Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 17. Sept. 2013 - 6 Sa 327/12

Die Revision des Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. November 2010 - 17 Sa 1345/10 - wird zurückgewiesen.

Der Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Zweckbefristung in dem zwischen ihnen bestehenden Arbeitsvertrag wirksam ist.

Der Kläger ist für den Beklagten in der Maßregelvollzugsklinik R tätig. Dort betreibt der Beklagte die Unterbringung psychisch kranker Straftäter. Der Betrieb von Maßregelvollzugseinrichtungen ist in Nordrhein-Westfalen landesrechtlich originäre Aufgabe des Landes. Dieses hat sie teilweise auf den Beklagten, teilweise auf andere Träger übertragen. Es bestand bereits ein langjähriger Mangel an Plätzen in Maßregelvollzugseinrichtungen. Das Land Nordrhein-Westfalen beschloss daher im Jahr 2000 den Neubau von sechs forensischen Kliniken mit 470 neuen Plätzen für psychisch kranke und suchtkranke Straftäter. Bis zur vollständigen Inbetriebnahme der neuen Einrichtungen waren übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Straftätern erforderlich.

Als Teil der Übergangslösung schlossen am 27. Dezember 2002 die Bundesrepublik Deutschland, das Land Nordrhein-Westfalen und die Stadt R einen Grundstückskauf- und Mietvertrag über ein ehemaliges Kasernengelände. Danach sollte die Stadt R den Grundbesitz an dem Gelände erwerben und diesen an das Land Nordrhein-Westfalen vorübergehend zum Zwecke der Schaffung und des Betriebes einer forensischen Übergangseinrichtung vermieten. Die Nutzungsdauer sollte 84 Monate betragen und bis zum 31. Dezember 2010 andauern. Danach sollte sich eine Rückbauphase von sechs Monaten anschließen.

Nachdem die erforderlichen Umbaumaßnahmen abgeschlossen waren, nahm der Beklagte den Betrieb der Maßregelvollzugsklinik R, in der auch der Kläger tätig ist, auf. Es wurden ca. 90 Patienten untergebracht. In einer Entfernung von ca. 85 km befindet sich eine dauerhafte vom Beklagten betriebene forensische Fachklinik „Schloss H“.

Mit dem Kläger schloss der Beklagte zunächst mit Wirkung ab dem 1. Dezember 2004 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30. November 2006. Am 1. September 2006 vereinbarten die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag. Darin heißt es auszugsweise:

Eine vergleichbare vertragliche Position haben ca. 70 weitere Arbeitnehmer des Beklagten.

Am 15. September 2008 vereinbarten die Stadt R und das Land Nordrhein-Westfalen eine Änderung des zwischen ihnen abgeschlossenen Mietvertrages. Zu diesem Zeitpunkt sollte die 84-monatige Nutzungsphase noch bis zum 7. Januar 2012 laufen. Durch die Änderung des Mietvertrages wurde sie bis zum 31. Dezember 2016 verlängert. Danach sollte die sechsmonatige Rückbauphase beginnen.

Mit seiner am 26. November 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 2. Dezember 2009 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der in seinem Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Betriebes der Maßregelvollzugsklinik in R gewandt. Er hat die Ansicht vertreten, ein Befristungsgrund liege nicht vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sei unklar gewesen, wie lange die Klinik in R tatsächlich betrieben werde und ob es nicht doch noch zu einer weiteren Nutzung komme. Auch nach dem Wegfall der Klinik in R gebe es weiteren Bedarf an der Tätigkeit des Klägers, ggf. auch an anderen Standorten beim Beklagten. Die 90 kranken Straftäter müssten auch nach einer Betriebsstilllegung in R in anderen forensischen Kliniken betreut werden. Es sei nicht unmöglich oder unwahrscheinlich, dass auch diese neuen Kliniken in Trägerschaft des Beklagten betrieben würden. Zudem sei der Zweck, bei dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden solle, im befristen Vertrag nicht hinreichend bestimmt.

Der Kläger hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses des befristeten Arbeitsvertrages habe er nur von einem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers ausgehen dürfen. Es sei nicht prognostizierbar gewesen, dass auch nach Stilllegung der Klinik in R ein weiterer Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestehen werde. Neue forensische Kliniken würden nicht zwangsläufig in der Trägerschaft des Beklagten betrieben. Das Land Nordrhein-Westfalen mache zunehmend von der Möglichkeit Gebrauch, Einrichtungen in Trägerschaft Dritter zu errichten. Zumindest sei sicher gewesen, dass der Klinikbetrieb mit Ablauf der vereinbarten Mietvertragsdauer aufgegeben werde. Deshalb habe nicht nur eine allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung der Klinik geherrscht. Im nahe gelegenen Schloss H habe es keinen zusätzlichen Personalbedarf gegeben. Das Arbeitsverhältnis habe nach der vertraglichen Vereinbarung enden sollen, wenn der forensische Betrieb eingestellt werde, also mit Verlegung des letzten Patienten. Dies sei nicht unklar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der zulässigen Klage im Ergebnis zu Recht entsprochen. Die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag der Parteien ist unwirksam. Zwar lässt sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts der zwischen den Parteien vereinbarte Zeitpunkt der Zweckerreichung zuverlässig erkennen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich jedoch aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Für die vereinbarte Zweckbefristung fehlt es an dem erforderlichen Sachgrund. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht daher die Berufung des Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

I. Die Auslegung der Klage ergibt, dass keine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO vorliegt. Diese ist zulässig.

1. Bei der Klage handelt es sich nicht um eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage. Das ergibt die Auslegung des Klageantrages.

a) Eine Auslegung als Befristungskontrollklage kommt nicht in Betracht. Es kann dem Kläger nicht unterstellt werden, er wolle eine Klage erheben, die rechtlich nicht möglich ist. Eine Befristungskontrollklage ist rechtlich noch nicht möglich. Die gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber - was hier noch nicht geschehen ist - gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann zwar im Falle einer kalendermäßigen Befristung die Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben werden(vgl. etwa BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - Rn. 8 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 86 = EzA TzBfG § 14 Nr. 81). Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach § 15 Abs. 2 TzBfG aber frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Vor einer solchen schriftlichen Unterrichtung ist für eine Befristungskontrollklage kein Raum. Das entspricht auch der jüngeren Rechtsprechung des Senats zur Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG, mit der nicht nur der Streit über die Wirksamkeit einer Bedingung, sondern auch der über den Eintritt zu entscheiden ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - Rn. 18 ff., EzA TzBfG § 17 Nr. 13). Da der Eintritt einer auflösenden Bedingung mit der Auslegung und der Rechtswirksamkeit eng verbunden ist, sind diese Fragen deshalb auch Gegenstand einer Bedingungskontrollklage, wenn sich der Kläger allein dagegen wendet, die auflösende Bedingung sei eingetreten (vgl. BAG 27. Juli 2011 - 7 AZR 402/10 - Rn. 23, EzA TzBfG § 17 Nr. 14). Eine Bedingungskontrollklage kann daher erst erhoben werden, wenn diese Punkte auch einheitlich zur Entscheidung gestellt werden können. Für eine Befristungskontrollklage, mit der - wie hier - eine Zweckbefristung nach § 15 Abs. 2 TzBfG angegriffen wird, gilt nichts anderes.

b) Die Klage ist jedoch als allgemeine Feststellungsklage mit dem Inhalt auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Zweckbefristung in § 1 des Arbeitsvertrages der Parteien befristet ist. Das entspricht dem für die Auslegung des Klageantrages maßgeblichen Klageziel und der richtig verstandenen Interessenlage des Klägers (BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 471/10 - Rn. 15 mwN). Die Auslegung eines Klageantrages kann auch noch durch das Revisionsgericht erfolgen (vgl. BAG 15. September 2009 - 9 AZR 757/08 - Rn. 13, BAGE 132, 88).

2. Diese allgemeine Feststellungsklage ist nach § 256 ZPO zulässig. Nach dieser Vorschrift kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

a) Allerdings können nach § 256 Abs. 1 ZPO nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich jedoch nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen bzw. auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. des BAG, vgl. nur 10. Februar 2009 - 3 AZR 653/07 - Rn. 12 mwN, EzA BetrAVG § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6). Hier geht es um die Feststellung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam zweckbefristet ist. Dabei handelt es sich nicht lediglich um ein unselbstständiges tatbestandliches Element oder eine Vorfrage, sondern um den rechtlich selbstständig feststellbaren Umfang und die Dauer der zwischen den Parteien vereinbarten beiderseitigen Leistungspflichten.

b) Der Kläger hat auch ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung. Das folgt schon daraus, dass sich der Beklagte darauf beruft, die Zweckbefristung sei wirksam. Ebenso hat er ein berechtigtes Interesse an alsbaldiger richterlicher Entscheidung. Zwar genügt es hierfür nicht, wenn sich eine streitige Frage in einer ungewissen Zukunft möglicherweise einmal stellen wird (vgl. BAG 21. März 2000 - 3 AZR 99/99 - zu II der Gründe). So verhält es sich aber im Streitfall nicht. Es ist durchaus wahrscheinlich, dass sich die Frage der Wirksamkeit der Zweckbefristung zwischen den Parteien in absehbarer Zeit stellen wird. Aufgrund der aktuellen Planungen steht eine Schließung der Maßregelvollzugsklinik R schon Ende 2016 im Raum. Angesichts dieser aktuellen Unklarheit über den langfristigen Bestand seines Arbeitsplatzes hat der Kläger schon deshalb ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung, um prüfen zu können, ob er sich beruflich anderweitig orientiert.

II. Die Klage ist auch begründet. § 30 TVöD steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen. Auch ist die Zweckbefristung entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts hinreichend klar formuliert. Sie ist jedoch mangels eines sachlichen Grundes unwirksam.

1. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung folgt nicht bereits aus der arbeitsvertraglich vereinbarten Anwendung von § 30 TVöD. Nach Abs. 2 Satz 1 dieser Regelung sind kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Arbeitsvertrages fünf Jahre nicht übersteigt. Diese Regelung knüpft an § 15 Abs. 1 TzBfG an, der nur dann gilt, wenn im Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages eine Zeit vereinbart ist, nicht jedoch für zweckbefristete Arbeitsverträge, deren Ende an das Erreichen des vereinbarten Zwecks iSv. § 15 Abs. 2 TzBfG geknüpft ist(Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2012 § 30 Rn. 383; APS/Greiner 4. Aufl. § 30 TVöD Rn. 7). Hier liegt ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag vor.

2. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist die vereinbarte Befristung auch nicht zu unbestimmt.

a) Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss(BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78). Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist (BAG 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Worauf sich die Parteien geeinigt haben, ist durch Auslegung zu ermitteln (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3: für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung).

b) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, der Arbeitsvertrag der Parteien sei so auszulegen, dass im Falle einer - nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts durchaus zu erwartenden - sukzessiven Verringerung des Personalbedarfs der Zweck im Sinne des Arbeitsvertrages der Parteien schon dann erreicht sein kann, wenn sich der Personalbedarf nur verringert. Es hat angenommen, deshalb fehle es an einer hinreichend bestimmten Regelung im Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Zweckerreichung.

c) Diese Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Vielmehr ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass der Zweck erst dann erreicht ist, wenn der letzte Patient aus der Maßregelvollzugsklinik R verlegt wird.

aa) Geht es um eine typische Vertragsbestimmung, ist deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht revisionsrechtlich uneingeschränkt überprüfbar. Typische, an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben (vgl. zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen: BAG 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 50 f., BAGE 134, 269; vgl. auch 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 32, AP BGB § 307 Nr. 52 = EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2).

bb) Hier handelte es sich bei der Zweckbefristung ersichtlich um eine mit ca. 70 Arbeitnehmern in gleicher Weise vereinbarte typische gleichlautende Vertragsbestimmung. Deren Auslegung kann der Senat ohne Einschränkung selbst vornehmen. Sie ergibt, dass der von den Parteien vereinbarte Zweck erst erreicht ist, wenn der Betrieb der Maßregelvollzugsklinik am Standort R vollständig eingestellt ist. Dies wird erst der Fall sein, wenn dort kein Patient mehr zu betreuen ist. Die Befristung im Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgte „für die Dauer des Betriebes“ der Klinik. Gleichzeitig hatte die Vereinbarung den Sinn, den Personalbedarf so lange sicherzustellen wie - in der Formulierung des Arbeitsvertrages - „übergangsweise Plätze für die Unterbringung von Maßregelvollzugspatienten benötigt“ werden. Irgendeine Einschränkung, etwa auf eine bestimmte Anzahl zu betreuender Patienten, findet sich in der Vereinbarung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat Auslegungsgrundsätze verletzt, indem es entgegen dem erkennbaren Wortlaut und Sinn der die Zweckbefristung festlegenden Vereinbarung der Parteien davon ausgegangen ist, dass bereits eine teilweise oder sukzessive Einstellung der Maßregelvollzugsklinik R zur Erreichung des Zwecks und damit ggf. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien führen sollte.

3. Die angefochtene Entscheidung ist gleichwohl im Ergebnis richtig. Die Zweckbefristung ist deshalb unwirksam, weil sie eines sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf, ein solcher jedoch nicht vorliegt. Insbesondere sind die Voraussetzungen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht gegeben. Ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers bestand zum Zeitpunkt des Abschlusses des zweckbefristeten Arbeitsvertrages nicht nur vorübergehend im Sinne dieser Bestimmung.

a) Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, dessen Zeitpunkt dagegen ungewiss ist (BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 6/10 - Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3; 21. Dezember 2005 - 7 AZR 541/04 - Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25). Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründe.

b) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht(vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 12, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - aaO). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - aaO). Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 13, aaO; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262).

c) Geht es - wie hier - um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da ein zulässiger Zweck iSd. TzBfG nur ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung fordert daher eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt.

d) Hier hat der Beklagte eine zuverlässige Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nicht ausreichend dargetan. Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Umständen die Entscheidung, einen Betrieb oder eine Dienststelle für einen bestimmten Zweck zu gründen, überhaupt einen vorübergehenden Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darstellen kann. Auch wenn hiervon zugunsten des Beklagten ausgegangen wird, hätte dieser darlegen müssen, dass nach seiner zuverlässigen, bei Vertragsschluss erstellten Prognose mit der Schließung der Maßregelvollzugsklinik am Standort R die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger entfallen würde. Daran fehlt es. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Beklagte in tatsächlicher Hinsicht die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug nicht ohne Weiteres einstellen kann. Es handelt sich um eine Aufgabe, deren Erledigung nicht in seinem freien Belieben steht. Vielmehr ist - wie sich auch aus dem Vortrag des Beklagten ergibt - insoweit grundsätzlich ein Dauerbedarf vorhanden, der sich in einem Bedarf an Betreuungsplätzen niederschlägt. Angesichts dessen hätte es für eine Prognose, die eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtfertigt, einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sicheren Vorstellung nicht nur darüber bedurft, dass irgendwann die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug durch den Beklagten eingestellt wird, sondern auch darüber, wie sich diese konkret danach weiter entwickelt. Nur wenn eine solche weitere Betreuung durch andere Träger tatsächlich erfolgt, kann letztlich die Betreuung durch den Beklagten enden. Nur wenn sie sicher vorliegt, rechtfertigt dies die Annahme, dass der vertraglich vereinbarte Zweck auch erreicht werden kann und daher der Bedarf an der Arbeitsleistung iSd. Gesetzes nur vorübergehend besteht.

An einer solchen Darlegung fehlt es. Der Beklagte hat lediglich vorgetragen, es gebe Planungen für den Ausbau weiterer Kliniken und es sei noch unklar, wer Träger dieser Kliniken sein solle. Angesichts dessen kann von einem sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende tatsächlich der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Klägers beim Beklagten steht, keine Rede sein.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26. März 2009 - 4 Sa 1/09 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob die zwischen ihnen bestehenden (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse aufgrund ihrer Befristungen am 18. Juli 2008 geendet haben.

Der Kläger ist Lehrer. Er war beim beklagten Land auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Den ersten befristeten Arbeitsvertrag schlossen die Parteien am 11. August 2006. Nach Maßgabe dieses Arbeitsvertrags beschäftigte das beklagte Land den Kläger in der Zeit vom 21. August 2006 bis zum 31. Juli 2007 als vollbeschäftigten Angestellten mit den Aufgaben eines Realschullehrers. Am 30. Juli/7. August 2007 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Januar 2008, nach welchem der Kläger „vertretungsweise für die Elternzeit der Lehrkraft W …“ „für die Aufgaben eines Grund- und Hauptschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 25,00 Stunden wöchentlich eingestellt“ wurde. Am 18. Februar 2008 vereinbarten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18. Februar bis 19. März 2008. Nach diesem war der Kläger „für die Aufgaben eines Realschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 13,5“; die Einstellung erfolgte „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft P der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“.

Am 14./19. März 2008 vereinbarten die Parteien einen „Änderungsvertrag“, nach welchem der befristete Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2008 einvernehmlich bis zum 30. April 2008 „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft H der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“ verlängert wurde. Mit weiterem „Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2008“ vom 29. April 2008 wurde die Befristung einvernehmlich bis zum 18. Juli 2008 verlängert und für die Zeit vom 1. Mai bis 18. Juli 2008 ein Pflichtstundensoll iHv. insgesamt 10,5 Wochenstunden bestimmt. Die Verlängerung erfolgte nach der arbeitsvertraglichen Festlegung „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft H der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“. Das für die Realschule im Schulzentrum in A zuständige Schulamt des Kreises St teilte dem beim beklagten Land bestehenden Bezirkspersonalrat Lehrer mit einem dort am 30. April 2008 eingegangenen Schreiben die beabsichtigte befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger bis zum 18. Juli 2008 mit. Der Bezirkspersonalrat erklärte mit Schreiben vom 30. April 2008, dass gegen die beabsichtigte Personalmaßnahme keine Bedenken bestünden. Die ausgefallenen Lehrkräfte Frau P und Frau H unterrichteten an der Realschule im Schulzentrum in A Französisch. In der Zeit vom 18. Februar bis 18. Juli 2008 waren in der Schule insgesamt 28 Wochenplanstunden Französisch vorgesehen. Der Kläger deckte diesen Bedarf mit elf Wochenstunden ab; zwei andere Lehrkräfte unterrichteten in diesem Fach sieben und sechs Stunden. Weitere vier Stunden fing die Schule durch Zusammenlegung von zwei zehnten Klassen auf.

Daneben schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag zunächst für die Zeit vom 5. bis 19. März 2008, nach welchem der Kläger im Bereich des Schulamts S zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft Frau V als Realschullehrer „mit 10 Stunden pro Woche“ beschäftigt wurde. Diesen Vertrag verlängerten die Parteien bis zum 16. Mai 2008. Am 17. Mai 2008 vereinbarten sie einen befristeten Arbeitsvertrag, demzufolge der Kläger „ab dem 17. Mai 2008 … für die Aufgaben eines Realschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 10 Stunden … für die Dauer der Pflichtstundenermäßigung der Lehrerin Frau V, längstens bis zum 18. Juli 2008“ eingestellt wurde. Diese letzte befristete Einstellung geht auf eine Verfügung der zuständigen Schulrätin des Kreises S vom 16. Mai 2008 zurück, in welcher ua. angegeben ist, dass dem Bezirkspersonalrat eine Kopie der Verfügung zur Information zugeleitet werden solle.

Das beklagte Land beschäftigte an den allgemeinbildenden öffentlichen Schulen im Schuljahr 2006/2007 ca. 23.500 Lehrkräfte in Voll- und Teilzeit. Es weist den Schulämtern Mittel aus dem Fond „Vermeidung von Unterrichtsausfall“ (sog. Vertretungsfond) zu, um damit kurzfristige Arbeitsverträge zur Vertretung abschließen zu können, die durch im Laufe des Schuljahres auftretenden Ausfall von Lehrkräften - in der Regel wegen Erkrankung - erforderlich werden. Die Beschäftigung der Vertretungskräfte erfolgt nicht auf Planstellen. Mit Stand Juli 2008 waren 1.795 Lehrerinnen und Lehrer einschließlich 358 Lehrkräfte, die den Vorbereitungsdienst noch nicht absolviert hatten, auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge im Wesentlichen zur Vertretung von wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Erkrankung ausgefallenen Stammlehrkräften tätig.

Mit am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht erhobener Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung „seines Arbeitsverhältnisses“ zum 18. Juli 2008 gewandt und mit Klageerweiterung vom 23. Oktober 2008 seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt. Er hat die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats hinsichtlich der Befristungsabreden der beiden letzten, nebeneinander bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnisse gerügt und gemeint, das Mitbestimmungsrecht des Personalrats umfasse nach den landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmungen auch die Befristung. Er hat weiterhin die Auffassung vertreten, das beklagte Land könne sich nicht formal bei den befristeten Verträgen auf die konkret bestimmten Vertretungsfälle beziehen. Die Anzahl der Vertretungskräfte zeige, dass das Land strukturell eine zweite Lehrergruppe in Form der „Vertretungslehrer“ beschäftige. Weil der Schulbetrieb aber eine staatliche Pflichtaufgabe des Landes sei, bestehe für die Beschäftigung von Lehrern prinzipiell kein nur vorübergehender Bedarf. Im Rahmen der Personalbedarfsplanung kalkuliere das beklagte Land letztlich mit einem dauerhaften Mehrbedarf zur Vertretung.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristungen der beiden letzten Arbeitsverträge seien sachlich gerechtfertigt. Grundlage seien die in den Verträgen jeweils konkret benannten Vertretungsfälle, nämlich die Erkrankung der Lehrerin Frau H und die Pflichtstundenreduzierung der Lehrerin Frau V. Der Personalrat habe nach den landespersonalvertretungsrechtlichen Regelungen kein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und damit auch nicht bei der Befristungsabrede. Nähme man ein solches an, sei das Mitbestimmungsverfahren jedenfalls ordnungsgemäß durchgeführt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die streitgegenständlichen Befristungen der Arbeitsverträge rechtswirksam sind und die zwischen dem Kläger und dem beklagten Land bestehenden Arbeitsverhältnisse zum 18. Juli 2008 endeten. Die Befristungen sind sachlich gerechtfertigt. Auch sind sie nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam.

A. Die Klage ist zulässig. Beim Klageantrag zu 1. handelt es sich der Sache nach um zwei Befristungskontrollklagen nach § 17 Satz 1 TzBfG. Der Kläger hat nicht, wie die Formulierung des Klageantrags zunächst nahe legt, zuletzt nur einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem beklagten Land geschlossen, sondern zwei unabhängig voneinander bestehende Arbeitsverträge, in denen jeweils eine bis zum 18. Juli 2008 befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist. Dass er beide Befristungen angreift, lässt sich dem bei der Auslegung des Klageantrags zu berücksichtigenden Klagevorbringen entnehmen. Der Kläger wendet sich zum einen gegen die Befristungsabrede „ab dem 17. Mai 2008“ und meint damit ersichtlich das zuletzt für die „Dauer der Pflichtstundenermäßigung der Lehrerin Frau V, längstens bis zum 18. Juli 2008“ geschlossene Arbeitsverhältnis. Daneben umfasst sein Klagebegehren die Überprüfung der Befristungsabrede „ab dem 1. Mai 2008“ und betrifft somit hinreichend bestimmt den zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft Frau H am 29. April 2008 für die Dauer bis zum 18. Juli 2008 geschlossenen Vertrag.

B. Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht nur die zwei jeweils letzten Befristungen in den Verträgen vom 29. April 2008 („Vertretung Frau H“) und vom 17. Mai 2008 („Vertretung Frau V“) der Befristungskontrolle unterzogen. Zum einen gelten die früheren Befristungsabreden nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, da sie der Kläger nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gerichtlich angegriffen hat. Zum anderen entspricht es der ständigen Senatsrechtsprechung, dass die Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags regelmäßig auf eine neue rechtliche Grundlage stellen wollen und damit zugleich ihr etwa unwirksam befristetes früheres Arbeitsverhältnis aufheben (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Anders verhält es sich, wenn es sich bei dem letzten Arbeitsvertrag um einen unselbständigen Annex zu dem vorherigen Arbeitsvertrag handelt, mit dem lediglich die in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarte Vertragslaufzeit verhältnismäßig geringfügig verlängert wird und sich die Korrektur am Sachgrund für die Befristung des vorangegangenen Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der Vertragslaufzeit an später eintretende, im Zeitpunkt des Abschlusses des vorangegangenen Vertrags nicht absehbare Umstände besteht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9 mwN, aaO). Dies war hier nicht der Fall.

II. Die Befristungen beider Arbeitsverhältnisse gelten nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit seiner am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gem. § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - BAGE 106, 72).

III. Die in dem Vertrag vom 29. April 2008 („Vertretung Frau H“) und in dem Vertrag vom 17. Mai 2008 („Vertretung Frau V“) jeweils getroffenen Befristungsabreden zum 18. Juli 2008 sind wirksam. Beide Befristungen sind durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

1. Die Befristungen bedürfen der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Eine sachgrundlose Befristung der Verträge vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 jeweils zum 18. Juli 2008 nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG war gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, weil zwischen den Parteien bereits zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden hatten. Eine sachgrundlose Verlängerung eines früheren Vertrags gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG kommt nicht in Betracht. Dem stehen sowohl die zeitliche Unterbrechung vom 1. Februar 2008 bis zum 17. Februar 2008 als auch die bei den jeweiligen Vertragsschlüssen vereinbarten Änderungen der Vertragsbedingungen entgegen (vgl. BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 119, 212).

2. Die in den Verträgen vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 vereinbarten Befristungen sind wirksam. Sie sind jeweils nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht.

bb) Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 13, BAGE 117, 104). Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist auf Grund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

(1) In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren.

(2) Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (vgl. BAG 18. April 2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 14 mwN, AP LPVG NW § 72 Nr. 33).

(3) Der erforderliche Kausalzusammenhang kann schließlich auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist aber zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

b) Hiernach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die in den Verträgen vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 vereinbarten Befristungen durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt sind. Auf das Rechtsinstitut des sog. schultypenübergreifenden Gesamtvertretungsbedarfs (vgl. dazu BAG 20. Januar 1999 - 7 AZR 640/97 - BAGE 90, 335) kommt es vorliegend, wie das Berufungsgericht zu Recht ausgeführt hat, nicht an. Vielmehr war die befristete Einstellung des Klägers in beiden Verträgen durch den konkreten vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft veranlasst.

aa) Die im Vertrag vom 29. April 2008 vereinbarte Befristung ist gerechtfertigt durch den krankheitsbedingten Ausfall der Lehrkraft Frau H. Es handelt sich um einen Fall der unmittelbaren Vertretung. Das beklagte Land hat den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der erkrankten Lehrerin und der befristeten Einstellung des Klägers dargelegt. Nach den vom Kläger nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO)war Frau H zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags arbeitsunfähig und fiel mit ihrem Zeitvolumen für den Französisch-Unterricht aus. Der Kläger deckte den dadurch entstandenen Unterrichtsbedarf von 11 Stunden im Fach Französisch an der Einsatzschule ab.

bb) Die im Vertrag vom 17. Mai 2008 vereinbarte Befristung ist gerechtfertigt durch die Pflichtstundenreduzierung der Lehrkraft Frau V. Nach den vom Kläger gleichfalls nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO)bestand wegen der Absenkung des Pflichtstundensolls für Frau V im Bereich des Schulamtes des Kreises S ein Vertretungsbedarf, den der Kläger abdeckte. Zutreffend ist das Berufungsgericht davon ausgegangen, dass der der Annahme eines sachlichen Grundes nicht entgegensteht, dass das beklagte Land zum Zeitraum des Vertretungsbedarfes nichts vorgetragen hat. Die vereinbarte Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags bedarf keiner eigenen Rechtfertigung.

c) Entgegen der Behauptung des Klägers bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, das beklagte Land habe ihn über mehrere Jahre „innerhalb eines Regelbedarfs“ beschäftigt, weswegen die konkret vereinbarten Befristungen zur Vertretung vorgeschoben und somit rechtsmissbräuchlich seien.

aa) Allerdings weist der Kläger zutreffend darauf hin, dass der Sachgrund der Befristung nicht vorgeschoben sein darf. Bei der Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung), zu beachten (vgl. BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 17 ff., EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Die in § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genannte Maßnahme besteht darin, zu verlangen, dass die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu dieser Maßnahme, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-03071). Aufgabe der nationalen Gerichte ist es, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen. Hierzu müssen sie insbesondere dafür sorgen, dass nationale Regelungen, welche die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs zulassen, nicht dazu genutzt werden können, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07  ua. - [Angelidaki] Rn. 103, 106, aaO).

bb) Im vorliegenden Streitfall besteht kein Anlass, die Befristungen deshalb als missbräuchlich anzusehen, weil das beklagte Land einen in Wirklichkeit bestehenden Regelbedarf abdeckt.

(1) Die befristeten Einstellungen gehen auf den Bedarf wegen des zeitweiligen Ausfalls und der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung zweier Lehrerinnen zurück, den der Kläger abgedeckt hat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass Frau V nicht nur vorübergehend ihre Pflichtstunden ermäßigte oder dass mit einer Rückkehr der erkrankten Lehrerin Frau H an ihren Arbeitsplatz nicht zu rechnen war. Dies spricht gerade gegen einen Dauerbedarf.

(2) Der Umstand, dass der Haushaltsplan gesonderte Mittel für Vertretungskräfte vorsieht, rechtfertigt nicht die Annahme, dass für die Beschäftigung bestimmter Vertretungskräfte ein „ständiger und dauerhafter Bedarf“ (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 103, Slg. 2009, I-03071) besteht. Dies käme nur dann in Betracht, wenn bei dem beklagten Land ein ständiger Vertretungsbedarf an Lehrern vorhanden wäre, den es statt durch den wiederholten Abschluss befristeter Arbeitsverträge auch durch die unbefristete Einstellung eines Lehrers abdecken könnte. Dies würde aber voraussetzen, dass der unbefristet - quasi als „Springer“ - eingestellte Lehrer nach der vom beklagten Land vorgegebenen Organisation tatsächlich fachlich, örtlich und zeitlich in der Lage wäre, jeweils eine der regelmäßig ausfallenden Stammkräfte zu vertreten. Hieran ist insbesondere zu denken, wenn in einem Betrieb oder in einer Dienststelle regelmäßig Stammkräfte mit denselben Aufgaben ausfallen, die unschwer auch von einem zusätzlich dauerhaft als Personalreserve eingestellten Arbeitnehmer wahrgenommen werden könnten. Hierfür gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte. Dabei kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass das beklagte Land über die unbefristet eingestellten Lehrer hinaus ständig einen Vertretungsbedarf an Lehrkräften hat. Es ist aber nicht ersichtlich, dass dieser Vertretungsbedarf durch zusätzliche, unbefristet eingestellte Lehrer sinnvoll gedeckt werden könnte. Aufgrund der unterschiedlichen Schultypen, der mannigfachen Fächerkombinationen und der großen räumlichen Diversifizierung in einem Flächenstaat ist das „Anforderungsprofil“ an die Vertretungskraft für die jeweils konkret ausfallende Stammkraft unterschiedlich. Daher stellt es keinen Missbrauch des Sachgrundes der Vertretung dar, wenn das beklagte Land jeweils durch die befristete Einstellung einer konkret - fachlich, örtlich und zeitlich - geeigneten Lehrkraft für die Vertretung der ausfallenden Stammkraft sorgt.

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht auch angenommen, dass die Befristungen nicht wegen fehlender Zustimmungen der Personalräte unwirksam sind. Die ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrags ist allerdings nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unwirksam, wenn sie nach dem maßgeblichen Personalvertretungsgesetz der zwingenden Mitbestimmung des Personalrats unterfällt (vgl. BAG 13. Juni 2007 - 7 AZR 287/06 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 17 Nr. 7 = EzA TzBfG § 14 Nr. 39). Dies ist jedoch hier nicht der Fall. Der Personalrat hat nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte - Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) - kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen.

a) Gemäß § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH bestimmt der Personalrat mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken. Im Gegensatz zum Bundespersonalvertretungsgesetz und den Personalvertretungsgesetzen der anderen Bundesländer enthält das MBG SH keinen - und sei es im Sinne beispielhafter Aufzählungen - Katalog mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen. Die Vorschrift des § 51 Abs. 1 MBG SH konkretisiert vielmehr den bereits in § 2 Abs. 1 MBG SH enthaltenen Grundsatz der „Allzuständigkeit“ des Personalrats, die in Form der Mitbestimmung wahrgenommen wird. Damit ist zum Ausdruck gebracht, dass die Mitbestimmungsfälle nicht - wie in anderen Landespersonalvertretungsgesetzen, die einen entsprechenden Katalog enthalten - positiv festzustellen sind, sondern vielmehr im Sinne einer Negativabgrenzung geklärt werden muss, ob ein bestimmter Sachverhalt (ausnahmsweise) nicht der Mitbestimmung unterliegt. Entsprechend dem in der Begründung zum Entwurf des MBG SH wiedergegebenen Ansatz des Landesgesetzgebers ergeben sich Einschränkungen der Allzuständigkeit aus den Einzelvorschriften des Gesetzes selbst, aus dem Vorrang anderer Rechtsvorschriften, aus den im Gesetz verwendeten Tatbestandsmerkmalen, deren Definition durch eine Vielzahl von höchstrichterlichen Entscheidungen geklärt ist, und aus dem gesetzlichen Auftrag des Personalrats (Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 71 [zu § 2 Abs. 1 MBG SH]).

b) Befristungsabreden fallen nicht unter die mitbestimmungsrechtliche Allzuständigkeit des Personalrats nach § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH(ebenso für die in § 52 Abs. 1, § 63 Abs. 2, § 65 Abs. 3, § 66 Abs. 3 LPVG Bremen ausgedrückte Allzuständigkeit des Personalrats [kein Mitbestimmungsrecht bei Befristung und Teilzeitbeschäftigung]: BVerwG 17. August 1989 - 6 P 11.87 - BVerwGE 82, 288; aA Kaiser in: Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 3. Aufl. § 75 Rn. 29; Plander PersR 2006, 54, 56; ders. Anm. zu AP LPVG NW § 72 Nr. 9; wohl auch Raedel PersR 2000, 5, 6).

aa) Hierfür spricht zunächst der Wortlaut von § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH, in welchen als Bezug der Mitbestimmung „Maßnahmen“ genannt sind. „Maßnahme“ meint umgangssprachlich keine Vereinbarung oder Abrede, sondern eine „Handlung, Regelung o.Ä., die etw. Bestimmtes bewirken soll“ (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Bd. 6). Sinnverwandte Wörter sind „Aktion, Handlung, Mittel, Schritt, Tat“ (Duden Das Synonymwörterbuch 4. Aufl.) und deuten auf einen einseitigen Gestaltungsakt. Allerdings ist der sprachliche Gebrauch bei der Regelung der Mitbestimmungstatbestände in anderen Landespersonalvertretungsgesetzen und insbesondere in den landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmungen, die eine Mitbestimmung des Personalrats bei Befristungen ausdrücklich regeln bzw. geregelt haben, nicht einheitlich: So ist die Befristung aufgeführt beim Katalog der „Personalangelegenheiten“ (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG Nordrhein-Westfalen in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung), der „personellen Einzelmaßnahmen“ (§ 78 Abs. 2 Nr. 2 LPVG Rheinland-Pfalz) oder der „personellen Angelegenheiten“ (§ 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg [dort in der Überschrift aber auch „personelle Maßnahmen“]).

bb) Sinn und Zweck der kollektiven Beteiligung des Personalrats an Maßnahmen der Dienststelle schließen zwar - wie § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG Nordrhein-Westfalen in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPVG Rheinland-Pfalz und § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg belegen - ein Mitbestimmungsrecht bei Befristungsabreden nicht von vornherein aus. Ohne eine eindeutige ausdrückliche Regelung sprechen sie aber nicht für ein solches Mitbestimmungsrecht. Die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen dienen vor allem der Begrenzung sowie Kontrolle von einseitig-gestaltenden Entscheidungen des Arbeitgebers im Sinne eines Rechts auf Teilhabe am verwaltungsinternen Entscheidungsverfahren (vgl. zB BVerwG 15. März 1995 - 6 P 31.93 - zu II 3 der Gründe, BVerwGE 98, 77). Auch bei personellen Einzelmaßnahmen hat die Mitbestimmung regelmäßig einen kollektiven Bezug und ist typischerweise kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle (vgl. zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 21 mwN, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12; für den Mitbestimmungstatbestand der Einstellung nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 LPVG Sachsen-Anhalt: BVerwG 22. Oktober 2007 - 6 P 1.07 - Rn. 24 mwN, NZA-RR 2008, 223). Der Arbeitsvertrag unterliegt, soweit nicht Rechtsvorschriften oder tarifliche Regelungen seinen Inhalt unmittelbar festlegen, der Vereinbarung der Vertragsparteien. Deren Gestaltungsfreiheit soll durch Mitbestimmung nicht eingeengt werden (für den Mitbestimmungstatbestand der Einstellung nach § 87 Nr. 1 LPVG Berlin: BVerwG 15. November 1995 - 6 P 53.93 - zu II der Gründe, AP LPVG Berlin § 87 Nr. 4).

cc) Entstehungsgeschichte und Gesetzesbegründung des MBG SH geben keine Anhaltspunkte für eine entgegenstehende Sichtweise.

(1) Im Gegensatz zu der mit dem MBG SH vom 11. Dezember 1990 (GVOBl. Schl.-H. S. 577) eingeführten Allzuständigkeit enthielt das am 1. Februar 1974 in Kraft getretene und vormals geltende Personalvertretungsgesetz für das Land Schleswig-Holstein (Neufassung vom 22. Februar 1982 GVOBl. Schl.-H. S. 41) einen Beteiligungskatalog für den Personalrat. Hinter diesem wollte der Landesgesetzgeber offensichtlich nicht zurückbleiben. Nach diesem Katalog war eine Mitbestimmung oder Mitwirkung bei Befristungsabreden aber nicht geregelt.

(2) In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. zB BVerwG 29. Januar 2003 - 6 P 16.01 - zu II 3 der Gründe mwN, AP MitbestG Schleswig-Holstein § 51 Nr. 3) bezeichnet die Gesetzesentwurfsbegründung zu § 51 MBG SH als Maßnahme „eine Regelung …, die sich auf die Beschäftigten auswirkt oder sie betrifft. Die Maßnahme muß auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach der Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben“ (Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 107; vgl. auch Donalies/Hübner-Berger MBG Schl.-H. Stand Dezember 2009 § 51 Erl. 1.3). Von einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinn ist also dann auszugehen, wenn es sich um eine den Rechtsstand des oder der Bediensteten betreffende, gestaltende Handlung oder Entscheidung handelt. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses beruht auf keinem gestaltenden oder, wie bei der Eingruppierung, normvollziehenden Akt, sondern auf einer - und sei es unwirksamen - Vereinbarung.

(3) In der Gesetzesentwurfsbegründung ist ferner angeführt, dass es in den Fällen, in denen durch Rechtsvorschriften unmittelbare Rechtswirkungen einträten, keine Mitbestimmung gebe. Hier habe die Dienststelle keinen Entscheidungsspielraum und dürfe auf ein abweichendes Votum des Personalrats ohnehin nicht eingehen. Das auf „Teilhabe an einer Entscheidung“ ausgerichtete Mitbestimmungsverfahren wäre sinnlos (vgl. Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 108). Eine Befristungsabrede betrifft keine Entscheidung der Dienststelle, sondern eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ihre (Un-)Wirksamkeit folgt unmittelbar aus den gesetzlichen Vorschriften des TzBfG. Auch dies spricht dagegen, eine Mitbestimmung des Personalrats nach § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH bei Befristungsabreden anzunehmen.

C. Über den auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits gerichteten Klageantrag zu 2. hatte der Senat nicht zu entscheiden. Dieser Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.