Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 22. März 2018 - 2 Sa 368/17
Tenor
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 26.06.2017 - 2 Ca 2249/16 - wird zurückgewiesen.
II. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 26.06.2017 - 2 Ca 2249/16 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt insgesamt neu gefasst:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.060,80 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.12.2013 zu zahlen.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
III. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens haben der Kläger zu 49/50 und die Beklagte zu 1/50 zu tragen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Höhe der Jubiläumszahlung und des Urlaubsgeldes für 2013.
- 2
Der Kläger ist seit dem 01. April 1988 als Außendienstangestellter bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 01. Juli 1997 enthält u.a. folgende Regelungen:
- 3
"1. STELLUNG
- 4
(...)
1.3 Für das Rechtsverhältnis gelten, soweit nachstehend keine besonderen Regelungen getroffen werden, der Tarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe sowie die Betriebsvereinbarung der C. in der jeweils geltenden Fassung.
(...)
- 5
4. BEZÜGE UND SUPERPROVISIONEN
- 6
4.1 Der Mitarbeiter erhält folgende frei vereinbarte monatliche Bruttobezüge:
- 7
Gehalt
2.500,00 DM
Provisionsvorschuß
7.900,00 DM
Gesamt
10.400,00 DM
(...)"
- 8
Die "Allgemeine Betriebsvereinbarung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Innen- und Außendienstes der C. Versicherungsgruppe" lautet auszugsweise wie folgt:
- 9
§ 1 Allgemeines
- 10
(1) Die Grundlage für das Dienstverhältnis sowie für die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmern bilden die gesetzlichen Bestimmungen und die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe in den jeweils gültigen Fassungen.
- 11
(2) Auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht unter den Geltungsbereich des Manteltarifvertrages fallen, finden ausschließlich die §§ 2, 3, 10 und 11 dieser Betriebsvereinbarung Anwendung.
(...)
- 12
§ 4 Entlohnung
- 13
(1) Gehälter bzw. feste Bezüge werden nachträglich monatlich bargeldlos gezahlt. Sie stehen am 3. Tag vor Monatsende auf den Konten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung. Fällt dieser Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, so tritt anstelle dieses Tages der vorhergehende Arbeitstag.
(...)
- 14
§ 5 Sonderzahlungen
- 15
(1) Weihnachtsgeld
- 16
Die Gesellschaft gewährt allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt der Auszahlung festangestellt sind und im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, neben der in § 3 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages geregelten Sonderzahlung (80% eines Bruttomonatsgehaltes) ein Weihnachtsgeld in Höhe von 70% eines Bruttogehaltes. Die gesamte Sonderzahlung in Höhe von 150% wird mit dem Novembergehalt ausgezahlt; Berechnungsgrundlage ist das Dezembergehalt.
- 17
(2) Urlaubsgeld
- 18
Die Gesellschaft gewährt weiter allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt der Auszahlung festangestellt sind und im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, gemäß § 13 Ziff. 9 des Manteltarifvertrages eine weitere Sonderzahlung (Urlaubsgeld) in Höhe von 50% des Dezembergehaltes, die mit dem Aprilgehalt ausgezahlt wird.
- 19
(3) Außendienst
- 20
Die Sonderzahlungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Außendienstes gemäß § 19 Ziff. 5 und § 22 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages werden unter Berücksichtigung des Gehaltstarifvertrages durch Vereinbarung zwischen der Geschäftsleitung und dem Gesamtbetriebsrat festgelegt. Der jeweils aktuelle Stand wird dieser Betriebsvereinbarung als Anlage 1 beigefügt.
(...)
- 21
§ 9 Sonderzuwendungen
- 22
(1) Jubiläumszahlungen/Zahlungen für langjährige Betriebszugehörigkeit
- 23
1. Als Anerkennung für ununterbrochene Betriebszugehörigkeit werden folgende Jubiläumszahlungen gewährt:
- 24
- bei 10jähriger Betriebszugehörigkeit EUR 307,00 brutto,
- bei 25jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Bruttomonatsgehälter sowie
- bei 40- bis 50jähriger Betriebszugehörigkeit je 4 Bruttomonatsgehälter.
- 25
2. Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 und 30 Jahren werden folgende Zahlungen gewährt:
- 26
- bei 20jähriger Betriebszugehörigkeit EUR 639,00 brutto,
- bei 30jähriger Betriebszugehörigkeit EUR 895,00 brutto.
- 27
3. Der Berechnung der Bruttomonatsgehälter wird dabei jeweils mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde gelegt. Es werden die jeweiligen steuerlichen Möglichkeiten berücksichtigt.
(...)"
- 28
In der Anlage 1 zu § 5 Abs. 3 war das "Gehalt" i.S.d. Ziffern 5.1 und 5.2 der Betriebsvereinbarung für Angestellte des Außendienstes in der für den Kläger maßgeblichen Stufe II/III für das Jahr 2013 auf 2.944,00 EUR festgelegt.
- 29
Das in § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung angeführte "Endgehalt der Tarifgruppe VI" betrug zum 01. April 2013 monatlich 3.675,00 EUR.
- 30
Mit der Abrechnung für den Monat März 2013 (Bl. 60, 61 d.A.) zahlte die Beklagte an den Kläger eine Jubiläumszahlung in Höhe von 7.350,00 EUR brutto zu seinem 25-jährigen Dienstjubiläum am 01.04.2013. Mit der Abrechnung für den Monat April 2013 (Bl. 75, 76 d.A.) zahlte die Beklagte an den Kläger ein Urlaubsgeld in Höhe von 1.430,50 EUR brutto.
- 31
Mit seiner am 08. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangenen Klage hat der Kläger eine weitere Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit in Höhe von 93.204,32 EUR brutto auf der Grundlage einer von ihm - unter Einbeziehung von Provisionen - errechneten durchschnittlichen Monatsvergütung von 50.352,16 EUR brutto verlangt (2 Bruttomonatsgehälter á 50.352,16 EUR brutto = 100.704,32 EUR abzüglich gezahlter 7.500,00 EUR brutto) und die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2013 in Höhe von 2.227,40 EUR brutto sowie ein "Urlaubsgeld" für das Jahr 2013 von 9.000,00 EUR brutto geltend gemacht.
- 32
Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 26. Juni 2017 - 2 Ca 2239/16 - verwiesen.
- 33
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
- 34
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 93.204,32 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 02.04.2013 zu zahlen,
- 35
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.227,40 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.12.2013 zu zahlen,
- 36
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.000,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.01.2014 zu zahlen.
- 37
Die Beklagte hat beantragt,
- 38
die Klage abzuweisen.
- 39
Mit Urteil vom 26. Juni 2017 - 2 Ca 2239/16 - hat das Arbeitsgericht dem Kläger eine weitere Jubiläumszahlung in Höhe von 53.590,40 EUR brutto (Ziff.1), Weihnachtsgeld für das Jahr 2013 in Höhe von 2.060,80 EUR brutto (Ziff. 2) und restliches Urlaubsgeld für 2013 in Höhe von weiteren 7.569,50 EUR brutto (Ziff. 3) zuerkannt und im Übrigen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass dem Kläger ein Anspruch auf Zahlung von weiteren 53.590,40 EUR brutto als restliche Jubiläumszahlung gemäß § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung zustehe. Nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung werde eine Jubiläumszahlung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern gezahlt, wobei mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde gelegt werde. Bruttomonatsgehalt sei das dem Mitarbeiter als Gesamtbetrag zustehende Gehalt, das sich aus dem festen Vergütungsbestandteil und der variablen Provision bei Außendienstmitarbeitern zusammensetze. Aus dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung lasse sich nicht entnehmen, dass dabei lediglich die Grundvergütung und nicht die variablen Gehaltsbestandteile berücksichtigt werden sollten. Der Hinweis, dass dabei mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde zu legen sei, besage vielmehr, dass dies der Garantiebetrag sei, wenn durch den variablen Bestandteil dieser Betrag nicht erreicht werde. Würde man das um den variablen Vergütungsbestandteil gekürzte Bruttoentgelt bei Außendienstmitarbeitern zugrunde legen, wären die Innendienstmitarbeiter, deren Fixgehalt zugrunde gelegt werde, deutlich im Vorteil. Dieser würde auch nicht durch den Garantiebetrag des Endgehalts der Tarifgruppe VI ausgeglichen werden. Als Bruttogehalt des Klägers seien gemäß der im Parallelverfahren 2 Ca 2051/16 vorgenommenen Berechnung 30.470,20 EUR zugrunde zu legen. Damit steht dem Kläger eine Jubiläumszahlung von insgesamt 60.940,40 EUR brutto zu, auf die die Beklagte bereits 7.350,00 EUR brutto bezahlt habe, so dass ein Restbetrag von 53.590,40 EUR brutto offen sei. Ferner habe der Kläger Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe von 2.060,80 EUR brutto gemäß § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung i.V.m. Anlage 1. Darüber hinaus stehe dem Kläger ein restliches Urlaubsgeld für das Jahr 2013 in Höhe von weiteren 7.569,50 EUR brutto zu. Der Kläger habe in der Vergangenheit pro Urlaubstag unstreitig 300,00 EUR brutto erhalten. Insoweit sei von einer Vereinbarung der Parteien auszugehen, soweit damit eine Zahlung über die Regelung in § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung hinaus geleistet worden sei. Für 30 Urlaubstage würden dem Kläger damit 9.000,00 EUR brutto zustehen, auf die die Beklagte bereits 1.430,50 EUR brutto gezahlt habe, womit ein Restbetrag von 7.569,50 EUR brutto offen sei. Soweit der Kläger über diese Beträge hinaus Zahlungen verlangt habe, sei die Klage unbegründet.
- 40
Gegen das vorgenannte Urteil, das dem Kläger am 21. Juli 2017 und der Beklagten am 13. Juli 2017 zugestellt worden ist, haben sowohl der Kläger mit Schriftsatz vom 10. August 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, als auch die Beklagte mit Schriftsatz vom 14. August 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat ihre Berufung innerhalb der bis zum 13.Oktober 2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet und die Abweisung der Klage hinsichtlich der in Ziff. 1 des Urteilstenors zuerkannten Jubiläumszahlung und hinsichtlich des in Ziff. 3 des Urteilstenors zuerkannten Urlaubsgeldes begehrt, während sie sich mit ihrer Berufung nicht gegen das in Ziff. 2 des Urteilstenors zugesprochene Weihnachtsgeld in Höhe von 2.060,80 EUR brutto wendet. Der Kläger hat nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20. Oktober 2017 mit Schriftsatz vom 19. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, seine Berufung begründet und mit dieser über den in Ziff. 1 des Urteilstenors zuerkannten Betrag hinaus weitere 12.922,48 EUR brutto als weitere Jubiläumszahlung begehrt.
- 41
Der Kläger trägt vor, ihm stehe ein Anspruch auf eine Jubiläumszahlung zu seinem 25-jährigen Betriebsjubiläum von insgesamt 73.862,88 EUR brutto zu, so dass nach Abzug des bereits hierauf gezahlten Betrags von 7.350,00 EUR brutto der Restbetrag 66.512,88 EUR betrage. Über den vom Arbeitsgericht zuerkannten Betrag von 53.590,40 EUR brutto stehe ihm daher noch eine restliche Jubiläumszahlung in Höhe von weiteren 12.922,48 EUR brutto zu. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, sei bereits nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung eine Jubiläumszahlung von zwei Bruttomonatsgehältern zu leisten, wobei sich das Bruttomonatsgehalt bei Außendienstmitarbeitern sowohl aus dem festen Vergütungsbestandteil als auch der variablen Provision zusammensetze. Jedoch habe das Arbeitsgericht zu Unrecht lediglich 30.470,20 EUR brutto als sein Bruttogehalt zugrunde gelegt. Richtigerweise sei der dem Annahmeverzug ab 01. August 2013 unmittelbar vorhergehende Zeitraum vom Januar bis Juli 2013 zugrunde zu legen, wonach sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt mit 36.931,44 EUR anzusetzen sei; wegen der vom Kläger vorgenommenen Berechnung des von ihm zugrunde gelegten Bruttomonatsgehalts von durchschnittlich 36.931,44 EUR wird auf seine Berufungsbegründung vom 19. Oktober 2017 und seinen Schriftsatz vom 14. März 2018 verwiesen. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei bei der Berechnung der Jubiläumszahlung nicht lediglich das Fixum anzusetzen. Anderenfalls hätten die Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung geregelt, dass lediglich die Fixvergütung maßgeblich sein solle, was aber nicht der Fall sei. Da diese Betriebsvereinbarung auch für Mitarbeiter des Außendienstes gelte, die regelmäßig Provisionen als variablen Gehaltsbestandteil verdienten, sei klar, dass auch dies berücksichtigt werden müsse. Unter § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung werde klar geregelt, dass das Gehalt der Tarifgruppe VI lediglich die Untergrenze darstelle ("mindestens"). Auch der Gesamtkontext der Betriebsvereinbarung zeige, dass die Auslegung der Beklagten unzutreffend sei. So erfolge gemäß § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Sonderzahlungen ein Verweis auf die "Anlage 1", in der das Gehalt im Sinne der Sonderzahlungen festgelegt werde, während dies bei der Jubiläumszahlung gemäß § 9 der Betriebsvereinbarung gerade bewusst nicht erfolgt sei. Hier sei die tatsächliche Bruttomonatsvergütung der Mitarbeiter zugrunde zu legen, während lediglich das Gehalt der Tarifgruppe VI als Untergrenze festgelegt sei. Im Übrigen sei in § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung von der "Berechnung der Bruttomonatsgehälter" die Rede. Wenn man lediglich das Fixum ansetzen müsse, würde es gar keiner wirklichen "Berechnung" bedürfen. Seiner Kenntnis nach sei es auch so, dass die Beklagte bei der Berechnung der Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit bei anderen Mitarbeitern auch die tatsächlich gezahlte Vergütung, d.h. sowohl das Fixum als auch die variable Vergütung, zugrunde gelegt habe. Von Seiten der Beklagten sei dies nur bei Mitarbeitern des Außendienstes anders gehandhabt worden, mit denen diesbezüglich separat eine andere Vereinbarung individuell getroffen worden sei. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei § 9 der Betriebsvereinbarung auch nicht im Lichte von § 5 der Betriebsvereinbarung auszulegen. Vielmehr zeige die getrennte Regelung der Jubiläumszahlung unter § 9 der Betriebsvereinbarung, dass die Betriebsparteien diesbezüglich bewusst eine gesonderte und andere Regelung hätten treffen wollen. Im Übrigen blende die Beklagte bei ihrer Auslegung das zentrale Wort "mindestens" bei ihrer Auslegung von § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung aus. Aufgrund der Eindeutigkeit des Wortlautes der aktuellen Betriebsvereinbarung bedürfe es auch keines Rückgriffs auf eine Betriebsvereinbarung vom 01. Januar 1976. Auch darin sei das Bruttomonatsgehalt bezüglich der Jubiläumszahlung nicht anders geregelt, zumal dort von einer Jubiläumsgabe die Rede sei. In Bezug auf den von der Beklagten vorgelegten Vermerk vom 24. März 1976 werde in Abrede gestellt, dass dieser eine wie auch immer verbindliche Regelung dargestellt oder gar als Gegenstand der Betriebsvereinbarung von 1976 gegolten habe oder vom seinerzeitigen Gesamtbetriebsrat stamme. Im Übrigen werde sogar in diesem Vermerk lediglich eine Präzisierung des Begriffs "Gehalt" nur im Hinblick auf die §§ 4 und 5 der Betriebsvereinbarung von 1976 getroffen, jedoch nicht im Hinblick auf eine Jubiläumsgabe nach § 9. Entsprechendes gelte hinsichtlich des vorgelegten vermeintlichen Rundschreibens. Ferner habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass ein weiterer Betrag von 7.569,50 EUR als restliches Urlaubsgeld für 2013 geschuldet sei. Der Anspruch folge aus § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung und belaufe sich insgesamt auf 9.000,00 EUR. Die Beklagte habe erstinstanzlich unstreitig gestellt, dass er in der Vergangenheit diesbezüglich 300,00 EUR pro Urlaubstag erhalten habe. Die von der Beklagten angeführte vermeintlich fehlende Differenzierung zwischen den Begriffen "Urlaubsgeld" und "Urlaubsausgleich" sei im Ergebnis nicht von Relevanz, weil sowohl die Anspruchsgrundlage (§ 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung) als auch die Anspruchshöhe (9.000,00 EUR brutto) bereits erstinstanzlich unstreitig gewesen seien.
- 42
Der Kläger beantragt,
- 43
unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 26. Juni 2017 - 2 Ca 2249/16 - die Beklagte zu verurteilen, über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag (Tenor Ziff. 1) weitere 12.922,48 EUR brutto nebst Zinsen hieraus von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02. April 2013 zu bezahlten.
- 44
Die Beklagte beantragt,
- 45
die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
- 46
Die Beklagte beantragt,
- 47
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen abzuändern und die Klage Ziffer 1 und Ziffer 3 abzuweisen.
- 48
Der Kläger beantragt,
- 49
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
- 50
Die Beklagte erwidert, entgegen der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Auslegung der Betriebsvereinbarung sei Ausgangspunkt für die Berechnung der Jubiläumszuwendung das Grundgehalt des Klägers. Sofern dieses geringer sein sollte als das in der Betriebsvereinbarung in Bezug genommene Tarifgehalt, solle dieses maßgebend sein. So sei ihre unbeanstandete Praxis seit Jahrzehnten und genauso sei sie im Falle des Klägers auch verfahren. Die Betriebsvereinbarung sei ausdrücklich als eine Betriebsvereinbarung für Mitarbeiter des Innen- und des Außendienstes bezeichnet. Die Betriebsvereinbarung unterscheide ausdrücklich zwischen Sonderzahlungen, die in § 5 geregelt seien, und Sonderzuwendungen, die in § 9 geregelt seien. In der Betriebsvereinbarung sei nur vom "Bruttogehalt" die Rede, ohne dass dort näher definiert wäre, was als Bruttogehalt heranzuziehen sei. Die Betriebsparteien hätten bei Abschluss der Betriebsvereinbarung genau gesehen, dass die Gehälter der im Außendienst beschäftigten Mitarbeiter wegen des sehr großen variablen Gehaltsanteils erheblichen Schwankungen unterworfen sein könnten. Daher habe die Notwendigkeit bestanden, für die Ermittlung des Bruttomonatsgehalts bei Außendienstmitarbeitern eine konkretere Regelung zu treffen. In § 5 Abs. 3 hätten die Betriebsparteien dieses Bedürfnis dadurch umgesetzt, dass sie eine Vereinbarung zwischen der Geschäftsleitung und dem Gesamtbetriebsrat vorgesehen hätten, in der die Höhe der Sonderzahlungen festgelegt werde. Eine entsprechende Regelung in § 9 fehle. Dort sei als maßgebliche Bezugsgröße sowohl für die Mitarbeiter im Innendienst als auch für die Mitarbeiter im Außendienst Bezug genommen auf den maßgeblichen Gehaltstarifvertrag, wobei mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde zu legen sei. Damit hätten die Betriebsparteien klargestellt, dass die Sonderzuwendung von den Schwankungen des Gehalts eines Außendienstmitarbeiters abgekoppelt werden solle. Für diese Auslegung der Betriebsvereinbarung spreche zunächst die historische Auslegung. In der von ihr vorgelegten Betriebsvereinbarung vom 01. Januar 1976 sei in § 9 ebenfalls eine "Jubiläumsgabe" erwähnt, die an den Begriff "Monatsgehalt, mindestens das Endgehalt der Gehaltsgruppe V" anknüpfe. Im Hinblick darauf, dass der Begriff "Monatsgehalt" bei Außendienstmitarbeitern unklar sein könne, sei in einem für den Gesamtbetriebsrat bestimmten Vermerk vom 24. März 1976 festgehalten, dass unter "Gehalt" im Sinne der Betriebsvereinbarung das "Gehalt einschließlich Sozialzulage, mindestens jedoch das Mindesteinkommen nach § 3 GTV" sei. Unter dem 17. September 1976 sei dann ein Rundschreiben an alle Filial-/Bezirksdirektionen herausgegangen, in dem dieser Hinweis umgesetzt worden sei. Sämtliche Mitarbeiter im Außendienst seien durch einen entsprechenden Hinweis über diese Berechnungsweise unterrichtet worden. Für diese Auslegung würden neben dieser historischen Herleitung vor allem auch teleologische Argumente sprechen. Zunächst zeige die Regelung im Bereich der Sonderzahlungen in § 5 der Betriebsvereinbarung, dass den Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung sehr wohl die Besonderheiten der Gehaltsberechnung für Außendienstmitarbeiter bewusst gewesen seien. Im Hinblick darauf, dass für die Jubiläumszahlung die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich sei, solle die Sonderzuwendung die Betriebstreue honorieren. Ein Beschäftigter, der 25 Jahre dem Unternehmen angehöre, müsse keineswegs in diesen 25 Jahren nur im Außendienst gearbeitet haben. Denkbar seien Fälle, in denen ein Beschäftigter erst kurz vor Erreichen der 25-jährigen Betriebszugehörigkeit in den Außendienst gewechselt sei. Auch dies spreche dafür, für die Jubiläumszahlung eine feste Berechnungsgröße zugrunde zu legen und keine stark schwankende Vergütung. Die Höhe der von einem Außendienstmitarbeiter erzielten Provisionen sei vielfach auch von Umständen abhängig, die der Mitarbeiter selbst nicht oder nur wenig beeinflussen könne, etwa weil aufgrund bestimmter politischer Entwicklungen insbesondere im Steuerrecht Versicherungsprodukte mehr oder weniger attraktiv und nachgefragt würden. Es sei nachvollziehbar, dass die Betriebsparteien für eine Sonderzuwendung, mit der eine lange Betriebszugehörigkeit honoriert werden solle, solche "Zufälligkeiten" ausschalten wollten, die je nach Ausgestaltung positive oder negative finanzielle Folgen zeitigen könnten. Anderenfalls könnte ein Außendienstmitarbeiter die Bezugsgröße für die Berechnung der Jubiläumszahlung beeinflussen. Aus diesen Gründen hätten die Betriebsparteien bei der Sonderzuwendung für die 25-jährige Betriebszugehörigkeit ausdrücklich auf die feste Bezugsgröße "Tarifgehalt" abgestellt. Mithin sei nicht auf die Durchschnittsvergütung eines bestimmten Zeitraums abzustellen, sondern auf das Tarifgrundgehalt. Dementsprechend berufe sie sich ausschließlich hilfsweise darauf, dass die mit der Berufung vorgebrachte Argumentation des Klägers zur Berechnung der Jubiläumszahlung unzutreffend sei; wegen der diesbezüglichen Ausführungen wird auf die Berufungserwiderung der Beklagten vom 17. November 2017 verwiesen. In Bezug auf das vom Kläger geforderte Urlaubsgeld von 9.000,00 EUR für das Kalenderjahr 2013 habe das Arbeitsgericht eine "gesonderte Vereinbarung" angenommen, die keine der Parteien vorgetragen habe. Soweit der Kläger mit seiner Klage ausdrücklich Urlaubsgeld für 2013 geltend gemacht habe, sei die Rechtsgrundlage für ein solches Urlaubsgeld § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung. Diese Verpflichtung habe sie im April 2013 durch das gezahlte Urlaubsgeld von 1.430,50 EUR erfüllt. Soweit der Kläger in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10. Mai 2017 "Urlaubsgeld bzw. Urlaubsausgleich 2013" angeführt habe, sei unklar geblieben, ob der Kläger nun Urlaubsgeld oder Urlaubsausgleich fordere. Richtig sei, dass sie an Außendienstbeschäftigte einen Urlaubsausgleich zahle, wenn sie wegen des Urlaubs keine Verträge vermitteln könnten. Die Zahlung des Urlaubsausgleiches setze aber eben voraus, dass Urlaub auch genommen und angetreten werde. Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass der Kläger das ihm zustehende Urlaubsgeld erhalten habe. Ein Urlaubsausgleich stehe ihm schon deshalb nicht zu, weil er unstreitig im Jahr 2013 keinen einzigen Tag Urlaub in Anspruch genommen habe und der Urlaubsanspruch inzwischen verfallen sei.
- 51
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 52
Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten sind zulässig. Insbesondere haben beide Parteien ihre Berufung jeweils frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
- 53
Die Berufung des Klägers ist unbegründet, die Berufung der Beklagten hingegen begründet. Der Kläger hat über den von der Beklagten bereits gezahlten Betrag von 7.350,00 EUR brutto hinaus keinen Anspruch auf eine weitergehende Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit nach § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung. Weiterhin steht dem Kläger über das von der Beklagten gemäß § 5 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung mit der Abrechnung April 2013 gezahlte Urlaubsgeld von 1.430,50 EUR brutto hinaus kein Anspruch auf ein weiteres Urlaubsgeld für 2013 zu.
I.
- 54
Der Kläger hat keinen Anspruch aus § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung auf eine weitere Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit.
- 55
Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1 der Betriebsvereinbarung wird "als Anerkennung für ununterbrochene Betriebszugehörigkeit" eine Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit von zwei Bruttomonatsgehältern gewährt. Der Berechnung der Bruttomonatsgehälter wird dabei nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung jeweils "mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI" zugrunde gelegt. Die Beklagte hat mit der Abrechnung für März 2013 am 01. April 2013 unter Zugrundelegung des zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Endgehalts der Tarifgruppe VI von 3.675,00 EUR brutto zwei Bruttomonatsgehälter in Höhe von insgesamt 7.350,00 EUR brutto als Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit des Klägers gezahlt. Ein weitergehender Anspruch des Klägers besteht nicht. Entgegen der Ansicht des Klägers sind die von ihm erzielten Provisionen ebenso wie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Berechnung der Jubiläumszahlung nicht zu berücksichtigen. Das ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung.
- 56
1. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformem Verständnis der Regelung führt (BAG 05. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 14, NZA 2013, 916).
- 57
2. Danach ist der Berechnung der Jubiläumszahlung nur das (Fest-)Gehalt des Klägers - ohne Provisionen - bzw. hier mindestens das - höhere - Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde zu legen.
- 58
In § 9 Abs. 1 Nr. 1 der Betriebsvereinbarung ist nicht ausdrücklich definiert, was unter "Bruttomonatsgehalt" zu verstehen ist. Der Gesamtzusammenhang der Regelungen spricht dafür, dass variable Bezüge (Provisionen) nicht zu berücksichtigen sind. In § 4 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung heißt es, dass "Gehälter bzw. feste Bezüge" nachträglich monatlich bargeldlos gezahlt werden. Nach § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung werden die Sonderzahlungen für die Mitarbeiter des Außendienstes gemäß § 19 Ziff. 5 und § 22 Ziff. 3 des Manteltarifvertrages unter Berücksichtigung des Gehaltstarifvertrages durch Vereinbarung zwischen der Geschäftsleitung und dem Gesamtbetriebsrat festgelegt. In der Anlage 1 zu § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung ist als "Gehalt" im Sinne der Ziffern 5.1 und 5.2 der Betriebsvereinbarung für Angestellte des Außendienstes jeweils ein bestimmter Betrag festgelegt, der zum 01. November 2014 maximal 3.182,00 EUR (Stufe III) betragen hat. Bei den Jubiläumszahlungen haben die Betriebsparteien in § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung festgelegt, dass bei der Berechnung der Bruttomonatsgehälter mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde gelegt wird, welches das in der Anlage 1 der Betriebsvereinbarung für die Sonderzahlungen an die Außendienstmitarbeiter festgelegte Gehalt in der höchsten Stufe III übersteigt. Der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV), dessen Regelungen zu den Sonderzahlungen für Mitarbeiter des Außendienstes (§§ 19 Ziff. 5 und 22 Ziff. 3 MTV) in § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung in Bezug genommen werden, differenziert jeweils zwischen dem Monatsgehalt und den "Bezügen", die neben dem Gehalt auch die Provisionen umfassen (vgl. hierzu die Regelungen in § 3 Nr. 3, § 19 Nr. 5, § 21 Nr. 5, § 22 Nr. 2 und 3 des Manteltarifvertrages). Bei den in § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung in Bezug genommenen Regelungen der §§ 19 Ziff. 5 und 22 Ziff. 3 wird für die Berechnung der darin geregelten Sonderzahlungen für die Angestellten des Werbeaußendienstes (Teil III) auf die durchschnittlichen "Monatsbezüge im vorangegangenen Kalenderjahr" bzw. das im vorangegangenen Kalenderjahr erzielte monatliche Durchschnittseinkommen abgestellt, wobei die Sonderzahlungen jeweils auf bestimmte Höchstbeträge begrenzt werden. In § 21 ist nach der in Ziff. 1 enthaltenen Regelung, nach der die Angestellten bei durch Krankheit oder Unfall verursachter Arbeitsunfähigkeit ihre Bezüge für die Dauer von sechs Wochen erhalten, in Ziff. 5 festgelegt, dass unter "Bezügen" das tatsächliche monatliche Durchschnittseinkommen der letzten der Arbeitsunfähigkeit vorausgehenden 12 Monate zu verstehen ist, soweit es Entgelt für die Dienstleistung aus dem Arbeitsverhältnis ist (Gehalt zuzüglich Provisionen, nicht jedoch Spesen bzw. Spesenpauschale sowie Fahrtkostenersatz). In § 22 Nr. 2 MTV ist geregelt, dass für die Dauer des Urlaubs dem Angestellten die "Bezüge" fortgezahlt werden, soweit sie Entgelt für die Dienstleistungen aus dem Arbeitsverhältnis sind (Gehalt und Provisionen, nicht jedoch Spesen oder Spesenpauschale und Fahrtkostenersatz). Aus dem Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe, der gemäß § 1 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung die Grundlage für das Arbeitsverhältnis bildet und dessen Regelungen zu den Sonderzahlungen in § 5 Abs. 1 bis 3 in Bezug genommen werden, geht mithin hervor, dass mit dem Begriff "Bruttomonatsgehalt" nur das feste monatliche Gehalt ohne Berücksichtigung der variablen Vergütung (Provisionen) gemeint ist, wenn wie in § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung keine Regelung zur Berechnung der "Bezüge" unter Einbeziehung von Provisionen getroffen ist. Hätten variable Bezüge einbezogen werden sollen, so hätte es zur Vermeidung von Zufallsergebnissen einer Durchschnittsberechnung über einen repräsentativen Referenzzeitraum bedurft. Obwohl den Betriebsparteien die in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zur Berechnung der Bezüge von Außendienstmitarbeitern anhand des jeweils festgelegten Referenzzeitraums bewusst waren, haben sie diesbezüglich keine Regelung getroffen und nur auf das Bruttomonatsgehalt abgestellt. Daraus ergibt sich, dass sowohl schwankende als auch auf das Jahr bezogene Vergütungsbestandteile für die Berechnung der Jubiläumszahlungen unberücksichtigt bleiben sollen. Zugunsten der Außendienstmitarbeiter, die wie der Kläger lediglich ein geringes (Fest-)Gehalt und weitaus höhere Provisionen erhalten, haben die Betriebsparteien in § 9 Abs. 1 Nr. 3 der Betriebsvereinbarung festgelegt, dass bei der Berechnung der Bruttomonatsgehälter jeweils mindestens das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde gelegt wird, welches das in der Anlage 1 zu § 5 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung für die Sonderzahlungen an die Außendienstmitarbeiter festgelegte Gehalt übersteigt. Im Hinblick darauf, dass beim Kläger nach Ziff. 4.1 seines Arbeitsvertrages die vereinbarten "Bezüge" nur ein geringes "Gehalt" und weitaus höhere Provisionen umfassen, ist bei der Berechnung der ihm zustehenden Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit das Endgehalt der Tarifgruppe VI zugrunde zu legen.
- 59
Dieses Verständnis der Regelung gebietet auch der von den Betriebsparteien verfolgte Zweck der Jubiläumszahlungen. Ausweislich der in § 9 Abs. 1 Nr. 1 getroffenen Regelung werden die Jubiläumszahlungen als "Anerkennung für ununterbrochene Betriebszugehörigkeit" gewährt. Mit der Jubiläumszahlung soll mithin die langjährige Betriebszugehörigkeit als besondere Betriebstreue honoriert und nicht etwa die geleistete Tätigkeit bzw. der Erfolg im Außendienst zusätzlich vergütet werden. Aus diesem Zweck der Regelung folgt ebenfalls, dass der Berechnung der Jubiläumszahlung nur das zuletzt bezogene Monatsgehalt als feste Bezugsgröße ohne Berücksichtigung der variablen Bezüge (Provisionen) zugrunde zu legen ist. Dem entspricht auch, dass für die Jubiläumszahlungen bei 10-jähriger, 20-jähriger und 30-jähiger Betriebszugehörigkeit jeweils ein fester Bruttobetrag gewährt wird. Soweit der Kläger darauf verwiesen hat, dass die Beklagte seiner Kenntnis nach bei der Berechnung der Jubiläumszahlung bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit bei anderen Mitarbeitern auch die tatsächlich gezahlte Vergütung, d.h. sowohl das Fixum als auch die variable Vergütung, zugrunde gelegt habe, hat er die Mitarbeiter, bei denen dies - entgegen der Darstellung der Beklagten - angeblich der Fall gewesen sein soll, nicht benannt. Unabhängig davon ist § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung des dargestellten Gesamtzusammenhangs der Regelungen entsprechend dem mit den Jubiläumszahlungen verfolgten Zweck dahingehend auszulegen, dass nur das feste Bruttomonatsgehalt und nicht die variable Vergütung (Provisionen) sowie auf das Jahr bezogene Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Jubiläumszahlung zu berücksichtigen sind.
II.
- 60
Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf ein weiteres Urlaubsgeld für das Jahr 2013.
- 61
Die Beklagte hat das in § 5 der Betriebsvereinbarung geregelte Urlaubsgeld von 50 % des Dezembergehalts mit der Gehaltsabrechnung für den Monat April 2013 in Höhe von 1.430,50 EUR brutto unstreitig gezahlt. Ein weitergehender Anspruch auf ein Urlaubsgeld von 300,00 EUR pro Urlaubstag besteht nicht. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts haben die Parteien diesbezüglich keine Vereinbarung getroffen. Soweit die Beklagte in der Vergangenheit 300,00 EUR brutto pro Urlaubstag bezahlt hat, handelt es sich um den in § 22 Nr. 2 MTV geregelten Provisionsausgleich, der für die Dauer des in Anspruch genommenen Erholungsurlaubs pro Urlaubstag gezahlt wird. Besteht ein Teil der Bezüge, die das Entgelt für die Dienstleistungen aus dem Arbeitsverhältnis ausmachen, vertragsgemäß aus Provisionen für Eigengeschäfte, so ist nach § 22 Nr. 2 MTV für den Teil des Urlaubs, der den gesetzlichen Urlaub nach § 3 BUrlG übersteigt, der Provisionsausfall nur insoweit auszugleichen, als er zusammen mit den übrigen Bezügen, die in der tatsächlich anfallenden Höhe weitergezahlt werden, den Betrag von 300,00 EUR (ab 01. Oktober 2013: 310,00 EUR) pro Urlaubstag nicht überschreitet. Dieser vom Kläger in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10. Mai 2017 angeführte "Urlaubsausgleich 2013", der von der Beklagten in der Vergangenheit als Provisionsausgleich während des Urlaubs gezahlt worden ist, setzt die Inanspruchnahme des Urlaubs voraus. Der Kläger hat im Jahr 2013 unstreitig überhaupt keinen Urlaub genommen, so dass auch der vom Kläger in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 10. Mai 2017 angeführte "Urlaubsausgleich/Provisionsausgleich Urlaub für das Jahr 2013" in Höhe von 300,00 EUR brutto pro Urlaubstag nicht geschuldet ist.
- 62
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO.
- 63
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 22. März 2018 - 2 Sa 368/17
Urteilsbesprechung schreiben0 Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 22. März 2018 - 2 Sa 368/17
Referenzen - Gesetze
Referenzen - Urteile
Urteil einreichenLandesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 22. März 2018 - 2 Sa 368/17 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
Tenor
-
1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 7. März 2012 - 16 Sa 809/11 - wird zurückgewiesen.
-
2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.
- 2
-
Der Kläger war seit April 1980 bei der Beklagten aufgrund einer von beiden Seiten unterzeichneten „Einstellmeldung“ beschäftigt. In dieser heißt es:
-
„1.
Das Arbeitsverhältnis unterliegt den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Lohnempfänger, des Lohntarifvertrages und der Arbeitsordnung der V AG in der jeweils gültigen Fassung.
…
3.
Es wird eine Probezeit von 4 Wochen vereinbart. Wird die Weiterbeschäftigung nicht mindestens 7 Tage vor Ablauf der Probezeit schriftlich abgelehnt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
…
6.
Es wurden ausgehändigt:
Mantel-Tarif-Vertrag für Lohnempfänger
Lohntarifvertrag
Arbeitsordnung
Satzung der Betriebskrankenkasse (mit Krankenordnung)
Unfallverhütungs-Vorschriften
Versorgungsrichtlinien“
- 3
-
In der als Versorgungsordnung bezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 6/76 vom 21. Dezember 1976 (GBV 6/76) ist bestimmt:
-
㤠3
V-Rente wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit
(1) V-Rente wegen Erwerbsunfähigkeit wird an einen V-Mitarbeiter gezahlt, der nach Erfüllung der Wartezeit (§ 2) aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet, weil ein Träger der gesetzlichen Rentenversicherung bei ihm den Eintritt der Erwerbsunfähigkeit festgestellt hat und deswegen Rente gewährt (= vorzeitiger Versorgungsfall). …
…
§ 4
V-Altersrente
(1) V-Altersrente wird gezahlt, wenn ein V-Mitarbeiter nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei fester Altersgrenze).
(2) V-Altersrente wird vorzeitig gezahlt, wenn ein V-Mitarbeiter nach Vollendung des 63. - bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit oder bei Schwerbehinderung nach Vollendung des 62. Lebensjahres -, eine V-Mitarbeiterin nach Vollendung des 60. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei flexibler Altersgrenze).
(3) V-Altersrente wird vom Beginn des Monats an gezahlt, der auf den Zeitpunkt des altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG folgt, frühestens jedoch nach Ablauf der Zeit, für die noch Zahlungen aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geleistet werden. …
…
§ 8
Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
...
(3) Die V-Rente wird wie folgt berechnet: Es wird ermittelt, welche V-Rente bei angenommener Fortdauer des Arbeitsverhältnisses mit der V AG bis zum Eintritt der nach Absatz 2 maßgebenden Voraussetzungen nach § 7 zu zahlen wäre (= fiktive Vollrente). Hierbei wird das Bruttoarbeitsentgelt in den letzten zwölf vollen Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses mit der V AG nach Maßgabe des § 6 zugrunde gelegt. Diese Rente wird in dem Verhältnis ermäßigt, in dem die erreichte Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der V AG zur erreichbar gewesenen Dauer steht (bis zur Vollendung des 65. Lebensjahrs = feste Altersgrenze).
…“
- 4
-
Die GBV 6/76 wurde durch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 2/92 vom 11. Dezember 1992 (GBV 2/92) neu gefasst. Nach deren § 4 Abs. 1 Satz 2 endet das Arbeitsverhältnis - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Die GBV 2/92 trat am 31. Dezember 1992 in Kraft und galt für alle Versorgungsfälle, die auf einem Arbeitsverhältnis beruhten, das vor dem 1. Januar 1987, aber nach dem 1. Dezember 1976 begründet worden war.
- 5
-
Der Kläger vollendete im August 2007 sein 65. Lebensjahr und schied zum 31. August 2007 bei der Beklagten aus.
- 6
-
Die für die Beklagte geltenden Firmentarifverträge enthielten zum Zeitpunkt der Einstellung des Klägers keine Altersgrenzenregelungen. Erst am 14. Oktober 2009 vereinbarte die IG Metall mit der Beklagten eine Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Beschäftigte die jeweilige individuelle Regelaltersgrenze in der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Diese Regelung trat mit Wirkung zum 1. August 2009 in Kraft.
- 7
-
Mit seiner am 5. Juli 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den Gesamtbetriebsvereinbarungen enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache etwaigen Altersgrenzenregelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen vor.
- 8
-
Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,
-
1.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31. August 2007 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht,
2.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrags auch über den 31. August 2007 hinaus in der Montage zu beschäftigen.
- 9
-
Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.
- 10
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.
Entscheidungsgründe
- 11
-
Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat nach § 4 Abs. 1 GBV 6/76 mit Ablauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hat, also am 31. August 2007. Die in der GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist wirksam. Günstigere vertragliche Vereinbarungen bestehen nicht. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.
- 12
-
I. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat mit Ablauf des 31. August 2007 geendet. Dies folgt aus § 4 Abs. 1 GBV 6/76, der eine auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene Altersgrenze enthält. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG greift nicht ein. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat konnten eine Befristung des Arbeitsvertrags durch eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze in der GBV 6/76 regeln. Die Altersgrenzenregelung verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG.
- 13
-
1. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, enthält bereits § 4 Abs. 1 GBV 6/76 eine auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogene Altersgrenze. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Normzweck der Vorschrift.
- 14
-
a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 15).
- 15
-
b) Der Wortlaut von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nicht eindeutig. Er kann dahingehend verstanden werden, dass er ausschließlich die Ruhegeldbezugsberechtigung eines Arbeitnehmers bei Erreichen der festen Altersgrenze regelt. Ein Verständnis, wonach er nicht nur diese, sondern auch die Beendigung der Arbeitsverhältnisse der ruhegeldberechtigten Arbeitnehmer regelt, wird durch den Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen.
- 16
-
c) Für die Auslegung von § 4 Abs. 1 GBV 6/76 als Beendigungsnorm spricht der systematische Zusammenhang der Vorschrift. Denn auch an anderer Stelle in der GBV 6/76 wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Bezug einer gesetzlichen Rente geregelt. § 3 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine auflösende Bedingung, nach der ein Arbeitnehmer bei Feststellung seiner Erwerbsunfähigkeit und einer entsprechenden Rentengewährung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dem entspricht § 4 Abs. 3 GBV 6/76, wonach V-Altersrente vom Beginn des Monats an gezahlt wird, der auf den Zeitpunkt des „altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mit der V AG“ folgt. Diese Norm, die an die Regelung der festen sowie der flexiblen Altersgrenze in § 4 Abs. 1 und Abs. 2 GBV 6/76 anknüpft, geht von einem „altersbedingten Ausscheiden“ aus dem Arbeitsverhältnis aus und nicht aufgrund eines eigenständigen Beendigungstatbestands. Hierfür spricht auch die Berechnungsregel für die Höhe des Ruhegeldes bei vorzeitigem Ausscheiden in § 8 Abs. 3 GBV 6/76. Nach dieser ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres begrenzt. Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bei Erreichen der in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bestimmten Altersgrenze endet.
- 17
-
d) Dies entspricht dem Normzweck. Durch die Regelungen der GBV 6/76 wird den Arbeitnehmern der Beklagten neben ihrer gesetzlichen Altersrente eine weitere Versorgung gewährt, die an die Stelle der entfallenden Arbeitsvergütung tritt. Da die GBV 6/76 nicht regelt, dass das betriebliche Ruhegeld nach Erreichen des Versorgungsfalls auch zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt werden kann, ist davon auszugehen, dass durch die Versorgungsordnung zugleich das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der festen Altersgrenze beendet werden soll. Dies haben die Betriebsparteien in der GBV 2/92 durch § 4 Abs. 1 Satz 2 GBV 2/92 klargestellt.
- 18
-
2. Die Altersgrenzenregelung der GBV 6/76 verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG.
- 19
-
a) Danach können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt (BAG 16. August 2011 - 1 AZR 314/10 - Rn. 12). Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine Tarifüblichkeit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben (BAG 26. August 2008 - 1 AZR 354/07 - Rn. 11, BAGE 127, 297).
- 20
-
b) Die Voraussetzungen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen nicht vor. Bis zu der am 14. Oktober 2009 vereinbarten Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008 enthielten die für die Beklagte geltenden Tarifverträge keine Altersgrenzenregelungen. Zu welchem Zeitpunkt die Tarifvertragsparteien hierüber Verhandlungen aufgenommen haben, ist unerheblich.
- 21
-
3. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst.
- 22
-
a) Bei der GBV 6/76 handelt es sich um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Soweit diese den Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausgestaltet hat, unterlag sie dem Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hiervon nicht erfasst war die Festlegung einer Altersgrenze bei Erreichen des Regelrentenalters. Für diesen Regelungsgegenstand folgt die Zuständigkeit der Betriebsparteien aus § 88 BetrVG.
- 23
-
b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seiner Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zugrunde (grundlegend BAG GS 7. November 1989 - GS 3/85 - zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von Arbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 19, BAGE 137, 300).
- 24
-
c) Diese Normsetzungsbefugnis für Regelungsgegenstände außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Die betriebliche Normsetzung unterliegt allerdings Binnenschranken. Die Vereinbarkeit der in freiwilligen Betriebsvereinbarungen getroffenen Regelungen mit höherrangigem Recht ist zudem im Individualprozess gerichtlich voll überprüfbar (BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308).
- 25
-
4. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 verstößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
- 26
-
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats sind die Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet(BAG 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 36). Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer(BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 20, BAGE 137, 300).
- 27
-
b) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG(BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29, BAGE 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
- 28
-
c) Der zeitliche Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist eröffnet. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Befristung unterliegt seit dem 1. Januar 2001 der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des TzBfG. Dies gilt auch für vor diesem Zeitpunkt abgeschlossene Betriebsvereinbarungen.
- 29
-
d) Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.
- 30
-
aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des Arbeitsverhältnisses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer verbessert haben. Dem gegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - Rn. 22).
- 31
-
bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar an die Vollendung des 65. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrücklich auf das Erreichen des Regelrentenalters ab. Jedoch wurde dieses bei Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs erreicht (§ 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 [BGBl. I S. 754]). Erst mit dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) wurde die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahrs angehoben.
- 32
-
5. Der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen der Regelaltersgrenze steht das Verbot der Altersdiskriminierung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht entgegen. Die Altersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die sie ausgestaltende Betriebsvereinbarung sind unionsrechtlich zu beanstanden.
- 33
-
a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig(BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 14).
- 35
-
aa) Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG einzelvertraglich oder in Kollektivnormen vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn diese bereits vor dem 18. August 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht(BAG 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 36, BAGE 131, 113).
- 36
-
bb) Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger vollendete sein 65. Lebensjahr am 12. August 2007 und erreichte die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 normierte Altersgrenze am 31. August 2007.
- 37
-
c) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.
- 38
-
Das Erreichen des in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 festgesetzten Lebensalters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung hat daher eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG zur Folge.
- 39
-
d) Die unterschiedliche Behandlung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig.
- 40
-
aa) § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die in einer Vereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der Richtlinie 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu erfolgen.
- 41
-
bb) Die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgt ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.
- 42
-
Der Europäische Gerichtshof hat Altersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, Slg. 2010, I-9391). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, aaO). Die beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele können sich dabei entweder auf den gesamten Arbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen erstrecken (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69 f., Slg. 2007, I-8531). Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs steht die Regelung über die Zulässigkeit von Altersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO). Die Nutzung dieser Ermächtigung durch eine Kollektivvereinbarung müsse allerdings ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen(EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, aaO). Die Prüfung, ob mit einer solchen Altersgrenzenvereinbarung legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dabei dem nationalen Gericht(EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 43, Slg. 2010, I-11869).
- 43
-
cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG liegen vor.
- 44
-
(1) Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der betroffene Arbeitnehmer die Regelaltersrente beanspruchen kann.
- 45
-
(2) Der Berücksichtigung der beschäftigungspolitischen Zielsetzung als einem legitimen Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG steht nicht entgegen, dass diese nicht in der GBV 6/76 ausdrücklich genannt ist. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es ausreichend, wenn andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt] Rn. 24).
- 46
-
(3) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wollten die Betriebsparteien mit den seit dem 1. Dezember 1976 bei der Beklagten geltenden Altersgrenzen eine zusätzliche soziale Absicherung der Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG.
- 48
-
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können auch auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen zulässig sein, wenn die Betriebsparteien mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht Arbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Rn. 38, Slg. 2004, I-11491), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, Slg. 2010, I-9391).
- 49
-
dd) Die in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 enthaltene Altersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 2 AGG.
- 50
-
Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert. Die Altersgrenze in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen Arbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. Die Regelung führt nicht zu ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Sie enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des Arbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.
- 51
-
e) Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.
- 52
-
Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenzen geltenden unionsrechtlichen Anforderungen sind durch die angeführte Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5. Juli 2012 - C-141/11 - [Hörnfeldt]; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Slg. 2010, I-11869; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Slg. 2010, I-9391; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531) als geklärt anzusehen. Nach den Entscheidungen des Gerichtshofs in den Rs. Odar (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar]) und Hlozek (EuGH 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [Hlozek] Slg. 2004, I-11491) steht zudem fest, dass in Betriebsvereinbarungen enthaltene Ungleichbehandlungen aufgrund des Alters durch sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden können.
- 53
-
6. Weitere Unwirksamkeitsgründe gegenüber der durch § 4 Abs. 1 GBV 6/76 bewirkten Befristung seines Arbeitsvertrags hat der Kläger nicht geltend gemacht(§ 17 Satz 1 und Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG).
- 54
-
II. Die Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 1 GBV 6/76 wird nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt.
- 55
-
1. Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der Art der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen Ansprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - zu C II 3 a, b der Gründe, BAGE 53, 42). Günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor (BAG 6. November 2007 - 1 AZR 862/06 - Rn. 23, BAGE 124, 323).
- 56
-
2. Mit der in Nr. 3 der Einstellungsmeldung vom 8. April 1980 enthaltenen Formulierung, nach der das Arbeitsverhältnis auf „unbestimmte Zeit“ abgeschlossen gilt, haben die Parteien keine für den Kläger gegenüber der GBV 6/76 günstigere Vereinbarung getroffen.
- 57
-
Die vertragliche Regelung enthält eine auflösende Bedingung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vierwöchigen Probezeit endet, wenn die Beklagte die Weiterbeschäftigung nicht mindestens sieben Tage vor deren Ablauf ablehnt. Verzichtet sie hierauf, wird das Arbeitsverhältnis nach dem Ablauf der Probezeit als unbefristetes fortgesetzt. Nach dem für die Auslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung im Jahr 1980 getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen, das Arbeitsverhältnis könne bis zu seinem Ableben nur durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Hiergegen spricht insbesondere die bei Vertragsschluss erfolgte Übergabe der GBV 6/76, in der die bei der Beklagten geltende Altersgrenze enthalten war. Durch Nr. 3 der Einstellungsmeldung sollte nicht eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze abbedungen werden, sondern vielmehr nur klargestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht nur für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 23, BAGE 136, 270).
- 58
-
3. Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer Altersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen Allgemeinen Geschäftsbedingungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.
- 59
-
a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders(BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, BAGE 139, 156).
- 60
-
b) Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.
- 61
-
c) Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese Auslegungsregel kommt allerdings erst dann zur Anwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch Auslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 20, BAGE 139, 156).
- 62
-
d) Nach diesen Grundsätzen ist der Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf eine Altersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei den in der Einstellungsmeldung enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug. Dass der Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Nr. 3 der Einstellungsmeldung eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, die zur Verdrängung der Altersgrenzenregelung in § 4 Abs. 3 GBV 6/76 führt, hat der Kläger selbst nicht behauptet.
- 63
-
III. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da er, wie seine Auslegung ergibt, nur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits gestellt ist.
-
Schmidt
Linck
Koch
Manfred Gentz
Berg
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.