Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 17. Sept. 2013 - 6 Sa 327/12

17.09.2013

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 08.06.2012 – 2 Ca 1598/11 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Ziff. 1 des Urteilstenors wird klarstellend wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung vom 19.02.2008 nicht zum 28.02.2012 beendet worden ist.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung. Die Klägerin ist seit dem Jahr 2004 aufgrund diverser befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Mitarbeiterin in der Stadt- und Kreisbibliothek beschäftigt. Die zwischen den Parteien vereinbarten Befristungen erfolgten zunächst sachgrundlos. Mit Vertrag vom 16.11.2006 (Bl. 3 d.A.) vereinbarten die Parteien die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum 01.01.2007 bis zum Ende der Elternzeit der ebenfalls für die Beklagte tätigen Mitarbeiterin P . Im Zusammenhang mit einem Höhergruppierungsbegehren der Klägerin schlossen die Parteien schlussendlich am 19.02.2008 – rückwirkend zum 01.08.2007 – einen weiteren Arbeitsvertrag (Bl. 4 d.A.) ab, in dem es u.a. heißt:

2


§ 1
Frau ... wird ab dem 01. August 2007 als Beschäftigte mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden als Vertretung von Frau ... eingesetzt.

3

Mit Schreiben vom 07.10.2011 (Bl. 23 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, ihr Arbeitsverhältnis werde aufgrund Rückkehr der Frau P aus der Elternzeit mit Ablauf des 28.02.2012 beendet.

4

Frau P befand sich zunächst vom 13.03.2005 bis 12.03.2008 in Elternzeit. Im Anschluss daran erfolgte ein von der Beklagten bereits mit Verfügung vom 20.11.2007 (Bl. 20 d.A.) bewilligter Sonderurlaub bis zum 28.02.2009. In der Folgezeit nahm Frau P erneut Elternzeit für ihr zweites Kind sowie hieran anschließend restliche, übertragene Elternzeit für ihr erstes Kind bis insgesamt zum 28.02.2012 in Anspruch (siehe hierzu die Schreiben der Beklagten vom 01.12.2008 – Anlagen B 4 und B 5 zum Schriftsatz vom 16.01.2012; Bl 21 f d.A.)

5

Die Klägerin hat in der am 19.12.2011 anhängig gemachten Klage die Auffassung vertreten, der streitbefangenen Befristungsabrede komme keine Rechtswirksamkeit zu. Sie hat das Vorliegen von Befristungsgründen bestritten und die Auffassung vertreten, die im Arbeitsvertrag vom 19.02.2008 enthaltene, sämtliche in der Person der Frau P liegenden Vertretungsfälle umfassende Zweckbefristung sei bereits deshalb unwirksam, weil sie zu unbestimmt sei.

6

Die Klägerin hat beantragt,

7

festzustellen, dass die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 19.02.2008 enthaltene Befristung unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 28.02.2012 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

8

Die Beklagte hat beantragt,

9

die Klage abzuweisen.

10

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die zwischen den Parteien vereinbarte Zweckbefristung sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG – Vertretung – sachlich gerechtfertigt. Bei Abschluss des Vertrages vom 19.02.2008 sei sie von einem allgemein bestehenden Vertretungsbedarf betreffend Frau P ausgegangen. Demgemäß sei die Befristungsabrede bewusst nicht auf den Frau P bereits bewilligten Sonderurlaub beschränkt worden.

11

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 08.06.2012 der Befristungskontrollklage stattgegeben und der Beklagten auch die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei nicht durch Zweckerreichung zum 28.02.2012 beendet worden, weil der vereinbarten Zweckbefristung aufgrund fehlender Bestimmtheit keine Rechtswirksamkeit zukomme. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 81 – 89 d.A. verwiesen.

12

Gegen dieses, ihr am 11.07.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 02.08.2012 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 11.10.2012 am 05.10.2012 begründet.

13

Mit dem Rechtsmittel verfolgt sie ihren Klagabweisungsantrag weiter. Sie vertritt insbesondere die Auffassung, die vereinbarte Zweckbefristung sei hinreichend bestimmt. Ausreichend sei, dass der Wegfall des Vertretungsbedarfs sich konkret auf Frau P bezogen habe. Nicht erforderlich sei es, die konkreten Gründe für den entstehenden Vertretungsbedarf zum Inhalt der Zweckbefristung zu machen. Aus Sicht der Beklagten sei nicht auszuschließen gewesen, dass Frau P im Anschluss an ihren Sonderurlaub erneut Elternzeit in Anspruch nehmen werde. Über eine weitere Schwangerschaft der Frau P sei die Beklagte bereits vor Abschluss des streitgegenständlichen Vertrages informiert gewesen. Dass der vereinbarten Zweckbefristung ein derartiger, allgemein die Vertretung der Frau P betreffender Inhalt zukommen soll, sei der Klägerin bei Abschluss des Vertrages durch den damaligen Bürgermeister mitgeteilt worden.

14

Die Beklagte beantragt,

15

das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 08.06.2012 – 2 Ca 1598/11 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

16

Die Klägerin beantragt,

17

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

18

Sie hat weiter klarstellend ihren Sachantrag wie folgt neu gefasst:

19

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung vom 19.02.2008 nicht zum 28.02.2012 beendet worden ist.

20

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung und bestreitet die Behauptung der Beklagten, ihr sei der Inhalt der Zweckbefristung bei Abschluss des Vertrages mitgeteilt worden. In jenem Gespräch sei lediglich über die zu korrigierende Eingruppierung diskutiert worden.

21

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

22

Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der im Vertrag vom 19.02.2008 vereinbarten Befristung zum 28.02.2012 beendet worden ist.

I.

23

Streitgegenstand ist allein eine Befristungskontrollklage bezogen auf den letzten, zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Zwar hat die Klägerin erstinstanzlich zunächst einen auch auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gerichteten Antrag angekündigt und schriftsätzlich geltend gemacht, es habe bereits vor Abschluss des letzten Arbeitsvertrages ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, weil die vorausgegangenen sachgrundlosen Befristungen unwirksam gewesen seien. Im Kammertermin erster Instanz hat die Klägerin jedoch ihren Klagantrag geändert und diesen auf die Unwirksamkeit der im (letzten) Arbeitsvertrag vom 19.02.2008 enthaltenen Befristung, verbundenen mit dem durch die Zweckbefristung ausgelösten Endtermin (28.02.2012) beschränkt. Demzufolge hat das Arbeitsgericht auch nur die Rechtswirksamkeit dieser Befristungsabrede einer Kontrolle nach Maßgabe des TzBfG unterzogen und die Klägerin ihren Klagantrag im Termin am 17.09.2013 dem Wortlaut des § 17 Satz 1 TzBfG redaktionell angepasst.

II.

24

Die Berufung der Beklagten ist in der Sache nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das durch den Arbeitsvertrag vom 19.02.2008 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht aufgrund einer Zweckbefristung zum 28.02.2012 beendet, weil der Befristungsabrede keine Wirksamkeit zukommt. Der Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG).

1.

25

Das vorgenannte Arbeitsverhältnis enthält eine Zweckbefristung i.S.d. § 3 TzBfG.

26

a. Zwar haben die Parteien nicht ausdrücklich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei einem Wegfall des Vertretungsbedarfs für Frau P vereinbart.

27

b. Eine solche Vereinbarung ergibt sich jedoch aufgrund einer Auslegung des Vertrages gemäß §§ 133, 157 BGB anhand der Begleitumstände, insbesondere des Inhalts des vorangegangenen Arbeitsvertrages der Parteien vom 16.11.2006, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem Ende der Elternzeit der Frau P enden soll. Die von den Parteien im Anschlussarbeitsvertrag gewählte Formulierung „als Vertretung von Frau …“ lässt sich aus der Sicht einer verständigen Empfängerin der Willenserklärung in der Position der Klägerin nur dahin verstehen, dass auch dieser Arbeitsvertrag bei einer Rückkehr der Frau P enden soll. So haben die Parteien, wie ihr Sachvortrag im vorliegenden Rechtsstreit deutlich macht, die Abrede auch tatsächlich verstanden.

2.

28

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Zweckbefristungsabrede nicht deshalb unwirksam, weil diese nicht hinreichend bestimmt ist, sodass dahinstehen kann, ob ein solcher Rechtsmangel im Wege der Befristungskontrollklage oder aber durch allgemeine Feststellungsklage geltend zu machen ist.

29

Nach § 3 Abs. 1 S. 2 2. Alt. TzBfG liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor, wenn sich seine Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, ungewiss ist jedoch der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird. Zweckbefristung setzt daher voraus, dass die Parteien den Zweck des Arbeitsvertrags vereinbart haben. Dies erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll. Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04 – Rn. 36).

30

Diesen Anforderungen genügt die im Vertrag vom 19.02.2008 enthaltene Befristungsabrede. Die Parteien haben das zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führende Ereignis exakt beschrieben. Der verwendete Begriff „als Vertretung von Frau “ macht hinreichend deutlich, dass die Rückkehr der bei Abschluss des Vertrages abwesenden Arbeitnehmerin P zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll. Unschädlich ist insoweit, dass die Parteien die Zweckbefristung nicht mit einem bestimmten Vertretungsgrund verknüpft haben. Dies führt nicht dazu, dass für den Arbeitnehmer der Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Unklaren bleibt. Dass bei der gewählten Zweckbefristung die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nur schwer abzuschätzen ist, steht der Wirksamkeit einer Zweckbefristung unter dem rechtlichen Gesichtspunkt der Bestimmtheit nicht entgegen (APS/Backhaus 4. Aufl. TzBfG § 3 Rn. 23).

3.

31

Die Befristungsabrede gilt nicht gemäß §§ 17 Satz 1 TzBfG; 7 KSchG als rechtswirksam. Die Klägerin hat die in den vorgenannten Bestimmungen zur Vermeidung des Fiktionseintritts vorgesehene dreiwöchige Klagefrist mit der bereits am 19.12.2011 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage eingehalten. Eine Befristungskontrollklage kann bereits vor Ablauf der vereinbarten Befristung fristwahrend erhoben werden. Dies gilt auch für eine gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage, sobald der Arbeitgeber das konkrete Beendigungsdatum dem Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG mitgeteilt hat (BAG 15.05.2012 – 7 AZR 35/11 – Rn. 15). So verhält es sich vorliegend. Die Beklagte hat die Klägerin bereits mit Schreiben vom 07.10.2011 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28.02.2012 informiert.

4.

32

Die auf die Beendigung eines Vertretungsbedarfs für Frau P gestützte Zweckbefristung ist jedoch deshalb unwirksam, weil hierfür kein sachlicher Grund i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG bestand.

33

a. Dieser folgt zum einen nicht aus § 21 Abs. 1 BEEG, der die Vertretung für einen in Elternzeit oder in einem der Kinderbetreuung dienenden tariflichen Sonderurlaub befindlichen Arbeitnehmer ausdrücklich als Sachgrund auch für eine Zweckbefristung benennt. Die Voraussetzungen dieser Norm liegen nicht vor. Zwar befand sich Frau P bei Vertragsschluss noch in Elternzeit (bis 12.03.2008). Nach dem eigenen Sachvortrag der Beklagten sollte die Befristungsabrede jedoch einen Vertretungsbedarf für Frau P „allgemein“ abdecken. Der von der Beklagten in diesem Zusammenhang benannte, bereits genehmigte Sonderurlaub nach § 28 TVöD wird – im Gegensatz zu der Vorgängernorm § 50 BAT-O – nicht von § 21 BEEG erfasst, weil die Gewährung von Sonderurlaub nicht an die Kinderbetreuung geknüpft wird.

34

b. Weiter liegen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, wonach die Beschäftigung zur Vertretung eines Arbeitnehmers einen Sachgrund bildet, nicht vor. Der von der Beklagten als Sachgrund angegebene allgemeine Vertretungsbedarf betreffend Frau P ist nicht geeignet, die Zweckbefristung zu rechtfertigen.

35

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht (BAG 06.10.2010 – 7 AZR 397/09 – Rn. 19).

36

Bei Anwendung dieser Grundsätze bestand für die Beklagte bei Abschluss der Zweckbefristung keine ausreichende Prognosegrundlage für die Annahme, in der Person der Frau P werde zukünftig – quasi auf unabsehbare Zeit – ein auf unterschiedlichen Ursachen beruhender Vertretungsbedarf bestehen. Konkret vorhersehbar war für die Beklagte lediglich ein vorübergehender Ausfall der Frau P aufgrund der kurz vor der Beendigung stehenden ersten Elternzeit sowie des sich daran anschließenden, bereits im November 2007 bewilligten Sonderurlaubs. Hierauf allein stützt die Beklagte ihre Befristung jedoch nicht. Sie trägt vielmehr ausdrücklich vor, der Begriff „Vertretung“ sei im Unterschied zu der Formulierung im vorangegangenen Arbeitsvertrag „Elternzeit“ verwendet worden, um allgemein eine sich an den schon bewilligten Sonderurlaub anschließende, von der Beklagten nicht auszuschließende weitere Abwesenheit der Frau P – gleich aus welchem Grund – abzudecken (Schriftsatz vom 15.05.2012, Seite 2; Berufungsbegründung Seite 3 und Seite 6). Dies allein reicht für eine sachliche Rechtfertigung der Zweckbefristung nicht aus. Die Beklagte hat nicht ausreichend Tatsachen vorgetragen, die eine Prognosegrundlage für die von ihr angedachte „Vorratsvertretung“ bilden könnten. Ein weitergehender Vertretungsbedarf für Frau P ergab sich ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Anlagen B 2 bis B 5 zum Schriftsatz vom 16.01.2012 (Bl. 21 f. d.A.) erst aufgrund der von Frau P im Oktober 2008 begehrten neuen Elternzeit und der Übertragung der für ihr erstes Kind noch bestehenden restlichen Elternzeit in das Jahr 2011/2012. Daran ändert auch der Umstand, dass Frau P nach dem Vorbringen der Beklagten im Termin am 17.09.2013 sie bereits bei Abschluss des hier streitigen Arbeitsvertrages über eine erneute Schwangerschaft durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung in Kenntnis gesetzt hatte, nichts. Hieraus allein lässt sich keine für die Befristung erforderliche gesicherte Prognosegrundlage ableiten, Frau P werde tatsächlich nach Geburt ihres Kindes Elternzeit in Anspruch nehmen. Im Übrigen hat die Beklagte die Zweckbefristung auch nicht auf die Tatbestände eines Sonderurlaubs und einer anschließenden Elternzeit der Frau P beschränkt, sondern nach ihrem ausdrücklichen Sachvortrag mit dieser Zweckbefristung jedwede vorübergehende Abwesenheit der Frau P aus welchen Gründen auch immer erfassen wollen.

37

c. Sonstige Sachgründe sind dem Sachvortrag nicht zu entnehmen.

III.

38

Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Beklagten keinen Erfolg haben.

B.

39

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.

40

Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

41

Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.


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ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf...

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15

a) Eine Auslegung als Befristungskontrollklage kommt nicht in Betracht. Es kann dem Kläger nicht unterstellt werden, er wolle eine Klage erheben, die rechtlich nicht möglich ist. Eine Befristungskontrollklage ist rechtlich noch nicht möglich. Die gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber - was hier noch nicht geschehen ist - gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann zwar im Falle einer kalendermäßigen Befristung die Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden(vgl. etwa BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 86 = EzA TzBfG § 14 Nr. 81). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vor einer solchen schriftlichen Unterrichtung ist für eine Befristungskontrollklage kein Raum. Das entspricht auch der jüngeren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, mit der nicht nur der Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern auch der über den Eintritt zu entscheiden ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., EzA TzBfG § 17 Nr. 13). Da der Eintritt einer auflösenden Bedingung mit der Auslegung und der Rechtswirksamkeit eng verbunden ist, sind diese Fragen deshalb auch Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, wenn sich der Kläger allein dagegen wendet, die auflösende Bedingung sei eingetreten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14). Eine Bedingungskontrollklage kann daher erst erhoben werden, wenn diese Punkte auch einheitlich zur Entscheidung gestellt werden können. Für eine Befristungskontrollklage, mit der - wie hier - eine Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG angegriffen wird, gilt nichts anderes.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

19

aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.