Arbeitsgericht Karlsruhe Beschluss, 17. Apr. 2013 - 7 BV 2/12

bei uns veröffentlicht am17.04.2013

Tenor

1. Der Beteiligten 2 wird aufgegeben, den Beteiligten Ziffer 1 drei Wochen vor dem Beginn des Einsatzes und soweit dies wegen fehlender Kenntnis nicht möglich ist unverzüglich ab Kenntnis des Einsatzes vor dem Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beteiligten 2 stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen der Beteiligten 2 mit Dritten im Aufgabenbereich der Beteiligten 2 eingesetzt werden, über folgende Punkte zu unterrichten:

– Vor- und Nachname des Fremddienstleisters

– Firmenname des Fremddienstleisters

– Name des Projekts

– Projektnummer

– Organisationsebene 2

– Organisationsebene 3

– Organisationsebene 4

– Standort

– Einsatzort

– zuständiger HR-Ansprechpartner

– Herkunft des Fremddienstleisters (konzernintern oder -extern)

– Aufgabenbeschreibung

– Verwendung

– Grund für den Einsatz

– SAKo (standardisierter Aufgabenkatalog Organisation)

– Practice Area

– Skill-Level

– Art des Vertrages

– Beginn des Einsatzes

– Ende des Einsatzes

– Art der Vergütung

– Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum.

2. Der Antrag Ziffer 1 wird zurückgewiesen.

Gründe

 
I.
Die Beteiligten streiten über den Anspruch des Beteiligten Ziffer 1 auf Auskunft über den Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten Ziffer 2 stehen.
Die Beteiligte Ziffer 2 (im Folgenden: Antragsgegnerin) betreibt ein IT-TK-Dienstleistungsunternehmen, das zum Konzern der … AG gehört. Der Beteiligte Ziffer 1 (im Folgenden: Antragsteller) ist der auf der Grundlage des Tarifvertrages über die Zuordnung von Betrieben und Betriebsteilen … vom 9. Dezember 2009 (Zuordnungstarifvertrag, …) gebildete Betriebsrat für die Betriebe in der Region …. Der Antragsteller hat elf Mitglieder. Er ist für etwa 520 Arbeitnehmer zuständig.
Die Antragsgegnerin hat den Antragsgegner einmal im Monat über den Einsatz von Personen unterrichtet, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit ihr stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen mit Dritten in ihrem Aufgabenbereich eingesetzt werden. Die Unterrichtung hat folgende Informationen enthalten:
– Vorname
– Firmenname Fremddienstleister
– Name des Projekts
– Projektnummer
– Organisationsebene 2
– Organisationsebene 3
– Organisationsebene 4
– Standort
– Einsatzort
– zuständiger HR-Ansprechpartner
– Herkunft (Konzern intern/-extern
– Verwendung
– Grund für den Einsatz
– SAKo (standardisierter Aufgabenkatalog)
– Practice Area
– Skill-Level
– Art des Vertrages
– Beginn des Einsatzes
– Ende des Einsatzes
– Art der Vergütung
– Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum (vergleiche Anlage AS 3 im Anlagenband).
Die monatliche Unterrichtung hatte zur Folge, dass der Antragsteller von einigen Einsätzen erst nach deren Beginn Kenntnis erlangt hat. Deswegen gibt es einen Streit zwischen den Beteiligten über die Rechtzeitigkeit der Auskunft (…).
Nach Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens hat die Antragsgegnerin eine neue Software (…) eingeführt. Mithilfe dieser Software informiert sie den Antragsteller alle zwei Wochen über den Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen.
Auch der 14-tägige Rhythmus hat zur Folge, dass der Antragsteller von einigen Einsätzen erst nach deren Beginn Kenntnis erlangt, insbesondere zum Jahreswechsel (vergleiche Anlage AS 11, Blatt 88 der Akten), so dass der Streit über die Rechtzeitigkeit der Auskunftserteilung weiterhin besteht.
Der Antragsteller trägt vor,
er habe gegen die Antragsgegnerin einen Anspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG darauf, so rechtzeitig über Einsätze von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, informiert zu werden, dass er seine betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte noch prüfen und gegebenenfalls wahrnehmen könne, im Einzelnen: seine Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), seinen Anspruch auf Unterrichtung über die Planung von Arbeitsverfahren und von Arbeitsabläufen (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), seinen Anspruch auf Unterrichtung über die Personalplanung (§ 92 Abs. 1 BetrVG) und sein Recht, Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung zu unterbreiten (§ 92a Abs. 1 BetrVG). Deswegen habe die Antragsgegnerin ihm vier Wochen vor Beginn eines Einsatzes Auskunft über den Einsatz zu geben. Dem komme die Antragsgegnerin nicht nach – im Gegenteil: Sie informiere ihn über einige Einsätze erst im Nachhinein.
10 
Der Antragsteller beantragt:
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1. der Antragsgegnerin aufzugeben, ihm vier Wochen vor dem Beginn des Einsatzes und soweit dies mangels Kenntnis nicht möglich ist unverzüglich ab Kenntnis des Einsatzes vor dem Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen der Antragsgegnerin mit Dritten im Aufgabenbereich der Antragsgegnerin eingesetzt werden, über folgende Punkte zu unterrichten:
12 
- Vor- und Nachname des Fremddienstleisters
- Firmennamen des Fremddienstleisters
- Name des Projekts
- Projektnummer
- Organisationsebene 2
- Organisationsebene 3
- Organisationsebene 4
- Standort
- Einsatzort
- zuständiger HR-Ansprechpartner
- Herkunft des Fremddienstleisters konzernintern oder -extern
- Aufgabenbeschreibung
- Verwendung
- Grund für den Einsatz
- SAKo
- Practice Area
- Skill-Level
- Art des Vertrages
- Beginn des Einsatzes
- Ende des Einsatzes
- Art der Vergütung
- Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum.
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2. hilfsweise:
14 
der Antragsgegnerin aufzugeben, ihm drei Wochen vor dem Beginn des Einsatzes und soweit dies mangels Kenntnis nicht möglich ist unverzüglich ab Kenntnis des Einsatzes vor dem Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen der Antragsgegnerin mit Dritten im Aufgabenbereich der Antragsgegnerin eingesetzt werden, über folgende Punkte zu unterrichten:
15 
- Vor- und Nachname des Fremddienstleisters
- Firmennamen des Fremddienstleisters
- Name des Projekts
- Projektnummer
- Organisationsebene 2
- Organisationsebene 3
- Organisationsebene 4
- Standort
- Einsatzort
- zuständiger HR-Ansprechpartner
- Herkunft des Fremddienstleisters konzernintern oder -extern
- Aufgabenbeschreibung
- Verwendung
- Grund für den Einsatz
- SAKo
- Practice Area
- Skill-Level
- Art des Vertrages
- Beginn des Einsatzes
- Ende des Einsatzes
- Art der Vergütung
- Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum.
16 
3. hilfsweise:
17 
der Antragsgegnerin aufzugeben, ihm zehn Kalendertage vor dem Beginn des Einsatzes und soweit dies mangels Kenntnis nicht möglich ist unverzüglich ab Kenntnis des Einsatzes vor dem Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen der Antragsgegnerin mit Dritten im Aufgabenbereich der Antragsgegnerin eingesetzt werden, über folgende Punkte zu unterrichten:
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- Vor- und Nachname des Fremddienstleisters
- Firmennamen des Fremddienstleisters
- Name des Projekts
- Projektnummer
- Organisationsebene 2
- Organisationsebene 3
- Organisationsebene 4
- Standort
- Einsatzort
- zuständiger HR-Ansprechpartner
- Herkunft des Fremddienstleisters konzernintern oder -extern
- Aufgabenbeschreibung
- Verwendung
- Grund für den Einsatz
- SAKo
- Practice Area
- Skill-Level
- Art des Vertrages
- Beginn des Einsatzes
- Ende des Einsatzes
- Art der Vergütung
- Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum.
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4. hilfsweise:
20 
der Antragsgegnerin aufzugeben, ihm vor dem Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, sondern als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen der Antragsgegnerin mit Dritten im Aufgabenbereich der Antragsgegnerin eingesetzt werden, über folgende Punkte zu unterrichten:
21 
- Vor- und Nachname des Fremddienstleisters
- Firmennamen des Fremddienstleisters
- Name des Projekts
- Projektnummer
- Organisationsebene 2
- Organisationsebene 3
- Organisationsebene 4
- Standort
- Einsatzort
- zuständiger HR-Ansprechpartner
- Herkunft des Fremddienstleisters konzernintern oder extern
- Aufgabenbeschreibung
- Verwendung
- Grund für den Einsatz
- SAKo
- Practice Area
- Skill-Level
- Art des Vertrages
- Beginn des Einsatzes
- Ende des Einsatzes
- Art der Vergütung
- Beauftragungsvolumen im Einsatzzeitraum.
22 
Die Antragsgegnerin beantragt:
23 
die Anträge zurückzuweisen.
24 
Die Antragsgegnerin meint,
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sie erfülle den streitgegenständlichen Auskunftsanspruch des Antragstellers, indem sie alle zwei Wochen Einsätze von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit ihr stehen, mitteile.
26 
Unabhängig davon seien Fälle denkbar, in denen ein Einsatz nicht schon vier Wochen oder drei Wochen oder zehn Kalendertage vor Beginn feststehe. Dann könne sie den Antragsteller erst später über den Einsatz informieren. Außerdem sei es praktisch nicht umzusetzen über jeden Einsatz zu informieren, da sie ihre Fremddienstleistereinsätze intern über eine Service Agency vergebe.
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Ungeachtet dessen habe der Antragsteller keinen Anspruch auf Unterrichtung über folgende Punkte:
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Organisationsebene 2
Organisationsebene 3
Organisationsebene 4
Verwendung
Grund für Einsatz
SAKo   
Skill-Level
Art des Vertrages.
29 
Diese Informationen benötige der Antragsteller nicht, um beurteilen zu können, ob er Beteiligungsrechte habe. Unabhängig davon stünden die Beteiligungsrechte aus §§ 90 Abs. 1 Nr. 3, § 92 Abs. 1, § 92 Abs. 1 BetrVG nicht dem Antragsteller, sondern der überregionalen Bereichsvertretung oder dem Gesamtbetriebsrat zu.
30 
Nach alle dem könnten die Anträge keinen Erfolg haben.
31 
Zur Ergänzung des Sachs- und Streitstandes wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften … Bezug genommen.
II.
32 
Der Hauptantrag Ziffer 1 bleibt erfolglos. Er ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Hilfsantrag Ziffer 2 hat demgegenüber Erfolg. Er ist zulässig und begründet. Über die weiteren Hilfsanträge war nicht zu entscheiden.
33 
1. Der Hauptantrag Ziffer 1 und der Hilfsantrag Ziffer 2 sind zulässig.
34 
a) Sie sind hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
35 
aa) Danach muss der Antrag die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht beansprucht oder in Abrede gestellt wird, so präzise bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann (vergleiche BAG, Entscheidung vom 17.11.2010 – 7 ABR 123/09 –, juris, Rn. 14 m.w.N).
36 
bb) Dem werden der Hauptantrag Ziffer 1 und der Hilfsantrag Ziffer 2 gerecht. Ihnen lassen sich Inhalt und Zeitpunkt der begehrten Auskunftserteilung entnehmen. Dementsprechend hat die Antragsgegnerin die Bestimmtheit der im letzten Termin gestellten Anträge nicht gerügt.
37 
b) Außerdem besteht das erforderliche Rechtsschutzinteresse für den Hauptantrag Ziffer 1 und für den Hilfsantrag Ziffer 2. Denn zwischen den Beteiligten besteht Streit über den Umfang und über den Zeitpunkt der Unterrichtung über den Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen.
38 
2. Während der Hilfsantrag Ziffer 2 begründet ist, ist der Hauptantrag Ziffer 1 unbegründet.
39 
Der Antragsteller hat gegen die Antragsgegnerin einen Anspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG darauf, drei Wochen vor Beginn eines Einsatzes und soweit dies wegen fehlender Kenntnis nicht möglich ist ab Kenntnis von dem Einsatz vor dem Einsatz über den Einsatz von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen, unterrichtet zu werden.
40 
a) Die Unterrichtungspflicht erfasst nach § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber – hier der Antragsgegnerin – stehen, also Werkunternehmer oder Personen, die im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen im Aufgabenbereich des Arbeitgebers eingesetzt werden (vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.7.2006 – 5 Ta BV 6/2005 –, juris, Rn. 40 ff.; LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 –, juris, Rn. 25 f.). Dies folgt aus dem Wortlaut von § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG, dem Wille des Gesetzgebers sowie Sinn und Zweck der Regelung.
41 
aa) Nach dem Wortlaut von § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG erstreckt sich die Unterrichtung auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. "Beschäftigte" sind nach dem Wortsinn alle Personen, die im Betrieb einer ergebnisorientierten Tätigkeit nachgehen, unabhängig davon, wessen Weisungen sie unterliegen (vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.7.2006 – 5 Ta BV 6/2005 –, juris, Rn. 41; LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 –, juris, Rn. 28).
42 
bb) Die Gesetzesbegründung nennt als Beschäftigte neben Leiharbeitnehmern ausdrücklich Arbeitnehmer, die aufgrund von Dienst- und Werkverträgen des Betriebsinhabers mit Dritten oder als deren Erfüllungsgehilfen im Einsatzbetrieb beschäftigt werden (vergleiche BT-Drucksache 14/5741, S. 46). Allerdings gehören nach der Gesetzesbegründung solche Personen nicht dazu, die nur kurzfristig im Betrieb eingesetzt werden, wie der Elektriker, der eine defekte Stromleitung zu reparieren hat (vergleiche BT-Drucksache 14/5741, S. 46).
43 
Dies führt jedoch nicht dazu, Personen, die nicht über eine bestimmte Zeitdauer hinaus für einen Arbeitgeber tätig sind, von der Unterrichtungspflicht auszunehmen (so aber: LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 –, juris, Rn. 30). Dies griffe zu kurz. Denn entscheidend ist nicht die Dauer der Tätigkeit, da bei einer umfangreichen Renovierung durch Drittunternehmen ein kurzer Zeitraum bei Weitem überschritten werden kann. Vielmehr kommt es auf die Art der Tätigkeit an. Es ist danach zu differenzieren, ob die Tätigkeit der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Arbeitgebers dient, also eine Aufgabe des Arbeitgebers ist und nicht die eines Dritten (vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.7.2006 – 5 Ta BV 6/2005 –, juris, Rn. 54). Dies hat der Antragsteller in seinen Anträgen berücksichtigt, indem er den Aufgabenbereich der Antragsgegnerin als Abgrenzungsmerkmal hereingenommen hat.
44 
cc) Schließlich dient die Regelung in § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG der Klarstellung des nach der vor Inkrafttreten der Regelung bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegebenen Anspruchs des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Unterrichtung über den Einsatz von freien Mitarbeitern und Arbeitnehmern von Fremdfirmen (vergleiche BAG, Entscheidung vom 15.12.1998 – 1 ABR 9/98 –; Entscheidung vom 31.01.1989 – 1 ABR 72/87 –). § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG soll dazu beitragen, Streitigkeiten darüber zu vermeiden (vergleiche BT-Drucksache 14/5741, S. 46).
45 
b) Es kann dahinstehen, ob der danach grundsätzlich gegebene Unterrichtungsanspruch seine Grenze dort erreicht, wo ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats offenkundig ausgeschlossen ist – es also an einem konkreten Aufgabenbezug fehlt (vergleiche zur Problematik: LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 Ta BV 6/2005 –, juris, Rn. 50; LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 –, juris, Rn. 30; Weber, in: GK-BetrVG, 9. Auflage, 2010, § 80, Rn. 60). Denn hier kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 99 BetrVG in Betracht (vergleiche LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 –, juris, Rn. 30).
46 
Dem Antragsteller obliegt es zu überprüfen, ob ein mitbestimmungspflichtiger Einsatz von Leiharbeitnehmern vorliegt oder ein mitbestimmungsfreier Einsatz von Fremdfirmen (vergleiche BAG, Entscheidung vom 01.12.1992 – 1 ABR 30/92 – , juris, Rn. 34,35 m.w.N.). Außerdem kommt das Recht des Antragstellers aus § 92a Abs. 1 BetrVG auf Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung in Betracht (vergleiche Karthaus/Klebe, in: NZA 2012, 417<419>). Dem steht nicht entgegen, dass Personalplanung regelmäßig auf Bereichs- und Konzernebene stattfindet und deshalb regelmäßig in die Zuständigkeit von Bereichs- oder Konzernbetriebsrat fällt. Dies schließt eine isolierte Personalplanung für die Region, für die der Antragsteller zuständig ist, nicht aus. Möglich ist daher ein Vorschlag des Antragstellers zur Personalplanung zum Zwecke einer Reduzierung der Einsätze von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin stehen.
47 
Soweit der Antragsteller sich auf seine Rechte aus § 90 Abs. 1 Nr. 3, § 92 Abs. 1 BetrVG beruft, verkennt er, dass es sich dabei nicht um Beteiligungsrechte, sondern um Auskunftsansprüche handelt, die nicht streitgegenständlich sind. Dies ändert am Ergebnis nichts, da wie oben aufgezeigt ein hinreichend konkreter Aufgabenbezug besteht unabhängig davon, ob dieser überhaupt erforderlich ist.
48 
c) Die danach geschuldete Unterrichtung muss umfassend sein. Umfassend bedeutet so vollständig, dass der Antragsteller Kenntnis von allen Umständen erlangt, die er für seine Aufgabenerfüllung benötigt (vergleiche Buschmann, in: D/K/K/W, BetrVG, 12. Auflage, 2010, § 80 Rn. 81; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 12. Auflage, 2010, § 80 Rn. 54; Nicolai, in: Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Auflage, 2008, § 80 Rn. 52). Deswegen hat der Antragsteller Anspruch auf eine Auskunft in dem von ihm verlangten Umfang. Er benötigt die geforderten Informationen, um seine Beteiligungsrechte aus § 99, § 92a Abs. 1 BetrVG wahrnehmen zu können, insbesondere um beurteilen zu können, ob ein mitbestimmungspflichtiger Einsatz von Leih-Arbeitnehmern oder ein mitbestimmungsfreier Einsatz von Fremdfirmen vorliegt. Die Einwände der Antragsgegnerin sind nicht nachvollziehbar – zumal sie in der Vergangenheit Informationen in dem beantragten Umfang gegeben hat.
49 
d) Die Unterrichtung hat rechtzeitig zu erfolgen. Rechtzeitig heißt so frühzeitig, dass der Antragsteller seine Aufgaben erfüllen kann (vergleiche Kania, in: Erfurter Kommentar, 13. Auflage, 2013, § 80 BetrVG Rn. 19; Preis, in: Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Auflage, 2009, § 80 Rn. 30, Weber, in: GK-BetrVG, 9. Auflage, 2010, § 80 Rn. 68). Dies erfordert grundsätzlich eine Unterrichtung drei Wochen vor dem Einsatz. Die dreiwöchige Frist beinhaltet in Anlehnung an § 99 Abs. 3 BetrVG eine einwöchige Überprüfungsmöglichkeit für den Antragsteller, eine gegebenenfalls sich anschließende einwöchige Frist für die Antragsgegnerin, um eine mögliche Beanstandung des Antragstellers zu überprüfen und gegebenenfalls ein Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuleiten und schließlich das Recht des Antragstellers gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG innerhalb von einer Woche seine Zustimmung zu einem Einsatz zu verweigern. Beide Beteiligten können ab dem vorgesehenen Beginn eines umstrittenen Einsatzes ihre Rechte aus § 100, § 101 BetrVG wahrnehmen. Die dreiwöchige Frist gewährleistet also, dass der Antragsteller seine Rechte vor dem Einsatz nicht nur prüfen, sondern auch noch wahrnehmen kann - sprich, dass er nicht vor vollendete Tatsachen gestellt wird mit der Folge, dass der Unterrichtungsanspruch ins Leere läuft. Die dreiwöchige Frist ist aber nicht nur erforderlich, sondern auch ausreichend. Für eine noch frühere Unterrichtung besteht kein Erfordernis.
50 
Dies gilt auch mit Blick auf das Vorschlagsrecht aus § 92a Abs. 1 BetrVG.
51 
Soweit die Antragsgegnerin den Antragsteller nicht drei Wochen vor dem Einsatz darüber unterrichten kann, weil sie noch keine Kenntnis davon hat, hat sie den Antragsteller unverzüglich ab Kenntnis von dem Einsatz vor dem Einsatz darüber zu unterrichten.
52 
Soweit die Antragsgegnerin einwendet, es sei ihr unmöglich, den Unterrichtungsanspruch rechtzeitig zu erfüllen, ist ihr Einwand nicht nachvollziehbar.
53 
Es ist nicht zu erkennen, aus welchem Grund eine Unterrichtung nicht rechtzeitig erfolgen kann. Gegebenenfalls müsste die Antragsgegnerin ihre Organisation ändern oder/und ein neues Softwareprogramm einführen. Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkte spielen hier keine Rolle (vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 TA BV 6/2005 –, juris, Rn. 56).
54 
Deswegen war der Hauptantrag Ziffer 1 zurückzuweisen, während dem Hilfsantrag Ziffer 2 stattzugeben war.
55 
Über die weiteren Hilfsanträge war nicht mehr zu entscheiden, nachdem wegen der Stattgabe des Hilfsantrags Ziffer 2 die prozessuale Bedingung dafür nicht eingetreten war.

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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen v

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben


(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;2. Maßnahmen,

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(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld


Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arb

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 92 Personalplanung


(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, di

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte


(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung 1. von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,2. von technischen Anlagen,3. von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 92a Beschäftigungssicherung


(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeits

Referenzen

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

1.
von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2.
von technischen Anlagen,
3.
von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder
4.
der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

1.
von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2.
von technischen Anlagen,
3.
von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder
4.
der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung

1.
von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
2.
von technischen Anlagen,
3.
von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz oder
4.
der Arbeitsplätze
rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.

(1) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

(2) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend für Maßnahmen im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 2a und 2b, insbesondere für die Aufstellung und Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern. Gleiches gilt für die Eingliederung schwerbehinderter Menschen nach § 80 Absatz 1 Nummer 4.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit, die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neue Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe, die Qualifizierung der Arbeitnehmer, Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihrer Vergabe an andere Unternehmen sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm zum Gegenstand haben.

(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen; in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern erfolgt die Begründung schriftlich. Zu den Beratungen kann der Arbeitgeber oder der Betriebsrat einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuziehen.