Arbeitsgericht Mönchengladbach Beschluss, 07. Juni 2016 - 1 BV 8/16
Tenor
Der Antrag wird zurückgewiesen.
1
G r ü n d e :
2I.
3Die Beteiligten streiten über die Frage, ob dem Beteiligten zu 2.) ein Mitbestimmungsrecht bezüglich einer Versetzung / Einstellung von 14 Mitarbeitern zusteht.
4Der Beteiligte zu 2.) (im Folgenden: Betriebsrat) wurde auf Grundlage des Tarifvertrages zur Schaffung von Arbeitnehmerstrukturen vom 26.11.2013, welcher zwischen der Beteiligten zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) und der Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di geschlossen wurde, gewählt. Nach diesem Tarifvertrag wurde das Filialsystem des Consumerbereiches bundesweit in vier Vertriebsdirektionen unterteilt, wobei in einer Anlage zum Tarifvertrag jede Filiale einer W. zugeordnet wurde. Nach den Regelungen des Tarifvertrages sollte für jede W. ein Betriebsrat gewählt werden können. Für die W. O. ist der antragstellende Betriebsrat gewählt worden.
5Gemäß § 3 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 26.11.2013 hat die Arbeitgeberin dem Gesamtbetriebsrat und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di die Änderung der organisatorischen Zuordnung einer Filiale zu einer anderen W. rechtzeitig mitzuteilen. Die in den Anlagen 1 und 2 des Tarifvertrages befindliche Auflistung der Zuordnung der Filialen musste danach entsprechend geändert werden. Die Ergänzung der Anlage sollte jedoch kein konstitutives Wirksamkeitserfordernis für die Zuordnung der jeweiligen Filiale zu einer W. und für die Zuständigkeit des jeweiligen Filialbetriebsrates sein.
6Die Arbeitgeberin entschied, zum 01.01.2016 die Filiale P. aus der W. X. herauszunehmen und in die W. O. einzugliedern. In der betroffenen Filiale arbeiteten vier Mitarbeiter, welche in den Anträgen zu 1 bis 4 aufgeführt sind.
7Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin die Filiale N. aus der W. O. herausgenommen und zum 01.01.2016 in die W. T. eingegliedert. In dieser Filiale arbeiteten zehn Mitarbeiter, welche in den Anträgen Ziffer 5 bis 14 genannt sind.
8Der Betriebsrat reklamiert hinsichtlich beider Organisationsänderungen ein Mitbestimmungsrecht gemäß der §§ 99 ff. BetrVG und begründet seine Auffassung im Wesentlichen damit, dass ein Mitbestimmungsrecht anzunehmen sei, da die Mitarbeiter von einem Betrieb in einen anderen wechseln müssten. Solange - wie hier - dies nicht mit ihrem Einverständnis passiere, müsse der Betriebsrat beteiligt werden. Sowohl die betriebliche Organisation, als auch die Arbeitsumstände änderten sich durch die Herausnahme aus einer betrieblichen Einheit und Zuordnung zu einer neuen betrieblichen Einheit erheblich.
9Der Betriebsrat beantragt,
101.der Antragsgegnerin aufzugeben die Versetzung des Herrn
11N. E. von der W. X. in die Vertriebsdirektion O. aufzuheben,
122.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
13B. H. von der W. X. in die Vertriebsdirektion O. aufzuheben,
143.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau F. C. von der W. X. in die W. O. aufzuheben,
154.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau
16D. X. von der W. X. in die Vertriebsdirektion O. aufzuheben,
175.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau
18N. X. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
196.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
20U. F. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
217.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
22B. !. L. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
238.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
24E. S. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
259.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau
26J. L. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
2710.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
28T. N. G. von der W. O. in die W. T. aufzuheben,
2911.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau
30Z. H. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
3112.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung der Frau
32N. T. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
3313.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
34N. I. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben,
3514.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Versetzung des Herrn
36D. G. von der W. O. in die Vertriebsdirektion T. aufzuheben.
37Für den Fall, dass die Antragsgegnerin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, beantragt der Betriebsrat bereits jetzt jeweils für jeden Antrag in den Ziffer 2. bis 14,
3815.gegen die Antragsgegnerin zur Aufhebung der Maßnahme ein
39Zwangsgeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung in Höhe von
40250,00 Euro anzuordnen.
41Ferner beantragt der Betriebsrat,
4216.der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen,
43Arbeitnehmer aus den Filialen der Regionalvertriebs-
44direktion O. gem. § 2 Abs. 1 c des Tarifvertrages zur
45Schaffung von Arbeitnehmervertretungsstrukturen vom
4626.11.2013 in andere Vertriebsdirektionen zu versetzen,
47sofern der Antragsteller die Zustimmung nicht erteilt hat
48oder im Falle der Zustimmungsverweigerung die fehlende
49Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
50ersetzt worden ist oder den Betriebsrat über eine vorläufige
51Maßnahme nach § 100 BetrVG zu informieren und bei
52dessen Bestreiten binnen drei Tagen das Arbeitsgericht
53anzurufen.
54Für den Fall, dass die Antragsgegnerin entgegen einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts Versetzungen ohne Anhörung des Betriebsrates durchführt, beantragt der Betriebsrat bereits jetzt,
5517.für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus
56Ziffer 2. der Antragsgegnerin - bezogen auf jeden Tag und jeden
57Arbeitnehmer - ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen
58des Gerichts gestillt wird, das aber 5.000,00 Euro nicht unterschreiten
59sollte, anzudrohen.
60Hilfsweise beantragt der Betriebsrat anstelle der Anträge zu 2. bis 4,
6118.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Einstellung des Herrn
62N. E. in die W. O. aufzuheben,
6319.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Einstellung des Herrn
64B. H. in die W. O. aufzuheben,
6520.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Einstellung der Frau
66F. C. in die W. O. aufzuheben,
6721.der Antragsgegnerin aufzugeben, die Einstellung der Frau
68D. X. in die W. O. aufzuheben.
69Für den Fall, dass die Antragsgegnerin entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht aufhebt, beantragt der Betriebsrat bereits jetzt jeweils für den Antrag in den Ziffern 18 bis 3.,
7022.gegen die Antragsgegnerin zur Aufhebung der Maßnahme
71ein Zwangsgeld für jeden Tag der Zuwiderhandlung in Höhe
72von 250,00 Euro anzuordnen.
73Ferner beantragt der Betriebsrat,
7423.der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeit-
75nehmer aus den Filialen anderer Vertriebsdirektionen gem.
76§ 2 Abs. 1 c des Tarifvertrages zur Schaffung von Arbeitnehmer-
77vertretungsstrukturen vom 26.11.2013 in der Regionalvertriebs-
78direktion O. einzustellen, sofern der Antragsteller die Zustimmung
79nicht erteilt hat oder im Falle der Zustimmungsverweigerung die
80fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
81ersetzt worden ist oder dem Betriebsrat über eine vorläufige Maß-
82nahme nach § 100 BetrVG zu informieren und bei dessen Be-
83streiten binnen drei Tagen das Arbeitsgericht anzurufen.
84Für den Fall, dass die Antragsgegnerin entgegen einer rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts Einstellungen ohne Anhörung des Betriebsrates durchführt, beantragt der Betriebsrat bereits jetzt,
8524.für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus
86Ziffer 23 der Antragsgegnerin - bezogen auf jeden Tag und jeden
87Arbeitnehmer - ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen
88des Gerichts gestellt wird, das aber 5.000,00 Euro nicht unter-
89schreiten sollte, anzudrohen.
90Die Arbeitgeberin beantragt,
91den Antrag zurückzuweisen.
92Sie ist der Auffassung, dass die Anträge zu unbestimmt und daher unzulässig seien. Zudem seien die Anträge auch unbegründet, da keine personellen Einzelmaßnahmen vorlägen. Die Zuordnung der Filialen P. und N. zu zwei anderen Vertriebsdirektionen stelle keine personelle Einzelmaßnahme dar, sondern sei lediglich eine Organisationsentscheidung ohne Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse.
93Um ein ausgewogenes Verhältnis der W. zueinander beizubehalten, habe die Arbeitgeberin sich entschlossen, die Filialen P. und N. anderen Vertriebsdirektionen zuzuordnen. Es liege nicht zu Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG vor. Es fehle bereits an einer Zuweisung, da die Arbeitgeberin weder von ihrem Direktionsrecht Gebrauch gemacht habe, noch Änderungskündigungen ausgesprochen habe. Ein auf eine Versetzung abzielendes Handeln der Arbeitgeberin liege daher nicht vor. Zudem hätten sich Arbeitsumstände nicht geändert.
94Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Anhörung waren, sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
95II.
962..
97Die Anträge sind zulässig.
98Die Anträge zu Ziffer 1) bis 14) betreffen die Maßnahme der Arbeitgeberin, zum 01.01.2016 zwei Filialen in andere Vertriebsdirektionen einzugliedern. Dass dabei die "Versetzung" bzw. die "Einstellung" nicht konkretisiert werden kann, liegt bereits daran, dass die Arbeitgeberin eine solche dem Betriebsrat nicht angezeigt hat. Insofern kann es nur um die - pauschale - Behauptung gehen, dass die Maßnahme der Arbeitgeberin eine Versetzung (bzw. eine Einstellung) darstellt oder nicht. Gleiches gilt für die Anträge zu Ziffer 18) bis 21).
99Die Anträge zu Ziffer 16) sowie 23) sind in der zuletzt gestellten Fassung konkret genug.
1002.
101Der Antrag ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.
102Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht gemäß den §§ 99 ff BetrVG zu. Die Entscheidung der Arbeitgeberin, zwei Filialen aus den ehemaligen Vertriebsdirektionen in neue Vertriebsdirektionen einzugliedern, stellt keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme gemäß § 99 Abs. 2. BetrVG dar.
103a)
104Ob es nach der Auffassung der Arbeitgeberin bereits an einer arbeitgeberseitigen personellen Einzelmaßnahme fehlt, kann in dieser Pauschalität nicht festgestellt werden. Immerhin hat die Arbeitgeberin zwei Organisations-entscheidungen getroffen und umgesetzt. Wie sich die Umsetzung auf die jeweiligen Arbeitsverhältnisse der betroffenen Mitarbeiter auswirken, ist gerade Gegenstand dieses Verfahrens. Ob es ein Einwirken der Arbeitgeberin auf die Arbeitsverträge im Sinne von §§ 95 Abs. 3 S. 1, 99 BetrVG gibt, ist gerade die Frage, nicht bereits die Antwort. Dass keine individual-arbeitsvertragliche Weisung vorliegt, bedeutet nicht automatisch, dass keine Versetzung i.S.d. §§ 95, 99 BetrVG angenommen werden könnte.
105b)
106Die Arbeitgeberin hat im vorliegenden Fall von dem ihr im Tarifvertrag vom 26.11.2013 dort unter § 3 Abs. 2 eingeräumten Recht Gebrauch gemacht, die Zuordnung der Filialen zu Vertriebsdirektionen ändern zu können. Im Tarifvertrag selbst haben die Tarifvertragsparteien auch die Rechtsfolge der Zuweisung in eine neue W. geregelt. In § 3 Abs. 2 S. 3 ist zu finden, dass die Ergänzung der Anlage 1 bzw. Anlage 2 nach einer entsprechenden einseitigen Arbeitgeberzuordnung einer Filiale zu einer anderen W. nicht konstitutives Wirksamkeitserfordernis für die Zuständigkeit des jeweiligen Betriebsrates ist. Dies bedeutet, dass auch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien allein die einseitige arbeitgeberseitige organisatorische Zuordnung einer Filiale automatisch die Zuständigkeit des aufnehmenden Filialbetriebsrates begründet, dementsprechend auch keine Zustimmung des ehemals zuständigen Filialbetriebsrates erforderlich ist. Die Zuständigkeitsänderung erfolgt vielmehr automatisch durch die arbeitgeberseitige organisatorische Zuordnung. Auch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sollte die organisatorische Maßnahme nicht durch den jeweiligen Betriebsrat verhindert werden können.
107Dies spricht gegen ein Mitbestimmungsrecht, welches je nach gerichtlicher Entscheidung dazu führen könnte, dass die Arbeitgeberin ihre Organisationsentscheidung nicht durchführen könnte. Das ist aber offensichtlich nicht gewollt.
108Auch die Tarifvertragsparteien können die gesetzliche Regelung des §§ 99 BetrVG nicht aushebeln. Allerdings hielten auch die Tarifvertragsparteien die organisatorische Maßnahme der Zuweisung zu einer anderen W. nicht selbst für mitbestimmungspflichtig.
109c)
110In der Tat liegt keine Versetzung im Sinne des §§ 95 Abs. 3 BetrVG bzw. Einstellung im Sinne des §§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor.
111Der Betriebsrat berücksichtigt bei seiner Argumentation nicht ausreichend, dass sich zwar rein formal die Betriebszugehörigkeit ändert, dies jedoch an sich keinen eigenständigen Aussagegehalt für die Bejahung eines Mitbestimmungsrechts besitzt. Das Betriebsgebilde wurde gerade durch einen Tarifvertrag geschaffen. Dem steht jedoch ein Betrieb im "klassischen" materiellen Sinn gemäß §§ 1, 4 BetrVG nicht gegenüber. Der "Betrieb" als betriebsratsfähige Einheit wird nur durch die tarifvertragliche Regelung geschaffen.
112Dies ist deshalb von Bedeutung, da sich durch die Zuordnung zu einer anderen betriebsratsfähigen Einheit für die betroffenen Filialmitarbeiter materiell nicht automatisch auch etwas Wesentliches ändern muss. Wird man bei einer Zuordnung zu einem neuen Betrieb mit eigener Struktur ggf. von einer Versetzung sprechen können, ist dies mit dem vorliegenden Fall, in dem eine Struktur durch einen Tarifvertrag vorgegeben wird mit dem Ziel, eine betriebsratsfähige Einheit zu schaffen, nicht vergleichbar. Weder der Arbeitsort, noch die Arbeitsaufgabe und der Arbeitsinhalt, noch der Platz in der betrieblichen Organisation, noch die Arbeitsumstände haben sich so messbar geändert, dass das Mitbestimmungsrecht ausgelöst wird.
113Letztendlich bleibt das Argument des Betriebsrates auf der formellen Ebene (Zuordnung zu einem anderen Betrieb) stehen, ohne die tatsächlichen Auswirkungen materieller Art für die Arbeitnehmer vorzutragen. Mit der Schaffung einer neuen Organisationsstruktur ist noch keine Aussage über ihre materielle Struktur getroffen. Wie die materiellen und immateriellen Betriebsmittel mit den Mitarbeitern zusammengeführt und über eine personelle Leitung verbunden sind, um einen arbeitstechnischen Zweck zu verfolgen, ist unabhängig von der nach § 3 BetrVG geschaffenen Struktur zu beurteilen; anders als im klassischen Betrieb nach §§ 1, 4 BetrVG, dessen Vorliegen einer materielle Prüfung folgt und damit auch einen materiellen Aussagegehalt für die dort Beschäftigten hat, wie dieser Betrieb aufgebaut ist und abläuft.
114Im vorliegenden Fall ist weder erkennbar, inwieweit sich die Stellung der betroffenen Arbeitnehmer in der betrieblichen Organisation ändern wird, noch wie sich die Neuorganisation auf die sonstigen Umstände auswirkt.
115Immerhin zitiert der Betriebsrat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.03.2010 (3 AZR 31/09), in dem das Bundesarbeitsgericht ausführt, dass es sich bei einer Änderung der Stellung innerhalb einer betrieblichen Organisation um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handeln kann. Dies bedeutet, dass je nach den Umständen des Einzelfalles die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs angenommen werden kann, nicht aber muss. Der Betriebsrat liefert kein sachliches materielles Argument dafür, warum sich etwas für die Mitarbeiter im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG materiell geändert hat.
116Die Zuständigkeit des Betriebsrates hat sich in der Tat geändert. Dass dies weder eine Versetzung, noch eine Einstellung im Sinne des §§ 99 BetrVG bedeutet, behauptet der Betriebsrat auch selbst nicht.
117d)
118Es verbleibt daher lediglich eine materiell messbare Konsequenz, dass nunmehr für die betroffenen Filialen und ihre Mitarbeiter ein anderer Vertriebsleiter zuständig ist. Da sich die betriebliche Organisation - zumindest für die Kammer erkennbar - nicht zugleich auch geändert hat, kommt im Austausch des Vertriebsleiters als eines Vorgesetzten des jeweiligen Filialleiters keine mitbestimmungsrechtliche Relevanz zu. Denn in jedem Arbeitsbereich treten ständig Änderungen ein, die nicht jedoch gleichzeitig eine mitbestimmungspflichte Versetzung darstellen müssen. Bagatellfälle und Änderungen innerhalb der üblichen Schwankungsbreite werden vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst (Fitting 28. Auflage, Rdz. 125 zu § 99). Die Veränderung muss so erheblich sein, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit ändert, um das Mitbestimmungsrecht auszulösen.
119Dies ist - wie bereits ausgeführt - vorliegend nicht der Fall.
120e)
121Die gleichen Erwägungen gelten auch für ein Mitbestimmungsrecht unter dem Blickwinkel der "Einstellung" i.S.d. § 99 BetrVG.
122Eine Eingliederung der Mitarbeiter, die in den Anträgen zu 1 - 4 aufgeführt sind, in den neuen Betrieb "W. O." kann nur insoweit stattfinden, wie es um die arbeitsvertragliche Tätigkeit in der betrieblichen Einheit geht. Im Filialsystem bedeutet dies eine Eingliederung in die Filiale, in der die tatsächliche Arbeit geleistet wird. Genau daran hat sich aber nichts geändert. Die Mitarbeiter werden tatsächlich nicht anderswo eingegliedert. Sie verbleiben wie zuvor in ihren Filialen.
1233.
124Für die Anträge zu Ziffer 16 sowie 23 fehlt es bereits an einem mitbestimmungswidrigen Verhalten der Arbeitgeberin, so dass mangels Verstoßes auch keine Unterlassung begehrt werden kann, weder aus § 101 BetrVG noch aus § 23 Abs. 3 BetrVG.
125RECHTSMITTELBELEHRUNG
126Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.
127Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
128Landesarbeitsgericht E.
129Ludwig-Erhard-Allee 3.
13040227 E.
131Fax: 0211 7770-2199
132eingegangen sein.
133Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
134Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
135Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1361.Rechtsanwälte,
1372.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
1383.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
139Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
140* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
141gez. Blömker
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Mönchengladbach Beschluss, 07. Juni 2016 - 1 BV 8/16
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Referenzen - Gesetze
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
(1) Betriebsteile gelten als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 erfüllen und
- 1.
räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder - 2.
durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.
(2) Betriebe, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 nicht erfüllen, sind dem Hauptbetrieb zuzuordnen.
(1) Durch Tarifvertrag können bestimmt werden:
- 1.
für Unternehmen mit mehreren Betrieben - a)
die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder - b)
die Zusammenfassung von Betrieben,
wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient; - 2.
für Unternehmen und Konzerne, soweit sie nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (Sparten) organisiert sind und die Leitung der Sparte auch Entscheidungen in beteiligungspflichtigen Angelegenheiten trifft, die Bildung von Betriebsräten in den Sparten (Spartenbetriebsräte), wenn dies der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient; - 3.
andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen, soweit dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient; - 4.
zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Gremien (Arbeitsgemeinschaften), die der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit von Arbeitnehmervertretungen dienen; - 5.
zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer, die die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitnehmern erleichtern.
(2) Besteht in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 1, 2, 4 oder 5 keine tarifliche Regelung und gilt auch kein anderer Tarifvertrag, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden.
(3) Besteht im Fall des Absatzes 1 Nr. 1 Buchstabe a keine tarifliche Regelung und besteht in dem Unternehmen kein Betriebsrat, können die Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats beschließen. Die Abstimmung kann von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern des Unternehmens oder einer im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft veranlasst werden.
(4) Sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nichts anderes bestimmt, sind Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 erstmals bei der nächsten regelmäßigen Betriebsratswahl anzuwenden, es sei denn, es besteht kein Betriebsrat oder es ist aus anderen Gründen eine Neuwahl des Betriebsrats erforderlich. Sieht der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen anderen Wahlzeitpunkt vor, endet die Amtszeit bestehender Betriebsräte, die durch die Regelungen nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 entfallen, mit Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
(5) Die aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nach Absatz 1 Nr. 1 bis 3 gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten gelten als Betriebe im Sinne dieses Gesetzes. Auf die in ihnen gebildeten Arbeitnehmervertretungen finden die Vorschriften über die Rechte und Pflichten des Betriebsrats und die Rechtsstellung seiner Mitglieder Anwendung.
(1) In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.
(2) Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen wird vermutet, wenn
- 1.
zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden oder - 2.
die Spaltung eines Unternehmens zur Folge hat, dass von einem Betrieb ein oder mehrere Betriebsteile einem an der Spaltung beteiligten anderen Unternehmen zugeordnet werden, ohne dass sich dabei die Organisation des betroffenen Betriebs wesentlich ändert.
(1) Betriebsteile gelten als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 erfüllen und
- 1.
räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder - 2.
durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind.
(2) Betriebe, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 nicht erfüllen, sind dem Hauptbetrieb zuzuordnen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.
(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.