Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 22. Aug. 2014 - 13 TaBV 92/13

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 14. Juni 2011 - 7 TaBV 84/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer Maßnahme, die der Betriebsrat als eine mitbestimmungspflichtige Versetzung ansieht, und über einen Unterlassungsanspruch.

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreibt in P ein Logistikzentrum, in dem der zu 1. beteiligte, neunköpfige Betriebsrat gebildet ist. Der seit dem 10. November 1997 beschäftigte Arbeitnehmer S ist Mitglied des Betriebsrats. In seinem Arbeitsvertrag - noch mit der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossen - heißt es unter „§ 1 Tätigkeit und Aufgabengebiet“ ua.: „Die Firma stellt Herrn S als Mitarbeiter im Logistikzentrum/Wareneingang ein.“

Bis zum 8. Februar 2010 war Herr S damit betraut, die durch Spediteure angelieferte Ware an der Rampe entgegenzunehmen, anhand des Speditionsscheins zu überprüfen und vorzusortieren („Wareneingang/Warenannahme“). Seit dem 9. Februar 2010 hat er auf Weisung der Arbeitgeberin die vorsortierte Ware auszupacken, auf Richtigkeit mittels Lieferschein zu kontrollieren und im EDV-System einzubuchen („Wareneingang/Buchen“ oder auch „Wareneingangsbuchung“). Bei der Zuweisung dieser - nach dem Vorbringen des Betriebsrats vor allem wegen des Auspackens der Ware körperlich anspruchsvolleren - Tätigkeit beteiligte die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht. Bei der Arbeitgeberin existieren interne Arbeitsanweisungen (AA), die zB im Anwendungsbereich „Inbound Operations“ eine „AA Warenannahme“ und eine „AA Wareneingang“ beinhalten.

Der Betriebsrat hat in dem vorliegenden Beschlussverfahren - soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung - vor allem die Aufhebung der aus seiner Sicht als Versetzung anzusehenden Zuweisung der Tätigkeit Wareneingang/Buchen an das Betriebsratsmitglied S verlangt. In der von Rechtsanwältin E K in Vertretung für Rechtsanwalt W K unterzeichneten Antragsschrift vom 7. April 2010 ist ua. ausgeführt:

„Der Betriebsrat hat die Einleitung dieses Verfahrens und die Beauftragung der Rechtsanwälte K & Kollegen zur Einleitung des Verfahrens und der Vertretung bereits in den Sitzungen vom 06.04.2010 und 10.02.2010 ordnungsgemäß beschlossen. Im Bestreitensfalle wird dem Gericht die jeweilige Tagesordnung und das Protokoll der jeweiligen Betriebsratssitzung vorgelegt.“

Zuletzt hat der Betriebsrat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse - sinngemäß beantragt,

1. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Mitarbeiters S aufzuheben,

2. der Arbeitgeberin unter Androhung eines der Höhe nach vom Gericht festzusetzenden Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen, ohne vom Betriebsrat vorherige - erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte - Zustimmung Mitarbeiter vom Arbeitsbereich Wareneingang/Warenannahme in den Arbeitsbereich Wareneingang/Buchen zu versetzen, sofern nicht die Arbeitgeberin das Verfahren zur Feststellung der dringenden Erforderlichkeit nach Maßgabe von § 100 Abs. 2 BetrVG eingehalten hat.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat in Abrede gestellt, dass der Betriebsrat einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Einleitung des Verfahrens gefasst hat, und im Übrigen gemeint, die Zuweisung des Aufgabenbereichs Wareneingang/Buchen sei keine mitbestimmungspflichtige Versetzung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge als unbegründet abgewiesen. Der Rüge der nicht ordnungsgemäßen Verfahrenseinleitung ist es ebenso wenig nachgegangen wie der Betriebsrat seine Ankündigung entsprechender Nachweise umgesetzt hat.

Der Betriebsrat hat gegen den arbeitsgerichtlichen Beschluss mit von Rechtsanwalt W K unterzeichnetem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Nach Anzeige der Mandatsniederlegung der Rechtsanwälte K & Kollegen ist die Beschwerde mit von Rechtsanwalt Sch - von der Kanzlei Sch & Collegen - unterschriebenem Schriftsatz begründet worden. Ausweislich des Protokolls des Anhörungstermins vor dem Landesarbeitsgericht am 8. März 2011 hat der Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin - nach der Niederschrift eines widerruflichen Vergleichs - erklärt:

„Ich bestreite, wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass der Antragsteller einen ordnungsgemäßen Beschluss zur Verfahrenseinleitung getroffen hat.“

Im Anschluss an den Widerruf des Vergleichs hat Rechtsanwalt Sch als (damaliger) Verfahrensbevollmächtigter des Betriebsrats beantragt, Termin zur Fortsetzung der Anhörung zu bestimmen und als Anlage zu seinem Schriftsatz „den Verfahrenseinleitungsbeschluss vom 23.09.2010“ überreicht. Die Anlage ist eine Kopie des „Auszugs aus der Außerordentlichen Betriebsratssitzung“, die als „Datum“ der Sitzung den „23.09.2011“ und als Datum der Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden den „26.10.2010“ ausweist. Im Übrigen ist dem Auszug zu entnehmen, dass an der Betriebsratssitzung - neben fünf Mitgliedern und drei Ersatzmitgliedern des Betriebsrats - Herr S teilgenommen hat. Als Tagesordnungspunkt 6 ist in dem „Auszug aus der Außerordentlichen Betriebsratssitzung“ ua. aufgeführt (in wörtlicher Wiedergabe):

„Beschlussfassung über Einleitung von Beschwerde wegen des Beschluss von Arbeitsgericht München mit dem Aktenzeichen … 2 BV 147/10 beim Landesarbeitsgericht München (II. Instanz) und die Beauftragung der Rechtsanwälte Kühne und Kollegen … mit der Vertretung des Betriebsrates im Beschlussverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (II. Instanz) bezüglich des Verfahrens mit dem Aktenzeichen … 2 BV 147/10 … Beschlussverfahren wegen Versetzung von Herrn S …“

Zu diesem Tagesordnungspunkt ist als „Beschluss“ festgehalten (in wörtlicher Wiedergabe):

„Der Betriebsrat hat mit 6 Ja und 3 nein stimmen mehrheitlich beschlossen, der Einleitung von Beschwerde wegen des Beschluss von Arbeitsgericht München mit dem Aktenzeichen … 2 BV 147/10 beim Landesarbeitsgericht München (II. Instanz) und die Beauftragung der Rechtsanwälte K und Kollegen … mit der Vertretung des Betriebsrates im Beschlussverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (II. Instanz) bezüglich des Verfahrens mit dem Aktenzeichen … 2 BV 147/10 … Beschlussverfahren wegen Versetzung von Herrn S …“

Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats als unzulässig verworfen und die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

Auf die von Rechtsanwalt Sch für den Betriebsrat erhobene Nichtzulassungsbeschwerde hat der Senat die Rechtsbeschwerde zugelassen. Nach der Anzeige der Niederlegung des Mandats durch Rechtsanwalt Sch hat Rechtsanwalt Dr. R die Vertretung des Betriebsrats durch die Kanzlei Dr. R & M schriftsätzlich mitgeteilt. Der Verfahrensbevollmächtigte der Arbeitgeberin hat im Termin zur mündlichen Anhörung vor dem Senat erklärt:

„Ich bestreite die ordnungsgemäße Betriebsratsbeschlussfassung zur Einleitung des Rechtsbeschwerdeverfahrens sowie des Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens. Ich halte die Rechtsbeschwerde insofern bereits für unzulässig. Ich bestreite weiter die ordnungsgemäße Betriebsratsbeschlussfassung für die Bevollmächtigung zur Einleitung des Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens, des Rechtsbeschwerdeverfahrens sowie zur Wahrnehmung des heutigen Termins.“

Der Betriebsrat hat daraufhin einen „Auszug aus der Betriebsratssitzung vom 13. Oktober 2011“ - nebst Anwesenheitsliste vom 13. Oktober 2011 und Einladung zur Betriebsratssitzung am 13. Oktober 2011 - sowie einen „Auszug aus der Betriebsratssitzung vom 16. Oktober 2013“ - nebst Anwesenheitsliste vom 16. Oktober 2013 und Einladung zur Betriebsratssitzung vom 16. Oktober 2013 - zur Akte übergeben. Nachdem dem Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin Kopien der überreichten Unterlagen ausgehändigt worden sind, hat er zu Protokoll erklärt:

„Ich bestreite auch die ordnungsgemäße Bevollmächtigung des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats.“

Der Betriebsratsvorsitzende hat zu Protokoll erklärt:

„Ich erteile Herrn Rechtsanwalt Dr. R namens des Betriebsrats Vollmacht für die Durchführung dieses Beschlussverfahrens.“

Ferner hat er zu Protokoll gegeben:

„Vorsorglich genehmige ich auch die Prozesshandlungen des Rechtsanwalts Sch.“

Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Anträge weiter. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Beschlusses und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde des Betriebsrats als unzulässig verworfen. Die Beschwerdeentscheidung erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig. In der Sache kann der Senat nicht abschließend entscheiden, weil sich das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - mit der vor allem für den Antrag zu 1. erheblichen Frage, ob in der Zuweisung von Aufgaben in der Warenbuchung statt in der Warenannahme eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt, nicht befasst hat. Es wird die hierfür erforderlichen Feststellungen zu treffen und eine rechtliche Wertung ebenso nachzuholen haben wie die - zum Teil damit zusammenhängenden - Feststellungen und Würdigungen für eine Entscheidung über den zu 2. gestellten Unterlassungsantrag.

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig.

1. Sie ist aufgrund ihrer Zulassung durch den Senat statthaft (§ 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und frist- und formgerecht begründet worden (§ 92 Abs. 2 Satz 1, § 92a Satz 2 iVm. § 72a Abs. 6 ArbGG).

2. Der Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin im Anhörungstermin vor dem Senat eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Einleitung des Rechtsbeschwerdeverfahrens und des Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens sowie über die Bevollmächtigung des die entsprechenden Prozesshandlungen vornehmenden Rechtsanwalts bestritten hat. Ungeachtet dessen, dass das Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren mit dem Senatsbeschluss über die Zulassung der Rechtsbeschwerde abgeschlossen ist, sind die Beanstandungen der Arbeitgeberin - bezogen auf das Nichtzulassungsbeschwerde- und auf das Rechtsbeschwerdeverfahren - nicht begründet.

a) Zur Einlegung eines Rechtsmittels gegen eine den Betriebsrat beschwerende Entscheidung durch einen ordnungsgemäß beauftragten Verfahrensbevollmächtigten bedarf es prinzipiell keiner gesonderten Beschlussfassung des Betriebsrats. Nach den auch im Beschlussverfahren geltenden Vorschriften des § 81 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG ermächtigt die einmal erteilte Prozessvollmacht im Außenverhältnis - in den zeitlichen Grenzen des § 87 ZPO - zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen einschließlich der Einlegung von Rechtsmitteln(vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05 - Rn. 12 mwN; 16. November 2005 - 7 ABR 12/05 - Rn. 17, BAGE 116, 192; 9. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - zu B I 1 c der Gründe, BAGE 109, 61; 11. September 2001 - 1 ABR 2/01 - zu B I der Gründe). Nichts anderes gilt für die Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde (BAG 13. Februar 2013 - 7 ABN 106/12 -; vgl. zum weiten Begriff der Prozesshandlung des § 81 ZPO zB Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 71. Aufl. § 81 Rn. 4). Beruht bereits die Beauftragung des Verfahrensbevollmächtigten nicht auf einer wirksamen Beschlussfassung des Betriebsrats, ist der Rechtsanwalt nicht wirksam vom Betriebsrat bevollmächtigt. Allerdings ist die ordnungsgemäße Erteilung der Anwaltsvollmacht nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 88 Abs. 2 ZPO grundsätzlich nur auf Rüge eines Verfahrensbeteiligten zu prüfen. Wird die Erteilung der Vollmacht in Abrede gestellt, hat der Verfahrensbevollmächtigte seine Vollmacht nachzuweisen. Wird die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats über die Bevollmächtigung bestritten, muss der Nachweis eines wirksamen Gremiumsbeschlusses geführt werden (zu all dem vgl. Linsenmaier FS Wißmann S. 378, 389 ff.).

b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze bestehen im vorliegenden Streitfall keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde.

aa) Der Einlegung der Rechtsbeschwerde liegt ein wirksamer Betriebsratsbeschluss zugrunde.

(1) Ein solcher ist bereits in dem Beschluss des Betriebsrats auf seiner Sitzung vom „23.09.2011“ zu sehen. Allerdings handelt es sich bei der Datumsangabe auf dem protokollierten „Auszug aus der Außerordentlichen Betriebsratssitzung“ nicht um das Datum der Beschlussfassung des Betriebsrats, wurde doch der arbeitsgerichtliche Beschluss vom 4. Oktober 2010 dem Betriebsrat am 19. Oktober 2010 zugestellt und der „Auszug aus der Außerordentlichen Betriebsratssitzung“ vom Betriebsratsvorsitzenden am 26. Oktober 2010 unterzeichnet. Der in diesem Protokoll dokumentierte Beschluss muss daher zwischen dem 19. Oktober 2010 und dem 26. Oktober 2010 gefasst worden sein. Wie seine Auslegung ergibt, erfasst er nicht nur die Einleitung des Beschlussverfahrens, sondern auch eine etwa noch erforderliche Genehmigung des bisherigen Verfahrens sowie die etwa noch erforderlich werdende Einlegung von Rechtsmitteln. Der so verstandene Beschluss ist auch wirksam.

(a) Im buchstäblichen Verständnis bezieht sich der Beschluss des Betriebsrats vom „23.09.2011“ nur auf „Einleitung“ einer Beschwerde gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung und die „Beauftragung der Rechtsanwälte K und Kollegen … mit der Vertretung … vor dem Landesarbeitsgericht München“. Der Beschluss umfasst damit aber auch - zumindest im Sinn einer konkludenten Genehmigung - die Einleitung des Beschlussverfahrens „an sich“. Der in ihm zum Ausdruck kommende Wille des Gremiums, gegen eine bestimmte arbeitsgerichtliche Entscheidung das zulässige Rechtsmittel der Beschwerde einzulegen, würde sinnentleert interpretiert, wenn man ihn nicht zugleich dahingehend verstünde, dass es dem Betriebsrat darum ging, die verfahrensgegenständlichen Ansprüche überhaupt einer gerichtlichen Klärung - in der zulässigen Verfahrensart eines Beschlussverfahrens und vertreten durch einen Rechtsanwalt - zuzuführen. Der Betriebsrat hat zu erkennen gegeben, dass dies von seinem Willen getragen ist. Umfasst der Beschluss vom „23.09.2011“ aber (auch) die Einleitung eines Beschlussverfahrens zur Klärung einer Streitfrage, ist gleichfalls anzunehmen, dass er auf ein Beschlussverfahren unter Ausschöpfung des möglichen Instanzenwegs (einschließlich der Nichtzulassungs- und der Rechtsbeschwerde) zielt; die gegenteilige Annahme ist fernliegend.

(b) Der Beschluss vom „23.09.2011“ ist wirksam. Insbesondere ist er nicht deshalb unwirksam, weil das Betriebsratsmitglied S an der Beratung und Beschlussfassung beteiligt war.

(aa) Beschlüsse des Betriebsrats werden - abgesehen von besonderen, im Gesetz geregelten Fällen - mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst (§ 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Der Betriebsrat ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Betriebsratsmitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt; Stellvertretung durch Ersatzmitglieder ist zulässig (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsratsvorsitzende hat die Mitglieder des Betriebsrats zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden, § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG. Er hat nach § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG ua. für ein verhindertes Betriebsratsmitglied das Ersatzmitglied zu laden. Die zeitweilige Verhinderung eines Mitglieds des Betriebsrats iSv. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG setzt nicht zwingend dessen tatsächliche Verhinderung voraus. Vielmehr kann ein Betriebsratsmitglied auch aus rechtlichen Gründen zeitweilig an der Wahrnehmung seines Amts verhindert sein (vgl. BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - Rn. 15; 10. November 2009 - 1 ABR 64/08 - Rn. 22; 3. August 1999 - 1 ABR 30/98 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 92, 162). Um eine solche „rechtliche Verhinderung“ handelt es sich bei Maßnahmen und Regelungen, die das Betriebsratsmitglied individuell und unmittelbar betreffen (vgl. BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - aaO; 10. November 2009 - 1 ABR 64/08 - aaO; 3. August 1999 - 1 ABR 30/98 - zu B II 1 der Gründe, aaO). Wird für ein - und sei es aus rechtlichen Gründen - zeitweilig verhindertes Betriebsratsmitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist der Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Senats an einer wirksamen Beschlussfassung gehindert (vgl. zuletzt BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - Rn. 14 mwN).

(bb) Es kann offenbleiben, ob uneingeschränkt an der im Beschluss des Senats vom 24. April 2013 (- 7 ABR 82/11 -) zum Ausdruck kommenden Beurteilung festzuhalten ist, wonach die Mitwirkung eines rechtlich verhinderten Betriebsratsmitglieds - stets - zur Unwirksamkeit des unter seiner Beteiligung gefassten Betriebsratsbeschlusses führt. Hiergegen könnte die - generelle - Überlegung sprechen, dass nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung die Unwirksamkeit eines darin gefassten Beschlusses bewirkt, sondern nur ein solcher, der so schwerwiegend ist, dass der Fortbestand des Beschlusses von der Rechtsordnung nicht hingenommen werden kann (vgl. dazu BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 2/13 (A) - Rn. 38 f.). Hinsichtlich der weitreichenden Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses wegen der Mitwirkung eines „befangenen“ Betriebsratsmitglieds wäre ggf. auch zu bedenken, dass das Betriebsverfassungsgesetz - anders als etwa in § 49 ArbGG oder § 41 ff. ZPO geregelt - kein (Zwischen-)Verfahren zur Feststellung der Befangenheit von Betriebsratsmitgliedern kennt und die entsprechenden Beurteilungen typischerweise schwierige Wertungsfragen beinhalten. Im vorliegenden Fall war das Betriebsratsmitglied S aber ohnehin nicht aus rechtlichen Gründen verhindert, am Beschluss vom „23.09.2011“ mitzuwirken. Der Beschluss ist mithin nicht verfahrensfehlerhaft zustande gekommen.

(aaa) Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich von seiner Organtätigkeit ausgeschlossen bei Maßnahmen und Regelungen, die es individuell und unmittelbar betreffen (BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - Rn. 15; 10. November 2009 - 1 ABR 64/08 - Rn. 22; 3. August 1999 - 1 ABR 30/98 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 92, 162). Als Teil der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft sind die Betriebsratsmitglieder indes häufig von den vom Betriebsrat im Rahmen seiner Mitbestimmung zu treffenden Entscheidungen mehr oder weniger auch selbst betroffen. Von ihnen wird daher erwartet, dass sie sich als von der Belegschaft gewählte Amtsinhaber bei diesen Entscheidungen nicht von persönlichen Interessen leiten lassen. Ein Ausschluss von der Ausübung ihres Amts ist demnach auch aus Gründen der Rechtssicherheit und der Funktionsfähigkeit des Betriebsrats nur dann geboten und gerechtfertigt, wenn typischerweise davon ausgegangen werden muss, dass das Betriebsratsmitglied sein Amt wegen seiner persönlichen Interessen nicht mehr mit der erforderlichen Unabhängigkeit wahrnehmen kann. Hiervon ist in den Fällen der individuellen und unmittelbaren Betroffenheit des Betriebsratsmitglieds auszugehen (BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - aaO). An einer individuellen Betroffenheit fehlt es, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich als Angehöriger eines aus mehreren Personen bestehenden Teils der Belegschaft betroffen ist. Eine unmittelbare Betroffenheit liegt nicht vor, wenn mit der Maßnahme oder Regelung nur mittelbare Auswirkungen oder Reflexe verbunden sind. Für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG bedeutet dies, dass von einer unmittelbaren und individuellen Betroffenheit des Betriebsratsmitglieds regelmäßig nur dann gesprochen werden kann, wenn das Betriebsratsmitglied gerade die Person ist, auf die sich ein Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers unmittelbar richtet(vgl. BAG 24. April 2013 - 7 ABR 82/11 - Rn. 16). Ist dagegen streitig, ob es sich bei einem bestimmten Akt oder bei einer bestimmten Sachverhaltskonstellation überhaupt um eine der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterliegende personelle Maßnahme handelt, geht es gerade nicht um ein „personalisiertes“ Zustimmungsersuchen, sondern um die Klärung oder - so bei einem Verfahren nach § 101 BetrVG - die Sicherung des gremienbezogenen Beteiligungsrechts. Für sich gesehen genügt dies regelmäßig nicht, das Betriebsratsmitglied als von seiner Amtsausübung ausgeschlossen anzusehen.

(bbb) Hiernach war das Betriebsratsmitglied S nicht gehindert, an der Beratung und Beschlussfassung des Betriebsrats am „23.09.2011“ teilzunehmen. Der in der Sitzung gefasste Beschluss betrifft den Schutz und die Sicherung eines - streitigen - Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG und nicht die in Konkretisierung des Mitbestimmungsrechts vom Betriebsrat zu treffende, ggf. sein Mitglied S unmittelbar betreffende Entscheidung. Das gilt ohne weiteres für den Unterlassungsantrag zu 2. Es gilt ebenso für den Antrag zu 1., der auf die Aufhebung einer Herrn S betreffenden Maßnahme gerichtet ist. Auch dieser dient der Sicherung des nach Auffassung des Betriebsrats bestehenden Beteiligungsrechts „an sich“ und nicht der inhaltlichen Wahrnehmung oder Ausfüllung der Mitbestimmung. Betriebsrat und Arbeitgeberin vertreten unterschiedliche Ansichten darüber, ob es sich bei einem Wechsel von der „Warenannahme“ zur „Warenbuchung“ überhaupt um eine personelle Einzelmaßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handelt. In der Betriebsratssitzung am „23.09.2011“ ging es zunächst (nur) darum, dass der Arbeitgeber - nach Auffassung des Betriebsrats - vor der Zuweisung der Tätigkeit „Wareneingang/Buchen“ an Herrn S ein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG durchzuführen hat. Es ging (noch) nicht darum - und erst das hätte Herrn S unmittelbar und individuell betroffen -, wie sich der Betriebsrat inhaltlich zu der Maßnahme stellt, ob er ihr also zustimmt oder Zustimmungsverweigerungsgründe geltend macht.

(cc) Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses aus anderen Gründen bestehen nicht. So weist nichts darauf hin, dass keine ordnungsgemäße Ladung erfolgt oder der Betriebsrat - vor allem im Hinblick auf die drei hinzugezogenen Ersatzmitglieder - nicht korrekt „besetzt“ gewesen ist. Im „Auszug aus der Außerordentlichen Betriebsratssitzung“ vom „23.09.2011“ sind außerdem die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats und das Treffen eines stimmenmehrheitlichen Beschlusses über die Einleitung des Beschwerdeverfahrens und die entsprechende Bevollmächtigung dokumentiert.

(2) Stellte man nicht auf den Beschluss vom „23.09.2011“ ab, wären die Einleitung des Nichtzulassungs- und des Rechtsbeschwerdeverfahrens jedenfalls von dem auf der Betriebsratssitzung am 13. Oktober 2011 gefassten Beschluss gedeckt.

(a) Der hierzu im Anhörungstermin vor dem Senat zur Akte und in einer Abschrift der Arbeitgeberin überreichte „Auszug aus der Betriebsratssitzung“ dokumentiert (in wörtlicher Wiedergabe):

„Der Betriebsrat hat mit 6 ja, 2 Enthaltung und 1 dagegen Stimmen mehrheitlich beschlossen gegen die Entscheidung des LAG München vom 14.06.2011 … Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG einzulegen. Mit der Durchführung des Verfahrens werden die Rechtsanwälte Sch & Coll. beauftragt. …“

Dies beinhaltet auch eine Willensentschließung des Betriebsrats bezogen auf die Einleitung des Rechtsbeschwerdeverfahrens. Nach § 92a Satz 2 iVm. § 72a Abs. 6 Satz 1 ArbGG wird das Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren als Rechtsbeschwerdeverfahren fortgesetzt, wenn der Nichtzulassungsbeschwerde - wie vorliegend - stattgegeben wird. Gemäß § 92a Satz 2 iVm. § 72a Abs. 6 Satz 2 ArbGG gilt die frist- und formgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Rechtsbeschwerde.

(b) Der Beschluss vom 13. Oktober 2011 ist wirksam. Auch an ihm hat - wie sich dem „Auszug aus der Betriebsratssitzung“ entnehmen lässt - das Betriebsratsmitglied S mitgewirkt. Wie bereits ausgeführt, ist dies aber nicht verfahrensfehlerhaft.

(3) Schließlich hat der Betriebsratsvorsitzende mit zu Protokoll des Anhörungstermins vor dem Senat gegebener Erklärung die Prozesshandlungen des Rechtsanwalts Sch vorsorglich genehmigt. Der Betriebsrat kann - in der Erklärung vertreten durch seinen Vorsitzenden - grundsätzlich das in seinem Namen eingelegte Rechtsmittel bis zum Abschluss der Rechtsmittelinstanz wirksam genehmigen (vgl. Linsenmaier FS Wißmann S. 378, 392 mwN).

bb) Die Verfahrensbevollmächtigung für die Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde - welche wegen der Zulassung der Rechtsbeschwerde durch den Senat nach § 92a Satz 2 iVm. § 72a Abs. 6 Satz 2 ArbGG als Einlegung der Rechtsbeschwerde gilt - durch Rechtsanwalt Sch beruht auf einem ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats. Dies folgt aus dem in der Betriebsratssitzung am 13. Oktober 2011 gefassten Beschluss, zu dem der Betriebsratsvorsitzende im Anhörungstermin vor dem Senat den entsprechenden „Auszug aus der Betriebsratssitzung“ zur Akte gereicht hat.

3. Schließlich steht das Bestreiten der Arbeitgeberin zur ordnungsgemäßen Bevollmächtigung des Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats im Anhörungstermin vor dem Senat der Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde nicht entgegen.

a) Es hat schon deshalb keine Bedeutung, weil der Betriebsrat das Rechtsbeschwerdeverfahren selbst führen kann (§ 92 Abs. 2 Satz 2 iVm. § 11 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Selbst wenn man also annähme, Rechtsanwalt Dr. R sei nicht wirksam vom Betriebsrat beauftragt, hinderte sein dann vorliegendes vollmachtloses Auftreten für den Betriebsrat im Anhörungstermin die Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde nicht.

b) Ungeachtet dessen ist Rechtsanwalt Dr. R ordnungsgemäß beauftragt. Der Betriebsrat hat ausweislich des im Anhörungstermin vor dem Senat zur Akte und in einer Abschrift der Arbeitgeberin überreichten „Auszugs aus der Betriebsratssitzung“ am 16. Oktober 2013 - wirksam - beschlossen (in wörtlicher Wiedergabe):

„Der Betriebsrat hat mit 6 dafür, 2 dagegen und 1 Enthaltung mehrheitlich zugestimmt über die Beauftragung der Rechtsanwälte Dr. R & M … mit der Vertretung des Betriebsrates beim Bundesarbeitsgericht … in der Sache Versetzung von Herrn S …“

c)Schließlich ist das Bestreiten auch dann unerheblich, wenn man es im Sinn der Geltendmachung eines Mangels der Vollmacht nach § 88 ZPO versteht. Jedenfalls wegen der zu Protokoll des Anhörungstermins vor dem Senat gegebenen Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden, er erteile Rechtsanwalt Dr. R namens des Betriebsrats Vollmacht, scheidet ein Vollmachtsmangel aus. Eine Vollmachterteilung zum Sitzungsprotokoll ist möglich und genügt (vgl. zB Thomas/Putzo/Hüßtege ZPO 34. Aufl. § 81 Rn. 9).

II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet.

1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Beschwerde des Betriebsrats gegen den seinen Aufhebungs- und Unterlassungsantrag abweisenden arbeitsgerichtlichen Beschluss unzulässig ist. Wegen dieses Rechtsfehlers unterliegt die angefochtene Entscheidung der Aufhebung (§ 562 Abs. 1 ZPO).

a) Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Beschwerde des Betriebsrats sei unzulässig, weil der Betriebsrat keinen wirksamen „Verfahrenseinleitungs- und Mandatierungsbeschluss“ gefasst habe, weshalb er in dem Beschwerdeverfahren bis zum Ablauf der einmonatigen Beschwerdeeinlegungsfrist des § 87 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG nicht wirksam vertreten gewesen und ein Prozessrechtsverhältnis nicht zustande gekommen sei. Der Beschluss des Betriebsrats vom „23.09.2011“ zur Einleitung des Beschwerdeverfahrens und Mandatierung der Rechtsanwälte K & Kollegen (als damalige Verfahrensbevollmächtigte) sei nichtig, weil das unmittelbar persönlich betroffene Betriebsratsmitglied S bei der abschließenden Beratung und Beschlussfassung mitgewirkt habe.

b) Dies hält der rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung nicht stand. Der Betriebsratsbeschluss vom „23.09.2011“ beinhaltet - wie bereits ausgeführt nicht nur, aber immerhin wörtlich - die Beschwerdeeinlegung und die Beauftragung der (vormaligen) Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats. Der Beschluss ist - wie bereits ausgeführt - nicht deshalb unwirksam, weil das Betriebsratsmitglied S zur Beratung und Beschlussfassung hinzugezogen worden ist.

c) Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Verwerfung der Beschwerde als unzulässig erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Beschwerde ist frist- und formgerecht eingelegt und begründet (§ 87 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 66 Abs. 1 Satz 1 und § 89 Abs. 1 ArbGG). Zwar ist die auf den 17. Januar 2011 datierende Beschwerdebegründung durch Rechtsanwalt Sch - also nicht die vormalig Bevollmächtigten Rechtsanwälte K & Kollegen, auf die sich der Betriebsratsbeschluss vom „23.09.2011“ bezieht - erfolgt. Auch bedurfte die Begründung der Beschwerde nach § 89 Abs. 1 iVm. § 11 Abs. 4 und Abs. 5 ArbGG einer Vertretung durch Verfahrensbevollmächtigte, also zB einen Rechtsanwalt. Die Bevollmächtigung von Rechtsanwalt Sch zur Beschwerdebegründung hat die Arbeitgeberin aber ebenso wenig beanstandet wie einen Vollmachtsmangel nach § 88 ZPO geltend gemacht. Ungeachtet dessen wäre die Prozesshandlung im Hinblick auf die vom Betriebsratsvorsitzenden zu Protokoll des Anhörungstermins vor dem Senat gegebene Erklärung genehmigt. Schließlich genügt die Beschwerdebegründung den Anforderungen von § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, wonach die Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt, zu bezeichnen sind. Die Beschwerdebegründung befasst sich in diesem Sinn mit den rechtlichen und tatsächlichen Argumenten des arbeitsgerichtlichen Beschlusses.

2. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Zwar kann von einer ordnungsgemäßen Einleitung des Beschlussverfahrens und Bevollmächtigung hierzu ausgegangen werden. Die Anträge sind also nicht als unzulässig abzuweisen. Ob aber die - auch im Übrigen keinen Zulässigkeitsbedenken unterliegenden - Anträge begründet oder unbegründet sind, bedarf noch weiterer Feststellungen und einer dem Beschwerdegericht vorbehaltenen Würdigung aller Umstände der vorliegenden Fallkonstellation.

a) Die Anträge sind zulässig.

aa) Sie sind nicht mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats über die Verfahrenseinleitung unzulässig.

(1) Wie bereits ausgeführt, bedarf die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat - ebenso wie die Beauftragung des für ihn auftretenden Rechtsanwalts - eines Beschlusses des Betriebsrats. Ist dies unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der für den Betriebsrat gestellte Antrag als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 ABR 24/04 - zu B I 1 der Gründe; 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 105, 19). Der Betriebsrat kann die bereits erfolgte Einleitung eines Beschlussverfahrens (und auch die Beauftragung eines Verfahrensbevollmächtigten) allerdings genehmigen (vgl. BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B I 2 b der Gründe, aaO). Die Genehmigung durch eine nachträgliche Beschlussfassung ist bis zum Ergehen einer Prozessentscheidung, durch die der Antrag als unzulässig abgewiesen wird, möglich (vgl. zur Bevollmächtigung auch Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes 17. April 1984 - GmS-OGB 2/83 - BGHZ 91, 111).

(2) Im vorliegenden Fall ist nicht aufgeklärt, ob es außer dem Beschluss vom „23.09.2011“ zur Einleitung des Beschwerdeverfahrens - und der diesbezüglichen Bevollmächtigung der Rechtsanwälte K & Kollegen - noch einen anderen, die Einleitung des gerichtlichen Beschlussverfahrens „an sich“ beinhaltenden und bis zum Zeitpunkt der Verkündung des arbeitsgerichtlichen Beschlusses getroffenen ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschluss gibt. Letztlich ist dies aber unschädlich. Wie bereits ausgeführt, liegt in dem Betriebsratsbeschluss vom „23.09.2011“ (auch) eine (genehmigende) Beschlussfassung über die Einleitung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens und die Beauftragung des für den Betriebsrat auftretenden Rechtsanwalts. Dass die Beschlussfassung erst nach Verkündung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung erfolgte, hindert die Annahme der Zulässigkeit der Anträge jedenfalls im vorliegenden Streitfall nicht.

(a) Zwar kann nach Erlass einer Prozessentscheidung, mit dem ein Antrag oder mehrere Anträge im Beschlussverfahren mangels Vollmacht des Vertreters abgewiesen wurden, eine rückwirkende Heilung dieses Mangels durch nachträgliche Vollmachtserteilung nicht mehr erfolgen. Mit Erlass des gerichtlichen Prozessbeschlusses besteht keine genehmigungsfähige Rechtslage mehr; eine nachträgliche Genehmigung würde nicht den Mangel der Vollmacht beseitigen, sondern nur der richtigen Prozessentscheidung die Grundlage entziehen. Auch können diese Grundsätze auf das Fehlen eines ordnungsgemäßen Beschlusses des Betriebsrats, der der Vollmachtserteilung zugrunde liegt, übertragen werden (vgl. BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B I 3 a der Gründe mwN, BAGE 105, 19).

(b) Im vorliegenden Streitfall ist die Sachlage aber anders: Das Arbeitsgericht hat keine die Anträge als unzulässig abweisende Prozessentscheidung getroffen, sondern die von ihm als zulässig angesehenen Anträge als unbegründet abgewiesen. Es hat zu Unrecht unterlassen, der von der Arbeitgeberin angebrachten Rüge der ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrats über die Verfahrenseinleitung - die durch die für den Betriebsrat auftretenden Rechtsanwälte K & Kollegen erfolgt ist - nachzugehen und ggf. entsprechende gerichtliche Hinweise zu geben (vgl. hierzu zB BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05 - Rn. 21 mwN). Im Ergebnis hat das Arbeitsgericht damit die entsprechende Anwendung von § 89 Abs. 1 ZPO verkannt. Nach § 89 Abs. 1 ZPO kann ein vollmachtloser Vertreter einstweilen zur Prozessführung zugelassen werden. Die Endentscheidung darf in diesen Fällen erst erlassen werden, nachdem eine für die Beseitigung des Mangels oder die Beibringung der Genehmigung zur Prozessführung zu bestimmende Frist abgelaufen ist (vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05 - aaO). Bleibt der Vertretungsmangel aber in der unteren Instanz unentdeckt, so ist auch noch in der Rechtsmittelinstanz eine Genehmigung möglich; sie kann in diesen Fällen sogar noch nach Eintritt der Rechtskraft erklärt werden (vgl. § 579 Abs. 1 Nr. 4 ZPO; Linsenmaier FS Wißmann S. 378, 391; Zöller/Vollkommer ZPO 29. Aufl. § 89 Rn. 11). Daher kann der Beschluss vom „23.09.2011“ als die Verfahrenseinleitung und vor allem auch die Bevollmächtigung hierzu genehmigende Entschließung des Betriebsrats berücksichtigt werden.

bb) Auch im Übrigen sind die Anträge zulässig.

(1) Das gilt zunächst für den Antrag zu 1., mit dem der Betriebsrat die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Aufhebung der Versetzung des Mitarbeiters S anbringt. Der darin liegende Leistungsantrag orientiert sich an § 101 BetrVG. Er ist - trotz der Verwendung des Rechtsbegriffs „Versetzung“ im Antrag - hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil die Beteiligten zwar zu der rechtlichen Bewertung eines bestimmten Sachverhalts als eine „Versetzung“ unterschiedliche Auffassungen vertreten, der Tatbestand selbst aber klar und nicht umstritten ist: Es geht um die Zuweisung von „Wareneingangsbuchungstätigkeiten“ an Herrn S anstelle der von diesem bisher ausgeführten „Warenannahmetätigkeiten“. Es ist damit zureichend beschrieben, auf welche tatsächliche Maßnahme sich das Aufhebungsbegehren des Betriebsrats bezieht.

(2) Auch der Antrag zu 2. ist zulässig. Das mit ihm geltend gemachte Unterlassungsbegehren ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO(vgl. zu einem ähnlich formulierten Unterlassungsantrag BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 10 bis 12, BAGE 131, 145). Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Die Abgrenzung der im Antrag genannten Bereiche „Wareneingang/Warenannahme“ und „Wareneingang/Buchen“ steht zwischen den Beteiligten außer Streit und ist unter Hinzuziehung der Antragsbegründung sowie der bei der Arbeitgeberin existierenden internen Arbeitsanweisungen (AA) objektiv klar. Auch der Vorbehalt, dass nicht die Zustimmung des Betriebsrats vorher erteilt worden ist, als erteilt gilt oder gerichtlich ersetzt wurde, ist hinreichend eindeutig. Ob eine der Alternativen vorliegt, ist unschwer zu klären. Schließlich steht dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht entgegen, dass der Betriebsrat diejenigen Fälle von seinem Begehren ausgenommen wissen will, in denen die Arbeitgeberin einen vorläufigen Personaleinsatz durchführt und insofern das Verfahren zur Feststellung der dringenden Erforderlichkeit nach Maßgabe von § 100 Abs. 2 BetrVG eingehalten hat. Die Arbeitgeberin soll den Personaleinsatz in solch einer Konstellation nicht unterlassen müssen, weil sie sich unter dieser Voraussetzung nicht betriebsverfassungswidrig verhält. Ob die Arbeitgeberin das Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG eingehalten hat, lässt sich aber(ggf. auch vom Vollstreckungsgericht) einfach feststellen und überprüfen.

b) Ob die Anträge in der Sache Erfolg haben oder nicht, kann der Senat aufgrund bislang unterlassener Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilen.

aa) Mit dem Antrag zu 1. verfolgt der Betriebsrat ein Aufhebungsbegehren iSv. § 101 BetrVG.

(1) Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn dieser die Maßnahme ohne seine - des Betriebsrats - Zustimmung durchgeführt hat. Der Beseitigungsanspruch ist nur begründet, wenn der Arbeitgeber tatsächlich eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen hat, bei der ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats besteht(vgl. zB BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 37/09 - Rn. 17). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf die Versetzung eines Arbeitnehmers in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats. Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (vgl. BAG 17. Juni 2008 - 1 ABR 38/07 - Rn. 21). Die Vorschrift erfordert nach ihrem Wortlaut einen Wechsel des Arbeitsbereichs, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird. Der Arbeitsbereich ändert sich, wenn der bisherige Gegenstand der Arbeitsleistung und Inhalt der Arbeitsaufgabe ein „anderer“ wird und sich deshalb das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeiten vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann (vgl. BAG 29. September 2004 - 1 AZR 473/03 - zu II 4 a aa der Gründe).

(2) Hiernach unterliegt die vom Antrag zu 1. umfasste Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine Versetzung handelt.

(a) In dem Unternehmen der Arbeitgeberin sind regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

(b) Ob in der - die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitenden - Zuweisung des Einsatzes im Wareneingang/Buchen statt im Wareneingang/Warenannahme eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung liegt, hat das Landesarbeitsgericht nicht geprüft. Für die Zuweisung eines „anderen Arbeitsbereichs“ mag neben anderen Umständen eine ggf. anders zu wertende Verantwortung in der Wareneingangsbuchung sprechen oder auch die Tatsache, dass die im Wareneingang tätigen Mitarbeiter offensichtlich für längere Zeit immer nur entweder in der „Warenannahme“ oder in der „Wareneingangsbuchung“ eingesetzt sind. Das würde ggf. dann aber nicht gelten, wenn zumindest ein gelegentlicher Einsatz in der Wareneingangsbuchung von Beginn an zum regulären Tätigkeitsbereich eines Mitarbeiters in der „Warenannahme“ gehört und deshalb „immer schon“ zu dessen Aufgaben gezählt hätte. Mit einem entsprechenden Einsatz wäre dann keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs verbunden. Nähere Feststellungen hierzu hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen. Die Sache ist daher zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, damit es die - nach seiner Rechtsauffassung konsequent - bisher nicht getroffenen Feststellungen und Wertungen aller Umstände des Einzelfalles nachholen kann. Insbesondere das Prinzip der „Änderung des Arbeitsbereichs“, auf das es im Zusammenhang mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff entscheidend ankommt, ist in seiner Anwendung eng mit der Würdigung der tatsächlichen Verhältnisse verknüpft. Diese obliegt vorrangig den Instanzgerichten.

bb) Beim Antrag zu 2. wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen. Nur hierauf kann die erstrebte Unterlassung gestützt werden. Dem Betriebsrat steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG(oder § 100 Abs. 2 BetrVG) verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern (grds. BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - BAGE 131, 145). Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber aber nur bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht ua. aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Diese Wertung bleibt - so es denn überhaupt darauf ankommt, weil in dem Wechsel der Tätigkeiten „Wareneingang/Warenannahme“ und „Wareneingang/Buchen“ eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt - dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 4. März 2009 - 9 TaBV 113/08 - wird zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über den Umfang der Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einstellung von Arbeitnehmern.

Die aufgrund ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tarifgebundene Arbeitgeberin wendet in ihrem Betrieb am Standort München, in dem ca. 200 Arbeitnehmer beschäftigt sind und der antragstellende Betriebsrat gewählt ist, den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern - zuletzt in der Fassung vom 21. April 2008 - (MTV) an. Im MTV ist auszugsweise bestimmt:

Die Arbeitgeberin vereinbart mit neu eingestellten Arbeitnehmern eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden und schließt mit ihnen - nach ihren Angaben bei Bedarf - eine Zusatzvereinbarung folgenden Inhalts:

Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mit. Über eine ggf. geschlossene Zusatzvereinbarung des wiedergegebenen Inhalts wird der Betriebsrat nicht informiert.

Arbeitgeberin und Betriebsrat haben am 9. Februar 2006 eine „Regelungsabsprache zum Verfahren bei der Anhörung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG zu Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen bei der M“ getroffen, in der ua. die dem Betriebsrat bei einem Zustimmungsersuchen vor einer Einstellung vorzulegenden Unterlagen und die schriftlich zu gebenden Mitteilungen aufgeführt sind und in der es unter Ziffer 4 heißt:

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Unterrichtung bei seiner Beteiligung nach § 99 Abs. 1 BetrVG über ein „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ mit neu einzustellenden Arbeitnehmern verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein entsprechender Informationsanspruch zu. Die Arbeitgeberin umgehe mit der arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung die einschlägigen tariflichen Regelungen.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

In der Anhörung vor dem Senat hat der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats erklärt, der Antrag möge hilfsweise als Feststellungsantrag verstanden werden.

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und den Standpunkt vertreten, der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterrichtungsanspruch bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Antrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Entgegen der Beurteilung des Landesarbeitsgerichts ist der als Leistungsbegehren formulierte Antrag des Betriebsrats bereits unzulässig. Das Begehren kann aber als - hilfsweiser - Feststellungsantrag verstanden werden. Als ein solcher ist der Antrag zulässig, aber unbegründet. Die angefochtene Entscheidung stellt sich somit insgesamt aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).

I. Der Antrag, mit dem der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, bei der Einstellung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat über einen näher beschriebenen Aspekt der arbeitsvertraglichen Gestaltung zu informieren, ist nicht zulässig. Denn er ist auf die Erfüllung erst in der Zukunft entstehender Unterrichtungsverpflichtungen gerichtet.

1. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen(vgl. BAG 6. Mai 2003 - 1 ABR 13/02 - zu B II 2 b der Gründe, BAGE 106, 111). Die Besorgnis der Leistungsverweigerung kann sich auf einen bedingten Anspruch beziehen, sofern abgesehen vom Eintritt der Bedingung die Verpflichtung des Schuldners zur Erbringung der künftigen Leistung in ihrem Bestand gewiss ist. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BGH 12. Juli 2006 - VIII ZR 235/04 - Rn. 11, NJW-RR 2006, 1485).

2. Hiernach ist das Leistungsbegehren des Betriebsrats nicht zulässig. Nach dem Wortlaut des Antrags und seiner Begründung begehrt der Betriebsrat einen Leistungstitel, durch den die Arbeitgeberin verpflichtet wird, ihm „im Rahmen der Beteiligung nach § 99 Abs. 1 BetrVG“ bei jeder - künftig beabsichtigten - Einstellung eines Mitarbeiters ein „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ mitzuteilen. Ungeachtet der betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchsgrundlage entsteht ein solcher Anspruch erst, wenn eine Einstellung überhaupt erfolgen soll. Der Umstand „bei der Einstellung“ ist anspruchsbegründender Sachverhalt und keine bloße Bedingung oder Fälligkeitsvoraussetzung. Der verfahrensgegenständliche Antrag ist mithin auf künftig erst entstehende Unterrichtungsansprüche gerichtet. Der Betriebsrat verfolgt mit ihm die Titulierung eines zukunftsoffenen Dauerbegehrens, dessen Voraussetzungen erst mit dem Tatbestandsmerkmal der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers gegeben sein können.

II. Als Feststellungsbegehren ist der Antrag zwar zulässig, aber nicht begründet.

1. Das unzulässige Leistungsbegehren kann - hilfsweise - als Feststellungsantrag verstanden werden. Als solcher ist er zulässig. Insbesondere genügt er den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und des § 256 Abs. 1 ZPO.

a) Eine unzulässige oder unbegründete Leistungsklage kann ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO in eine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO umgedeutet werden(vgl. zB BAG 27. März 2007 - 3 AZR 299/06 - Rn. 19, AP BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 68; zur Umdeutung bei einer unzulässigen Klage auf künftige Leistung: BGH 12. Juli 2006 - VIII ZR 235/04 - Rn. 15 mwN, NJW-RR 2006, 1485). Dies gilt auch für einen unzulässigen Leistungsantrag im Beschlussverfahren. Die Antragsumdeutung kann noch durch das Rechtsbeschwerdegericht erfolgen (vgl. [für das Revisionsverfahren] BAG 16. März 2010 - 3 AZR 744/08 - Rn. 19, NZA-RR 2010, 610). Vorliegend ist in dem Antrag des Betriebsrats, der Arbeitgeberin eine bestimmte Unterrichtungsverpflichtung aufzugeben, der Antrag auf Feststellung enthalten, dass die Arbeitgeberin eine derartige Unterrichtungspflicht hat. Wie der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats in der Anhörung vor dem Senat bestätigt hat, soll der Antrag hilfsweise als Feststellungsantrag verstanden werden.

b) Der Feststellungsantrag ist - nach Auslegung - hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

aa) Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277).

bb) Dem genügt das als Feststellungsantrag zu interpretierende Begehren des Betriebsrats. Es bedarf allerdings der Auslegung. Dem Antragswortlaut nach geht es dem Betriebsrat um die Verpflichtung der Arbeitgeberin, ihm bei der Einstellung eines Arbeitnehmers, der weder leitender Angestellter noch außertariflich Beschäftigter ist, ein neben der vereinbarten wöchentlichen Regelarbeitszeit „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ mitzuteilen. Wie sich insbesondere aus der Antragsbegründung ergibt, wertet der Betriebsrat den Passus der Zusatzvereinbarung

als solch eine „feste Vereinbarung“ eines „wöchentlichen Überstundenvolumens“. Mit der in dem Antrag formulierten rechtlichen Würdigung ist mithin die arbeitsvertragliche Abrede nach Satz 2 der mit den einzustellenden Arbeitnehmern zumindest bisweilen geschlossenen Zusatzvereinbarung gemeint. Der Betriebsrat will bei der Einstellung über eine mit dem einzustellenden Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung des - und sei es sinngemäßen - Inhalts, dass der Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum für die zusätzlichen vier Stunden/Woche eine Überstundenpauschale in einer bestimmten Höhe erhält, unterrichtet werden. Bei diesem Verständnis sind Inhalt und Anlass des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

c) Auch die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats gegenüber der Arbeitgeberin ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Informationspflicht bestreitet.

2. Der Feststellungsantrag ist nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Unterrichtungsanspruch weder nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG noch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG zu. Der verfahrensgegenständliche Anspruch kann auch nicht auf den in § III Ziff. 1.4. Satz 3 MTV geregelten Informationsanspruch des Betriebsrats über die mit einem Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung einer längeren Regelarbeitszeit gestützt werden.

a) Der Anspruch folgt nicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG.

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, NZA 2010, 1302). Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber ferner nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 55/03 - zu B II 2 b bb (2) der Gründe, BAGE 113, 109; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 24, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme (BAG 10. August 1993 - 1 ABR 22/93 - zu B I 1 der Gründe, NZA 1994, 187).

(2) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen dient vornehmlich den kollektiven Interessen der Belegschaft (vgl. BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 59/03 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 113, 206). Es ist dagegen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (BAG 25. Januar 2005 - 1 ABR 61/03 - zu B II 4 b bb (3) (a) der Gründe mwN, BAGE 113, 218). Dementsprechend kann der Betriebsrat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn diese als solche untersagt ist(vgl. BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29 mwN, BAGE 126, 176).

(3) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann. Das kann der Fall sein, wenn die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29 mwN, BAGE 126, 176). Als derartige Verbotsnormen kommen insbesondere sog. qualitative tarifliche Besetzungsregeln in Betracht. Sie verbieten - etwa aus Gründen des Schutzes vor Überforderung, der Förderung der Arbeitsqualität sowie des Beschäftigungsschutzes für Fachkräfte - auf bestimmten Arbeitsplätzen die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die bestimmte Anforderungen nicht erfüllen. Sie stellen regelmäßig Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG dar, die unabhängig von der Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist(BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - aaO). Anders ist dies bei tariflichen Bestimmungen über die Dauer der Arbeitszeit. Bei ihnen handelt es sich regelmäßig um Inhaltsnormen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Ein Verstoß gegen diese Tarifbestimmungen ist ggf. bei der - der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG unterliegenden - Festlegung der Lage der Arbeitszeit und ihrer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung zu beachten. Er steht aber der Einstellung oder Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen. Denn auch soweit der Betriebsrat bei einer Einstellung darüber zu wachen hat, dass die personelle Maßnahme nicht gegen einen Tarifvertrag verstößt, geht es allein darum, ob die vorgesehene Einstellung, also die Eingliederung in den Betrieb, von den tariflichen Vorschriften untersagt ist, nicht aber darum, ob die Bestimmungen des Arbeitsvertrags einen Tarifverstoß beinhalten (so bereits BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu B I 1 b der Gründe, BAGE 60, 57).

bb) Hiernach ist der Betriebsrat bei der Einstellung über ein mit dem einzustellenden Arbeitnehmer „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ auch dann nicht zu informieren, wenn in dieser Vereinbarung eine Umgehung der tariflichen Vorgaben über die wöchentliche Arbeitszeit und deren einzelvertragliche Verlängerungsmöglichkeiten nach § III Ziff. 1.1. und Ziff. 1.4. MTV liegen sollte. Der Betriebsrat benötigt diese Information nicht, um sein Recht zur Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können.

(1) Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen seiner Mitbestimmung bei der Einstellung nicht die Vertragsinhaltskontrolle, ob individuelle Absprachen zwischen der Arbeitgeberin und dem einzustellenden Arbeitnehmer tarifwidrig sind.

(2) Geht man mit dem Betriebsrat davon aus, dass mit Satz 2 der geschilderten arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung die tarifliche Regelarbeitszeit unter Umgehung der zwingenden Vorgaben des MTV von Beginn des Arbeitsverhältnisses an verlängert werden soll, würde jedenfalls die Einstellung - die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb - keinen Tarifvertragsverstoß darstellen. Der Betriebsrat könnte der Einstellung seine Zustimmung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG mit dem Argument der Tarifwidrigkeit der Vereinbarung nach § III Ziff. 1.1. Satz 1 und Ziff. 1.4. Satz 8 MTV verweigern.

(a) Zwar bestimmt § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV, dass mit neu eingestellten Arbeitnehmern eine nach § III Ziff. 1.4. Satz 1 und 2 MTV mögliche Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden frühestens sechs Monate nach der Einstellung vereinbart werden kann. Diese Tarifbestimmungen verbieten hingegen nicht die Eingliederung von Arbeitnehmern in den Betrieb, die mit der Arbeitgeberin eine Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden bereits im Zeitpunkt der Einstellung verabredet haben. § III Ziff. 1.4. Satz 1, 2 und 8 MTV sind für die Dauer der Arbeitszeit maßgebliche tarifliche Inhaltsnormen. Sie enthalten kein tarifliches Verbot, das nur dadurch gewahrt werden könnte, dass die Einstellung als personelle Einzelmaßnahme ganz unterbleibt.

(b) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats kommt der Tarifnorm auch kein Regelungsgehalt etwa im Sinne einer auf den Arbeitsvertrag bezogenen Abschlussverbotsnorm zu. Nicht die Einstellung, sondern die vertraglich vereinbarte Abweichung von dem tarifvertraglichen Standard - konkret: die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit - sind tarifvertraglich reguliert. In der im vorliegenden Streitfall allenfalls anzunehmenden tarifwidrigen Vereinbarung der Verlängerung der Arbeitszeit liegt im Übrigen auch der entscheidende Unterschied zu der Konstellation, die dem vom Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts am 28. Januar 1992 (- 1 ABR 45/91 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 95 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 103) entschiedenen Verfahren zugrunde lag: Dort ging es um eine Tarifvorschrift, in der die Tarifvertragsparteien für den Regelfall die Arbeitszeit auf mindestens 20 Stunden in der Woche festgelegt hatten. Damit hatten sie zugleich eine Regelung getroffen, nach der Arbeitsverhältnisse mit einer Arbeitszeit von weniger als 20 Stunden in der Woche nicht begründet werden durften. Der Zweck der dort verletzten Tarifnorm konnte nur erreicht werden, wenn die Einstellung insgesamt unterblieb. Im vorliegenden Streitfall ist die Sachlage hingegen nicht anders zu beurteilen, als wenn die Arbeitgeberin mit neu eingestellten Arbeitnehmern unter einem offenkundigen Verstoß gegen tarifliche oder gesetzliche Bestimmungen eine zu lange Arbeitszeit vereinbaren würde. Auch dann könnte der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung die Zustimmung nicht mit einem Hinweis auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern. Entsprechend erstreckt sich sein Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG auch nicht auf - und sei es unwirksame, weil gesetzes- und/oder tarifwidrige - individuelle Arbeitszeitverlängerungen.

cc) Die Arbeitgeberin schuldet die geltend gemachte Information nicht im Hinblick auf Ziffer 4 der Regelungsvereinbarung „zum Verfahren bei der Anhörung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG zu Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen bei der M“. Die Betriebsparteien haben mit dieser Vereinbarung nicht etwa die bei der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen gesetzlich vorgesehenen Unterrichtungsverpflichtungen des Arbeitgebers erweitert. Sie haben sich vielmehr über die Verfahrensabläufe bei der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG näher verständigt und prozedurale Aspekte festgelegt. Dabei trägt Ziffer 4 der Regelungsvereinbarung offensichtlich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung, nach der zwar die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt wird, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen, es aber durchaus Sache des Betriebsrats sein kann, um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben(vgl. BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16). Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass mit der Erteilung und Vorlage weiterer Informationen und Unterlagen im Falle der Anforderung durch den Betriebsrat ein über § 99 BetrVG hinausgehendes Mitbestimmungsrecht im Sinne einer arbeitsvertraglichen Inhalts- und Wirksamkeitskontrolle eröffnet werden sollte.

b) Der Feststellungsantrag kann nicht auf den allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG gestützt werden. Der Antrag umfasst zumindest auch Fallgestaltungen, in denen er sich als unbegründet erweist.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abgrenzbare Sachverhalte bezieht und der begründete Teil schon dem Antrag selbst als Teilziel des Verfahrens zu entnehmen ist (vgl. BAG 28. Februar 2006 - 1 AZR 460/04 - Rn. 47 mwN, BAGE 117, 137). Sofern sich dem Begehren des Antragstellers nicht zuverlässig entnehmen lässt, dass dieser - hilfsweise - ein genau bestimmtes Teilziel verfolgt, darf das Gericht auch nicht dahin erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist (BAG 6. Dezember 1994 - 1 ABR 30/94 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 78, 379).

bb) Hiernach rechtfertigt § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG den Feststellungsantrag nicht.

(1) Allerdings ist der allgemeine Auskunftsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht etwa durch den im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei Einstellungen geregelten anderweitigen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG „gesperrt“. Die den Arbeitgeber anlässlich der Beteiligung des Betriebsrats bei einer personellen Einzelmaßnahme obliegenden Unterrichtungspflichten lassen die aufgrund anderer Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere die sich aus § 80 Abs. 2 BetrVG ergebenden Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers, grundsätzlich unberührt(BAG 31. Januar 1989 - 1 ABR 72/87 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 33 = EzA BetrVG 1972 § 80 Nr. 34).

(2) Der in § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG normierte Auskunftsanspruch begründet die begehrte Feststellung aber zumindest nicht in allen von ihr erfassten Fallgestaltungen.

(a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Der Informationsverpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist (BAG 10. Oktober 2006 - 1 ABR 68/05 - Rn. 17 f., BAGE 119, 356). Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört es nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, auch darüber zu wachen, dass ua. die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden. Zur Durchführung dieser Aufgabe kann er gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch haben, über einzelne Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen unterrichtet zu werden (BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu B I 1 d der Gründe, BAGE 60, 57). Dabei ist ein allein auf § 80 Abs. 2 BetrVG gestützter Unterrichtungsanspruch unabhängig von einer konkreten Einstellung und dem dabei stets gegebenen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG(vgl. BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - aaO).

(b) Vorliegend kann im Ergebnis dahinstehen, ob die vom Betriebsrat begehrte Auskunft hinsichtlich tarifgebundener Arbeitnehmer einen hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat. Jedenfalls hinsichtlich nicht tarifgebundener Arbeitnehmer fehlt ein solcher Bezug. Auch erscheint eine dauerhafte, auf jede künftige Einstellung bezogene Auskunft zur Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats nicht erforderlich.

(aa) Dem Betriebsrat geht es um die Mitteilung einer mit dem einzustellenden Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung des - und sei es sinngemäßen - Inhalts:

Sofern eine solche individualvertragliche Abmachung als mit der Tarifnorm des § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV unvereinbar anzusehen wäre, könnte es nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu den Aufgaben des Betriebsrats gehören, darüber zu wachen, dass derartige tarifwidrige Vereinbarungen nicht geschlossen werden. Ob die individualvertragliche Vereinbarung gegen § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV verstößt, erscheint fraglich. Dem Wortlaut nach regelt die Abrede eine Pauschalabgeltung für Überstunden. Eine solche Vereinbarung kann nach § IV Ziff. 1.5. MTV auch mit neu eingestellten Arbeitnehmern getroffen werden. Sie ist nicht erst - wie die Verlängerung der Arbeitszeit nach § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV - frühestens sechs Monate nach der Einstellung möglich. Allerdings liegt nach den Gesamtumständen die Annahme nicht fern, dass es sich bei der Individualabrede der Sache nach nicht um eine Pauschalabgeltung für Überstunden iSv. § IV Ziff. 1.5. MTV handelt, sondern vielmehr § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV umgangen werden soll. Dafür spricht insbesondere der Umstand, dass die für zusätzliche vier Stunden vereinbarte Überstundenpauschale für die ersten sechs Monate der Beschäftigung vorgesehen ist, in der § III Ziff. 1.4. Satz 8 MTV eine verlängerte Arbeitszeit gerade nicht zulässt, und ab dem siebten Beschäftigungsmonat die Arbeitszeit bereits in der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag auf 40 Stunden umgestellt wird. Die Frage bedarf vorliegend jedoch keiner abschließenden Beurteilung.

(bb) Auch wenn mit dem Betriebsrat angenommen wird, eine Zusatzvereinbarung mit dem vorliegenden Inhalt verstoße bei tarifgebundenen Arbeitnehmern gegen den MTV, begründet dies den geltend gemachten Auskunftsanspruch nicht für alle künftigen Einstellungen. Zum einen steht der MTV der benannten Vereinbarung jedenfalls bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht entgegen. Die tariflichen Regelungen des § III Ziff. 1.1. Satz 1 und Ziff. 1.4. Satz 8 MTV sind Inhaltsnormen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Sie gelten unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Für eine Überwachung der Einhaltung tariflicher Inhaltsnormen durch den Betriebsrat ist daher bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern kein Raum. Zum anderen erscheint es zur Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats auch nicht erforderlich, ihn bei allen künftigen Einstellungen über den etwaigen Abschluss der streitbefangenen Zusatzvereinbarung zu unterrichten. Anderenfalls würde der allgemeine Auskunftsanspruch zu einem Instrument der Vertragsinhaltskontrolle bei Einstellungen, zu welcher der Betriebsrat nicht berufen ist. Um der Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gerecht zu werden, kann es geboten sein, aus gegebenem Anlass über einzelne Vereinbarungen in Arbeitsverträgen unterrichtet zu werden(vgl. BAG 18. Oktober 1988 - 1 ABR 33/87 - zu B I 1 d der Gründe, BAGE 60, 57). Ein über § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG hinausgehender Informationsanspruch des Betriebsrats bei allen künftigen Einstellungen folgt aber aus § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG nicht.

c) Schließlich kann der Betriebsrat die festzustellende Unterrichtungsverpflichtung der Arbeitgeberin nicht auf § III Ziff. 1.4. Satz 3 MTV stützen. Nach dieser Tarifbestimmung ist der Betriebsrat „über die vereinbarte Verlängerung“ der Arbeitszeit „zu unterrichten“. Dieser auf eine mit einem Arbeitnehmer getroffene Verlängerungsvereinbarung gerichtete tarifvertragliche Informationsanspruch ist nicht Verfahrensgegenstand. Der Betriebsrat begehrt keine Information über die Abrede einer Arbeitszeitverlängerung im Sinne des Satzes 3 der geschilderten Zusatzvereinbarung, sondern allein die Mitteilung zu „fest vereinbarten wöchentlichen Überstundenvolumen“ im Sinne deren Satzes 2.

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 29. Juli 2009 - 2 TaBV 5/09 - aufgehoben.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 8. Januar 2009 - 1 BV 121/08 - wird insgesamt zurückgewiesen.

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin.

Die Arbeitgeberin betreibt das zum Bremer Klinikverbund der Gesundheit Nord gGmbH gehörende Klinikum Links der Weser mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, bei dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist. Für sie gilt ein zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bremen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di) - Landesbezirk Niedersachsen-Bremen - geschlossener Tarifvertrag vom 15. Dezember 2003 (TV Gleichbehandlung), der auszugsweise lautet:

Nach den Angaben der Arbeitgeberin ist für den Arbeitsbereich der Küche im Klinikverbund eine zentralisierende Umstrukturierung dahingehend geplant, dass die Speisen künftig im sogenannten „Cook+Chill“-Verfahren zubereitet werden. Als „Cook and Chill“ bezeichnet man ein - in der Patientenverpflegung zunehmend eingesetztes - Verfahren, bei dem die an einer zentralen Stelle zubereiteten warmen Speisekomponenten nach dem Garen möglichst schnell gekühlt werden. Die gekühlten Speisen können sodann bei ununterbrochener Kühlung mehrere Tage gelagert, ausgeliefert und erst unmittelbar vor der Ausgabe wieder erwärmt werden.

Die Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat mit Schreiben vom 4. August 2008 die Zustimmung zur vorübergehenden Einstellung einer Leiharbeitnehmerin ab dem 5. August 2008 auf einer zuvor betriebsintern ausgeschriebenen Stelle. In dem Schreiben ist ausgeführt:

Dem Zustimmungsersuchen beigefügt waren Abschriften des zwischen der K-Gesellschaft mbH und der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags und der der K-Gesellschaft mbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

Der Betriebsrat äußerte sich zu dieser - und einer anderen - personellen Einzelmaßnahme mit dem der Arbeitgeberin am 11. August 2008 zugegangen Schreiben vom 8. August 2008, welches auszugsweise lautet:

In einem weiteren Schreiben vom 6. August 2008, in dem der Betriebsrat die Dringlichkeit der Einstellung bestreitet, nimmt er auf der Geschäftsführung vorliegende Versetzungsanträge von Mitarbeitern des Reinigungsdienstes - zB von Frau S - Bezug.

Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren neben der - mittlerweile rechtskräftig zuerkannten - Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau A geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet zu haben. Unter Hinweis auf einen seit dem 1. September 2007 für ihre Wirtschaftsbetriebe - ua. die Küche - bestehenden Einstellungsstopp hat sie im Übrigen den Standpunkt vertreten, dem Betriebsrat stünden die hilfsweise geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, er sei über die beabsichtigte Einstellung nicht hinreichend informiert worden. Es fehlten Angaben über die Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle. Auch habe die Arbeitgeberin zu Unrecht die Gründe für die Nichtberücksichtigung des Versetzungsantrags der Arbeitnehmerin S und für die Nichtverlängerung der Arbeitszeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollten, nicht angegeben. Die - hilfsweise erklärte - Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt. Die Maßnahme verstoße gegen § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung und § 9 TzBfG.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats den Beschluss des Arbeitsgerichts (teilweise) abgeändert und den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unterrichtet. Die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen nicht vor.

I. Der Antrag ist zulässig, insbesondere besitzt die Arbeitgeberin das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Daher bedarf es bei einer Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Einstellung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Den im Antrag angegebenen Daten „mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. Die im Antrag genannten Termine beschreiben lediglich den Zeitraum, in dem die Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt werden soll. Sie drücken kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt zu ersetzen.

II. Der Antrag ist begründet. Es handelt sich um eine der Mitbestimmung unterliegende Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist unbegründet.

1. Der Einsatz von Frau A als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

2. Das Beschwerdegericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung ersucht.

a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben(st. Rspr., vgl. zB BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 115, 173).

aa) Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21 mwN, NZA 2011, 418). Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat bei dessen Beteiligung nach § 99 BetrVG außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt - vorzulegen, § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG.

bb) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 130 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16 ). Durfte der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten.

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen vom 4. August 2008 ausreichend unterrichtet und alle Informationen gegeben, die ihm eine Stellungnahme auf der Grundlage der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichten.

aa) Die Arbeitgeberin hat die Personalien der Leiharbeitnehmerin, ihren Einsatzbereich und -umfang, den Einstellungstermin und die Einsatzdauer mitgeteilt. Auch hat sie dem Betriebsrat die Erlaubnis des Verleihunternehmens nach § 1 AÜG vorgelegt.

bb) Die Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin - verpflichtet, die Höhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen, damit der Betriebsrat (mit seinen Worten) „beurteilen kann, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht“. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Denn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichstellungsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG(sog. Equal-pay-Gebot; vgl. hierzu ausführlich: BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28, BAGE 131, 250). Ebenso war der Betriebsrat nicht über den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen der Leiharbeitnehmerin und der Verleiherin - der K-Gesellschaft mbH - oder über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu informieren. Der Entleiher schuldet im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 BetrVG keine Auskunft über die Ausgestaltung dessen Arbeitsvertrags mit dem Verleiher(vgl. BAG 6. Juni 1978 - 1 ABR 66/75 - zu II 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen - auch von Leiharbeitnehmern - ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 23 mwN, NZA 2011, 418).

cc) Die vom Betriebsrat geforderte Information, wie viele und welche Bewerber es auf die ausgeschriebene Stelle gab, musste die Arbeitgeberin nicht geben.

(1) Es kann offenbleiben, ob, wie die Arbeitgeberin meint, bei der Übernahme eines - nicht vom entleihenden Arbeitgeber ausgewählten - Leiharbeitnehmers auf eine iSd. § 93 BetrVG betriebsintern ausgeschriebene Stelle keine Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunft über andere Bewerber sowie zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht. Diese Frage stellt sich nur, wenn es überhaupt Stellenbewerber gibt, über die der Betriebsrat informiert werden kann.

(2) Im vorliegenden Fall hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle niemand beworben. Die Arbeitgeberin hat im Zustimmungsersetzungsverfahren vorgebracht, ihr lägen keine auf die Stellenausschreibung bezogenen Bewerbungen vor. Dies hat der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt.

(3) Soweit der Betriebsrat darauf verwiesen hat, „der Versetzungsantrag/die Bewerbung“ von Frau S sei nicht vorgelegt worden und der Antrag auf Versetzung sei „wie eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerten“, folgt hieraus keine Verpflichtung zur Unterrichtung und Vorlage nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. „Bewerber“ ist nur derjenige Arbeitnehmer, der sich auf einen konkreten Arbeitsplatz bewirbt (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 99 Rn. 168). Dies ist bei Frau S nicht der Fall. Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Zustimmungsgesuch zu Frau A Einstellung nicht „von sich aus“ über Versetzungsgesuche anderer Arbeitnehmer zu unterrichten, sondern allenfalls auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats Informationen hierzu nachzureichen. Ein auf Frau S Versetzungsgesuch oder entsprechende Gesuche anderer Arbeitnehmer bezogenes Informationsdefizit hat der Betriebsrat nicht gerügt. Er hat diesen Aspekt im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht erwähnt, sondern in seiner Stellungnahme zur vorläufigen Durchführung der Einstellung als einen gegen die Dringlichkeit der personellen Maßnahme sprechenden Grund iSd. § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG angeführt. Die Arbeitgeberin konnte mithin nicht davon ausgehen, dass der Betriebsrat nähere Angaben über Versetzungsanträge verlangt.

dd) Die Arbeitgeberin war entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A vorliegt.

(1) Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist nicht im Hinblick auf § 9 TzBfG berührt.

(a) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter den näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 18 ff., BAGE 119, 194). Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 18 f., BAGE 127, 353; 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 21, aaO).

Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 23, BAGE 119, 194). Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG 13. Februar 2007 - 9 AZR 575/05 - Rn. 26, BAGE 121, 199).

(b) Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können(Fitting BetrVG § 99 Rn. 224 mwN; eine Gesetzeswidrigkeit der Einstellung, also den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, nimmt an: Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 195a mwN). Denn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 14, BAGE 127, 353).

(c) Hiernach benötigte der Betriebsrat die Information, welcher Mitarbeiter aufgrund seines Wunsches auf Aufstockung seiner Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wäre, für die sachgerechte Ausübung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nicht. Die angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer lösen keinen Anspruch nach § 9 TzBfG aus. Die Arbeitgeberin brauchte einem oder mehreren aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten kein(e) Änderungsangebot(e) zu unterbreiten. Die Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG kann insoweit nicht weiter gehen als die aus § 9 TzBfG folgende - erst auf die Annahme eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung der Arbeitgeberin.

(2) Auch aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung folgt keine Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darüber, welche Arbeitnehmer aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle prinzipiell in Betracht gekommen wären. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 113, 102; vgl. auch [zu einer gesetzlichen Vorschrift] BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - zu B III 2 b bb der Gründe, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Entscheidend ist also, ob die tarifliche Norm nach ihrem Zweck die konkret beabsichtigte Einstellung untersagt. Nur dann besteht eine mit dem Zustimmungsverweigerungsgrund korrespondierende Unterrichtungspflicht. § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung untersagt die befristete Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht. Die Tarifvorschrift ist nach ihrem Regelungsgehalt und Geltungsanspruch - anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen - keine Betriebsnorm nach § 3 Abs. 2 TVG. Sie verbietet die Einstellung nicht, sondern ergänzt als tarifliche Inhaltsnorm den gesetzlichen Anspruch nach § 9 TzBfG.

(a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend - nur - zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen derartige „Betriebsnormen“ Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“ auszugehen. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 37 mwN, NZA 2011, 751).

(b) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176). Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9).

(c) Hiernach handelt es sich bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung um keine den Anspruch erhebende Bestimmung, als Betriebsnorm iSv. § 3 Abs. 2 TVG betriebliche Fragen - unabhängig von der Tarifbindung der betroffenen Arbeitnehmer - zu regeln. Schon dem Wortlaut nach legt § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung eine Rechtsposition der Teilzeitbeschäftigten fest. Deren Wünschen nach Arbeitszeitaufstockung „ist“ unter der Voraussetzung „im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“ zu entsprechen. Dies berührt nicht notwendig einheitlich zu regelnde betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sondern die rechtliche Stellung Einzelner. Auch der systematische Zusammenhang spricht für den Willen der Tarifvertragsparteien, einen Anspruch für Teilzeitbeschäftigte zu normieren und keine belegschaftsbezogene „Einstellungsverbotsregel“ für diejenigen Arbeitnehmer aufzustellen, die auf einer ggf. auch für eine Arbeitszeitaufstockung geeigneten Stelle tätig werden sollen. Während § 5 Abs. 1 TV Gleichbehandlung die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsplätze näher vorgibt, bezieht sich § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung auf bestimmte Arbeitnehmer. Entscheidend gegen den Rechtscharakter einer Betriebsnorm sprechen schließlich Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. Diese gehen erkennbar dahin, im Sinne einer familiengerechten Arbeitsplatzgestaltung und der in der Präambel des TV Gleichbehandlung ausgedrückten Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz den Schutz der beschäftigten Teilzeitkräfte zu verbessern und ihnen den Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem höheren Stundenumfang zu erleichtern. Sinn und Zweck sind demgegenüber nicht, eine Einstellung zu verhindern, wenn und solange es Aufstockungswünsche von Teilzeitbeschäftigten gibt.

(d) Mit diesem Verständnis ergänzt und flankiert § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung den gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für den Aufstockungsanspruch mag es anders als bei § 9 TzBfG nicht auf einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ ankommen, sondern auf die ggf. weiter - etwa rein stundenkontingentbezogen - zu verstehenden „wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“. Der Anspruch entsteht aber auch bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung nicht allein in Abhängigkeit von einer allgemein geäußerten Aufstockungsbereitschaft und den wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten, sondern setzt ein konkretisiertes Angebot des Teilzeitbeschäftigten voraus(vgl. zum Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 2 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Massa AG: BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 987/93 - zu A I 1 und II der Gründe, ArbuR 2001, 146). Damit hat die vom Landesarbeitsgericht als für den Beginn der Zustimmungsverweigerungsfrist notwendig angesehene Information keinen Bezug zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund. Selbst wenn der Betriebsrat darüber unterrichtet würde, welche Mitarbeiter aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wären, könnte er allein wegen der Anzeige einer Aufstockungsbereitschaft und der grundsätzlichen Geeignetheit eines aufstockungswilligen Arbeitnehmers für die Stelle keinen Zustimmungsverweigerungsgrund geltend machen.

3. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert.

a) Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A form- und fristgerecht iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG widersprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zeitpunkte des Zugangs des Zustimmungsersuchens beim Betriebsrat und dessen Verweigerungsschreibens bei der Arbeitgeberin zwar nicht festgestellt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte und angesichts der Daten, unter denen die Schreiben erstellt wurden
(4. und 8. August 2008) kann der Senat aber davon ausgehen, dass die Zustimmungsverweigerung rechtzeitig vor Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. Sie genügt im Übrigen den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, da sie schriftlich erfolgte und ausreichend Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG bezeichnet.

b) Die vom Betriebsrat geltend gemachten - und damit im Zustimmungsersetzungsverfahren zu berücksichtigenden - Verweigerungsgründe liegen nicht vor.

aa) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht gegeben. Die Einstellung der Leiharbeitnehmerin verstößt weder gegen ein Gesetz noch gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag.

(1) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, muss diese als solche untersagt sein. Dazu bedarf es zwar keiner Verbotsnorm im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Der Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt(BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 21 mwN, BAGE 131, 250).

(2) Gegen eine solche Regelung verstößt die Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht.

(a) Ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot der § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG würde - selbst wenn man ihn annähme - die Zustimmungsverweigerung zur Einstellung nicht rechtfertigen(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 131, 250).

(b) Die Einstellung ist nicht allein aufgrund der Tatsache, dass es Arbeitnehmer gibt, die ihre Arbeitszeit aufstocken möchten, gesetzes- oder tarifwidrig. § 9 TzBfG und § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung stünden der Übernahme der Leiharbeitnehmerin allenfalls dann im Sinne einer die Einstellung hindernden (Anspruchs-)Norm entgegen, wenn ein Teilzeitbeschäftigter einen Anspruch auf die zu besetzende Stelle - im Sinne einer Aufstockung seines Arbeitszeitkontingents - hätte. Allein die Anzeige eines Aufstockungswunsches löst keinen Anspruch aus.

bb) Ein Verweigerungsgrund folgt nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

(1) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. „Sonstige Nachteile“ sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer lediglich der Verlust einer Chance auf eine vorteilige Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (vgl. BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 112, 251).

(2) Für die Annahme, dass die vom Betriebsrat aufgeführten befristet Beschäftigten einen - durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin vereitelten bzw. in der Durchsetzung erschwerten - Anspruch oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf den Abschluss eines Verlängerungsvertrags haben, fehlt es an Anhaltspunkten aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten oder den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Auch bei den - konkret benannten - Teilzeitbeschäftigten, die der Arbeitgeberin den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, kann nicht angenommen werden, dass sie durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin A einer Rechtsposition verlustig sind. Eine solche - und sei es im Sinne einer Anwartschaft - folgt aus § 9 TzBfG nicht bereits mit der Anzeige des Aufstockungswunsches. Wie bereits ausgeführt, folgt ebenso aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung kein allein und ausschließlich an das Tatbestandsmerkmal des geäußerten Wunsches nach Verlängerung der Arbeitszeit anknüpfender Individualanspruch oder auch nur eine entsprechende Anwartschaft.

cc) Schließlich beruft sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung zu Unrecht auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.

(1) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsbedingungen des einzustellenden Arbeitnehmers tarif- und/oder gesetzeswidrig sein sollten. Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. Dieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe. Der Arbeitnehmer stünde dann schlechter da als ohne die Einstellung, die es ihm erlaubt, einen Anspruch etwa nach dem „Equal-pay-Prinzip“ zu realisieren. Folglich kann der Betriebsrat im Entleiherbetrieb seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Leiharbeitnehmer werde schlechter bezahlt als die Stammarbeitnehmer(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 31, BAGE 131, 250).

(2) Hiernach vermag die Angabe des Betriebsrats im Verweigerungsschreiben, die zu übernehmende Leiharbeitnehmerin erleide Nachteile durch die „Nichteinhaltung des Mindestlohngebotes, da sie … schlechter bezahlt und somit diskriminiert“ werde, die Verweigerung der Zustimmung zu ihrer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht zu rechtfertigen.