die Vorschrift des § 104 BetrVG über die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer sei auch auf den Geschäftsführer anzuwenden. Der Schutzzweck der Norm gebiete es, den Anwendungsbereich in diesem Sinne zu erstrecken. Verhalte sich nämlich ein Organmitglied im Sinne des § 104 BetrVG betriebsstörend, so wirke sich das deutlich nachhaltiger aus, als ob es sich um einen „kleinen“ Arbeitnehmer handele. Wenn aber schon gegenüber dem letzteren ein entsprechender Anspruch desBetriebsrates gesetzlich vorgesehen sei, so könne gegenüber dem Organmitglied nichts anderes gelten.

Wegen der Einzelheiten der vom Betriebsrat erhobenen Vorwürfe wird auf die Darstellung des Betriebsrates in der Antragsschrift vom 17.02.2015 Bezug genommen.

Der Betriebsrat hat beantragt,

den Beteiligten zu 2. bis 5. aufzugeben, den Geschäftsführer Dr. L der persönlich haftenden Gesellschafterin der Antragsgegnerin aus dem Betrieb zu entfernen.

Die weiteren Beteiligten haben beantragt,

den Antrag abzuweisen.

Sie haben die Vorschrift des § 104 BetrVG nicht für anwendbar gehalten.

Durch Beschluss vom 30.07.2015, dem Vertreter des Betriebsrates am 28.12.2015 zugestellt, hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrates abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Bestimmung des § 104 BetrVG, gerichtet auf die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, finde keine Anwendung.

Wegen der Einzelheiten der angegriffenen Entscheidung wird auf Bl. 71 bis 74 d.A. Bezug genommen.

Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden, am 22.01.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 29.03.2016 mit Schriftsatz vom 29.03.2016, am selben Tage vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht eingegangen, begründeten Beschwerde.

Der Betriebsrat trägt vor:

Das Arbeitsgericht habe den Arbeitnehmerbegriff in § 104 BetrVG nicht zutreffend angewandt. Jene Bestimmung sei vor allem vom Schutzzweck her auszulegen, was im Ergebnis dazu führe, dass die Verwendung des Begriffs „Arbeitnehmer“ einer Anwendung auf betriebsstörende Organvertreter nicht entgegenstehe. Es entspreche gefestigter unionsrechtlicher Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, dass der Arbeitnehmerbegriff durchaus auch Organvertreter erfassen könne. Der Betriebsrat nehme insofern ausdrücklich Bezug auf die bekannte „Danosa“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes, wie auch auf dessen „Balkaya“-Entscheidung. § 104 BetrVG diene der Umsetzung der unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote in nationales Recht, weshalb der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff bei der Auslegung zugrunde zu legen sei. Im Übrigen verbleibe der Betriebsrat dabei, dass auch nach nationalem Recht eine am Schutzzweck der Norm orientierte Auslegung möglich und geboten sei.

Allein durch das betriebsverfassungsrechtliche Antragsrecht im Rahmen der allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG werde der Betriebsrat nicht in die Lage versetzt, seine Aufgabe im Hinblick auf eine potentielle Gefährdung des Betriebsfriedens durch einen Organvertreter wahrzunehmen.

Schließlich mache der Betriebsrat sein Vorbringen zu den nachhaltigen Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten durch den Geschäftsführer Dr. L zum Vorbringen des Beschwerdeverfahrens.

Der Betriebsrat beantragt,

unter Abänderung des Beschlusses des ArbeitsgerichtsBochum vom 30.07.2015 – 4 BV 7/15 – den Beteiligten zu 2. bis 5. aufzugeben, den Geschäftsführer Dr. L der persönlich haftenden Gesellschafterin der Antragsgegnerin aus dem Betrieb zu entfernen.

Die Arbeitgeberin wie auch die weiteren Beteiligten beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigen die angegriffene Entscheidung als zutreffend und meinen, dass für die Anwendbarkeit des § 104 BetrVG allein auf den nationalen Arbeitnehmerbegriff abzustellen sei, da diese Regelung nicht auf eine europäische Richtlinie zurückgehe. Im Übrigen verkenne der Betriebsrat, dass die von ihm genannten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes Arbeitnehmerschutzrechte auch bei Organvertretern für gegeben erachtet habe; das Ansinnen des Betriebsrates bedeute genau das Gegenteil.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Beteiligten wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

I. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs.2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

II. Die Beschwerde des Betriebsrates ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend einen Anspruch des Betriebsrates auf Entfernung eines Organvertreters aus dem Betrieb, hier in Person des Geschäftsführers der Komplementär-GmbH der Arbeitgeberin, abgelehnt hat.

1. Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig.

a) Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichenBeschlussverfahren. Zwischen den Beteiligten ist zwar die grundsätzliche Frage im Streit, ob zugunsten des Betriebsrates überhaupt betriebsverfassungsrechtliche Normen geeignet sind, die Entfernung eines Organvertreters aus dem Betrieb zu verlangen. Hierbei handelt es sich allerdings um eine Frage des materiellen Anspruchs, nicht aber um eine Frage, in welcher Verfahrensart der Streit auszutragen ist. Für den Betriebsrat kommt insoweit allein im Sinne des § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren in Betracht.

b) Der Antrag ist auch unter Berücksichtigung der im Beschlussverfahren anwendbaren Vorschrift des § 253 Abs. 2 Ziffer 2 ZPO hinreichend bestimmt. Der Betriebsrat formuliert zwar ausschließlich einen Anspruch auf „Entfernung“ des Geschäftsführers, ohne eine genaue Maßnahme im Antrag zu bezeichnen. Auch spricht § 104 BetrVG von der Möglichkeit, der Betriebsrat könne die Entlassung oder eine Versetzung verlangen. Allerdings obliegt dem Betriebsrat nicht die Durchführung der begehrten Maßnahme selbst; dies hat allein der Arbeitgeber in eigener Zuständigkeit und in eigener Verantwortung zu veranlassen (Fitting u.a., BetrVG 28. Aufl., § 104 Rdnr. 9 und 10 m. zahlreichen N.). Auch im Sinne der Bestimmtheit des Antragsgemäß § 253 Abs. 2 Ziffer 2 ZPO reicht es daher aus, wenn der Betriebsrat „die Entfernung“ geltend macht. Es obläge dann der Arbeitgeberin im Falle des Unterliegens, selbst zu entscheiden, aufgrund welcher tatsächlichen und rechtlichen Maßnahmen sie einem Entfernungsanspruch nachkommen würde.

c) Der Geschäftsführer ist am Verfahren nicht zu beteiligen, worauf das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zutreffend hingewiesen hat. Denn die Stellung des Beteiligten wird dadurch bestimmt, ob er durch die vom Antragstellerbegehrte Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtstellung unmittelbar betroffen ist (Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG 8. Aufl., Matthes/Spinner, § 83 Rdnr. 13 m. zahlreichen N.). Eine solche Betroffenheit ist in der vorliegenden Sachverhaltskonstellation von vornherein ausgeschlossen, da der Geschäftsführer der Komplementär-GmbH als Organvertreter keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsstellung haben kann. Aus diesem Grunde bedurfte es keiner Entscheidung der Beschwerdekammer zu der in Rechtsprechung und Literatur nicht einheitlich beantworteten Frage, ob grundsätzlich ein Arbeitnehmer, dessen Versetzung oder Entlassung nach § 104 BetrVG verlangt wird, am Verfahren zu beteiligen ist (vgl. zum Meinungsstand Fitting aaO., § 104 Rdnr. 14 m.w.N.).

2. Der Antrag des Betriebsrates gerichtet auf Entfernung des Geschäftsführers ist nicht begründet.

a) Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Entfernung aus § 104 BetrVG, da diese Vorschrift auf den Geschäftsführer keine Anwendung findet.

aa) Der Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer im Sinne des § 104 BetrVG. An dieser Stelle bedurfte es keiner Auseinandersetzung der Beschwerdekammer mit dem Inhalt des Arbeitnehmerbegriffs, der gesetzlich nicht geregelt, aber durch die gefestigte Rechtsprechung - insbesondere des Bundesarbeitsgerichts - seine Ausprägung erhalten hat (s. ErfK 16. Aufl./Preis § 611 BGB Rdnr. 34 ff. m. zahlreichen N.). Denn für die Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes und damit auch des § 104BetrVG beschreibt § 5 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG, dass bereits im Wege der Fiktion („gelte nicht“) die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, vom Anwendungsbereich ausgeschlossen sind (s. auch Richardi, BetrVG 15.A., § 104 Rdnr. 13; Fitting u.a., aaO. § 104 Rdnr. 3 sowie Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht 4. Aufl., BetrVG § 104 Rdnr. 3 jeweils m.w.N.).

Wenn es sich bei der Arbeitgeberin auch um eine GmbH & Co. KG handelt, die begrifflich als „andere Personengesamtheit“ im Sinne des § 5 Abs. 2 Satz 2 BetrVG verstanden wird, so prägt doch die Organstellung des Geschäftsführers das Verhältnis zur KG, sodass es sich im Sinne des § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG um ein Organmitglied handelt (Fitting, aaO., § 5 Rdnr. 330; Richardi aaO, § 5 Rdnr. 149). Dies entspricht im Übrigen der ständigen, zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur zum Teil gleichlautenden Regelung in § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG (BAG, Beschluss vom 20.08.2003, 5 AZB 79/02).

bb) Auch unter Beachtung eines unionsrechtlichen Verständnisses vom Arbeitnehmerbegriff ist der Anwendungsbereich des § 104 BetrVG bezogen auf Organmitglieder nicht eröffnet.

(1) Der Beschwerdekammer ist bewusst, dass nach der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes auch Organvertreter unter den Schutzbereich solcher Vorschriften gestellt wurden, die nach dem Verständnis eines nationalen Arbeitnehmerbegriffs ausschließlich für Arbeitnehmer Anwendung finden (EuGH vom 11.11.2010 (Danosa), NZA 2011, S. 143; EuGH vom 09.07.2015 (Balkaya), NZA 2015, 861 und EuGH vom 10.09.2015 (Holtermann), NZA 2016, S. 183).

(2) Allerdings setzt das unionsrechtliche Verständnis vom Arbeitnehmerbegriff bei Anwendung des nationalen Rechts stets voraus, dass es sich um solche Rechtsvorschriften handeln muss, die in Ausfüllung der erlassenen europäischen Richtlinien ergangen sind, so in der Rechtssache Danosa aaO die Richtlinie 92/85/EWG (Mutterschutz), in der Rechtssache Balkaya aaO die Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungen) und in der Rechtssache Holtermann aaO die Verordnung (EG) Nr. 44/2001 über die gerichtliche Zuständigkeit.

Die Beschwerdekammer vermochte der Auffassung des Betriebsrates nicht zu folgen, wonach die Bestimmung des § 104 BetrVG (auch) der Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2002/73/EG dienen soll. In Umsetzung dieser drei Richtlinien hat der nationale Gesetzgeber bekanntermaßen das AGG geschaffen und die Vorschrift des § 75 Abs. 1 BetrVG um die sogenannten „verpönten“ Merkmale des AGG ergänzt, wobei es sich betriebsverfassungsrechtlich ausschließlich um eine Anpassung der Terminologie handelt (Bundestagsdrucksache 16/1087 S. 28 mit Änderungstext S. 17).

Die Vorschrift des § 104 BetrVG wurde hingegen um die Formulierung der fremdenfeindlichen und rassistischen Betätigung bereits durch das BetrVG-Reformgesetz vom 23.07.2001 (BGBl I. S. 1852) ergänzt und hat keine Änderung des geltenden Rechts gebracht; auch vorher gab es im Betrieb keinen Raum für fremdenfeindliche und rassistische Betätigung (Bundestagsdrucksache 14, 5741 S. 51 „hervorgehoben“).

Einen irgendwie gearteten Bezug der Antidiskriminierungsrichtlinie hingegen zum Arbeitnehmerbegriff des § 104 BetrVG gibt es nicht. Die insofern allein einschlägige Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft vom 11.03.2002 beschreibt unter keinem Aspekt eine Verpflichtung des nationalen Gesetzgebers zur Schaffung einer Regelung gerichtet auf Entfernung betriebsstörender „Arbeitnehmer“.

Damit steht fest, dass die Vorschrift des § 104 BetrVG allein dem nationalen Recht zuzuordnen ist.

cc) Wegen des insoweit eindeutigen Wortlautes des § 104 BetrVG sowie der Anwendungsbestimmung des § 5 Abs. 2 BetrVG bleibt kein Raum für eine Auslegung des § 104 BetrVG - wie der Betriebsrat meint - nach dem Schutzzweck der Norm. Es bleibt dem Gesetzgeber überlassen, ob er auf der Ebene des Gesellschaftsrechts oder des Betriebsverfassungsrechts Normen schaffen will, die gegebenenfalls Arbeitnehmervertretern die Entfernung von Organvertretern aus dem Betrieb unter Vorliegen bestimmter Voraussetzungen erlauben oder nicht.

b) Nach alledem kam es auf die vom Betriebsrat vorgetragenen Gründe, die er für seinen Antrag in Person des Geschäftsführers herangezogen hat, nicht an.

c) Andere Anspruchsgrundlagen für das Begehren des Betriebsrates sind nicht ersichtlich.

III. Gründe für die Zulassung der Rechtsbeschwerde im Sinne des § 92 Abs. 1ArbGG i.V.m. § 72 Abs. 2 ArbGG lagen angesichts der nach Auffassung derBeschwerdekammer eindeutigen Gesetzeslage nicht vor.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 02. Aug. 2016 - 7 TaBV 11/16

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Referenzen - Gesetze

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 02. Aug. 2016 - 7 TaBV 11/16 zitiert 13 §§.

BGB

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

AGG

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;2. Maßnahmen,

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 5 Begriff des Arbeitnehmers

(1) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 - Bundesgesetzbl. I S. 191 -) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind.

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

(3) Handelsvertreter gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie zu dem Personenkreis gehören, für den nach § 92a des Handelsgesetzbuchs die untere Grenze der vertraglichen Leistungen des Unternehmers festgesetzt werden kann, und wenn sie während der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während dieser, im Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1.000 Euro auf Grund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz für im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen haben. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz können im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Energie die in Satz 1 bestimmte Vergütungsgrenze durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, den jeweiligen Lohn- und Preisverhältnissen anpassen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 5 Arbeitnehmer

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.: in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.: die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.: Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.: der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

1.: zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2.: Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3.: regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Für die in Absatz 1 Satz 3 genannten Beamten und Soldaten gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.: aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder
2.: einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder
3.: ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,
4.: falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 104 Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 02. Aug. 2016 - 7 TaBV 11/16

Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 02. Aug. 2016 - 7 TaBV 11/16

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