Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Rechtsmittelstreitwert wird auf 11.498,91 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung und - hilfsweise - um einen Wiedereinstellungsanspruch des Klägers.
Der am xx.05.1948 geborene Kläger wurde zum 01.05.1999 als nicht beamtete Lehrkraft im außertariflichen Angestelltenverhältnis bei der staatlichen Hochschule für Musik K. als Gesangslehrer eingestellt. Nach Dienstantritt wurde ihm die Bezeichnung " Professor" verliehen. Der Kläger war in Vollzeit beschäftigt und erhielt eine Vergütung entsprechend der Besoldungsgruppe C 4. Auf den zwischen den Parteien geschlossenen "Dienstvertrag" vom 15.04.1999 (ab Aktenseite 12) wird Bezug genommen. Darin heißt es in § 7:
"Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zum Ende des Semesters, in dem Herr L. das 65. Lebensjahr vollendet hat".
Am 24.02.2014 vereinbarten die Parteien mit einem weiteren Dienstvertrag (Aktenseite 33) u. a. das Folgende:
"§1 Einstellung, Beschäftigungsumfang
Professor D.L., geboren am xx.05.1949, übernimmt mit Wirkung vom 01.10.2014 die Vertretung der Professur für das Fach Gesang, Besoldungsgruppe W 3, als Teilzeitbeschäftigter im Umfang von 50 vom Hundert eines vollbeschäftigten Professors.
§ 2 Beschäftigungsdauer
Die Vertretung der Professur nach § 1 wird übernommen vom 01.10.2014 bis zum 30.09.2015. Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es des Ausspruchs der Kündigung bedarf, sofern es nicht ausdrücklich verlängert wird.
§ 3 Art und Umfang der Aufgaben
10 
Die Vertretung der Professur umfasst die Wahrnehmung der dem Inhaber der Professur obliegenden Dienstaufgaben nach § 46 des Landeshochschulgesetzes (LHG) vom 1. Januar 2005 (GBl. S. 1) in der jeweils geltenden Fassung.
11 
§ 4 Vergütung
12 
Herr Prof. L. erhält für die Vertretung eine außertarifliche Bruttovergütung in Höhe der Besoldung eines Professors des Landes Baden-Württemberg, die ihm die Besoldungsgruppe W 3 nach §§ 1 Absatz 2 Nummern 1 und 3, 37 des Landesbesoldungsgesetzes Baden-Württemberg (LBesGBW) in der jeweils geltenden Fassung zustehen würde, soweit nachstehend nicht anderes bestimmt ist. Darüber hinaus erhält er monatliche Leistungsbezüge nach § 38 Abs. 1 Nr. 2 LBesGBW in Höhe der Differenz der monatlichen Besoldung nach Besoldungsgruppe C 4 (Endstufe) und der monatlichen Besoldung nach Besoldungsgruppe W 3. Bei Teilzeitvertretung findet § 8 Abs. 1 LBesG BW entsprechend Anwendung."
13 
Mit weiterem Dienstvertrag vom 09.06.2015 (Aktenseite 36), der im Übrigen mit dem zuvor geschlossenen Vertrag wortgleich ist, vereinbarten die Parteien eine weitere Beschäftigung vom 01.10.2015 bis zum 29.02.2016. Eine weitere Verlängerung des Vertrages lehnte die Hochschule ab. Es wird ergänzend auf den zwischen den Parteien bereits seit Juni 2013 geführten Schriftverkehr über diese Frage (vom Kläger vorgelegt ab Aktenseite 16) Bezug genommen.
14 
Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.832,97 EUR.
15 
Neben dem Kläger sind an der Musikhochschule Karlsruhe drei Gesangslehrerinnen beschäftigt, nämlich Frau S. mit 100 %, Frau V. mit 50 % und Frau H. mit 50 %. Diese sind sämtlich lebensälter als der Kläger. Zwischen den Parteien streitig ist, ob die Kolleginnen des Klägers lediglich während der Vorlesungszeit oder durchgängig beschäftigt werden. Sie sind jedenfalls im laufenden Sommersemester weiterhin tätig.
16 
Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit seiner am 15.01.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Er hält die Befristung für unwirksam.
17 
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Befristung nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden könne. Dessen Voraussetzungen lägen bereits nicht vor, weil die in § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 15.04.1999 vereinbarte Befristung keinen Bezug auf die Regelaltersgrenze aufweise. Die Parteien hätten aber auch entgegen der Intention der Vorschrift mit dem Dienstvertrag vom 24.02.2014 nicht lediglich eine Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses zu den bisherigen Konditionen vereinbart, weil der Kläger unter gleichzeitiger Änderung der Besoldungsgruppe von C 4  auf W 3 als Teilzeitbeschäftigter mit 50 % des Umfangs einer vollen Professorenstelle angestellt worden sei. Schließlich sei die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI europarechtlich unzulässig, weil keine Obergrenze für die Anzahl an Befristungen bestimmt sei.
18 
Die Befristung sei auch nicht durch einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Es liege weder ein Vertretungsfall noch ein vorübergehender Bedarf vor. Ein Sachgrund sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gegeben. Eine hierfür erforderliche konkrete Personalplanung der Hochschule zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 09.06.2015 sei nicht bekannt. Der im Rahmen der ersten Verlängerung durch Vertrag vom 24.02.2014 vorgebrachte Hinweis auf eine angebliche Umstrukturierung der Musikhochschulen in Baden-Württemberg sei ungenügend.
19 
Hilfsweise verlangt der Kläger die Wiedereinstellung und stützt diesen Anspruch auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Da sich die Tätigkeit des Klägers nicht von derjenigen der drei anderen an der Musikhochschule beschäftigten Gesangslehrerinnen unterscheide, bilde der Kläger zusammen mit diesen eine vergleichbare Gruppe. Indem das beklagte Land, vertreten durch die Musikhochschule Karlsruhe, jedoch nur das Beschäftigungsverhältnis mit den Kolleginnen fortgesetzt, eine Verlängerung mit dem Kläger aber strikt abgelehnt habe, liege eine Schlechterstellung des Klägers vor. Hierfür seien sachliche Gründe nicht ersichtlich. An der fachlichen Kompetenz des Klägers bestünden keine Zweifel, auch habe die Beklagtenseite zu keiner Zeit seine Leistung bemängelt. Ein etwaiger Schwund an Studierenden beruhe nicht auf dem fehlenden Interesse an einer Unterrichtung durch den Kläger, sondern an der Vorgabe der Hochschule gegenüber dem Kläger, keine neuen Studenten mehr aufzunehmen. Demgegenüber hätten die Kolleginnen des Klägers keine Reduzierung ihrer Studentenzahlen hinnehmen müssen. Diese gewissermaßen schleichende Entziehung der Arbeitsgrundlage und die anschließende Versagung der Vertragsverlängerung stelle eine sachfremde, willkürliche Schlechterstellung des Klägers dar.
20 
Der Kläger beantragt zuletzt,
21 
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsvereinbarung aus dem Vertrag vom 09.06.2015 am 29.02.2016 endet, sondern darüber hinaus zu den Bedingungen  des Vertrages vom 09.06.2015 fortbesteht.
22 
Hilfsweise:
23 
Das beklagte Land wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.
24 
2. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf des 29.02.2016 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als nichtbeamtete Lehrkraft für das Fach Gesang mit der Bezeichnung Professor zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 09.06.2015 weiterzubeschäftigen.
25 
Das beklagte Land beantragt,
26 
die Klage abzuweisen.
27 
Es stützt die streitgegenständliche Befristung auf § 41 Satz 3 SGB VI. Es sei unschädlich, dass die ursprüngliche Höchstbefristung im Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 an die Vollendung des 65. Lebensjahres und nicht an das Erreichen der Regelaltersgrenze gekoppelt gewesen sei. Es sei ebenso unschädlich, dass im Zuge der Verlängerung das Deputat des Klägers ab dem 01.10.2014 auf 50 % verringert worden sei.
28 
§ 41 SGB VI verbessere die Rechte älterer Arbeitnehmer, indem er die Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus erweitere. Es spreche nichts dagegen, dem Arbeitgeber das Recht zuzugestehen zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen er dem Arbeitnehmer dieses Recht einräume. Der entscheidende Unterschied zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses bestehe darin, dass eine auf § 41 SGB VI gestützte Befristung an den Sachgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze anknüpfe. Für die Zulässigkeit der Änderung von Arbeitsbedingungen mit der Befristung spreche auch Sinn und Zweck der Vorschrift, da in der Praxis der Arbeitnehmer selbst häufig den Wunsch nach einer Änderung habe. Unerheblich sei, dass in dem befristeten Vertrag die "Vertretung der Professur" als Befristungsgrund genannt worden sei, da ein Sachgrund nicht erforderlich sei.
29 
Unabhängig davon sei die Befristung aus einem zulässigen Sachgrund erfolgt, nämlich um den Studierenden des Klägers zu ermöglichen, die bei ihm begonnene Gesangsausbildung mit einem Abschluss zu beenden. Die Annahme des beklagten Landes bei Abschluss des letzten Arbeitsvertrages, dass der Kläger zum Ende des Wintersemesters 2015/2016 keine Studierenden mehr haben werde, habe sich als zutreffend erwiesen. Bei den Aufnahmeprüfungen für das Sommersemester 2016 hätten nur zwei Bewerber den Kläger als "Wunschprofessor" benannt. Einer davon sei jedoch zur Aufnahmeprüfung nicht erschienen, der andere habe die Prüfung nicht bestanden. Für das Sommersemester 2016 seien noch keine Lehrerwechsel zum Kläger beantragt worden. Auf die weiteren diesbezüglichen Ausführungen des beklagten Landes (Aktenseite 59) wird verwiesen.
30 
Der Wiedereinstellungsanspruch sei unbegründet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründe keinen Anspruch auf die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages. Der gleiche Grundsatz müsse für einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag gelten, weil auch hier die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiege. Die Gründe dafür, weshalb das beklagte Land das Arbeitsverhältnis nicht erneut verlängern wolle, könnten dahingestellt bleiben. Jedenfalls fehle es an einer Vergleichbarkeit, weil die drei vom Kläger benannten Gesangslehrerinnen jeweils nur semesterweise beschäftigt würden.
31 
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 17.02.2016 und vom 06.04.2016 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

32 
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
33 
Die Klage ist zulässig. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO: Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung nach § 894 S. 1 ZPO (vgl. BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 46 ff.) sowie - mit der gebotenen Auslegung unecht eventualkumuliert für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag - die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
II.
34 
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund arbeitsvertraglicher Befristung mit Ablauf des 29.02.2016 geendet. Die Befristung ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI zulässig. Der Kläger hat auch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder auf Wiedereinstellung.
35 
1. Die Befristung zum 29.02.2016 gilt nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit seiner am 15.01.2016 erhobenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die dreiwöchige Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 Rd.-Nr. 17; 29.04.2015 - 7 AZR 519/13 Rd.-Nr. 10).
36 
2. Die vertraglich zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI wirksam.
37 
Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.
38 
a) Zwischen den Parteien bestand ursprünglich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsah.
39 
Der Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 sah in seinem § 7 Abs. 2 vor, dass das Dienstverhältnis zum Ende des Semesters enden sollte, indem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Der Kläger vollendete das 65. Lebensjahr am xx.05.2014. Das Arbeitsverhältnis sollte demnach zum 30.09.2014 sein Ende finden. Es ist unschädlich, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genau mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zusammenfällt und dass diese ausdrücklich nicht einmal in Bezug genommen wurde. Die gebotene Auslegung ergibt, dass es sich dennoch um eine solche Vereinbarung handelt, die dem Anwendungsbereich von § 41 S. 3 SGB VI unterfallen soll:
40 
Indem die Parteien auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt haben, ist die seinerzeit geltende Regelaltersgrenze in Bezug genommen. Derartige in älteren Verträgen häufig vorkommende Formulierungen sind in dieser Weise auszulegen (BAG 15.05.2012 - 3 AZR 11/10, Juris Rd.-Nr. 47; Bader NZA 2014, 749, 750; Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 9, jeweils m.w.N.). Dies ist ohne Weiteres anzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien auf den Monat der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen. Vorliegend haben die Parteien stattdessen das darauffolgende Ende des Semesters in Bezug genommen. Dies entspricht der allgemein üblichen Praxis, beispielsweise bei Lehrern auf das Schuljahr und eben bei Hochschullehrern auf das Semester Bezug zu nehmen und begründet sich in der Rücksichtnahme auf die Kontinuität der Lehre. Der Anknüpfungspunkt "Regelaltersgrenze" bleibt dennoch derselbe. Es spricht daher nichts dagegen, auch derartige Vereinbarungen unter den Anwendungsbereich von § 41 SGB VI zu fassen.
41 
Die damit vereinbarte Befristung auf den 30.09.2014 ist trotz der Anknüpfung an das Differenzierungsmerkmal "Alter" sachlich gerechtfertigt und daher wirksam: Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann, ist dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, typischerweise der Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers einzuräumen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 25; 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, Juris Rd.-Nr. 24, jeweils m.w.N.).
42 
b) Die Parteien haben die Fortsetzungsvereinbarung bereits am 24.02.2014 und damit noch während des Arbeitsverhältnisses - und auch vor Vollendung des 65. Lebensjahres - getroffen. Die Vereinbarung sollte zum 01.10.2014 und damit nach Inkrafttreten der Neuregelung des § 41 S. 3 SGB VI. Die weitere Verlängerung wurde am 09.06.2015 und damit vor Ablauf der ersten Fortsetzungsvereinbarung vereinbart.
43 
c) Damit haben die Parteien im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinausgeschoben.
44 
Allerdings haben die Parteien formal neue Verträge abgeschlossen, die auch ihrem Wortlaut nach erheblich von dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999 abweichen. Ganz überwiegend enthalten die neuen Verträge aber lediglich redaktionelle und keine inhaltlichen Änderungen. Dies gilt auch für die "Änderung" der Vergütungsgruppe von C4 auf W3, worin - dies ist zwischen den Parteien zwischenzeitlich unstreitig - lediglich eine Neubezeichnung liegt. Unstreitig hat sich auch der Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Vergütungshöhe nicht verändert.
45 
Problematisch ist allerdings, dass die Parteien zugleich eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 50 % vereinbart haben. Ob bei einer solchen Konstellation das Merkmal des "Hinausschiebens" noch erfüllt ist, oder ob hierin der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen ist, der einer sachlichen Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ist in der Literatur umstritten:
46 
aa) Nach einer Auffassung ist eine Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu ziehen. Diese Auffassung beruft sich auf die Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/1489, Seite 25 a.E.), wo es heißt: ,,Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben von der Neuregelung unberührt." Nach dieser Auffassung sollen, falls die zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffene Vereinbarung diese Voraussetzung nicht erfüllt, die Regelungen des TzBfG Anwendung finden (KK-Gürtner 87. EL September 2015 SGB IV § 41 Rd.-Nr. 21; Kleinebrink DB 2014, 1490, 1491). Dies bedeutet in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG, dass im Falle einer Veränderung der Arbeitsbedingungen, also insbesondere wie vorliegend einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs, der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegt, sodass die Befristung durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein muss.
47 
bb) Eine zweite Auffassung sieht im Ansatz ebenfalls eine Parallele zur Rechtsprechung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG, hält es aber für vorzugswürdig, die Änderungen einer Inhaltskontrolle zu unterwerfen (Bader NZA 2014, 749, 751 f. unter Verweis auf KR-Lipke § 14 TzBfG Rd.-Nr. 409, der eine ähnliche Auffassung in anderem Zusammenhang vertritt). Dies wird damit begründet, dass sich einerseits die gesetzliche Neuregelung und der zitierte Hinweis in der Gesetzesbegründung so verstehen lässt, dass mit der Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts ein Bestandsschutz hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages verbunden sein soll, und anderseits der Gesichtspunkt der Vertragsfreiheit für die Möglichkeit von Veränderungen streitet.
48 
cc) Nach einer dritten Auffassung können zeitgleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes geänderte Vertragsbedingungen vereinbart werden. Der Gesetzgeber habe anders als in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG im neuen § 41 S. 3 SGB VI das Wort "Arbeitsverhältnis" statt "Arbeitsvertrag" benutzt. Das Arbeitsverhältnis bleibe aber bestehen, selbst wenn sich seine Inhalte im Laufe der Zeit änderten. Die Hervorhebung in der Gesetzesbegründung solle nur zum Ausdruck bringen, dass die bisherigen Bedingungen weiter gälten, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart sei (Bauer NZA 2014, 889, 890). In § 41 Abs. 3 SGB VI finde sich gerade nicht die in § 14 Abs. 2 TzBfG vorhandene Differenzierung zwischen Verlängerung einerseits und Neuabschluss andererseits. Der Gesetzgeber habe die Neuregelung geschaffen, um den Arbeitsvertragsparteien zu ermöglichen, einvernehmlich und rechtssicher das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine solche Einvernehmlichkeit sei aber letztlich nicht gegeben, wenn eine Partei mit Arbeitsbedingungen leben müsse, die so nicht gewollt seien (Ricken in Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 21). Bei der Problematik der Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen zugleich mit einer Verlängerung handle es sich um eine spezifische Frage des § 14 Abs. 2 TzBfG, der im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI unter keinem Gesichtspunkt anwendbar sei. Die dortige Problematik beruhe auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, der die sachgrundlose Befristung ausschließe, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestanden habe. § 41 S. 3 SGB VI stehe gleichberechtigt neben § 14 Abs. 2 TzBfG und verdränge diese Vorschrift in seinem speziellen Anwendungsbereich vollständig. Die neue Vorschrift setze im Gegenteil gerade voraus, dass auf eine vorangegangene Befristung auf die Regelaltersgrenze Bezug genommen werde (Proguntke NZA 2014, 1372, 1376). Während die formale Strenge bei Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom BAG unter anderem damit begründet werde, dass sich das Gesetz mit der Möglichkeit zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags drei Schritte von dem Normaltatbestand des sozialpolitisch erwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisses entferne, sei vorliegend typischerweise dieses sozialpolitisch erwünschte "unbefristete" Arbeitsverhältnis, das ursprünglich erst mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden sollte und jetzt weitergeführt werden solle, Grundlage (Groeger, ZTR 2015, 115 unter 3.2).
49 
dd) Die Kammer schließt sich der letztgenannten Auffassung an, für die die besseren Argumente sprechen:
50 
Ziel der Regelung ist es, den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen  einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vorneherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können (vgl. BT-Drucksache 18/1489 Seite 25). Ausgangspunkt ist die vorherrschende Vertragslage, wonach eine Höchstbefristung auf die Regelaltersgrenze vereinbart ist. Das Arbeitsverhältnis endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit offen stünde, hieran ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen. Der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG steht das Verbot der "Zuvorbeschäftigung" entgegen, an einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG wird es in aller Regel fehlen. Für diesen Fall erlaubt § 41 Satz 3 SGB VI das (ggf. auch mehrfache) Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.
51 
Demgegenüber regelt § 14 Abs. 2 TzBfG den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitrahmens maximal drei Verlängerungen gestattet sind. Das Bundesarbeitsgericht legt den Verlängerungsbegriff in § 14 Abs. 2 TzBfG sehr eng aus und gibt zu erkennen, diese Rechtsprechung auf andere Verlängerungstatbestände nicht übertragen zu wollen (vgl. zuletzt BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14, Rd.-Nr. 40 zu § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG).
52 
In Hinblick auf § 41 Satz 3 SGB VI spricht gegen eine solche Übertragung bereits der Wortlaut der Vorschrift: Es ist hier nämlich gerade nicht von einer „Verlängerung des Vertrages“, sondern von einem „Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes“ die Rede. Es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber diese gänzlich andere Formulierung versehentlich gewählt hat, obwohl die umstrittene Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG bekannt war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Begriff bewusst vermieden wurde. Der Begriff des "Hinausschiebens" impliziert demgegenüber, dass der bestehende und anerkannte Sachgrund "Erreichen der Regelaltersgrenze" nicht in Wegfall gerät sondern auf den neuen Beendigungszeitpunkt "mittransportiert" wird. Die zur Anerkennung des ursprünglichen Befristungsendes führenden Gesichtspunkte sind zum späteren Endtermin weiterhin und erst recht vorhanden.
53 
§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages und markiert damit den Beginn des Vertragsverhältnisses, häufig und typischerweise den Beginn des Berufslebens überhaupt. Der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse soll ermöglicht werden, um den Einstieg ins Berufsleben dadurch zu erleichtern, dass Neueinstellungen für Arbeitgeber risikolos und damit attraktiv gestaltet werden. § 41 Satz 3 SGB VI geht von einer völlig anderen Sachlage aus, nämlich dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens. Zu diesem Zeitpunkt bedarf es desjenigen Schutzes, den § 14 Abs. 2 TzBfG gewähren will, typischerweise nicht mehr.
54 
Was mit § 41 Abs. 3 SGB VI vielmehr erreicht werden soll ist eine Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben zum Renteneintritt, wobei ein Bedürfnis hiernach sowohl auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite bestehen kann. Während der Arbeitgeber in der Regel eine Vakanz bis zur Neubesetzung einer qualifizierten Stelle überbrücken möchte, steht auf Arbeitnehmerseite im Vordergrund, den Übergang zur Rente finanziell aber auch sozial abzufedern.
55 
Aus diesem Grund wird der Arbeitnehmer häufig den Wunsch nach einer Reduzierung des Beschäftigungsumfangs haben, dies ggf. auch zur Bedingung machen, wenn das Ansinnen, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben, vom Arbeitgeber ausgeht. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeit ist aber nicht zugleich ein Wunsch nach Befristung und kommt als solcher daher nicht als in der Person des Arbeitnehmers liegender Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG in Betracht.
56 
Wenn die Arbeitsvertragsparteien in einer solchen Konstellation zugleich den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs vereinbaren, besteht kein Anlass, hierin den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages zu sehen und zugleich einen Sachgrund für die Befristung zu verlangen. Die unterschiedlichen Regelungszwecke sprechen dagegen, die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI zu übertragen.
57 
Dies gebietet auch nicht der Hinweis in der Gesetzesbegründung, wonach die übrigen Arbeitsbedingungen von der Neuregelung unberührt sein sollen. Dies kann nicht im Sinne eines Verbots abweichender Arbeitsbedingungen verstanden werden. Schon der Begriff "Neuregelung" ist an dieser Stelle missverständlich, weil er sich üblicherweise auf das zu begründende Gesetz und nicht auf eine vertragliche Vereinbarung bezieht. Die Bedeutung des Hinweises dürfte sich daher auf die Selbstverständlichkeit beschränken, dass die bisherigen Vertragsbedingungen fortgelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart wird.
58 
Aus diesen Gründen ist den unter aa) und bb) genannten Auffassungen nicht zu folgen. Gegen letztere spricht darüber hinaus, dass eine Inhaltskontrolle kaum praktikabel sein dürfte: Zunächst wird es sich bei den zu prüfenden Vertragsbedingungen überwiegend um Individualvereinbarungen handeln, die einer Inhaltskontrolle ohnehin entzogen sind. Sodann wird aber auch kaum feststellbar sein, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstig oder (unangemessen) benachteiligend ist, denn hierfür spielen wie oben ausgeführt nicht ausschließlich finanzielle Gesichtspunkte eine Rolle.
59 
Nach allem erweist es sich vorliegend als für die Wirksamkeit der Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI unschädlich, dass die Parteien zugleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Beschäftigungsumfang auf 50 % reduziert haben.
60 
e) § 41 Satz 3 SGB VI ist mit Europäischem Recht vereinbar.
61 
Die Europarechtskonformität der Vorschrift wird in der Literatur teilweise kritisch gesehen. Dies wird begründet mit einem Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, da die Regelung des § 41 Abs. 3 SGB VI weder einen sachlichen Grund für die Verlängerung verlangt, noch die Zahl der zulässigen Verlängerungen oder deren maximale Dauer begrenzt und die Möglichkeit des Hinausschiebens für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an keine weiteren Voraussetzungen anknüpft, sowie mit einem Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit zugleich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Bader NZA 2014, 749, 752; EK-Rolfs 16. Auflage § 41 SGB VI Rd.-Nr. 22).
62 
aa) Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmt, dass die Mitgliedsstaaten vorsehen können, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
63 
Diesen Voraussetzungen wird § 41 Satz 3 SGB VI gerecht. Die Regelung sieht ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts für die Fälle vor, in denen eine wirksame Befristung auf die Regelaltersgrenze vorlag. Wird in dieser ursprünglichen Befristung eine Altersdiskriminierung nicht erblickt (vgl. BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 Rd.-Nr. 25, 40 ff.), so kann das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erst recht keine an das Alter anknüpfende Diskriminierung darstellen. Der ältere Arbeitnehmer erfährt insoweit keine ungünstigere Behandlung als ein jüngerer Arbeitnehmer, weshalb es an einer Diskriminierung im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 EG fehlt.
64 
bb) § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG lautet: "Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder- Verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten... eine oder mehrere darauffolgenden Maßnahmen:
65 
"a) Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen
66 
b) Die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge - oder Verhältnisse;
67 
c) Die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder solcher Verhältnisse"
68 
Indem § 41 Satz III SGB VI das "ggf. mehrfache" Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes erlaubt, fehlt es sowohl an einer Regelung zur zulässigen Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge als auch zur zulässigen Zahl der Verlängerungen des Vertrages. Auch ist nicht ausdrücklich ein Sachgrund für die Befristung geregelt. Allerdings knüpft § 41 Satz 3 SGB VI an eine zuvor für zulässig erachtete Befristung auf die Regelaltersgrenze an und setzt den darin typisiert enthaltenen Sachgrund fort.
69 
Es gilt hier was bereits oben zum Vergleich mit § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeführt wurde: Es soll verhindert werden, dass in ausuferndem Umfang sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, die keinen oder nur geringen Schutz bieten, vereinbart werden. Dieses Schutzes bedürfen insbesondere Arbeitnehmer, die am Beginn ihres Berufslebens stehen oder zumindest noch einen wesentlichen Teil desselben vor sich haben. Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und Altersrente beziehen können, bedürfen dieses Schutzes nicht mehr im selben Umfang.
70 
Sollte im Einzelfall die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben, zulasten des Arbeitnehmers überspannt werden, indem beispielsweise zahlreiche jeweils nur sehr kurzzeitige Fortsetzungsvereinbarungen getroffen werden, so kann dem im Rahmen der unionsrechtlich ohnehin gebotenen Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs begegnet werden (vgl. Sprenger BB 2016, 757, 760).
71 
f) Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch  liegen indes nicht vor. Der Kläger war vom 01.10.2014 bis zum 29.02.2016 auf der Grundlage von zwei befristeten Arbeitsverträgen für das beklagte Land tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die Befristungen sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris  Rd.-Nr. 46; 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).
72 
Da die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 auf der Grundlage von § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt und damit wirksam ist, kommt es nicht darauf an, ob die Befristung durch einen (weiteren) Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.
73 
2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.
74 
a) Als Anspruchsgrundlage kommt allein der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht, der es dem Arbeitgeber gebietet, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten.
75 
Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 62; 13.08.2008 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 21).
76 
b) Es ist umstritten, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrages sein kann (vgl. die Nachweise bei BAG 13.08.2008 - 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 22). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz  ergibt sich aber jedenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags folgt dies schon aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. BAG a.a.O. Rd.-Nr. 23).
77 
Ein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung geriete aber auch insgesamt in Widerspruch zu befristungsrechtlichen Grundsätzen: Der entscheidende, für die kündigungs- und grundrechtliche Wertung maßgebliche Gesichtspunkt ist der geringere arbeitsvertragliche Bestandsschutz, den ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis  gegenüber einem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erwirbt. Durch die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer ein auf Dauer angelegter Besitzstand entzogen. Einen entsprechenden vertraglichen Besitzstand hat der in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis  stehende Arbeitnehmer nicht. Er befindet sich aufgrund eigener privater Disposition in einem Arbeitsverhältnis von begrenzter Dauer. Er muss davon ausgehen, dass er auch bei einer nachträglichen Änderung der Verhältnisse seinen Arbeitsplatz verlieren wird und der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in seiner Entscheidung frei ist, mit dem Arbeitnehmer einen erneuten Vertrag zu schließen oder dies nicht zu tun. Dieser Unterschied in dem vertraglich erworbenen Besitzstand ist so gewichtig, dass es gerechtfertigt ist, bei wirksamen Befristungsabreden einen Wiedereinstellungsanspruch als vertragliche Nebenpflicht grundsätzlich abzulehnen (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, Juris Rd.-Nr. 26).
78 
Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam auf den 29.02.2016 befristet war, kommt vorliegend ein Wiedereinstellungsanspruch nicht in Betracht, weshalb auch der Hilfsantrag abzuweisen ist.
79 
3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unecht für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag nach Ziff. 1 kumulierter Hilfsantrag  nicht zur Entscheidung angefallen.
III.
80 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO: der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
81 
Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Satz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und beläuft sich in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Entgelts. Der auf dasselbe Ziel gerichtete Hilfsantrag erhöht den Streitwert ebenso wenig wie der nicht zur Entscheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag.
82 
Die Berufung wird nach § 64 Abs. 2 a ArbGG zugelassen, weil die Frage, ob ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI auch dann vorliegt, wenn zugleich die Arbeitsbedingungen verändert werden, von grundsätzlicher Bedeutung ist, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.

Gründe

32 
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
33 
Die Klage ist zulässig. Insbesondere sind die Streitgegenstände hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO: Der Kläger wehrt sich gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung nach § 894 S. 1 ZPO (vgl. BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 46 ff.) sowie - mit der gebotenen Auslegung unecht eventualkumuliert für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag - die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
II.
34 
Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund arbeitsvertraglicher Befristung mit Ablauf des 29.02.2016 geendet. Die Befristung ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI zulässig. Der Kläger hat auch auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder auf Wiedereinstellung.
35 
1. Die Befristung zum 29.02.2016 gilt nicht bereits nach § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit seiner am 15.01.2016 erhobenen Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die dreiwöchige Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14 Rd.-Nr. 17; 29.04.2015 - 7 AZR 519/13 Rd.-Nr. 10).
36 
2. Die vertraglich zuletzt vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 ist gemäß § 41 S. 3 SGB VI wirksam.
37 
Nach dieser Vorschrift können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben.
38 
a) Zwischen den Parteien bestand ursprünglich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsah.
39 
Der Arbeitsvertrag vom 15.04.1999 sah in seinem § 7 Abs. 2 vor, dass das Dienstverhältnis zum Ende des Semesters enden sollte, indem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Der Kläger vollendete das 65. Lebensjahr am xx.05.2014. Das Arbeitsverhältnis sollte demnach zum 30.09.2014 sein Ende finden. Es ist unschädlich, dass das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genau mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze zusammenfällt und dass diese ausdrücklich nicht einmal in Bezug genommen wurde. Die gebotene Auslegung ergibt, dass es sich dennoch um eine solche Vereinbarung handelt, die dem Anwendungsbereich von § 41 S. 3 SGB VI unterfallen soll:
40 
Indem die Parteien auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt haben, ist die seinerzeit geltende Regelaltersgrenze in Bezug genommen. Derartige in älteren Verträgen häufig vorkommende Formulierungen sind in dieser Weise auszulegen (BAG 15.05.2012 - 3 AZR 11/10, Juris Rd.-Nr. 47; Bader NZA 2014, 749, 750; Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 9, jeweils m.w.N.). Dies ist ohne Weiteres anzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien auf den Monat der Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen. Vorliegend haben die Parteien stattdessen das darauffolgende Ende des Semesters in Bezug genommen. Dies entspricht der allgemein üblichen Praxis, beispielsweise bei Lehrern auf das Schuljahr und eben bei Hochschullehrern auf das Semester Bezug zu nehmen und begründet sich in der Rücksichtnahme auf die Kontinuität der Lehre. Der Anknüpfungspunkt "Regelaltersgrenze" bleibt dennoch derselbe. Es spricht daher nichts dagegen, auch derartige Vereinbarungen unter den Anwendungsbereich von § 41 SGB VI zu fassen.
41 
Die damit vereinbarte Befristung auf den 30.09.2014 ist trotz der Anknüpfung an das Differenzierungsmerkmal "Alter" sachlich gerechtfertigt und daher wirksam: Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann, ist dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, typischerweise der Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers einzuräumen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris Rd.-Nr. 25; 18.06.2008 - 7 AZR 116/07, Juris Rd.-Nr. 24, jeweils m.w.N.).
42 
b) Die Parteien haben die Fortsetzungsvereinbarung bereits am 24.02.2014 und damit noch während des Arbeitsverhältnisses - und auch vor Vollendung des 65. Lebensjahres - getroffen. Die Vereinbarung sollte zum 01.10.2014 und damit nach Inkrafttreten der Neuregelung des § 41 S. 3 SGB VI. Die weitere Verlängerung wurde am 09.06.2015 und damit vor Ablauf der ersten Fortsetzungsvereinbarung vereinbart.
43 
c) Damit haben die Parteien im Sinne von § 41 S. 3 SGB VI den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinausgeschoben.
44 
Allerdings haben die Parteien formal neue Verträge abgeschlossen, die auch ihrem Wortlaut nach erheblich von dem ursprünglichen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1999 abweichen. Ganz überwiegend enthalten die neuen Verträge aber lediglich redaktionelle und keine inhaltlichen Änderungen. Dies gilt auch für die "Änderung" der Vergütungsgruppe von C4 auf W3, worin - dies ist zwischen den Parteien zwischenzeitlich unstreitig - lediglich eine Neubezeichnung liegt. Unstreitig hat sich auch der Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Vergütungshöhe nicht verändert.
45 
Problematisch ist allerdings, dass die Parteien zugleich eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs von 100 % auf 50 % vereinbart haben. Ob bei einer solchen Konstellation das Merkmal des "Hinausschiebens" noch erfüllt ist, oder ob hierin der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu sehen ist, der einer sachlichen Rechtfertigung nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ist in der Literatur umstritten:
46 
aa) Nach einer Auffassung ist eine Parallele zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG zu ziehen. Diese Auffassung beruft sich auf die Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 18/1489, Seite 25 a.E.), wo es heißt: ,,Die sonstigen im jeweiligen Arbeitsverhältnis geltenden Arbeitsbedingungen bleiben von der Neuregelung unberührt." Nach dieser Auffassung sollen, falls die zwischen den Arbeitsvertragsparteien getroffene Vereinbarung diese Voraussetzung nicht erfüllt, die Regelungen des TzBfG Anwendung finden (KK-Gürtner 87. EL September 2015 SGB IV § 41 Rd.-Nr. 21; Kleinebrink DB 2014, 1490, 1491). Dies bedeutet in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG, dass im Falle einer Veränderung der Arbeitsbedingungen, also insbesondere wie vorliegend einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs, der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegt, sodass die Befristung durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein muss.
47 
bb) Eine zweite Auffassung sieht im Ansatz ebenfalls eine Parallele zur Rechtsprechung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG, hält es aber für vorzugswürdig, die Änderungen einer Inhaltskontrolle zu unterwerfen (Bader NZA 2014, 749, 751 f. unter Verweis auf KR-Lipke § 14 TzBfG Rd.-Nr. 409, der eine ähnliche Auffassung in anderem Zusammenhang vertritt). Dies wird damit begründet, dass sich einerseits die gesetzliche Neuregelung und der zitierte Hinweis in der Gesetzesbegründung so verstehen lässt, dass mit der Vereinbarung des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts ein Bestandsschutz hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages verbunden sein soll, und anderseits der Gesichtspunkt der Vertragsfreiheit für die Möglichkeit von Veränderungen streitet.
48 
cc) Nach einer dritten Auffassung können zeitgleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes geänderte Vertragsbedingungen vereinbart werden. Der Gesetzgeber habe anders als in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG im neuen § 41 S. 3 SGB VI das Wort "Arbeitsverhältnis" statt "Arbeitsvertrag" benutzt. Das Arbeitsverhältnis bleibe aber bestehen, selbst wenn sich seine Inhalte im Laufe der Zeit änderten. Die Hervorhebung in der Gesetzesbegründung solle nur zum Ausdruck bringen, dass die bisherigen Bedingungen weiter gälten, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart sei (Bauer NZA 2014, 889, 890). In § 41 Abs. 3 SGB VI finde sich gerade nicht die in § 14 Abs. 2 TzBfG vorhandene Differenzierung zwischen Verlängerung einerseits und Neuabschluss andererseits. Der Gesetzgeber habe die Neuregelung geschaffen, um den Arbeitsvertragsparteien zu ermöglichen, einvernehmlich und rechtssicher das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine solche Einvernehmlichkeit sei aber letztlich nicht gegeben, wenn eine Partei mit Arbeitsbedingungen leben müsse, die so nicht gewollt seien (Ricken in Henssler/Willemsen/Kalb 7. Auflage 2016 § 41 SGB VI Rd.-Nr. 21). Bei der Problematik der Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen zugleich mit einer Verlängerung handle es sich um eine spezifische Frage des § 14 Abs. 2 TzBfG, der im Rahmen des § 41 S. 3 SGB VI unter keinem Gesichtspunkt anwendbar sei. Die dortige Problematik beruhe auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, der die sachgrundlose Befristung ausschließe, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber bestanden habe. § 41 S. 3 SGB VI stehe gleichberechtigt neben § 14 Abs. 2 TzBfG und verdränge diese Vorschrift in seinem speziellen Anwendungsbereich vollständig. Die neue Vorschrift setze im Gegenteil gerade voraus, dass auf eine vorangegangene Befristung auf die Regelaltersgrenze Bezug genommen werde (Proguntke NZA 2014, 1372, 1376). Während die formale Strenge bei Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG vom BAG unter anderem damit begründet werde, dass sich das Gesetz mit der Möglichkeit zur Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags drei Schritte von dem Normaltatbestand des sozialpolitisch erwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisses entferne, sei vorliegend typischerweise dieses sozialpolitisch erwünschte "unbefristete" Arbeitsverhältnis, das ursprünglich erst mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze enden sollte und jetzt weitergeführt werden solle, Grundlage (Groeger, ZTR 2015, 115 unter 3.2).
49 
dd) Die Kammer schließt sich der letztgenannten Auffassung an, für die die besseren Argumente sprechen:
50 
Ziel der Regelung ist es, den Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu ermöglichen, nach Erreichen der Regelaltersgrenze und darauf bezogener Beendigungsvereinbarungen  einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vorneherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können (vgl. BT-Drucksache 18/1489 Seite 25). Ausgangspunkt ist die vorherrschende Vertragslage, wonach eine Höchstbefristung auf die Regelaltersgrenze vereinbart ist. Das Arbeitsverhältnis endet zu diesem Zeitpunkt, ohne dass den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit offen stünde, hieran ein befristetes Arbeitsverhältnis anzuschließen. Der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG steht das Verbot der "Zuvorbeschäftigung" entgegen, an einem Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG wird es in aller Regel fehlen. Für diesen Fall erlaubt § 41 Satz 3 SGB VI das (ggf. auch mehrfache) Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.
51 
Demgegenüber regelt § 14 Abs. 2 TzBfG den erstmaligen Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren, wobei innerhalb dieses Zeitrahmens maximal drei Verlängerungen gestattet sind. Das Bundesarbeitsgericht legt den Verlängerungsbegriff in § 14 Abs. 2 TzBfG sehr eng aus und gibt zu erkennen, diese Rechtsprechung auf andere Verlängerungstatbestände nicht übertragen zu wollen (vgl. zuletzt BAG 09.12.2015 - 7 AZR 117/14, Rd.-Nr. 40 zu § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG).
52 
In Hinblick auf § 41 Satz 3 SGB VI spricht gegen eine solche Übertragung bereits der Wortlaut der Vorschrift: Es ist hier nämlich gerade nicht von einer „Verlängerung des Vertrages“, sondern von einem „Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes“ die Rede. Es kann nicht angenommen werden, dass der Gesetzgeber diese gänzlich andere Formulierung versehentlich gewählt hat, obwohl die umstrittene Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG bekannt war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Begriff bewusst vermieden wurde. Der Begriff des "Hinausschiebens" impliziert demgegenüber, dass der bestehende und anerkannte Sachgrund "Erreichen der Regelaltersgrenze" nicht in Wegfall gerät sondern auf den neuen Beendigungszeitpunkt "mittransportiert" wird. Die zur Anerkennung des ursprünglichen Befristungsendes führenden Gesichtspunkte sind zum späteren Endtermin weiterhin und erst recht vorhanden.
53 
§ 14 Abs. 2 TzBfG regelt den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages und markiert damit den Beginn des Vertragsverhältnisses, häufig und typischerweise den Beginn des Berufslebens überhaupt. Der Abschluss sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse soll ermöglicht werden, um den Einstieg ins Berufsleben dadurch zu erleichtern, dass Neueinstellungen für Arbeitgeber risikolos und damit attraktiv gestaltet werden. § 41 Satz 3 SGB VI geht von einer völlig anderen Sachlage aus, nämlich dem durch das Erreichen der Regelaltersgrenze typisierten Ende des Berufslebens. Zu diesem Zeitpunkt bedarf es desjenigen Schutzes, den § 14 Abs. 2 TzBfG gewähren will, typischerweise nicht mehr.
54 
Was mit § 41 Abs. 3 SGB VI vielmehr erreicht werden soll ist eine Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben zum Renteneintritt, wobei ein Bedürfnis hiernach sowohl auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite bestehen kann. Während der Arbeitgeber in der Regel eine Vakanz bis zur Neubesetzung einer qualifizierten Stelle überbrücken möchte, steht auf Arbeitnehmerseite im Vordergrund, den Übergang zur Rente finanziell aber auch sozial abzufedern.
55 
Aus diesem Grund wird der Arbeitnehmer häufig den Wunsch nach einer Reduzierung des Beschäftigungsumfangs haben, dies ggf. auch zur Bedingung machen, wenn das Ansinnen, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben, vom Arbeitgeber ausgeht. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeit ist aber nicht zugleich ein Wunsch nach Befristung und kommt als solcher daher nicht als in der Person des Arbeitnehmers liegender Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG in Betracht.
56 
Wenn die Arbeitsvertragsparteien in einer solchen Konstellation zugleich den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und eine Reduzierung des Beschäftigungsumfangs vereinbaren, besteht kein Anlass, hierin den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages zu sehen und zugleich einen Sachgrund für die Befristung zu verlangen. Die unterschiedlichen Regelungszwecke sprechen dagegen, die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht auf das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI zu übertragen.
57 
Dies gebietet auch nicht der Hinweis in der Gesetzesbegründung, wonach die übrigen Arbeitsbedingungen von der Neuregelung unberührt sein sollen. Dies kann nicht im Sinne eines Verbots abweichender Arbeitsbedingungen verstanden werden. Schon der Begriff "Neuregelung" ist an dieser Stelle missverständlich, weil er sich üblicherweise auf das zu begründende Gesetz und nicht auf eine vertragliche Vereinbarung bezieht. Die Bedeutung des Hinweises dürfte sich daher auf die Selbstverständlichkeit beschränken, dass die bisherigen Vertragsbedingungen fortgelten, wenn nicht etwas anderes vereinbart wird.
58 
Aus diesen Gründen ist den unter aa) und bb) genannten Auffassungen nicht zu folgen. Gegen letztere spricht darüber hinaus, dass eine Inhaltskontrolle kaum praktikabel sein dürfte: Zunächst wird es sich bei den zu prüfenden Vertragsbedingungen überwiegend um Individualvereinbarungen handeln, die einer Inhaltskontrolle ohnehin entzogen sind. Sodann wird aber auch kaum feststellbar sein, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstig oder (unangemessen) benachteiligend ist, denn hierfür spielen wie oben ausgeführt nicht ausschließlich finanzielle Gesichtspunkte eine Rolle.
59 
Nach allem erweist es sich vorliegend als für die Wirksamkeit der Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI unschädlich, dass die Parteien zugleich mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts den Beschäftigungsumfang auf 50 % reduziert haben.
60 
e) § 41 Satz 3 SGB VI ist mit Europäischem Recht vereinbar.
61 
Die Europarechtskonformität der Vorschrift wird in der Literatur teilweise kritisch gesehen. Dies wird begründet mit einem Verstoß gegen die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG, da die Regelung des § 41 Abs. 3 SGB VI weder einen sachlichen Grund für die Verlängerung verlangt, noch die Zahl der zulässigen Verlängerungen oder deren maximale Dauer begrenzt und die Möglichkeit des Hinausschiebens für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an keine weiteren Voraussetzungen anknüpft, sowie mit einem Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und damit zugleich gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Bader NZA 2014, 749, 752; EK-Rolfs 16. Auflage § 41 SGB VI Rd.-Nr. 22).
62 
aa) Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmt, dass die Mitgliedsstaaten vorsehen können, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
63 
Diesen Voraussetzungen wird § 41 Satz 3 SGB VI gerecht. Die Regelung sieht ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts für die Fälle vor, in denen eine wirksame Befristung auf die Regelaltersgrenze vorlag. Wird in dieser ursprünglichen Befristung eine Altersdiskriminierung nicht erblickt (vgl. BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13 Rd.-Nr. 25, 40 ff.), so kann das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts erst recht keine an das Alter anknüpfende Diskriminierung darstellen. Der ältere Arbeitnehmer erfährt insoweit keine ungünstigere Behandlung als ein jüngerer Arbeitnehmer, weshalb es an einer Diskriminierung im Sinne des Artikel 2 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 EG fehlt.
64 
bb) § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung für befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG lautet: "Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder- Verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedsstaaten... eine oder mehrere darauffolgenden Maßnahmen:
65 
"a) Sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen
66 
b) Die maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge - oder Verhältnisse;
67 
c) Die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder solcher Verhältnisse"
68 
Indem § 41 Satz III SGB VI das "ggf. mehrfache" Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes erlaubt, fehlt es sowohl an einer Regelung zur zulässigen Gesamtdauer der aufeinanderfolgenden Arbeitsverträge als auch zur zulässigen Zahl der Verlängerungen des Vertrages. Auch ist nicht ausdrücklich ein Sachgrund für die Befristung geregelt. Allerdings knüpft § 41 Satz 3 SGB VI an eine zuvor für zulässig erachtete Befristung auf die Regelaltersgrenze an und setzt den darin typisiert enthaltenen Sachgrund fort.
69 
Es gilt hier was bereits oben zum Vergleich mit § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeführt wurde: Es soll verhindert werden, dass in ausuferndem Umfang sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse, die keinen oder nur geringen Schutz bieten, vereinbart werden. Dieses Schutzes bedürfen insbesondere Arbeitnehmer, die am Beginn ihres Berufslebens stehen oder zumindest noch einen wesentlichen Teil desselben vor sich haben. Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und Altersrente beziehen können, bedürfen dieses Schutzes nicht mehr im selben Umfang.
70 
Sollte im Einzelfall die durch § 41 Satz 3 SGB VI eröffnete Möglichkeit, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben, zulasten des Arbeitnehmers überspannt werden, indem beispielsweise zahlreiche jeweils nur sehr kurzzeitige Fortsetzungsvereinbarungen getroffen werden, so kann dem im Rahmen der unionsrechtlich ohnehin gebotenen Prüfung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs begegnet werden (vgl. Sprenger BB 2016, 757, 760).
71 
f) Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch  liegen indes nicht vor. Der Kläger war vom 01.10.2014 bis zum 29.02.2016 auf der Grundlage von zwei befristeten Arbeitsverträgen für das beklagte Land tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die Befristungen sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen (BAG 11.02.2015 - 7 AZR 17/13, Juris  Rd.-Nr. 46; 18.07.2012 - 7 AZR 443/09).
72 
Da die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 29.02.2016 auf der Grundlage von § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt und damit wirksam ist, kommt es nicht darauf an, ob die Befristung durch einen (weiteren) Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.
73 
2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages gemäß den Bedingungen des Vertrages vom 09.06.2015 mit Wirkung ab dem 01.03.2016 anzunehmen.
74 
a) Als Anspruchsgrundlage kommt allein der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht, der es dem Arbeitgeber gebietet, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten.
75 
Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13, Juris Rd.-Nr. 62; 13.08.2008 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 21).
76 
b) Es ist umstritten, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines - weiteren befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrages sein kann (vgl. die Nachweise bei BAG 13.08.2008 - 7 AZR 513/07, Juris Rd.-Nr. 22). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz  ergibt sich aber jedenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Verlängerung eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags. Insoweit genießt der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Für die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags folgt dies schon aus Sinn und Zweck von § 14 Abs. 2 TzBfG (vgl. BAG a.a.O. Rd.-Nr. 23).
77 
Ein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung geriete aber auch insgesamt in Widerspruch zu befristungsrechtlichen Grundsätzen: Der entscheidende, für die kündigungs- und grundrechtliche Wertung maßgebliche Gesichtspunkt ist der geringere arbeitsvertragliche Bestandsschutz, den ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis  gegenüber einem Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erwirbt. Durch die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses wird dem Arbeitnehmer ein auf Dauer angelegter Besitzstand entzogen. Einen entsprechenden vertraglichen Besitzstand hat der in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis  stehende Arbeitnehmer nicht. Er befindet sich aufgrund eigener privater Disposition in einem Arbeitsverhältnis von begrenzter Dauer. Er muss davon ausgehen, dass er auch bei einer nachträglichen Änderung der Verhältnisse seinen Arbeitsplatz verlieren wird und der Arbeitgeber nach Ablauf der Befristung in seiner Entscheidung frei ist, mit dem Arbeitnehmer einen erneuten Vertrag zu schließen oder dies nicht zu tun. Dieser Unterschied in dem vertraglich erworbenen Besitzstand ist so gewichtig, dass es gerechtfertigt ist, bei wirksamen Befristungsabreden einen Wiedereinstellungsanspruch als vertragliche Nebenpflicht grundsätzlich abzulehnen (BAG 20.02.2002 - 7 AZR 600/00, Juris Rd.-Nr. 26).
78 
Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wirksam auf den 29.02.2016 befristet war, kommt vorliegend ein Wiedereinstellungsanspruch nicht in Betracht, weshalb auch der Hilfsantrag abzuweisen ist.
79 
3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist als unecht für den Fall des Obsiegens mit dem Haupt- oder Hilfsantrag nach Ziff. 1 kumulierter Hilfsantrag  nicht zur Entscheidung angefallen.
III.
80 
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO: der Kläger hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
81 
Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Satz 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und beläuft sich in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG auf den Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Entgelts. Der auf dasselbe Ziel gerichtete Hilfsantrag erhöht den Streitwert ebenso wenig wie der nicht zur Entscheidung angefallene Weiterbeschäftigungsantrag.
82 
Die Berufung wird nach § 64 Abs. 2 a ArbGG zugelassen, weil die Frage, ob ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI auch dann vorliegt, wenn zugleich die Arbeitsbedingungen verändert werden, von grundsätzlicher Bedeutung ist, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG.

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Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.

Tenor

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 8. April 2013 - 17 Sa 1018/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze beendet wurde sowie über Wiedereinstellung, Weiterbeschäftigung und Zahlungs-, Urlaubs- und Auskunftsansprüche des Klägers.

2

Der am 12. November 1947 geborene Kläger ist seit dem 13. August 1990 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin als Flugzeugführer beschäftigt. In § 19 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags Nr. 1 für das Cockpitpersonal der Beklagten und der C GmbH vom 1. Januar 2005 (im Folgenden MTV Nr. 1) ist Folgendes geregelt:

        

„Das Arbeitsverhältnis endet - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet.“

3

Mit Schreiben vom 10. Februar 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main unter dem Aktenzeichen - 8 Ca 1630/06 - erhobenen Kündigungsschutzklage. Die Beklagte begründete die Kündigung mit dem Verdacht eines versuchten gemeinschaftlichen Diebstahls von Champagner im Zusammenhang mit einem Flugeinsatz. Mit Urteil vom 8. August 2006 gab das Arbeitsgericht Frankfurt am Main der Kündigungsschutzklage statt und verurteilte die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte legte gegen diese Entscheidung beim Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung ein (- 17 Sa 1687/06 -) und beschäftigte den Kläger zunächst weiter.

4

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 17. Januar 2007 bat der Kläger persönlich bei der Beklagten um Mitteilung, ob diese beabsichtige, das Austrittsalter für Piloten auf 65 Jahre festzulegen. Er verband dies mit dem Hinweis, die bestehende Altersgrenzenregelung „dürfte gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen“. Die Beklagte antwortete mit Schreiben vom 30. Januar 2007, in dem es auszugsweise heißt:

        

„…    

        

Das tarifliche Austrittsalter für Flugzeugführer mit 60 Jahren ist nach wie vor gültig. ... Sofern die Tarifpartner sich auf kein anderes Ergebnis einigen, wird sich daher am Austrittsalter zunächst nichts ändern.

        

Etwas anderes würde sich nur dann ergeben, wenn die tariflichen Vereinbarungen durch ein Gericht für unwirksam erklärt würden. ... Wegen der noch fehlenden Rechtsprechung zu dem neuen Gesetz ist allerdings nicht mit einer schnellen Entscheidung zu rechnen. ...

        

Es ist außerdem anzumerken, dass auch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Fälle vorgesehen sind, in denen eine Altersbeschränkung gerechtfertigt ist. Der Ausgang des Rechtsstreits ist somit ungewiss.

        

…“    

5

Mit Urteil vom 19. Februar 2007 änderte das Hessische Landesarbeitsgericht das arbeitsgerichtliche Urteil vom 8. August 2006 im Kündigungsschutzverfahren ab, wies die Klage ohne Beweisaufnahme ab und ließ die Revision nicht zu. Zur Begründung nahm das Hessische Landesarbeitsgericht ua. an, vom Kläger vorgebrachte interne Absprachen über eine beabsichtigte Bezahlung des Champagners seien im Rahmen der Verdachtskündigung nicht vom Arbeitgeber zu widerlegen, sondern im Wege eines - ggf. hilfsweise - anzubringenden Wiedereinstellungsanspruchs vom Arbeitnehmer geltend zu machen. Der Kläger legte hiergegen Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht ein. Seit dem 22. Februar 2007 wurde er von der Beklagten daraufhin nicht weiterbeschäftigt.

6

Am 30. April 2007 erhob der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit Klage, mit der er von der Beklagten zunächst nur die Annahme seines Angebots auf Wiedereinstellung ab dem 13. Februar 2006 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, seine Weiterbeschäftigung über den 13. Februar 2006 hinaus zu diesen Bedingungen, hilfsweise die Wiedereinstellung ab Klagezustellung, äußerst hilfsweise den Abschluss eines Arbeitsvertrags ohne Angabe eines Zeitpunktes begehrte. In der Klagebegründung machte der Kläger keine Ausführungen zur tariflichen Altersgrenze, sondern nur zu der angesprochenen kündigungsrechtlichen Problematik. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde in der Klage nicht begründet. In diesem vorliegenden Verfahren wies die Beklagte erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 21. August 2007 auf die tarifvertragliche Altersgrenze hin und wandte ein, der Kläger könne keine tarifvertragswidrige Wiedereinstellung/Weiterbeschäftigung verlangen. Der Kläger erwiderte darauf mit Schriftsatz vom 2. Oktober 2007, gegenwärtig habe er noch sämtliche manteltariflichen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Beklagten, insbesondere habe er die tarifliche Altersgrenze noch nicht erreicht; die Beklagte habe eine Vielzahl von aus Altersgründen ausgeschiedenen Cockpitmitarbeitern wiedereingestellt, er könne immer noch die Klage für erledigt erklären und entsprechende Schadensersatzansprüche geltend machen.

7

Mit Beschluss vom 16. Oktober 2007 setzte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den vorliegenden Rechtsstreit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens aus. Am 12. November 2007 vollendete der Kläger sein 60. Lebensjahr.

8

Mit Beschluss vom 8. Mai 2008 hob der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2007 im Kündigungsschutzverfahren auf die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers wegen Verletzung rechtlichen Gehörs auf und verwies den Rechtsstreit unter Anwendung von § 72a Abs. 7 ArbGG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an dieses zurück. Mit Urteil vom 6. Oktober 2008 wies das Hessische Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren (- 17 Sa 881/08 -) nach Beweisaufnahme die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. August 2006 zurück. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde blieb erfolglos.

9

Nach Bestandskraft des Urteils des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Kündigungsschutzverfahren führten die Parteien den vorliegenden - zwischenzeitlich ausgesetzten - Rechtsstreit im Mai 2009 fort. Mit am 28. Oktober 2009 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz erweiterte der Kläger die Klage im vorliegenden Verfahren um einen Befristungskontrollantrag, mit dem er die Unwirksamkeit der Altersbefristung zum 30. November 2007 geltend machte.

10

Mit Beschluss vom 10. November 2009 setzte das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Rechtsstreit im Hinblick auf den Vorlagebeschluss des Senats vom 17. Juni 2009 (- 7 AZR 112/08 (A) - BAGE 131, 113) zur Frage der Wirksamkeit der auch im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen tariflichen Altersgrenze aus. Nach der Entscheidung des EuGH vom 13. September 2011 (- C-447/09 - [Prigge] Slg. 2011, I-8003) nahm der Kläger den Rechtsstreit auf und erweiterte die Klage um - vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. November 2007 hinaus abhängige - Zahlungs-, Urlaubs- und Auskunftsansprüche.

11

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die tarifliche Altersgrenze in § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 sei nach der Rechtsprechung des EuGH unwirksam, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht zum 30. November 2007 geendet habe. Er habe die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG durch die unbefristet gestellten Anträge auf Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung aus der Klageschrift vom 30. April 2007 eingehalten. Jedenfalls habe er durch diese die Klagefrist für die Befristungskontrollklage im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog gewahrt. Der Kläger habe im Übrigen aufgrund der Zusage der Beklagten im Schreiben vom 30. Januar 2007 keinen Zweifel daran haben müssen, dass die Beklagte sich rechtskonform verhalten und auch für sein Vertragsverhältnis die höchstrichterliche Rechtsprechung beachten werde. Er hat ferner - erstmals im Verlauf des Berufungsverfahrens - den Standpunkt eingenommen, ihm stehe auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu. Die Beklagte habe andere Arbeitnehmer nach Ablauf der Altersbefristung weiterbeschäftigt, die nicht rechtzeitig Klage erhoben hätten.

12

Der Kläger hat beantragt,

        

1.    

die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Wiedereinstellung ab dem 13. Februar 2006 zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom 13. August 1990 als verantwortlicher Flugzeugführer (Flugkapitän) zu den Bedingungen und unter Beibehaltung der sozialen Besitzstände anzunehmen;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, ihn über den 13. Februar 2006 hinaus zu den Bedingungen im Antrag zu 1. weiterzubeschäftigen;

        

3.    

hilfsweise hierzu, die Beklagte zu verurteilen, ihn als verantwortlichen Flugzeugführer (Flugkapitän) ab Zustellung der Klage zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen, die er bis zum 13. Februar 2006 arbeitsvertraglich erworben hatte;

        

4.    

hilfsweise hierzu, die Beklagte zu verurteilen, mit ihm einen Arbeitsvertrag als verantwortlicher Flugzeugführer (Flugkapitän) zu den Bedingungen und mit den sozialen Besitzständen abzuschließen, die er bis zum 13. Februar 2006 arbeitsvertraglich erworben hatte;

        

5.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten nicht aufgrund der tariflichen Befristung zum 30. November 2007 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. November 2007 hinaus fortbesteht;

        

6.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 17.405,73 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27. Dezember 2007 zu zahlen;

        

7.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 211.945,56 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 17.662,13 Euro brutto seit dem 28. Januar 2008, 28. Februar 2008, 28. März 2008, 28. April 2008, 28. Mai 2008, 28. Juni 2008, 28. Juli 2008, 28. August 2008, 28. September 2008, 28. Oktober 2008, 28. November 2008 und 28. Dezember 2008 zu zahlen;

        

7a.     

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.814,20 Euro Arbeitgeberanteil private Krankenversicherung zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 317,85 Euro seit dem 28. Januar 2008, 28. Februar 2008, 28. März 2008, 28. April 2008, 28. Mai 2008, 28. Juni 2008, 28. Juli 2008, 28. August 2008, 28. September 2008, 28. Oktober 2008, 28. November 2008 und 28. Dezember 2008 zu zahlen;

        

7b.     

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.942,24 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 328,52 Euro seit dem 28. Januar 2008, 28. Februar 2008, 28. März 2008, 28. April 2008, 28. Mai 2008, 28. Juni 2008, 28. Juli 2008, 28. August 2008, 28. September 2008, 28. Oktober 2008, 28. November 2008 und 28. Dezember 2008 zu zahlen;

        

8.    

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.649,32 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. April 2008 zu zahlen;

        

9.    

die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die Anzahl der durchschnittlichen monatlichen Mehrflugstunden in seiner Beschäftigungsgruppe in der Zeit vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2008, diese abzurechnen und die sich hieraus ergebenden Nettobeträge an ihn auszuzahlen;

        

9a.     

hilfsweise hierzu, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 13.917,00 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils einem Betrag von 1.159,75 Euro seit dem 28. Januar 2008, 28. Februar 2008, 28. März 2008, 28. April 2008, 28. Mai 2008, 28. Juni 2008, 28. Juli 2008, 28. August 2008, 28. September 2008, 28. Oktober 2008, 28. November 2008 und 28. Dezember 2008 zu zahlen;

        

10.     

die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die Anzahl der durchschnittlichen Jahresmehrflugstunden in seiner Beschäftigungsgruppe in der Zeit vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2008, diese abzurechnen und die sich hieraus ergebenden Nettobeträge an ihn auszuzahlen;

        

10a.   

hilfsweise hierzu, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 3.827,18 Euro brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. Dezember 2008 zu zahlen;

        

11.     

die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 17.662,13 Euro variable Vergütung Cockpit zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28. April 2008 zu zahlen;

        

12.     

die Beklagte zu verurteilen, seinen Urlaub für das Jahr 2008 festzusetzen und zu gewähren;

        

12a.   

hilfsweise hierzu, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 23.743,07 Euro brutto Urlaubsabgeltung für das Jahr 2008 zu zahlen.

13

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung zum 30. November 2007 gelte als wirksam. Der Kläger habe eine Befristungskontrollklage nicht rechtzeitig erhoben.

14

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

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Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

16

I. Der als Befristungskontrollklage zu verstehende Feststellungsantrag zu 5. ist unbegründet, da die Befristung zum 30. November 2007 gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam gilt.

17

1. Der Antrag ist nach gebotener Auslegung als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zulässig.

18

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten nicht aufgrund der tariflichen Befristung zum 30. November 2007 beendet ist. Hierbei handelt es sich um eine Befristungskontrollklage, für die es keines besonderen Feststellungsinteresses bedarf (BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 9). Dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis „als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. November 2007 hinaus fortbesteht“, kommt daneben keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Die Beklagte hat sich nur auf eine Wirksamkeit der Altersgrenzenbefristung berufen. Deshalb kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger zudem eine - mangels Feststellungsinteresses unzulässige - allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO erheben wollte.

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2. Der Befristungskontrollantrag ist - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - unbegründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 30. November 2007 gilt gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat weder innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Befristungskontrollklage erhoben noch durch seine bis dahin angebrachten Anträge die Klagefrist für die gegen die Befristung zum 30. November 2007 gerichtete Befristungskontrollklage im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG analog gewahrt.

20

a) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden ist, § 17 Satz 1 TzBfG. Eine solche Klage hat der Kläger bis drei Wochen nach Ablauf des 30. November 2007 nicht erhoben. Er hat die Befristung des Arbeitsverhältnisses erst mit seinem am 28. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag angegriffen.

21

aa) Im Fall einer vereinbarten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder den sonstigen Umständen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen will, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine zu strengen Anforderungen zu stellen. Ein (angekündigter) Klageantrag ist als Prozesshandlung ebenso auslegungsfähig wie eine private Willenserklärung. Ausgehend vom Antragswortlaut ist der geäußerte Parteiwille maßgeblich, wie er aus dem Begehren, der Begründung und sonstigen Umständen bei Erhebung der Klage erkennbar wird. Folgt aus dem Gesamtzusammenhang zweifelsfrei, dass sich der Kläger gegen eine konkrete Befristungsvereinbarung wendet, genügt dies für die Annahme einer Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 15; 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 10). Zur Auslegung der entsprechenden Prozesserklärung ist auch das Revisionsgericht befugt (BAG 10. Dezember 2014 - 7 AZR 1009/12 - Rn. 17; 15. Mai 2013 - 7 AZR 665/11 - Rn. 32, BAGE 145, 142).

22

bb) Danach hat der Kläger mit den von ihm bis zum Ablauf von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende (21. Dezember 2007) allein angekündigten Anträgen aus der Klageschrift vom 30. April 2007 keinen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG gestellt.

23

(1) Mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten (drei) Wiedereinstellungsanträgen begehrt der Kläger sinngemäß die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung gemäß § 894 ZPO. Der Kläger möchte mit diesen Anträgen erreichen, dass ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Bereits dies schließt es aus, den Anträgen einen auf die Kontrolle der Beendigung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichteten Inhalt beizumessen.

24

(2) Auch der in der Klageschrift angekündigte Weiterbeschäftigungsantrag ist nicht auf die Kontrolle der zum 30. November 2007 vereinbarten Befristung gerichtet. Es handelt sich bei ihm um eine auf tatsächliche Beschäftigung gerichtete Leistungsklage, die weder nach dem Antragswortlaut noch dem sich aus seiner Begründung ergebenden Parteiwillen auf eine beabsichtigte Befristungskontrolle hindeutet.

25

(3) Auch die sonstigen Umstände bei Klageerhebung bzw. die inhaltlichen Ausführungen des Klägers zur Begründung der bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angebrachten Anträge lassen nicht erkennen, dass der Kläger mit ihnen die Wirksamkeit der Befristung zum 30. November 2007 im Wege einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen hat. Die Erhebung der Wiedereinstellungsklage erfolgte mit der Begründung, der Kläger sei vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess auf ein Wiedereinstellungsverfahren verwiesen worden.

26

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung auch nicht im Rahmen der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. einer entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG durch den vorliegenden nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist angekündigten Befristungskontrollantrag rechtzeitig geltend gemacht hat.

27

aa) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum einen zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz die Unwirksamkeit der Befristung aus anderen Gründen als denjenigen geltend machen kann, die er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist benannt hat. Auch im Befristungskontrollrecht muss der Arbeitnehmer alle anderen Unwirksamkeitsgründe grundsätzlich im ersten Rechtszug geltend machen. Eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht ist wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 1 KSchG nicht geboten(vgl. hierzu BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 16, BAGE 138, 9; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 21).

28

bb) Die entsprechende Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG nach § 17 Satz 2 TzBfG hat zum anderen zur Folge, dass die Rechtsunwirksamkeit einer konkreten Befristung nicht nur durch eine den Anforderungen des § 17 Satz 1 TzBfG entsprechende Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags geltend gemacht werden kann. Die Klagefrist kann auch dadurch gewahrt sein, dass der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz einen Befristungskontrollantrag stellt und er innerhalb der Dreiwochenfrist auf anderem Weg gerichtlich geltend gemacht hat, dass die nach diesem Antrag streitgegenständliche Befristung rechtsunwirksam ist (BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 22).

29

(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsschutzrecht kommt eine entsprechende Anwendung des § 6 KSchG in Betracht, wenn der Arbeitnehmer mit einer Leistungsklage aus der Unwirksamkeit einer Kündigung folgende Lohnansprüche oder seine Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht hat(BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 35, BAGE 146, 161; 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 23 mwN). Zweck des § 4 KSchG ist es, frühzeitig Rechtsklarheit und Rechtssicherheit zu schaffen. § 6 KSchG will demgegenüber den - häufig rechtsunkundigen - Arbeitnehmer vor einem unnötigen Verlust seines Kündigungsschutzes aus rein formalen Gründen schützen. Dementsprechend ist es nach §§ 4, 6 KSchG erforderlich, aber auch ausreichend, dass der Arbeitnehmer durch eine rechtzeitige Anrufung des Arbeitsgerichts seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren zu wollen, genügend klar zum Ausdruck bringt. Dieser Wille des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht zu akzeptieren und das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft fortsetzen zu wollen, kann während der dreiwöchigen Klagefrist auch auf andere Weise als durch einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Kündigung gerichteten Klageantrag für den Kündigenden hinreichend klar zum Ausdruck kommen, beispielsweise indem der Arbeitnehmer eine Leistungsklage erhoben hat, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung voraussetzt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN; 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 23). Diesem Regelungszweck dient § 6 Satz 1 KSchG auch nach Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes durch das Arbeitsmarktreformgesetz vom 24. Dezember 2003 (BGBl. I S. 3002 [am 1. Januar 2004 in Kraft getretenes KSchG nF]; BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 24).

30

(2) Auf diese entsprechende Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist von § 6 Satz 1 KSchG nF erstreckt sich die in § 17 Satz 2 TzBfG angeordnete entsprechende Anwendung der Vorschrift. Wegen des identischen Zwecks der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG und der entsprechenden Anwendung der verlängerten Anrufungsfrist nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 KSchG verbietet sich bei der entsprechenden Anwendung von § 6 Satz 1 KSchG nF im Befristungskontrollrecht eine andere Würdigung als im Kündigungsschutzrecht(ausführlich BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 24; zu § 6 KSchG in der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung ebenso BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - zu I 3 b der Gründe, BAGE 106, 72).

31

cc) Nach diesen Grundsätzen ist bei der vorliegenden Fallkonstellation nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG (entsprechend) die Dreiwochenfrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht gewahrt.

32

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger mit den in der Klageschrift haupt- bzw. hilfsweise angekündigten Wiedereinstellungsanträgen zu 1., 3. und 4. nicht „auf andere Weise“ hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, sich gegen die Wirksamkeit der Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 30. November 2007 wehren zu wollen. Der Kläger begehrt mit diesen das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags zu abgestuften konkreten Zeitpunkten, nämlich mit dem Hauptantrag zum 13. Februar 2006, mit dem Hilfsantrag zu 3. zum Zeitpunkt der Klagezustellung und mit dem Hilfsantrag zu 4., wie vom Kläger in der Verhandlung vor dem Senat bestätigt, zum Zeitpunkt der Rechtskraft des Urteils. Ob das begehrte - ggf. zu Stande kommende - Arbeitsverhältnis durch Befristungsablauf enden wird oder ein während des Verfahrens möglicherweise noch bestehendes Arbeitsverhältnis geendet hat, ist keine bei der Anspruchsprüfung zu beantwortende Vorfrage. Der Erfolg der Anträge setzt lediglich die Verpflichtung der Beklagten voraus, ein auf den Abschluss des Arbeitsvertrags gerichtetes Angebot des Klägers mit Wirkung zu den jeweils genannten Zeitpunkten anzunehmen. Mit ihnen wird deshalb die Unwirksamkeit einer etwaigen Befristung nicht „auf andere Weise“ geltend gemacht, unabhängig davon, ob der Zeitpunkt des Zustandekommens des begehrten Arbeitsverhältnisses vor oder nach Ablauf der Befristung liegt.

33

(2) Gleiches gilt bei der hier gegebenen Fallkonstellation für den zu 2. angekündigten Weiterbeschäftigungsantrag.

34

(a) Allerdings kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsrecht ein Weiterbeschäftigungsantrag einen Klageantrag darstellen, der den Willen des Arbeitnehmers, eine Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch eine ausgesprochene Kündigung nicht zu akzeptieren, hinreichend klar zum Ausdruck bringt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 24 mwN; vgl. auch 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 35, 41, BAGE 146, 161). Entsprechendes gilt im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch späteren Befristungsablauf (vgl. BAG 15. Mai 2012 - 7 AZR 6/11 - Rn. 23 f.). Ein angebrachter Weiterbeschäftigungsantrag bewirkt allerdings nicht zwangsläufig eine gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit eines nachfolgend auftretenden Beendigungstatbestandes „auf andere Weise“. Die unterschiedlichen Schutzzwecke der § 4 KSchG, § 17 Satz 1 TzBfG - rasche Rechtsklarheit - einerseits und des § 6 KSchG - Schutz des Arbeitnehmers vor Verlust des Bestandsschutzes aus rein formalen Gründen - andererseits verbieten eine schematische Beurteilung dergestalt, dass jeder angebrachte Weiterbeschäftigungsantrag automatisch nachfolgend auftretende Beendigungstatbestände erfasst. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. In der Entscheidung vom 23. April 2008 (- 2 AZR 699/06 -) hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die Fristwahrung im Rahmen der entsprechenden Anwendung des § 6 Satz 1 KSchG bejaht für eine Fallkonstellation, in der eine erneute inhaltlich identisch formulierte und mit gleichem Vorwurf begründete (fristlose) Kündigung einen Tag nach Anbringung des auf eine wenige Tage zuvor mit Auslauffrist ausgesprochene Kündigung bezogenen punktuellen Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsantrags ausgesprochen worden war. Dies wurde damit begründet, auch aus diesem Antrag werde die Intention des Klägers hinreichend deutlich, sich zumindest grundsätzlich gegen solche Beendigungserklärungen zu wenden, die auf dieselben Gründe gestützt werden und das Arbeitsverhältnis sogar zu einem deutlich früheren Zeitpunkt beenden sollten. Etwas anderes könne gelten, wenn der Arbeitgeber eine zweite Kündigung aus anderen Kündigungsgründen oder zu einem anderen, deutlich späteren Beendigungstermin erklärt (BAG 23. April 2008 - 2 AZR 699/06 - Rn. 25). Auch in der Entscheidung vom 26. September 2013 (- 2 AZR 682/12 - Rn. 41, aaO) hat der Zweite Senat offengelassen, ob die Klagefrist im dortigen Fall durch den anfänglich erhobenen Weiterbeschäftigungsantrag gewahrt war.

35

(b) Danach lässt die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger durch die Ankündigung des Weiterbeschäftigungsantrags zu 2. in der Klageschrift vom 30. April 2007 seinen Willen, sich gegen die Wirksamkeit der am 30. November 2007 ablaufenden Befristung wehren zu wollen, nicht hinreichend klar zum Ausdruck gebracht hat, keinen Rechtsfehler erkennen.

36

(aa) Der Kläger hat den gemeinsam mit den Wiedereinstellungsanträgen angebrachten Weiterbeschäftigungsantrag weder in der Klageschrift noch in den weiteren Schriftsätzen bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gesondert begründet. Er begehrt anknüpfend an den Zeitpunkt, zu dem die rückwirkende Wiedereinstellung mit dem Antrag zu 1. geltend gemacht wird, seine Weiterbeschäftigung „über den 13. Februar 2006 hinaus“ zu den „im Antrag zu 1. genannten Bedingungen“. Deshalb spricht einiges dafür, den vom Kläger gestellten Weiterbeschäftigungsantrag als unechten Hilfsantrag zu verstehen, über den nur unter der Voraussetzung zu entscheiden ist, dass er mit dem Wiedereinstellungsantrag obsiegt. Zudem verlangt der Kläger seine Weiterbeschäftigung bei wörtlichem Verständnis („zu den im Antrag zu 1. genannten Bedingungen“) unter Einbeziehung der bestehenden Altersgrenzenregelung. Danach hätte der Kläger mit dem Weiterbeschäftigungsantrag bereits keine Klage erhoben, deren Anspruch zwingend die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. November 2007 voraussetzt.

37

(bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass der Kläger den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. über den Zeitpunkt des Erreichens der Altersgrenze am 30. November 2007 hinaus aufrechterhalten hat. Ab diesem Zeitpunkt erwuchs zwar der Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die Wirksamkeit der Befristung objektiv zur Vorfrage für den Erfolg des Antrags, da die Verpflichtung zur Beschäftigung ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Dies genügte aber im Streitfall nicht, um den Willen des Klägers, sich gegen die Wirksamkeit der am 30. November 2007 ablaufenden Befristung wehren zu wollen, hinreichend klar zum Ausdruck zu bringen.

38

(aaa) Das vorliegende Verfahren war weder durch den nahenden Befristungsablauf noch durch einen anderen aktuell aufgetretenen Beendigungstatbestand ausgelöst, sondern hatte über den Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist hinaus einen von der Wirksamkeit konkreter Beendigungstatbestände losgelösten Streit zum Gegenstand. Die Klage wurde zunächst allein deshalb erhoben, weil der Kläger vom Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren in der mündlichen Verhandlung vom 19. Februar 2007 auf eine geltend zu machende Wiedereinstellung verwiesen worden war. Als Reaktion auf diesen Hinweis hat er in der Klageschrift vom 30. April 2007 dargelegt, der Verdacht der versuchten Unterschlagung des Champagners sei nicht haltbar und deshalb stünde ihm unter Berücksichtigung von § 242 BGB ein Wiedereinstellungs- sowie daran anknüpfend ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu. Da der hier streitige Befristungsablauf erst sieben Monate nach Klageerhebung eintrat, war bis dahin ohne Hinzutreten weiterer Umstände ein auf die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung gerichteter Wille durch den hier gestellten Weiterbeschäftigungsantrag nicht erkennbar.

39

(bbb) Es lagen entgegen der Auffassung der Revision auch keine weiteren Umstände vor, die darauf schließen lassen, dass sich der Kläger mit dem Weiterbeschäftigungsantrag gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 30. November 2007 wenden wollte. Der Kläger hat die streitgegenständliche tarifvertragliche Altersgrenze weder in der Klageschrift überhaupt erwähnt noch ergibt sie sich aus beigefügten Anlagen. Auf eine etwaige Unwirksamkeit der Befristung ist bis zum Ablauf des 21. Dezember 2007 auch an anderer Stelle im Verfahren von Seiten des Klägers nicht verwiesen worden. Der Kläger nahm selbst den erstinstanzlichen Einwand der Beklagten, er könne im Anschluss an die tarifvertragliche Altersgrenze keine Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung verlangen, nicht zum Anlass, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen. Vielmehr hat er nur geltend gemacht, dass noch sämtliche manteltariflichen Voraussetzungen für die Wiedereinstellung bei der Beklagten zur Verfügung stünden, insbesondere habe er die tarifliche Altersgrenze noch nicht erreicht. Soweit die Beklagte versuche, Cockpitmitarbeiter, die die tarifliche Altersgrenze überschritten haben, zu reaktivieren, sei dies für ihn auch möglich. Sollte dies per Zeitablauf aufgrund der Weigerung der Beklagten, ihn einzustellen, nicht mehr gegeben sein, könne er immer noch die Klage für erledigt erklären und entsprechende Schadensersatzansprüche geltend machen. Diese Ausführungen lassen nicht erkennen, dass der Kläger die Altersgrenze für unwirksam hielt, sondern sprechen eher für deren Zugrundelegung als wirksam.

40

(ccc) Auch der Umstand, dass der Kläger gegenüber der Beklagten vor Klageerhebung mit Schreiben vom 17. Januar 2007 sinngemäß geltend gemacht hatte, die bestehende Altersgrenzenregelung verstoße gegen das AGG, vermag daran nichts zu ändern. Für die Wahrung der Klagefrist gemäß § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG analog ist in jedem Fall erforderlich, dass der Wille, sich gegen die Wirksamkeit einer Befristung wehren zu wollen, gerichtlich geltend gemacht wird. Der im Januar 2007 unmittelbar zwischen den Parteien geführte vorprozessuale Schriftverkehr fand weder in der Klageschrift vom 30. April 2007 noch an anderer Stelle im Verfahren bis zum Ablauf des 21. Dezember 2007 Erwähnung.

41

(ddd) Soweit die Revision ausführt, die Parteien seien nach der Abweisung der Klage durch das Landesarbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen, sagt dies darüber, ob der Kläger mit dem vorliegenden Weiterbeschäftigungsantrag die Unwirksamkeit der Befristung gerichtlich geltend gemacht hat, nichts aus. Die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im ersten Berufungsverfahren im Kündigungsschutzprozess war im Übrigen nicht rechtskräftig. Unzutreffend ist auch der Einwand der Revision, die vorliegenden Anträge seien (deshalb) die einzige Möglichkeit gewesen, die Befristungskontrolle überhaupt gerichtlich geltend zu machen. Es stand dem Kläger frei, Befristungskontrollklage zu erheben. Dies war ihm nicht dadurch verwehrt, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit mit Beschluss vom 16. Oktober 2007 aufgrund des vorgreiflichen Kündigungsschutzverfahrens gemäß § 148 ZPO ausgesetzt hatte. Zwar wäre während der Aussetzung des Rechtsstreits eine Klageerweiterung im vorliegenden Verfahren nach § 249 Abs. 2 ZPO gegenüber der Beklagten ohne rechtliche Wirkung gewesen. Der Kläger hätte aber gesondert Befristungskontrollklage erheben können.

42

dd) Der Einwand der Revision, das Arbeitsgericht sei seiner Hinweispflicht auf die Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG nicht nachgekommen, geht fehl. Der Befristungskontrollantrag wurde vom Kläger noch in erster Instanz - wenngleich außerhalb der dreiwöchigen Klagefrist - gestellt.

43

c) Es ist der Beklagten nicht aufgrund ihrer Ausführungen im Schreiben vom 30. Januar 2007 gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf die Versäumung der Frist des § 17 TzBfG zu berufen. Zwar kann eine unzulässige Rechtsausübung vorliegen, wenn die Untätigkeit der Anspruch stellenden Partei durch ein Verhalten der Gegenpartei veranlasst worden ist (vgl. BAG 19. November 2014 - 5 AZR 121/13 - Rn. 36; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 32 mwN, BAGE 125, 216). Die Beklagte hat mit ihren Ausführungen im Schreiben vom 30. Januar 2007 den Kläger aber weder von der Erhebung einer Befristungskontrollklage abgehalten noch objektiv den Eindruck erweckt, dieser könne darauf vertrauen, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von dieser auch ohne fristgerechte Befristungskontrollklage akzeptiert. Die Beklagte hat lediglich zum Ausdruck gebracht, dass sich das Austrittsalter ändern kann, wenn die tarifliche Altersgrenze gerichtlich für unwirksam erklärt wird. Sie hat auch an keiner Stelle des Schreibens vom 30. Januar 2007 erklärt, der Kläger solle bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung abwarten.

44

II. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der auf die Verurteilung der Beklagten zur Annahme seines Wiedereinstellungsangebots gerichtete Hauptantrag des Klägers zu 1. unbegründet ist.

45

1. Der Antrag ist - nach gebotener Auslegung - zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

46

a) Der Kläger begehrt mit ihm eine Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten, welches er mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme(§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Die auf Abgabe der Annahmeerklärung gerichtete Klage entspricht dem Regelfall des mit einer sog. Wiedereinstellungsklage bekundeten Willens des Arbeitnehmers. So ist auch der Wiedereinstellungsantrag im vorliegenden Fall zu verstehen. Bereits in der entsprechenden Antragstellung ist regelmäßig die Abgabe des Angebots des Arbeitnehmers zu sehen (vgl. BAG 13. Juni 2012 - 7 AZR 669/10 - Rn. 27; 19. Februar 2003 - 7 AZR 67/02 - zu III 1 der Gründe, BAGE 105, 161).

47

b) Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger begehrt mit diesem Antrag ausdrücklich eine rückwirkende Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung (zum 13. Februar 2006). Die wesentlichen Vertragsbestandteile, insbesondere die Art der Tätigkeit, sind durch den Zusatz „zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom 13. August 1990 als verantwortlicher Flugzeugführer (Flugkapitän)“ hinreichend konkret bezeichnet. Zwar ist nicht erkennbar, dass es zwischen den Parteien einen Arbeitsvertrag gibt, der das Datum des 13. August 1990, dem Tag des Beginns des Arbeitsverhältnisses, trägt. Die Auslegung des Vorbringens des Klägers ergibt aber, dass er ein Arbeitsverhältnis begehrt, das den Regelungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses, wie im ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 25. Juli 1990 vereinbart, entspricht. Dieser Vertrag war als Anlage im Kündigungsschutzverfahren beigefügt, sein Inhalt ist zwischen den Parteien nicht streitig.

48

c) Keine Bedenken bestehen auch dagegen, dass die Wiedereinstellungsklage erstmals in der Berufungsinstanz auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt wird. Insoweit liegt eine Erweiterung des Streitgegenstandes in der Berufungsinstanz vor, die der Senat seiner Entscheidung zugrunde zu legen hat. Das Einbringen eines weiteren Streitgegenstandes stellt eine Klageänderung nach § 263 ZPO dar bzw. steht einer solchen gleich (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 285/07 - Rn. 20; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - zu B I 1 der Gründe). Das ist in der Berufungsinstanz unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageänderung in der Berufungsinstanz nach § 533 ZPO stillschweigend bejaht und über den Antrag sachlich entschieden. Das ist in der Revisionsinstanz nicht mehr zu überprüfen (vgl. BAG 25. Juni 2014 - 7 AZR 847/12 - Rn. 20, BAGE 148, 299; 21. April 2009 - 3 AZR 674/07 - Rn. 15).

49

2. Der Antrag zu 1. ist unbegründet, weil die Beklagte nicht verpflichtet ist, die vom Kläger begehrte Annahmeerklärung abzugeben.

50

Es besteht keine Grundlage für eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger rückwirkend zum 13. Februar 2006 zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen. Die den Antrag auslösende kündigungsrechtliche Fragestellung hat sich, nachdem das Landesarbeitsgericht im erneuten Berufungsverfahren nach Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht (- 17 Sa 881/08 -) durch Urteil vom 6. Oktober 2008 der Kündigungsschutzklage rechtskräftig stattgegeben hatte, erledigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand damit unstreitig über den 13. Februar 2006 hinaus bis zum 30. November 2007 fort. Weder enthält das Schreiben der Beklagten vom 30. Januar 2007 eine vertragliche Zusage, den Kläger rückwirkend zum 13. Februar 2006 einzustellen, noch hat der Kläger einen solchen Anspruch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Kläger behauptet nicht, die Beklagte habe andere Arbeitnehmer rückwirkend zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Altersgrenzenbefristung „wiedereingestellt“.

51

III. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2. ist ebenfalls unbegründet. Die Weiterbeschäftigungsverpflichtung der Beklagten setzt jedenfalls ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien voraus. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt.

52

IV. Auch der mit der Abweisung der Anträge zu 1. und 2. zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu 3. ist unbegründet.

53

1. Der Antrag ist aus den im Wesentlichen gleichen Erwägungen wie der Antrag zu 1. zulässig. Auch mit diesem Antrag begehrt der Kläger bei gebotener Auslegung eine Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO und damit das endgültige Zustandekommen eines Arbeitsvertrags mit der Beklagten. Dieses soll nach dem Antragswortlaut ebenfalls rückwirkend, im Gegensatz zum Antrag zu 1. aber erst mit Klagezustellung, hier also zum 18. Mai 2007, zu Stande kommen.

54

2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Es besteht ebenso wie für den Antrag zu 1. keine Grundlage für eine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger rückwirkend zum Zeitpunkt der Klagezustellung im vorliegenden Verfahren zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen wiedereinzustellen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers bestand ohnehin über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

55

V. Schließlich ist auch der mit der Abweisung des ersten Hilfsantrags zu 3. zur Entscheidung anfallende weitere Hilfsantrag zu 4. unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte dem Kläger keine Wiedereinstellungszusage erteilt und der Kläger keinen Wiedereinstellungsanspruch unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes hat.

56

1. Der Antrag ist zulässig. Bei gebotener Auslegung begehrt der Kläger - trotz des missverständlichen Antragswortlauts - wie im Regelfall der Wiedereinstellungsklage die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO, wobei das anzunehmende Angebot des Klägers in der Erhebung der vorliegenden Klage liegt. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar benennt der Kläger in diesem Hilfsantrag keinen konkreten Zeitpunkt mehr, zu dem der Arbeitsvertrag zu Stande kommen soll. Daher ist unter Zugrundelegung des gesetzlichen Regelfalls des § 894 Satz 1 ZPO davon auszugehen, dass der Arbeitsvertrag mit der Abgabe der Annahmeerklärung, also mit Rechtskraft des Urteils zu Stande kommen soll. Dieses Verständnis hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt.

57

2. Der Antrag ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, das Angebot des Klägers, mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen, anzunehmen.

58

a) Die Beklagte hat dem Kläger in ihrem Schreiben vom 30. Januar 2007 keine vertragliche Zusage erteilt, ihn über den Ablauf der tariflichen Altersgrenze hinaus zu beschäftigen bzw. ihn ggf. zu einem späteren Zeitpunkt wiedereinzustellen.

59

aa) Das Schreiben vom 30. Januar 2007 enthält atypische Erklärungen der Beklagten, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt hat oder gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (vgl. BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 50; 15. April 2014 - 3 AZR 435/12 - Rn. 18; 25. April 2013 - 8 AZR 453/12 - Rn. 23). Diese Maßstäbe gelten auch, wenn es um die Frage geht, ob überhaupt eine Willenserklärung vorliegt (BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 50; 4. Dezember 1986 - 2 AZR 33/86 - zu II 1 der Gründe).

60

bb) Die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung hält dieser eingeschränkten Überprüfung stand. Es hat angenommen, die Beklagte habe mit ihrem Schreiben vom 30. Januar 2007 keine Weiterbeschäftigungszusage erteilt, sondern vielmehr zu erkennen gegeben, bis zu einer endgültigen gerichtlichen Entscheidung die tarifvertragliche Altersgrenze gerade weiter anwenden zu wollen. Sie habe nicht erklärt, den Kläger auch für den Fall der Nichterhebung einer Befristungskontrollklage ggf. nachträglich so zu stellen, als sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Es ist weder ersichtlich noch mit der Revision geltend gemacht worden, dass das Landesarbeitsgericht damit Auslegungsregeln verletzt oder gegen Denkgesetze bzw. Erfahrungssätze verstoßen hat. Zwar hat die Beklagte angegeben, etwas anderes (als die Anwendung der zu diesem Zeitpunkt geltenden tariflichen Altersgrenze) würde sich (nur) dann ergeben, wenn die tariflichen Vereinbarungen durch ein Gericht für unwirksam erklärt würden. Damit hat die Beklagte aber nicht erklärt, die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze werde von ihr auch ohne fristwahrende Befristungskontrollklage akzeptiert. Es gibt auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Landesarbeitsgericht die vom Kläger genannten Begleitumstände des Schreibens vom 30. Januar 2007 nicht berücksichtigt hat.

61

b) Der Kläger kann die begehrte Wiedereinstellung auch nicht darauf stützen, die Beklagte habe andere Arbeitnehmer, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben, nach Ablauf der Altersgrenzenbefristung weiterbeschäftigt. Dabei kann dahinstehen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt geeignet ist, nach einem Befristungsablauf einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren - befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrags zu begründen (offengelassen von BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 22, BAGE 127, 239; vgl. auch 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 42; bejahend: KR-Bader 10. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 84; verneinend: APS/Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 112; ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 311). Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger bereits die Voraussetzungen eines etwaigen Wiedereinstellungsanspruchs auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht dargelegt hat.

62

aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Verboten sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung (BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 21, BAGE 127, 239). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 25). Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (vgl. etwa BAG 13. Februar 2002 - 5 AZR 713/00 - zu II 1 der Gründe mwN). Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 23; 21. August 2012 - 3 AZR 81/10 - Rn. 24; 23. August 2011 - 3 AZR 650/09 - Rn. 39, BAGE 139, 69). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Das beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (vgl. auch BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 42). Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 21, aaO).

63

bb) Der Kläger hat bereits keine Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer durch die Beklagte dargelegt. Es fehlt an ausreichendem Vorbringen dazu, dass die Beklagte nach einem allgemeinen Prinzip eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern in vergleichbarer Stellung trotz der Unwirksamkeit der Altersbefristung bei verspäteter bzw. unterbliebener Klageerhebung weiterbeschäftigt bzw. wiedereingestellt hat. Zunächst hat der Kläger - von der Beklagten bestritten - pauschal vorgetragen, die Beklagte habe Kollegen nach Ablauf der Altersbefristung weiterbeschäftigt, die nicht rechtzeitig Klage erhoben haben. Diese Angabe lässt nicht erkennen, nach welchem allgemeinen Prinzip die Beklagte welche Gruppe von Arbeitnehmern begünstigt. Der Kläger behauptet nicht etwa, die Beklagte habe alle von der Altersgrenzenregelung betroffenen Arbeitnehmer bzw. Piloten oder eine sonst abgrenzbare Arbeitnehmergruppe trotz unterbliebener (rechtzeitiger) Klageerhebung wiedereingestellt oder weiterbeschäftigt. Auch aus den vom Kläger benannten Einzelfällen lässt sich kein durch die Beklagte angewandtes allgemeines Prinzip nach bestimmten festgelegten Voraussetzungen entnehmen, das eine sachwidrige Schlechterstellung gerade des Klägers erkennen ließe. Den genannten Fällen liegen andere Sachverhalte zugrunde als beim Kläger. Zudem unterscheiden sich die dargelegten Sachverhalte auch untereinander in maßgeblichen Punkten. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend gewürdigt.

64

VI. Die mit den Anträgen zu 6. bis 12a. geltend gemachten Ansprüche erstrecken sich auf den Zeitraum nach dem 30. November 2007 und bestehen nicht, weil das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2007 endete. Auch insoweit ist die Klage daher unbegründet.

65

VII. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

        

    Kiel     

        

    M. Rennpferdt     

        

    Waskow    

        

        

        

    R. Gmoser    

        

    Hansen     

                 

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 4. September 2013 - 4 Sa 112/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 31. August 2012 geendet hat.

2

Die Klägerin schloss ihr Studium der Archäologie 1991 mit der Magisterprüfung ab. Sie war in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei dem beklagten Freistaat an der Universität Würzburg beschäftigt.

3

Zunächst war die Klägerin auf Grundlage des Vertrags vom 16./24. Oktober 2000 in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis 15. Oktober 2004 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für klassische Archäologie tätig. In § 1 Abs. 2 dieses Vertrags heißt es, die Beschäftigung diene auch ihrer Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs oder ihrer beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung(§ 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG), insbesondere der Vorbereitung einer Promotion. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert.

4

Mit Vertrag vom 23./27. August 2004 wurde das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 16. Oktober 2004 bis zum 15. Oktober 2009 unter Berufung auf § 57b Abs. 2 Nr. 3 HRG verlängert. Unter dem 3./10. August 2009 schlossen die Parteien einen zum 31. März 2011 befristeten Verlängerungsvertrag. Mit Vertrag vom 17. August 2010 vereinbarten die Parteien unter Aufhebung des Verlängerungsvertrags vom 3./10. August 2009 und unter Hinweis auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG, dass die Klägerin in der Zeit vom 1. September 2010 bis zum 31. März 2011 als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wird. Dieser Vertrag wurde durch Änderungsvertrag vom 24. März 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert. Der Vertrag lautet auszugsweise:

        

㤠1

        

§ 1 wird durch folgende Vereinbarung ersetzt:

        

Frau V

        

wird   

        

als vollbeschäftigte Lehrkraft für bes. Aufgaben im Sinne von Art. 24 Abs. 2 BayHSchPG weiterbeschäftigt.

        

Das Arbeitsverhältnis ist befristet

        

gemäß § 1 Abs. 1 i.V.m. § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

        

bis zum 30.9.2011.“

5

Die Klägerin wandte sich mit einer Befristungskontrollklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2011. Nachdem der Beklagte einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Klägerin ihr Einverständnis mit diesem Vorschlag erklärt hatte, stellte das Arbeitsgericht am 28. November 2011 durch Beschluss gemäß § 278 Abs. 6 ZPO das Zustandekommen und den Inhalt folgenden Vergleichs fest:

        

„1.     

Die Klägerin wird befristet im Bereich der Klassischen Archäologie an der Philosophischen Fakultät I der Universität Würzburg zu den bisherigen Konditionen bis 31.08.2012 beschäftigt.

        

2.    

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.“

6

Der Beklagte übersandte daraufhin der Klägerin einen für die Zeit vom 28. November 2011 bis zum 31. August 2012 befristeten Arbeitsvertrag zur Unterschrift, der als Befristungsgrund § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auswies. Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag nicht und begründete dies mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 wie folgt:

        

„…    

        

Meine Mandantin hat daher keinerlei Veranlassung, irgendwelche neuen Verträge zu unterschreiben, da der bisherige Anstellungsvertrag nebst den bisherigen Änderungen und Ergänzungen auch weiterhin Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses ist.

        

Umso weniger besteht eine Veranlassung, diesen vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da die bisherigen Befristungen allesamt auf dem WissZeitVG bzw. der Vorgängerregelung des HRG beruhen, während der vorgelegte Vertragsentwurf die Befristung auf das TzBfG stützt.

        

…“    

7

Mit der am 3. August 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. August 2012 sei unwirksam. Sie beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Auch eine Befristungsmöglichkeit nach dem WissZeitVG sei nicht eröffnet. Die Befristungshöchstgrenze von sechs Jahren nach abgeschlossener Promotion nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG sei überschritten. Die im Vergleich vereinbarte Befristung genüge nicht dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG. Die Befristung halte auch einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand. Der Beklagte habe sich mit der Befristung nach dem WissZeitVG in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise zu ihrem Nachteil Vorteile verschafft. Zudem hätten die Professoren Dr. K und S ihr Ende 2009/Anfang 2010 Entfristungszusagen erteilt, ohne die sie sich im Hinblick auf ihr fortgeschrittenes Alter anderweitig beworben hätte.

8

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsabrede vom 28. November 2011 zum 31. August 2012 endete.

9

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

12

I. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die Revision zulässig. Die Revisionsbegründung setzt sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung ausreichend auseinander.

13

1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 323/14 - Rn. 8; 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 15).

14

2. Diesen Erfordernissen wird die Revisionsbegründung gerecht. Die Klägerin setzt sich mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt und auch nicht rechtsmissbräuchlich, ausreichend auseinander. Sie macht ua. geltend, die durch das WissZeitVG eingeräumte Möglichkeit, Arbeitsverträge für die Dauer von zwölf Jahren sachgrundlos zu befristen, sei mit unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar. Träfe diese Auffassung zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.

15

II. Die Revision hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarten Befristung am 31. August 2012 geendet. Die rechtzeitig angegriffene Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Dem Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen.

16

1. Mit der vorliegenden Befristungskontrollklage greift die Klägerin ausschließlich die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 an. Die Klägerin hat die Klage nicht dadurch erweitert, dass sie in der Revisionsbegründung die Auffassung vertreten hat, im Rahmen der Missbrauchskontrolle sei eine umfassende Prüfung aller befristeten Arbeitsverträge erforderlich. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 13, BAGE 142, 308). Eine Klageerweiterung wäre im Übrigen in der Revision unzulässig (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 11).

17

2. Die Befristung zum 31. August 2012 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat mit der beim Arbeitsgericht am 3. August 2012 eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

18

3. Die Befristung ist nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

19

a) Der Beklagte kann die Befristungsabrede vom 28. November 2011 auf das WissZeitVG stützen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG genügt.

20

aa) Nach § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Die Einhaltung des Zitiergebots erfordert nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 11; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91; vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290 zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung). Dem Zitiergebot ist entsprochen, wenn sich aus der Befristungsvereinbarung ergibt, auf welche gesetzliche Vorschrift sich die Befristung stützt. Dabei genügt es, wenn sich anhand des schriftlichen Vertragstextes durch Auslegung ermitteln lässt, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruhen soll (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, aaO; 17. Januar 2007 - 7 AZR 487/05 - Rn. 10 zu § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG idF vom 27. Dezember 2004; 5. Juni 2002 - 7 AZR 281/01 - zu I 2 der Gründe zu § 57b Abs. 5 HRG idF vom 19. Januar 1999).

21

bb) Danach genügt die Befristungsabrede vom 28. November 2011 dem Zitiergebot.

22

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus dem Vergleichstext werde hinreichend deutlich, dass die Klägerin zu den bisherigen Vertragsbedingungen beschäftigt werden solle. Die Formulierung „zu den bisherigen Konditionen“ umfasse auch die im Ausgangsvertrag vom 24. März 2011 enthaltene Bezugnahme auf § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.

23

(2) Diese Auslegung der Befristungsabrede durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines Prozessvergleichs durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (so zB BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 250/02 - zu II 3 der Gründe; 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 102, 103; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 246/95 - zu 4 der Gründe) oder ob sie nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (so zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 55; 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

24

In dem Änderungsvertrag vom 24. März 2011, mit dem die Parteien das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. April 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert haben, ist ausdrücklich angegeben, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG befristet ist. Mit dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich haben die Parteien lediglich einen anderen Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis (31. August 2012) festgelegt und die Beibehaltung der übrigen Bedingungen des vorherigen Vertrags vereinbart. Das umfasst auch die Angabe, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem WissZeitVG handelt(vgl. BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 18, BAGE 127, 140 zu dem in der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR 2y BAT enthaltenen Zitiergebot). Davon ist auch die Klägerin ausweislich des Schreibens ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 ausgegangen. Darin hat dieser darauf hingewiesen, dass der bisherige Anstellungsvertrag nebst den bisherigen Änderungen und Ergänzungen auch weiterhin Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses sei und dass die bisherigen Befristungen allesamt auf dem WissZeitVG bzw. der Vorgängerregelung des HRG beruhten.

25

b) Die in dem Vergleich vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 ist nach § 2 Abs. 1 Sätze 2 und 4 iVm. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

26

aa) Auf die Befristung findet § 2 Abs. 1 WissZeitVG Anwendung.

27

(1) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die in dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

28

(2) Die Befristungsabrede vom 28. November 2011 fällt in den betrieblichen Anwendungsbereich des § 2 WissZeitVG. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Zwar ist der Vertrag nicht mit der Universität geschlossen worden; Arbeitgeber ist vielmehr der beklagte Freistaat. Voraussetzung der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf einen befristeten Arbeitsvertrag ist aber nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht, dass die staatliche Hochschule der Arbeitgeber ist, sondern dass der betreffende Arbeitnehmer an einer Einrichtung tätig werden soll, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Dies ist vorliegend der Fall. Gemäß Art. 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 des Bayerischen Hochschulgesetzes in der Fassung vom 23. Mai 2006 ist die Julius-Maximilians-Universität Würzburg eine staatliche Hochschule des beklagten Freistaates.

29

(3) Der Klägerin unterfällt dem personellen Geltungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Die Klägerin gehört zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal.

30

(a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20). Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

31

(b) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal gehört. Es hat gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug auf die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen und damit festgestellt, dass es den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung folgt. Das Arbeitsgericht hatte angenommen, dass die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG vorliegen. Dem lag ua. seine Feststellung zugrunde, dass die Klägerin in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 als Wissenschaftlerin tätig war. Diese Feststellung beruhte auf dem Vortrag der Klägerin. Diese hatte unwidersprochen behauptet, als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei dem Beklagten beschäftigt zu sein. Davon sind alle Verfahrensbeteiligten in erster und zweiter Instanz ausgegangen.

32

(c) Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts ist nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindend. Dem steht nicht entgegen, dass die der Feststellung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände nicht konkret vorgetragen und festgestellt worden sind.

33

(aa) Die Bindungswirkung des § 559 Abs. 2 ZPO erfasst nicht nur einzelne Umstände als tatbestandliche Voraussetzungen von Rechtsfolgen. Die Rechtsprechung stellt tatsächlichen Umständen (§ 138 Abs. 1 ZPO) Tatsachen in ihrer juristischen Einkleidung gleich, wenn dies durch einen einfachen Rechtsbegriff geschieht, der jedem Teilnehmer des Rechtsverkehrs geläufig ist. Unter diesen Voraussetzungen können Tatsachen von den Parteien auch als Erklärungen über Rechtstatsachen in das Verfahren eingeführt werden (BAG 16. Dezember 2010 - 6 AZR 487/09 - Rn. 36, BAGE 136, 340; 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28; 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 13, BAGE 124, 323; BGH 19. März 2004 - V ZR 104/03 - BGHZ 158, 295).

34

(bb) Die Bezeichnung „wissenschaftliches Personal“ ist ein einfacher Rechtsbegriff, der den Angehörigen des Hochschulbereichs geläufig ist. Es handelt sich um einen Grundbegriff des Wissenschaftsbetriebs. Darauf, dass die Feststellung der Voraussetzungen für die Annahme wissenschaftlicher Tätigkeit im Einzelfall schwierig sein kann, kommt es nicht an. Maßgebend ist allein, ob der Begriff selbst eine solche Einfachheit für sich beanspruchen kann (BAG 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28).

35

(cc) Die Klägerin hat die Feststellung nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen. Ihr erstmals in der Revisionsinstanz und nach Ablauf der Revisionsbegründungsfrist gehaltener Vortrag, sie gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal, weil ihr neben Verwaltungsaufgaben keine Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verblieben sei, ist revisionsrechtlich unbeachtlich (§ 559 Abs. 1 ZPO).

36

bb) Die Befristung genügt den Anforderungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 WissZeitVG.

37

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, BAGE 139, 109). Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, aaO). Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich.

38

(2) Diese Voraussetzungen erfüllt die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012.

39

(a) Die Befristung wurde nach der Promotion vereinbart. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert. Die zulässige Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG wird durch die Befristung zum 31. August 2012 nicht überschritten. Der Zeitraum vom Abschluss der Promotion am 17. August 2004 bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit am 31. August 2012 überschreitet zwar die grundsätzlich in der sog. Postdoc-Phase zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren um zwei Jahre und zwei Wochen. Die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase hatte sich jedoch nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG um zwei Jahre und zwei Monate verlängert. Die Zeit der Beschäftigung der Klägerin ab dem 16. Oktober 2000 bis zu ihrer Promotion am 17. August 2004 betrug drei Jahre und zehn Monate. Da die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag im Jahr 2002 mit der Promotion begonnen hatte, verlängerte sich die zulässige Befristungsdauer nach Abschluss der Promotion um die Zeit des verbleibenden Restes von zwei Jahren und zwei Monaten. Daher konnte das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG insgesamt nach Abschluss der Promotion am 17. August 2004 für die Dauer von acht Jahren und zwei Monaten befristet werden.

40

(b) Bei der Vereinbarung im Vergleich vom 28. November 2011 handelt es sich um eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG. Dem steht nicht entgegen, dass sie nicht vor dem Ablauf der vorherigen Befristung am 30. September 2011, sondern erst am 28. November 2011 vereinbart wurde und die Vereinbarung nicht zweifelsfrei erkennen lässt, ob sich der neue befristete Arbeitsvertrag unmittelbar an den vorherigen, zum 30. September 2011 befristeten Vertrag anschließen sollte. Eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996(vgl. hierzu etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9; zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996 25. Oktober 2000 - 7 AZR 483/99 - zu B II 1 der Gründe) nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und sich die Laufzeit des Verlängerungsvertrags unmittelbar an den zu verlängernden Vertrag anschließt (Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 13, 23; APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 23; KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44; MüKoBGB/Hesse 6. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 40; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. Anh. G § 2 Rn. 13). Die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beruht darauf, dass § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren gestattet. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Vertragsverlängerungen zulässig, wenn der zeitliche Höchstrahmen nicht bereits durch den ersten Vertrag ausgeschöpft wurde. Eine dem Regelungszusammenhang in § 14 Abs. 2 TzBfG vergleichbare gesetzliche Ausgestaltung, die allein den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags und daran anschließende Verlängerungen, nicht aber den Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags innerhalb der vorgesehenen zeitlichen Höchstgrenze zulassen würde, fehlt im Sonderbefristungsrecht des § 2 WissZeitVG. Für die Möglichkeit des Neuabschlusses eines Arbeitsvertrags nach einem beendeten Arbeitsverhältnis spricht vielmehr die Anrechnungsregelung in § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG, wonach auf die Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die an einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden, anzurechnen sind(zutreffend KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44). Dies setzt voraus, dass nicht nur ein befristeter Arbeitsvertrag mit daran anschließenden Verlängerungen ermöglicht wird, sondern dass der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge - ggf. auch mit mehreren Arbeitgebern und mit zeitlichen Unterbrechungen - nach den Regelungen des WissZeitVG zulässig ist. Das Gesetz verbietet daher nicht den erneuten Abschluss eines nach den Bestimmungen des WissZeitVG befristeten Vertrags (vgl. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7), sondern ermöglicht ihn. Dem Begriff der „Verlängerung“ kommt deshalb keine gesonderte rechtliche Relevanz zu. Entscheidend ist insoweit allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen.

41

c) § 2 Abs. 1 WissZeitVG begegnet entgegen der Ansicht der Klägerin keinen unionsrechtlichen Bedenken. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG entspricht der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen).

42

aa) Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer oder zu mehreren dieser Maßnahmen, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof) in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 59; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 39; 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 106, aaO).

43

bb) Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der nationale Gesetzgeber - bei beiden, vom jeweiligen Qualifizierungsstand abhängigen Befristungsgrundlagen - für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Abs. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 35, BAGE 139, 109). Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen. Die Rahmenvereinbarung erkennt ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 75; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 51). Mit den Befristungshöchstgrenzen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG soll einerseits den Mitarbeitern ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offenstehen; andererseits zwingt die Regelung Hochschulen und Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierung in ihren Abschnitten Promotionsphase und Postdoc-Phase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll (vgl. BT-Drs. 16/3438 S. 11). Insgesamt bezwecken die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 29, BAGE 139, 109). Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - BAGE 145, 128).

44

cc) Die Klägerin macht ohne Erfolg geltend, die Anrechnungsregelung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG sei unwirksam, soweit diese befristete Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausnehme. Auf die Wirksamkeit dieser Ausnahmeregelung kommt es vorliegend nicht an.

45

4. Die Befristung ist entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht rechtsmissbräuchlich.

46

a) Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33) ist nicht geboten. Diese Prüfung ist nach der im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Kücük (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 -) entwickelten Rechtsprechung des Senats vorzunehmen bei der Kontrolle einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als das letzte Glied einer Befristungskette darstellt. Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrundbefristung, sondern um eine sachgrundlose Befristung.

47

b) Dem Beklagten ist es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu berufen. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtmissbräuchlich genutzt hat, liegen nicht vor. Die Dauer der Beschäftigung der Klägerin und das Fehlen eines Sachgrunds für die Befristung lassen nicht auf eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung schließen. Für die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist kein Sachgrund erforderlich. Eine Beschäftigungsdauer von insgesamt zwölf Jahren ist - unter den sonstigen Voraussetzungen der Regelung - gesetzlich vorgesehen.

48

c) Die von der Klägerin behaupteten Zusagen der Professoren Dr. K und S Ende 2009/Anfang 2010, der Beklagte werde die Klägerin unbefristet übernehmen, hätten, selbst wenn sie erteilt worden sein sollten, nicht zur Folge, dass sich der Beklagte nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2012 berufen kann. Aus einer derartigen Zusage hätte sich lediglich ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben können, wenn die Zusagenden zur Abgabe solcher Erklärungen berechtigt gewesen sein sollten (vgl. hierzu BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 81/06 - Rn. 17). Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nicht Gegenstand der Klage. Zudem dürften solche Zusagen durch die zeitlich späteren Änderungsvereinbarungen über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenstandslos geworden sein.

49

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

        

    Gräfl    

        

    Kiel     

        

    M. Rennpferdt     

        

        

        

    Steude    

        

    Willms     

                 

Tenor

Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 4. März 2013 - 10 Sa 856/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat, sowie um Weiterbeschäftigung.

2

Der Kläger wurde nach einem Studium der evangelischen Theologie im Jahr 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Er war seit dem 1. August 2007 aufgrund befristeter Arbeitsverträge mit dem beklagten Land bei der Leibniz Universität Hannover am Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft beschäftigt. Die streitgegenständliche Befristung beruht auf dem Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011, der auszugsweise folgenden Wortlaut hat:

        

㤠1

        

Herr Dr. phil. S geb. 1954 wird ab 01.10.2011 befristet bis zum 30.09.2012 als Lehrkraft für besondere Aufgaben eingestellt.

        

Für die Befristung des Arbeitsverhältnisses gelten die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes.

        

...     

        

§ 2

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten

        

-       

der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

        

-       

der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie

        

-       

die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen,

        

in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Niedersachsen jeweils gilt.

        

...     

        

§ 4

        

Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit entspricht 100,00 % der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 6 TV-L.

        

§ 5

        

Der Obengenannte wird als Lehrkraft für besondere Aufgaben gemäß § 32 NHG in der Philosophischen Fakultät beschäftigt.“

3

Nach der Tätigkeitsdarstellung vom 8. Juni 2007 waren dem Kläger Lehraufgaben mit einem Anteil von 75 vH der Gesamtarbeitszeit übertragen. Er hatte zwölf Semesterwochenstunden zu unterrichten, Zeiten für die Abnahme von Prüfungen eingeschlossen. Die dem Kläger übertragenen Lehrveranstaltungen folgten einem Handbuch des Studienfachs Religionswissenschaft, in dem die jeweiligen Lehrmodule festgelegt sind. Im Umfang von 25 vH der Gesamtarbeitszeit sah die Tätigkeitsdarstellung Gremienarbeit in der akademischen Selbstverwaltung, die Betreuung der Studierenden sowie die Durchführung von Sprechstunden vor.

4

Mit der am 5. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung seines Arbeitsvertrags sei unwirksam. Eine Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz sei vorliegend nicht eröffnet, weil er nicht zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gehöre. Nach § 32 NHG seien Lehrkräfte für besondere Aufgaben ausschließlich oder überwiegend in der Lehre tätig und überdies weisungsgebunden. Für seine Tätigkeit habe er nur Standard- oder Einführungsliteratur verwenden müssen. Raum zur eigenständigen Forschung und Reflexion habe für ihn nicht bestanden.

5

Der Kläger hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 7. Juli 2011 mit Ablauf des 30. September 2012 geendet hat,

        

2.    

das beklagte Land zu verurteilen, ihn im Institut für Theologie und Religionswissenschaft, Abteilung Religionswissenschaft der Leibniz Universität Hannover mit zwölf Semesterwochenstunden Lehre einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen im Rahmen der Studienordnung der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge, mit Vertretung in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung, mit Betreuung der Studierenden der neuen Studiengänge sowie der noch zu beendenden Magister- und Lehramtsstudiengänge einschließlich der Sprechstunde für Studierende bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsstreits zu beschäftigen.

6

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger zähle zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 WissZeitVG. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre reiche es aus, dass eine Lehrkraft für besondere Aufgaben fremde Forschungsergebnisse verstehen, bewerten und vermitteln müsse. Dies sei hier der Fall. Der Kläger habe seine Lehraufgaben unter Berücksichtigung des neuesten Stands der Religionsforschung wahrzunehmen.

7

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land den Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

8

Die Revision des beklagten Landes ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt ist.

9

A. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gestützt werden, da der Kläger nicht dem wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehöre. Die dem Kläger übertragenen Lehraufgaben stellten keine wissenschaftliche Tätigkeit dar, weil sie einem Modulhandbuch folgten und nicht auf eigener Forschung beruhten. Damit hat das Landesarbeitsgericht den Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG verkannt. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre iSd. WissZeitVG ist nicht nur gegeben, wenn Kenntnisse vermittelt werden, die auf eigener Forschung beruhen. Lehre kann auch dann wissenschaftlich sein, wenn die Lehrveranstaltungen unter Berücksichtigung aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Dritter von dem Lehrenden eigenständig zu gestalten sind. Auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob diese Voraussetzungen im vorliegenden Fall erfüllt sind.

10

I. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags vom 7. Juli 2011 nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat mit der beim Arbeitsgericht am 5. Januar 2012 eingegangenen Klage die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Klagefrist von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339 ; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

11

II. Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Im Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2011 ist angegeben, dass „für die Befristung des Arbeitsverhältnisses … die Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes“ gelten. Wie der Senat zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung entschieden hat, erfordert die Einhaltung des Zitiergebots nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91).

12

III. Der Senat kann jedoch auf der Grundlage der bislang festgestellten Tatsachen nicht abschließend beurteilen, ob der Arbeitsvertrag nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG wirksam zum 30. September 2012 befristet werden konnte.

13

1.Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 iVm. Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich(BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 15, BAGE 138, 91).

14

2. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

15

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 7. Juli 2011 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91; 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109).

16

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. h NHG in der Fassung vom 10. Juni 2010 ist die Leibniz Universität Hannover eine Hochschule in staatlicher Verantwortung. Voraussetzung der Anwendbarkeit der §§ 2, 3 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist(vgl. hierzu BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91). Vertragsarbeitgeber ist hier das beklagte Land als Träger der Hochschule.

17

c) Die Zulässigkeit der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger wurde am 28. April 1993 zum Doktor der Philosophie promoviert. Nach dem Wortlaut der Vorschrift muss sich die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG nicht nahtlos an den Abschluss der Promotion oder den Ablauf der maximal zulässigen Vertragslaufzeit gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG anschließen(vgl. APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 10; Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 2 WissZeitVG Rn. 23; KR-Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 27; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 562; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 3 und Rn. 4; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 21). Da der Gesetzgeber auf eine altersmäßige Obergrenze für diesen zweiten Qualifikationsabschnitt verzichtet hat, ist auch eine sehr viel spätere Arbeitsaufnahme zulässig (vgl. Preis aaO).

18

d) Die zulässige Höchstdauer der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG von sechs Jahren ist durch die streitgegenständliche Befristungsvereinbarung nicht überschritten. Nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG sind innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Entscheidend ist allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen (ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7 mwN). Diese sind eingehalten. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien beläuft sich auf fünf Jahre und zwei Monate.

19

e) Noch nicht abschließend kann beurteilt werden, ob der Kläger zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal gehört, für das die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG zulässig ist.

20

aa) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es nicht auf Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen - hier nach § 32 NHG - an(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 26 bis 31, BAGE 138, 91). Ob die dem Angestellten übertragenen Aufgaben wissenschaftlichen Zuschnitt iSd. WissZeitVG haben, richtet sich ausschließlich nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Bedeutung der landesrechtlichen Vorschriften ist darauf beschränkt, den Rahmen zu bestimmen, in dem das Land einem Angestellten bestimmte Tätigkeiten übertragen darf.

21

bb) § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnet mit dem Ausdruck „wissenschaftliches Personal“ eine Beschäftigtengruppe, ohne diese näher zu definieren. Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

22

cc) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Art. 5 Abs. 3 GG enthält eine objektive Wertentscheidung, die den Staat dazu verpflichtet, die Pflege der freien Wissenschaft undihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern(vgl. BVerfG 24. April 1996 - 1 BvR 712/86 - zu C II 2 der Gründe mwN, BVerfGE 94, 268). Dies umfasst auch die Pflicht, die erforderlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung des wissenschaftlichen Personals an den Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen zu gewährleisten. Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1).

23

Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (vgl. Krause in Hailbronner/Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2014 § 1 WissZeitVG Rn. 19).

24

dd) Danach konnte das Landesarbeitsgericht die Zuordnung des Klägers zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht mit der Begründung verneinen, die Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen sei für sein Arbeitsverhältnis nicht prägend gewesen, weil seine Lehrtätigkeit mit einem Anteil von 75 vH an der Gesamtarbeitszeit nicht auf eigener Forschungstätigkeit aufbaue. Soweit das Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, es möge erforderlich sein, genüge aber nicht, dass der Kläger „sein eigenes Wissen über die vermittelten Inhalte auf dem neuesten Stand halten“ müsse, hat es nicht hinreichend gewürdigt, dass darin eine wissenschaftliche Tätigkeit liegen kann. Für die Wissenschaftlichkeit der Lehre kommt es darauf an, ob der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen musste, um diese im Rahmen seiner Lehrtätigkeit eigenständig didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts sprechen weder die Ausbildung des Klägers zum Theologen und seine Promotion zum Doktor der Philosophie anstelle eines Studiums der Religionswissenschaft noch der Umstand, dass der Kläger seine Lehrveranstaltungen nach Maßgabe eines „Modulhandbuchs“ zu gestalten hatte und sich deren Inhalte seit seiner Arbeitsaufnahme im Wintersemester 2007 nicht wesentlich geändert hatten, gegen die Wissenschaftlichkeit seiner Lehrveranstaltungen. Es ist weder dargelegt noch ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger als Theologe und promovierter Philosoph fachlich nicht in der Lage sein soll, die Unterrichtsinhalte im Rahmen der Lehrmodule im Fach Religionswissenschaft eigenständig auf neuestem wissenschaftlichen Stand zu halten.

25

B. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

26

Das Landesarbeitsgericht wird unter Berücksichtigung der dargestellten Grundsätze erneut zu prüfen haben, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Dies hängt wesentlich davon ab, ob die Aufgabe des Klägers die wissenschaftliche Aktualisierung der Lehrinhalte innerhalb der Module umfasste oder ob die zu vermittelnden Lehrinhalte von dem Lehrstuhlinhaber vorgegeben sowie weiterentwickelt wurden und vom Kläger nur unreflektiert vorgetragen werden mussten. Insoweit wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu weiterem Sachvortrag zu geben und anschließend die gebotenen Tatsachen festzustellen und zu würdigen haben. Gegebenenfalls wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass der vollzeitbeschäftigte Kläger zumindest über das für eine wissenschaftliche Lehre erforderliche Zeitkontingent verfügt haben dürfte. Auf sein Arbeitsverhältnis fand der TV-L kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Nach § 6 Abs. 1 TV-L iVm. den Bestimmungen im Anhang zu § 6 TV-L in der bei Vertragsschluss am 7. Juli 2011 geltenden Fassung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Land Niedersachsen 39,48 Stunden. Die Lehrtätigkeit des Klägers, die nach der Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der Abnahme von Studien- und Prüfungsleistungen auf zwölf Semesterwochenstunden festgesetzt war, nahm 75 vH der Gesamtarbeitszeit ein. Damit verblieb bei einem Lehrdeputat von zwölf Wochenstunden einschließlich der Nebenaufgaben während des Semesters eine Vorbereitungszeit auf die Lehrveranstaltungen und Prüfungen von wöchentlich etwa 17,61 Stunden. In der vorlesungsfreien Zeit standen ihm dafür 29,61 Stunden zur Verfügung.

27

C. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil die Sache aus anderen Gründen nach § 563 Abs. 3 ZPO zur Endentscheidung reif wäre. Der Klage kann vom Senat weder stattgegeben werden noch unterliegt sie der Abweisung. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach dem TzBfG wirksam. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von über zwei Jahren aus und ein die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ist nicht ersichtlich.

28

D. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist erkennbar für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Ob der Befristungskontrollantrag begründet ist, kann der Senat nicht beurteilen.

        

Gräfl 

        

M. Rennpferdt

        

Kiel   

        
                 

Busch 

        

Donath

                 

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 4. November 2009 - 2 Sa 44/09 - aufgehoben. Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, nach welchen Versorgungsbestimmungen sich die Anwartschaften der Klägerin auf betriebliche Altersversorgung richten.

2

Die am 14. Februar 1957 geborene Klägerin wurde zum 1. September 1972 bei der A-T GmbH als technische Zeichnerin eingestellt. Infolge mehrerer Betriebsübergänge bestand das Arbeitsverhältnis zuletzt mit der Beklagten und wurde zum 31. März 2009 beendet.

3

Zunächst hatten auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin die Bestimmungen für die Ruhegeldeinrichtung der A-T GmbH, ab 1. Juni 1981 durch die Betriebsvereinbarung „Versorgungsbestimmungen der A-T AG“ abgelöst, Anwendung gefunden. Mit Wirkung zum 1. Januar 1984 trat an deren Stelle aufgrund der zwischenzeitlich erfolgten Übernahme durch die A GmbH die Gesamtbetriebsvereinbarung „Versorgungsbestimmungen der A GmbH“ vom 30. Dezember 1983 (im Folgenden: GBV A 1983). Diese enthält auszugsweise folgende Regelungen:

        

㤠2

        

Versorgungsleistungen

        

(1)     

Versorgungsleistungen sind Ruhegelder, Witwengelder und Waisengelder.

        

…       

        

§ 5

        

Ruhegeld

        

(1)     

Ruhegeld wird gewährt, wenn der Mitarbeiter nach Erfüllung der Wartezeit aus den Diensten von A ausscheidet und entweder das 65. Lebensjahr vollendet hat oder Sozialversicherungsrente in Anspruch nimmt.

        

(2)     

Ruhegeld kann ferner gewährt werden, wenn die Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit durch ein betriebsärztliches Gutachten festgestellt worden ist.

        

(3)     

Ruhegeld kann auch dann gewährt werden, wenn ein Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres und nachdem er sein 25jähriges Dienstjubiläum begangen hat, aus Gründen entlassen wird, die nicht in seiner Person liegen.

        

…       

        
        

§ 7

        

Höhe des Ruhegeldes

        

(1)     

Die Höhe des Ruhegeldes bestimmt sich nach den Dienstjahren und der Pensionsgruppe (PG), der der Mitarbeiter in den letzten drei Kalenderjahren vor dem Eintritt in den Ruhestand oder vor dem Ausscheiden aus den Diensten von A überwiegend angehört hat. Für Mitarbeiter, die drei Pensionsgruppen in den letzten drei Kalenderjahren angehört haben, gilt die mittlere Pensionsgruppe.

        

(2)     

Die Pensionsgruppe bestimmt sich nach dem ruhegeldberechtigten Einkommen des Mitarbeiters (§ 9).

        

(3)     

Die den Pensionsgruppen zugrunde liegenden Einkommensbänder ergeben sich aus der Anlage 1.

        

(4)     

Die Geschäftsführung wird jährlich im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat die Einkommensbänder fortschreiben. Dabei soll die Tarifentwicklung im Bundesgebiet und die generelle AT-Einkommensentwicklung berücksichtigt werden.

        

(5)     

Das Ruhegeld setzt sich aus einem Grundbetrag (GB) für die ersten 10 Dienstjahre und Steigerungsbeträgen (StB) für die folgenden Dienstjahre zusammen. Die Höhe der Grund- und Steigerungsbeträge ergibt sich ebenfalls aus Anlage 1.

        

(6)     

Die Steigerungsbeträge werden für maximal 30 Dienstjahre gewährt.

        

…       

        
        

§ 10

        

Höchstbetrag der Gesamtversorgung

        

(1)     

Ruhegeld und Sozialversicherungsrente (Gesamtversorgung) dürfen 90 % des höchsten Nettoeinkommens in einem der drei letzten Kalenderjahre vor Eintritt in den Ruhestand nicht überschreiten. Den Sozialversicherungsrenten gleichgestellt sind Versorgungsleistungen anderer Unternehmen und Versorgungsbezüge des öffentlichen Dienstes. Gleichgestellt sind weiterhin Leistungen aus befreienden Lebensversicherungen. Näheres ergibt sich aus Anlage 2.

        

…“    

4

Anlässlich der Verschmelzung der A GmbH und der T GmbH zur B T GmbH vereinbarten die Betriebsparteien unter dem 14. August 1995 die Gesamtbetriebsvereinbarung „Betriebliche Altersversorgung der Mitarbeiter der A GmbH nach Verschmelzung zur B T GmbH“ (im Folgenden: GBV Übergang 1995). Diese enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:

        

„I.     

Grundsatz

                 

1.    

Mit Wirkung vom 16. August 1995 - Stichtag - gilt für die Mitarbeiter der A GmbH die in der für die B T GmbH gültigen Gesamtbetriebsvereinbarung der T GmbH vom 16.1.1992 für Neueintritte getroffene Regelung - Neuregelung -.

                          

Die Neuregelung ist

                          

•       

für Tarifmitarbeiter als Anlage 1 und

                          

•       

für außertarifliche Mitarbeiter, die nicht leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind, als Anlage 2 (A und B) und 3 (A und B) beigefügt.

                                            
                 

2.    

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ab dem Stichtag beginnt, erhalten im Versorgungsfall Leistungen ausschließlich nach der Neuregelung.

                 

3.    

Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis zur A GmbH vor dem Stichtag begonnen hat, die jedoch die Wartezeit nach § 3 Abs. 1 der Versorgungsbestimmungen der A GmbH (10 Jahre) vor dem Stichtag noch nicht erfüllt haben, erhalten im Versorgungsfall Leistungen ausschließlich nach der Neuregelung. Abweichend hiervon erhalten diejenigen Mitarbeiter, bei denen der Versorgungsfall vor Erreichen des 35. Lebensjahres oder innerhalb der nächsten 5 Jahre ab Stichtag eintritt, eine Invaliden bzw. Hinterbliebenenversorgung nach Maßgabe und auf der Grundlage der Versorgungsbestimmungen der A GmbH.

        

II.     

Übergangsregelung

                 

für Mitarbeiter, deren Arbeitsvertrag mit der A GmbH vor dem Stichtag begonnen hat und die nicht unter Ziff. I 3 fallen.

                 

1.    

Leistungen nach Maßgabe der Versorgungsbestimmungen der A GmbH erhalten im Versorgungsfall diejenigen Mitarbeiter, bei denen der Versorgungsfall innerhalb der nächsten fünf Jahre ab Stichtag eintritt.

                 

2.    

Für die übrigen Mitarbeiter gelten folgende Regelungen zur Feststellung der Höhe der Betriebsrente bei Eintritt des Versorgungsfalles:

                 

2.1     

Die Betriebsrente setzt sich zusammen aus:

                 

2.1.1 

einer Besitzstandsrente für die Zeit ab Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zum Stichtag und

                 

2.1.2 

einer Zuwachsrente für die Zeit ab dem Stichtag bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres bzw. bei Eintritt eines vorzeitigen Versorgungsfalles zu dem dann maßgebenden früheren Zeitpunkt.

                 

2.2     

Besitzstandsrente

                          

Die Besitzstandsrente wird wie folgt festgestellt:

                 

2.2.1 

Nach Maßgabe der bisher geltenden Versorgungsbestimmungen der A GmbH wird die Rente auf das 65. Lebensjahr ermittelt. Als Besitzstandsrente wird zeitanteilig der Teil des so ermittelten Betrages gewährt, der dem Verhältnis der Dienstzeit, die ab dem Eintritt bei A bis zum Stichtag zurückgelegt wurde, zu der möglichen Dienstzeit vom Eintritt bei A bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres entspricht. Bei der Anwendung der Begrenzungsvorschrift des § 10 der bisher geltenden Versorgungsbestimmungen wird die zu berücksichtigende Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nach dem bei der Ermittlung der Pensionsrückstellungen verwendeten Verfahren gem. BMF-Schreiben vom 10.12.1990 (IVB1 - S. 2176 - 61/90) berechnet.

                          

…       

                 

2.2.3 

Bis zum Eintritt des Versorgungsfalles erhöht sich der gemäß vorstehender Ziff. 2.2.1 errechnete Ausgangsbetrag jeweils zum gleichen Zeitpunkt und im gleichen Verhältnis, wie sich die Rentenanwartschaften der Mitarbeiter nach Ziff. I 2 erhöhen.

                 

2.3     

Zuwachsrente

                          

Die Zuwachsrente wird wie folgt errechnet:

                 

2.3.1 

Bei Inanspruchnahme der Altersrente oder der vorgezogenen Altersrente wird zunächst der Rentenbetrag nach den Bestimmungen der Neuregelung für die Zeit vom Eintritt bei A bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres ermittelt. Als Zuwachsrente wird zeitanteilig der Teil des so ermittelten Rentenbetrags gewährt, der dem Verhältnis der Dienstzeit, die ab dem Stichtag bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres zurückgelegt werden könnte, zu der möglichen Dienstzeit vom Eintritt bei A bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres entspricht.

                 

…       

        
                 

3.    

Zusammensetzung des Rentenbetrages

                          

Im Versorgungsfall setzt sich der Rentenbetrag zusammen

                 

3.1     

bei einer Altersrente oder vorgezogenen Altersrente, aus der Besitzstandsrente gemäß Ziff. 2.2 und der Zuwachsrente gemäß Ziff. 2.3.1;

                 

…       

        
        

III.   

Sonstiges

                 

1.    

…       

                 

2.    

Mitarbeiter, die vom Stichtag an mit unverfallbarer Versorgungsanwartschaft gemäß § 1 BetrAVG oder aufgrund eines Versorgungsfalles ausscheiden, erhalten im Versorgungsfall mindestens die Rente, die sie erhalten hätten, wenn sie am Stichtag mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden wären.

                 

3.    

Diese Regelung gilt für alle ab dem Stichtag eintretenden Versorgungsfälle.

                 

…“    

        
5

Die bei der T GmbH geltende Gesamtbetriebsvereinbarung „Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung T GmbH für Tarifmitarbeiter“ (im Folgenden: GBV T 1992) vom 16. Januar 1992 enthält folgende Bestimmungen:

        

„…    

        

§ 3

        

Leistungsvoraussetzungen, Wartezeit

        

1.    

Versorgungsleistungen werden gewährt, wenn der Anwärter im Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalles

                 

1.1     

in einem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen steht,

                 

1.2     

eine nach § 4 rentenfähige Dienstzeit von 5 Jahren (Wartezeit) abgeleistet hat,

                 

…       

        
        

§ 4

        

Rentenfähige Dienstzeit

        

1.    

Rentenfähige Dienstzeit ist die Zeit, während der der Anwärter unmittelbar vor dem Versorgungsfall in einem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen stand.

        

…       

        
        

3.    

Als rentenfähig zählen nur Dienstzeiten nach dem vollendeten 30. und bis zum vollendeten 65. Lebensjahr.

        

…       

        
        

§ 9

        

Höhe der Alters- und Invalidenrente

        

1.    

Die monatlichen Alters- und Invalidenrenten setzen sich zusammen aus

                 

1.1     

einem Grundbetrag, der für die Erfüllung der Wartezeit gewährt wird, und

                 

1.2     

einem Steigerungsbetrag für jedes rentenfähige Dienstjahr nach Erfüllung der Wartezeit (maximal 30 Steigerungsbeträge). Ein angefangenes Dienstjahr zählt als volles Jahr, wenn 6 volle Monate abgeleistet sind.

        

2.    

Die Höhe des Grundbetrages und der Steigerungsbeträge bemißt sich nach der Eingruppierung des Anwärters in eine der Rentengruppen des Versorgungsplans (Anhang 1). Eingruppierungsmaßstab sind die den einzelnen Rentengruppen zugeordneten Einkommensbandbreiten auf Monatsbasis (Anhang 2). Diese werden vom Unternehmen in Anlehnung an die Tarifentwicklung im Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden jährlich neu festgesetzt. Die Zuordnung des Anwärters zu den sich aus den Einkommensbandbreiten ergebenden Rentengruppen richtet sich nach seinem rentenfähigen Arbeitseinkommen auf Monatsbasis im Jahresdurchschnitt (Ziff. 3).

                 

…“    

6

Der in § 9 Nr. 2 GBV T 1992 in Bezug genommene Anhang 1 hat folgenden Wortlaut:

        

Anhang 1 (zur Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung der T GmbH für Tarifmitarbeiter)

        

Versorgungsplan

        

Monatliche Grund- und Steigerungsbeträge

        

Stand 1. Januar 1996

        

Rentengruppe

Grundbetrag 1)

Steigerungsbetrag 2)

        
                 

DM    

DM    

        
        

01    

100,09

5,15   

        
        

02    

100,09

5,15   

        
        

03    

100,09

5,15   

        
        

04    

114,60

5,39   

        
        

05    

127,75

5,92   

        
        

06    

135,64

6,84   

        
        

07    

150,16

7,52   

        
        

08    

167,24

8,30   

        
        

09    

214,68

10,94 

        
        

10    

280,52

13,84 

        
        

11    

350,31

17,50 

        
        

12    

435,92

21,58 

        
        

13    

529,42

26,60 

        
        

1)    

Für die Erfüllung der Wartezeit (§ 3 Ziff. 1.2)

        
        

2)    

Je rentenfähiges Dienstjahr (§ 4 Ziff. 1 bis 3) nach Erfüllung der Wartezeit (max. 30 Steigerungsbeträge)

        
        

In den Jahren 1997 bis 1998 werden die jeweiligen Anwartschaften mit Wirkung vom 1. Januar eines jeden Jahres an um jeweils 1,8% erhöht.“

        
7

Die Klägerin war zum Ablösestichtag der Rentengruppe 8 des Anhangs 1 der GBV T 1992 zugeordnet.

8

Am 18. November 1998 schlossen die B T GmbH und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat die „Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat der B T GmbH“ (im Folgenden: GBV Kapitalkontenplan 1998). Diese enthält ua. folgende Regelungen:

        

„1.2   

Versorgungskonto, Versorgungsbaustein

        
        

1.2.1 

Das Unternehmen richtet persönliche Versorgungskonten ein, für Beiträge nach Abschnitt 2 ein Basiskonto, für Beiträge nach Abschnitt 3 ein Aufbaukonto.

        
        

1.2.2 

Jeder Beitrag wird in einen Versorgungsbaustein umgerechnet. Der Versorgungsbaustein ergibt sich durch Multiplikation des Beitrags mit dem Altersfaktor gemäß der folgenden Tabelle:

        
                 

…       

        
        

1.3     

Versorgungsguthaben, Versorgungsfall, Versorgungsträger

        
        

1.3.1 

Das Versorgungsguthaben ist der bei Erwerb des Anspruchs nach 1.3.2 bis 1.3.5 (Versorgungsfall) erreichte Stand des Versorgungskontos.

        
        

1.3.2 

Der Mitarbeiter erwirbt im Erlebensfall auf Antrag Anspruch auf das Versorgungsguthaben,

        
                 

-       

als Altersleistung, wenn das Arbeitsverhältnis mit oder nach Vollendung des 60. Lebensjahres endet und sich kein Arbeitsverhältnis zu einem anderen Unternehmen der B-Gruppe anschließt oder

        
                 

…       

                 
        

1.4     

Einmalkapital, Raten, Rente

        
                 

Das Unternehmen kann das Versorgungsguthaben als Einmalkapital oder in Raten auszahlen oder das Versorgungsguthaben ganz oder teilweise verrenten. Das Nähere bestimmt eine gesonderte Betriebsvereinbarung (‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan’) in der im Versorgungsfall gültigen Fassung.

        
        

…       

                 
        

2.2     

Beitragshöhe

        
        

2.2.1 

Der jährliche Beitrag beträgt

        
                 

-       

1,5 % der beitragsrelevanten Bezüge (2.2.2) zuzüglich

                 

-       

9,0 % des Teils der beitragsrelevanten Bezüge, der die im Zeitpunkt der Bereitstellung des Beitrags geltende Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt.

        

2.2.2 

Beitragsrelevant ist der für die Lohnsteuerbescheinigung maßgebende Bruttoarbeitslohn, den der Mitarbeiter im Kalenderjahr der Bereitstellung des Beitrags vom Unternehmen bezogen hat, jedoch ohne Bezügeteile, die den Charakter von Aufwendungsersatz haben …

        

2.3     

Beitragszeit

                 

Die Beitragszeit beginnt am 1. Januar 1999 und endet am 31. Dezember 2006 (Dotierungsrahmen). Das Unternehmen kann gemäß seiner Dotierungsfreiheit in der betrieblichen Altersversorgung jederzeit durch schriftliche Erklärung festlegen, ob und wie die Beitragszeit verlängert und damit der Dotierungsrahmen erhöht wird. Aus einmaligen oder wiederholten Verlängerungen entsteht kein Anspruch auf eine zukünftige Verlängerung.“

9

Ebenfalls am 18. November 1998 schlossen die Betriebsparteien eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Übergang auf den Kapitalkontenplan RBI zum 1. Januar 1999 (im Folgenden: GBV Übergang KKP 1998) ab. Dort ist ua. Folgendes bestimmt:

        

„Unternehmen und Gesamtbetriebsrat vereinbaren hiermit in Ablösung sämtlicher bisheriger Versorgungsregelungen für nach dem 31.12.1998 eintretende Versorgungsfälle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (nachfolgend: ‚Mitarbeiter’), deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.1999 begonnen hat, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Betriebsvereinbarung vom 18.11.1998 (Kapitalkontenplan RBI) mit folgenden Übergangsbestimmungen:

        

Übergangsbestimmungen

        

1       

Initialgutschrift

                 

Dem Basiskonto eines Mitarbeiters, dessen Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.1999 begonnen hat, wird am 31.12.1998 eine Initialgutschrift gutgeschrieben. Die Initialgutschrift wird nach den Verhältnissen am 31.12.1998 (Stichtag) ermittelt.

        

2       

Höhe der Initialgutschrift

        

2.1     

Die Initialgutschrift beträgt das 150fache der monatlichen Invalidenrente, auf die der Mitarbeiter am Stichtag nach der bis dahin für ihn gültigen Versorgungsregelung (Altregelung) hätte Anspruch erwerben können.

                 

…       

        

3       

Garantierente, Garantiekapital

        

3.1     

Sollte bei einer Verrentung der Altersleistung nicht mindestens die Altersrente erreicht werden, auf die der Mitarbeiter nach den Verhältnissen am Stichtag Anwartschaft aus der Altregelung hatte (Garantierente), so wird auf Antrag die Garantierente gewährt. Ziff. 3.4 Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan findet auf die Garantierente keine Anwendung.“

10

Nach einem zwischenzeitlichen Betriebsübergang von der B T GmbH auf die M GmbH ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs am 23. Januar 2006 auf die Beklagte über. Das Basiskonto nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 wurde bis zum 31. Dezember 2006 mit jährlichen Beiträgen dotiert. Eine Verlängerung der Beitragszeit durch die Beklagte erfolgte nicht.

11

Nachdem die Klägerin in erster Instanz zunächst noch die Fortführung der Dotierung des Basiskontos nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 durchzusetzen versucht hatte, hat sie - nach mehrfachen Klageänderungen - zuletzt in der Berufungsinstanz die Feststellung begehrt, dass sich ihre betriebliche Altersversorgung auch über den 31. Dezember 1998 hinaus nach der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 richtet.

12

Sie hat die Auffassung vertreten, dass die in den Betriebsvereinbarungen vom 16. Januar 1992 und vom 14. August 1995 enthaltenen Versorgungsbestimmungen durch die Betriebsvereinbarungen vom 18. November 1998 nicht wirksam abgelöst worden seien. Die Befristungsregelung in der GBV Kapitalkontenplan 1998 sei unwirksam. Es habe ein Vertrauensschutz dahingehend bestanden, dass zeitlich unbegrenzt Beträge in das Versorgungssystem durch den Arbeitgeber geleistet würden. Die Altregelungen hätten zudem auf die Gehaltsentwicklung der Arbeitnehmer abgestellt und somit eine Dynamik festgelegt. Demgegenüber liege der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 18. November 1998 ein Bausteinsystem in Form einer Kapitalabsicherung zugrunde. Dies führe zu einem Eingriff in die erdiente Dynamik.

13

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

        

festzustellen, dass sich die betriebliche Altersversorgung der Klägerin im Betrieb der Beklagten auch über den 31. Dezember 1998 hinaus nach den Versorgungsbestimmungen der Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung vom 16. Januar 1992 (Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung der T GmbH für Tarifmitarbeiter) iVm. der Übergangsregelung vom 14. August 1995 zwischen der A GmbH und dem Gesamtbetriebsrat richtet.

14

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, dass sich die Umstellung der betrieblichen Altersversorgung für die Klägerin nicht nachteilig ausgewirkt habe. Die Klägerin habe bereits nicht dargelegt, dass sich die Zusage aus der GBV Kapitalkontenplan 1998 als ungünstiger erweise. Nach der GBV T 1992 und der GBV Übergang 1995 könne die Klägerin derzeit einen monatlichen Rentenbetrag iHv. 269,13 Euro beanspruchen. Dieser Rentenbetrag liege unter der ermittelten Garantierente iHv. 282,36 Euro gemäß Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998. Bei einer Verrentung des Kapitals aus dem Kapitalvorsorgeplan auf Basis der Richttafeln 2005 von K. Heubeck und eines Rechnungszinses von 6 % ergebe sich sogar ein monatlicher Rentenbetrag von 286,22 Euro (Rente ab Alter 60).

15

Zudem führten die Betriebsvereinbarungen vom 18. November 1998 lediglich zu einem Eingriff in künftige, noch nicht erdiente, dienstzeitabhängige Zuwächse. Hierfür reichten sachlich-proportionale Gründe aus. Solche Gründe lägen vor. Die damalige Arbeitgeberin - die B T GmbH - habe seinerzeit 70 unterschiedliche Versorgungspläne im B-Konzern in einem System der betrieblichen Altersversorgung konzernweit übersichtlicher gestalten und vereinfachen wollen.

16

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin begehrt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

17

Die Revision der Beklagten ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die zulässige Klage begründet ist, wenn die GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 durch die GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 nicht wirksam abgelöst wurde. Auf Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann nicht entschieden werden, ob dies der Fall ist. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 ZPO) und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung (§ 563 ZPO).

18

A. Die Klage ist zulässig.

19

I. Der Feststellungsantrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses iSd. § 256 ZPO gerichtet. Zwar können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6).

20

II. Der Feststellungsantrag weist auch das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse auf. Die Beklagte bestreitet, dass sich die Versorgungsleistungen der Klägerin bei Eintritt des Versorgungsfalles nach wie vor nach der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 berechnen. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 640/07 - Rn. 19, BAGE 130, 202; 7. März 1995 - 3 AZR 282/94 - zu A III 2 der Gründe, BAGE 79, 236). Der Vorrang der Leistungsklage greift vorliegend schon deshalb nicht ein, weil die streitige Forderung noch nicht fällig ist.

21

B. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass sich ihre Betriebsrentenanwartschaften weiter nach den Versorgungsbestimmungen der Anlage 1 zur GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 richten. Ihre Klage wäre deshalb begründet, wenn diese Regelungen durch die nachfolgenden Betriebsvereinbarungen GBV Kapitalkontenplan 1998 und GBV Übergang KKP 1998 nicht wirksam abgelöst wurden. Dies kann der Senat aufgrund der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht entscheiden. Es steht weder fest, ob die Voraussetzungen einer Ablösung im Hinblick auf die Höhe der Anwartschaft vorliegen, noch welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben, dass an die Stelle eines Rentenanspruchs eine Kapitalleistung getreten ist. Der Rechtsstreit war deshalb an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO).

22

I. Der Senat kann aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts schon nicht abschließend entscheiden, ob die Regelungen der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 durch die GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 im Hinblick auf die Höhe der Versorgungsanwartschaften der Klägerin wirksam abgelöst wurden. Es lässt sich danach weder ermitteln, welche Anwartschaften der Klägerin nach den Regelungen der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 zustehen, noch welche Anwartschaften sie nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 erworben hat. Damit kann auch nicht beurteilt werden, ob die Neuregelung GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 zu einem Eingriff führt und ob ein etwaiger Eingriff in Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas gerechtfertigt wäre.

23

Zunächst müssen die Anwartschaften nach der Altregelung der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 und nach der Neuregelung der GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 festgestellt und miteinander verglichen werden. Dazu ist die nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 vorrangig vorgesehene Kapitalleistung nach versicherungsmathematischen Grundsätzen in eine laufende Rentenleistung umzurechnen. Ergibt der Vergleich, dass die Anwartschaft nach der Neuregelung - ggf. einschließlich der in Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 vorgesehenen Garantierente - höher ist als die Anwartschaft nach der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995, so ist die Neuregelung insoweit bereits deshalb nicht zu beanstanden, weil sie nicht in Anwartschaften der Klägerin nach der Altregelung eingreift. Fällt die Anwartschaft nach der Neuregelung hingegen geringer aus als nach der Altregelung, so ist zu prüfen, ob der damit verbundene Eingriff in die Anwartschaften der Klägerin in Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas gerechtfertigt ist.

24

1. Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere grundsätzlich auch dann ab, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist (st. Rspr., vgl. ua. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - zu I 2 a der Gründe mwN, BAGE 103, 187). Das Ablösungsprinzip ermöglicht allerdings nicht jede Änderung. Soweit in bestehende Besitzstände eingegriffen wird, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten (BAG 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 18, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Deshalb unterliegen Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle (vgl. BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - aaO; 18. September 2001 - 3 AZR 728/00 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 99, 75).

25

Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert (ständige Rechtsprechung seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57). Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen (BAG 9. Dezember 2008 - 3 AZR 384/07 - AP BetrAVG § 9 Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47). Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich - wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen - dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe.

26

Ob eine spätere Betriebsvereinbarung in Besitzstände eingereift und deshalb eine Überprüfung anhand des dreistufigen Prüfungsschemas erforderlich ist, kann nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden (vgl. BAG 21. April 2009 - 3 AZR 674/07 - Rn. 36, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 53). Dazu ist es erforderlich, dass die Versorgungsrechte bzw. Anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen berechnet und gegenübergestellt werden. Deshalb kann etwa bei endgehaltsbezogenen Versorgungszusagen regelmäßig erst beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis festgestellt werden, ob mit der ablösenden Neuregelung in bestehende Besitzstände eingegriffen wird. In diesen Fällen kann regelmäßig erst zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis beurteilt werden, welche Versorgungsordnung sich als günstiger erweist (vgl. für einen Eingriff in die erdiente Dynamik BAG 11. Dezember 2001 - 3 AZR 128/01 - BAGE 100, 105).

27

2. Die Klägerin ist zum 31. März 2009 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Die aus der vor dem 1. Januar 2001 erteilten Versorgungszusage stammenden Anwartschaften der Klägerin waren zu diesem Zeitpunkt gemäß § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrAVG unverfallbar. Die im Februar 1957 geborene Klägerin ist am 1. September 1972 bei einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten in das Arbeitsverhältnis eingetreten und mit Ablauf des 31. März 2009 ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie das 35. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis hatte bereits mehr als zehn Jahre bestanden.

28

Der Vergleich hat deshalb vorliegend zwischen den beiden Versorgungsordnungen nach § 2 Abs. 1 und Abs. 5 BetrAVG bezogen auf die im Zeitpunkt des Ausscheidens erworbenen gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften zu erfolgen. Dabei sind die Anwartschaften bezogen auf den Eintritt des Versorgungsfalles bei Erreichen der festen Altersgrenze nach der abgelösten und der ablösenden Versorgungsregelung zu vergleichen. Demgegenüber kommt es für die von der Klägerin begehrte Feststellung nicht darauf an, wie sich ein Vergleich bei der tatsächlichen Inanspruchnahme der Altersrente zu einem früheren Zeitpunkt, also vorgezogen, darstellt. Es kann dahingestellt bleiben, ob in diesem Fall eine neue Prüfung der Voraussetzungen für eine wirksame Ablösung erforderlich ist, weil allein das einer ergebnisbezogenen Betrachtung entspräche; dies ist nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens.

29

3. Diesen Maßstäben wird die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung für seine Entscheidung nicht gerecht. Es hat rechtsfehlerhaft angenommen, dass die GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 durch die GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. der GBV Übergang KKP 1998 nicht wirksam abgelöst wurde, weil die Dotierung des Kapitalkontenplans RBI bis zum 31. Dezember 2006 befristet war. Das Landesarbeitsgericht hat nicht überprüft, ob die Klägerin durch die - wenn auch befristet erfolgten - Einzahlungen in den Kapitalkontenplan eine höhere Anwartschaft erworben hat als bei Fortgeltung der GBV Übergang 1995. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit nicht erkannt, dass es sich bei der GBV Kapitalkontenplan 1998 um eine beitragsorientierte Leistungszusage handelt und somit im Vergleich zur GBV Übergang 1995 um ein anderes Regelungssystem, so dass der erforderliche Vergleich nicht isoliert bezogen auf einzelne Regelungsbestandteile vorgenommen werden kann. Selbst bei einer befristeten Dotierung einer beitragsorientierten Leistungszusage kann die sich daraus ergebende Rentenanwartschaft eines Arbeitnehmers höher sein als die Rentenanwartschaft bei einer dauerhaften Einzahlung, sofern die befristete Dotierung entsprechend hoch ausfällt. Ein Eingriff auf einer der drei Stufen kann nicht damit bejaht werden, dass in einzelne Berechnungsfaktoren verschlechternd eingegriffen wird, wenn zugleich die Möglichkeit besteht, nach anderen Berechnungsfaktoren möglicherweise höhere Zuwächse zu erwerben. Ob dies hier der Fall ist, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilen. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung.

30

4. Das Landesarbeitsgericht wird nunmehr festzustellen haben, wie sich die maßgeblichen Anwartschaften berechnen und ob die sich aus der ablösenden Betriebsvereinbarung - GBV Kapitalkontenplan 1998 iVm. GBV Übergang KKP 1998 - für die Klägerin ergebende Anwartschaft überhaupt niedriger ist als die nach der abgelösten Betriebsvereinbarung GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995. Ist dies der Fall, so ist zu klären, auf welcher Stufe der Eingriff angesiedelt ist und wie schwerwiegend deshalb die Gründe für den Eingriff sein müssen. Anschließend ist zu klären, ob derartige Gründe vorliegen. Dabei gilt Folgendes:

31

a) Zunächst wird das Landesarbeitsgericht die zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin nach § 2 Abs. 1 und Abs. 5 BetrAVG zustehende Versorgungsanwartschaft auf der Grundlage der Altregelung aus der GBV T 1992 iVm. der GBV Übergang 1995 zu berechnen haben.

32

aa) Die Klägerin unterfällt II. 2 GBV Übergang 1995. Bei der Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft der Klägerin nach II. 3 GBV Übergang 1995 zum Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens der Klägerin zum 31. März 2009 sind zunächst die Besitzstandsrente nach II. 2.2 GBV Übergang 1995 und die Zuwachsrente nach II. 2.3.1 GBV Übergang 1995 zu ermitteln.

33

(1) In einem ersten Schritt ist deshalb die Besitzstandsrente nach II. 2.2 GBV Übergang 1995 festzustellen. Ausgangspunkt hierfür ist die Besitzstandsberechnung der Rechtsvorgängerin der Beklagten zum Stichtag 15. August 1995 vom 11. Dezember 1995.

34

(a) Gemäß II. 2.2.1 GBV Übergang 1995 ist dabei nach der bisher geltenden GBV A 1983 die Rente auf das 65. Lebensjahr zu berechnen. Ausweislich der vorerwähnten Besitzstandsberechnung vom 11. Dezember 1995 zum Stichtag 15. August 1995 ergibt sich ein jährlicher Rentenbetrag von 8.157,60 DM.

35

Diese Besitzstandsberechnung wurde von den Parteien im Rechtsstreit bislang übereinstimmend zugrunde gelegt. Da in dieser Berechnung die Anpassungen für 1996 iHv. 1,8 % und für 1997 iHv. 1,8 % eingerechnet sind, wird auch nur das in die Berechnung eingestellt, was bereits am 15. August 1995, dem Tag vor dem Ablösestichtag, durch die Betriebsvereinbarung vorhersehbar angelegt war (Rechtsgedanke aus § 2 Abs. 5 BetrAVG, Festschreibeeffekt).

36

(b) Anschließend ist gemäß II. 2.2.1 GBV Übergang 1995 zeitanteilig der Teil des Betrages zu errechnen, der dem Verhältnis der Dienstzeit, die ab dem Eintritt bei der A (1. September 1972) bis zum Stichtag (16. August 1995) zurückgelegt wurde, zu der möglichen Dienstzeit bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres (14. Februar 2022) entspricht.

37

(aa) Bei der Besitzstandsrente nach II. 2.2 GBV Übergang 1995 handelt es sich um eine Rechengröße, die die Betriebsparteien 1995 zur Feststellung und Dynamisierung eines zum Ablösezeitpunkt - Stichtag 16. August 1995 - erworbenen Besitzstandes festgeschrieben haben. Deshalb ist bei der Ermittlung dieser Rechengröße insoweit auch das dort zugrunde gelegte Rentenalter 65 maßgeblich. Die zwischenzeitlich zum 1. Januar 2008 durch das Gesetz zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) erfolgte schrittweise Anhebung des gesetzlichen Rentenalters nach §§ 35, 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI bleibt bei dieser Berechnung unbeachtet.

38

(bb) Ausgehend von der Besitzstandsberechnung vom 11. Dezember 1995 sind für die Zeit vom Eintritt bei A am 1. September 1972 bis zum Stichtag am 16. August 1995 aufgerundet 276 Monate zugrunde zu legen und für die Zeit vom Eintritt bei A am 1. September 1972 bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres am 14. Februar 2022 abgerundet 593 Monate.

39

(c) Zur Feststellung des monatlichen Betrages der Besitzstandsrente nach II. 2.2.1 GBV Übergang 1995 ist der zunächst ermittelte jährliche Rentenbetrag iHv. 8.157,60 DM mit 276 zu multiplizieren und anschließend durch 593 zu dividieren, woraus sich ein Jahresbetrag iHv. 3.796,79 DM und damit ein monatlicher Betrag von 316,40 DM ergibt.

40

(d) Anschließend wird sich das Landesarbeitsgericht mit der Frage zu befassen haben, welche Auswirkungen die Regelung II. 2.2.3 GBV Übergang 1995 auf den nach II. 2.2.1 GBV Übergang 1995 errechneten Ausgangsbetrag für die Besitzstandsrente hat. Da sich der Ausgangsbetrag nach II. 2.2.1 GBV Übergang 1995 nach II. 2.2.3 GBV Übergang 1995 bis zum Eintritt des Versorgungsfalles jeweils zum gleichen Zeitpunkt und im gleichen Verhältnis erhöht, wie sich die Rentenanwartschaften der Mitarbeiter nach I. 2 GBV Übergang 1995, dh. die ab dem Stichtag neu eingetretenen Mitarbeiter, erhöhen, kann sich hieraus eine Steigerung der Besitzstandsrente ergeben.

41

(aa) Hierbei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass die Klägerin in der Berufungsbegründung vom 6. August 2009 unter B. II. 3 selbst vortragen hat, dass solche Erhöhungen nach Übergang zum sog. Kapitalkontenplan Ende 1998 unterblieben sind. II. 2.2.3 GBV Übergang 1995 gibt keinen Anhaltspunkt dafür, dass eine Dynamisierung um 1,8 % jährlich bis zum Renteneintritt vorzunehmen wäre. Die Klägerin hat hierzu lediglich vorgetragen, dass sie selbst diese Dynamik aus den zurückliegenden Jahren fortschreiben würde. Dies ist jedoch kein tragfähiges Argument, wenn sie selbst einräumt, dass die Fortschreibung des Anhangs 1 zur GBV T 1992 wegen des Übergangs auf den sog. Kapitalkontenplan unterblieben sei. Daran ändert nichts, dass die Beklagte sich im Rahmen der Berufungsbeantwortung vom 14. September 2009 unter IV. „um die Angelegenheit nicht noch weiter zu komplizieren“ auf die Berechnung der Klägerin eingelassen hat. Zuvor hatte sie ausdrücklich vorgetragen, dass die Fortschreibung nicht erfolgt sei.

42

(bb) In Betracht zu ziehen wäre jedoch, die für das Jahr 1998 im Anhang 1 zur GBV T 1992 bezeichnete Steigerung um weitere 1,8 % noch zu berücksichtigen und diese einzurechnen. Im Anhang 1 zur GBV T 1992 ist unterhalb der Fußnoten vermerkt, dass in den Jahren 1997 bis 1998 die jeweiligen Anwartschaften mit Wirkung vom 1. Januar eines jeden Jahres um jeweils 1,8 % erhöht werden. Da die Besitzstandsberechnung vom 11. Dezember 1995 eine Anpassung der Anwartschaften für 1996 und 1997 um jeweils 1,8 % bereits berücksichtigt, bleibt zu klären, ob die Anpassung für das Jahr 1998 um 1,8 % noch einzurechnen ist, weil diese Erhöhung tatsächlich stattgefunden hat oder hätte stattfinden müssen. Sollte das Landesarbeitsgericht - nachdem es den Parteien Gelegenheit gegeben hat, zu diesem Gesichtspunkt Stellung zu nehmen - annehmen, dass für das Jahr 1998 eine Anpassung der Anwartschaft um 1,8 % vorzunehmen ist, so ergäbe sich ein monatlicher Betrag für die Besitzstandsrente iHv. 322,10 DM.

43

(2) In einem nächsten Schritt ist sodann die Zuwachsrente nach II. 2.3 GBV Übergang 1995 als fiktive Vollrente bezogen auf eine Dienstzeit bis zum Eintritt des Versorgungsfalles zu berechnen.

44

(a) Ausgehend von den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist die Klägerin in die Rentengruppe 8 eingereiht. Der Anhang 1 zur GBV T 1992 sieht für das Jahr 1996 einen Grundbetrag von 167,24 DM und einen Steigerungsbetrag von 8,30 DM vor. Im Anhang 1 ist insoweit bereits eine Steigerung um jeweils 1,8 % für die Jahre 1997 und 1998 festgeschrieben. Der Grundbetrag erhöhte sich dementsprechend zum 1. Januar 1997 auf 170,25 DM und der Steigerungsbetrag auf 8,45 DM. Zum 1. Januar 1998 erhöhte sich der Grundbetrag schließlich auf 173,31 DM und der Steigerungsbetrag auf 8,60 DM. Für die Berechnung der Zuwachsrente ist von den ab Januar 1998 gültigen Werten iHv. 173,31 DM und 8,60 DM auszugehen.

45

(b) Nach § 9 Nr. 1 GBV T 1992 setzt sich die Altersrente und damit die Zuwachsrente nach II. 2.3 GBV Übergang 1995 aus einem Grundbetrag und einem Steigerungsbetrag für jedes rentenfähige Dienstjahr nach Erfüllung der Wartezeit (maximal jedoch 30 Steigerungsbeträge) zusammen. Daraus ergibt sich bei 30 Steigerungsbeträgen multipliziert mit 8,60 DM ein Betrag iHv. 258,00 DM. Hinzuzurechnen ist der Grundbetrag iHv. 173,31 DM, so dass sich insgesamt 431,31 DM ergeben.

46

(c) Dieser Betrag iHv. 431,31 DM ist gemäß II. 2.3.1 GBV Übergang 1995 ins Verhältnis der Dienstzeit, die ab dem Stichtag (16. August 1995) bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres zurückgelegt werden könnte, zu der möglichen Dienstzeit vom Eintritt bei A bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres zu setzen. Anstelle der ausdrücklich genannten Grenze des 65. Lebensjahres tritt jedoch die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und damit im Falle der im Februar 1957 geborenen Klägerin ein Lebensalter von 65 Lebensjahren und elf Monaten.

47

(aa) Bei der Versorgungsordnung GBV Übergang 1995 ist die nach §§ 35, 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI ansteigende Altersgrenze bei Feststellung der für die Berechnung der fiktiven Vollrente maßgeblichen Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Zwar bezieht sich die Versorgungsordnung nach der GBV Übergang 1995 ausdrücklich auf das 65. Lebensjahr. Bei der Berechnung der Zuwachsrente nach der GBV Übergang 1995 ist die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz einzubeziehen mit der Folge, dass die in der Versorgungsordnung genannte Altersgrenze 65 schrittweise ansteigt. Das ergibt die Auslegung dieser für die Rentenentwicklung ab dem maßgeblichen Stichtag zugrunde zu legenden Vorschriften.

48

Durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz wurde nicht nur eine stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze vorgenommen, sondern auch § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG dahingehend geändert, dass die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahrs“ durch den Begriff der „Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung“ ersetzt wurde (vgl. Art. 12 RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz). § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG eröffnet nach wie vor die Möglichkeit, an die Stelle der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung einen früheren Zeitpunkt treten zu lassen, wenn dieser in der Versorgungsregelung als feste Altersgrenze vorgesehen ist. Ob es bei Versorgungsordnungen wie der GBV Übergang 1995, die vor dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz geschaffen wurden und nicht abstrakt auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, sondern ausdrücklich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen, zu einem schrittweisen Anheben der Altersgrenze bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres kommt oder ob die Vollendung des 65. Lebensjahres einen früheren Zeitpunkt iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 BetrAVG darstellt, ist umstritten.

49

Teilweise wird - unter Verweis auf den bei ausdrücklicher Nennung der Vollendung des 65. Lebensjahres eindeutigen Wortlaut der Versorgungsordnung - die Auffassung vertreten, dass die Anhebung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in der betrieblichen Altersversorgung nicht automatisch dazu führe, dass sich beim Quotierungsverfahren die mögliche Betriebszugehörigkeitsdauer verlängere (Kemper/Kisters-Kölkes/Berenz/Huber BetrAVG 4. Aufl. § 2 Rn. 32; DFL/Kisters-Kölkes 4. Aufl. § 2 BetrAVG Rn. 21; ErfK/Steinmeyer 12. Aufl. § 2 BetrAVG Rn. 5). Nach der Gegenauffassung soll davon auszugehen sein, dass die Auslegung der Versorgungszusage idR zu einem „Mitwandern“ der Altersgrenze führt; die Benennung der Vollendung des 65. Lebensjahres stelle eine dynamische Verweisung auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung dar (Höfer BetrAVG Stand Juni 2011 Rn. 3119.5 ff.; Höfer/Witt/Kuchem BB 2007, 1445, 1450; Cisch/Kruip BB 2007, 1162, 1168; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 85 Rn. 155; wohl auch HWK/Schipp 4. Aufl. Vorb. BetrAVG Rn. 106a).

50

Der letzteren Auffassung ist der Vorzug zu geben. Für sie spricht zunächst, dass die Regelaltersgrenze bereits seit 1916 durchgehend bei der Vollendung des 65. Lebensjahres lag. Bei der Abfassung von Versorgungsordnungen gab es daher keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft wurde (vgl. Schaub/Vogelsang § 85 Rn. 155; HWK/Schipp Vorb. BetrAVG Rn. 106a). Bei der Frage, ob die Versorgungsordnung einen früheren Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze vorsieht, ist zudem auf den Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage abzustellen. Auf der Basis der vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes gültigen Rechtslage enthielten derartige Versorgungsordnungen aber gerade keinen früheren Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze. Gerade bei Gesamtversorgungssystemen, wie der GBV A 1983 (vgl. deren § 10), wird man im Wege der Auslegung regelmäßig nicht zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitgeber die Betriebsrente bereits zu einem Zeitpunkt zahlen will, in dem eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung noch nicht beansprucht und damit auch nicht angerechnet werden kann (vgl. Baumeister/Merten DB 2007, 1306; HWK/Schipp Vorb. BetrAVG Rn. 106a). Das entspricht auch dem im Rahmen der Änderung des § 2 Abs. 1 BetrAVG zum Ausdruck gebrachten gesetzgeberischen Willen, wonach die Anhebung der gesetzlichen Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung auch in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung nachvollzogen werden soll(vgl. die Gesetzesbegründung BT-Drucks. 16/3794 S. 31).

51

Zuletzt spricht auch der Umstand, dass die vom Arbeitgeber zu erbringende betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die gesamte Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Erreichen der festen Altersgrenze aufgefasst wird (vgl. BAG 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 - Rn. 42 ff. EzA BetrAVG § 7 Nr. 76), für eine solche Auslegung. Der Altersgrenze der Vollendung des 65. Lebensjahres liegt der Gedanke zugrunde, dass zu diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer regelmäßig seine ungekürzte Altersrente aus der gesetzlichen Sozialversicherung bezieht und das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt enden wird. Es liegt darin folglich eine Anlehnung an die im gesetzlichen Rentenversicherungsrecht bestehende Altersgrenze.

52

(bb) Nach § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI liegt die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für die am 14. Februar 1957 geborene Klägerin bei 65 Jahren und elf Monaten. Diese Grenze würde sie am 14. Januar 2023 erreichen. Ausgehend vom Beginn der Betriebszugehörigkeit der Klägerin am 1. September 1972 ergibt sich eine maximale Dauer der Betriebszugehörigkeit von 604 vollen Monaten. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten hat bei der sog. Besitzstandsberechnung zum Stichtag 15. August 1995 vom 11. Dezember 1995 auf den letzten vollen Beschäftigungsmonat abgerundet. Ob diese Abrundung im Falle der Klägerin nach § 5 Nr. 3 GBV T 1992 geboten ist, weil die Klägerin die maßgebliche Grenze in der ersten Hälfte des Kalendermonats überschreitet, kann dahinstehen. Die Beklagte ist jedenfalls nicht verpflichtet, die aus dem Rechtsgedanken des § 99 Abs. 1 Satz 1 SGB VI abzuleitende Möglichkeit, bis zum Ablauf des Monats zu rechnen, in dem die Altersgrenze überschritten wird und eine Rente aus der gesetzlichen Sozialversicherung ab dem Beginn des Folgemonats bezogen werden kann, zu berücksichtigen(vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 2 Rn. 83a).

53

Es ergeben sich folglich für die Berechnung der Zuwachsrente noch mögliche 330 volle Monate; der Zeitraum vom Eintritt der Klägerin bei der A am 1. September 1972 bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze umfasst eine Betriebszugehörigkeit von 604 Monaten. Der für die Zuwachsrente ermittelte Betrag iHv. 431,31 DM ist deshalb mit 330 zu multiplizieren und anschließend durch 604 zu teilen. Daraus ergibt sich die monatliche Zuwachsrente nach II. 2.3.1 GBV Übergang 1995 iHv. 235,65 DM.

54

(3) Nach II. 3.1 GBV Übergang 1995 setzt sich die Altersrente aus der Besitzstandsrente nach II. 2.2 GBV Übergang 1995 und der Zuwachsrente nach II. 2.3.1 GBV Übergang 1995 zusammen. Rechnet man deshalb die Besitzstandsrente iHv. 322,10 DM [bzw. 316,40 DM] und die Zuwachsrente iHv. 235,65 DM zusammen, ergibt sich eine Altersrente von 557,75 DM [bzw. 552,05 DM].

55

(4) Nunmehr ist die Anwartschaft nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bezogen auf das vorzeitige Ausscheiden der Klägerin am 31. März 2009 zu ermitteln. Dabei ist ebenfalls die nach §§ 35, 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI ansteigende Regelaltersgrenze zu berücksichtigen.

56

Da die Klägerin mit Ablauf des 31. März 2009 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist, ist die errechnete Altersrente iHv. 557,75 DM [bzw. 552,05 DM] nach § 2 Abs. 1 BetrAVG zu quoteln. Dabei ist von einer tatsächlichen Betriebszugehörigkeit der Klägerin vom 1. September 1972 bis zum 31. März 2009 und damit von 439 Monaten auszugehen. Die mögliche Betriebszugehörigkeit der Klägerin bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung am 14. Januar 2023 ergibt (abgerundet) 604 Monate. Daraus errechnet sich eine Rentenanwartschaft iHv. 405,38 DM (entspricht 207,27 Euro) [bzw. 401,24 DM (entspricht 205,15 Euro)] nach der GBV Übergang 1995.

57

bb) Anschließend wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die in III. 2 GBV Übergang 1995 bestimmte Mindestrente höher ist als die nach II. 3.1 GBV Übergang 1995 ermittelte Rente. Die Regelung in III. 2 GBV Übergang 1995 geht erkennbar auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Mindestrente bei ablösenden Versorgungsordnungen zurück (vgl. 21. März 2000 - 3 AZR 93/99 - AP BetrAVG § 6 Nr. 25 = EzA BetrAVG § 6 Nr. 21; 22. September 1987 - 3 AZR 662/85 - BAGE 56, 138, 143 f.).

58

b) Im Anschluss hieran wird das Landesarbeitsgericht die zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin bestehende gesetzlich unverfallbare Rentenanwartschaft auf der Grundlage der GBV Kapitalkontenplan 1998 und die Rentenanwartschaft für die Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 zu ermitteln und sodann festzustellen haben, ob die verrentete Kapitalleistung hinter der Garantierente zurückbleibt. Es wird auf dieser Grundlage die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft der Klägerin bei deren Ausscheiden zu ermitteln haben. Da es an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierzu fehlt, kann der Senat die Berechnung nicht vornehmen.

59

aa) Zunächst ist die Höhe der fiktiven verrenteten Vollleistung der Klägerin nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 festzustellen. Dabei kann das Landesarbeitsgericht von den von der Beklagten erstmals mit der Berufungserwiderung vom 14. September 2009 vorgelegten Zahlen - insbesondere von dem Stand des Basiskontos iHv. 47.869,00 Euro, sofern dies zwischen den Parteien unstreitig bleiben sollte - ausgehen. Es wird bei einer unterstellten Verrentung des Kapitals nach versicherungsmathematischen Grundsätzen zu berücksichtigen haben, dass nach Nr. 1.3.2 GBV Kapitalkontenplan 1998 ein Anspruch auf Altersleistung bei Ausscheiden mit Vollendung des 60. Lebensjahres oder später besteht. Die Versorgungsordnung sieht daher keine feste Altersgrenze vor. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist daher für die Berechnung der fiktiven verrenteten Vollleistung auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abzustellen. Der Kapitalbetrag wird somit nach versicherungsmathematischen Grundsätzen in eine Rente ab 65 Jahren und elf Monaten umzurechnen sein.

60

bb) Anschließend wird das Landesarbeitsgericht auch die Garantierente der Klägerin nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 zu ermitteln haben. Die Garantierente orientiert sich zum Zweck der Besitzstandswahrung an der Altregelung und damit an der GBV Übergang 1995, wie sie bei Abschluss der GBV Übergang KKP 1998 im November 1998 zu verstehen war. Zu diesem Zeitpunkt war sowohl hinsichtlich der Besitzstands- als auch der Zuwachsrente noch auf eine feste Altersgrenze von 65 Jahren abzustellen. Die spätere Anhebung der Regelaltersgrenze nach dem RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz findet insoweit keine Berücksichtigung. Die Beklagte hat die Garantierente mit einem Betrag von 282,36 Euro beziffert. Diesen Betrag hat die Klägerin allerdings nicht unstreitig gestellt. Den Parteien ist folglich Gelegenheit zu geben, zur Berechnung der Garantierente weiteren Vortrag zu halten.

61

cc) Maßgeblich ist der höhere Wert; bei gleicher Höhe kommt die Kapitalleistung zum Zuge (Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998).

62

dd) Anschließend ist nach § 2 BetrAVG festzustellen, wie hoch die auf den Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin am 31. März 2009 zu berechnende Anwartschaft ist. Dabei ist zu unterscheiden, ob die Kapitalleistung oder die Garantierente maßgeblich ist.

63

(1) Die Kapitalleistung nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 wäre zeitratierlich nach § 2 Abs. 1 BetrAVG zu kürzen. Auszugehen ist von einer möglichen Betriebszugehörigkeit bis zum Alter von 65 Jahren und elf Monaten als der für die Klägerin geltenden Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung.

64

(2) Die Garantierente wäre dagegen nicht zu kürzen. Sie soll zum Ablösezeitpunkt - Stichtag 31. Dezember 1998 - den erworbenen Besitzstand schützen. Nach der Rechtsprechung des Senats bleiben derartige Anwartschaften auch im Falle des späteren vorzeitigen Ausscheidens erhalten (grundlegend 22. September 1987 - 3 AZR 662/85 - BAGE 56, 138, 143 f.; ebenso 21. März 2000 - 3 AZR 93/99 - zu II 2 a der Gründe, AP BetrAVG § 6 Nr. 25 = EzA BetrAVG § 6 Nr. 21 für den vergleichbaren Fall der Insolvenz). An dieser Rechtsprechung ist jedenfalls für den Fall festzuhalten, dass die Besitzstandsgarantie - wie hier - nach den Kriterien des § 2 Abs. 1 BetrAVG berechnet wird und zum Zeitpunkt der Ablösung die Anwartschaft bereits gesetzlich unverfallbar war. Der besonders starke Schutz des nach den Kriterien des § 2 Abs. 1 BetrAVG zu errechnenden erdienten Besitzstandes rechtfertigt sich dann auch aus dem Gedanken, dass dem Arbeitnehmer bei der Ablösung zumindest das verbleiben soll, was ihm auch nach dieser Regelung beim Ausscheiden oder im Insolvenzfall nach § 7 Abs. 2 BetrAVG erhalten bliebe(vgl. BAG 24. Januar 2006 - 3 AZR 483/04 - Rn. 49, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 50 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 46). Es wäre ein Wertungswiderspruch, wollte man diesen besonderen Schutz entfallen lassen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich - wie hier die Klägerin - später vorzeitig ausscheidet. Die aus einer vor dem 1. Januar 2001 erteilten Zusage stammende Versorgungsanwartschaft der Klägerin war auch am 31. Dezember 1998, dem nach der GBV Übergang KKP 1998 maßgeblichen Stichtag, bereits gesetzlich unverfallbar, da die Klägerin auch zu diesem Zeitpunkt bereits das 35. Lebensjahr vollendet und die Zusage mindestens zehn Jahre bestanden hatte (§ 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BetrAVG).

65

c) Die sich zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin zum 31. März 2009 ergebenden Anwartschaften nach der GBV Übergang 1995 und der GBV Kapitalkontenplan 1998 einschließlich der Anwartschaft hinsichtlich der Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 sind anschließend gegenüberzustellen. Ergibt sich dabei, dass die Anwartschaften nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 oder der Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 (Anwartschaft neu) nicht geringer sind als die Anwartschaft nach der GBV Übergang 1995 (Anwartschaft alt), liegt schon kein Eingriff in Besitzstände vor, denn die Neuregelung wäre für die Klägerin nicht ungünstiger. Ergibt sich hingegen, dass die Anwartschaft nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 einschließlich der Anwartschaft hinsichtlich der Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 geringer ist als die Anwartschaft nach der GBV Übergang 1995, liegt hingegen ein Eingriff vor, dessen Rechtmäßigkeit anhand des dreistufigen Prüfungsschemas des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen ist. Für diese Prüfung gilt:

66

aa) Ein Eingriff auf der ersten Stufe scheidet aus, weil Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 eine Garantierente dergestalt vorsieht, dass zumindest die Altersrente erreicht wird, auf die der Arbeitnehmer am Ablösungsstichtag Anwartschaft aus der Altregelung hatte. Ein Eingriff in den bereits erdienten Teilbetrag ist damit ausgeschlossen.

67

bb) Das Landesarbeitsgericht wird aber zu prüfen haben, ob möglicherweise ein Eingriff auf der zweiten Stufe, also ein Eingriff in eine erdiente Dynamik vorliegt.

68

(1) Dabei wird das Landesarbeitsgericht zunächst zu beachten haben, dass sich ein solcher Eingriff entgegen der Auffassung der Klägerin nicht aus den sog. Einkommensbandbreiten nach § 9 Nr. 2 GBV T 1992 iVm. dem Anhang 2 ergeben kann. Dort ist lediglich geregelt, dass die Einkommensbandbreiten nach Anhang 2 jährlich in Anlehnung an die Tarifentwicklung im Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden neu festgesetzt werden. Durch diese Regelung wird eine Dynamik gerade verhindert. Durch den Gleichlauf der Gehaltsentwicklung und der Entwicklung der Einkommensbandbreiten wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer stets im gleichen Einkommensband verbleibt und somit auch der gleichen Rentengruppe iSd. Anhangs 1 zugeordnet bleibt, auch wenn sich das Gehalt des Arbeitnehmers aufgrund der Tarifentwicklung erhöht. Eine Verpflichtung auch zur jährlichen Anpassung der Rentengruppen enthält § 9 Nr. 2 GBV T 1992 nicht. Diese muss vielmehr durch die Betriebsparteien vereinbart werden. Fehlt es aber an einem Automatismus, liegt gerade keine Dynamik vor, auf die der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage hätte vertrauen können.

69

(2) Ein Eingriff in eine erdiente Dynamik könnte aber dann vorliegen, wenn die Klägerin zwischen 1999 und ihrem vorzeitigen Ausscheiden zum 31. März 2009 befördert worden wäre. Dadurch könnte sie aus der Rentengruppe 8 nach dem in Bezug genommenen Anhang 1 zur GBV T 1992 herausgewachsen sein (vgl. BAG 10. September 2002 - 3 AZR 635/01 - Rn. 70, AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 37 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 34). Das Landesarbeitsgericht wird deshalb zu prüfen haben, ob die Klägerin in der fraglichen Zeit noch befördert wurde und dadurch aus der Rentengruppe 8 herausgehoben wurde. Anhaltspunkte dafür bestehen nach dem bisherigen Vorbringen der Parteien allerdings nicht.

70

cc) Sollte eine Beförderung nicht erfolgt sein, verbliebe es bei einem Eingriff auf der dritten Stufe, also einem Eingriff in „dienstzeitabhängige Zuwächse“. Das Landesarbeitsgericht wird dann zu prüfen haben, ob das von der Beklagten angezogene Vereinheitlichungsinteresse einen Eingriff auf dieser Stufe rechtfertigen könnte (vgl. BAG 18. März 2003 - 3 AZR 101/02 - Rn. 67, BAGE 105, 212).

71

II. Sollte die Ablösung der GBV Übergang 1995 durch die GBV Kapitalkontenplan 1998 danach im Hinblick auf die Höhe der nach der Ablösung verbleibenden Anwartschaft rechtlich nicht zu beanstanden sein, wird sich das Landesarbeitsgericht mit den Rechtsfolgen zu befassen haben, die sich daraus ergeben, dass die Anwartschaft nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 vorrangig in einer Kapitalleistung besteht. Dabei wird es zu beachten haben, dass die Umstellung von einer Rentenanwartschaft auf eine Anwartschaft auf eine Kapitalleistung mit solchen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden ist, dass die Umstellung für sich einer eigenständigen Rechtfertigung bedarf, um wirksam zu sein. Die Umstellung muss den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit Rechnung tragen.

72

1. Die Umstellung auf eine Kapitalleistung wäre nur dann ohne Weiteres zulässig, wenn die Betriebsvereinbarung „Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan“, die in Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 erwähnt ist und zu deren Inhalt bislang keine Feststellungen getroffen sind, dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung als Rente, ggf. in Form eines nicht von weiteren inhaltlichen Voraussetzungen abhängigen Wahlrechts des Arbeitnehmers, gibt. Ebenso wäre es unbedenklich, wenn die bei Ausscheiden der Klägerin mit Ablauf des 31. März 2009 bestehende Anwartschaft auf die Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 und damit keine auf eine Kapitalleistung gerichtete Anwartschaft nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 gegeben wäre, die die zu diesem Zeitpunkt maßgebliche Altanwartschaft nach der GBV Übergang 1995 der Höhe nach nicht unterschreiten würde. In diesen Fällen läge gerade keine Kapitalisierung einer Rentenanwartschaft vor. Dies wird das Landesarbeitsgericht aufzuklären haben.

73

2. Ist keine Anwartschaft auf Garantierente nach Nr. 3.1 GBV Übergang KKP 1998 gegeben und sehen die Regelungen über die Auszahlung der Anwartschaft nach der GBV Kapitalkontenplan 1998 zwingend oder nach Wahl des Arbeitgebers eine Kapitalzahlung vor bzw. machen sie die Entscheidung des Arbeitnehmers für eine Rente von weiteren inhaltlichen Voraussetzungen abhängig, so bedarf es für die Umstellung der Rentenanwartschaft auf eine Kapitalleistung einer eigenständigen Rechtfertigung. Anderenfalls wäre die Umstellung unwirksam und es verbliebe bei der Rentenanwartschaft nach der GBV Übergang 1995.

74

a) Die Ersetzung einer Rentenanwartschaft durch eine Anwartschaft auf eine Kapitalleistung in einer - eine andere Betriebsvereinbarung ablösenden - Betriebsvereinbarung bedarf nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit einer eigenständigen Rechtfertigung. Laufende Rentenleistungen haben für den Arbeitnehmer eine besondere Wertigkeit. Er kann darauf vertrauen, als Gegenleistung für seine Dienste und seine Betriebstreue im Alter laufende Rentenzahlungen zu erhalten. Deshalb hat ein Arbeitgeber, der eine Zusage laufender Rentenleistungen vollständig durch die Zusage einer Kapitalleistung ersetzen will, diese Umstellung besonders zu rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht wird deshalb zu prüfen haben, ob eine solche Rechtfertigung vorliegend gegeben ist.

75

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert (st. Rspr. seit 17. April 1985 - 3 AZR 72/83 - BAGE 49, 57). Dieses Prüfungsraster ist für Eingriffe in die Höhe der Versorgungsanwartschaften entwickelt worden. Es lässt sich auf andere Eingriffe in Versorgungsrechte wie beispielsweise die Änderungen von Anpassungsregelungen bei laufenden Betriebsrenten oder auf die Schaffung von Ausschlusstatbeständen für eine Hinterbliebenenversorgung (vgl. BAG 21. November 2000 - 3 AZR 91/00 - AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 21 = EzA BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 26 mwN) oder auf Eingriffe in laufende Leistungen und Anpassungsregelungen (vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282/09 - Rn. 38 ff., EzA BetrAVG § 16 Nr. 59) nicht ohne Weiteres übertragen. Ebenso wenig kann es für die Umstellung von einem Versprechen laufender Rentenleistungen auf ein Versprechen einer Kapitalleistung angewandt werden. Eine solche Umstellung für sich genommen stellt keinen Eingriff in die Höhe der Versorgungsanwartschaften dar. Die Umstellung ist deshalb an den dem Drei-Stufen-Modell zugrunde liegenden allgemeinen Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu messen.

76

bb) Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit erfordern eine Abwägung der wechselseitigen Interessen. Dabei müssen die vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Umstellung angeführten Gründe umso gewichtiger sein je schwerwiegender für den Arbeitnehmer die Nachteile der Umstellung sind.

77

(1) Bereits die hinter dem Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG stehende gesetzgeberische Wertung deutet auf die Notwendigkeit einer besonderen Rechtfertigung für die Umstellung einer Rentenzusage in eine Zusage einer Kapitalleistung hin. Eine einmalige Kapitalleistung hat nicht dieselbe Wertigkeit wie laufende Rentenleistungen. Das betriebsrentenrechtliche Abfindungsverbot will sicherstellen, dass dem Versorgungsberechtigten die zugesagte Betriebsrente im Versorgungsfall auch tatsächlich in Form von laufenden Rentenleistungen zur Verfügung steht. Ausweislich der Gesetzesbegründung sollen „angesichts der unbestritten zunehmenden Bedeutung von Betriebsrenten für die Alterssicherung der Beschäftigten“ Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung bis zum Rentenbeginn und laufende Betriebsrenten bis zum Lebensende erhalten bleiben. Eine vorzeitige Verwertung widerspricht daher dem Versorgungszweck (BT-Drucks. 15/2150 S. 52). Der Gesetzgeber will den Versorgungsempfänger an einer Kapitalisierung seines Anspruchs hindern. Er soll davon abgehalten werden, die ausgezahlte Geldsumme für die Vermögensbildung oder den Konsum statt für die vorgesehene Versorgung zu verwenden (vgl. BAG 17. Oktober 2000 - 3 AZR 7/00 - BAGE 96, 54; BGH 21. Mai 2003 - VIII ZR 57/02 - DB 2003, 1568). Das Gesetz bewertet das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers und Versorgungsempfängers hinsichtlich seiner unverfallbaren Anwartschaft und laufender Leistungen damit höher als das Interesse des Arbeitgebers, sich durch eine Abfindung aus seinen Ruhegeldverpflichtungen für ausscheidende Arbeitnehmer zu lösen und damit nicht nur den Verwaltungsaufwand und entsprechende Kosten, sondern auch die Anpassungsprüfungspflicht zu vermeiden (vgl. Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto § 3 Rn. 2 und Rn. 3).

78

(2) Zudem ist der Wechsel von der Zusage einer Rentenleistung zu einem Kapitalversprechen mit nicht unerheblichen Veränderungen bzw. Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden.

79

(a) Im Grundsatz sind zwar laufende Rentenzahlungen und einmalige Kapitalleistungen nach dem Betriebsrentengesetz gleichwertige Formen der betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG 21. März 2000 - 3 AZR 127/99 - AP BetrAVG § 3 Nr. 9 = EzA BetrAVG § 3 Nr. 6). Gleichwohl macht es einen Unterschied, ob der Arbeitgeber von vornherein eine Altersversorgung in Form einer laufenden Rentenzahlung oder einer einmaligen Kapitalleistung zusagt. Hat er eine laufende Rentenzahlung zugesagt, so hat er damit zum Ausdruck gebracht, dass er das Langlebigkeitsrisiko mit allen für den Arbeitnehmer und ihn damit verbundenen Vor- und Nachteilen tragen will. Hierauf konnte sich der Arbeitnehmer verlassen. Durch den Wechsel von der Zusage laufender Rentenleistungen hin zu einer Zusage einer Kapitalleistung wird das Langlebigkeitsrisiko einseitig auf den betroffenen Arbeitnehmer verlagert. Außerdem lösen nur laufende Rentenleistungen eine Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG aus, wodurch regelmäßig der Wert der Rente über die gesamte Rentenbezugsdauer erhalten bleibt.

80

(b) Zudem birgt der Wechsel von laufenden Rentenleistungen hin zur Kapitalleistung stets die Gefahr in sich, dass es aufgrund der Progressionswirkung zu einer höheren Steuerlast des Arbeitnehmers kommt. Dies gilt auch bei Leistung des Kapitalbetrages in Teilbeträgen, die dem Versorgungsberechtigten in mehreren Jahren zufließen.

81

(c) Auch im Hinblick auf eine mögliche Zwangsvollstreckung führt der Übergang von laufenden Rentenleistungen zu einer Kapitalleistung zu Veränderungen. Während laufende Rentenleistungen dem Pfändungsschutz des § 850c ZPO unterliegen, unterfallen Kapitalleistungen dem Pfändungsschutz nach § 850i ZPO, wozu zur Bewirkung des Pfändungsschutzes ein Antrag, dh. ein Tätigwerden des Schuldners nötig ist.

82

(d) Die Umstellung von einer laufenden Leistung in eine Kapitalleistung bedarf auch dann einer Rechtfertigung, wenn das vom Arbeitgeber gezahlte Kapital bei einer statistischen Durchschnittsbetrachtung ausreichen würde, um durch Eigenvorsorge Einbußen bei der Altersversorgung zu vermeiden. Ob der Arbeitnehmer im Einzelfall tatsächlich in der Lage ist, den Wechsel durch Schaffung einer privaten Altersrente zu kompensieren, hängt auch von den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers ab, wie etwa bestehenden Schulden oder einem anderen Ausgabendruck (vgl. hierzu BAG 20. November 2001 - 3 AZR 28/01 - AP BetrAVG § 3 Nr. 12 = EzA BetrAVG § 3 Nr. 8).

83

(3) Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung sind das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Versprechens einer Rentenleistung und das Interesse des Arbeitgebers an der Umstellung von einer Renten- auf eine Kapitalleistung angemessen zu berücksichtigen. Nicht zu beanstanden ist der Wechsel allerdings nur dann, wenn das die Umstellung begründende Interesse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt der Rentenleistung erheblich überwiegt. Die Umstellung von laufenden Rentenleistungen auf eine Kapitalleistung ist nicht nur mit geringfügigen Veränderungen bzw. Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer verbunden. Deshalb reicht es nicht aus, dass sich die Entscheidung des Arbeitgebers lediglich als nicht willkürlich erweist, weil Sachgründe eine Umwandlung des Rentenversprechens in ein Versprechen einer Kapitalleistung nur nahelegen.

84

Danach können sich im Rahmen der Abwägung wirtschaftliche Gründe zugunsten des Arbeitgebers auswirken, beispielsweise dann, wenn der Arbeitgeber jedenfalls auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die Kosten des bisherigen Versorgungswerks einschließlich der daran anknüpfenden Anpassungsprüfungen aufzubringen. Berücksichtigungsfähig ist auch der Umstand, dass der Wechsel Vorteile im Hinblick auf die Bilanzierung und die Finanzierung der Versorgungsverpflichtungen mit sich bringt. Aber auch andere Umstände, wie etwa Leistungsverbesserungen durch eine Anhebung des Dotierungsrahmens, können die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers beeinflussen. Hat der Arbeitgeber in der Neuregelung beispielsweise eine Kapitalleistung zugesagt, die den nach den Rechnungsgrundlagen und anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik ermittelten Barwert der nach der Altregelung geschuldeten Rentenleistung übersteigt, so kann dies unter Umständen die Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Umstellung erleidet, aufwiegen.

85

b) Im Hinblick auf die fehlenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu den genannten Punkten sieht der Senat von weiteren Hinweisen ab.

86

C. Das Landesarbeitsgericht wird auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben.

        

    Zwanziger    

        

    Schlewing    

        

    Spinner    

        

        

        

    Schmidt    

        

    Wischnath    

                 

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. November 2012 - 12 Sa 1303/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers durch eine nach Erreichen des Renteneintrittsalters geschlossene Vereinbarung geendet hat.

2

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger war seit dem 9. März 1989 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 10. März 1989 enthielt keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters.

3

Am 21. Januar 2010 vollendete der Kläger, der bis zu diesem Zeitpunkt als Logistikleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt war, sein 65. Lebensjahr. Seither bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Am 22. Januar 2010 unterzeichneten die Parteien eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Vereinbarung. Darin heißt es:

        

„Herr S … wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG zu gleichen Bezügen weiter beschäftigt. Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung bleiben unverändert.

        

Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 31.12.2010 endet.“

4

Nachdem dieser Vertrag zweimal verlängert worden war, sandte der Kläger am 7. Juli 2011 eine E-Mail an den Geschäftsführer der Beklagten, in der es ua. heißt: „…bevor ich mich in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für mich absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Als Laufzeit dieses Vertrages schlage ich zwei Jahre vor.“ Daraufhin trafen die Parteien am 29. Juli 2011 eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Absprache, in der es auszugsweise heißt:

        

„Herr S … wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG weiter beschäftigt.

        

Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene und nach Erreichen des Rentenalters bis zum 31.07.2011 verlängerte Arbeitsvertrag ab 01.08.2011 mit veränderten Konditionen nochmals weitergeführt wird und am 31.12.2011 endet.

        

Herr S arbeitet ab 01.08.2011 20 Wochenstunden, verteilt auf 4 Arbeitstage. …

        

Das Gehalt beträgt 1.900,00 €. Der Resturlaubsanspruch ab 01.08.2011 beträgt 7 Tage.

        

Herr S wird weiterhin die Disposition unterstützen und eine noch einzustellende Ersatzkraft anlernen.“

5

Nachdem die Beklagte eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den 31. Dezember 2011 hinaus abgelehnt hatte, hat der Kläger am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht die vorliegende Klage eingereicht, die der Beklagten am 24. Januar 2012 zugestellt worden ist. Im November 2012 ist über das Vermögen des Klägers ein Verbraucherinsolvenzverfahren eröffnet worden.

6

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 am 31. Dezember 2011 geendet. Die Wirksamkeit einer nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbarten Befristung setze eine konkrete wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers voraus. Diese habe - wie der Beklagten bekannt gewesen sei - bei ihm nicht vorgelegen. Die Befristung sei zudem wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Sie sei schließlich aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Befristungsabreden rechtsmissbräuchlich.

7

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

9

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei den Ergänzungsvereinbarungen handele es sich um Aufhebungsverträge. Eine etwaige Befristung sei einer Altersgrenzenregelung vergleichbar und damit sachlich gerechtfertigt. Bei Abschluss der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 habe sie aufgrund der Steigerung von Neuaufträgen geplant, eine Teilzeitkraft in der Disposition einzusetzen. Das Bewerbungsverfahren habe im Juni 2011 begonnen. Um die Einarbeitung dieser Teilzeitkraft sicherzustellen und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen, sei der Kläger über den 31. Juli 2011 hinaus weitere fünf Monate in Teilzeit beschäftigt worden. Bei der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 hätten soziale Erwägungen und der Wunsch des Klägers nach einer vorübergehenden Beschäftigung im Vordergrund gestanden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend darüber befinden, ob die Klage begründet ist.

12

I. Der Senat ist nicht an einer Sachentscheidung gehindert. Der Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch die im November 2012 erfolgte Eröffnung des Verbraucherinsolvenzverfahrens über das Vermögen des Klägers nicht nach § 240 Satz 1 ZPO unterbrochen. Er betrifft nicht die Insolvenzmasse, sondern einen höchstpersönlichen Anspruch des Klägers (vgl. für die Kündigungsschutzklage: BAG 5. November 2009 - 2 AZR 609/08 - Rn. 10).

13

II. Das angefochtene Urteil hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zu Recht davon ausgegangen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 der Befristungskontrolle unterliegt und fristgerecht angegriffen worden ist. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei sachlich gerechtfertigt. Seine bisherigen Feststellungen tragen diese Würdigung nicht.

14

1. Das Landesarbeitsgericht hat die in der „Ergänzung zum Anstellungsvertrag“ vom 29. Juli 2011 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei der „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ vom 29. Juli 2011 handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

15

a) Die Vereinbarung enthält nichttypische Willenserklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 14 mwN; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BAGE 134, 269).

16

b) Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts stand. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich die rechtliche Einordnung, ob es sich um einen auf die alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Aufhebungsvertrag oder um eine auf die befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung handelt, nach dem Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung richtet (BAG 28. November 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 29, BAGE 125, 70; 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, BAGE 121, 257; 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, BAGE 93, 162). Es hat bei seiner Auslegung berücksichtigt, dass die Parteien zuvor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011 vereinbart hatten. Aufgrund dessen hat es nachvollziehbar angenommen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Beendigungstermin hinaus gerichtet gewesen sei. Diese Auslegung hat die Beklagte nicht angegriffen.

17

2. Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Die Befristungskontrollklage ist innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1 TzBfG am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 24. Januar 2012 und damit demnächst iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.

18

3. Die Befristung kann nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden.

19

a) Nach dieser Regelung, die durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (BGBl. I 2014 S. 787) mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in das Gesetz eingefügt worden ist, können die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenregelung vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zur einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen (BT-Drs. 18/1489 S. 25).

20

b) Der zeitliche Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist für die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. etwa BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 37, BAGE 131, 113). Danach kommt die Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Betracht, da die Befristung bereits am 29. Juli 2011 vereinbart wurde, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Juli 2014 in Kraft getreten ist.

21

4. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 bedurfte eines sachlichen Grunds, denn im Hinblick auf die nahtlos vorangegangene langjährige Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

22

5. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann das Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung nicht bejaht werden.

23

a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG aus in der Person des Klägers liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt. Die für die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters geltenden Grundsätze seien auch auf Befristungen anzuwenden, die erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart werden. Das Interesse der Beklagten an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung habe Vorrang vor dem Interesse des durch den Bezug der Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Klägers an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

24

b) Diese Begründung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

25

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine auf das Erreichen des für den Bezug von Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und in individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27 und 30 f.; 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - BAGE 115, 265). Dabei haben die Senate die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, haben die Senate jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann (vgl. etwa BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30 mwN).

26

bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze nicht uneingeschränkt für eine erst bei oder nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall setzt die sachliche Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vielmehr voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers, zB der Einarbeitung einer Ersatzkraft oder der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle mit einer Ersatzkraft, dient. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

27

(1) Auch eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dabei sind - ebenso wie bei der Prüfung der Wirksamkeit einer auf das gesetzliche Rentenalter bezogenen Altersgrenzenregelung - die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und der nur befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers andererseits gegeneinander abzuwägen. In beiden Fällen verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses die gleichen legitimen wirtschaftlichen und ideellen Anliegen. Es handelt sich in beiden Fällen um das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Allerdings ist allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung das gesetzliche Rentenalter bereits erreicht hat, nicht geeignet, die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung ist - ebenso wie beim Ausscheiden durch eine auf das gesetzliche Rentenalter bezogene Altersgrenzenregelung - Bestandteil des Sachgrunds für die Befristung. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Wirksamkeit der Befristung jedoch auch in einem solchen Fall nicht von einer konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers abhängig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellen soll. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffenen Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ohne Bedeutung.

28

(2) Hat der Arbeitnehmer bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters einen Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und vereinbart er mit seinem Arbeitgeber die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung allerdings - anders als bei der Vereinbarung einer auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogenen Altersgrenzenregelung - im Regelfall nur dann aufgrund berechtigter, die Interessen des Arbeitnehmers überwiegender Belange des Arbeitgebers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, zu diesem Zeitpunkt bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Die insoweit gegenüber einer Altersgrenzenregelung unterschiedlichen Anforderungen an den Sachgrund ergeben sich daraus, dass eine auf die Regelaltersgrenze bezogene Befristung typischerweise zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und damit zu einem Zeitpunkt vereinbart wird, in dem eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers noch nicht möglich ist, und bei typisierender Betrachtung davon auszugehen ist, dass es die Altersgrenzenregelung dem Arbeitgeber ermöglicht, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer zu fördern. Für eine solche generalisierende Betrachtung besteht bei einer erst bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers vereinbarten befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Veranlassung. In diesem Fall besteht in der Regel nur dann ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Befristung einer bereits vorhandenen konkreten Personalplanung, zB der Einarbeitung einer Ersatz- oder Nachwuchskraft, dient.

29

III. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die vereinbarte Befristung sachlich gerechtfertigt ist.

30

1. Das Landesarbeitsgericht hat zwar festgestellt, dass der Kläger seit dem Erreichen der Regelaltersgrenze Altersrente bezieht. Es hat jedoch keine Feststellungen dazu getroffen, ob die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - wie die Beklagte behauptet - der Einarbeitung einer Ersatzkraft dienen sollte. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

31

2. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deswegen, weil das Berufungsurteil aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend wäre.

32

a) Nach den bisher getroffenen Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob die Befristung deshalb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt ist, weil sie der sozialen Überbrückung diente.

33

aa) Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus sozialen Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten sozialen Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte Zeit bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die sozialen Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem sozialen Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der sozialen Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren. Denn das für den Abschluss eines Arbeitsvertrags maßgebliche Interesse des Arbeitgebers geht regelmäßig dahin, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen und dadurch eine Gegenleistung für die gewährte Arbeitsvergütung zu erhalten. Dem Abschluss eines aus sozialen Gründen gerechtfertigten befristeten Arbeitsvertrags muss eine von diesem Regelfall abweichende Interessenlage zugrunde liegen. Dazu bedarf es der Feststellung konkreter Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, dass die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen des Arbeitgebers für den Vertragsschluss nicht ausschlaggebend waren. Solche Eigeninteressen brauchen allerdings nicht ganz zu fehlen. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer mit sinnvollen Aufgaben beschäftigt wird, hindert die Annahme des Sachgrunds nicht. An einem überwiegenden Interesse des Arbeitgebers kann es danach fehlen, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben ausführen soll, die bisher anderen Arbeitnehmern übertragen sind und diesen aus Anlass der vorübergehenden Beschäftigung keine neuen Aufgaben zugewiesen werden. Den in der Person des Arbeitnehmers liegenden sozialen Zweck für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen (BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - Rn. 9).

34

bb) Tatsachenfeststellungen sind dazu bisher nicht getroffen. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die darauf schließen lassen, dass die für eine Beschäftigung des Klägers sprechenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen der Beklagten für den Vertragsschluss nicht ausschlaggebend waren. Das könnte der Fall sein, wenn die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der zu befürchtenden Verbraucherinsolvenz des Klägers erfolgte und die vereinbarte Einarbeitung der Ersatzkraft - wie die Beklagte behauptet - durch den Vorgesetzten des Klägers, Herrn E, hätte erfolgen können.

35

b) Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen ist die Befristung auch nicht deshalb gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt, weil sie auf dem Wunsch des Klägers beruht.

36

aa) Der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen(BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, BAGE 101, 262; 6. November 1996 - 7 AZR 909/95 - zu 3 der Gründe). Hierzu müssen Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Vertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 115/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 c der Gründe, aaO).

37

bb) Diese Voraussetzungen liegen nach den bisherigen Feststellungen nicht vor. Das Landesarbeitsgericht hat zwar festgestellt, dass der Kläger dem Geschäftsführer der Beklagten mit E-Mail vom 7. Juli 2011 den Abschluss eines auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrags vorgeschlagen hat. Daraus ergibt sich jedoch nicht das Interesse des Klägers gerade an einer befristeten Beschäftigung. Der Kläger strebte - wie sich aus seiner E-Mail ergibt - die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten an. Mit seinem Vorschlag zur Laufzeit des Vertrags wollte er erkennbar dem Interesse der Beklagten entgegenkommen.

38

3. Der Rechtsstreit ist auch nicht zugunsten des Klägers entscheidungsreif. Der Kläger wird durch die Befristung weder in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert noch ist die Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

39

a) Durch eine nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene, an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpfende Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird der Arbeitnehmer entgegen der Auffassung des Klägers jedenfalls dann nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert, wenn die Befristung einer konkreten Personal- oder Nachwuchsplanung des Arbeitgebers dient.

40

aa) Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben jedoch die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann.

41

bb) Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27; vgl. auch BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 41 ff., BAGE 136, 270). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der RL 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) zu erfolgen (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 32).

42

cc) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, Slg. 2010, I-9391). Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Gerichtshof hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können. Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, aaO). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, aaO).

43

dd) Die Nutzung der Ermächtigung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG verfolgen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, Slg. 2010, I-9391). Dies ist entgegen der Auffassung des Klägers hier der Fall. Ein Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG für die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus liegt nur vor, wenn die Befristung der Personal- oder Nachwuchsplanung dient. Der Arbeitgeber hat deshalb darzulegen, dass er mit Hilfe der Befristungsabrede die Nachbesetzung des Arbeitsplatzes vorbereiten will. Damit soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden. Die Befristung dient daher einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Dem steht nicht entgegen, dass sie auf einem Einzelvertrag beruht und keinen kollektiven Bezug hat (offengelassen in BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 36). Der Gerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitsgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden(vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Rn. 52, aaO).

44

ee) Die Befristung ist zur Verfolgung des Ziels der Personal- und Nachwuchsplanung erforderlich. Die Vertragsdauer ist gemessen an dem Einarbeitungszweck auch nicht unangemessen.

45

ff) Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für die Beurteilung von Befristungsabreden aus Gründen der Personal- und Nachwuchsplanung für die Zeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze maßgeblich sind (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs/Köhler] Slg. 2011, I-6919; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Slg. 2010, I-11869; 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt]; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531).

46

b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist (dazu grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308; - 7 AZR 783/10 -). Der Kläger war vom 22. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011 aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen für die Beklagte tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die befristeten Arbeitsverträge sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der Rechtsmissbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen. Das folgt daraus, dass die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 dem Ziel dient, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Dies entspricht der Rechtsprechung des Gerichtshofs. Dieser hat in seiner Entscheidung vom 18. November 2010 (- C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 65, Slg. 2010, I-11869) die Dauer des langjährigen unbefristeten Vertrags nicht in die Rechtsmissbrauchsprüfung einbezogen, sondern nur auf die Zahl und Dauer der sich an das unbefristete Arbeitsverhältnis anschließenden befristeten Arbeitsverträge abgestellt.

        

    Gräfl    

        

    Kiel    

        

    M. Rennpferdt    

        

        

        

    Vorbau    

        

    Willms    

                 

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Der Versicherungsträger erstattet den Mitgliedern der Selbstverwaltungsorgane sowie den Versichertenältesten und den Vertrauenspersonen ihre baren Auslagen; er kann hierfür feste Sätze vorsehen. Die Auslagen des Vorsitzenden und der stellvertretenden Vorsitzenden eines Selbstverwaltungsorgans für ihre Tätigkeit außerhalb der Sitzung können mit einem Pauschbetrag abgegolten werden.

(2) Der Versicherungsträger ersetzt den Mitgliedern der Selbstverwaltungsorgane sowie den Versichertenältesten und den Vertrauenspersonen den tatsächlich entgangenen regelmäßigen Bruttoverdienst und erstattet ihnen die den Arbeitnehmeranteil übersteigenden Beiträge, die sie als ehrenamtlich tätige Arbeitnehmer nach der Vorschrift des Sechsten Buches über die Beitragstragung selbst zu tragen haben. Die Entschädigung beträgt für jede Stunde der versäumten regelmäßigen Arbeitszeit höchstens ein Fünfundsiebzigstel der monatlichen Bezugsgröße (§ 18). Wird durch schriftliche Erklärung des Berechtigten glaubhaft gemacht, dass ein Verdienstausfall entstanden ist, lässt sich dessen Höhe jedoch nicht nachweisen, ist für jede Stunde der versäumten regelmäßigen Arbeitszeit ein Drittel des in Satz 2 genannten Höchstbetrags zu ersetzen. Der Verdienstausfall wird je Kalendertag für höchstens zehn Stunden geleistet; die letzte angefangene Stunde ist voll zu rechnen.

(3) Den Mitgliedern der Selbstverwaltungsorgane kann für jeden Kalendertag einer Sitzung ein Pauschbetrag für Zeitaufwand geleistet werden; die Höhe des Pauschbetrags soll unter Beachtung des § 40 Absatz 1 Satz 1 in einem angemessenen Verhältnis zu dem regelmäßig außerhalb der Arbeitszeit erforderlichen Zeitaufwand, insbesondere für die Vorbereitung der Sitzungen, stehen. Ein Pauschbetrag für Zeitaufwand kann für die Tätigkeit außerhalb von Sitzungen den Vorsitzenden und den stellvertretenden Vorsitzenden der Selbstverwaltungsorgane sowie den Versichertenältesten und den Vertrauenspersonen, bei außergewöhnlicher Inanspruchnahme auch anderen Mitgliedern der Selbstverwaltungsorgane geleistet werden.

(4) Die Vertreterversammlung beschließt auf Vorschlag des Vorstands die festen Sätze und die Pauschbeträge nach den Absätzen 1 und 3. Bei den in § 35a Absatz 1 genannten Krankenkassen entfällt der Vorschlag des Vorstandes. Die Beschlüsse bedürfen der Genehmigung der Aufsichtsbehörde.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 4. September 2013 - 4 Sa 112/13 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch Befristung mit Ablauf des 31. August 2012 geendet hat.

2

Die Klägerin schloss ihr Studium der Archäologie 1991 mit der Magisterprüfung ab. Sie war in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei dem beklagten Freistaat an der Universität Würzburg beschäftigt.

3

Zunächst war die Klägerin auf Grundlage des Vertrags vom 16./24. Oktober 2000 in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis 15. Oktober 2004 als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für klassische Archäologie tätig. In § 1 Abs. 2 dieses Vertrags heißt es, die Beschäftigung diene auch ihrer Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs oder ihrer beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung(§ 57b Abs. 2 Nr. 1 HRG), insbesondere der Vorbereitung einer Promotion. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert.

4

Mit Vertrag vom 23./27. August 2004 wurde das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 16. Oktober 2004 bis zum 15. Oktober 2009 unter Berufung auf § 57b Abs. 2 Nr. 3 HRG verlängert. Unter dem 3./10. August 2009 schlossen die Parteien einen zum 31. März 2011 befristeten Verlängerungsvertrag. Mit Vertrag vom 17. August 2010 vereinbarten die Parteien unter Aufhebung des Verlängerungsvertrags vom 3./10. August 2009 und unter Hinweis auf § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG, dass die Klägerin in der Zeit vom 1. September 2010 bis zum 31. März 2011 als Lehrkraft für besondere Aufgaben beschäftigt wird. Dieser Vertrag wurde durch Änderungsvertrag vom 24. März 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert. Der Vertrag lautet auszugsweise:

        

㤠1

        

§ 1 wird durch folgende Vereinbarung ersetzt:

        

Frau V

        

wird   

        

als vollbeschäftigte Lehrkraft für bes. Aufgaben im Sinne von Art. 24 Abs. 2 BayHSchPG weiterbeschäftigt.

        

Das Arbeitsverhältnis ist befristet

        

gemäß § 1 Abs. 1 i.V.m. § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

        

bis zum 30.9.2011.“

5

Die Klägerin wandte sich mit einer Befristungskontrollklage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 30. September 2011. Nachdem der Beklagte einen Vergleichsvorschlag unterbreitet und die Klägerin ihr Einverständnis mit diesem Vorschlag erklärt hatte, stellte das Arbeitsgericht am 28. November 2011 durch Beschluss gemäß § 278 Abs. 6 ZPO das Zustandekommen und den Inhalt folgenden Vergleichs fest:

        

„1.     

Die Klägerin wird befristet im Bereich der Klassischen Archäologie an der Philosophischen Fakultät I der Universität Würzburg zu den bisherigen Konditionen bis 31.08.2012 beschäftigt.

        

2.    

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.“

6

Der Beklagte übersandte daraufhin der Klägerin einen für die Zeit vom 28. November 2011 bis zum 31. August 2012 befristeten Arbeitsvertrag zur Unterschrift, der als Befristungsgrund § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auswies. Die Klägerin unterzeichnete diesen Vertrag nicht und begründete dies mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 wie folgt:

        

„…    

        

Meine Mandantin hat daher keinerlei Veranlassung, irgendwelche neuen Verträge zu unterschreiben, da der bisherige Anstellungsvertrag nebst den bisherigen Änderungen und Ergänzungen auch weiterhin Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses ist.

        

Umso weniger besteht eine Veranlassung, diesen vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da die bisherigen Befristungen allesamt auf dem WissZeitVG bzw. der Vorgängerregelung des HRG beruhen, während der vorgelegte Vertragsentwurf die Befristung auf das TzBfG stützt.

        

…“    

7

Mit der am 3. August 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 31. August 2012 sei unwirksam. Sie beruhe nicht auf einem gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Auch eine Befristungsmöglichkeit nach dem WissZeitVG sei nicht eröffnet. Die Befristungshöchstgrenze von sechs Jahren nach abgeschlossener Promotion nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG sei überschritten. Die im Vergleich vereinbarte Befristung genüge nicht dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 WissZeitVG. Die Befristung halte auch einer Rechtsmissbrauchskontrolle nicht stand. Der Beklagte habe sich mit der Befristung nach dem WissZeitVG in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise zu ihrem Nachteil Vorteile verschafft. Zudem hätten die Professoren Dr. K und S ihr Ende 2009/Anfang 2010 Entfristungszusagen erteilt, ohne die sie sich im Hinblick auf ihr fortgeschrittenes Alter anderweitig beworben hätte.

8

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristungsabrede vom 28. November 2011 zum 31. August 2012 endete.

9

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter. Der Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

12

I. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist die Revision zulässig. Die Revisionsbegründung setzt sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung ausreichend auseinander.

13

1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Revisionsführer das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen. Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (st. Rspr., vgl. etwa BAG 8. Juli 2015 - 4 AZR 323/14 - Rn. 8; 14. Januar 2015 - 7 AZR 2/14 - Rn. 15).

14

2. Diesen Erfordernissen wird die Revisionsbegründung gerecht. Die Klägerin setzt sich mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt und auch nicht rechtsmissbräuchlich, ausreichend auseinander. Sie macht ua. geltend, die durch das WissZeitVG eingeräumte Möglichkeit, Arbeitsverträge für die Dauer von zwölf Jahren sachgrundlos zu befristen, sei mit unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar. Träfe diese Auffassung zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.

15

II. Die Revision hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarten Befristung am 31. August 2012 geendet. Die rechtzeitig angegriffene Befristung ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gerechtfertigt. Dem Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung zu berufen.

16

1. Mit der vorliegenden Befristungskontrollklage greift die Klägerin ausschließlich die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 an. Die Klägerin hat die Klage nicht dadurch erweitert, dass sie in der Revisionsbegründung die Auffassung vertreten hat, im Rahmen der Missbrauchskontrolle sei eine umfassende Prüfung aller befristeten Arbeitsverträge erforderlich. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 13, BAGE 142, 308). Eine Klageerweiterung wäre im Übrigen in der Revision unzulässig (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 11).

17

2. Die Befristung zum 31. August 2012 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat mit der beim Arbeitsgericht am 3. August 2012 eingegangenen und dem Beklagten am 8. August 2012 zugestellten Klage die dreiwöchige Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese Klagefrist wird auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 10).

18

3. Die Befristung ist nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

19

a) Der Beklagte kann die Befristungsabrede vom 28. November 2011 auf das WissZeitVG stützen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG genügt.

20

aa) Nach § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Die Einhaltung des Zitiergebots erfordert nicht die Angabe der einzelnen Befristungsnormen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 11; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, BAGE 138, 91; vgl. BAG 21. Juni 2006 - 7 AZR 234/05 - Rn. 15, BAGE 118, 290 zu der mit § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG in der bis 17. April 2007 geltenden Fassung). Dem Zitiergebot ist entsprochen, wenn sich aus der Befristungsvereinbarung ergibt, auf welche gesetzliche Vorschrift sich die Befristung stützt. Dabei genügt es, wenn sich anhand des schriftlichen Vertragstextes durch Auslegung ermitteln lässt, dass die Befristung auf dem WissZeitVG beruhen soll (vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 13, aaO; 17. Januar 2007 - 7 AZR 487/05 - Rn. 10 zu § 57b Abs. 3 Satz 1 HRG idF vom 27. Dezember 2004; 5. Juni 2002 - 7 AZR 281/01 - zu I 2 der Gründe zu § 57b Abs. 5 HRG idF vom 19. Januar 1999).

21

bb) Danach genügt die Befristungsabrede vom 28. November 2011 dem Zitiergebot.

22

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus dem Vergleichstext werde hinreichend deutlich, dass die Klägerin zu den bisherigen Vertragsbedingungen beschäftigt werden solle. Die Formulierung „zu den bisherigen Konditionen“ umfasse auch die im Ausgangsvertrag vom 24. März 2011 enthaltene Bezugnahme auf § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG.

23

(2) Diese Auslegung der Befristungsabrede durch das Landesarbeitsgericht ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Es kann offenbleiben, ob die Auslegung des materiell-rechtlichen Inhalts eines Prozessvergleichs durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt (so zB BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 250/02 - zu II 3 der Gründe; 31. Juli 2002 - 10 AZR 513/01 - zu II 3 a der Gründe, BAGE 102, 103; 9. Oktober 1996 - 5 AZR 246/95 - zu 4 der Gründe) oder ob sie nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen oder eine gebotene Auslegung unterlassen hat (so zB BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 362/11 - Rn. 55; 15. September 2004 - 4 AZR 9/04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 112, 50). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand.

24

In dem Änderungsvertrag vom 24. März 2011, mit dem die Parteien das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. April 2011 bis zum 30. September 2011 verlängert haben, ist ausdrücklich angegeben, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG befristet ist. Mit dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich haben die Parteien lediglich einen anderen Beendigungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis (31. August 2012) festgelegt und die Beibehaltung der übrigen Bedingungen des vorherigen Vertrags vereinbart. Das umfasst auch die Angabe, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis nach dem WissZeitVG handelt(vgl. BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 18, BAGE 127, 140 zu dem in der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR 2y BAT enthaltenen Zitiergebot). Davon ist auch die Klägerin ausweislich des Schreibens ihres Prozessbevollmächtigten vom 23. Januar 2012 ausgegangen. Darin hat dieser darauf hingewiesen, dass der bisherige Anstellungsvertrag nebst den bisherigen Änderungen und Ergänzungen auch weiterhin Gegenstand des Beschäftigungsverhältnisses sei und dass die bisherigen Befristungen allesamt auf dem WissZeitVG bzw. der Vorgängerregelung des HRG beruhten.

25

b) Die in dem Vergleich vereinbarte Befristung zum 31. August 2012 ist nach § 2 Abs. 1 Sätze 2 und 4 iVm. § 1 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt.

26

aa) Auf die Befristung findet § 2 Abs. 1 WissZeitVG Anwendung.

27

(1) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die in dem am 28. November 2011 festgestellten Vergleich vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

28

(2) Die Befristungsabrede vom 28. November 2011 fällt in den betrieblichen Anwendungsbereich des § 2 WissZeitVG. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gelten für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, die §§ 2 und 3 WissZeitVG. Zwar ist der Vertrag nicht mit der Universität geschlossen worden; Arbeitgeber ist vielmehr der beklagte Freistaat. Voraussetzung der Anwendbarkeit des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf einen befristeten Arbeitsvertrag ist aber nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG nicht, dass die staatliche Hochschule der Arbeitgeber ist, sondern dass der betreffende Arbeitnehmer an einer Einrichtung tätig werden soll, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Dies ist vorliegend der Fall. Gemäß Art. 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 des Bayerischen Hochschulgesetzes in der Fassung vom 23. Mai 2006 ist die Julius-Maximilians-Universität Würzburg eine staatliche Hochschule des beklagten Freistaates.

29

(3) Der Klägerin unterfällt dem personellen Geltungsbereich des § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Die Klägerin gehört zu dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten wissenschaftlichen Personal.

30

(a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 20). Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 ff., BAGE 138, 91). Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8).

31

(b) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal gehört. Es hat gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug auf die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen und damit festgestellt, dass es den Gründen der erstinstanzlichen Entscheidung folgt. Das Arbeitsgericht hatte angenommen, dass die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG vorliegen. Dem lag ua. seine Feststellung zugrunde, dass die Klägerin in der Zeit vom 16. Oktober 2000 bis zum 31. August 2012 als Wissenschaftlerin tätig war. Diese Feststellung beruhte auf dem Vortrag der Klägerin. Diese hatte unwidersprochen behauptet, als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei dem Beklagten beschäftigt zu sein. Davon sind alle Verfahrensbeteiligten in erster und zweiter Instanz ausgegangen.

32

(c) Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts ist nach § 559 Abs. 2 ZPO für den Senat bindend. Dem steht nicht entgegen, dass die der Feststellung zugrunde liegenden tatsächlichen Umstände nicht konkret vorgetragen und festgestellt worden sind.

33

(aa) Die Bindungswirkung des § 559 Abs. 2 ZPO erfasst nicht nur einzelne Umstände als tatbestandliche Voraussetzungen von Rechtsfolgen. Die Rechtsprechung stellt tatsächlichen Umständen (§ 138 Abs. 1 ZPO) Tatsachen in ihrer juristischen Einkleidung gleich, wenn dies durch einen einfachen Rechtsbegriff geschieht, der jedem Teilnehmer des Rechtsverkehrs geläufig ist. Unter diesen Voraussetzungen können Tatsachen von den Parteien auch als Erklärungen über Rechtstatsachen in das Verfahren eingeführt werden (BAG 16. Dezember 2010 - 6 AZR 487/09 - Rn. 36, BAGE 136, 340; 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28; 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 13, BAGE 124, 323; BGH 19. März 2004 - V ZR 104/03 - BGHZ 158, 295).

34

(bb) Die Bezeichnung „wissenschaftliches Personal“ ist ein einfacher Rechtsbegriff, der den Angehörigen des Hochschulbereichs geläufig ist. Es handelt sich um einen Grundbegriff des Wissenschaftsbetriebs. Darauf, dass die Feststellung der Voraussetzungen für die Annahme wissenschaftlicher Tätigkeit im Einzelfall schwierig sein kann, kommt es nicht an. Maßgebend ist allein, ob der Begriff selbst eine solche Einfachheit für sich beanspruchen kann (BAG 14. November 2007 - 4 AZR 861/06 - Rn. 28).

35

(cc) Die Klägerin hat die Feststellung nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen. Ihr erstmals in der Revisionsinstanz und nach Ablauf der Revisionsbegründungsfrist gehaltener Vortrag, sie gehöre nicht zum wissenschaftlichen Personal, weil ihr neben Verwaltungsaufgaben keine Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verblieben sei, ist revisionsrechtlich unbeachtlich (§ 559 Abs. 1 ZPO).

36

bb) Die Befristung genügt den Anforderungen des § 2 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 WissZeitVG.

37

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Nach abgeschlossener Promotion, dh. in der sog. Postdoc-Phase, ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren - im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren - möglich. Eine Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG setzt voraus, dass sie nach Abschluss der Promotion vereinbart wird(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, BAGE 139, 109). Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG verlängert sich die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 23, aaO). Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich.

38

(2) Diese Voraussetzungen erfüllt die in dem Vergleich vom 28. November 2011 vereinbarte Befristung zum 31. August 2012.

39

(a) Die Befristung wurde nach der Promotion vereinbart. Die Klägerin wurde am 17. August 2004 promoviert. Die zulässige Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 4 WissZeitVG wird durch die Befristung zum 31. August 2012 nicht überschritten. Der Zeitraum vom Abschluss der Promotion am 17. August 2004 bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit am 31. August 2012 überschreitet zwar die grundsätzlich in der sog. Postdoc-Phase zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren um zwei Jahre und zwei Wochen. Die zulässige Befristungsdauer in der Postdoc-Phase hatte sich jedoch nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 WissZeitVG um zwei Jahre und zwei Monate verlängert. Die Zeit der Beschäftigung der Klägerin ab dem 16. Oktober 2000 bis zu ihrer Promotion am 17. August 2004 betrug drei Jahre und zehn Monate. Da die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag im Jahr 2002 mit der Promotion begonnen hatte, verlängerte sich die zulässige Befristungsdauer nach Abschluss der Promotion um die Zeit des verbleibenden Restes von zwei Jahren und zwei Monaten. Daher konnte das Arbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG insgesamt nach Abschluss der Promotion am 17. August 2004 für die Dauer von acht Jahren und zwei Monaten befristet werden.

40

(b) Bei der Vereinbarung im Vergleich vom 28. November 2011 handelt es sich um eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG. Dem steht nicht entgegen, dass sie nicht vor dem Ablauf der vorherigen Befristung am 30. September 2011, sondern erst am 28. November 2011 vereinbart wurde und die Vereinbarung nicht zweifelsfrei erkennen lässt, ob sich der neue befristete Arbeitsvertrag unmittelbar an den vorherigen, zum 30. September 2011 befristeten Vertrag anschließen sollte. Eine Vertragsverlängerung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG setzt - anders als eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996(vgl. hierzu etwa BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9; zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG 1996 25. Oktober 2000 - 7 AZR 483/99 - zu B II 1 der Gründe) nicht voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird und sich die Laufzeit des Verlängerungsvertrags unmittelbar an den zu verlängernden Vertrag anschließt (Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7; Preis WissZeitVG § 2 Rn. 13, 23; APS/Schmidt 4. Aufl. § 2 WZVG Rn. 23; KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44; MüKoBGB/Hesse 6. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 40; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. Anh. G § 2 Rn. 13). Die enge Auslegung des Verlängerungsbegriffs in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beruht darauf, dass § 14 Abs. 2 TzBfG grundsätzlich nur ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren gestattet. Innerhalb dieses Zeitraums sind maximal drei Vertragsverlängerungen zulässig, wenn der zeitliche Höchstrahmen nicht bereits durch den ersten Vertrag ausgeschöpft wurde. Eine dem Regelungszusammenhang in § 14 Abs. 2 TzBfG vergleichbare gesetzliche Ausgestaltung, die allein den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags und daran anschließende Verlängerungen, nicht aber den Neuabschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags innerhalb der vorgesehenen zeitlichen Höchstgrenze zulassen würde, fehlt im Sonderbefristungsrecht des § 2 WissZeitVG. Für die Möglichkeit des Neuabschlusses eines Arbeitsvertrags nach einem beendeten Arbeitsverhältnis spricht vielmehr die Anrechnungsregelung in § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG, wonach auf die Höchstbefristungsdauer von zwölf Jahren alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die an einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung abgeschlossen wurden, anzurechnen sind(zutreffend KR/Treber 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 44). Dies setzt voraus, dass nicht nur ein befristeter Arbeitsvertrag mit daran anschließenden Verlängerungen ermöglicht wird, sondern dass der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverträge - ggf. auch mit mehreren Arbeitgebern und mit zeitlichen Unterbrechungen - nach den Regelungen des WissZeitVG zulässig ist. Das Gesetz verbietet daher nicht den erneuten Abschluss eines nach den Bestimmungen des WissZeitVG befristeten Vertrags (vgl. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2015 § 2 WissZeitVG Rn. 14; ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 7), sondern ermöglicht ihn. Dem Begriff der „Verlängerung“ kommt deshalb keine gesonderte rechtliche Relevanz zu. Entscheidend ist insoweit allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen.

41

c) § 2 Abs. 1 WissZeitVG begegnet entgegen der Ansicht der Klägerin keinen unionsrechtlichen Bedenken. § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG entspricht der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen).

42

aa) Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis Buchst. c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer oder zu mehreren dieser Maßnahmen, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof) in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 59; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 39; 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 106, aaO).

43

bb) Mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG hat sich der nationale Gesetzgeber - bei beiden, vom jeweiligen Qualifizierungsstand abhängigen Befristungsgrundlagen - für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer entschieden. Dies genügt den Anforderungen von § 5 Abs. 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung (BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 35, BAGE 139, 109). Eine am Qualifikationsziel orientierte Maximalbefristungsdauer und die Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG wirken der rechtsmissbräuchlichen Inanspruchnahme der Sonderbefristungstatbestände nach dem WissZeitVG entgegen. Die Rahmenvereinbarung erkennt ausweislich des zweiten und des dritten Absatzes ihrer Präambel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer Allgemeinen Erwägungen an, dass befristete Arbeitsverträge für die Beschäftigung in bestimmten Branchen oder bestimmten Berufen und Tätigkeiten charakteristisch sind (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 75; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo ua.] Rn. 59; 13. März 2014 - C-190/13 - [Márquez Samohano] Rn. 51). Mit den Befristungshöchstgrenzen nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG soll einerseits den Mitarbeitern ein hinreichender Zeitraum zur Qualifizierung und den Hochschulen zur Nachwuchsförderung offenstehen; andererseits zwingt die Regelung Hochschulen und Nachwuchswissenschaftler dazu, die Qualifizierung in ihren Abschnitten Promotionsphase und Postdoc-Phase zügig voranzutreiben, wenn das Privileg der befristeten Beschäftigung genutzt werden soll (vgl. BT-Drs. 16/3438 S. 11). Insgesamt bezwecken die Regelungen des „Sonderbefristungsrechts“ nach dem WissZeitVG - ebenso wie die der vormaligen §§ 57a ff. HRG - einen angemessenen Ausgleich der Interessen zwischen der Hochschule, welche die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch nehmen kann, und deren wissenschaftlichem Personal(BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 29, BAGE 139, 109). Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - BAGE 145, 128).

44

cc) Die Klägerin macht ohne Erfolg geltend, die Anrechnungsregelung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG sei unwirksam, soweit diese befristete Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausnehme. Auf die Wirksamkeit dieser Ausnahmeregelung kommt es vorliegend nicht an.

45

4. Die Befristung ist entgegen der Ansicht der Klägerin auch nicht rechtsmissbräuchlich.

46

a) Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33) ist nicht geboten. Diese Prüfung ist nach der im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Kücük (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 -) entwickelten Rechtsprechung des Senats vorzunehmen bei der Kontrolle einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als das letzte Glied einer Befristungskette darstellt. Bei der Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG handelt es sich nicht um eine Sachgrundbefristung, sondern um eine sachgrundlose Befristung.

47

b) Dem Beklagten ist es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG zu berufen. Anhaltspunkte dafür, dass der Beklagte die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtmissbräuchlich genutzt hat, liegen nicht vor. Die Dauer der Beschäftigung der Klägerin und das Fehlen eines Sachgrunds für die Befristung lassen nicht auf eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung schließen. Für die Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG ist kein Sachgrund erforderlich. Eine Beschäftigungsdauer von insgesamt zwölf Jahren ist - unter den sonstigen Voraussetzungen der Regelung - gesetzlich vorgesehen.

48

c) Die von der Klägerin behaupteten Zusagen der Professoren Dr. K und S Ende 2009/Anfang 2010, der Beklagte werde die Klägerin unbefristet übernehmen, hätten, selbst wenn sie erteilt worden sein sollten, nicht zur Folge, dass sich der Beklagte nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2012 berufen kann. Aus einer derartigen Zusage hätte sich lediglich ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben können, wenn die Zusagenden zur Abgabe solcher Erklärungen berechtigt gewesen sein sollten (vgl. hierzu BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 81/06 - Rn. 17). Ein Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist jedoch nicht Gegenstand der Klage. Zudem dürften solche Zusagen durch die zeitlich späteren Änderungsvereinbarungen über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenstandslos geworden sein.

49

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

        

    Gräfl    

        

    Kiel     

        

    M. Rennpferdt     

        

        

        

    Steude    

        

    Willms     

                 

(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.

(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.

(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um

1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind,
2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung,
3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes,
5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und
6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
In den Fällen des Satzes 1 Nummer 1, 2 und 5 soll die Verlängerung die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten. Zeiten nach Satz 1 Nummer 1 bis 6 werden in dem Umfang, in dem sie zu einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages führen können, nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Tenor

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. November 2012 - 12 Sa 1303/12 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten des Revisionsverfahrens, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers durch eine nach Erreichen des Renteneintrittsalters geschlossene Vereinbarung geendet hat.

2

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger war seit dem 9. März 1989 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 10. März 1989 enthielt keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters.

3

Am 21. Januar 2010 vollendete der Kläger, der bis zu diesem Zeitpunkt als Logistikleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt war, sein 65. Lebensjahr. Seither bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Am 22. Januar 2010 unterzeichneten die Parteien eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Vereinbarung. Darin heißt es:

        

„Herr S … wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG zu gleichen Bezügen weiter beschäftigt. Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung bleiben unverändert.

        

Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 31.12.2010 endet.“

4

Nachdem dieser Vertrag zweimal verlängert worden war, sandte der Kläger am 7. Juli 2011 eine E-Mail an den Geschäftsführer der Beklagten, in der es ua. heißt: „…bevor ich mich in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für mich absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Als Laufzeit dieses Vertrages schlage ich zwei Jahre vor.“ Daraufhin trafen die Parteien am 29. Juli 2011 eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Absprache, in der es auszugsweise heißt:

        

„Herr S … wird auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Firma F GmbH & Co. KG weiter beschäftigt.

        

Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene und nach Erreichen des Rentenalters bis zum 31.07.2011 verlängerte Arbeitsvertrag ab 01.08.2011 mit veränderten Konditionen nochmals weitergeführt wird und am 31.12.2011 endet.

        

Herr S arbeitet ab 01.08.2011 20 Wochenstunden, verteilt auf 4 Arbeitstage. …

        

Das Gehalt beträgt 1.900,00 €. Der Resturlaubsanspruch ab 01.08.2011 beträgt 7 Tage.

        

Herr S wird weiterhin die Disposition unterstützen und eine noch einzustellende Ersatzkraft anlernen.“

5

Nachdem die Beklagte eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den 31. Dezember 2011 hinaus abgelehnt hatte, hat der Kläger am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht die vorliegende Klage eingereicht, die der Beklagten am 24. Januar 2012 zugestellt worden ist. Im November 2012 ist über das Vermögen des Klägers ein Verbraucherinsolvenzverfahren eröffnet worden.

6

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 am 31. Dezember 2011 geendet. Die Wirksamkeit einer nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbarten Befristung setze eine konkrete wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers voraus. Diese habe - wie der Beklagten bekannt gewesen sei - bei ihm nicht vorgelegen. Die Befristung sei zudem wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Sie sei schließlich aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der Befristungsabreden rechtsmissbräuchlich.

7

Der Kläger hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

9

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei den Ergänzungsvereinbarungen handele es sich um Aufhebungsverträge. Eine etwaige Befristung sei einer Altersgrenzenregelung vergleichbar und damit sachlich gerechtfertigt. Bei Abschluss der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 habe sie aufgrund der Steigerung von Neuaufträgen geplant, eine Teilzeitkraft in der Disposition einzusetzen. Das Bewerbungsverfahren habe im Juni 2011 begonnen. Um die Einarbeitung dieser Teilzeitkraft sicherzustellen und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen, sei der Kläger über den 31. Juli 2011 hinaus weitere fünf Monate in Teilzeit beschäftigt worden. Bei der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 hätten soziale Erwägungen und der Wunsch des Klägers nach einer vorübergehenden Beschäftigung im Vordergrund gestanden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend darüber befinden, ob die Klage begründet ist.

12

I. Der Senat ist nicht an einer Sachentscheidung gehindert. Der Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch die im November 2012 erfolgte Eröffnung des Verbraucherinsolvenzverfahrens über das Vermögen des Klägers nicht nach § 240 Satz 1 ZPO unterbrochen. Er betrifft nicht die Insolvenzmasse, sondern einen höchstpersönlichen Anspruch des Klägers (vgl. für die Kündigungsschutzklage: BAG 5. November 2009 - 2 AZR 609/08 - Rn. 10).

13

II. Das angefochtene Urteil hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zu Recht davon ausgegangen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 der Befristungskontrolle unterliegt und fristgerecht angegriffen worden ist. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei sachlich gerechtfertigt. Seine bisherigen Feststellungen tragen diese Würdigung nicht.

14

1. Das Landesarbeitsgericht hat die in der „Ergänzung zum Anstellungsvertrag“ vom 29. Juli 2011 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, bei der „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ vom 29. Juli 2011 handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

15

a) Die Vereinbarung enthält nichttypische Willenserklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 14 mwN; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32 mwN, BAGE 134, 269).

16

b) Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts stand. Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich die rechtliche Einordnung, ob es sich um einen auf die alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Aufhebungsvertrag oder um eine auf die befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung handelt, nach dem Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung richtet (BAG 28. November 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 29, BAGE 125, 70; 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, BAGE 121, 257; 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, BAGE 93, 162). Es hat bei seiner Auslegung berücksichtigt, dass die Parteien zuvor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011 vereinbart hatten. Aufgrund dessen hat es nachvollziehbar angenommen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Beendigungstermin hinaus gerichtet gewesen sei. Diese Auslegung hat die Beklagte nicht angegriffen.

17

2. Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Die Befristungskontrollklage ist innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1 TzBfG am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 24. Januar 2012 und damit demnächst iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.

18

3. Die Befristung kann nicht auf § 41 Satz 3 SGB VI gestützt werden.

19

a) Nach dieser Regelung, die durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung (BGBl. I 2014 S. 787) mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in das Gesetz eingefügt worden ist, können die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenregelung vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zur einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen (BT-Drs. 18/1489 S. 25).

20

b) Der zeitliche Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist für die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. etwa BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 37, BAGE 131, 113). Danach kommt die Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Betracht, da die Befristung bereits am 29. Juli 2011 vereinbart wurde, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Juli 2014 in Kraft getreten ist.

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4. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 bedurfte eines sachlichen Grunds, denn im Hinblick auf die nahtlos vorangegangene langjährige Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

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5. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann das Vorliegen eines Sachgrunds für die Befristung nicht bejaht werden.

23

a) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG aus in der Person des Klägers liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt. Die für die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters geltenden Grundsätze seien auch auf Befristungen anzuwenden, die erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart werden. Das Interesse der Beklagten an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung habe Vorrang vor dem Interesse des durch den Bezug der Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Klägers an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

24

b) Diese Begründung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

25

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine auf das Erreichen des für den Bezug von Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und in individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 27 und 30 f.; 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - BAGE 115, 265). Dabei haben die Senate die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, haben die Senate jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann (vgl. etwa BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 30 mwN).

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bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze nicht uneingeschränkt für eine erst bei oder nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall setzt die sachliche Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vielmehr voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers, zB der Einarbeitung einer Ersatzkraft oder der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle mit einer Ersatzkraft, dient. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

27

(1) Auch eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein. Dabei sind - ebenso wie bei der Prüfung der Wirksamkeit einer auf das gesetzliche Rentenalter bezogenen Altersgrenzenregelung - die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und der nur befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers andererseits gegeneinander abzuwägen. In beiden Fällen verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses die gleichen legitimen wirtschaftlichen und ideellen Anliegen. Es handelt sich in beiden Fällen um das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Allerdings ist allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung das gesetzliche Rentenalter bereits erreicht hat, nicht geeignet, die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung ist - ebenso wie beim Ausscheiden durch eine auf das gesetzliche Rentenalter bezogene Altersgrenzenregelung - Bestandteil des Sachgrunds für die Befristung. Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Wirksamkeit der Befristung jedoch auch in einem solchen Fall nicht von einer konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers abhängig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellen soll. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffenen Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ohne Bedeutung.

28

(2) Hat der Arbeitnehmer bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters einen Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und vereinbart er mit seinem Arbeitgeber die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung allerdings - anders als bei der Vereinbarung einer auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogenen Altersgrenzenregelung - im Regelfall nur dann aufgrund berechtigter, die Interessen des Arbeitnehmers überwiegender Belange des Arbeitgebers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein, wenn die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, zu diesem Zeitpunkt bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Die insoweit gegenüber einer Altersgrenzenregelung unterschiedlichen Anforderungen an den Sachgrund ergeben sich daraus, dass eine auf die Regelaltersgrenze bezogene Befristung typischerweise zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und damit zu einem Zeitpunkt vereinbart wird, in dem eine konkrete Personalplanung für die Zeit nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers noch nicht möglich ist, und bei typisierender Betrachtung davon auszugehen ist, dass es die Altersgrenzenregelung dem Arbeitgeber ermöglicht, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer zu fördern. Für eine solche generalisierende Betrachtung besteht bei einer erst bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers vereinbarten befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Veranlassung. In diesem Fall besteht in der Regel nur dann ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Befristung einer bereits vorhandenen konkreten Personalplanung, zB der Einarbeitung einer Ersatz- oder Nachwuchskraft, dient.

29

III. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die vereinbarte Befristung sachlich gerechtfertigt ist.

30

1. Das Landesarbeitsgericht hat zwar festgestellt, dass der Kläger seit dem Erreichen der Regelaltersgrenze Altersrente bezieht. Es hat jedoch keine Feststellungen dazu getroffen, ob die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - wie die Beklagte behauptet - der Einarbeitung einer Ersatzkraft dienen sollte. Dies ist vom Landesarbeitsgericht nachzuholen.

31

2. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deswegen, weil das Berufungsurteil aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend wäre.

32

a) Nach den bisher getroffenen Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob die Befristung deshalb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt ist, weil sie der sozialen Überbrückung diente.

33

aa) Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß