A.

I.

1

Der Beschwerdeführer wendet sich gegen die Versagung einstweiligen Rechtsschutzes in einem Konkurrentenstreit um die Besetzung der Stelle des Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts in Hessen (R4); er ist insbesondere der Auffassung, das Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Beförderungsstelle sei im Vergleich zum Anforderungsprofil für das Amt eines Vorsitzenden Richters an einem oberen Landesgericht unzutreffend festgelegt worden.

2

Ausweislich der im Justizministerialblatt für Hessen (JMBl 2005, S. 50 ff.) niedergelegten Anforderungsprofile für die Eingangs- und Beförderungsämter im richterlichen und staatsanwaltlichen Dienst erfordert das Amt eines Vorsitzenden Richters (Nr. 2.3.) in der Kategorie "Ausgeprägte Fachkompetenz" (Nr. 2.3.2.) insbesondere die "Fähigkeit, auf die Güte und Stetigkeit der Rechtsprechung des Spruchkörpers hinzuwirken" und "Erfahrung in der Verhandlungsführung". Auf die in Nr. 2.3.2. genannten Erfordernisse nimmt das Anforderungsprofil für das Amt eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts (Nr. 2.5.) keinen Bezug; dort wird in der Kategorie "Ausgeprägte Fachkompetenz" (Nr. 2.5.2.) auf die Anforderungen des Basisprofils (= Profil eines Richters oder Staatsanwaltes der Besoldungsgruppe R1, Nr. 1.2.) verwiesen, die ab einem Amt der Besoldungsgruppe R3 in besonders ausgeprägter Form vorzuliegen haben.

3

1. Das vom Beschwerdeführer nach der Ablehnung seiner Bewerbung angerufene Verwaltungsgericht entsprach seinem Antrag auf Gewährung von Eilrechtsschutz nicht. Der vom Beschwerdeführer gezogene Schluss, es ergebe sich aus der Natur der Sache, dass an das Amt eines Vizepräsidenten, der fraglos auch die Leitung eines Senats zu übernehmen habe, in Bezug auf die Fachkompetenz keine geringeren Anforderungen zu stellen seien als an einen Vorsitzenden Richter, sei keineswegs zwingend. Dem Dienstherrn stehe hinsichtlich der Ausgestaltung des Anforderungsprofils ein weiter Organisationsspielraum zur Verfügung. Es sei nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr in Ausübung dieses Spielraums seinen personalplanerischen und justizpolitischen Vorstellungen dadurch Ausdruck verleihe, dass er in Bezug auf die Besetzung eines richterlichen Spitzenamtes einschlägige Vorerfahrungen in der Fachgerichtsbarkeit ebenso wenig als unverzichtbares Merkmal des Anforderungsprofils ansehe wie Erfahrungen in der Leitung eines richterlichen Kollegialorgans, um damit "Quereinsteigern" den Zugang zu Spitzenämtern der verschiedenen Gerichtsbarkeiten zur ermöglichen.

4

2. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Beschwerdeführers wies der Verwaltungsgerichtshof mit Beschluss vom 27. September 2010 zurück.

II.

5

Mit seiner Verfassungsbeschwerde rügt der Beschwerdeführer die Verletzung seines durch Art. 33 Abs. 2 GG verbürgten Bewerbungsverfahrensrechts und beantragt zugleich den Erlass einer einstweiligen Anordnung.

6

Er ist der Ansicht, der Aufgabenbereich des Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts umfasse zu gleichen Teilen Aufgaben in der Rechtsprechung als Senatsvorsitzender und Aufgaben in der Gerichtsverwaltung und sei primär ein Richteramt; der Justizverwaltung stehe insoweit kein Organisationsermessen zu. Die im Anforderungsprofil für einen Vorsitzenden Richter genannten Anforderungen seien auch für das Amt eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts objektiv erforderlich. Angesichts dessen sei das Anforderungsprofil für das Amt eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts wegen Beeinträchtigung des Grundsatzes der Bestenauslese fehlerhaft. Darüber hinaus habe der Dienstherr sein Auswahlermessen fehlerhaft ausgeübt.

B.

7

Die Verfassungsbeschwerde ist nicht zur Entscheidung anzunehmen, weil die Annahmevoraussetzungen des § 93a Abs. 2 BVerfGG nicht vorliegen. Der Verfassungsbeschwerde kommt weder grundsätzliche Bedeutung zu noch ist ihre Annahme zur Durchsetzung der in § 90 Abs. 1 BVerfGG genannten Rechte angezeigt. Die Verfassungsbeschwerde hat keine hinreichende Aussicht auf Erfolg, weil sie jedenfalls unbegründet ist.

8

Die angegriffenen verwaltungsgerichtlichen Beschlüsse verletzen den Beschwerdeführer nicht in seinem Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG.

9

1. Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Bestenauslesegrundsatzes zu besetzen.

10

a) Die Geltung dieses Grundsatzes wird nach Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Die Vorschrift dient zum einen dem öffentlichen Interesse der bestmöglichen Besetzung des öffentlichen Dienstes; dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität sollen gerade durch die ungeschmälerte Anwendung des Bestenauslesegrundsatzes gewährleistet werden. Zum anderen trägt Art. 33 Abs. 2 GG dem berechtigten Interesse der Beamten oder Richter an einem angemessenen beruflichen Fortkommen dadurch Rechnung, dass er grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl begründet. Art. 33 Abs. 2 GG gibt somit die entscheidenden Beurteilungsgesichtspunkte für die Bewerberauswahl zur Besetzung von öffentlichen Ämtern abschließend vor. Die von Art. 33 Abs. 2 GG erfassten Auswahlentscheidungen können grundsätzlich nur auf Gesichtspunkte gestützt werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Anderen Gesichtspunkten darf nur Bedeutung beigemessen werden, wenn sich aus dem Vergleich anhand von unmittelbar leistungsbezogenen Gesichtspunkten kein Vorsprung von Bewerbern ergibt. Belange, die nicht im Leistungsgrundsatz verankert sind, können bei der Besetzung öffentlicher Ämter nur Berücksichtigung finden, wenn ihnen ebenfalls Verfassungsrang eingeräumt ist (vgl. BVerfGK 12, 184 <186>; 12, 265 <268>; 12, 284 <287>).

11

Wird das subjektive Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt, folgt daraus zwar regelmäßig nicht ein Anspruch auf Beförderung oder Vergabe des begehrten Dienstpostens; der unterlegene Bewerber kann aber eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn seine Auswahl möglich erscheint (vgl. BVerfGK 12, 184 <186>; 12, 265 <268 f.>; 12, 284 <287>).

12

b) Die Ermittlung des gemessen an den Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung am besten geeigneten Bewerbers hat stets in Bezug auf das konkret angestrebte Amt zu erfolgen (vgl. BVerfGE 96, 205 <211>). Maßgeblich ist insoweit der Aufgabenbereich des Amtes, auf den bezogen die einzelnen Bewerber untereinander zu vergleichen sind und anhand dessen die Auswahlentscheidung vorzunehmen ist. Die Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung können vom Dienstherrn in Bezug auf den Aufgabenbereich eines konkreten Amtes durch die Festlegung eines Anforderungsprofils bereits im Vorfeld der Auswahlentscheidung konkretisiert werden.

13

Inwieweit dem Dienstherrn im Rahmen seiner Organisationsgewalt bei der Festlegung des Aufgabenbereichs eines bestimmten Amtes oder eines hierauf bezogenen Anforderungsprofils ein mehr oder weniger großer Einschätzungsspielraum zuzugestehen ist, lässt sich nicht abstrakt formulieren, sondern ist bereichsspezifisch anhand des jeweiligen Fachrechts unter Berücksichtigung grundgesetzlicher Vorgaben näher zu bestimmen. Die Einengung des Kreises der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt durch die Festlegung eines Anforderungsprofils kann wegen der damit verbundenen teilweisen Vorwegnahme der Auswahlentscheidung jedenfalls nur aufgrund sachlicher, dem Grundsatz der Bestenauslese entsprechender Erwägungen erfolgen; die Einhaltung der der Organisationsgewalt des Dienstherrn gezogenen Schranken unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (vgl. BVerfGK 12, 184 <187>; 12, 265 <270>; 12, 284 <288>). Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich auch zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auch auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz orientierten Gesichtspunkten beruhen (BVerfGK 12, 184 <188>; 12, 265 <271>; 12, 284 <289>). Im Übrigen unterliegt es nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle, welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu rechnenden Umständen der Dienstherr im Rahmen seines Auswahlermessens das größere Gewicht beimisst (vgl. BVerfGK 12, 106 <108 f.>).

14

2. Gemessen hieran kann eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des Beschwerdeführers nicht festgestellt werden.

15

a) Das Amt eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts umfasst sowohl richterliche Aufgaben als Senatsvorsitzender als auch - in erster Linie als Vertreter des Präsidenten - Aufgaben im Rahmen der Gerichtsverwaltung; insoweit ist die Definition des Aufgabenbereichs dieses Amtes der Organisationsgewalt des Dienstherrn entzogen. In welchem Umfang dem Vizepräsidenten neben seinen richterlichen Aufgaben auch Aufgaben der Verwaltung obliegen, bemisst sich - im Rahmen der verfassungsrechtlichen Grenzen (vgl. hierzu etwa BVerfGE 38, 139 <151 ff.>; 76, 100 <106>) - nach dem einfachen Recht sowie der gerichtsinternen Geschäftsverteilung und Organisation. So bestimmt beispielsweise § 1 Abs. 2 Nr. 2 a) der Hessischen Verordnung zur Regelung der Dienstaufsicht und der Gerichtsverwaltung in der Arbeitsgerichtsbarkeit, der Verwaltungsgerichtsbarkeit, der Sozialgerichtsbarkeit und der Finanzgerichtsbarkeit sowie sonstiger Zuständigkeiten in der Sozialgerichtsbarkeit vom 24. September 2007 (GVBl I S. 667), dass die Präsidentin oder der Präsident des Landessozialgerichts die Dienstaufsicht über dieses Gericht und die Sozialgerichte des Landes ausübt. Im Übrigen sind keine verfassungs- oder einfachrechtlichen Vorgaben ersichtlich, die von vornherein das Verhältnis von Richter- und Verwaltungsaufgaben eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts für den Dienstherrn verbindlich vorgeben würden.

16

Die Fachgerichte sind angesichts dessen in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise davon ausgegangen, dass es weitgehend dem Einschätzungsspielraum des Dienstherrn obliegt, ob und wenn ja welchem der beiden Aufgabenkreise eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts er bei der Formulierung des Anforderungsprofils sowie im Rahmen der anschließenden Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers besonderes Gewicht beimisst. Danach begegnet auch die Auffassung der Verwaltungsgerichte keinen Bedenken, das Justizministerium habe - unabhängig von der Frage der erst im Rahmen der Geschäftsverteilung zu entscheidenden zeitlichen Gewichtung der beiden Aufgabenkreise - die Verwaltungsaufgaben eines Vizepräsidenten für bedeutsamer als die rechtsprechenden Aufgaben ansehen dürfen.

17

Unbedenklich ist danach die Annahme der Verwaltungsgerichte, das Justizministerium habe sich in den im Runderlass formulierten Anforderungsprofilen dafür entscheiden können, nur den Kreis der Bewerber um die Stelle eines Vorsitzenden Richters insoweit einzuengen, als hierfür allein Bewerber mit Erfahrungen in der Verhandlungsführung in Betracht kommen, während für das Amt des Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts solche Vorerfahrungen nicht für erforderlich angesehen wurden.

18

Ein Verstoß gegen den Grundsatz der Bestenauslese liegt schließlich auch insofern nicht vor, als im Anforderungsprofil eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts nicht ausdrücklich - wie im Anforderungsprofil eines Vorsitzenden Richters - die Fähigkeit verlangt wird, auf die Güte und Stetigkeit der Rechtsprechung des Spruchkörpers hinzuwirken. Es begegnet keinen durchgreifenden Bedenken, dass die Verwaltungsgerichte es als sachgerecht und damit gerichtlich nicht zu beanstanden angesehen haben, dass das Justizministerium sich dafür entschieden hat, die von einem Bewerber um das Amt eines Vizepräsidenten eines oberen Landesgerichts zu fordernden fachlichen Fähigkeiten anders als die für das Amt eines Vorsitzenden Richters zu beschreiben und insofern das Vorliegen der (allgemeinen) juristischen Fähigkeiten eines R1-Richters in besonders ausgeprägter Form für ausreichend zu halten. Es ist entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nichts dafür ersichtlich, dass das Justizministerium damit den "objektiv für das Amt eines Vizepräsidenten erforderlichen Anforderungen" nicht gerecht geworden wäre.

19

b) Auch soweit die Verwaltungsgerichte die Auswahlentscheidung des Justizministeriums für ermessensfehlerfrei gehalten haben, kann kein Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG festgestellt werden.

20

Von einer weiteren Begründung wird nach § 93d Abs. 1 Satz 3 BVerfGG abgesehen.

21

Diese Entscheidung ist unanfechtbar.

Die Antragstellerin ist Berufssoldatin und wird als Ärztin im Dienstgrad eines Oberfeldarztes (Besoldungsgruppe A 15) in einem Bundeswehrkrankenhaus verwendet. Sie beantragte, innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses von ihrem damaligen Dienstposten auf einen freiwerdenden anderen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten zu wechseln, und bat um Mitbetrachtung bei der Nachbesetzung dieses Dienstpostens. Das Personalamt der Bundeswehr entschied, den Dienstposten mit einem anderen Arzt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) zu besetzen. Nach dem der Entscheidung zugrundeliegenden Protokoll der Auswahlkonferenz waren sechs Bewerber, alle im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, nicht jedoch die Antragstellerin in die Auswahl einbezogen worden.

Mit ihrem Antrag auf gerichtliche Entscheidung macht die Antragstellerin unter anderem geltend, dass die Auswahlentscheidung schon deshalb ermessenfehlerhaft und damit rechtswidrig sei, weil sie, die Antragstellerin, nicht mitbetrachtet worden sei. Das Bundesverwaltungsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.

...

19

Die Antragstellerin musste bei der am Leistungsgrundsatz bzw. Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 SG) orientierten Auswahlentscheidung nicht mitbetrachtet werden, weil der Bewerberkreis zulässigerweise auf Soldaten beschränkt war, für die der Dienstposten eine höherwertige Verwendung darstellt.

20

1. Die Antragstellerin hat, weil sie bereits einen nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten (und auch einen entsprechenden Dienstgrad) innehat, keinen unmittelbaren Anspruch darauf, dass die Entscheidung über den von ihr begehrten Dienstpostenwechsel am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgt.

21

Der Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung oder auf Verwendung auf einem bestimmten Dienstposten. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach seinem pflichtgemäßen Ermessen (stRspr, vgl. Beschluss vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41 m.w.N.). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169).

22

§ 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Diese Erweiterung der Reichweite des Leistungsgrundsatzes ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass in der Praxis der Bundeswehr die Entscheidung über die höherwertige Verwendung die nachfolgende Entscheidung über eine der Dotierung des Dienstpostens entsprechende Beförderung in ein höheres Statusamt wesentlich vorprägt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist deshalb ein Eignungs- und Leistungsvergleich am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG regelmäßig dann vorzunehmen, wenn über die Bewerbung mehrerer Soldaten um eine für sie jeweils höherwertige Verwendung zu entscheiden ist ("Förderungsbewerber"); ein Eignungs- und Leistungsvergleich ist hingegen nicht geboten, wenn der von einem Bewerber innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind ("Versetzungsbewerber"; vgl. Beschlüsse vom 26. September 2000 - BVerwG 1 WB 73.00 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 23 = NZWehrr 2001, 123, vom 21. März 2002 - BVerwG 1 WB 78.01 - m.w.N. sowie zuletzt vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - Rn. 26; ebenso zur beamtenrechtlichen Versetzung oder Umsetzung ohne Statusänderung Urteil vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31).

23

Die Antragstellerin wird bereits seit ihrer Versetzung zum 1. Juni 2005 vom damaligen Bundeswehrkrankenhaus A. zum Bundeswehrkrankenhaus B. auf einem nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten verwendet. Der von ihr beantragte Dienstpostenwechsel innerhalb des Bundeswehrkrankenhauses B. auf ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten ist nicht auf eine höherwertige Verwendung gerichtet und unterliegt deshalb - für sich betrachtet - nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG.

24

2. Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, in den Eignungs- und Leistungsvergleich, den das Personalamt unter den sechs Förderungsbewerbern vorgenommen hat, einbezogen zu werden.

25

Die Auswahl unter den sechs Bewerbern musste aufgrund eines Eignungs- und Leistungsvergleichs am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG erfolgen, weil es für diese Bewerber jeweils um eine höherwertige Verwendung ging. Es ist davon auszugehen, dass dem Personalamt rechtzeitig bekannt war, dass auch die Antragstellerin an einem Wechsel auf den hier strittigen Dienstposten interessiert ist. Diese Tatsache zwang das Personalamt jedoch nicht, die Antragstellerin in den Eignungs- und Leistungsvergleich einzubeziehen.

26

Die dem Bundesminister der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt ihn und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung in den dem Dienstposten entsprechenden Dienstgrad) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung oder durch Dienstpostenwechsel besetzt werden soll (vgl. - auch zum Folgenden - insb. Beschluss vom 20. August 2003 - BVerwG 1 WB 23.03 - Buchholz 236.1 § 3 SG Nr. 32; ferner Beschluss vom 27. Januar 2010 - BVerwG 1 WB 52.08 - ; ebenso für das Beamtenrecht Urteile vom 25. November 2004 - BVerwG 2 C 17.03 - BVerwGE 122, 237 <240> = Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 31 und vom 21. Juni 2007 - BVerwG 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35). Der Bundesminister der Verteidigung ist dabei im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens in der Entscheidung frei, ob er die Betrachtung je auf Versetzungsbewerber oder auf Förderungsbewerber beschränkt, oder aber neben Bewerbern für eine höherwertige Verwendung auch Versetzungsbewerber einbezieht, deren Versetzung keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Er kann sein Organisationsermessen auch dahin ausüben, dass er sowohl Versetzungsbewerber als auch Förderungsbewerber mit dem Ziel der Bestenauslese in das Auswahlverfahren einbezieht und alle Bewerber ausschließlich nach Maßgabe des § 3 Abs. 1 SG nach Eignung, Befähigung und Leistung beurteilt. Der Bundesminister der Verteidigung ist dann aufgrund seiner Selbstbindung und aus Gründen der Gleichbehandlung (§ 6 SG i.V.m. Art. 3 Abs. 1 GG) gehalten, den Maßstab des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber und damit auch auf die Versetzungsbewerber anzuwenden. Welches Modell der Bundesminister der Verteidigung seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat er - gleichsam als "Organisationsgrundentscheidung" - spätestens vor der Auswahlentscheidung festzulegen.

27

Im vorliegenden Fall hat der Bundesminister der Verteidigung erklärt, dass unter Berücksichtigung des im Personalgespräch geäußerten Interesses der Antragstellerin vor der Auswahlkonferenz entschieden worden sei, lediglich Förderungsbewerber in die Auswahlentscheidung einzubeziehen. Er hat dies dahingehend erläutert, dass es in Zeiten knapper werdender Planstellen sach- und ermessensgerecht sei, ausschließlich Soldaten zu betrachten, für die die positive Personalauswahl die Verwendung auf einem höher bewerteten Dienstposten und damit eine (Be-)Förderung darstellen würde. Dieser Festlegung entspricht es, dass in der Auswahlkonferenz des Personalamts für den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten auch tatsächlich ausschließlich Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes (Besoldungsgruppe A 14) betrachtet wurden.

28

Diese Organisationsgrundentscheidung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Innerhalb der weit zu fassenden Organisationsfreiheit des Dienstherrn stellt es eine ermessensfehlerfreie personalpolitische Erwägung dar, die Nachbesetzung eines frei gewordenen Dienstpostens zur frühzeitigen Förderung geeigneter Soldaten einzusetzen. Das Personalamt musste auch nicht dem Einwand der Antragstellerin folgen, dass, wenn ihr der begehrte Dienstposten übertragen worden wäre, mit ihrem derzeitigen, ebenfalls nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten wiederum ein für eine Besetzung mit Förderungsbewerbern geeigneter Dienstposten frei geworden wäre. Gegenstand der Auswahlentscheidung und deren gerichtlicher Überprüfung ist ausschließlich der hier strittige Dienstposten. "Besetzungsketten" müssen bei der Auswahlentscheidung nicht berücksichtigt werden, zumal für die Nachbesetzung des gegebenenfalls von einem ausgewählten Versetzungsbewerber freigemachten Dienstpostens ganz andere Anforderungen und Bewerberkreise in Betracht zu ziehen sein können als bei dem aktuell zu besetzenden; davon abgesehen könnte auch der beabsichtigten Besetzung dieses freigemachten Dienstpostens mit einem Förderungsbewerber wiederum der Einwand, dass bei der Auswahl eines Versetzungsbewerbers ein Förderungsdienstposten frei werde, entgegengehalten werden, was "Nachbesetzungsketten" mit potentiell unabsehbarer Länge zur Folge hätte.

29

Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass eine Organisationsgrundentscheidung getroffen wird, die ihre Mitbetrachtung im Eignungs- und Leistungsvergleich eröffnet. Wie dargelegt (oben 1.) kann ein Soldat seine Bewerbung nicht auf Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG stützen, wenn der von ihm innegehabte und der von ihm angestrebte Dienstposten besoldungsmäßig gleich bewertet sind. Dementsprechend ergibt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG auch kein Anspruch auf eine Organisationsgrundentscheidung, die neben Förderungsbewerbern auch Versetzungsbewerber in die Auswahl einbezieht. Die nach pflichtgemäßem Ermessen zu treffende Organisationsgrundentscheidung würde in einem solchen Fall vielmehr die Reichweite des Leistungsprinzips als Auswahlmaßstab erweitern, ohne dass dem ein Rechtsanspruch des Versetzungsbewerbers korrespondiert.

30

3. Für die Organisationsgrundentscheidung, nur Förderungsbewerber in die Auswahl einzubeziehen, liegt auch ein hinreichender Nachweis vor.

31

Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178 = ZBR 2008, 169) und der Senat auch für Auswahlentscheidungen, die eine höherwertige militärische Verwendung betreffen, anerkannt hat (vgl. Beschlüsse vom 25. April 2007 - BVerwG 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 41, vom 16. Dezember 2008 - BVerwG 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.> = Buchholz 449 § 3 SG Nr. 50 sowie zuletzt vom 23. Februar 2010 - BVerwG 1 WB 36.09 -). Die dort statuierte Pflicht, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, bezieht sich auf die Auswahlentscheidung selbst, bei der dem zuständigen Vorgesetzten bzw. der personalbearbeitenden Stelle ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Eignung des Soldaten für die fragliche Verwendung zukommt (stRspr, vgl. Beschluss vom 26. November 1986 - BVerwG 1 WB 117.86 - BVerwGE 83, 251 <253> = NZWehrr 1987, 162); die Dokumentationspflicht stellt insofern zugleich ein Korrektiv zu dem gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Beurteilungsspielraum dar. Um eine solche wertende Ausfüllung unbestimmter Rechtsbegriffe aber geht es bei der hier in Rede stehenden Organisationsgrundentscheidung nicht.

32

Unabhängig davon ist jedoch unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 a.a.O.) auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Zu berücksichtigen ist insbesondere, dass Personalauswahlentscheidungen der Bundeswehr, wie auch die hier gegenständliche, in der Regel ohne vorherige Ausschreibung des Dienstpostens erfolgen. Ein Nachweis muss deshalb grundsätzlich auch in anderer Form, wie zum Beispiel durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens, geführt werden können, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt.

33

Danach genügt es im vorliegenden Fall, wenn sich der maßgebliche Zuschnitt des in Betracht gezogenen Bewerberkreises inzident aus dem Protokoll der Auswahlkonferenz ergibt, das ausschließlich (Förderungs-)Bewerber im Dienstgrad eines Oberstabsarztes aufführt. Das Protokoll der Auswahlkonferenz genügt als Nachweis auch insofern, als die Organisationsgrundentscheidung "spätestens vor der Auswahlentscheidung" zu treffen ist. Denn die Auswahlkonferenz dient nicht der Sichtung möglicher Bewerber, sondern der Auswahl aus einem bereits zuvor festgelegten Bewerberkreis. Ein Protokoll, das - wie hier - als Entscheidungsgrundlage eine tabellarische Übersicht über die der Auswahlkonferenz vorgestellten Bewerber und deren Eignungs- und Leistungsbild sowie einen Entscheidungsvorschlag des Personalführers enthält, ist deshalb zugleich als Nachweis für das im konkreten Auswahlverfahren gewählte Modell geeignet. Da im vorliegenden Fall das Bewerberfeld mit sechs Fachärzten aus vier der fünf Bundeswehrkrankenhäuser - allesamt im Dienstgrad eines Oberstabsarztes, keiner im Dienstgrad eines Oberfeldarztes - breit gefächert ist, besteht auch kein Anhaltspunkt dafür, dass es sich bei der Erklärung des Bundesministers der Verteidigung, es sollten nur Förderungsbewerber in die Auswahl einbezogen werden, um den Versuch handelt, mit einer missbräuchlich nachgeschobenen Begründung den Ausschluss der Antragstellerin zu rechtfertigen.

I.

1

Die Antragstellerin will im Wege der einstweiligen Anordnung verhindern, dass der Bundesnachrichtendienst (BND) einen Dienstposten mit dem Beigeladenen besetzt.

2

Die Antragstellerin und der Beigeladene sind als Regierungsamtsräte (Besoldungsgruppe A 12) beim BND tätig; sie gehören der Laufbahn des gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienstes an. Beide sind bislang ausschließlich in der Verwaltung des BND verwendet worden.

Die 1969 geborene Antragstellerin war nacheinander Sachbearbeiterin im Bereich Vergabewesen (1992/93), im Bereich Personalmanagement mit Zuständigkeiten für Aus- und Weiterbildung (bis April 2001), im Bereich Qualitätsmanagement und Controlling (bis März 2006) und im Bereich Personal/Haushalt. Von Februar 2010 bis März 2011 war sie in Elternzeit. Während ihrer Tätigkeit im Bereich Personalmanagement vertrat sie mehrfach den jeweiligen Sachgebietsleiter. Im Jahr 2002 erwarb die Antragstellerin in ihrer Freizeit auf eigene Kosten einen staatlich anerkannten Berufsabschluss als Controllerin.Der 1953 geborene Beigeladene war Sachbearbeiter in den Bereichen Aufwendungsersatz (1989 bis März 1992), Rechts- und Grundsatzangelegenheiten mit verschiedenen dienstrechtlichen und organisatorischen Aufgabenbereichen (bis September 1998 und ab August 2004). Von September 1998 bis Juli 2004 leitete er ein Sachgebiet mit Zuständigkeiten für Wohnungsfürsorge, Umzugskosten und Trennungsgeld.

5

In der Regelbeurteilung zum Stichtag 1. Juli 2009 erhielt die Antragstellerin bei einer Notenskala von 1 bis 9 Punkten die Gesamtnote 7 ("übertrifft die Anforderungen durch häufig herausragende Leistungen"). Der Beigeladene erhielt die Gesamtnote 8 ("übertrifft die Anforderungen durch ganz überwiegend herausragende Leistungen"), die nach den Beurteilungsbestimmungen des BND nur an höchstens 20 % der Beamten einer Vergleichsgruppe vergeben werden darf.

6

Im Oktober 2010 schrieb der BND den der Besoldungsgruppe A 12 zugeordneten Dienstposten "Leitung der administrativen Unterstützung des Außenstellenbetriebs" der Dienststelle des BND in B. "ämtergleich", d.h. für Beamte mit einem Amt der Besoldungsgruppe A 12 des gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienstes aus. In der Ausschreibung werden als fachliche Hauptanforderungen Führungskompetenz, eine mindestens dreijährige Erfahrung im Verwaltungsbereich, Fachkenntnisse im Personalwesen, im Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesen und in der Zahlstellenverwaltung sowie die Fähigkeit und Bereitschaft zur Förderung der Gleichstellung genannt.

7

Beide Beamten bewarben sich um die Stelle, wobei die Antragstellerin als Rückkehrerin aus der Elternzeit bereits von Amts wegen in die Auswahl einbezogen war. Sie gehörten zu den Bewerbern, deren Fachkenntnisse in einem persönlichen Vorstellungsgespräch anhand von Fällen geprüft wurden. In dem Auswahlvermerk vom 7. Januar 2011 heißt es, beide erschienen hervorragend geeignet. Sie verfügten über vielfältige Erfahrungen im Bereich der Verwaltung und hätten im Vorstellungsgespräch sehr gute Fachkenntnisse unter Beweis gestellt. Für die Antragstellerin sprächen ihre Ausbildung zur Controllerin und die "etwas kommunikativere Art" im Vorstellungsgespräch.

8

Demgegenüber sprach sich der Personalrat der Zentrale des BND unter Verweis auf dessen bessere Gesamtnote in der aktuellen Beurteilung für den Beigeladenen aus. Im Hinblick darauf hat sich der BND dafür entschieden, den Dienstposten mit dem Beigeladenen zu besetzen. Hiergegen hat die Antragstellerin Widerspruch eingelegt. Sie hält die Auswahlentscheidung aus mehreren Gründen für rechtswidrig:

9

Der BND habe den Dienstposten nicht ausschreiben dürfen, sondern mit ihr als Rückkehrerin aus der Elternzeit besetzen müssen. Dies entspreche sowohl der Verwaltungspraxis des BND, Rückkehrer in den Innendienst auf freie amtsangemessene Dienstposten zu setzen, als auch dessen Richtlinien für die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Aufgrund ihres Wohnorts könne sie bei einer Tätigkeit in B. Vollzeit arbeiten, weil sie dann die ganztägige Betreuung ihres Kindes sicherstellen könne. Eine Verwendung in der Zentrale des BND könne sie wegen der Entfernung zu ihrem Wohnort nur in Teilzeit wahrnehmen.

10

Sie habe auch bei einer Bewerberauswahl nach Leistungskriterien den Vorzug erhalten müssen. Beide Bewerber seien im Wesentlichen gleich beurteilt; die Noten 7 und 8 gehörten derselben Notenstufe an. Die geringfügig bessere Gesamtnote des Beigeladenen habe nicht den Ausschlag geben dürfen, weil die Antragstellerin die Anforderungen des Dienstpostens besser erfülle. Im Unterschied zu dem Beigeladenen habe die Antragstellerin Personalvorgänge bearbeitet, Haushaltsmittel bewirtschaftet und mit SAP-Modulen gearbeitet. Vor allem müsse beim Vergleich der Fachkenntnisse im Personalwesen und im Haushalts-, Kontroll- und Rechnungswesen berücksichtigt werden, dass sie über einen Berufsabschluss als Controllerin verfüge.

11

Die Antragstellerin beantragt sinngemäß,

der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache zu untersagen, den Dienstposten "Leitung der administrativen Unterstützung des Außenstellenbetriebs" der Dienststelle B. mit dem Beigeladenen zu besetzen.

12

Die Antragsgegnerin beantragt,

den Antrag abzulehnen.

13

Die Antragsgegnerin verteidigt die Auswahlentscheidung. Der BND habe den Dienstposten aufgrund seines personalwirtschaftlichen Ermessens nach Leistungskriterien besetzen dürfen. Er habe sich für dieses Vorgehen entschieden, weil es sich um einen der wenigen Dienstposten des gehobenen Dienstes mit Leitungsfunktionen handele. Für den Beigeladenen spreche neben der besseren Beurteilungsnote vor allem die sechsjährige, überdurchschnittlich beurteilte Tätigkeit als Leiter eines Sachgebiets. Die Antragstellerin weise keine vergleichbare Qualifikation auf. Im Übrigen seien die relevanten Kenntnisse und Erfahrungen gleich zu bewerten, was durch die Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs bestätigt worden sei.

14

Der Beigeladene stellt keinen Sachantrag.

15

Für die weiteren Einzelheiten wird auf die Senatsakten und die vom BND übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen.

II.

16

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO in erster und letzter Instanz entscheidet, kann keinen Erfolg haben.

17

In Konkurrentenstreitigkeiten um die Besetzung eines Dienstpostens besteht ein Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, mit der die vorläufige Besetzung des Dienstpostens verhindert werden soll. Denn ein rechtswidrig ausgewählter Bewerber kann auf dem Dienstposten einen Erfahrungsvorsprung sammeln, der bei einer nochmaligen Auswahlentscheidung zu seinen Gunsten zu berücksichtigen wäre (Beschluss vom 11. Mai 2009 - BVerwG 2 VR 1.09 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 43).

18

Die Antragstellerin hat aber keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht (§ 123 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3 VwGO, § 920 Abs. 2 ZPO). Nach gegenwärtigem Erkenntnisstand verletzt die Auswahl des Beigeladenen die Antragstellerin nicht in ihren Rechten.

19

1. In beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten gebietet das Grundrecht auf wirkungsvollen Rechtsschutz nach Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG eine umfassende tatsächliche und rechtliche Prüfung der Auswahlentscheidung im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nur dann, wenn der ausgewählte Bewerber, womöglich nach einer Zeit der praktischen Bewährung auf dem Dienstposten, befördert werden soll. Nur in diesen Fällen muss das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes die Funktion des Hauptsacheverfahrens übernehmen (Urteil vom 4. November 2010 - BVerwG 2 C 16.09 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 47 Rn. 32 ). Geht es nur um die Besetzung eines Dienstpostens werden keine vollendeten Tatsachen geschaffen, wenn der Dienstposten nach erfolgloser Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes mit dem ausgewählten Bewerber besetzt wird. Denn diese Besetzung kann rückgängig gemacht werden, wenn der Unterlegene im Hauptsacheverfahren obsiegt.

20

Der BND ist in verwaltungsorganisatorischer Hinsicht eine einheitliche Dienststelle. Daher stellen Dienstpostenwechsel von Beamten oder Soldaten keine Versetzungen, sondern Umsetzungen dar. Sie stehen im personalwirtschaftlichen Ermessen des Dienstherrn, das durch den Grundsatz der amtsangemessenen Beschäftigung begrenzt wird. Ansonsten muss die Maßnahme im Einzelfall sachlich gerechtfertigt und mit den Geboten der Gleichbehandlung und der Verhältnismäßigkeit vereinbar sein (stRspr; zuletzt Urteil vom 26. Mai 2011 - BVerwG 2 A 8.09 - juris Rn. 19 ). Das personalwirtschaftliche Ermessen umfasst grundsätzlich auch die Befugnis, den Dienstposten ausschließlich leistungsbezogen zu besetzen.

21

Hat sich der Dienstherr auf dieses Vorgehen festgelegt, hat er sein Ermessen dergestalt gebunden, dass er über die Umsetzung unter Beachtung der leistungsbezogenen Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG entscheiden muss (Urteil vom 21. Juni 2007 - BVerwG 2 A 6.06 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 35 Rn. 19). Daraus folgt, dass jeder Bewerber einen Anspruch darauf hat, dass seine Bewerbung nur aus Gründen zurückgewiesen wird, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (Bewerbungsverfahrensanspruch). Der Anspruch ist erfüllt, wenn der Dienstherr die Bewerbung ablehnt, weil er in Einklang mit Art. 33 Abs. 2 GG einen anderen Bewerber für besser geeignet hält. Nur in den seltenen Ausnahmefällen, in denen ein Bewerber eindeutig am besten geeignet ist, hat dieser einen Anspruch auf Erfolg im Auswahlverfahren (Urteil vom 4. November 2010 a.a.O. Rn. 22). Nur unter dieser Voraussetzung hat ein Bewerber einen Anspruch auf Umsetzung auf den nach Leistungskriterien vergebenen Dienstposten. Ansonsten folgt aus einer Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs ein Anspruch auf erneute Entscheidung über die Besetzung.

22

Den von Art. 33 Abs. 2 GG geforderten Leistungsbezug weisen diejenigen Merkmale auf, die darüber Aufschluss geben können, in welchem Maß der Bewerber den Anforderungen des angestrebten Dienstpostens voraussichtlich gewachsen ist. Der Verfassungsgrundsatz der Förderung der Gleichberechtigung (Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG) ist nicht darauf gerichtet, die Geltung des Leistungsgrundsatzes nach Art. 33 Abs. 2 GG für die Stellenvergabe generell einzuschränken. Die bevorzugte Berücksichtigung von Frauen ist auch nach § 8 Satz 1 BGleiG ausdrücklich auf die Fälle gleicher Qualifikation beschränkt und greift überdies nur ein, wenn nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen (Urteil vom 30. Juni 2011 - BVerwG 2 C 19.10 - juris Rn. 21 ).

23

Der Leistungsvergleich muss anhand aussagekräftiger, d.h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden. Maßgebend ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil (Gesamtnote), das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (stRspr; vgl. zuletzt Urteile vom 4. November 2010 a.a.O. Rn. 46 und vom 30. Juni 2011 a.a.O. Rn. 16). Die ausschlaggebende Bedeutung des Gesamturteils ist Ausdruck des Laufbahnprinzips. Danach wird ein Beamter aufgrund seiner Befähigung für eine bestimmte Laufbahn regelmäßig als geeignet angesehen, jedenfalls diejenigen Dienstposten auszufüllen, die seinem Statusamt entsprechen oder dem nächsthöheren Statusamt zugeordnet sind. Es kann grundsätzlich erwartet werden, dass der Beamte imstande ist, sich in die Aufgaben dieser Dienstposten einzuarbeiten (vgl. §§ 7 bis 9 BLV).

24

Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. So kann er der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie es sich aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, besondere Bedeutung beimessen. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er das Gewicht der Leistungskriterien, die er der Auswahl zwischen Bewerbern mit gleichem Gesamturteil zugrunde legt, vorrangig anhand der Aussagen in der dienstlichen Beurteilung bestimmen. Ergänzend kann er weitere Erkenntnisquellen, etwa die Ergebnisse eines Vorstellungsgesprächs heranziehen (stRspr; vgl. nur Urteile vom 4. November 2010 a.a.O. Rn. 45 f. und vom 30. Juni 2011 a.a.O. Rn. 16 f.).

25

Geht es ausschließlich um die Besetzung eines Dienstpostens, so kann einem Bewerber, der nicht das beste Gesamturteil des Bewerberfeldes aufweist, der Vorrang eingeräumt werden, wenn er spezifische Anforderungen des Dienstpostens voraussichtlich am besten erfüllt. Dieser Bewerber muss in Bezug auf bestimmte leistungsbezogene Gesichtspunkte, die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens von herausragender Bedeutung sind, in besonderem Maße geeignet sein. Auch dieses Urteil muss in erster Linie auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen gestützt werden. Sonstige aussagekräftige Umstände dürfen ergänzend einbezogen und gewürdigt werden, wenn sie in der Beurteilung nicht vollständig berücksichtigt sind. Je mehr das abschließende Gesamturteil eines Bewerbers abfällt, desto größer muss sein Vorsprung bei den spezifischen dienstpostenbezogenen Leistungskriterien sein, um ausgewählt werden zu können.

26

2. Nach den vorliegenden Erkenntnissen bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die beabsichtigte Umsetzung des Beigeladenen auf den Dienstposten der Besoldungsgruppe A 12 bei der Dienststelle B. gegen Rechte der Antragstellerin verstößt.

27

Die Entscheidung, den Dienstposten ausschließlich nach Leistungskriterien zu vergeben, dürfte sich im Rahmen des dem BND eröffneten personalwirtschaftlichen Ermessens halten. Der BND hat angegeben, die Entscheidung habe ihren Grund darin, dass es sich um einen der wenigen Dienstposten des gehobenen Dienstes handele, der mit Leitungsbefugnissen verbunden sei. Diese Begründung ist geeignet, das Vorgehen des BND zu rechtfertigen. Es besteht kein Anlass, an der Richtigkeit der Angaben zu zweifeln.

28

Eine Verwaltungspraxis des Inhalts, Rückkehrer in den Innendienst auf einen freien oder den nächsten frei werdenden amtsangemessenen Dienstposten zu setzen, ohne Eignung und Leistungsvermögen sowie die Anforderungen des Dienstpostens in Erwägung zu ziehen, hat sich nicht feststellen lassen und wäre auch schwerlich mit einer geordneten Personalwirtschaft vereinbar. Im Übrigen könnte die Antragstellerin nicht beanspruchen, auf den Dienstposten umgesetzt zu werden, wenn der BND im Rahmen seines personalwirtschaftlichen Ermessens persönliche, insbesondere familiäre Belange zu berücksichtigen hätte. In diesem Fall müsste die Bewerberauswahl unter ganz anderen Voraussetzungen wiederholt werden, ohne dass ein Ergebnis vorhergesagt werden könnte.

29

Die Antragstellerin und der Beigeladene sind in den maßgebenden Beurteilungen (Stichtag 1. Juli 2009) nicht im Wesentlichen gleich beurteilt. Dies folgt jedenfalls daraus, dass sich die zweithöchste Gesamtnote 8, die der Beigeladene erhalten hat, von der Gesamtnote 7 abhebt, weil sie nach den Beurteilungsbestimmungen des BND vom 1. Juli 2006 in Einklang mit dem am 1. Juli 2009 bereits anwendbaren § 50 Abs. 2 BLV nur an höchstens 20 % der Beurteilten einer Vergleichsgruppe vergeben werden darf. Dagegen unterliegt die Vergabe der Gesamtnote 7 keiner Quote (vgl. Urteil vom 11. Dezember 2008 - BVerwG 2 A 7.07 - Buchholz 232.1 § 41a BLV Nr. 2 Rn. 14 f.). Den Einwendungen der Antragstellerin gegen ihre dienstliche Beurteilung braucht nach den Ausführungen auf Seite 6 der Beschlussgründe im Verfahren der einstweiligen Anordnung schon deshalb nicht nachgegangen zu werden, weil sie inhaltlich unsubstanziiert geblieben sind.

30

Der BND durfte die Auswahl des Beigeladenen auf dessen bessere Gesamtnote stützen. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Antragstellerin in Bezug auf spezifische Anforderungen des Dienstpostens erheblich besser geeignet ist als der Beigeladene. Das der Stellenausschreibung beigefügte Anforderungsprofil zählt die Kenntnisse und Erfahrungen auf, die für die Wahrnehmung der Aufgaben des Dienstpostens erforderlich sind. Die dokumentierte Auffassung des BND, sowohl der Beigeladene als auch die Antragstellerin erfüllten das Anforderungsprofil gleichermaßen "hervorragend", hält sich im Rahmen des Beurteilungsspielraums.

31

Ins Gewicht fallende Vorteile der Antragstellerin sind schon deshalb nicht zu erkennen, weil dem Beigeladenen ein Vorsprung in Bezug auf das - für den Dienstposten besonders bedeutsame - Merkmal "Führungskompetenz" zugebilligt werden kann. Nach den dienstlichen Beurteilungen hat er als Leiter eines Sachgebiets für die Dauer von ungefähr sechs Jahren überdurchschnittliche Leitungs- und Führungsqualitäten unter Beweis gestellt. Demgegenüber hat die Antragstellerin lediglich zeitweilig als Vertreterin ein Sachgebiet geleitet.

32

In Bezug auf die geforderten Fachkenntnisse im Personalwesen sind beide Bewerber gleichermaßen gut geeignet. Beide sind in diesem Bereich langjährig tätig und jeweils überdurchschnittlich gut beurteilt worden. Auch sind beiden Bewerbern aufgrund der Vorstellungsgespräche gleichermaßen sehr gute Kenntnisse im Personalwesen, im Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesen, in der Zahlstellenverwaltung und in Gleichstellungsfragen bescheinigt worden. In Bezug auf die zusätzliche Berufsausbildung der Antragstellerin als Controllerin ist nicht hinreichend deutlich geworden, welche dienstpostenbezogenen Vorteile sich daraus im Vergleich zum Beigeladenen ergeben.

33

Nach alledem reichen die etwas größere Verwendungsbreite der Antragstellerin und die eigenverantwortliche Bewirtschaftung von Haushaltsmitteln im Bereich der Aus- und Fortbildung nicht aus, um das Abstellen auf die bessere Gesamtnote des Beigeladenen als rechtsfehlerhaft ansehen zu können.

34

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1, § 162 Abs. 3, § 154 Abs. 3 Halbs. 1 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen werden der Antragstellerin nicht auferlegt, weil der Beigeladene kein Kostenrisiko eingegangen ist. Die Festsetzung des Streitwertes für das Verfahren der einstweiligen Anordnung beruht auf § 52 Abs. 3 GKG.

I. Die Beschwerden werden zurückgewiesen.

II. Die Antragsgegnerin und die Beigeladene tragen die Kosten des Beschwerdeverfahrens jeweils zur Hälfte.

III. Der Streitwert wird in Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses für beide Instanzen auf jeweils 23.459,19 € festgesetzt.

Die zulässigen Beschwerden sowohl der Antragsgegnerin als auch der Beigeladenen, die der Senat anhand der jeweils fristgerecht dargelegten Gründe überprüft (§ 146 Abs. 4 Sätze 6 und 1 VwGO), haben keinen Erfolg.

Das Verwaltungsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass das Auswahlverfahren fehlerhaft war. Gegen seine Begründung, mangels aktuellen Leistungsnachweises für die Beigeladene sei ein - Auswahlgesprächen stets vorgeschalteter - Leistungsvergleich mit dem Antragsteller nicht möglich gewesen, wenden sich sowohl die Antragsgegnerin als auch die Beigeladene. Die mit den Beschwerden vorgebrachten Einwände rechtfertigen nicht die Abänderung des angefochtenen Beschlusses, weil sie die Ergebnisrichtigkeit des angefochtenen Beschluss nicht in Frage stellen.

1. Die zu Lasten des Antragstellers auf der Grundlage des Vorstellungsgesprächs vom 23. Mai 2017 vor dem Kommunalausschuss als Werkausschuss für den Abfallwirtschaftsbetrieb M* … getroffene Auswahlentscheidung ist schon deshalb rechtswidrig, weil sie - gemessen an Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 BV (vgl. § 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 LlbG), Art. 19 Abs. 4 GG - unzureichend begründet ist, worauf der Antragsteller bereits im verwaltungsgerichtlichen Verfahren hingewiesen hatte. In der Auswahlentscheidung - der Sitzungsvorlage für die Vollversammlung des Stadtrates vom 28. Juni 2017 betreffend die Einstellung und Bestellung der Zweiten Werkleitung des Abfallwirtschaftsbetriebes M* … (BesGr. B 3 bzw. Sonderdienstvertrag entsprechend der Bruttobezüge der BesGr. B 3) - wird lediglich festgestellt, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben als ihre Mitbewerber, habe überzeugend nachweisen können, dass sie das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße erfülle als der nach Status anführende Antragsteller und dass sie im Vergleich mit allen die beste Eignung für die ausgeschriebene Stelle besitze. Dies erfüllt nicht die Anforderungen, die an einen Auswahlvermerk zu stellen sind:

Aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt die Verpflichtung des Dienstherrn, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen - deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber ggf. durch Akteneinsicht verschaffen kann - wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber zu befinden, ob er die Entscheidung hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Bewerbungsverfahrensanspruch bestehen. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 5 Rn. 2; BVerfG, B.v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 22; BVerwG, B.v. 16.12.2008 - 1 WB 19/08 - juris Rn. 35). Insoweit hat sich die Antragsgegnerin in Buchstabe D Nr. 3.3.4 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) auch selbst auferlegt, dass sich die Mitglieder der Vorstellungskommission zu den fachlichen und persönlichen Stärken und Schwächen (= Eignungsprofil) der Kandidatinnen und Kandidaten bezogen auf das Anforderungsprofil der Stelle äußern. Nach Buchstabe D Nr. 3.3.5 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) ist das Ergebnis der Vorstellungsrunde schriftlich niederzulegen.

Dem verfahrensgegenständlichen Auswahlvermerk lässt sich nicht entnehmen, welche Gesichtspunkte und Erwägungen letztlich für die Auswahlentscheidung maßgeblich waren und den Ausschlag zu Gunsten der Beigeladenen gegeben haben. Ein Auswahlvermerk mit den wesentlichen Erwägungen liegt nicht vor. Die Einschätzung der Antragsgegnerin, die Beigeladene erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße als der nach Status anführende Bewerber, kann vom Senat daher nicht auf ihre Plausibilität überprüft werden. Die Antragsgegnerin hat zwar den Verlauf der Vorstellungsgespräche am 23. Mai 2017 in der Art einer Niederschrift protokolliert, aber weder Einzel- noch Gesamtbewertungen vorgelegt, obwohl dies auch nach ihren eigenen Ausschreibungsrichtlinien erforderlich gewesen wäre. Soweit der Auswahlvermerk des Weiteren meint, die Schlussfolgerung, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben, auch auf die vorausgegangenen verwaltungsinternen Vorstellungsgespräche erstrecken zu können, erschließt sich dies aus der Vormerkung vom 4. Mai 2017, wonach der Antragsteller und Beigeladene dort mit identischer Gesamtwürdigung – gut geeignet - abgeschnitten haben, nicht.

Der von der Antragsgegnerin in anderem Zusammenhang erfolgte Hinweis auf Art. 88 Abs. 2 GO ändert nichts an den Anforderungen, die an den Auswahlvermerk zu stellen sind. Die Bestellung der Werkleitung erfolgt durch Beschluss gemäß Art. 51 Abs. 1 GO, nicht etwa durch geheime Wahl (Schulz in PdK Bayern, Art. 88 GO Anm. 2.1.1.). Modifikationen des Grundsatzes der Bestenauslese sind deshalb nicht veranlasst (vgl. zu Bundesrichterwahlen, BVerfG, B.v. 20.9.2016 - 2 BvR 2453/15 - NJW 2016, 3425).

2. Soweit die Antragsgegnerin und die Beigeladene das durchgeführte Bewerbungsverfahren in ihrem Beschwerdevorbringen [im Übrigen] als rechtmäßig ansehen und dem Verwaltungsgericht vorhalten, es habe der Gesetzesänderung des Art. 16 LlbG zum 1. August 2013 nicht Rechnung getragen, sondern auf dadurch überholte Rechtsprechung verwiesen, sind folgende Klarstellungen veranlasst:

2.1 Nach Art. 16 Abs. 1 Sätze 4 und 5 LlbG (i.d.F. des Gesetzes vom 24.7.2013 ) können dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, Grundlage für die Entscheidung des Dienstherrn sein. Werden für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere verschiedene Auswahlmethoden nach Satz 4 verwandt, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung (zur Gesetzeshistorie s. Zängl in Weiss/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand: Nov. 2017, Art. 16 LlbG Rn. 26 ff; Kathke, RiA 2013, 193/196; zur Verfassungsmäßigkeit vgl. Günther, RiA 2014, 101, 102; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 2 Rn. 142). Zur Auswahlentscheidung selbst trifft Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (BayVGH, B.v. 5.8.2014 - 3 CE 14.771 - juris Rn. 45 f.; vgl. Günther, a.a.O., S. 106; Kathke, RiA 2013, 193, 197 sowie die dritte Änderung der Verwaltungsvorschriften zum Beamtenrecht vom 24.4.2014, Az. 22/21-P 1003/1-023-14 257/14, FMBL 2014, 62/64 Abschnitt 4, wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren: Die dienstliche Beurteilung darf nicht zur Marginalie werden).

2.2 Im vorliegenden Einzelfall durfte die Antragsgegnerin die Beigeladene in wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren einbeziehen, weil aussagekräftige - aktuelle - Erkenntnisquellen für die Beigeladene nicht vorhanden waren (vgl. BVerfG, B.v. 12.7.2005 - 1 BvR 972/04, 1 BvR 11 BvR 1858/04 - juris Rn. 33; vgl. auch BayVGH, B.v. 28.7.2014 - 3 ZB 13.1642 - juris Rn. 17; B.v. 24.4.2017 - 3 CE 17.434 - juris) und es in Ausnahmefällen zulässig sein kann, auf ein Zwischenzeugnis eines externen Bewerbers zu verzichten (HessVGH, B.v. 26.11.2008 - 1 B 1870/08 - NVwZ-RR 2009, 527 ).

Hier lagen dienstliche Beurteilungen für den Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2014 sowohl für den Antragsteller als auch für die (während dieser Zeit in Diensten der Antragsgegnerin stehenden) Beigeladene vor. Diese waren aber nach Buchstabe D Ziffer 2 Absatz 2 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) der Antragsgegnerin in der Fassung vom 10.12.2014 nicht mehr ausreichend aktuell und ergaben einen Beurteilungsgleichstand, wenngleich in unterschiedlichen Statusämtern. Bei einem Rückgriff auf diese Beurteilungen hätte die Durchführung eines Auswahlgesprächs dem Regelwerk der Antragsgegnerin entsprochen.

Mit dem von der Antragsgegnerin der Beigeladenen erteilten Arbeitszeugnis vom 4. Januar 2016 lag zwar ein hinreichend aktueller Leistungsnachweis vor. Das Arbeitszeugnis eignet sich jedoch nicht als Grundlage für einen Leistungsvergleich mit dem unter dem 10. Januar 2017 erstellten Leistungsbericht für den Antragsteller, da zwischen einer dienstlichen Beurteilung und einem Dienst- oder Arbeitszeugnis grundlegende Unterschiede bestehen (BayVGH, B.v. 18.11.2015 - 6 CE 15.2260 - juris Rn. 13; OVG SH, B.v. 27.1.2016 - 2 MB 20/15 - juris Rn. 25). Nur wenn das (Zwischen-)Zeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist, kann es taugliche Grundlage eines Auswahlverfahrens sein (vgl. Zimmerling, RiA 2002, 165/175; OVG NW, B.v. 13.5.2004 - 1 B 300/04 - juris; ThürOVG, B.v. 9.10.2017 - 2 EO 113/17 - juris Rn. 12, HessVGH, B.v. 27.1.1994 - 1 TG 2485/93 - juris Rn. 31; vgl aber auch OVG LSA, B.v. 14.11.2014 - 1 M 125/14 - juris Rn. 22: „Übersetzbarkeit“ eines Arbeitszeugnisses). Die letztgenannten Voraussetzungen erfüllt das Zeugnis vom 4. Januar 2016 nicht. Jedoch war die Beigeladene der Antragsgegnerin aufgrund langjähriger Tätigkeit beim Abfallwirtschaftsbetrieb M* … bekannt, so dass an deren grundsätzlicher Eignung keine Zweifel bestanden.

Auf die Frage der Zumutbarkeit der Vorlage eines (Zwischen-)Zeugnisses kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. Der jetzige Arbeitgeber der Beigeladenen stellt - anders als die Antragsgegnerin - keine sog. qualifizierten Arbeitszeugnisse aus.

2.3 Die vor Inkrafttreten des Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG erlassenen Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin regeln nicht, wie die dienstlichen Beurteilungen einerseits und das Ergebnis des Auswahlverfahrens (bzw. seiner Komponenten) andererseits in den Regelfällen lückenlos vorliegender Beurteilungen für die Bewerber zu gewichten sind. Erst recht lässt sich ihnen nicht entnehmen, wie beim vorliegenden Sachverhalt (Konkurrenz von internem und externem Bewerber) mit dem Leistungsbericht vom 10. Januar 2017, der für den statushöheren Antragsteller mit dem Bestprädikat erstellt worden ist, umzugehen wäre. In Buchstaben D Ziff. 2.1.1 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) findet sich eine entsprechende Gewichtung nicht. Die Bestimmung regelt lediglich, unter welchen Kautelen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen kann. Will die Antragsgegnerin die durch die Rechtsänderung des Art. 16 LlbG eröffneten Spielräume nutzen, bedarf es einer Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren (bzw. dessen Komponenten). Will sich der Dienstherr nicht dem Verdacht aussetzen, diese Gewichtung erst in Kenntnis des Abschneidens der Bewerber getroffen zu haben, wird diese zumindest im Vorhinein anhand des Ausschreibungsprofils zu treffen sein (vgl. VG Greifswald, U.v. 14.9.2017 - 6 A 2308/16 HGW - juris Rn. 50). Die alleinige Heranziehung des Ergebnisses des Auswahlverfahrens würde die Beurteilungen andernfalls zur Marginalie machen.

3. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 2, Abs. 3, 1. Halbsatz 2. Alt. VwGO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3, § 47, § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 GKG (Änderung der Rechtsprechung, vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 - 6 C 17.1429 - juris). Danach war der Streitwert ausgehend von der Besoldungsgruppe B 3 von 5.000 € auf 23.459,19 € (3 x 7.819,73 €) anzuheben.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).

I.

Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 25. September 2015 - AN 11 E 15.1063 - wird zurückgewiesen.

II.

Der Antragsteller hat die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu tragen. Die Beigeladenen tragen ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

III.

Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

I.

Der Antragsteller steht als Technischer Fernmeldeamtsrat (Besoldungsgruppe A 12) im Dienst der Antragsgegnerin. Er ist bei der Deutschen Telekom AG (im Folgenden: Telekom) beschäftigt. Mit Wirkung vom 2. September 2013 wurde er gemäß § 4 Abs. 4 Satz 2 PostPersRG als Projektmanager im technischen Bereich dem Unternehmen Vivento Customer Services GmbH (VCS) am Standort N. zugewiesen.

Die letzte Regelbeurteilung wurde dem Antragsteller am 31. Oktober 2005 eröffnet und umfasste den Zeitraum vom 1. Oktober 2004 bis zum 30. September 2005. Der Antragsteller erhielt als Gesamturteil „erfüllt die Anforderungen in jeder Hinsicht“. Das entspricht der drittbesten von insgesamt sechs Beurteilungsstufen.

Mit Schreiben vom 23. März 2015 teilte die Telekom dem Antragsteller mit, dass es nicht möglich gewesen sei, für den Beurteilungszeitraum (1.6.2011 bis 31.10.2013) eine dienstliche Beurteilung über das Leistungsbild des Antragstellers zu erstellen. Eine fiktive Fortschreibung der letzten Beurteilung scheide mangels belastbarer Tatsachengrundlage ebenfalls aus, weil zwischen der letzten Beurteilung und dem Stichtag, zu dem die fiktive Fortschreibung zu erstellen sei, ein zu langer Zeitraum liege. Der Antragsteller erhob hiergegen Widerspruch, über den noch nicht entschieden ist, und beantragte, seine Beurteilung fiktiv fortzuschreiben.

Mit einem weiteren Schreiben vom 26. Juni 2015 wurde der Antragsteller von der Telekom darüber in Kenntnis gesetzt, dass er im Zuge der aktuellen Beförderungsrunde auf der Beförderungsliste „Beteiligung intern_VCS“ nach A 13_vz ohne Ergebnis geführt werde. Aufgrund dessen komme eine Berücksichtigung in dieser Beförderungsrunde nicht in Betracht. Für die Beförderung nach A 13_vz stünden bei insgesamt 111 Beförderungsbewerbern 29 Planstellen auf der Beförderungsliste zur Verfügung. Es könnten nur Beamte befördert werden, die mit mindestens „Sehr gut Basis“ bewertet worden seien. Gegen die Nichtbeförderung von der Besoldungsgruppe A 12 in die Besoldungsgruppe A 13 erhob der Antragsteller ebenfalls Widerspruch, über den noch nicht entschieden ist.

Der Antragsteller hat gleichzeitig beim Verwaltungsgericht beantragt, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die fünf letzten Planstellen auf der Beförderungsliste „Beteiligung intern_VCS A 13_vz“ mit anderen Bewerbern als dem Antragsteller zu besetzen, bis erneut über dessen Beförderung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts entschieden worden ist. Der Antragsteller habe einen Anspruch darauf gehabt, entweder beurteilt zu werden oder eine fiktive Fortschreibung seiner Beurteilung zu erhalten.

Die Antragsgegnerin teilte dem Verwaltungsgericht mit Schreiben vom 3. August 2015 mit, dass der Antragsteller in der Zeit vom 31. Dezember 2007 bis zum 1. September 2013 ohne Beschäftigung gewesen sei. Der Antragsteller erwiderte hierauf, dass er für die Beschäftigungsgesellschaften Vivento Business Services und Vivento Business Projects GmbH ab Juli 2008 im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung verschiedene Projekttätigkeiten angenommen habe.

Das Verwaltungsgericht hat den Antrag des Antragstellers mit Beschluss vom 25. September 2015 für unbegründet erachtet und abgelehnt. Der Antragsteller habe während des Beurteilungszeitraums nur zwei Monate lang vom 2. September bis zum 31. Oktober 2013 bei der VCS „Dienst“ getan, so dass es aufgrund dieser kurzen Beschäftigungszeit nicht zweckmäßig sei, eine Beurteilung zu erstellen. Soweit der Antragsteller geltend gemacht habe, dass er ab Juli 2008 verschiedene Projekttätigkeiten übernommen habe, sei aufgrund der pauschalen und nicht verifizierbaren Behauptung weder überprüfbar geschweige denn glaubhaft gemacht, dass es sich dabei um eine Beschäftigung während des maßgeblichen Beurteilungszeitraums gehandelt habe. Die Antragsgegnerin habe keine fiktive Nachzeichnung der letzten Beurteilung vornehmen müssen, weil seit dem Stichtag der letzten erstellten Beurteilung und dem Stichtag der begehrten fiktiven Fortschreibung der Beurteilung ein Zeitraum von gut acht Jahren liege. Dieser Zeitraum sei zu lang, als dass für eine fiktive Fortschreibung der alten Beurteilung noch eine ausreichende Tatsachengrundlage vorliegen würde. Das dem Antragsteller anlässlich seines Ausscheidens aus der Beschäftigung bei der T-Systems Business Services GmbH erteilte (Arbeits-)Zeugnis vom 5. Dezember 2007 sei ebenfalls keine taugliche Tatsachengrundlage für die begehrte fiktive Nachzeichnung und könne wegen der unterschiedlichen Zielsetzung eines Arbeitszeugnisses und einer Beurteilung nicht als Beurteilungsbeitrag gewertet werden.

Der Antragsteller hat hiergegen Beschwerde eingelegt, mit der er seinen erstinstanzlichen Antrag weiterverfolgt. Die Antragsgegnerin verteidigt die Entscheidung des Verwaltungsgerichts und beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen.

II.

Die Beschwerde des Antragstellers hat keinen Erfolg.

Die Gründe, die der Antragsteller mit seiner Beschwerde fristgerecht dargelegt hat und auf deren Prüfung das Gericht beschränkt ist (§ 146 Abs. 4 Satz 6 i. V. m. Satz 1 und 3 VwGO), rechtfertigen es nicht, dem mit dem Rechtsmittel weiterverfolgten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zu entsprechen.

Der Antragsteller hat nicht glaubhaft gemacht, dass bei der streitigen Auswahlentscheidung über die Besetzung der in Rede stehenden Beförderungsämter sein Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG verletzt worden ist. Ein Anordnungsanspruch ist deshalb nicht gegeben, wie das Verwaltungsgericht zutreffend entschieden hat.

Die vom Antragsteller im Beschwerdeverfahren vorgebrachten Einwände bleiben ohne Erfolg.

1. Die Auffassung des Verwaltungsgerichts, dass das im erstinstanzlichen Verfahren vorgelegte Zeugnis der T-Systems Business Services GmbH vom 5. Dezember 2007 nicht als Grundlage für eine fiktive Nachzeichnung der letzten dienstlichen Beurteilung herangezogen werden könne, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Es handelt sich dabei nach Form und Inhalt eindeutig um ein Dienst- bzw. Arbeitszeugnis über die vom Antragsteller in der Zeit vom 1. Januar 2004 bis 30. Dezember 2007 im Unternehmen T-Systems Business Services GmbH verrichteten Tätigkeiten und nicht um eine dienstliche Beurteilung oder eine zur Vorbereitung der Beurteilung geeignete Stellungnahme des Unternehmens. Das Verwaltungsgericht hat zu Recht auf die grundlegenden Unterschiede zwischen einer dienstlichen Beurteilung und einem Dienst- oder Arbeitszeugnis abgestellt. Eine dienstliche Beurteilung dient dem innerdienstlichen Zweck des Vergleichs mit anderen Beamten bei künftigen Auswahlentscheidungen über das dienstliche Fortkommen im Rahmen des bestehenden Beamtenverhältnisses. Dagegen ist ein Dienst- oder Arbeitszeugnis dazu bestimmt, dem ausgeschiedenen bzw. ausscheidenden Beamten als eine Unterlage für eine künftige berufliche Entwicklung und zugleich der Information möglicher künftiger Arbeitgeber zu dienen. Ist demgemäß bei Verfahren und Inhalt der dienstlichen Beurteilung entscheidend die Gleichmäßigkeit gegenüber möglichen künftigen Mitbewerbern hinsichtlich des Fortkommens innerhalb des Beamtenverhältnisses zu wahren, so geht es beim Dienstzeugnis entscheidend um die Information eines möglichen künftigen Arbeitgebers in einem neu zu begründenden Beamten- oder sonstigen Dienstverhältnis. Diese Information soll bei einem Dienst- oder Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert werden, muss aber gleichwohl wahrheitsgemäß sein und unter Beachtung der Fürsorgepflicht des Dienstherrn alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die insbesondere einem künftigen Arbeitgeber oder neuen Dienstherrn ein zutreffendes Bild von der - auf den Beruf bezogen - Gesamtpersönlichkeit des Beamten vermitteln (vgl. BVerwG, B.v. 2.5.1988 - 2 CB 48.87 - juris). Der dienstlichen Beurteilung liegt nur der jeweilige Beurteilungszeitraum von regelmäßig einigen Jahren zugrunde, dem Dienstzeugnis dagegen grundsätzlich die gesamte Zeit des Beamtenverhältnisses; auch dies bedingt ein wesentlich intensiveres Eingehen der dienstlichen Beurteilung auf die Dienstleistung und sonstige Umstände während des dort beurteilten Zeitraums (Lemhöfer in Laufbahnrecht der Bundesbeamten, § 48 BLV Rn. 15). Im Ergebnis können im Wesentlichen weder die Grundsätze der dienstlichen Beurteilung auf das Dienstzeugnis übertragen werden noch können umgekehrt die für das Dienstzeugnis maßgebenden Grundsätze einschließlich der dort mit zu berücksichtigenden Rechtsprechung über arbeitsrechtliche Zeugnisse auf die dienstliche Beurteilung übertragen werden (Lemhöfer, a. a. O., Rn. 16). Diese Grundsätze gelten auch im Bereich der Postnachfolgeunternehmen. Auf der Grundlage des Arbeitszeugnisses vom 5. Dezember 2007 hätte demnach entgegen der Auffassung des Antragstellers weder eine dienstliche Beurteilung erstellt noch eine fiktive Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung vorgenommen werden können.

2. Der Antragsteller wendet mit der Beschwerde ein, es treffe nicht zu, dass er ab dem 31. Dezember 2007 beschäftigungslos gewesen sei und keine dienstliche Beurteilung hätte erstellt werden können. Er sei „im Unternehmen CC BP in Projekten eingesetzt“ gewesen. Dieser Vortrag kann nicht überzeugen. Der Antragsteller legt nicht substantiiert dar, an welchen Projekten in welchem Zeitraum er gearbeitet hat und ob diese Tätigkeit in den Beurteilungszeitraum fällt. Die sogenannte „Projektanzeige“ ist der Beschwerde nicht als Anlage beigefügt. Dass die Antragsgegnerin aufgrund der Beschäftigung des Antragstellers mit Projekten auch zum 31. Dezember 2008 eine dienstliche Beurteilung hätte erstellen können, verhilft der Beschwerde ebenfalls nicht zum Erfolg. Eine derartige Beurteilung liegt nicht vor und der Antragsteller hat auch nicht (etwa durch Widerspruch und Klage) darauf hingewirkt.

3. Es ist fraglich, ob im Fall des Antragstellers - bei angenommener Beschäftigungslosigkeit des Beamten contra legem - die Voraussetzungen für eine fiktive Fortschreibung der dienstlichen Beurteilung (vgl. BVerwG, U.v. 16.12.2010 - 2 C 11.09 - juris) erfüllt wären (siehe auch Anlage 6 der Beurteilungsrichtlinien für die bei der Deutschen Telekom AG beschäftigten Beamtinnen und Beamten vom 19. Juni 2015). Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 33 Abs. 3 BLV in Verbindung mit § 1 Abs. 1 PostLV liegen nicht vor. Der Antragsteller ist weder nach § 9 Abs. 1 SUrlV beurlaubt gewesen, noch war er in Elternzeit mit vollständiger Freistellung von der dienstlichen Tätigkeit oder von der dienstlichen Tätigkeit wegen Mitgliedschaft im Personalrat, als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen oder als Gleichstellungsbeauftragte freigestellt. Auch die Voraussetzungen des § 6 Abs. 2 PostLV sind nicht erfüllt. Danach ist die letzte regelmäßige dienstliche Beurteilung unter Berücksichtigung der Entwicklung vergleichbarer Beamter fiktiv fortzuschreiben, wenn in den Fällen des Abs. 1 eine zur Vorbereitung der Beurteilung geeignete Stellungnahme des Unternehmens, bei dem der Beamte tätig ist, nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraums erlangt werden kann.

Falls die Voraussetzungen für eine fiktive Fortschreibung der dienstlichen Beurteilung dennoch bejaht würden, wäre - wie zum Beispiel bei einem freigestellten Personalratsmitglied - ein Zeitraum von gut acht Jahren seit der letzten dienstlichen Regelbeurteilung entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts wohl nicht zu lang, um noch eine ausreichende Tatsachengrundlage für eine fiktive Fortschreibung der alten Beurteilung zu bilden (vgl. BVerwG, U.v. 16.12.2010 - 2 C 11.09 - juris).

Letztlich können diese Fragen hier aber dahinstehen. Ein abgelehnter Beförderungsbewerber, dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann nämlich eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung nur dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl demnach als möglich erscheint (BVerfG, B.v. 24.9.2002 - 2 BvR 857/02 - juris Rn. 13; BVerwG, B.v. 20.6.2013 - 2 VR 1.13 - juris Rn. 16; BayVGH, B.v 27.10.2015 - 6 CE 15.1849). Dies ist beim Antragsteller nicht der Fall. In der letzten dienstlichen Beurteilung, die ihm am 31. Oktober 2005 eröffnet worden war und die sich auf den Beurteilungszeitraum vom 1. Oktober 2004 bis zum 30. September 2005 erstreckte, hat der Antragsteller nämlich das zusammenfassende Gesamtergebnis „erfüllt die Anforderungen in jeder Hinsicht“ und damit lediglich die drittbeste von sechs möglichen Beurteilungsstufen erreicht. Wie das Verwaltungsgericht zu Recht ausgeführt hat, erscheint es damit ausgeschlossen, dass er selbst im Fall einer fiktiven Fortschreibung seiner letzten dienstlichen Beurteilung die für eine Beförderung nach der Besoldungsgruppe A 13 vz erforderliche Bewertung von mindestens „sehr gut Basis“ erreicht hätte. Hierzu legt die Beschwerde nichts dar.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2 und § 162 Abs. 3 VwGO. Es entspricht nicht der Billigkeit, etwaige außergerichtliche Kosten der Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, weil diese keinen Antrag gestellt und sich damit keinem Kostenrisiko ausgesetzt haben (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO).

Der Streitwert in einem beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitverfahren, das auf die vorläufige Freihaltung der zu besetzenden Beförderungsstelle(n) im Wege des Erlasses einer einstweiligen Anordnung gerichtet ist, wird nach der ständigen Rechtsprechung der mit Beamtenrecht befassten Senate des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs gemäß § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 und 2 GKG mit dem vollen Auffangwert von 5.000 Euro bemessen. Die beantragte Anzahl der freizuhaltenden Stellen wirkt sich grundsätzlich nicht streitwerterhöhend aus (BayVGH, B.v. 16.4.2013 - 6 C 13.284 - juris; B.v. 22.4.2013 - 3 C 13.298 - juris).

Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, § 68 Abs. 1 Satz 5 i. V. m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).

I. Die Beschwerden werden zurückgewiesen.

II. Die Antragsgegnerin und die Beigeladene tragen die Kosten des Beschwerdeverfahrens jeweils zur Hälfte.

III. Der Streitwert wird in Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses für beide Instanzen auf jeweils 23.459,19 € festgesetzt.

Die zulässigen Beschwerden sowohl der Antragsgegnerin als auch der Beigeladenen, die der Senat anhand der jeweils fristgerecht dargelegten Gründe überprüft (§ 146 Abs. 4 Sätze 6 und 1 VwGO), haben keinen Erfolg.

Das Verwaltungsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass das Auswahlverfahren fehlerhaft war. Gegen seine Begründung, mangels aktuellen Leistungsnachweises für die Beigeladene sei ein - Auswahlgesprächen stets vorgeschalteter - Leistungsvergleich mit dem Antragsteller nicht möglich gewesen, wenden sich sowohl die Antragsgegnerin als auch die Beigeladene. Die mit den Beschwerden vorgebrachten Einwände rechtfertigen nicht die Abänderung des angefochtenen Beschlusses, weil sie die Ergebnisrichtigkeit des angefochtenen Beschluss nicht in Frage stellen.

1. Die zu Lasten des Antragstellers auf der Grundlage des Vorstellungsgesprächs vom 23. Mai 2017 vor dem Kommunalausschuss als Werkausschuss für den Abfallwirtschaftsbetrieb M* … getroffene Auswahlentscheidung ist schon deshalb rechtswidrig, weil sie - gemessen an Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 BV (vgl. § 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 LlbG), Art. 19 Abs. 4 GG - unzureichend begründet ist, worauf der Antragsteller bereits im verwaltungsgerichtlichen Verfahren hingewiesen hatte. In der Auswahlentscheidung - der Sitzungsvorlage für die Vollversammlung des Stadtrates vom 28. Juni 2017 betreffend die Einstellung und Bestellung der Zweiten Werkleitung des Abfallwirtschaftsbetriebes M* … (BesGr. B 3 bzw. Sonderdienstvertrag entsprechend der Bruttobezüge der BesGr. B 3) - wird lediglich festgestellt, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben als ihre Mitbewerber, habe überzeugend nachweisen können, dass sie das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße erfülle als der nach Status anführende Antragsteller und dass sie im Vergleich mit allen die beste Eignung für die ausgeschriebene Stelle besitze. Dies erfüllt nicht die Anforderungen, die an einen Auswahlvermerk zu stellen sind:

Aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt die Verpflichtung des Dienstherrn, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen - deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber ggf. durch Akteneinsicht verschaffen kann - wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber zu befinden, ob er die Entscheidung hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Bewerbungsverfahrensanspruch bestehen. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 5 Rn. 2; BVerfG, B.v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 22; BVerwG, B.v. 16.12.2008 - 1 WB 19/08 - juris Rn. 35). Insoweit hat sich die Antragsgegnerin in Buchstabe D Nr. 3.3.4 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) auch selbst auferlegt, dass sich die Mitglieder der Vorstellungskommission zu den fachlichen und persönlichen Stärken und Schwächen (= Eignungsprofil) der Kandidatinnen und Kandidaten bezogen auf das Anforderungsprofil der Stelle äußern. Nach Buchstabe D Nr. 3.3.5 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) ist das Ergebnis der Vorstellungsrunde schriftlich niederzulegen.

Dem verfahrensgegenständlichen Auswahlvermerk lässt sich nicht entnehmen, welche Gesichtspunkte und Erwägungen letztlich für die Auswahlentscheidung maßgeblich waren und den Ausschlag zu Gunsten der Beigeladenen gegeben haben. Ein Auswahlvermerk mit den wesentlichen Erwägungen liegt nicht vor. Die Einschätzung der Antragsgegnerin, die Beigeladene erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße als der nach Status anführende Bewerber, kann vom Senat daher nicht auf ihre Plausibilität überprüft werden. Die Antragsgegnerin hat zwar den Verlauf der Vorstellungsgespräche am 23. Mai 2017 in der Art einer Niederschrift protokolliert, aber weder Einzel- noch Gesamtbewertungen vorgelegt, obwohl dies auch nach ihren eigenen Ausschreibungsrichtlinien erforderlich gewesen wäre. Soweit der Auswahlvermerk des Weiteren meint, die Schlussfolgerung, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben, auch auf die vorausgegangenen verwaltungsinternen Vorstellungsgespräche erstrecken zu können, erschließt sich dies aus der Vormerkung vom 4. Mai 2017, wonach der Antragsteller und Beigeladene dort mit identischer Gesamtwürdigung – gut geeignet - abgeschnitten haben, nicht.

Der von der Antragsgegnerin in anderem Zusammenhang erfolgte Hinweis auf Art. 88 Abs. 2 GO ändert nichts an den Anforderungen, die an den Auswahlvermerk zu stellen sind. Die Bestellung der Werkleitung erfolgt durch Beschluss gemäß Art. 51 Abs. 1 GO, nicht etwa durch geheime Wahl (Schulz in PdK Bayern, Art. 88 GO Anm. 2.1.1.). Modifikationen des Grundsatzes der Bestenauslese sind deshalb nicht veranlasst (vgl. zu Bundesrichterwahlen, BVerfG, B.v. 20.9.2016 - 2 BvR 2453/15 - NJW 2016, 3425).

2. Soweit die Antragsgegnerin und die Beigeladene das durchgeführte Bewerbungsverfahren in ihrem Beschwerdevorbringen [im Übrigen] als rechtmäßig ansehen und dem Verwaltungsgericht vorhalten, es habe der Gesetzesänderung des Art. 16 LlbG zum 1. August 2013 nicht Rechnung getragen, sondern auf dadurch überholte Rechtsprechung verwiesen, sind folgende Klarstellungen veranlasst:

2.1 Nach Art. 16 Abs. 1 Sätze 4 und 5 LlbG (i.d.F. des Gesetzes vom 24.7.2013 ) können dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, Grundlage für die Entscheidung des Dienstherrn sein. Werden für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere verschiedene Auswahlmethoden nach Satz 4 verwandt, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung (zur Gesetzeshistorie s. Zängl in Weiss/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand: Nov. 2017, Art. 16 LlbG Rn. 26 ff; Kathke, RiA 2013, 193/196; zur Verfassungsmäßigkeit vgl. Günther, RiA 2014, 101, 102; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 2 Rn. 142). Zur Auswahlentscheidung selbst trifft Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (BayVGH, B.v. 5.8.2014 - 3 CE 14.771 - juris Rn. 45 f.; vgl. Günther, a.a.O., S. 106; Kathke, RiA 2013, 193, 197 sowie die dritte Änderung der Verwaltungsvorschriften zum Beamtenrecht vom 24.4.2014, Az. 22/21-P 1003/1-023-14 257/14, FMBL 2014, 62/64 Abschnitt 4, wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren: Die dienstliche Beurteilung darf nicht zur Marginalie werden).

2.2 Im vorliegenden Einzelfall durfte die Antragsgegnerin die Beigeladene in wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren einbeziehen, weil aussagekräftige - aktuelle - Erkenntnisquellen für die Beigeladene nicht vorhanden waren (vgl. BVerfG, B.v. 12.7.2005 - 1 BvR 972/04, 1 BvR 11 BvR 1858/04 - juris Rn. 33; vgl. auch BayVGH, B.v. 28.7.2014 - 3 ZB 13.1642 - juris Rn. 17; B.v. 24.4.2017 - 3 CE 17.434 - juris) und es in Ausnahmefällen zulässig sein kann, auf ein Zwischenzeugnis eines externen Bewerbers zu verzichten (HessVGH, B.v. 26.11.2008 - 1 B 1870/08 - NVwZ-RR 2009, 527 ).

Hier lagen dienstliche Beurteilungen für den Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2014 sowohl für den Antragsteller als auch für die (während dieser Zeit in Diensten der Antragsgegnerin stehenden) Beigeladene vor. Diese waren aber nach Buchstabe D Ziffer 2 Absatz 2 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) der Antragsgegnerin in der Fassung vom 10.12.2014 nicht mehr ausreichend aktuell und ergaben einen Beurteilungsgleichstand, wenngleich in unterschiedlichen Statusämtern. Bei einem Rückgriff auf diese Beurteilungen hätte die Durchführung eines Auswahlgesprächs dem Regelwerk der Antragsgegnerin entsprochen.

Mit dem von der Antragsgegnerin der Beigeladenen erteilten Arbeitszeugnis vom 4. Januar 2016 lag zwar ein hinreichend aktueller Leistungsnachweis vor. Das Arbeitszeugnis eignet sich jedoch nicht als Grundlage für einen Leistungsvergleich mit dem unter dem 10. Januar 2017 erstellten Leistungsbericht für den Antragsteller, da zwischen einer dienstlichen Beurteilung und einem Dienst- oder Arbeitszeugnis grundlegende Unterschiede bestehen (BayVGH, B.v. 18.11.2015 - 6 CE 15.2260 - juris Rn. 13; OVG SH, B.v. 27.1.2016 - 2 MB 20/15 - juris Rn. 25). Nur wenn das (Zwischen-)Zeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist, kann es taugliche Grundlage eines Auswahlverfahrens sein (vgl. Zimmerling, RiA 2002, 165/175; OVG NW, B.v. 13.5.2004 - 1 B 300/04 - juris; ThürOVG, B.v. 9.10.2017 - 2 EO 113/17 - juris Rn. 12, HessVGH, B.v. 27.1.1994 - 1 TG 2485/93 - juris Rn. 31; vgl aber auch OVG LSA, B.v. 14.11.2014 - 1 M 125/14 - juris Rn. 22: „Übersetzbarkeit“ eines Arbeitszeugnisses). Die letztgenannten Voraussetzungen erfüllt das Zeugnis vom 4. Januar 2016 nicht. Jedoch war die Beigeladene der Antragsgegnerin aufgrund langjähriger Tätigkeit beim Abfallwirtschaftsbetrieb M* … bekannt, so dass an deren grundsätzlicher Eignung keine Zweifel bestanden.

Auf die Frage der Zumutbarkeit der Vorlage eines (Zwischen-)Zeugnisses kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. Der jetzige Arbeitgeber der Beigeladenen stellt - anders als die Antragsgegnerin - keine sog. qualifizierten Arbeitszeugnisse aus.

2.3 Die vor Inkrafttreten des Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG erlassenen Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin regeln nicht, wie die dienstlichen Beurteilungen einerseits und das Ergebnis des Auswahlverfahrens (bzw. seiner Komponenten) andererseits in den Regelfällen lückenlos vorliegender Beurteilungen für die Bewerber zu gewichten sind. Erst recht lässt sich ihnen nicht entnehmen, wie beim vorliegenden Sachverhalt (Konkurrenz von internem und externem Bewerber) mit dem Leistungsbericht vom 10. Januar 2017, der für den statushöheren Antragsteller mit dem Bestprädikat erstellt worden ist, umzugehen wäre. In Buchstaben D Ziff. 2.1.1 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) findet sich eine entsprechende Gewichtung nicht. Die Bestimmung regelt lediglich, unter welchen Kautelen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen kann. Will die Antragsgegnerin die durch die Rechtsänderung des Art. 16 LlbG eröffneten Spielräume nutzen, bedarf es einer Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren (bzw. dessen Komponenten). Will sich der Dienstherr nicht dem Verdacht aussetzen, diese Gewichtung erst in Kenntnis des Abschneidens der Bewerber getroffen zu haben, wird diese zumindest im Vorhinein anhand des Ausschreibungsprofils zu treffen sein (vgl. VG Greifswald, U.v. 14.9.2017 - 6 A 2308/16 HGW - juris Rn. 50). Die alleinige Heranziehung des Ergebnisses des Auswahlverfahrens würde die Beurteilungen andernfalls zur Marginalie machen.

3. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 2, Abs. 3, 1. Halbsatz 2. Alt. VwGO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3, § 47, § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 GKG (Änderung der Rechtsprechung, vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 - 6 C 17.1429 - juris). Danach war der Streitwert ausgehend von der Besoldungsgruppe B 3 von 5.000 € auf 23.459,19 € (3 x 7.819,73 €) anzuheben.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).

I. Der Antragsgegnerin wird untersagt, die Stelle des … Werkleiters/ Werkleiterin im …betrieb M. mit der Beigeladenen zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden ist.

II. Die Antragsgegnerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

III. Der Streitwert wird auf 5.000,00 Euro festgesetzt.

I.

Der Antragsteller steht als … (Besoldungsgruppe A 16) in den Diensten der Antragsgegnerin. In einem Leistungsbericht für den Zeitraum 1. Januar 2015 bis 10. Januar 2017 erhielt er das bestmögliche Gesamturteil „übertrifft die Anforderungen in herausragender Weise“.

Die Beigeladene ist in Entgeltgruppe 15 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) eingewertet. Sie ist seit Januar 2016 als Leiterin der Stabsstelle … beim … tätig. Zuvor war sie Abteilungsleiterin bei der Antragsgegnerin, zuletzt in der Entgeltgruppe E 15 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD), wo sie ein Arbeitszeugnis mit Datum ... Januar 2016 erhielt. Nachdem die Antragsgegnerin um Vorlage einer aktuellen dienstlichen Beurteilung bat, teilte die Beigeladene mit, dass bislang keine dienstliche Beurteilung durch ihre neue Arbeitgeberin erfolgt sei und sie aus Diskretionsgründen kein Zwischenzeugnis anfordern wolle.

Am 1. Dezember 2016 schrieb die Antragsgegnerin intern und extern die Stelle des … Werkleiters/ Werkleiterin im …betrieb M. aus. Auf die Ausschreibung bewarben sich unter anderem der Antragsteller und die Beigeladene.

Mit Schreiben vom 3. März 2017 wurde der Ältestenrat über die Bewerberlage informiert und das weitere Vorgehen abgestimmt. Demnach sollten jeweils zwei interne und externe Bewerber eingeladen werden. Zugleich wurde festgestellt, dass die Beigeladene in der Entgeltgruppe 15 TV-L eingewertet sei, sodass ein einfacher Unterschied in der Besoldungs-/ Entgeltgruppe zum Antragsteller bestehe. Da sie weder eine dienstliche Beurteilung noch ein Zwischenzeugnis vorlegen konnte, sei ein detaillierter Leistungsvergleich nicht möglich gewesen.

Mit Auswahlvorschlag an den Ältestenrat vom 4. Mai 2017 hielt die Antragsgegnerin fest, dass der Antragsteller aufgrund seines Status und seines Leistungsberichts das Bewerberfeld anführe. Erneut wurde festgehalten, dass wegen der Einwertung der Beigeladenen in der Entgeltgruppe 15 TV-L ein einfacher Unterschied in der Besol-dungs-/Entgeltgruppe zum Antragsteller bestehe, und dass mangels Vorlage von dienstlicher Beurteilung und Zwischenzeugnis kein detaillierter Leistungsvergleich möglich gewesen sei. Die Beigeladene erhalte im Vorstellungsgespräch Gelegenheit, nachzuweisen, ob sie trotz des Unterschieds nach Aktenlage das Anforderungsprofil der Stelle in einem höheren Maß erfülle als der nach Aktenlage bestgeeignete Bewerber. Auf Grundlage der Vorstellungsgespräche vom … bzw. … April 2017 seien für die ausgeschriebene Position vier Bewerber geeignet, wobei der Antragsteller und die Beigeladene jeweils „gut geeignet“ seien.

Am … Mai 2017 fanden Vorstellungsgespräche vor dem Werksausschuss statt, woraufhin sich die Fraktionen im Umlaufverfahren für die Besetzung der Stelle mit der Beigeladenen aussprachen. Auf Grundlage der Ergebnisse der Vorstellung im Stadt rat fertigte die Antragsgegnerin einen Einstellungsbeschluss ohne Datum, in dem die wesentlichen Auswahlerwägungen erneut zusammengefasst wurden. Demnach werde die Beigeladene aufgrund ihres beruflichen Werdegangs und ihrer Präsentation vom … Mai 2017 für die ausgeschriebene Stelle vorgeschlagen. Mit ihr solle ein Sonderdienstvertrag abgeschlossen werden. Am 28. Juni 2017 beschloss die Vollversammlung die Einstellung und Bestellung der Beigeladenen.

Mit Schreiben vom 29. Juni 2017 informierte die Antragsgegnerin den Antragsteller, dass beabsichtigt sei, die Beigeladene auf die ausgeschriebene Stelle einzustellen. Hiergegen legte der Antragsteller am ... Juli 2017 Widerspruch ein.

Am 13. September 2017 forderte die Antragsgegnerin die Beigeladene telefonisch erneut zur Vorlage eines aktuellen Zwischenzeugnisses auf. Am … September 2017 legte die Beigeladene ein entsprechendes Zeugnis vor. Daraufhin ergänzte die Antragsgegnerin mit Datum vom 22. September 2017 den bisherigen Auswahlvermerk. Danach habe die Beigeladene ein aktuelles sehr gutes Zwischenzeugnis sowie ein Arbeitszeugnis der Landeshauptstadt M. vorgelegt, welche in der Gesamtaussage dem Spitzenprädikat der dienstlichen Beurteilung („übertrifft die Anforderungen in herausragender Weise“) entsprächen. Aufgrund ihrer nach Zeugnis- und Beurteilungslage uneingeschränkten Eignung in Bezug auf das Anforderungsprofil der Stelle erhalte die Beigeladene daher die Gelegenheit, im Vorstellungsgespräch nachzuweisen, ob sie trotz des Unterschieds im Status nach Aktenlage das Anforderungsprofil der Stelle in einem höheren Maße erfülle als der nach Aktenlage bestgeeignete Bewerber. Weiterhin blieb die Aussage aufrecht erhalten, dass zwischen Beigeladener und Antragsteller ein einfacher Unterschied in der Besoldungs-/ Entgeltgruppe bestehe.

Mit Schriftsatz vom … Juli 2017, bei Gericht eingegangen am 26. Juli 2017, beantragte der Antragsteller im Wege einer einstweiligen Anordnung:

Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die ausgeschriebene Stelle des … Werkleiters/ Werkleiterin im …betrieb M. nicht zu besetzen, bevor über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden wurde.

Die Auswahlentscheidung sei unter anderem deshalb fehlerhaft, da für die Beigeladene im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung keinerlei dienstliche Beurteilung oder ein Zwischenzeugnis zugrunde gelegt werden konnte.

Die Antragsgegnerin hat mit Schriftsatz vom 16. August 2017 beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Trotz grundsätzlicher Höhergewichtung der statushöheren Beurteilung könne ein Statusrückstand durch leistungsbezogene Kriterien kompensiert werden. Das Gesetz sehe als leistungsbezogenes Kriterium wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, insbesondere Personalauswahlgespräche, vor. Nach Art. 16 Abs. 1 Satz 5 Leistungslaufbahngesetz bestimme der Dienstherr die Gewichtung, wenn er für die Auswahlentscheidung neben dienstliche Beurteilungen auch Vorstellungsgespräche nutze.

Mit Beschluss vom 7. September 2017 ist die ausgewählte Bewerberin zum Verfahren beigeladen worden. Sie hat sich mit Schriftsatz vom … September 2017 zum Verfahren geäußert. Sie sei als Angestellte beschäftigt und erhalte als solche keine dienstliche Beurteilung. Sie habe inzwischen ein Zwischenzeugnis erhalten. Ein Antrag wurde von ihr nicht gestellt.

Bezüglich weiterer Einzelheiten wird auf die Gerichts- und vorgelegten Behördenakten Bezug genommen.

II.

Der Antrag ist zulässig und begründet.

1. Gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung des Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach Satz 2 des § 123 Abs. 1 VwGO sind einstweilige Anordnungen auch zur Regelung eines vorläufigen Zustandes in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, notwendig erscheint, um insbesondere wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern. § 123 Abs. 1 VwGO setzt daher sowohl einen Anordnungsgrund, d.h. ein Bedürfnis für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes in Form der Gefährdung eines eigenen Individualinteresses, als auch einen Anordnungsanspruch voraus, d. h. die bei summarischer Überprüfung der Sach- und Rechtslage hinreichende Aussicht auf Erfolg oder zumindest auf einen Teilerfolg des geltend gemachten Begehrens in der Hauptsache. Der Antragsteller hat die hierzu notwendigen Tatsachen glaubhaft zu machen.

2. Ein Anordnungsgrund ist vorliegend zu bejahen, da der vom Antragsteller angestrebte Dienstposten ausweislich des Schreibens der Antragsgegnerin vom 29. Juni 2017 mit der Beigeladenen besetzt werden und mit dieser ein Sonderdienstvertrag geschlossen werden soll. Nach herrschender Auffassung in der Rechtsprechung (BVerwG, U.v. 4.11.2010 - 2 C 16/09 - NVwZ 2011, 358 und U.v. 25.8.1988 - 2 C 1. 62/85 - NVwZ 1989, 158; VG München, B.v. 28.4.2014 - M 5 E 14.1466 - juris) ist mit der endgütigen anderweitigen Besetzung einer Stelle das Stellenbesetzungsverfahren grundsätzlich abgeschlossen mit der Folge, dass dem Begehren des Antragstellers, die Auswahlentscheidung zu seinen Gunsten vorzunehmen, nicht mehr entsprochen werden könnte, da der Antragsgegner die Stellenbesetzung mit der Beigeladenen nicht mehr rückgängig machen kann. Dies ist hier der Fall, da mit der Beigeladenen ein privatrechtlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden soll. Aufgrund der entstehenden Vertragsbindung kann die Stellenbesetzung nicht wieder rückgängig gemacht werden, weil diese zu einer der Beamtenernennung vergleichbaren Verfestigung der Dienstpostenübertragung führt (SächsOVG, B.v. 31.3.2015 - 2 B 135/15 -juris Rn. 8; BayVGH, B.v. 3.11.2016 - 3 CE 16.1812 - juris Rn. 3).

3. Der Antragsteller hat daneben auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Der zwischen den beiden Bewerbern vorgenommene Leistungsvergleich genügt nicht den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland (GG).

a) Einen Rechtsanspruch auf die Übertragung der streitgegenständlichen Stelle hat der Antragsteller zwar nicht. Ein solcher lässt sich nach herrschender Rechtsprechung nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten, die sich auf das vom Beamten bekleidete Amt beschränkt und damit amtsbezogen ist. Der Antragsteller hat aber einen Bewerbungsverfahrensanspruch, d.h. einen Anspruch darauf, dass der Dienstherr den Dienstposten unter Berücksichtigung des in Art. 33 Abs. 2 GG, Art. 94 Abs. 2 Satz 2 der Verfassung für den Freistaat Bayern (BV), § 9 des Beamtenstatusgesetzes (Be-amtStG) und Art. 16 Abs. 1 des Gesetzes über die Leistungslaufbahn und Fachlaufbahnen der Bayerischen Beamten und Beamtinnen (Leistungslaufbahngesetz -LlbG) normierten Leistungsgrundsatzes vergibt und seine Auswahlentscheidung nur auf Gesichtspunkte stützt, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber betreffen. Anderen Gesichtspunkten darf nur Bedeutung beigemessen werden, wenn sich aus dem Vergleich anhand von unmittelbar leistungsbezogenen Gesichtspunkten kein Vorsprung von Bewerbern ergibt (vgl. BVerfG, B.v. 26.11.2010 - 2 BvR 2435/10 - NVwZ 2011, 746/748, B.v. 8.10.2007 - 2 BvR 1846/07 u.a. - NVwZ 2008, 69/70).

Anhand dieser Vorgaben hat der Dienstherr unter mehreren Bewerbern den am besten geeigneten ausfindig zu machen. Diese Vorgaben dienen zwar vornehmlich dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Besetzung von Beamten- bzw. Richterstellen, berücksichtigen aber zugleich das berechtigte Interesse eines Beamten bzw. Richters an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Ein Bewerber hat daher einen Anspruch auf rechtsfehlerfreie Anwendung (BVerwG, U.v. 25.8.1988 - 2 C 28/85 - juris; BayVGH, B.v. 25.5.2011 - 3 CE 11.605 - BayVBl 2011, 565; VG München, B.v. 24.10.2012 - M 5 E 12.2637 - juris).

b) Die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind regelmäßig auf aussagekräftige, also hinreichend differenzierte und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhende dienstliche Beurteilungen zu stützen (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 - 2 BvR 764/11; B.v. 5.9.2007 - 2 BvR 1855/07, NVwZ-RR 2008, 433; BVerwG, Urteil vom 4.11.2010 - 2 C 16/09, a.a.O.; BayVGH, B.v. 24.11.2006 - 3 CE 06.2680, DÖD 2007, 108). Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen (vgl. BVerfG, B.v. 11.5.2011 - 2 BvR 764/11; BVerwG, U.v. 4.11.2010 - 2 C 16/09, a.a.O; BayVGH, B.v. 8.4.2015 - 3 CE 14.1782), denen für die Frage der Eignung und Befähigung eines Beamten besondere Bedeutung zukommt (vgl. Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG). Bei einem etwaigen Gleichstand im Gesamturteil der aktuellen dienstlichen Beurteilungen sind diese inhaltlich auszuschöpfen; sog. Binnendifferenzierung (vgl. zum Ganzen: BayVGH, B.v. 17.5.2013 - 3 CE 12.2469 - juris, mit zahlreichen weiteren Nachweisen; B.v. 17.5.2013 - 3 CE 12.2470 - juris Rn. 36; VG München, B.v. 14.4.2014 - M 5 E 14.442 - juris).

c) Das durchgeführte Auswahlverfahren entspricht schon insofern nicht den Erfordernissen der Rechtsprechung, wonach die Auswahlentscheidung anhand aktueller Beurteilungen bzw. Leistungsnachweise erfolgen muss. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für in Konkurrenz stehende Beamte, sondern auch in Bezug auf Tarifbeschäftigte, die naturgemäß keine dienstliche Beurteilung erhalten (BayVGH, B.v. 24.3.2016 - 3 CE 16.290 - juris Rn. 22). Für den notwendigen Leistungsvergleich war von der Beigeladenen die Vorlage eines Zwischenzeugnisses zu verlangen. Dies ist im Rahmen eines Stellenbesetzungsverfahrens auch trotz möglicherweise entgegenstehender Interessen zumutbar. Die Beigeladene konnte sich nicht darauf berufen, dass sie ihren Vorgesetzten aus Diskretionsgründen nicht um die Erstellung eines Zwischenzeugnisses bitten wollte. Denn auf diese Weise entzieht sie sich in unzulässiger Weise dem - Auswahlgesprächen stets vorgeschalteten - Leistungsvergleich und verschafft sich einen Vorteil gegenüber dem Mitbewerbern.

Dass die Beigeladene am … September 2017 schließlich ein entsprechendes Zwischenzeugnis vorlegte und die Antragsgegnerin am 22. September 2017 den bisherigen Auswahlvermerk ergänzte, ändert hieran nichts. Denn die maßgeblichen Auswahlerwägungen müssen nach der Rechtsprechung vor Abschluss des Verwaltungsverfahrens schriftlich niedergelegt werden (BVerfG, B.v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 -juris Rn. 20 ff.; BayVGH, B.v. 17.8.2017 - 3 CE 17.815 - juris Rn. 26). Die Einholung des erforderlichen Zeugnisses im Nachhinein kann ein zuvor erfolgtes, fehlerhaftes Unterlassen nicht heilen.

d) Daneben war es auch unzulässig, die Auswahlentscheidung auf der Grundlage von Auswahlgesprächen zu treffen.

d) Zwar ermöglicht Art. 16 Abs. 1 Sätze 4 und Satz 5 LlbG, dass neben dienstlichen Beurteilungen auch wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center herangezogen werden können. Sofern für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere der genannten Auswahlmethoden verwandt werden, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung. Zur Auswahlentscheidung selbst trifft jedoch Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (vgl. BayVGH, B.v. 5.8.2014 - 3 CE 14.771, Günther, RiA 2014, 101, 106; Kathke, RiA 2013, 193, 197; Zängl in Weiß/ Niedermaier/ Summer/ Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand Mai 2016, Art. 16 LlbG Rn. 30; VG München, B.v. 28.10.2015 - M 5 E 15.3937 - juris Rn. 28 f.). Die Entscheidung über die Bewerberauswahl hat sich vorrangig an leistungsbezogenen Kriterien zu orientieren, mithin den aktuellsten dienstlichen Beurteilungen (BVerwG, B.v. 20.02.2004 - 2 VR 3.03 - juris Rn. 7 ff.; U.v. 4.11.2010 - 2 C 16.09 - juris Rn. 45 f.; U.v. 30.6.2011 - 2 C 19.10 - juris Rn. 16 f.; B.v. 27.9.2011 - 2 VR 3.11 - juris Rn. 24; B.v. 25.10.2011 -2 VR 4.11 - juris Rn. 16; BayVGH, B.v. 17.5.2013 - 3 CE 12.2470 - juris Rn. 39). Die Ergebnisse von Auswahlverfahren (Auswahlinterviews, strukturierte Auswahlgespräche oder gruppenbezogene Auswahlverfahren) können daneben lediglich ergänzend herangezogen werden, da sie im Vergleich mit diesen eine nur beschränkte Aussagekraft haben und die Beurteilungsgrundlagen nur erweitern, also das anderweitig gewonnene Bild über einen Bewerber nur abrunden können (VG Berlin, B.v. 30.7.2014 - 7 L 242/14 - juris Rn. 26). Der Grund hierfür liegt darin, dass solche Auswahlverfahren allenfalls eine Momentaufnahme darstellen und von der Tagesform des Bewerbers abhängig sind. Wer sich in einer Prüfungssituation bewährt, ist nicht zwangsläufig der leistungsstärkste und beste Bewerber. Dienstliche Beurteilungen beziehen sich demgegenüber regelmäßig auf einen längeren Zeitraum, in dem der Beamte den konkreten vielfältigen Anforderungen seines Amtes gerecht zu wer den hatte, und bieten nach ihrer Zweckbestimmung eine weitaus gesichertere Grundlage für die Feststellung der Eignung im Rahmen einer am Leistungsgrundsatz orientierten Personalentscheidung (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, B.v. 30.5.2007 - OVG 4 S 13/07 - juris Rn. 6 m.w.N.; VG Karlsruhe, B.v. 28.7.2016 - 7 K 2211/16 - juris Rn. 13). Daraus folgt, dass die wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren nach Art. 16 Abs. 1 Satz 4 LlbG erst dann verwendet werden dürfen, wenn ein Leistungsvergleich auf Grundlage der Beurteilungen und Zeugnisse erfolgt ist und die innere Ausschöpfung derselben zu einen Gleichstand geführt hat (BayVGH, B.v. 17.5.2013 - 3 CE 12.2470 - juris Rn. 40 m.w.N.; BayVGH, B.v. 5.8.2014, a.a.O.).

Diese Grundsätze sind vorliegend nicht eingehalten. Die Antragsgegnerin hat zwar in dem ergänzten Auswahlvermerk vom 22. September 2017 das Arbeitszeugnis der Beigeladenen mit dem aktuellen Leistungsbericht des Antragstellers verglichen. Dabei ist festgehalten worden, dass sich der Antragsteller in der Besoldungsgruppe A 16 befindet, während die Beigeladene in der Entgeltgruppe 15 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder eingewertet ist. Als Ergebnis wird im Auswahlvermerk sodann jedoch festgestellt, dass sich hieraus „ein einfacher Unterschied“ ergebe, der Antragsteller aufgrund seines Status und seines Leistungsberichts das Bewerberfeld anführe und nach Aktenlage der bestgeeignete Bewerber sei. Es wird somit ein Vorsprung des Antragstellers gesehen. Die Beigeladene erhalte jedoch Gelegenheit, diesen Vorsprung aufgrund der Vorstellungsgespräche wettzumachen. Eine Pattsituation, die den Rückgriff auf anderweitige, wissenschaftliche Auswahlverfahren ermöglicht, ist von der Antragsgegnerin hingegen gerade nicht angenommen worden. Da ein Leistungsgleichstand nicht durch umfassende, auch inhaltliche Ausschöpfung der vorhandenen Beurteilungen bzw. Arbeitszeugnisse festgestellt ist, ist die zusätzliche Durchführung von Auswahlgesprächen verwehrt. Sieht die Antragsgegnerin den Antragsteller nach Aktenlage, d.h. auf Grundlage der dienstlichen Beurteilungen bzw. Zeugnisse, als leistungsstärksten Bewerber an, ist ihm der Vorrang einzuräumen. Soweit sich die Antragsgegnerin für ihr Vorgehen auf Nr. D.2.1.1. der städtischen Ausschreibungsrichtlinien - Ausführungsbestimmungen stützt, sind diese Richtlinien mit Blick auf das auch verfassungsrechtlich verankerte Leistungsprinzip entsprechend den oben genannten Grundsätzen anzuwenden (BayVGH, B.v. 17.5.2013 - a.a.O. Rn. 60).

4. Die Antragsgegnerin hat als unterlegene Beteiligte nach § 154 Abs. 1 VwGO die Kosten des Verfahrens zu tragen. Die Beigeladene, die keinen Antrag gestellt hat, trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst, da es nicht gerechtfertigt ist, sie der unterliegenden Partei aufzuerlegen (§ 162 Abs. 3 VwGO).

Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2 des Gerichtskostengesetzes (GKG).

I. Die Beschwerden werden zurückgewiesen.

II. Die Antragsgegnerin und die Beigeladene tragen die Kosten des Beschwerdeverfahrens jeweils zur Hälfte.

III. Der Streitwert wird in Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Beschlusses für beide Instanzen auf jeweils 23.459,19 € festgesetzt.

Die zulässigen Beschwerden sowohl der Antragsgegnerin als auch der Beigeladenen, die der Senat anhand der jeweils fristgerecht dargelegten Gründe überprüft (§ 146 Abs. 4 Sätze 6 und 1 VwGO), haben keinen Erfolg.

Das Verwaltungsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass das Auswahlverfahren fehlerhaft war. Gegen seine Begründung, mangels aktuellen Leistungsnachweises für die Beigeladene sei ein - Auswahlgesprächen stets vorgeschalteter - Leistungsvergleich mit dem Antragsteller nicht möglich gewesen, wenden sich sowohl die Antragsgegnerin als auch die Beigeladene. Die mit den Beschwerden vorgebrachten Einwände rechtfertigen nicht die Abänderung des angefochtenen Beschlusses, weil sie die Ergebnisrichtigkeit des angefochtenen Beschluss nicht in Frage stellen.

1. Die zu Lasten des Antragstellers auf der Grundlage des Vorstellungsgesprächs vom 23. Mai 2017 vor dem Kommunalausschuss als Werkausschuss für den Abfallwirtschaftsbetrieb M* … getroffene Auswahlentscheidung ist schon deshalb rechtswidrig, weil sie - gemessen an Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 BV (vgl. § 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 LlbG), Art. 19 Abs. 4 GG - unzureichend begründet ist, worauf der Antragsteller bereits im verwaltungsgerichtlichen Verfahren hingewiesen hatte. In der Auswahlentscheidung - der Sitzungsvorlage für die Vollversammlung des Stadtrates vom 28. Juni 2017 betreffend die Einstellung und Bestellung der Zweiten Werkleitung des Abfallwirtschaftsbetriebes M* … (BesGr. B 3 bzw. Sonderdienstvertrag entsprechend der Bruttobezüge der BesGr. B 3) - wird lediglich festgestellt, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben als ihre Mitbewerber, habe überzeugend nachweisen können, dass sie das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße erfülle als der nach Status anführende Antragsteller und dass sie im Vergleich mit allen die beste Eignung für die ausgeschriebene Stelle besitze. Dies erfüllt nicht die Anforderungen, die an einen Auswahlvermerk zu stellen sind:

Aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG folgt die Verpflichtung des Dienstherrn, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen - deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber ggf. durch Akteneinsicht verschaffen kann - wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber zu befinden, ob er die Entscheidung hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Bewerbungsverfahrensanspruch bestehen. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen auch dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 5 Rn. 2; BVerfG, B.v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 22; BVerwG, B.v. 16.12.2008 - 1 WB 19/08 - juris Rn. 35). Insoweit hat sich die Antragsgegnerin in Buchstabe D Nr. 3.3.4 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) auch selbst auferlegt, dass sich die Mitglieder der Vorstellungskommission zu den fachlichen und persönlichen Stärken und Schwächen (= Eignungsprofil) der Kandidatinnen und Kandidaten bezogen auf das Anforderungsprofil der Stelle äußern. Nach Buchstabe D Nr. 3.3.5 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) ist das Ergebnis der Vorstellungsrunde schriftlich niederzulegen.

Dem verfahrensgegenständlichen Auswahlvermerk lässt sich nicht entnehmen, welche Gesichtspunkte und Erwägungen letztlich für die Auswahlentscheidung maßgeblich waren und den Ausschlag zu Gunsten der Beigeladenen gegeben haben. Ein Auswahlvermerk mit den wesentlichen Erwägungen liegt nicht vor. Die Einschätzung der Antragsgegnerin, die Beigeladene erfülle das Anforderungsprofil der Stelle in einem deutlich höheren Maße als der nach Status anführende Bewerber, kann vom Senat daher nicht auf ihre Plausibilität überprüft werden. Die Antragsgegnerin hat zwar den Verlauf der Vorstellungsgespräche am 23. Mai 2017 in der Art einer Niederschrift protokolliert, aber weder Einzel- noch Gesamtbewertungen vorgelegt, obwohl dies auch nach ihren eigenen Ausschreibungsrichtlinien erforderlich gewesen wäre. Soweit der Auswahlvermerk des Weiteren meint, die Schlussfolgerung, die Beigeladene habe substantiiertere Antworten gegeben, auch auf die vorausgegangenen verwaltungsinternen Vorstellungsgespräche erstrecken zu können, erschließt sich dies aus der Vormerkung vom 4. Mai 2017, wonach der Antragsteller und Beigeladene dort mit identischer Gesamtwürdigung – gut geeignet - abgeschnitten haben, nicht.

Der von der Antragsgegnerin in anderem Zusammenhang erfolgte Hinweis auf Art. 88 Abs. 2 GO ändert nichts an den Anforderungen, die an den Auswahlvermerk zu stellen sind. Die Bestellung der Werkleitung erfolgt durch Beschluss gemäß Art. 51 Abs. 1 GO, nicht etwa durch geheime Wahl (Schulz in PdK Bayern, Art. 88 GO Anm. 2.1.1.). Modifikationen des Grundsatzes der Bestenauslese sind deshalb nicht veranlasst (vgl. zu Bundesrichterwahlen, BVerfG, B.v. 20.9.2016 - 2 BvR 2453/15 - NJW 2016, 3425).

2. Soweit die Antragsgegnerin und die Beigeladene das durchgeführte Bewerbungsverfahren in ihrem Beschwerdevorbringen [im Übrigen] als rechtmäßig ansehen und dem Verwaltungsgericht vorhalten, es habe der Gesetzesänderung des Art. 16 LlbG zum 1. August 2013 nicht Rechnung getragen, sondern auf dadurch überholte Rechtsprechung verwiesen, sind folgende Klarstellungen veranlasst:

2.1 Nach Art. 16 Abs. 1 Sätze 4 und 5 LlbG (i.d.F. des Gesetzes vom 24.7.2013 ) können dienstliche Beurteilungen und wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren, wie insbesondere systematisierte Personalauswahlgespräche, strukturierte Interviews oder Assessment-Center, sofern diese von Auswahlkommissionen durchgeführt werden, Grundlage für die Entscheidung des Dienstherrn sein. Werden für eine Auswahlentscheidung dienstliche Beurteilungen sowie weitere verschiedene Auswahlmethoden nach Satz 4 verwandt, bestimmt der Dienstherr die Gewichtung (zur Gesetzeshistorie s. Zängl in Weiss/Niedermaier/Summer/Zängl, Beamtenrecht in Bayern, Stand: Nov. 2017, Art. 16 LlbG Rn. 26 ff; Kathke, RiA 2013, 193/196; zur Verfassungsmäßigkeit vgl. Günther, RiA 2014, 101, 102; Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, Anhang 2 Rn. 142). Zur Auswahlentscheidung selbst trifft Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG dahingehend eine Abstufung, dass dienstliche Beurteilungen stets verwendet werden müssen und weitere Auswahlmethoden zusätzlich gestattet sind (BayVGH, B.v. 5.8.2014 - 3 CE 14.771 - juris Rn. 45 f.; vgl. Günther, a.a.O., S. 106; Kathke, RiA 2013, 193, 197 sowie die dritte Änderung der Verwaltungsvorschriften zum Beamtenrecht vom 24.4.2014, Az. 22/21-P 1003/1-023-14 257/14, FMBL 2014, 62/64 Abschnitt 4, wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren: Die dienstliche Beurteilung darf nicht zur Marginalie werden).

2.2 Im vorliegenden Einzelfall durfte die Antragsgegnerin die Beigeladene in wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren einbeziehen, weil aussagekräftige - aktuelle - Erkenntnisquellen für die Beigeladene nicht vorhanden waren (vgl. BVerfG, B.v. 12.7.2005 - 1 BvR 972/04, 1 BvR 11 BvR 1858/04 - juris Rn. 33; vgl. auch BayVGH, B.v. 28.7.2014 - 3 ZB 13.1642 - juris Rn. 17; B.v. 24.4.2017 - 3 CE 17.434 - juris) und es in Ausnahmefällen zulässig sein kann, auf ein Zwischenzeugnis eines externen Bewerbers zu verzichten (HessVGH, B.v. 26.11.2008 - 1 B 1870/08 - NVwZ-RR 2009, 527 ).

Hier lagen dienstliche Beurteilungen für den Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2014 sowohl für den Antragsteller als auch für die (während dieser Zeit in Diensten der Antragsgegnerin stehenden) Beigeladene vor. Diese waren aber nach Buchstabe D Ziffer 2 Absatz 2 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) der Antragsgegnerin in der Fassung vom 10.12.2014 nicht mehr ausreichend aktuell und ergaben einen Beurteilungsgleichstand, wenngleich in unterschiedlichen Statusämtern. Bei einem Rückgriff auf diese Beurteilungen hätte die Durchführung eines Auswahlgesprächs dem Regelwerk der Antragsgegnerin entsprochen.

Mit dem von der Antragsgegnerin der Beigeladenen erteilten Arbeitszeugnis vom 4. Januar 2016 lag zwar ein hinreichend aktueller Leistungsnachweis vor. Das Arbeitszeugnis eignet sich jedoch nicht als Grundlage für einen Leistungsvergleich mit dem unter dem 10. Januar 2017 erstellten Leistungsbericht für den Antragsteller, da zwischen einer dienstlichen Beurteilung und einem Dienst- oder Arbeitszeugnis grundlegende Unterschiede bestehen (BayVGH, B.v. 18.11.2015 - 6 CE 15.2260 - juris Rn. 13; OVG SH, B.v. 27.1.2016 - 2 MB 20/15 - juris Rn. 25). Nur wenn das (Zwischen-)Zeugnis Surrogat für eine dienstliche Beurteilung bzw. ein Leistungsäquivalent einer dienstlichen Beurteilung ist, kann es taugliche Grundlage eines Auswahlverfahrens sein (vgl. Zimmerling, RiA 2002, 165/175; OVG NW, B.v. 13.5.2004 - 1 B 300/04 - juris; ThürOVG, B.v. 9.10.2017 - 2 EO 113/17 - juris Rn. 12, HessVGH, B.v. 27.1.1994 - 1 TG 2485/93 - juris Rn. 31; vgl aber auch OVG LSA, B.v. 14.11.2014 - 1 M 125/14 - juris Rn. 22: „Übersetzbarkeit“ eines Arbeitszeugnisses). Die letztgenannten Voraussetzungen erfüllt das Zeugnis vom 4. Januar 2016 nicht. Jedoch war die Beigeladene der Antragsgegnerin aufgrund langjähriger Tätigkeit beim Abfallwirtschaftsbetrieb M* … bekannt, so dass an deren grundsätzlicher Eignung keine Zweifel bestanden.

Auf die Frage der Zumutbarkeit der Vorlage eines (Zwischen-)Zeugnisses kommt es vor diesem Hintergrund nicht an. Der jetzige Arbeitgeber der Beigeladenen stellt - anders als die Antragsgegnerin - keine sog. qualifizierten Arbeitszeugnisse aus.

2.3 Die vor Inkrafttreten des Art. 16 Abs. 1 Satz 5 LlbG erlassenen Ausschreibungsrichtlinien der Antragsgegnerin regeln nicht, wie die dienstlichen Beurteilungen einerseits und das Ergebnis des Auswahlverfahrens (bzw. seiner Komponenten) andererseits in den Regelfällen lückenlos vorliegender Beurteilungen für die Bewerber zu gewichten sind. Erst recht lässt sich ihnen nicht entnehmen, wie beim vorliegenden Sachverhalt (Konkurrenz von internem und externem Bewerber) mit dem Leistungsbericht vom 10. Januar 2017, der für den statushöheren Antragsteller mit dem Bestprädikat erstellt worden ist, umzugehen wäre. In Buchstaben D Ziff. 2.1.1 der Ausschreibungsrichtlinien (Ausführungsbestimmungen) findet sich eine entsprechende Gewichtung nicht. Die Bestimmung regelt lediglich, unter welchen Kautelen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen kann. Will die Antragsgegnerin die durch die Rechtsänderung des Art. 16 LlbG eröffneten Spielräume nutzen, bedarf es einer Gewichtung von Beurteilung(en) und wissenschaftlich fundiertem Auswahlverfahren (bzw. dessen Komponenten). Will sich der Dienstherr nicht dem Verdacht aussetzen, diese Gewichtung erst in Kenntnis des Abschneidens der Bewerber getroffen zu haben, wird diese zumindest im Vorhinein anhand des Ausschreibungsprofils zu treffen sein (vgl. VG Greifswald, U.v. 14.9.2017 - 6 A 2308/16 HGW - juris Rn. 50). Die alleinige Heranziehung des Ergebnisses des Auswahlverfahrens würde die Beurteilungen andernfalls zur Marginalie machen.

3. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 2, Abs. 3, 1. Halbsatz 2. Alt. VwGO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3, § 47, § 63 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 GKG (Änderung der Rechtsprechung, vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 - 6 C 17.1429 - juris). Danach war der Streitwert ausgehend von der Besoldungsgruppe B 3 von 5.000 € auf 23.459,19 € (3 x 7.819,73 €) anzuheben.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).

I.

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

II.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen.

III.

Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird auf 5.000 Euro festgesetzt.

I.

Der Antragsteller begehrt, dem Antragsgegner die Besetzung des Dienstpostens als Sachbearbeiter 3. QE Ordnungs- und Schutzaufgaben, Verkehr im Sachgebiet E 2 Ordnungs- und Schutzaufgaben, Verkehr des Polizeipräsidiums N. (A 12/A 13) mit dem Beigeladenen vorläufig zu untersagen.

Der Antragsteller steht als Beamter auf Lebenszeit als Polizeihauptkommissar (BesGr. A 12) im Dienst des Antragsgegners. Er ist seit 1. August 2006 freigestellter Personalrat. In der letzten für den Beamten vorliegenden dienstlichen Beurteilung für den Zeitraum vom 1. Juni 2003 bis 31. Mai 2006 erzielte er ein Gesamturteil von 9 Punkten. Für die Zeiträume 1. Juni 2009 bis 31. Mai 2012 und 1. Juni 2012 bis 31. Mai 2015 wurde er nicht periodisch beurteilt.

Der Beigeladene steht ebenfalls als Beamter auf Lebenszeit als Polizeihauptkommissar (BesGr A 12) im Dienst des Antragsgegners. In der Beurteilung für den Zeitraum vom 1. Juni 2009 bis 31. Mai 2012 erzielte er im Gesamtergebnis 14 Punkte, für den Zeitraum 1. Juni 2012 bis 31. Mai 2015 im Gesamtergebnis 15 Punkte.

Im Besetzungsvermerk vom 13. März 2015 stellte das Bayerische Staatsministerium des Innern, für Bau und Verkehr (Staatsministerium) fest, dass sich der Beigeladene nach Auswertung der dienstlichen Beurteilungen der zu vergleichenden Beamten als leistungsstärkster Bewerber darstelle. Die Bewerbung des Antragstellers könne nicht berücksichtigt werden. Er sei als freigestellter Personalrat im Jahr 2012 nicht periodisch beurteilt worden. Über seine Bewerbung sei anhand einer Laufbahnnachzeichnung zu entscheiden. Es gebe aber keinen Vergleichsbeamten, der bereits auf einen Dienstposten mit der Bewertung A 12/A 13 bestellt worden sei.

Gegen die Mitteilung des Staatsministeriums vom 9. Juni 2015, dass seine Bewerbung nicht habe berücksichtigt werden können, hat der Antragsteller am 22. Juni 2015 Klage zum Verwaltungsgericht erhoben (Az. M 5 K 15.2606), über die noch nicht entschieden ist.

Am 23. Juni 2015 hat der Antragsteller beim Verwaltungsgericht beantragt,

dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO zu untersagen, den ausgeschriebenen Dienstposten als Sachbearbeiter 3. QE Ordnungs- und Schutzaufgaben, Verkehr im Sachgebiet E 2 Ordnungs- und Schutzaufgaben, Verkehr des Polizeipräsidiums N. (BesGr A 12/13) mit einem Mitbewerber zu besetzen, solange über die Bewerbung des Antragstellers nicht bestandskräftig entschieden ist.

Die letzte dienstliche Beurteilung des Antragstellers sei für den Zeitraum 1. Juni 2003 bis 31. Mai 2006 erstellt worden, seit 1. August 2006 sei er freigestellter Personalrat. Seither gehöre er ununterbrochen dem Personalrat an, zuletzt dem örtlichen Personalrat des Polizeipräsidiums M.... Da die letzte Beurteilung länger als neun Jahre zurückliege, komme keine fiktive Nachzeichnung in Betracht. Der Antragsteller könne daher nicht anhand dienstlicher Beurteilungen mit den übrigen Bewerbern verglichen werden. Daher sei nach der Rechtsprechung auf die im Leistungslaufbahngesetz genannten Hilfskriterien abzustellen. Es sei offen, ob sich der Antragsteller in einem wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren als der bestgeeignete Bewerber hätte darstellen können. Daher sei die getroffene Auswahlentscheidung rechtswidrig. Der Antragsteller beabsichtige auch, den streitgegenständlichen Dienstposten nach dem Ende der Amtsperiode des Personalrats anzutreten. Bei der vorübergehenden Wahrnehmung des Dienstpostens durch den ausgewählten Beamten hätte dieser bei einem erneuten Auswahlverfahren besondere Kenntnisse, die er zum Nachteil des Antragstellers bei einem wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahren einbringen könnte.

Der Antragsgegner beantragte,

den Antrag abzulehnen.

Es fehle an einem Anordnungsgrund. Der Antragsteller beabsichtige nicht, den Dienstposten tatsächlich anzutreten. Sollte in einem Hauptsacheverfahren sich herausstellen, dass die Entscheidung, den Antragsteller nicht auf diesen Dienstposten zu bestellen, rechtswidrig sei, werde dieser unverzüglich bestellt. Es liege auch kein Anordnungsanspruch vor. Die Formulierung im Besetzungsvermerk werde dahin klargestellt, dass keiner der vorhandenen Vergleichsbeamten des Antragstellers (also in dessen letzter dienstlicher Beurteilung gleich gut oder schlechter beurteilt) inzwischen einen entsprechend bewerteten Dienstposten innehabe. Auch nach einer Beurteilungsnachzeichnung käme der Antragsteller nicht zum Zuge. Bei dieser Methode werde mit Beginn des Zeitraums, in dem ein Personalratsmitglied über keine verwertbare aktuelle Beurteilung mehr verfüge, eine Vergleichsgruppe gebildet. Der Zielsetzung der Nachzeichnung entsprechend würden dazu alle Beamte derselben Fachlaufbahn und Qualifikationsebene, die zum Stichtag der letzten Beurteilung des Personalratsmitglieds dasselbe Gesamtergebnis erzielt hätten, in einer Vergleichsgruppe zusammengefasst. Dies seien beim Antragsteller 111 Beamte. Der arithmetische Mittelwert der von allen Beamten der Gruppe in der für den Leistungsvergleich heranzuziehenden periodischen Beurteilung erzielten Gesamtergebnisse stelle den Leistungsvergleich für den nicht beurteilten Antragsteller dar. Der Durchschnittswert ergebe 10,30 Punke, im Ergebnis also 10 Punkte.

Mit Beschluss vom 20. August 2015 hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt. Ein Anordnungsgrund sei glaubhaft gemacht. Sollte der Beigeladene mit der Wahrnehmung des Dienstpostens betraut werden, sei zu besorgen, dass diesem im Verhältnis zum Antragsteller daraus ein Vorsprung erwachsen könnte. Insoweit sei diese Situation mit der kommissarischen Wahrnehmung des Dienstpostens durch den ausgewählten Beamten vergleichbar. Der Antragsteller habe jedoch keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Nach Art. 8 BayPVG dürfe die Freistellung eines Personalratsmitglieds vom Dienst nicht zu einer Beeinträchtigung des beruflichen Werdegangs führen. Daher folge aus dem Benachteiligungsverbot, dass der Dienstherr freigestellten Personalratsmitgliedern diejenige berufliche Entwicklung ermöglichen müsse, die sie ohne die Freistellung voraussichtlich genommen hätten. Um diese gesetzliche Verpflichtung zu erfüllen, müsse der Dienstherr eine Prognose darüber anstellen, wie der berufliche Werdegang ohne die Freistellung verlaufen wäre. Dies wiederum hänge von der voraussichtlichen Entwicklung der dienstlichen Leistungen ab (fiktive Nachzeichnung der Laufbahn). Es sei allgemein anerkannt, dass die Bildung einer Vergleichsgruppe ein geeignetes Mittel zur fiktiven Nachzeichnung darstelle. Die Formulierung im Auswahlvermerk vom 13. März 2015, es gebe keinen Vergleichsbeamten, der bereits auf einen Dienstposten A 12/A 13 bestellt worden sei, sei mit Schriftsatz vom 5. August 2015 ergänzt worden. Tatsächlich habe keiner der vergleichbaren Beamten in der Besoldungsgruppe des Antragstellers, der in dessen letzter dienstlichen Beurteilung gleich gut beurteilt gewesen sei, inzwischen einen entsprechenden bewerteten Dienstposten. Dies sei eine zulässige Ergänzung der Auswahlerwägungen. Dies gelte auch für die Erwägungen hinsichtlich der fiktiven Fortschreibung der dienstlichen Beurteilung des Klägers aus dem Jahr 2006 und der dazu gebildeten Vergleichsgruppe. Es werde eine vertiefte Darstellung der Problematik der Laufbahnnachzeichnung vorgenommen, die im Vermerk vom 13. März 2015 angelegt sei. Zur Darlegung in dieser Tiefe und in diesem Umfang hätte zu diesem Zeitpunkt noch kein Anlass bestanden. Die fiktive Laufbahnnachzeichnung sei auch vom Zeitablauf her rechtlich nicht zu beanstanden. Für die Auswahlentscheidung seien die dienstlichen Beurteilungen zum Stichtag 31. Mai 2012 maßgeblich, denn zum Zeitpunkt des Auswahlvermerks vom 13. März 2015 sei die bis zum 31. Mai 2015 laufende Beurteilungsperiode noch nicht abgelaufen. Entsprechend sei eine fiktive Laufbahnfortschreibung zum Stichtag 31. Mai 2012 für den Antragsteller anzustellen und maßgeblich. Eine Laufbahnnachzeichnung über zwei Beurteilungsperioden sei zulässig und beruhe auf einer hinreichenden Tatsachengrundlage. Die Bildung der Vergleichsgruppe anhand der letzten periodischen Beurteilung für den mit dem Antragsteller gleich beurteilten Beamten sei rechtlich nicht zu beanstanden und mit 111 Beamten auch hinreichend umfangreich. Auch der Blick auf die Beurteilungsergebnisse dieser Gruppe zum Stichtag 31. Mai 2012 zeige die Leistungsentwicklung dieser Beurteilungskohorte und ergebe einen Durchschnittswert von 10 Punkten. Damit könne die durchschnittliche Leistungsentwicklung nachgezeichnet werden, ohne dass der Antragsteller besonders bevorzugt oder benachteiligt werde. An die Leistungsfähigkeit des Beigeladenen, der ein Gesamtergebnis von 14 Punkten vorzuweisen habe, könne die Leistungsfortschreibung für den Antragsteller bei Weitem nicht heranreichen.

Mit der Beschwerde verfolgt der Antragsteller sein Begehren weiter. Es sei nicht zu erkennen, wie das Staatsministerium eine fiktive Laufbahnnachzeichnung vorgenommen habe, insbesondere, wie es die Vergleichsgruppe ermittelt habe. Dem Antragsteller gegenüber habe das Staatsministerium mit Schreiben vom 3. Dezember 2012 das in seinem Fall angewendete Verfahren zur fiktiven Nachzeichnung beschrieben. Damals seien sechs vergleichbare Beamte verblieben. Auf dieser Grundlage seien bisher Eignung, fachliche Leistung und Befähigung des Antragstellers ermittelt worden. Dies gelte auch für vergleichbare andere Fälle. Insofern sei festzustellen, dass im vorliegenden Verfahren anders vorgegangen worden sei, so dass die Gleichbehandlung des Antragstellers nicht mehr gewährleistet sei. Konkret sei festzustellen, dass die dem Antragsteller mitgeteilte Vergleichsgruppe in dieser Form nicht herangezogen werden könne. Einige seien ausgeschieden, so dass die Vergleichsgruppe nicht mehr ausreichend groß gewesen sei. Damit bestünde keine Möglichkeit, den Antragsteller konkret mit den anderen Bewerbern, die über eine aktuelle dienstliche Beurteilung verfügten, zu vergleichen. In diesem Fall müsste, entsprechend der Rechtsprechung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs, die Auswahl unter den Bewerbern aufgrund eines wissenschaftlich fundierten Auswahlverfahrens stattfinden. Ein solches Verfahren habe hier jedoch nicht stattgefunden.

Der Antragsgegner beantragte mit Schriftsatz vom 7. Oktober 2015,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Nach dem bisher praktizierten Verfahren seien für Personalmaßnahmen sog. Vergleichsbeamte ermittelt worden. Gemeinsamer Ausgangspunkt der Gruppe möglicher Vergleichsbeamter sei die Laufbahn-/Qualifikationsprüfung gewesen. Sobald der erste aus dieser Gruppe von Vergleichsbeamten auf einen höherwertigen Dienstposten bestellt worden sei, habe er als Vergleichsbeamter herangezogen werden können und das betreffende Personalratsmitglied hätte sodann, bei Bewerbung auf einen höherwertigen Dienstposten, auf diesen bestellt und in der Folge befördert werden können. In künftigen Verfahren erfolge eine fiktive Beurteilungsfortschreibung entsprechend der Neuregelung in Art. 17a LlbG. Inzwischen sei für den Antragsteller eine Beurteilungsnachzeichnung förmlich vorgenommen worden und diesem mit Schreiben vom 4. September 2015 mitgeteilt worden. Zum Stichtag 31. Mai 2015 sei darin eine fiktive Beurteilung mit einem Gesamturteil von 11 Punkten in der BesGr A 12 festgesetzt worden, zum Stichtag 31. Mai 2012 eine solche mit einem Gesamturteil von 10 Punkten in der BesGr A 12. Im Fall des Antragstellers sei kein Vergleichsbeamter vorhanden, der inzwischen einen entsprechend bewerteten Dienstposten, der eine Beförderung nach A 13 ermögliche, innehabe. Selbst bei Anwendung des künftig praktizierten neuen Verfahrens der fiktiven Beurteilungsnachzeichnung ergäbe sich für den Antragsteller für das streitgegenständliche Besetzungsverfahren nichts anderes. Bei einem Gesamturteil von 10 Punkten in der fiktiven Beurteilung 2012 läge er jeweils deutlich hinter dem Beigeladenen, welcher in der dienstlichen Beurteilung 2012 ein Gesamtprädikat von 14 Punkten erreicht habe.

Hierauf entgegnete der Antragsteller, die Praxis des Staatsministeriums, auch schlechter beurteilte Beamte mit in die Vergleichsgruppe hineinzunehmen, dürfte unzulässig sein. Zumindest sei festzustellen, dass die Vergleichsgruppe für die Durchführung eines echten Vergleichs zu klein sei. Anhand der übersandten Listen sei festzustellen, dass aus der ursprünglich dem Antragsteller mitgeteilten Vergleichsgruppe nur drei tatsächlich vergleichbare Beamte noch vorhanden seien. Hinsichtlich der Vergleichsgruppe zur Beurteilungsnachzeichnung von 111 Beamten sei diese auch nicht genau festgelegt, da dem Antragsteller selbst eine Liste mit insgesamt 121 Personen übermittelt worden sei. Aufgrund dessen hätte auf ein wissenschaftlich fundiertes Auswahlverfahren gemäß Art. 16 LlbG zurückgegriffen werden müssen. Das Verwaltungsgericht gehe davon aus, der Auswahlvermerk sei durch den Schriftsatz des Staatsministeriums vom 5. August 2015 im Rahmen des vorliegenden Eilverfahrens nur ergänzt worden. Dies treffe nicht zu. Das Staatsministerium habe in seinen Ausführungen im Auswahlvermerk völlig andere Überlegungen zugrunde gelegt. Das Verwaltungsgericht hätte feststellen müssen, dass die Auswahlentscheidung aufgrund eines rechtswidrigen Verfahrens gefallen sei, so dass die Entscheidung selbst rechtswidrig sei. Durch Ersetzung des Nachzeichnungsverfahrens durch die Beurteilungsnachzeichnung im Gerichtsverfahren habe dieser Rechtsfehler nicht geheilt werden können.

Der Beigeladene beantragte,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Zur Ergänzung wird auf die Gerichts- und Behördenakten verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde des Antragstellers hat keinen Erfolg. Der Antragsteller hat keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Das vom Antragsgegner durchgeführte Stellenbesetzungsverfahren lässt - ausgehend von den vom Antragsteller dargelegten Gründen (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO) - erkennen, dass die Grundsätze der Bestenauslese dergestalt eingehalten worden sind, dass im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes davon auszugehen ist, dass der Antragsteller mit seinem Begehren im Hauptsacheverfahren voraussichtlich keinen Erfolg haben wird.

Die im Rahmen der Stellenbesetzung vorzunehmende Auswahlentscheidung ist nach dem Verfassungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 94 Abs. 2 BV (vgl. § 9 BeamtStG, Art. 16 Abs. 1 LlbG) nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu treffen. Kommen mehrere Bewerber für einen höherwertigen Dienstposten in Betracht, muss der am besten Geeignete ausfindig gemacht werden. Diese Regeln der Bestenauslese dienen vornehmlich dem öffentlichen Interesse an einer bestmöglichen Besetzung von Stellen, berücksichtigen aber zugleich das berechtigte Interesse eines Bewerbers an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Der Bewerber hat daher Anspruch auf eine rechtsfehlerfreie Anwendung (BVerwG, B. v. 20.6.2013 -2 VR 1/13 - juris Rn. 20; BayVGH, B. v. 17.5.2013 - 3 CE 12.2470 - juris Rn. 30).

Ist unter mehreren Bewerbern eine Auswahl für die Besetzung eines Beförderungsdienstpostens zu treffen, so sind die Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistungen in erster Linie auf aktuelle dienstliche Beurteilungen zu stützen (BVerwG, B. v. 20.6.2013 a. a. O. Rn. 21; BayVGH, B. v. 17.5.2013 a. a. O. Rn. 32). Maßgeblich hierfür ist primär das abschließende Gesamturteil der Beurteilung, das durch Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist (BVerwG, B. v. 22.11.2012 - 2 VR 5/12 - juris Rn. 25). Hierbei ist darauf zu achten, dass die dem Vergleich der Konkurrenten zugrunde gelegten Beurteilungen auch untereinander vergleichbar sind; das ist in der Regel der Fall, wenn die Beurteilungen - wie hier - im gleichen Statusamt erzielt worden sind (BayVGH, B. v. 18.6.2012 - 3 CE 12.675 - juris Rn. 108). Bei gleichem Gesamturteil hat der Dienstherr die Beurteilungen zunächst inhaltlich auszuwerten und dabei Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zu bewerten (Binnendifferenzierung, vgl. BVerwG, U. v. 30.6.2011 - 2 C 19/10 - juris Rn. 20). Bei einer im Wesentlichen gleichen Beurteilungslage kann der Dienstherr die Auswahl nach weiteren sachgerechten Merkmalen treffen. Sind die Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen, kann er auf einzelne Gesichtspunkte abstellen. So kann er beispielsweise der dienstlichen Erfahrung, der Verwendungsbreite oder der Leistungsentwicklung, wie sie sich insbesondere aus dem Vergleich der aktuellen mit früheren Beurteilungen ergibt, besondere Bedeutung beimessen (BVerwG, B. v. 22.11.2012 a. a. O.).

Nach Art. 8 BayPVG darf die Freistellung eines Personalratsmitglieds vom Dienst nicht zu einer Beeinträchtigung des beruflichen Werdegangs führen. Das Benachteiligungsverbot soll sicherstellen, dass die Mitglieder des Personalrats ihre Tätigkeit unabhängig wahrnehmen können. Darüber hinaus soll es verhindern, dass Bedienstete von einer Mitarbeit im Personalrat, insbesondere von einer Freistellung vom Dienst, aus Sorge um ihre berufliche Perspektiven Abstand nehmen. Daher folgt aus dem Benachteiligungsverbot, dass der Dienstherr freigestellten Personalratsmitgliedern diejenige berufliche Entwicklung ermöglichen muss, die sie ohne Freistellung voraussichtlich genommen hätten. Die Freistellung darf die Chancen, sich in einem Auswahlverfahren um ein höheres Amt nach Art. 33 Abs. 2 GG durchzusetzen, nicht verbessern, aber auch nicht beeinträchtigten (BVerwG, B. v. 30.6.2014 - 2 B 11/14 - juris Rn. 12; U. v. 21.9.2006 - 2 C 13/05 - juris Rn. 13).

Um diese gesetzliche Verpflichtung zu erfüllen, muss der Dienstherr eine Prognose darüber erstellen, wie der berufliche Werdegang ohne die Feststellung verlaufen wäre. Dies wiederum hängt von der voraussichtlichen Entwicklung der dienstlichen Leistungen ab (fiktive Nachzeichnung der Laufbahn). Der Dienstherr hat einen Einschätzungsspielraum hinsichtlich der Wahl der Methode und des Verfahrens zur Erstellung der Prognose. Das Regelungskonzept für die fiktive Nachzeichnung ist geeignet, eine Benachteiligung zu vermeiden, wenn seine Anwendung zu nachvollziehbaren, weil durch Tatsachen fundierten Aussagen über die fiktive Leistungsentwicklung und den sich daraus ergebenden Werdegang führt (BVerwG, U. v. 30.6.2014 -2 B 11/14 - juris Rn. 14).

Es ist allgemein anerkannt, dass die Bildung einer Vergleichsgruppe ein geeignetes Mittel zur fiktiven Nachzeichnung darstellt. Der Dienstherr darf eine Gruppe aus Personen zusammenstellen, deren beruflicher Werdegang und Leistungsbild mit demjenigen des freigestellten Personalratsmitglieds vergleichbar sind. Es wird fingiert, dass das freigestellte Personalratsmitglied eine berufliche Entwicklung genommen hätte, die der durchschnittlichen Entwicklung der Mitglieder der Vergleichsgruppe entspricht.

Entscheidet sich der Dienstherr für die fiktive Nachzeichnung durch Bildung einer Vergleichsgruppe, muss er sicherstellen, dass sowohl die generellen Kriterien für die Gruppenbildung als auch deren personelle Zusammensetzung im Einzelfall dem gesetzlichen Benachteilungsverbot Rechnung tragen. Von der Zusammensetzung der konkreten Vergleichsgruppe hängt entscheidend ab, wie groß die Chancen des freigestellten Personalratsmitglieds sind, aufgrund der Vergleichsbetrachtung mit den anderen Gruppenmitgliedern befördert zu werden. Daher darf der Dienstherr die Vergleichsgruppe nicht so zusammenstellen, dass eine Beförderung des freigestellten Personalratsmitglieds unabhängig von dem durchschnittlichen beruflichen Werdegang der anderen Gruppenmitglieder ausgeschlossen ist. Gegebenfalls muss er plausibel darlegen, dass das Personalratsmitglied auch ohne Freistellung nicht befördert worden wäre (BVerwG, B. v. 30.6.2014 - 2 B 11/14 - juris Rn. 14, 15).

Das durchgeführte Stellenbesetzungsverfahren entspricht in formaler Hinsicht den Erfordernissen der Rechtsprechung, wonach die mutmaßlichen Auswahlerwägungen vor Abschluss des Verwaltungsverfahrens schriftlich niedergelegt werden müssen (BVerfG, B. v. 9.7.2007 - 2 BvR 206/07 - juris Rn. 20). Die maßgeblichen Auswahlerwägungen sind im Besetzungsakt des Staatsministeriums ausreichend dokumentiert. Darin ist dargestellt, warum der Beigeladene anhand seiner Beurteilung zum Zuge kommt. Hinsichtlich des Antragstellers ist ausgeführt, dass er als freigestellter Personalrat 2012 periodisch nicht beurteilt wurde. Über seine Bewerbung ist anhand einer Laufbahnnachzeichnung zu entscheiden. Für ihn gibt es keinen Vergleichsbeamten, der bereits auf einen Dienstposten mit der Bewertung A 12/A 13 bestellt ist, so dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt werden konnte.

Damit hat der Antragsgegner zum Ausdruck gebracht, dass er das bisherige Verfahren durch Ermittlung eines Vergleichsbeamten, wie im Schriftsatz des Staatsministeriums vom 5. Oktober 2015 dargestellt, angewandt hat. Der Antragsgegner geht selbst davon aus, dass dieses Verfahren, jedenfalls bezogen auf den Antragsteller, unzutreffend ist (vgl. Schriftsatz d. Staatsministeriums v. 5.8.2015 und v. 13.11.2015) und hat es mit Schriftsatz vom 5. August 2015 durch das neue Verfahren der Beurteilungsnachzeichnung ersetzt. Durch die Erklärung vom 5. August 2015 unter Ziffer I hat der Antragsgegner auch nicht plausibel dargelegt, dass der Antragsteller auch ohne Freistellung nicht befördert worden wäre (vgl. BVerwG, B. v. 30.6.2014 a. a. O. Rn. 15). Dafür reicht die pauschale Erklärung nicht aus, zumal nicht eindeutig erkennbar ist, welche Vergleichsbeamten damit gemeint sind.

Entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts können die Auswahlerwägungen im gerichtlichen Verfahren zwar ergänzt werden, jedoch das Nachzeichnungsverfahren nicht durch ein anderes System ersetzt werden (vgl. BVerfG, B. v. 9.7.2007 -2 BvR 206/07 juris Rn. 20 ff.). Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung, also der Entscheidung über die Stellenbesetzung durch den dafür zuständigen Amtsträger. Zeitlich danach liegende Vorgänge können wegen des bestehenden Gebots, aus Gründen der Transparenz des Besetzungsverfahrens die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, regelmäßig nicht mehr berücksichtigt werden. Insbesondere ist ein Nachschieben der für die Auswahl maßgeblichen Gründe im verwaltungsgerichtlichen Eilverfahren verspätet (BayVGH, B. v. 21.11.2007 - 3 CE 07.2274 - juris Rn. 51; B. v. 21.1.2005 - 3 CE 04.2899 - juris). Insofern ist auch die Möglichkeit zur Ergänzung der Auswahlerwägungen begrenzt (§ 114 S. 2 VwGO; BayVGH, B. v. 6.11.2007 - 3 CE 07.2163 - juris Rn. 36). Der Antragsgegner kann zwar hinsichtlich des ursprünglichen Verfahrens (Ermittlung eines Vergleichsbeamten) die Erwägungen ergänzen, nicht jedoch durch eine fiktive Beurteilungsfortschreibung ersetzen. In Art. 17a LlbG ist für eine fiktive Laufbahnnachzeichnung ein System der Beurteilungsnachzeichnung geschaffen worden, das am 1. August 2015 in Kraft getreten ist. Danach soll, wenn keine dienstliche Beurteilung vorliegt, ausgehend von der letzten periodischen Beurteilung eines Beamten unter Berücksichtigung des seinerzeit angelegten Maßstabs und der durchschnittlichen Entwicklung vergleichbarer Beamter diese fiktiv fortgeschrieben werden. Dies gilt auch bei Freistellung von der dienstlichen Tätigkeit wegen Mitgliedschaft im Personalrat (Art. 17a Abs. 2 LlbG).

Die zugunsten des Beigeladenen getroffene Entscheidung leidet zwar an einem Mangel, denn der Auswahlentscheidung wurde ein Verfahren zur Laufbahnnachzeichnung zugrunde gelegt, das nicht den Vorgaben der Rechtsprechung entspricht (BVerwG, B. v. 11.12.2014 - 1 WB 6/13 - juris). Insoweit beruht die Auswahlentscheidung auf einer fehlerhaften Grundlage, die aber nicht zugleich zur Rechtswidrigkeit des Auswahlverfahrens führt, da die Auswahl des Antragstellers in einem erneuten Auswahlverfahren wegen des von ihm nicht kompensierbaren Leistungsvorsprungs des Beigeladenen im Gesamturteil nicht möglich erscheint, so dass sich der festgestellte Fehler im Rahmen der Auswahlentscheidung nicht auf das Ergebnis des Auswahlverfahrens ausgewirkt haben kann.

Erweist sich eine Laufbahnnachzeichnung, die Grundlage eines Vergleichs zwischen Bewerbern um ein Beförderungsamt ist, als fehlerhaft, hat das Gericht den Dienstherrn auf die Klage des unterlegenen Beamten hin zu einer Neubescheidung zu verpflichten, wenn das Ergebnis des Auswahlverfahrens auf der fehlerhaften Grundlage beruhen kann. Dementsprechend ist die fehlerhafte Laufbahnnachzeichnung bereits im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes zu beachten, wenn sie Einfluss auf den Ausgang des Hauptsacheverfahrens haben kann (BVerwG, B. v. 20.1.2004 -2 VR 3/03 - juris Rn. 11 zur dienstlichen Beurteilung). Derselbe Maßstab wie im Hauptsacheverfahren ist daher auch anzulegen, wenn der bei der Auswahl eines Beförderungsbewerbers unterlegene Beamte verwaltungsgerichtlichen Eilrechtsschutz zur vorläufigen Sicherung seines Anspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG begehrt. Da hier effektiver Rechtsschutz nur im Wege einer einstweiligen Anordnung zu leisten ist, dürften die Anforderungen an die Glaubhaftmachung des Anordnungsanspruchs mit Blick auf § 19 Abs. 4 GG nicht über das hinausgehen, was für ein Obsiegen des unterlegenen Bewerbers im Hauptsacheverfahren gefordert werden könnte. Der unterlegene Beamte kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Aussichten, beim zweiten Mal ausgewählt zu werden, offen sind, d. h. wenn seine Auswahl möglich erscheint (BVerfG, B. v. 24.9.2002 - 2 BvR 857/02 - juris Rn. 14).

In diesem Rahmen ist zu berücksichtigen, dass eine Laufbahnnachzeichnung grundsätzlich möglich ist. Im Rahmen einer dann neu zu treffenden Auswahlentscheidung kommt es auf einen Zeitpunkt nach dem 1. Oktober 2015 (vgl. Art. 56 Abs. 4 Satz 1 LlbG i. V. m. dem als Verwaltungsvorschrift einzustufenden Schreiben des Staatsministeriums vom 25.3.2015 unter 1.3, worin der Verwendungsbeginn der dienstlichen Beurteilung 2015 auf den 1.10.2015 festgelegt wurde) an, so dass bei der erneuten Auswahlentscheidung die dienstlichen Beurteilungen zum Stichtag 31. Mai 2015 maßgeblich sind. Dementsprechend war eine fiktive Laufbahnfortschreibung zum Stichtag 31. Mai 2015 für den Antragsteller anzustellen. Die Laufbahnnachzeichnung betrifft drei Beurteilungszeiträume mit insgesamt neun Jahren. Eine fiktive Fortschreibung einer vergangenen Beurteilung setzt eine belastbare Tatsachengrundlage voraus. Diese fehlt jedenfalls dann, wenn zwischen der letzten Beurteilung und dem Stichtag, zu dem die fiktive Fortschreibung zu erstellen ist, mehr als 16 Jahre liegen (BVerwG, U. v. 16.12.2010 - 2 C 11/09 - juris Rn. 8). Hier geht es jedoch um einen wesentlich kürzeren Zeitraum von neun Jahren. Bisher ist die Rechtsprechung von einer hinreichenden Tatsachengrundlage bei der Nachzeichnung der Beurteilung von bis zu acht Jahren ausgegangen (OVG Hamburg, B. v. 25.9.2013 - 1 Bs 240/13 -juris Rn. 6: acht Jahre; VG Regensburg, B. v. 15.12.2011 - RN 1 E 11.1615 - juris Rn. 25: siebeinhalb Jahre; VG Berlin, B. v. 11.12.2012 - 5 L 86.12 - juris Rn. 20: sieben Jahre). Der Senat hat keine rechtlichen Bedenken, diesen Zeitraum auf drei Beurteilungsperioden auszudehnen, hier also auf neun Jahre. Er sieht noch eine belastbare Tatsachengrundlage als gegeben an, auch wenn die letzte dienstliche Beurteilung bereits neun Jahre zurückliegt. Damit ist im konkreten Fall eine fiktive Nachzeichnung der Beurteilung aufgrund einer hinreichenden Tatsachengrundlage möglich. Ist aber eine Fortschreibung der Beurteilung möglich, ist ein Leistungsvergleich anhand der dienstlichen Beurteilungen der Bewerber vorzunehmen. Die Rechtsprechung des Senats vom 28. Juli 2014 (Az. 3 ZB 13.1642 - juris) bezieht sich auf solche Fallkonstellationen, in denen eine fiktive Fortschreibung vergangener Beurteilungen nicht möglich ist, da es an einer belastbaren Tatsachengrundlage mangelt. Dies hat der Senat für eine fiktive Nachzeichnung der letzten dienstlichen Beurteilung im Hinblick auf die seither vergangenen mehr als 25 Jahre verneint. Nur für den Fall, dass eine Nachzeichnung nicht möglich ist, hat der Senat angenommen, dass sich dann der Dienstherr an den Hilfskriterien des Art. 16 Abs. 1 Satz 3 LlbG orientieren muss. Dazu hat er unter Rn. 18 ausgeführt: „Das mag auf den ersten Blick unbefriedigend erscheinen, weil allein aufgrund einer „Momentaufnahme“ eine Auswahlentscheidung zu treffen ist und (hier) zudem die mit 15 Punkten herausragende dienstliche Beurteilung der Mitbewerberin ausgeblendet wird. Dies ist aber als Konsequenz der Konkurrenz zwischen einem langjährig freigestellten Personalratsmitglied und einer „aktiven“ Beamtin, des Umstands, dass hier die letzte Regelbeurteilung nicht fortgeschrieben werden konnte (vgl. BVerwG, U. v. 16.12.2010 - 2 C 11/09 - BayVBl 2011, 508 -juris) und sich die Tätigkeit eines vom Dienst freigestellten Personalratsmitglieds einer dienstlichen Beurteilung entzieht (vgl. BVerwG, B. v. 7.11.1991 - 1 WB 160/90 -BVerwGE 93, 188 - juris) hinzunehmen.“ Ein solcher Ausnahmefall liegt hier jedoch nicht vor, da eine Nachzeichnung der Beurteilung möglich ist.

Nimmt man eine fiktive Fortschreibung der Beurteilung vor, so käme der Antragsteller zum hier maßgeblichen Stichtag 31. Mai 2015 zu einer Beurteilung mit einem Gesamturteil von 11 Punkten. Ob die Vergleichsgruppe nunmehr aus 111 Beamten oder entsprechend der dem Antragsteller mit Bescheid vom 4. September 2015 übermittelten Liste aus 121 Beamten besteht, ist für das Ergebnis der Beurteilungsfortschreibung nicht von wesentlicher Bedeutung. Der Antragsgegner hat die unterschiedliche Zahl der Mitglieder der Vergleichsgruppe auch nachvollziehbar erklärt. Diese wurde zunächst händisch mit 111 Beamten und dann durch eine später programmierte und dann erfolgte Computerauswertung mit 121 Beamten ermittelt.

Der Beigeladene hat zum Stichtag 31. Mai 2015 im Gesamtergebnis 15 Punkte erhalten. Damit hat der Beigeladene gegenüber dem Antragsteller einen Vorsprung von vier Punkten, den der Antragsteller auch nicht dadurch kompensieren kann, dass er ein im Widerspruchsverfahren höheres Ergebnis der Beurteilungsfortschreibung begehrt. Auch wenn die Beurteilungsfortschreibung durch Bescheid vom 4. September 2015 vom Antragsteller angefochten wurde, kann ausgeschlossen werden, dass der Antragsteller mit dem Beigeladenen im Rahmen der Beurteilungsfortschreibung gleichziehen kann. Wie bereits dargelegt, ist die Beurteilungsfortschreibung auch für den Beurteilungsstichtag 31. Mai 2015 möglich. Es ist kein rechtlicher Gesichtspunkt erkennbar, dass der Antragsteller im Rahmen des Widerspruchs- bzw. eines anschließenden Klageverfahrens eine dem Beigeladenen entsprechende Punktezahl erreichen kann.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2, § 162 Abs. 3 VwGO. Da der Beigeladene durch Antragstellung ein Kostenrisiko eingegangen ist, entspricht es der Billigkeit, wenn die Kosten des Beigeladenen dem Antragsteller auferlegt werden.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2, 47 GKG, wobei der Senat im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes um eine Stellenbewertung den Auffangwert in voller Höhe festsetzt.

Auf die Beschwerde der Prozessbevollmächtigten der Antragstellerin wird die Streitwertfestsetzung im Beschluss des Verwaltungsgerichts München vom 23. Dezember 2016 – M 21 E 16.3698 – geändert und der Streitwert für das erstinstanzliche Verfahren auf 10.255,74 Euro festgesetzt.

Die Streitwertbeschwerde, die die Prozessbevollmächtigten der Antragstellerin aus eigenem Recht eingelegt haben, ist zulässig (§ 68 GKG, § 32 Abs. 2 RVG). Sie wurde innerhalb der Sechs-Monatsfrist des § 68 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 1 i.V. mit § 63 Abs. 3 Satz 2 GKG eingelegt. Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt 200,- Euro (§ 68 Abs. 1 Satz 1 GKG).

Die Beschwerde hat auch in der Sache Erfolg. Der vom Verwaltungsgericht in Übereinstimmung mit der bisherigen Senatsrechtsprechung auf 5.000 Euro festgesetzte Streitwert für das erstinstanzliche Verfahren auf Gewährung von vorläufigem Rechtsschutz im Rahmen eines beamtenrechtlichen Konkurrentenstreits um ein höherwertiges Statusamt wird von 5.000 Euro auf 10.255,74 Euro angehoben.

Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens war ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung nach § 123 VwGO mit dem Inhalt, der Antragsgegnerin zu untersagen, im Rahmen einer Beförderungsrunde nach Besoldungsgruppe A 9-VZ Konkurrenten der Antragstellerin zu befördern, solange nicht über deren Widerspruch gegen die Auswahlentscheidung bestandskräftig entschieden ist.

In einem solchen Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes richtet sich der Streitwert gemäß § 53 Abs. 2 Nr. 1 GKG nach § 52 Abs. 1 und 2 GKG. Er ist folglich, soweit nichts anderes bestimmt ist, nach der sich aus dem Antrag des Antragstellers für ihn ergebenden Bedeutung der Sache nach Ermessen zu bestimmen. Bietet der Sach- und Streitstand dafür keine genügenden Anhaltspunkte, ist ein Streitwert von 5.000 Euro anzunehmen.

Der Senat hat bislang – in Absprache mit dem für das Landesbeamtenrecht zuständigen 3. Senat des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofs – den Streitwert in Verfahren auf Gewährung von vorläufigem Rechtsschutz im Rahmen von Konkurrentenstreitigkeiten, die auf die vorläufige Freihaltung eines zu besetzenden Beförderungsamts (im funktionellen oder statusrechtlichen Sinn) gerichtet sind, einheitlich mit dem vollen Auffangwert des § 52 Abs. 2 GKG von 5.000 Euro bemessen und nicht unter Rückgriff auf § 52 Abs. 6 Sätze 1 und 4 GKG in Abhängigkeit von den in dem letztlich konkret angestrebten höherwertigen (Status-)Amt zu zahlenden Bezügen (BayVGH, B.v. 16.4.2013 – 6 C 13.284 – BayVBl. 2013, 609; B.v. 26.11.2013 – 3 C 13.1831 – juris Rn. 5). Grund für das Abstellen auf den Auffangwert war die Erwägung, dass es im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes nur um das bloße Freihalten des Beförderungsamts geht, während sich das Hauptsacheverfahren unmittelbar auf die Beförderung selbst oder zumindest auf Neuverbescheidung des Beförderungsbegehrens richtet (zur Streitwertfestsetzung im Hauptsacheverfahren etwa BayVGH, B.v. 22.4.2013 – 3 C 13.298 – BayVBl 2013, 610).

An dieser Streitwertpraxis wird nach erneuter Überprüfung – wiederum in Absprache mit dem für das Landesbeamtenrecht zuständigen 3. Senat – nicht mehr festgehalten. In Ausübung des durch § 53 Abs. 2 Nr. 1 i.V. mit § 52 Abs. 1 GKG eröffneten Ermessens wird der Streitwert für beamtenrechtliche Konkurrentenstreitigkeiten um ein höherwertiges Beförderungsamt (im funktionellen oder statusrechtlichen Sinn) im Eilverfahren künftig entsprechend der Streitwertberechnung im Hauptsacheverfahren für Verbescheidungsklagen mit der Hälfte des nach § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG maßgebenden Werts bemessen. Er beträgt mithin in der Regel ein Viertel der für ein Kalenderjahr in dem angestrebten Amt zu zahlenden Bezüge nach Maßgabe von § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3 GKG. Die beantragte Zahl der freizuhaltenden Stellen wirkt sich dabei nicht streitwerterhöhend aus (vgl. insoweit BayVGH, B.v. 16.4.2013 – 6 C 13.284 – BayVBl 2013, 609 Rn. 4 a.E.; BVerwG, B.v. 22.11.2012 – 2 VR 5.12 – juris Rn. 40).

Für die Änderung der Streitwertpraxis, mit der sich der Verwaltungsgerichtshof der überwiegenden Ansicht in der Rechtsprechung anschließt (vgl. OVG Berlin-Bbg, B.v. 23.8.2013 – 6 L 56.13 – NVwZ-RR 2014, 78 Rn. 3 und VGH Kassel, B.v. 20.6.2014 – 1 E 970/14 – juris Rn. 11, jeweils m.w.N.), sind folgende Erwägungen maßgebend:

Richtschnur für die Streitwertbemessung ist nach § 52 Abs. 1 GKG die sich aus dem Antrag ergebende Bedeutung der Sache für den Rechtsschutzsuchenden. Nur wenn der Sach- und Streitstand für die Bestimmung des Streitwerts keine genügenden Anhaltspunkte bietet, ist nach § 52 Abs. 2 GKG ein Streitwert von 5.000 Euro anzunehmen. Auf diesen sogenannten Auffangwert darf mithin erst abgestellt werden, wenn die Bedeutung der Sache nicht beziffert werden kann. Kommt eine betragsmäßige Berechnung nicht in Betracht, ist eine Schätzung vorzunehmen; nur wenn es hierfür keine Anhaltspunkte gibt, ist auf den Auffangwert zurückzugreifen. Dieses Regel-Ausnahmeverhältnis führt dazu, dass ein Rückgriff auf die Auffangregelung in § 52 Abs. 2 GKG erst dann in Betracht kommt, wenn alle anderen Möglichkeiten zur Bestimmung des Streitwerts ausgeschöpft wurden, wenn also für ein bezifferbares Interesse des Rechtsschutzsuchenden keinerlei Anhaltspunkte bestehen.

Mit Blick auf Statusstreitigkeiten um ein besoldetes öffentlich-rechtliches Dienst- oder Amtsverhältnis sieht das Gesetz in § 52 Abs. 6 GKG im Allgemeinen (Satz 1) und auf Streitverfahren um – unter anderem – die Verleihung eines anderen Amtes im Besonderen (Satz 4) eine spezielle Bewertungsregel vor, die auf die nach Maßgabe der Sätze 1 bis 3 zu berechnenden Bezüge für ein Kalenderjahr abstellt. § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG erfasst insbesondere auch die Verleihung eines höherwertigen und dementsprechend auch höher besoldeten (Beförderungs-)Amtes, auf das die in Rede stehenden Konkurrentenstreitigkeiten letztlich abzielen. Dementsprechend hat der Senat bereits bislang den Streitwert für Hauptsacheverfahren bei Konkurrentenstreitigkeiten nach Maßgabe dieser Vorschrift bestimmt. Dabei war und ist weiterhin zu unterscheiden, ob das Klagebegehren unmittelbar auf die Verpflichtung zur Beförderung gerichtet ist oder – wie in der überwiegenden Zahl der Fälle – nur auf die Verpflichtung des Dienstherrn zielt, über das Beförderungsbegehren unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden (vgl. BayVGH, B.v. 22.4.2013 – 3 C 13.298 – BayVBl 2013, 610 Rn. 6). Im ersten Fall bemisst sich der Streitwert nach § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG; er ist auf die Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr im angestrebten Amt zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen und ohne die vom Familienstand oder von Unterhaltsverpflichtungen abhängigen Bezügebestandteile festzusetzen (§ 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG). Im zweiten Fall ist dieser Wert unter Zugrundelegung von Nr. 1.4 des Streitwertkatalogs 2013 (abgedruckt bei Eyermann, VwGO, 14. Aufl. 2014, Anhang) nochmals zu halbieren; er beträgt also ein Viertel des nach § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Sätze 2 und 3 GKG) zu berechnenden Jahresbetrags.

Es erscheint sachgerechter, auch für das Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes den Streitwert unter Rückgriff auf § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG wie für eine Hauptsacheklage auf Neuverbescheidung zu bemessen und damit an die Bezüge im angestrebten Amt zu koppeln, anstatt – wie bisher – pauschal den Auffangwert von 5.000 Euro festzulegen. Zum einen entspricht das dem Regel-Ausnahmeverhältnis, das einen Rückgriff auf den Auffangwert nur zulässt, wenn alle anderen Möglichkeiten zur Bemessung des Streitwerts ausgeschöpft sind; solche speziellen Bewertungsregeln stellt das Gesetz aber mit § 52 Abs. 6 GKG gerade zur Verfügung. Zum anderen kann die Streitwertbemessung nach § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG der individuellen Bedeutung der Sache für den einzelnen Rechtsschutzsuchenden besser Rechnung tragen, indem sie auf das konkret in Streit stehende Beförderungsamt abstellt und damit zumindest das mit der angestrebten Beförderung verbundene finanzielle Interesse genauer abbildet. Während die bisherige Streitwertpraxis mit dem Auffangwert die erheblichen Unterschiede in der Wertigkeit der Beförderungsämter in den einzelnen Laufbahngruppen vollständig eingeebnet hat, werden die Streitwerte in Anwendung von § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG angemessen gespreizt und insbesondere für Eilverfahren um Spitzenämter in angemessener Weise erhöht.

Dass das Rechtsschutzziel im Konkurrenteneilverfahren naturgemäß in aller Regel nur auf eine vorläufige Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs und nicht auf dessen endgültige Durchsetzung gerichtet sein kann, zwingt nicht zu einem Rückgriff auf den Auffangwert. Denn auch in sonstigen Fällen wird der Streitwert in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes in Abhängigkeit von dem für das Hauptsacheverfahren anzunehmenden Streitwert gebildet. So sieht der Streitwertkatalog 2013 in Nr. 1.5 vor, dass für die Streitwertbemessung in Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes der Hauptsachestreitwert grundsätzlich halbiert wird; wenn die Entscheidung in der Sache vorweggenommen wird, kann der Streitwert bis zur Höhe des für das Hauptsacheverfahren anzunehmenden Streitwerts erhöht werden.

Es ist angemessen, für Konkurrenteneilverfahren in der Regel denselben Streitwert festzulegen wie für Hauptsacheklagen, die auf Verpflichtung zur Neuverbescheidung des Beförderungsbegehrens gerichtet sind, und diesen nicht wegen der Vorläufigkeit des Rechtsschutzbegehrens weiter zu ermäßigen. Die jeweiligen wirtschaftlichen Interessen sind weitgehend identisch. Denn das vorgelagerte Eilrechtsschutzverfahren übernimmt in der Praxis die Funktion des Hauptsacheverfahrens (vgl. BayVGH, B.v. 16.4.2013 – 6 C 13.284 – BayVBl 2013, 609 Rn. 4) und darf daher mit Blick auf die sich aus Art. 19 Abs. 4 GG ergebenden Anforderungen nach Prüfungsmaßstab, -umfang und -tiefe nicht hinter dem Hauptsacheverfahren zurückbleiben (vgl. BVerwG, B.v. 25.10.2011 – 2 VR 4.11 – NVwZ-RR 2012, 241 Rn. 12). Bezogen auf die durch das Eilverfahren zu sichernde Klage im Hauptsacheverfahren, die – wie dargelegt – in der Regel nur auf eine Neubescheidung gerichtet wäre, wird durch die gerichtliche Entscheidung über den Eilantrag regelmäßig die Hauptsache fast vollständig vorweggenommen. Daher ist eine Ermäßigung des Hauptsachestreitwerts nicht angezeigt.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe war der Streitwert unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung von 5.000 Euro auf 10.255,74 Euro anzuheben. Dabei ist hier vom Grundgehalt der (End-)Stufe 8 in dem angestrebten Amt der Besoldungsgruppe A 9 auszugehen, das sich im maßgeblichen Zeitpunkt des Antragseingangs beim Verwaltungsgericht am 16. August 2016 (vgl. § 40 GKG) auf monatlich 3.418,58 Euro belief.

Das Verfahren ist gebührenfrei; Kosten werden nicht erstattet (§ 68 Abs. 3 GKG).

Dieser Beschluss ist nicht anfechtbar (§ 68 Abs. 1 Satz 5 i.V.m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).

I. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts München vom 12. Oktober 2017 wird aufgehoben. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt.

II. Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens in beiden Rechtszügen. Die Beigeladene trägt ihre außergerichtlichen Kosten selbst.

III. Der Streitwert für das Beschwerdeverfahren wird für beide Rechtszüge auf jeweils 11.335,65 € festgesetzt.

1. Die zulässige Beschwerde des Antragsgegners ist begründet. Der Einwand des Antragsgegners, der Antragsteller sei ein chancenloser Bewerber greift durch (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO), weil die Vergabe des Dienstpostens an den Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung nicht ernstlich möglich scheint (vgl. dazu BVerwG, B.v. 21.12.2016 - 2 VR 1.16 - juris Rn. 43 m.w.N.). Es kann daher offen bleiben, ob der Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers deshalb verletzt worden ist, weil für die Beigeladene eine Anlass- oder aktualisierte Beurteilung hätte eingeholt werden müssen.

Die Rechtswidrigkeit der getroffenen Auswahlentscheidung unterstellt, hätte der Antragsteller bei einer erneuten Auswahlentscheidung keine Chance, weil er die Richtigkeit seiner dienstlichen Beurteilung 2015 mit einem Gesamturteil von 9 Punkten in der Besoldungsgruppe A 11 nicht substantiiert in Frage stellen konnte und somit jedenfalls gegenüber vier weiteren Mitbewerbern mit jeweils einem Gesamturteil von 11 Punkten ebenfalls in der Besoldungsgruppe A 11 chancenlos wäre.

a. Der Antragsteller wendet gegen seine dienstliche Beurteilung ein, dass sich eine Verschlechterung um drei Punkte nicht mit dem Anlegen eines anderen Beurteilungsmaßstabes begründen lasse. Er verweist auf das Schreiben des Präsidiums der Bayerischen Bereitschaftspolizei vom 10. Juli 2017. Danach war die erste Beurteilung 2015 deshalb aufzuheben, weil sich die Verschlechterung um 2 Punktegruppen - von 12 auf 6 Punkte - durch die Anlegung eines anderen Bewertungsmaßstabes ergeben habe. Ein Abstellen allein auf die neue Vergleichsgruppe nach der Beförderung ohne weitere Begründung rechtfertige nicht den Abfall von 12 auf 6 Punkte. Die Beurteilung sei folglich aufzuheben und die Leistungen des Antragstellers erneut einzuschätzen. Zu der erneuten Beurteilung - diesmal mit einem Gesamturteil von 9 Punkten - verhält sich das Schreiben nicht. Im Übrigen begegnet der Umstand, dass sich der Antragsteller den gestiegenen Anforderungen einer neuen Vergleichsgruppe stellen muss und insoweit ein anderer Beurteilungsmaßstab anzulegen ist, keinen durchgreifenden Bedenken (vgl. OVG NW, B.v. 13.6.2017 - 1 B 260/17 - juris Rn. 12 m.w.N.)

b. Die dienstliche Beurteilung ist auch nicht deshalb fehlerhaft, weil einzelne unmittelbare Vorgesetzte des Antragstellers nicht beteiligt worden sind.

(1) EPHK G. war als unmittelbarer Vorgesetzter in der Zeit vom 2. bis 6. März 2015 entsprechend Ziff. 11.1 Satz 5 des 3. Abschnitts der VV-BeamtR in der Fassung vom 1. August 2015 nicht zu beteiligen, da der Einsatz bei der BAO G 7 nicht wenigstens sechs Monate betragen hat. Es ist nicht ansatzweise erkennbar und wurde vom Antragsteller auch nicht dargelegt, geschweige denn glaubhaft gemacht, dass die Stellungnahme für einen nur fünftägigen Zeitraum einen wesentlichen Einfluss auf die dienstliche Beurteilung nehmen könnte.

(2) POK T. war als unmittelbarer Vorgesetzter deshalb nicht zu beteiligen, weil Beurteilungen nur von Dienstvorgesetzten vorgenommen werden, die in einem höheren Statusamt als der zu Beurteilende tätig sind (Erst-Recht-Schluss aus Ziff. 11.5 Satz 1 des 3. Abschnitts der VV-BeamtR). POK T. war im Beurteilungszeitraum in das Statusamt A 10 eingegliedert, der Antragsteller in das Statusamt A 11

(3) PHK M. als stellvertretender Hundertschaftsführer war für die Tätigkeit des Antragstellers bei der VI. BPA, 23. BPH E/AS als unmittelbarer Vorgesetzter zu beteiligen, da EPHK Sch. und LPD O. zum Zeitpunkt der Erstellung der Beurteilung bereits im Ruhestand waren (vgl. BVerwG, B.v. 20.08.2004 - 2 B 64/04 - juris Rn. 9 und U.v. 27.11.2014 - 2 A 10/13 - juris Rn. 18 f).

c. Die Plausibilität der dienstlichen Beurteilung ist nicht dadurch in Frage gestellt, dass POK T. dem Antragsteller im Januar 2016 im Rahmen eines Abschlussgespräches bestätigt haben soll, „dass er sehr gut arbeite, sehr hilfsbereit, verantwortungsbewusst und selbständig sei“. Hierfür fehlt zum einem die Glaubhaftmachung, zum anderen kommt einer solchen „privaten“ Äußerung keine entscheidende Bedeutung zu. Gleiches gilt für die Behauptung, EPHK L. habe dem Antragsteller Ende Januar 2013 bestätigt, er habe seit der letzten Beurteilung genauso gut gearbeitet wie zuvor. Dem Unterrichtsbesuch von PHK M. am 6. Oktober 2014 kommt als Augenblicksmoment keine entscheidende Bedeutung zu. Inwieweit das Persönlichkeitsbild vom 8. Oktober 2015 die Plausibilität der dienstlichen Beurteilung insgesamt oder in Teilen in Frage stellen soll, führt der Antragsteller nicht aus.

d. Anhaltspunkte dafür, dass EPHK St. dem Antragsteller gegenüber voreingenommen oder befangen ist, konnte der Antragsteller nicht glaubhaft machen. Zwar kann eine dienstliche Beurteilung fehlerhaft sein, wenn ein befangener oder voreingenommener Vorgesetzter beurteilt oder Feststellungen und Bewertungen eines befangenen oder voreingenommenen Vorgesetzten bzw. Mitarbeiters ungeprüft der Beurteilung zugrunde legt, statt sich mit der gebotenen Sorgfalt ein Bild davon zu machen, ob und inwieweit die Stellungnahme bzw. der Beurteilungsbeitrag zutrifft (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, S. 215; Lorse, Die dienstliche Beurteilung, 6. Aufl. 2016, S. 233 unter Hinweis auf BVerwG, B.v 26.2.2004 - 2 B 41/03 - juris; Hess. VGH, B.v. 15.2.2013 - 1 B 1191/12 - juris Rn. 41). Entscheidend ist hierfür jedoch nicht die aus der subjektiven Sicht des Beurteilten begründete Besorgnis der Befangenheit des Beurteilers. Maßgeblich ist nur die Voreingenommenheit, die aus der Sicht eines objektiven Dritten festzustellen ist. Die Voreingenommenheit kann sich aus der Beurteilung selbst, aber auch aus dem Verhalten des Beurteilers in Angelegenheiten des zu beurteilenden Beamten oder diesem gegenüber ergeben (vgl. BVerfG, B.v. 6.8.2002 - 2 BvR 2357/00 - juris Rn. 32). Ein unmittelbarer Vorgesetzter ist dann als voreingenommen anzusehen, wenn er nicht willens oder in der Lage ist, den Beamten sachlich oder gerecht zu beurteilen oder einen Beurteilungsentwurf zu erstellen. Insofern unterliegen Beurteilungsbeiträge im Rahmen ihrer Funktion als Erkenntnisquelle innerhalb der Gesamtbeurteilung im Grundsatz denselben Anforderungen wie die Beurteilung selbst (BVerwG, B.v. 26.2.2004 a.a.O.).

Eine Voreingenommenheit bzw. Befangenheit des unmittelbaren Vorgesetzten EPHK St. ist für den Senat nicht ersichtlich. Die Weigerung, Mitarbeiter- oder Leistungsgespräche zu führen, begründet objektiv gesehen auch unter Berücksichtigung des von ihm verfassten Persönlichkeitsbilds vom 18. März 2014 keine Besorgnis der Befangenheit. Der Umstand, dass der Antragsteller die Einschätzung seines unmittelbaren Vorgesetzten für unzutreffend hält, ist insoweit ohne Belang. Zwar kann sich der Senat nicht dem Eindruck entziehen, dass das Verhältnis zwischen EPHK St. und dem Antragstellers schwierig war. Gleichwohl ist das Persönlichkeitsbild objektiv betrachtet, nicht geeignet, von einer Befangenheit des EPHK St. auszugehen. Das Persönlichkeitsbild ist sachlich und differenziert, wenngleich von einem ausgeprägten Hierarchieverständnis des Vorgesetzten geprägt. Es macht deutlich, dass aus Sicht des Verfassers eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich war, was letztlich dazu führte, dass der Antragsteller die 31. AS verlassen musste. Die Einwendungen, die der Antragsteller hiergegen unter dem 17. September 2015 erhoben hat, werten die Vorkommnisse anders, lassen aber nicht den Schluss zu, dass der Vorgesetzte nicht in der Lage gewesen wäre, den Antragsteller unvoreingenommen zu beurteilen.

2. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 1 VwGO. Da die Beigeladene keinen eigenen Antrag gestellt hat, entspricht es der Billigkeit, dass sie ihre außergerichtlichen Kosten selbst trägt (§ 162 Abs. 3 VwGO).

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 6 Sätze 1 bis 3, § 47 GKG (Änderung der Rechtsprechung, vgl. BayVGH, B.v. 24.10.2017 - 6 C 17.1429 - juris). Danach war der Streitwert ausgehend von der Besoldungsgruppe A 11/Stufe 8 von 5.000 € auf 11.335,65 € (3 x 3.778,55 €) anzuheben.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO).