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Arbeitsgericht Freiburg Urteil, 08. März 2004 - 11 Ca 665/03

published on 08/03/2004 00:00

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Gericht

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Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Kündigungsschutz

Ordentliche Kündigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten.

Der Streitwert wird auf EUR 15.000,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer Versetzung des Klägers durch die Beklagte vom 25.08.2003 von der Geschäftskundenniederlassung Süd-West in die Personalserviceagentur der Beklagten namens V. Darüber hinaus verlangt der Kläger die Weiterbeschäftigung durch die Beklagte zu den bisherigen Bedingungen als Vertriebsbeauftragter M2 im Geschäftskundencenter (GKC) F.

Der 43-jährige, geschiedene und drei Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit 16 Jahren bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er ist Diplomkaufmann und Diplomverwaltungswirt und trat zunächst als Beamter in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Er wurde in sich beurlaubt und mit einer Vertriebsaufgabe bei der Beklagten betraut und nahm die Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter M2 im Geschäftskundencenter F. wahr. Dieses ist der Geschäftskundenniederlassung Süd-West mit Sitz in S. zugeordnet.

Mit Schreiben vom 25.08.2003 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er mit Wirkung vom 01.09.2003 aus der Geschäftskundenniederlassung Süd-West zur Personalserviceagentur PSA, mittlerweile umbenannt in V., der Beklagten versetzt würde.

Zu dieser Versetzung kam es, weil die Beklagte der Auffassung ist, dass im Geschäftskundencenter F. der Niederlassung Süd-West in Bezug auf die als M2 bezeichnete Tätigkeit ein Personalüberhang von einer Person besteht und die Beklagte daher nach den Regelungen des Tarifvertrags Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung, genannt TV Ratio, ein Auswahlverfahren, genannt Clearing-Verfahren zur Bestimmung der Person, welche zum Abbau des Personalüberhangs zu versetzen ist, durchgeführt hat und das der Kläger die auf diese Art und Weise ausgewählte Person ist.

Die Versetzung hat für den Kläger weitreichende finanzielle Folgen. So entfällt die Überlassung eines auch zur Privatnutzung vorgesehenen Dienstwagens wie auch die Zahlung von variablen Vergütungsbestandteilen, welche etwa EUR 20.000,00 pro Jahr ausmachen. Der Kläger wäre gegebenenfalls wieder als Beamter nach der Vergütungsgruppe A12 zu besolden.

Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund des Arbeitsvertrags vom 05.11.1997 nach § 1 Abs. II die für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Zu diesen gehört auch der bereits genannte Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung vom 29.06.2002 (s. Aktenseite 16 ff), der in den §§ 1 ff im Einzelnen regelt, in welcher Weise ein Personalabbau bei Beschäftigten, die mindestens seit 2 Jahren in einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis stehen, durchgeführt wird. Er regelt insbesondere, nach welchen Regeln Arbeitnehmer auszuwählen sind, die von einer personalwirtschaftlichen Maßnahme nachteilig betroffen werden. Er lautet auszugsweise:

§ 3 Identifizierung

Abs. 1

Wenn von einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze, die von einer Maßnahme im Sinne von § 1 betroffen sind, nur ein Teil der Arbeitsplätze wegfällt oder verlegt wird, so werden alle auf den gleichen Arbeitsplätzen beschäftigten Arbeitnehmer bei der Festlegung, welcher Arbeitnehmer konkret vom Wegfall bzw. von der Verlegung des Arbeitsplatzes betroffen sind, mit einbezogen. Die erforderlich werdende Auswahl (Identifizierung) richtet sich abschließend nach Abs. 4 und der Anlage zu diesem Tarifvertrag.

(...)

Abs. 4

Bei einer nach Abs. 1 (...) erforderlich werdenden Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern (Identifizierung) sind die persönlichen und sozialen Gesichtspunkte nebst Verfahren gemäß Anlage 1 und die Punktetabelle gemäß Anlage 2 heranzuziehen. Diese sind abschließend.

Die Anlage 1 zu § 3 TV Ratio (Aktenseite 23), die Verfahrensregeln zur Identifizierung von Arbeitnehmern regelt, lautet auszugsweise:


1.		Die nach § 3 einzubeziehenden Arbeitnehmer werden zunächst im ersten Schritt den vier nachfolgend dargestellten Alterskategorien zugeordnet:

(...)

Sodann werden die sich aus den konkreten Maßnahmen nach § 1 des TV Ratio ergebenden Personalüberhänge zahlenmäßig den einzelnen Alterskategorien in dem gleichen Verhältnis zugeordnet, in welchem die Anzahl der Arbeitnehmer je Alterskategorie sich zu der Gesamtzahl der einzubeziehenden Arbeitnehmer gemäß § 3 TV Ratio verhält.


2.		Innerhalb jeder Alterskategorie erfolgt im zweiten Schritt unter allen nach § 3 Abs. 1 und 3 des TV Ratio einzubeziehenden Arbeitnehmern innerhalb der jeweiligen Alterskategorie jeweils zusätzlich eine Segmentierung in Leistungskategorien nach Leistungsgesichtspunkten. Maßgeblich ist die letzte Leistungsbeurteilung vor der Identifizierung.

Die Aufteilung der hiernach einzubeziehenden Arbeitnehmer wird wie folgt vorgenommen.


–		Leistungskategorie 1: Beschäftigte ³ Durchschnittspunktwert der Organisationseinheit


–		Leistungskategorie 2: Beschäftigte < Durchschnittspunktwert der Organisationseinheit


3.		(...)

Als identifiziert gelten danach vorbehaltlich Ziff. 4 diejenigen Arbeitnehmer je Alterskategorie und Leistungskategorie, die die niedrigsten Punktwerte aufweisen. Hat die zahlenmäßige Zuordnung des konkreten Personalüberhangs die Alterskategorie nach Ziff. 1 Uabs. 2 ergeben, dass lediglich ein Arbeitnehmer einer Alterskategorie in die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit (VQE) – heute V. – zu versetzen ist, gilt der Arbeitnehmer mit dem niedrigsten Punktwert der Leistungskategorie 1 als identifiziert.

Die Beklagte führte eine solche Versetzungsmaßnahme bezüglich des Klägers durch, wobei die Beklagte davon ausging, dass lediglich eine Personalstelle im Tätigkeitsbereich des Klägers (Vertriebsbeauftragter M2 im Geschäftskundencenter F.) abzubauen ist. Die Auswahl nach den vorgenannten Regeln fiel auf den Kläger.

Der Kläger bestreitet dabei nicht, dass das Auswahlverfahren "an sich" korrekt durchgeführt worden ist. Er bestreitet allerdings, dass die Voraussetzungen für die Durchführung eines Auswahlverfahrens überhaupt vorgelegen haben. Nach seiner Auffassung hätte die Beklagte ein Auswahlverfahren gar nicht durchführen dürfen, weil in seinem Tätigkeitsbereich kein Personalüberhang bestanden habe.

Die Tätigkeit des Klägers im Geschäftskundencenter in F. war die eines "Vertriebsbeauftragten M2" auf einem Arbeitsplatz mit der AT-Nummer 13411. Ausweislich der im Termin übergebenen und erörterten "aufbauorganisatorischen Regelungen für die Aufgabengruppe 134 VM2 Vertrieb M2 OrgRichtl . 134 VM2" vom 16.07.2003 gehört zu den wesentlichen Aufgaben des Vertriebsbeauftragten:


–		Kundenverantwortung, bei Kunden im zugewiesenen Segment, für die Bestands- und Umsatzleistung wahrnehmen


–		Kunden aktiv, individuell und persönlich betreuen


–		Akquisition von Projekten, Lösungen und Angeboten aus dem Telekom- und Partnerportfolio


–		Zielerreichung sicherstellen


–		Weiterentwicklung des Kunden zur Potenzialausschöpfung und Upgrade nach M3


–		Rückgewinnung von Wettbewerbskunden


–		Steigerung der Kundenzufriedenheit und Kundenbindung

Bezüglich auf die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit 13411 VBM2 , wird in Abschnitt 2 dieser Organisationsrichtlinie nochmals näher die Tätigkeit des Vertriebsbeauftragten M2 beschrieben. Hierauf wird Bezug genommen.

Mit seiner am 07.11.2003 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die mit Schreiben vom 25.08.2003 angeordnete Versetzung in den Betrieb V. der Beklagten mit Wirkung ab 01.09.2003 und verlangt die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen als Vertriebsbeauftragter im Geschäftskundencenter M2 in F.

Zur Begründung führt er aus, die von der Beklagten vorgenommene Versetzung sei rechtswidrig. Zwar könne nicht bestritten werden, dass die Beklagte – unter der Voraussetzung, dass überhaupt einen Versetzung notwendig gewesen sei – die Vorschriften des TV Ratio eingehalten habe. Jedoch fehle es bereits an den tarifvertraglichen Voraussetzungen, überhaupt eine Versetzung vorzunehmen, denn in dem Geschäftsbereich, in dem der Kläger tätig gewesen sei, habe überhaupt kein Personalüberhang bestanden, so dass auch keine Versetzungsmaßnahme durchzuführen gewesen sei. Im Bereich des Geschäftskundencenters F. gebe es sieben Stellen für Vertriebsbeauftragte M2 (Arbeitsplatz AT-Nr. 13411). Es gebe aber auch genau sieben Mitarbeiter, die diese Voraussetzungen erfüllen würden, zu ihnen gehöre der Kläger. Voraussetzung für eine Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter M2 sei nämlich, dass der Mitarbeiter ein fest zugeordnetes Vertriebsgebiet mit namentlich zugeordneten Mittelstandskunden bearbeite. Die Beklagte gehe fehlerhafterweise davon aus, dass acht und nicht – wie richtig wäre – sieben Vertriebsbeauftragte M2 im Bereich des Geschäftskundencenters F. tätig seien. Die Beklagte rechne hierzu nämlich auch Herrn H. S., der jedoch die Voraussetzungen für eine Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter M2 nicht erfülle. Vielmehr habe die Vertriebsleitung in F. zur Unterbringung eines aus der Ausbildung zum Vertriebsassistenten kommenden Mitarbeiters, nämlich des genannten Herrn H. S., einen temporären Mehrbedarf in der Personalbedarfsplanung von Mai bis September 2002 beantragt und Herrn S. – ungeachtet der Tatsache, dass eine Tätigkeit wegen fehlender Gebietsverantwortung nicht die Kriterien für einen Vertriebsbeauftragten M2 AT-Nr. 13411 erfülle – übernommen und mit einem Projekt beschäftigt. Die Beklagte habe die Überbesetzung im Bereich der Vertriebsbeauftragten M2 AT-Nr. 13411 ohne Not selbst herbeigeführt. Sie hätte diese durch anderweitige Beschäftigung oder Versetzung des Herrn S. bereinigen können. Der Arbeitnehmer H. S. sei als Vertriebsbeauftragter mit der AT-Nr. 13411 geführt worden, obwohl die Voraussetzungen hierfür überhaupt nicht vorgelegen hätten. Dies sei insbesondere deswegen der Fall, weil ihm kein festes Vertriebsgebiet zugewiesen worden sei. Aus diesem Grunde hätte dieser Vertriebsmitarbeiter auch nicht nach der dem Kläger zugewiesenen Vergütungsgruppe V5/VI5 des Entgeltrahmentarifvertrags eingruppiert sein dürfen. Der Tätigkeitsinhalt des Arbeitsplatzes AT-Nr. 13411 ergäbe sich aus dem Entgeltrahmentarifvertrag Entgeltgruppe V5/VI5, wonach nach den Richtbeispielen namentlich zugeordnete Großkunden eine Voraussetzung für die Eingruppierung in diese Vergütungsgruppe sei. Dem Mitarbeiter Herrn S. seien aber eben gerade keine Großkunden fest mit Gebietsschutz zugeordnet gewesen, sondern er habe neben anderen Vertriebsbeauftragten M2 in einem Projekt für die E. F. mitgearbeitet (s. Aktenseite 126 ff).

Im Geschäftskundencenter in F. habe es jedoch immer schon genau sieben fest zugeordnete Vertriebsgebiete gegeben, in denen Kunden namentlich den einzelnen Mitarbeitern zugeordnet gewesen seien. Da Herr S. jedoch kein Vertriebsbeauftragter M2 sei, komme er für die Besetzung eines dieser sieben Vertriebsgebiete nicht in Betracht, da sieben Vertriebsbeauftragte M2 im übrigen vorhanden seien, habe es überhaupt keinen Grund gegeben, das Auswahlverfahren durchzuführen.

Darüber hinaus liege es auch nahe, dass die Beklagte in Kenntnis des kommenden TV Ratio Herrn S. eine Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter M2 übertragen habe, um ihn gewissermaßen unterzubringen und den Kläger dann in die Personalserviceagentur V. versetzen zu können.

Auch aus der Organisationsrichtlinie 134 VM2 gehe aus der Bestimmung der wesentlichen Aufgaben hervor, dass eine Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter M2 Kunden im zugewiesenen Segment voraussetzt (erster Spiegelstrich der Beschreibung Vertriebsbeauftragter). Das Projekt von Herrn S., der Mitarbeit im sogenannten "K.team F.", sei bereits an andere Vertriebsbeauftragte vergeben gewesen, so dass Herr S. hier nicht einen festen Kundenkreis daraus herleiten könne. Vielmehr sei Herr M. K. als M2 Vertriebsbeauftragter für das E. F. und Herr J. E. als M2 Großkundenmanager für den D. e.V. tätig sowie Frau S. F. M2 Vertriebsbeauftragte für den C. der E. F. Für Herrn H. S. sei es nicht mehr möglich, ihm derartige Kunden fest zuzuweisen, weil sie an die bereits genannten Mitarbeiter schon fest zugewiesen gewesen seien. Auch § 26 des Entgeltrahmentarifvertrags, der eine Gebietsschutzregelung enthält, spräche dafür, dass Herr S. nicht zu Recht in die Vergütungsgruppe V5/VI5 eingruppiert gewesen sei und die dortigen Voraussetzungen nicht erfülle, folglich auch kein Vertriebsbeauftragter M2 gewesen sei.

Darüber hinaus stelle sich auch die Frage, ob die Auswahl der Mitarbeiter bezogen auf die Leistung auf die ganze Niederlassung hätte ausgedehnt werden dürfen, so wie dies das Clearing-Verfahren vorsieht. Nur in dieser großen Vergleichsgruppe lag der Kläger über dem Durchschnitt, nicht jedoch bezogen auf die Gruppe der Vertriebsmitarbeiter. Es sei auch in Frage zu stellen, dass derartige tarifliche Regelungen überhaupt zulässig seien.

Der Kläger beantragt daher:


1.		Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 25.08.2003 von der Geschäftskundenniederlassung Süd-West zur Personalserviceagentur mit Wirkung vom 01.09.2003 unwirksam ist.


2.		Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Vertriebsbeauftragten im Geschäftskundencenter M2 F. zu beschäftigen und nach dem Entgeltrahmentarifvertrag der D. T. mit Entgeltgruppe V5/VI5 samt variabler Vergütung zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt zur Begründung vor, die Versetzung des Klägers sei zu Recht erfolgt. Sie sei notwendig, da die Beklagte bis zum Jahr 2005 ca. 40.000 Versetzungen vornehmen müsse. Da die betriebsbedingte Kündigung durch den TV Ratio ausgeschlossen sei, bleibe der Beklagten nur die Möglichkeit, Versetzungen in die PSA V. vorzunehmen. Die Voraussetzungen für die Versetzung des Klägers nach § 3 Abs. 1 des TV Ratio seien gegeben. Am 01.04.2003 seien von acht Vertriebsbeauftragten der Beklagten im Vertrieb M2 der Geschäftskundenniederlassung Süd-West in F. einer zu identifizieren gewesen, da zu diesem Zeitpunkt die Zahl der Vertriebsbeauftragten auf sieben verringert worden sei. Der Kläger gehe bei seiner Darstellung fälschlicherweise davon aus, dass es sich bei Herrn S. um keinen Vertriebsbeauftragten handeln würde, da diesem kein Vertriebsgebiet fest zugeordnet gewesen sei. Eine solche Tätigkeit setze jedoch nicht zwingend ein fest zugeordnetes Vertriebsgebiet voraus, sondern könne auch durch eine Tätigkeit in einem Projekt, wie es bei Herrn S. der Fall gewesen sei, ausgeübt werden. Die Arbeit des Herrn S. in dem Projekt "E. O." mit der Zielsetzung des Aufbaus eines K.teams mit einem bis zwei Vertriebsbeauftragten sei eine durchaus klassische Vertriebstätigkeit gewesen. Der in der Organisationsrichtlinie 134 VM2 Ziff. 1 "wesentliche Aufgaben" unter Punkt 1 verwendete Begriff der "Kundenverantwortung" beziehe sich auf die Bestandssicherung, das Ausschöpfen von Umsatzpotenzialen und die Entwicklung von neuen Geschäftsfeldern. Solche Aufgaben habe Herr S. im Rahmen seiner Tätigkeit als Vertriebsbeauftragter wahrgenommen. Auch mit Herrn S. sei für das Jahr 2003 eine Zielvereinbarung abgeschlossen worden, aus der sich ergebe, dass Herr S. als Vertriebsbeauftragter M2 tätig war.

Unzutreffend sei, dass mit Herrn S. eine Überbesetzung im Vertrieb M2 herbeigeführt worden sei, schon gar nicht im Hinblick auf die Regelungen des TV Ratio. Die Geschäftskundenniederlassung Süd-West sei erst am 01.05.2002 aus diversen anderen Organisationseinheiten gebildet worden.

Aus diesem Grund sei auf der Ebene der T.-Zentrale der Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat für die Geschäftskundenniederlassungen ein temporärer Personalmehrbedarf vereinbart worden. Dieser temporäre Mehrbedarf sei für die gesamte Gruppe des Vertriebs M2 am Standort F. bereit gestellt worden. Eine Zuordnung auf eine bestimmte Person sei nicht erfolgt. Die Tätigkeit sei dann Herrn S. übertragen worden. Im übrigen sei Herr S. auch zutreffenderweise in die Entgeltgruppe V der Anlage 1 ERTV eingruppiert gewesen, da er entsprechende Tätigkeiten ausgeübt habe. Er habe innerhalb eines definierten Projekts das Ziel zu verfolgen gehabt, ein K.team aufzubauen und zu entwickeln, wobei dieses Projekt mit einem Jahresetat von ca. 2,5 Mio Euro hinterlegt gewesen sei. Darauf habe sich dann auch eine entsprechende Zielvereinbarung mit Herrn S. bezogen.

Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats seien bei der Versetzung gewahrt worden. Mit Schreiben vom 17.07.2003 sei der Betriebsrat der Geschäftskundenniederlassung Süd-West zur Versetzung des Klägers in den Betrieb V. beteiligt worden und er habe mit Schreiben vom 01.08.2003 dieser Versetzung zugestimmt; ebenso sei der bei V. gebildete Übergangsbetriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden, wie sich aus der E-mail vom 05.08.2003 ergebe, und er habe in seiner Sitzung am 12./13.08.2003 die Zustimmung zur Versetzung u. a. des Klägers erteilt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist unbegründet und war daher abzuweisen. Die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 25.08.2003 gegenüber dem Kläger ist rechtmäßig erfolgt.

Die Regelungen des TV Ratio vom 29.06.2002 sind wirksam. Soweit sie regeln, unter welchen Voraussetzungen überhaupt die Beklagte Versetzungen von Arbeitnehmern vornehmen darf, stellen sie Inhaltsnormen i. S. d. § 1 Abs. 1 TVG dar, denn sie regeln letztendlich die Ausgestaltungen des Direktionsrechts des Arbeitgebers i. S. d. § 106 Gewerbeordnung (s. a. Wiedemann, TVG, 6. Aufl. § 1, Rn. 446 ff). Soweit sie darüber hinaus regeln, wie bei notwendigen Versetzungen oder anderen personellen Einzelmaßnahmen die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen ist (die sog. Identifizierung) handelt es sich um Betriebsnormen des Tarifvertrags (s. Wiedemann, a. a. O., Rn. 580). Derartige Normen sind auch durch tarifvertragliche Regelungen zulässig. Es ergibt sich beispielsweise aus § 1 Abs. 4 KSchG, der auch den Tarifvertragsparteien zubilligt, Konkretisierungen im Rahmen der personellen Auswahl bei Kündigungen vorzunehmen. Umso mehr muss dies geltend, wenn es sich um eine weniger einschneidende Maßnahme, nämlich eine Versetzung handelt.

II.

Die Weisung der Beklagten vom 25.08.2003, den Kläger ab dem 01.09.2003 in die PSA V. (zuvor Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit – VQE genannt) zu versetzen, genügt den Anforderungen des TV Ratio.

Der Kläger fällt – unstreitig – in den persönlichen Geltungsbereich des § 2 TV Ratio.

Die Versetzung in die PSA V. ist eine nach § 5 Abs. 1 TV Ratio vorgesehene Maßnahme.

Die Voraussetzungen des sachlichen Geltungsbereichs des TV Ratio liegen vor; die Beklagte hat den Personalbedarf im Geschäftskundencenter F. auf sieben Arbeitnehmer festgesetzt. Das stellt eine personalwirtschaftliche Maßnahme dar, wie sie § 1 Abs. 2 d TV Ratio festlegt. Ob durch die Festsetzung auf sieben Arbeitnehmer tatsächlich ein Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist, ist hier noch nicht zu prüfen.

Durch diese Maßnahme ist ein Personalüberhang entstanden, der die Identifizierung eines Arbeitnehmers zum Zwecke der Versetzung i. S. d. § 3 TV Ratio erforderlich macht.

Nach § 3 Abs. 1 TV Ratio ist Voraussetzung für die Identifizierung eines Arbeitnehmers zur Versetzung, dass von einer Gesamtheit gleicher Arbeitsplätze, die von einer Maßnahme i. S. d. § 1 betroffen sind, nur ein Teil der Arbeitsplätze wegfällt.

Dabei definiert der TV Ratio nicht, innerhalb welches organisatorischen Zusammenhangs von gleichen Arbeitsplätzen ein Teil der Arbeitsplätze wegfallen muss. Allerdings ergibt sich aus § 3 Abs. 3 im Wege der systematischen Auslegung, dass dieser Wegfall eines Teils gleicher Arbeitsplätze auf eine Organisationseinheit beziehen muss. Dabei ist die Organisationseinheit nicht identisch mit dem Begriff des Betriebs, wie sich aus § 3 Abs. 5 aus der Gegenüberstellung der beiden Begriffe im Wege der systematischen Auslegung ergibt. Anhaltspunkte für die Auslegung des Begriffs der Organisationseinheit geben die Ausführungsbestimmungen zu § 1 Abs. 2 a), wo es heißt, dass unter Aufbauorganisation die Bildung von Organisationseinheiten, die Zuteilung von Aufgaben zu diesen Einheiten, die Aufgabenverteilung der Einheiten sowie die Festlegung ihrer Zuständigkeiten zu verstehen ist. Hieraus ergibt sich jedenfalls, dass der Begriff der Organisationseinheit enger zu verstehen ist, als der Begriff des Betriebs, es muss sich um eine Einheit handeln, die durch eine bestimmte organisatorische Funktion und damit einer Teilaufgabe innerhalb der Struktur der Beklagten gekennzeichnet ist.

Die Beklagte hat das Geschäftskundencenter F. als eine Organisationseinheit angesehen, neben den Geschäftskundencentern in M. und in S. Diese Festlegung der Organisationseinheit auf den Bereich des Geschäftskundencenters ist nicht zu beanstanden. Zum einen geht die Beklagte, wie sich aus den Aktenseiten 42 und 43 hinsichtlich der Personalplanung ergibt, davon aus, dass das Geschäftskundencenter F. hinsichtlich der Personalbedarfsentwicklung als Einheit zu sehen ist, darüber hinaus ist eine solche Abgrenzung auch im Hinblick auf den Zweck der Regelung, nämlich Personalabbau und daraus folgende Versetzungen zu strukturieren, sinnvoll. Würde man den Bereich der Organisationseinheit hier größer ziehen, also beispielsweise bezogen auf die gesamte Geschäftskundenniederlassung Süd-West, so hätte dies zur Folge, dass u. U. an einem Ort eines Geschäftskundencenters mehr Personal tatsächlich aufgrund der Auswahlrichtlinien zu versetzen wäre, als in diesem Geschäftskundencenter tatsächlich Arbeitsposten wegfallen und diese dann durch Mitarbeiter aus anderen Geschäftskundencentern, an denen kein ausreichender Personalabbau stattgefunden hat, wieder aufzufüllen wären, letztendlich also deutlich mehr Versetzungen vorzunehmen wären, als zur Erreichung des Ziels, nämlich personalwirtschaftliche Anpassung des Personalbestands an den vorgegebenen Personalbedarf überhaupt notwendig wäre.

Auch der Kläger selbst hat keine Einwände dagegen erhoben, dass als Organisationseinheit das Geschäftskundencenter F. betrachtet wird.

Im Geschäftskundencenter F. ist bezogen auf die Arbeitsplätze Vertriebsbeauftragter M2, Arbeitsplatznummer 13411, ein Arbeitsplatz in Wegfall geraten, so dass die Auswahl eines Arbeitnehmers zur Versetzung notwendig wurde.

Auch hier definiert der Tarifvertrag nicht, was zunächst unter gleichen Arbeitsplätzen i. S. d. § 3 Abs. 1 TV Ratio zu verstehen ist. Der Begriff des gleichen Arbeitsplatzes ist jedenfalls enger als der des vergleichbaren Arbeitsplatzes, wie er beispielsweise im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG gebraucht wird. Das Adjektiv "gleich" meint in allen Merkmalen genau übereinstimmend (Warig, Deutsches Wörterbuch). Von daher ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte davon ausgegangen ist, dass die Tätigkeiten Vertriebsbeauftragter M2, Arbeitsplatznummer 13411, gleiche Tätigkeiten sind. Dies wird auch dadurch gestützt, dass es bei der Beklagten aufbauorganisatorische Regelungen für die Aufgabengruppen 134 VM2 und in diesem Zusammenhang auch für die Tätigkeit des Vertriebsbeauftragten M2 ( VBM2 , 13411) gibt, die im Einzelnen die zu dieser Tätigkeit gehörenden Aufgaben beschreibt. (Wegen der Einzelheiten wird auf die aufbauorganisatorischen Regelungen für die Aufgabengruppe 134 VM2 am 16.07.2003, von der Beklagten im Termin am 05.02.2004 übergeben, Bezug genommen.) Bei diesen Tätigkeiten handelt es sich um gleiche Tätigkeiten i. S. d. § 3 Abs. 1 TV Ratio. Die einzelnen Vertriebsbeauftragten haben nicht "die selbe Tätigkeit", denn sie haben unterschiedliche Kunden zu betreuen und im Rahmen des jeweiligen konkreten Aufgabengebiets auch im Hinblick auf die Aufgabenbeschreibung durch die Organisationsrichtlinie 134 VM2 durchaus nicht vollständig identische Tätigkeiten. Dies rechtfertigt es aber gerade, insoweit von gleichen Arbeitsplätzen für die Vertriebsbeauftragten M2 auszugehen, Vertriebsbeauftragte M1 und M3 auf der anderen Seite nicht zu berücksichtigen, weil es für diese eigene Aufgabenbeschreibungen gibt. Der betrieblichen Struktur bei der Beklagten wird es gerecht, unter gleichen Arbeitsplätzen die zu verstehen, die in den Organisationsrichtlinien als ein bestimmter Arbeitsposten aufgefasst werden. Dies vermeidet auch, dass im Zusammenhang mit den Versetzungen zum Zwecke der Personalreduzierung letztendlich mehr Personalverschiebungen notwendig wären, als zum Erreichen des Personalabbaus unumgänglich sind. Je enger der Begriff des gleichen Arbeitsplatzes gefasst wird, desto zielgenauer führt eine Versetzung einzelner Arbeitnehmer ohne weitere Folgeversetzungen dazu, dass die personalwirtschaftlichen Vorgaben erreicht werden können. Würden auch andere Vertriebsbeauftragte, beispielsweise die der Gruppe M1 oder die der Gruppe M3 mit denen der Gruppe M2 zu "einer gleichen Tätigkeit" vermischt, so hätte die Auswahlrichtlinie möglicherweise zur Folge, dass Arbeitnehmer, die eine Position eines Vertriebsbeauftragten M3 haben, versetzt werden müssen, obwohl im Bereich Vertriebsbeauftragter M3 überhaupt kein Personalüberhang besteht und dann Arbeitnehmer aus den Bereichen Vertriebsbeauftragter M1 oder M2 wiederum auf diese Tätigkeiten versetzt werden müssen. Derartige "Rochaden", die im Zusammenhang mit einer Personalreduzierung zu erheblichen weiteren Unruhen und betrieblichem Aufwand an Einarbeitung führen würden, sind ersichtlich nicht das Ziel des Tarifvertrags. Daher haben die Tarifvertragsparteien auch den Begriff der (Sozial-)Auswahl vermieden, sondern den eigenen Begriff der Identifizierung von Arbeitnehmern verwendet, um den Vorgang der Auswahl für eine Versetzung in die PSA V. zu beschreiben.

Entgegen der Auffassung des Klägers kommt es für die Frage, ob es sich um gleiche Arbeitsplätze handelt, ausschließlich auf die Aufgabenbeschreibung an, nicht jedoch auf die tarifliche Eingruppierung. Daher ist es im folgenden gleichgültig, ob der Mitarbeiter S. zu Recht oder zu Unrecht in die Entgeltgruppe V eingruppiert ist. Entscheidend ist, ob es sich bei den Aufgaben, die der Mitarbeiter S. ausübt, um Tätigkeiten handelt, die der Aufgabenbeschreibung für den Vertriebsbeauftragten M2 nach der Organisationsrichtlinie 134 VM2 entspricht. Die Frage der Eingruppierung ist lediglich eine Folge der ausgeübten Tätigkeit, soweit gilt die sogenannte Tarifautomatik, aus der tariflichen Eingruppierung lässt sich jedoch nicht ohne weiteres auch darauf schließen, dass es sich um eine gleiche oder auch nicht um die gleiche Tätigkeit handelt. So ist es denkbar, dass trotz einer gleichen Aufgabe eine unterschiedliche tarifvertragliche Eingruppierung erfolgt, weil der Tarifvertrag beispielsweise noch auf zusätzliche Kriterien abstellt, die jedoch nicht Gegenstand der Aufgabenbeschreibung sind, beispielsweise bestimmte Ausbildungen oder bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der Ausübung der Tätigkeit. So ist es denkbar, dass Arbeitnehmer nach einer bestimmten Dauer der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit in eine höhere Tarifgruppe eingruppiert werden, obwohl sich am Inhalt ihrer Tätigkeit nichts ändert, beispielsweise im Rahmen des Bewährungsaufstiegs nach dem BAT. Umgekehrt ist es ebenso denkbar, dass Arbeitnehmer, die zwar in die selbe Tarifgruppe eingruppiert sind, gleichwohl völlig unterschiedliche Tätigkeiten ausüben, weil der Tarifvertrag im Rahmen der Eingruppierung in der Regel für eine Vielzahl von verschiedenen, von ihm jedoch als gleichwertig, nicht aber als gleich angesehenen Tätigkeiten gilt.

Bezogen auf die Tätigkeit Vertriebsbeauftragter M2 im Geschäftskundencenter F. bestand ein Personalüberhang von einer Stelle, so dass das Identifizierungsverfahren nach § 3 TV Ratio durchzuführen war.

Entgegen der Auffassung des Klägers sind hier acht Mitarbeiter tätig gewesen, obwohl nach der Entscheidung der Beklagten, ab dem 01.04.2003, die Zahl der Vertriebsbeauftragten in dieser Organisationseinheit mit der Tätigkeit M2 auf sieben zu verringern war. Entgegen der Auffassung des Klägers – und dies ist der Hauptstreitpunkt zwischen den Parteien – ist auch der Arbeitnehmer Herr H. S. ein Vertriebsbeauftragter M2.

Die Frage, ob Herr S. eine gleiche Tätigkeit ausübt wie der Kläger, richtet sich ausschließlich nach der Aufgabenbeschreibung für den Vertriebsbeauftragten M2 nach der Organisationsrichtlinie 134 VM2 der Beklagten. Unstreitig arbeitete Herr S. in dem Projekt "E. O." mit der Zielsetzung des Aufbaus eines K.teams mit einem bis zwei Vertriebsbeauftragten mit. Nach der nicht bestrittenen Darstellung der Beklagten hat Herr S. die nachfolgenden Tätigkeiten wahrgenommen, nämlich Telekommunikationsbedarf bei Kunden analysieren und wecken, komplexe Lösungskonzepte entwickeln und Angebote erstellen. Vertragsverhandlungen führen und Verträge abschließen. Präsentationen bei Kunden durchführen, Aufgabenkoordination mit anderen Gruppen im Vertrieb wahrnehmen, Kundenbindungsmaßnahmen durchführen und koordinieren und Kundenbeziehungen durch Zusammenfassung von umfangreichen Teilprojekten zu einem Gesamtkomplex zu entwickeln. Dies sind alles Tätigkeiten, die die Aufgabe eines Vertriebsbeauftragten M2 widerspiegeln. Insbesondere die Kundenbetreuung und Wahrnehmung der Kundenbindung gehört hierzu, aber auch, wie sich aus der allgemeinen Aufgabenbeschreibung aus Abschnitt 1 der Organisationsrichtlinie 134 VM2 ergibt, die Wahrnehmung von Kundenverantwortung für die Bestands- und Umsatzleistung dieses Kunden sowie die aktive individuelle und persönliche Betreuung des Kunden. Insbesondere gehörte zu den Aufgaben von Herrn S. auch im Zusammenhang seiner Mitarbeit in dem sogenannten K.team, dass er Lösungsangebote bei Kunden präsentierte, denn im Rahmen der Tätigkeiten des K.teams ging es darum, für den gesamten kirchlichen Bereich, nämlich auch unter Einbeziehung des C.bandes wie auch des E. O. Gesamtkonzepte für die Betreuung mit Telekommunikationsdienstleistung zu entwickeln. Entgegen der Auffassung des Klägers ist es nicht erforderlich, um als Vertriebsbeauftragter M2 angesehen zu werden, dass man – wie zugegebenermaßen bei der Beklagte für Vertriebsbeauftragte M2 üblich – Kunden fest mit Gebietsschutz zugewiesen bekommt. Die Aufgabenbeschreibung in Abschnitt 2 für den Vertriebsbeauftragten M2 verlangt dies nicht, ebensowenig wie die Beschreibung der wesentlichen Aufgaben in Abschnitt 1 der Organisationsrichtlinie. Die Beschreibung der wesentlichen Aufgaben in Abschnitt 1 geht davon aus, dass der Vertriebsbeauftragte grundsätzlich Kundenverantwortung wahrnimmt und zwar bei Kunden im zugewiesenen Segment, und zwar für deren Bestands- und Umsatzleistung.

Das bedeutet aber nicht zwingend, dass ihm deswegen die Kunden fest zugewiesen sein müssen. Die allgemeine Aufgabenbeschreibung in Abschnitt 1 spricht von Kunden im zugewiesenen Segment, das ist jedoch nicht gleichbedeutend mit "fest zugewiesenen" Kunden. Das Segment kann durchaus auch anders definiert sein, die Aufgabenbeschreibung macht hier keine Vorgaben. Daher ist es auch durchaus als ein zugewiesenes Segment anzusehen, wenn Herr S. im Zusammenhang mit der Betreuung des E. O. als Vertriebsbeauftragter eingesetzt wird, um dort im K.team ein Gesamtkonzept für E. O., C. und sonstige kirchlichen Träger oder Vereine zu entwickeln.

Darüber hinaus weist die Beklagte zutreffend darauf hin, dass der Begriff des Segments keineswegs im Sinne von namentlich zu benennenden Kunden zu verstehen ist, sondern im Geschäftskundencenter F. in dem Sinne verstanden wird, dass die Kunden nach jährlich zu erwartendem Umsatz in die Bereiche M1 bis M3 untergliedert werden. Wie sich aus der Anlage 3 der Beklagten, Aktenseite 126 ff, hier Aktenseite 127, ergibt, besteht das K.team F. aus mehreren Vertriebsbeauftragten, die aus unterschiedlichen Segmenten kommen, beispielsweise der Vertriebsbeauftragte E. ist als Vertriebsbeauftragter M3 als Großkundenmanager des D. e.V. im Segment M3 tätig., während die Vertriebsbeauftragten M. K. und S. F. jeweils Vertriebsbeauftragte M2 für den C. E. F. bzw. für das E. F. sind und daher aus dem Segment M2 kommen. Wenn Herr S. nun als Vertriebsbeauftragter auch im Rahmen des K.teams der Betreuung dieser Kunden aus dem Segment M2 zugeordnet werden soll, ist es nicht zu beanstanden, wenn auch er als Vertriebsbeauftragter M2 geführt wird, auch wenn ihm die einzelnen Kunden nicht fest zugewiesen sind (sondern bereits anderen Mitarbeitern); der Herrn S. zugewiesene Vertriebsbereich ist auch nicht der einzelne Kunde wie z. B. der C. der D. F., sondern der Kunde ist von K.team zu bearbeitenden "gesamtkirchliche Bereich in der E.F.".

Da ein Personalüberhang von einer Stelle im Bereich der Vertriebsbeauftragten M2 besteht, war die Auswahl des zu versetzenden Arbeitnehmers nach § 3 ff TV Ratio zu treffen.

Eine solche Auswahl war auch nicht etwa deswegen entbehrlich, weil der Arbeitnehmer S. erst zuletzt zu dem Vertriebsteam M2 hinzugestoßen ist. Hierauf stellt der Tarifvertrag gerade nicht ab und es ist auch nicht so, dass Herr S. derjenige war, der im Rahmen des vorübergehenden temporären Mehrbedarfs, der dazu geführt hat, dass eine achte M2-Stelle im Geschäftskundencenter F. eingerichtet worden ist, mit Wegfall dieses temporären Mehrbedarfs automatisch auch wieder seine Funktion als Vertriebsbeauftragter M2 bei dem Geschäftskundencenter F. verliert. Wie sich aus der vom Kläger vorgelegten Personalbedarfsplanung (Anlage K5 und K6, Aktenseite 42 und 43) ergibt, war im Rahmen der Personalbemessung der Bereich der Position 13411 von Mai bis September 2002 eine zusätzliche Stelle eingerichtet worden. Hierfür war Herr S. übernommen worden, nachdem er eine Qualifizierungsmaßnahme zum Vertriebsbeauftragten mit besonderem Erfolg absolviert hatte. Aus der Personalbedarfsplanung ergibt sich auch, dass die zusätzliche achte Stelle in dem Geschäftskundencenter F. beibehalten wurde, obwohl der Personalbedarf ab Oktober 2002 wieder auf sieben derartige Stellen abgesenkt worden war. Dadurch war ein entsprechender Personalüberhang entstanden, der durch die Identifizierung eines Arbeitnehmers zur Versetzung nach § 3 ff TV Ratio abzubauen war.

Der Kläger kann auch nicht einwenden, die Beklagte habe die Überbesetzung gewissermaßen treuwidrig herbeigeführt und könne sich daher auf diese jetzt auch nicht mehr berufen.

Der vorübergehende Personalmehrbedarf, den die Beklagte im Wege der Personalplanung für das Geschäftskundencenter F. Vertriebsbeauftragter M2 zugebilligt bekommen hatte, endete bereits im Oktober 2002. Nachdem der Arbeitnehmer S. jedoch auch nun in dieser Niederlassung tätig war und scheinbar auch keine anderen freien Arbeitsplätze für ihn zur Verfügung standen, blieb der Beklagten zunächst auch schlicht nichts anderes übrig, als ihn hier weiter zu beschäftigen.

Für die Frage, ob ein Personalüberhang besteht, ist daher nicht maßgeblich, ob die Personalbedarfsplanung nur sieben Stellen ausweist, sondern wieviel Beschäftigte tatsächlich im Geschäftskundencenter F. Vertriebsbeauftragter M2 tätig sind – und das waren acht.

Die Beklagte hat die Überbesetzung auch nicht treuwidrig herbeigeführt, indem sie den Arbeitnehmer S. als achten Arbeitnehmer weiter beschäftigt hat, um dann später im Hinblick auf die Personalabbaumaßnahme mit Hilfe des TV Ratio sich des Klägers zu entledigen. Die Beklagte hat den Arbeitnehmer S. bereits seit Mai 2002 im Geschäftskundencenter F. als Vertriebsbeauftragten M2 beschäftigt. Der TV Ratio ist jedoch erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich Ende Juni 2002 unterzeichnet worden. Der Kläger kann der Beklagten auch nicht vorhalten, sie hätte zunächst den Arbeitnehmer S. aus dem Vertriebsteam wieder entfernen müssen.

Der Arbeitnehmer S. war – wie die übrigen anderen Vertriebsbeauftragten M2 – Mitglied des Vertriebsteams für dieses Segment im Geschäftskundencenter F. Aufgrund des Umstands, dass er als letzter, jedoch im Rahmen der vorhandenen Stellen, weil nämlich ein entsprechender temporärer Mehrbedarf anerkannt worden war – zu dem Team hinzu gestoßen ist, ändert daran nichts. Der TV Ratio stellt eben gerade nicht die Regel auf, dass die Arbeitnehmer zu gehen haben, die als letzte zum Team hinzugestoßen sind, sondern stellt eigenen Auswahlrichtlinien auf, die nach völlig anderen Kriterien die Auswahl vornehmen. Der Kläger kann der Beklagten auch nicht vorhalten, sie hätte Herrn S. dann eben nur für die Dauer des temporären Mehrbedarfs als Vertriebsbeauftragten M2 in dem Geschäftskundencenter F. beschäftigen dürfen.

Der Mitarbeiter S. stand auch schon zuvor in einem Arbeitsverhältnis zu der Beklagten und ist von der Beklagten nicht neu eingestellt worden. Möglicherweise hätte die Beklagte arbeitsrechtlich die Gestaltung wählen können, den Mitarbeiter nur befristet als Vertriebsbeauftragten M2 zu beschäftigen. Dazu ist sie jedoch nicht verpflichtet, da sie jedoch andererseits verpflichtet ist, den Mitarbeiter S. tatsächlich zu beschäftigen und zwar auch vertragsgerecht, hatte die Beklagte letztendlich keine andere Möglichkeit, als den Mitarbeiter S. auch weiterhin, nachdem auch der temporäre Mehrbedarf ausgelaufen war, als Vertriebsbeauftragten M2 im Geschäftskundencenter F. beschäftigen.

Die Beklagte hat also nicht in treuwidriger Weise die Notwendigkeit der Identifizierung eines Arbeitnehmers zu Lasten des Klägers herbeigeführt.

Aufgrund dessen war eine Identifizierung nach § 3 ff TV Ratio erforderlich. Der Kläger räumt selber ein, dass unter der Prämisse, dass tatsächlich eine Identifizierung notwendig war, die Identifizierungsentscheidung, welche zu seinen Lasten ausgegangen ist, nicht zu beanstanden war und die Beklagte die Identifizierungsregeln insoweit richtig angewendet hat.

Die Identifizierungsregelungen sind auch aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, wenn der TV Ratio nicht lediglich soziale Gesichtspunkte für die Identifizierung heranzieht, sondern auch Leistungsgesichtspunkte und Altersgesichtspunkte. Dies findet seinen gesetzlichen Niederschlag in § 1 Abs. 3 S 2 KSchG n. F., wonach auch bei der personellen Auswahl von Arbeitnehmern im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung der Erhalt einer ausgewogenen Struktur der Belegschaft anerkannt ist. Die Auswahlkriterien, die auch Altersgruppen und Leistungsbewertungen der Arbeitnehmer einbeziehen, sind daher zulässig.

Es bleibt daher insgesamt festzuhalten, dass die Beklagte den Kläger zu Recht zur Versetzung in die PSA V. "identifiziert" hat, auch wenn sich die Beklagte selbst dadurch ihres umsatzstärksten Mitarbeiters in diesem Segment beraubt hat und wenn die Entscheidung für den Kläger isoliert betrachtet, mit nicht unerheblichen Nachteilen verbunden ist.

III.

Die Beklagte hat im Einzelnen dargelegt, dass sie den Betriebsrat, der für das Geschäftskundencenter F. zuständig ist, ordnungsgemäß beteiligt hat und den Betriebsrat der für die PSA V. zuständig ist, ebenfalls ordnungsgemäß beteiligt hat. (s. Aktenseite 88 – 95) Beide Betriebsräte haben der Versetzung zugestimmt. Der Kläger hat im Einzelnen nicht weiter gerügt, worin seiner Auffassung nach ein Fehler bei der Beteiligung des Betriebsrats liegen soll. Die Darstellungen der Beklagten gelten daher als zugestanden und die Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG ist daher ordnungsgemäß erfolgt.

Aus den dargestellten Gründen war der Klagantrag Ziff. 1 abzuweisen, denn die Versetzung des Klägers vom 25.08.2003 zur PSA V. war rechtswirksam. Aus dem Grund hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Vertriebsbeauftragter im Geschäftskundencenter M2 in F., so dass auch der Antrag Ziff. 2 folglich abzuweisen gewesen ist.

IV.

Nach § 91 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da er vollumfänglich unterlegen ist.

Das Gericht hat den Streitwert nach § 3 ZPO unter entsprechender Anwendung des § 12 Abs. 7 S. 2 ArbGG auf drei Bruttogehälter des Klägers festgesetzt. Durch die Versetzung hat der Kläger nach seiner eigenen Darstellung einen Entgeltverlust von jährlich über EUR 20.000,00. Der dreifache Wert dieses Betrages würde dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers nach § 3 ZPO an der Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung entsprechen. Hier ist jedoch § 12 Abs. 7 S. 2 ArbGG entsprechend anzuwenden und der maximale Streitwert auf drei Gehälter, geschätzt vom Gericht auf EUR 5.000,00 pro Monat festzusetzen.

Gründe

Die zulässige Klage ist unbegründet und war daher abzuweisen. Die Versetzungsanordnung der Beklagten vom 25.08.2003 gegenüber dem Kläger ist rechtmäßig erfolgt.

II.

Der Kläger fällt – unstreitig – in den persönlichen Geltungsbereich des § 2 TV Ratio.

Die Versetzung in die PSA V. ist eine nach § 5 Abs. 1 TV Ratio vorgesehene Maßnahme.

Durch diese Maßnahme ist ein Personalüberhang entstanden, der die Identifizierung eines Arbeitnehmers zum Zwecke der Versetzung i. S. d. § 3 TV Ratio erforderlich macht.

Auch der Kläger selbst hat keine Einwände dagegen erhoben, dass als Organisationseinheit das Geschäftskundencenter F. betrachtet wird.

Da ein Personalüberhang von einer Stelle im Bereich der Vertriebsbeauftragten M2 besteht, war die Auswahl des zu versetzenden Arbeitnehmers nach § 3 ff TV Ratio zu treffen.

Der Kläger kann auch nicht einwenden, die Beklagte habe die Überbesetzung gewissermaßen treuwidrig herbeigeführt und könne sich daher auf diese jetzt auch nicht mehr berufen.

Die Beklagte hat also nicht in treuwidriger Weise die Notwendigkeit der Identifizierung eines Arbeitnehmers zu Lasten des Klägers herbeigeführt.

III.

IV.

Nach § 91 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da er vollumfänglich unterlegen ist.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Annotations

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 1 Inhalt und Form des Tarifvertrags

(1) Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluß und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

(2) Tarifverträge bedürfen der Schriftform.

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a): die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b): der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 12 Kosten

Das Justizverwaltungskostengesetz und das Justizbeitreibungsgesetz gelten entsprechend, soweit sie nicht unmittelbar Anwendung finden. Bei Einziehung der Gerichts- und Verwaltungskosten leisten die Vollstreckungsbehörden der Justizverwaltung oder die sonst nach Landesrecht zuständigen Stellen den Gerichten für Arbeitssachen Amtshilfe, soweit sie diese Aufgaben nicht als eigene wahrnehmen. Vollstreckungsbehörde ist für die Ansprüche, die beim Bundesarbeitsgericht entstehen, die Justizbeitreibungsstelle des Bundesarbeitsgerichts.