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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17

bei uns veröffentlicht am

22.09.2017

Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17

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vorgehend

Arbeitsgericht Würzburg, 2 BV 105/16, 10.01.2017

Gericht

Tenor

1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Schweinfurt - vom 10.01.2017, Az. 2 BV 105/16, wird zurückgewiesen.

2. Auf die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 1) wird Ziffer 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Schweinfurt - vom 10.01.2017, Az. 2 BV 105/16, abgeändert. Es wird festgestellt, dass die vorläufige Durchführung der Einstellung von P… nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war.

3. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung und über eine vorläufige personelle Maßnahme.

Die Antragstellerin ist ein Logistikunternehmen und gehört zur H… Gruppe. Der Beteiligte zu 2) ist der im Call-Off-Lager G… gebildete Betriebsrat. Von dem Call-Off-Lager in G… aus werden die „H… Sales“ mit Ware beliefert.

Am 08.08.2016 schrieb die Antragstellerin eine Stelle in der Abteilung Neuware mit einer Jahresarbeitszeit von 1.600 Stunden (sog. JAZler) zum 01.09.2016 für interne Bewerber ohne Befristung aus. Noch am 08.08.2016 bewarb sich auf diese Stelle der Mitarbeiter P… Dieser war bereits bei der Antragstellerin seit 01.09.2014 befristet bis 31.08.2016 als gewerblicher Mitarbeiter im Bereich Neuware beschäftigt. Die Antragstellerin plante, die ausgeschriebene Stelle mit Herrn P… zu besetzen und diesen zum 01.09.2016 unbefristet einzustellen.

Mit Schreiben vom 25.08.2016 wurde der Beteiligte zu 2) um Zustimmung zur Einstellung des Herrn P… gebeten. Gleichzeitig wurde der Beteiligte zu 2) darüber unterrichtet, man werde Herrn P… gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG ab 01.09.2016 vorläufig einstellen. Der Beteiligte zu 2) verweigerte mit Schreiben vom 31.08.2016 die Zustimmung, da Anträge der Mitarbeiter S…, C… und M… zur Erhöhung ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit vorlägen, so dass die beabsichtigte Einstellung gegen § 9 TzBfG verstoße. Weiterhin stimmte der Beteiligte zu 2) der vorläufigen personellen Maßnahme nicht zu.

Mit ihrer am 05.09.2016 beim Arbeitsgericht Würzburg eingegangenen Antragsschrift hat die Antragstellerin die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Beteiligten zu 2) gelte gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da das Schreiben vom 31.08.2016 nicht als ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung zu werten sei. Sofern man in dem Schreiben vom 31.08.2016 eine formwirksame Verweigerung der Zustimmung sehen wollte, hätte der Beteiligte zu 2) die Zustimmung jedenfalls zu Unrecht verweigert. Es lägen keine Gründe gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG vor. Durch die Einstellung des Herrn P… drohten den im Betrieb beschäftigten Mitarbeitern keine Kündigungen oder sonstigen Nachteile. Die Gefahr von Nachteilen für Teile der Belegschaft lasse sich insbesondere nicht mit den von den Mitarbeitern S…, C… und M… gestellten Anträgen auf Stundenerhöhung begründen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 TzBfG für die genannten Mitarbeiter lägen nicht vor. Es dürfte schon an einem annahmefähigen Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages fehlen. Ferner fehle es jedenfalls an einem entsprechenden freien Arbeitsplatz im Sinn des § 9 TzBfG. Die mit Herrn P… besetzte Stelle umfasse eine Tätigkeit mit festgelegter Jahresarbeitszeit von 1.600 Stunden. Die Mitarbeiter S… und C… seien aber selbst bereits „JAZler“ mit einer Jahresarbeitszeit von 1.600 Stunden. Keinem von beiden wäre damit gedient, auf der neuen Stelle zu arbeiten, da sie damit ihrer gewünschten Stundenerhöhung nicht nähergekommen wären. Dem könne auch nicht entgegenhalten werden, die Antragstellerin hätte die freie Stelle dann teilen oder sonst anders zuschneiden müssen. Die Frage, ob und welche Arbeitsplätze die Arbeitgeberin einrichte, obläge ihrer alleinigen unternehmerischen Organisationsentscheidung. Das Gleiche gelte im Ergebnis auch für den auf 450-Euro-Basis beschäftigten M… Dieser habe eine Erhöhung auf 163 Stunden im Monat verlangt, was in etwa einer Vollzeitstelle entspreche. Es lasse sich seinem Antrag jedenfalls kein Begehren entnehmen, auch mit einer geringeren Stundenerhöhung einverstanden gewesen zu sein. Die Personalentscheidung für eine Besetzung der freien Stelle mit Herrn P… wäre jedenfalls durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt. Schließlich seien die Besonderheiten der vorliegenden Konstellation zu berücksichtigen. Es gehe hier um einen zuvor befristeten Beschäftigten, der nun für die Stelle unbefristet eingestellt werde. In einem solchen Fall könne § 9 TzBfG zur Begründung möglicher Nachteile im Rahmen des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ohnehin schon aus teleologischen Gründen keine Anwendung finden. Es sei nicht Zweck der Regelung, dass sich der Betriebsrat im Wettbewerb von betriebsinternen Bewerbern einmischen und auf die Seite eines von mehreren betriebsangehörigen Arbeitnehmer schlagen könne.

Die vorläufige Einstellung des Herrn P… sei aus sachlichen Gründen auch dringend erforderlich. Die ausgeschriebene Stelle sei dringend zu besetzen, da die anfallenden Aufgaben nicht von den übrigen Mitarbeitern alleine getragen werden könnten. Im Interesse der Belegschaft und damit des Betriebes habe die Stelle möglichst zeitnah wieder erfolgreich besetzt werden müssen. Planungssicherheit sei unstreitig im Interesse des Betriebes. Zudem verfüge Herr P… aufgrund seiner vorherigen Tätigkeit über umfangreiche Kenntnisse und Erfahrungen. Dadurch werde eine längere Einarbeitungszeit vermieden. Zudem sei es der Antragstellerin auch ein besonderes Anliegen, den zuvor befristet beschäftigten Herrn P… zu halten und in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Hätte für Herrn P… keine nahtlose Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden, hätte er sich möglicherweise einen anderer Arbeitgeber gesucht. Das Interesse der Arbeitgeberin, mit Herrn P… einen fähigen Mitarbeiter zu halten, stelle ebenfalls einen schützenswerten sachlichen Grund für die vorläufige Einstellung dar. Im Übrigen dürften für einen Antrag nach § 100 Abs. 1 Satz 3 BetrVG keine hohen Anforderungen gestellt werden.

Die Beteiligte zu 1) hat als Antragstellerin erstinstanzlich beantragt,

1.Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung des Mitarbeiters P… als erteilt gilt.
2.Hilfsweise:

a) Die verweigerte Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung des Mitarbeiters P… wird ersetzt.

b) Es wird festgestellt, dass die am 1. September 2016 vorgenommene vorläufige Einstellung des Mitarbeiters P… aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 2) hat die Auffassung vertreten, ihm stünde ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu, weil die Mitarbeiter C…, M… und S… einen Anspruch auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit nach § 9 TzBfG hätten und zumindest die begründete Besorgnis bestünde, dass durch die geplante Maßnahme ein solcher Anspruch vereitelt oder erschwert werden könnte. Eine Zustimmungsfiktion trete vorliegend nicht ein, da der Beteiligte zu 2) die Gründe für seine Zustimmungsverweigerung detailliert und ausdrücklich genannt habe. Die von dem Mitarbeiter P… zu übernehmenden 1.600 Stunden hätten auch auf die drei Mitarbeiter, die ihren Stundenerhöhungswunsch geltend gemacht haben, aufgeteilt werden können. Die Mitarbeiter seien auch gleich geeignet. Dringende betriebliche Gründe, die einer Erhöhung der Stundenzahl der betreffenden Mitarbeiter entgegenstünden, trage die Antragstellerin nicht konkret vor. Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei nicht dringend erforderlich. Hierzu fehle es im Anhörungsschreiben und der Antragsschrift schon an substantiiertem Vortrag. Die Antragstellerin behaupte pauschal, dass sie die ausgeschriebene Stelle dringend habe besetzen müssen. Höchst vorsorglich werde bestritten, dass die Aufgaben nicht - zumindest zeitweise - von den übrigen Mitarbeitern hätten getragen werden können.

Das Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg - hat mit Beschluss vom 10.01.2017 wie folgt entschieden:

1. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zur Einstellung des Mitarbeiters P… wird ersetzt.

2. Es wird festgestellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich ist.

3. Im Übrigen wird der Antrag abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass eine Zustimmungsfiktion nicht angenommen werden könne. Hinsichtlich der Mindestanforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerungserklärung sei anerkannt, dass die vom Betriebsrat für die Verweigerung seiner Zustimmung vorgetragene Begründung es als möglich erscheinen lassen müsse, dass einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werde. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Zustimmungsverweigerungsgründe Bezug nehme, sei unbeachtlich mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt gelte. Aus der Begründung vom 31.08.2016 ergäbe sich, dass der Beteiligte zu 2) befürchte, die Mitarbeiter S…, C… und M… könnten durch die beabsichtigte Einstellung des Herrn P… ihre Arbeitszeiterhöhungswünsche nicht realisieren, wodurch diesen Mitarbeitern Nachteile entstünden, weil sie ihre Ansprüche gemäß § 9 TzBfG nicht verwirklichen könnten. Diese reiche als ordnungsgemäße Begründung für die Zustimmungsverweigerung aus. Die Zustimmung zur Einstellung des Herrn P… sei gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG auf Antrag des Arbeitgebers zu ersetzen. Dem Betriebsrat stünde der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht zu. Habe ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtige der Arbeitgeber einen entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Bewerber zu besetzen, komme für den Betriebsrat das Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG in Betracht. Bei anderweitiger Besetzung des freien Arbeitsplatzes könne der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können.

Die Voraussetzungen des § 9 TzBfG lägen jedoch nicht vor. Gemäß dieser Vorschrift habe der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt habe, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstünden. In Bezug auf Herrn P… sei kein entsprechender freier Arbeitsplatz zu besetzen. Zu besetzen sei ein Arbeitsplatz mit einer Jahresarbeitszeit von 1.600 Stunden. Der zu besetzende Arbeitsplatz entspräche aber nicht den gewünschten Verlängerungen der Arbeitszeiten der drei Teilzeitmitarbeiter. Alle Drei möchten auf Vollzeit aufstocken, ein Vollzeitarbeitsplatz sei jedoch nicht zu vergeben. Die Arbeitnehmer haben auch regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schaffe, zuschneide oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-) Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteile.

Eine Umgehung des § 9 TzBfG läge nicht vor. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers dürfe nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichte, müsse für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen. Die Antragstellerin könne sich auf arbeitsplatzbezogene Sachgründe berufen. Sie habe ein anzuerkennendes Interesse an der Erhaltung der bisherigen „Kopfzahl“ der Mitarbeiter, denn nur so könne sie den besonderen Personalbedarf zu typischerweise hochfrequentierten Schichtzeiten und bei besonderen Belastungsspitzen abdecken. Eine Aufteilung der 1.600 Stunden auf die drei anderen Mitarbeiter entspräche nicht der betrieblichen Notwendigkeit.

Der rechtzeitig gestellte Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG sei abzuweisen, da die Maßnahme offensichtlich nicht dringend gewesen sei. Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordere eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachlich-betrieblichen Notwendigkeiten für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme. Vorliegend habe die Antragstellerin die sachlich-betriebliche Notwendigkeit für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme grob verkannt. Die Antragstellerin berufe sich lediglich auf Allgemeinplätze, ohne darzustellen, weshalb die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sein solle. Jeder Einstellung läge ein gewisser Personalbedarf zugrunde, der aus Sicht des Arbeitgebers nicht durch die vorhandenen Mitarbeiter gedeckt werden könne. Auch sei nicht ersichtlich, dass die Antragstellerin gerade auf die Person des Herrn P… besonders angewiesen sei. Auch die abstrakte Vermutung, Herrn P… hätte sich möglicherweise einen anderen Arbeitsplatz gesucht, wenn für ihn keine nahtlose Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden hätte, reiche in diesem Zusammenhang offensichtlich nicht aus. Eine besondere betriebliche Notwendigkeit für die Gewinnung gerade dieses Mitarbeiters sei nicht ersichtlich. Auch wenn man an den Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG keine allzu hohen Anforderungen stelle, reiche es zur Begründung dieses Anspruches nicht aus, lediglich allgemeine Floskeln zu bemühen.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist dem Beteiligten zu 2) am 31.01.2017 und der Beteiligten zu 1) am 30.01.2017 zugestellt worden. Der Beteiligte zu 2) hat mit Schriftsatz vom 27.02.2017, beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag eingegangen, Beschwerde eingelegt und diese mit Beschwerdebegründung vom 26.04.2017, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag, innerhalb der verlängerten Begründungsfrist begründet.

Der Beteiligte zu 1) legte mit Schreiben vom 29.06.2017, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tag, Anschlussbeschwerde ein und begründete diese gleichzeitig.

Zur Begründung seiner Beschwerde macht der Beteiligte zu 2) im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht Würzburg sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass ihm der geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht zustünde. Der Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG läge vorliegend in der Umgehung von § 9 TzBfG durch Schaffung weiterer Teilzeitstellen, anstatt die Arbeitszeit der aufstockungswilligen Arbeitnehmer zu erhöhen, vor. Es handele sich bei dem streitigen Arbeitsplatz um einen neu geschaffenen Teilzeitarbeitsplatz mit dem gleichen Arbeitszeitvolumen wie die Arbeitsplätze von Herrn C… und Herrn S… Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts lägen auch keine arbeitsplatzbezogenen Sachgründe vor, sodass eine Umgehung von § 9 TzBfG und ein Nachteil im Sinn von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG gegeben sei. Es müsse insbesondere bestritten werden, dass es hochfrequentierte Schichtzeiten und besondere Belastungsspitzen bei der Antragstellerin gäbe, dass sich aus diesen etwaigen Zeiten ein besonderer Personalbedarf ergäbe und dass ein solcher etwaiger besonderer Personalbedarf nur mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern und nicht mit einem bestimmten allgemeinen Arbeitszeitvolumen bewältigen lassen würde. Die von der Antragstellerin vorzutragenden Sachgründe müssten sich konkret auf den jeweiligen Arbeitsplatz beziehen. Ein solcher Grad der Konkretisierung wohne dem Vortrag der Antragstellerin jedoch nicht inne. Ein typischerweise hoher Personalbedarf sei nicht besonders, sondern gewöhnlich. Ein gewöhnlicher Personalbedarf könne auch mit Vollzeitstellen gedeckt werden. Es sei nicht ersichtlich, warum die behaupteten besonderen Belastungsspitzen nur durch den Einsatz weiterer Teilzeitkräfte bewältigt werden könne. Der Einsatz von weiteren Teilzeitkräften sei daher nicht der logische Schritt zur Bewältigung von besonderen Belastungsspitzen.

Der Beteiligte zu 2) und Beschwerdeführer stellt im Beschwerdeverfahren folgenden Antrag:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg vom 10.01.2017, Az.: 2 BV 105/16 wird teilweise abgeändert.

2. Der Hilfsantrag zu 2a) des Beteiligten zu 1) und Beschwerdegegners wird zurückgewiesen.

Die Beteiligte zu 1) und Beschwerdegegnerin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Im Wege der Anschlussbeschwerde beantragt die Beteiligte zu 1) und Anschlussbeschwerdeführerin, den Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg vom 10.01.2017 - Az.: 2 BV 105/16 - abzuändern und festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Einstellung von P… offensichtlich aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Beteiligte zu 2) und Anschlussbeschwerdegegner beantragt,

die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 1) schließt sich unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Sachvortrag den Gründen des Arbeitsgerichts Würzburg an. Die Voraussetzungen des § 9 TzBfG lägen nicht vor. Voraussetzung für den Anspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG sei ein entsprechender freier Arbeitsplatz. Dazu müsse zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein. Dieser müsse dem Arbeitsplatz entsprechen, auf dem der Arbeitnehmer, der den Verlängerungswunsch angezeigt habe, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübe. Ein Arbeitsplatz sei nur dann „entsprechend“ im Sinne des § 9 TzBfG, wenn er mit dem angezeigten Arbeitszeitwunsch des Teilzeitbeschäftigten übereinstimme. An diesem Merkmal fehle es jedoch hier. Alle vom Betriebsrat genannten Mitarbeiter hätten nicht die Arbeitszeit von 1.600 Stunden im Jahr, also eine Stelle als „JAZler“ gewünscht, sondern ein darüber hinausgehendes Arbeitszeitvolumen von 37,5 Stunden die Woche bzw. eine Vollzeitstelle. Die Arbeitgeberin sei auch nicht verpflichtet einen Stellenzuschnitt mit einer Arbeitszeit zu wählen, die den Arbeitszeitwünschen der drei Mitarbeiter S…, C… und M… genügt hätte. Eine Verteilung der Stundenkontingente auf diese drei Mitarbeiter läge außerhalb dessen, wozu die Arbeitgeberin verpflichtet sei. Ihr komme naturgemäß eine weite Organisationsfreiheit zu, die sich insbesondere darauf erstrecke, den Stellenzuschnitt ihrer Mitarbeiter nach den von ihr zu bemessenden betrieblichen Notwendigkeiten selbst zu bestimmen. Der aufstockungswillige Arbeitnehmer habe regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schaffe, zuschneide oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-) Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteile. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers beim Stellenzuschnitt dürfe nur nicht zu einer Umgehung des § 9 TzBfG führen. Die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin zur Einrichtung eines Arbeitsplatzes auf eine „JAZ“-Stelle mit 1.600 Stunden sei grundsätzlich hinzunehmen. Eine Umgehung des § 9 TzBfG drohe vorliegend nicht. Es werde vorliegend nicht darauf abgezielt, Aufstockungswünsche von Teilzeitbeschäftigten ins Leere laufen zu lassen. Der Arbeitgeberin sei an der Erhaltung einer höheren Mitarbeiter-Kopfzahl gelegen und nicht an der Verteilung des benötigten Arbeitszeitvolumens auf weniger Mitarbeiter. Sie möchte die höhere „Kopfzahl“ erhalten, um so den besonderen Personalbedarf zu typischerweise hochfrequentierten Schichtzeiten und bei besonderen Belastungsspitzen abzudecken. Der Erhaltung der Mitarbeiter-Kopfzahl, die die Arbeitgeberin mit der Einstellung von P… auf einen nunmehr unbefristeten, statt bisher befristeten Arbeitsplatz mit einer Arbeitszeit von 1.600 Stunden im Jahr vornehme, sei betrieblich-sachlich notwendig. Es könne auch nur in absoluten Ausnahmesituationen überhaupt von einer Umgehung des § 9 TzBfG ausgegangen werden.

Die Beteiligte zu 1) trägt in der Beschwerdeinstanz insoweit ergänzend und vom Beteiligten zu 2) nicht bestritten vor, dass vorliegend auch keine weitere neue Teilzeitstelle geschaffen, sondern eine vorhandene Stelle als „JAZler“ mit einem Beschäftigten mit nunmehr unbefristeten Vertrag weiter besetzt worden sei. § 9 TzBfG setze darüber hinaus voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Verlängerungswunsch dem Arbeitgeber angezeigt habe. Dies allein führe aber nicht zu einem Anspruch gegen den Arbeitgeber. Vielmehr müsse der Arbeitnehmer selbst dem Arbeitgeber ein konkretes Vertragsangebot zur Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit in einem bestimmten Umfang machen. Ein solch annahmefähiges Vertragsangebot zur Aufstockung der Arbeitszeit hätten die Arbeitnehmer C…, S… und M… hier aber nicht unterbreitet.

Das Arbeitsgericht habe jedoch zu Unrecht festgestellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich sei. Die geringen Voraussetzungen, die § 100 Abs. 1 BetrVG aufstelle, seien auch im vorliegenden Fall gegeben. Die vorläufige Einstellung müsse zur Sicherung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs notwendig sein. Hierzu gehörten Fälle, die über das allgemeine Interesse der Vertragsparteien hinausgehen, dass der Arbeitnehmer die Arbeit zum vereinbarten Zeitpunkt aufnehme, also etwa dass zur Sicherung des Arbeitsablaufs Arbeitskräfte eingestellt werden müssten oder dass für einen plötzlich ausgeschiedenen Arbeitnehmer Ersatz gefunden werden müsse. Keine Rolle spiele hierbei, ob der Arbeitgeber durch Nachlässigkeit oder Versäumnis verschuldet habe, dass er zur Sicherung der betrieblichen Notwendigkeit die Einstellung vorläufig durchführen müsse. Das Arbeitsgericht habe die Voraussetzungen für die sachlich dringende Erforderlichkeit unzulässig erhöht. Es genüge bereits, dass hier ein Arbeitnehmer zum 1. September 2016 weggefallen wäre. Die Personaldecke wäre plötzlich um einen Mitarbeiter mit 1.600 Stunden Jahresarbeitszeit geschrumpft. Dies sei Grund genug und indiziere schon, dass der vorhandene Personalbedarf nicht einfach durch die weiteren Kollegen aufgefangen werden könne.

Der Beteiligte zu 2) und Anschlussbeschwerdegegner vertritt die Auffassung, dass die Beschwerde der Beteiligten zu 1) bereits unzulässig sei. Die Beteiligte zu 1) hätte gegen den Beschluss innerhalb eines Monats Beschwerde einlegen müssen. Diese Frist sei jedoch abgelaufen. Die Beschwerde sei jedoch auch unbegründet. Die Beteiligte zu 1) hätte darlegen müssen, warum die Maßnahme der Einstellung des Mitarbeiters P…, keinen Aufschub trage. Der Sachvortrag, das ein Arbeitnehmer zum 01.09.2016 weggefallen wäre, die Personaldecke dadurch geschrumpft wäre, reiche für eine Begründung dafür, dass die Beschäftigung von Herrn P… keinen Aufschub vertrage, nicht aus. § 100 BetrVG solle vermeiden, dass es zu besonderen Härten aufgrund des fehlenden Einsatzes komme. Würde man der Argumentation der Beteiligten zu 1) folgen, würde praktisch jede Begründungspflicht des § 100 BetrVG ins Leere laufen, da eine Einstellung immer mit einem Bedarf an Arbeitsleistung und dem Umstand, dass dieser nicht durch die übrigen Mitarbeiter erfüllt werden könne, einhergehe. Hinzu komme, dass der Vortrag der Beteiligten zu 1) jegliche Ausführungen dazu vermisse, warum sie gerade auf die Person des Herrn P… angewiesen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Darstellung in den Gründen des arbeitsgerichtlichen Beschlusses und auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anhängen Bezug genommen.

II.

1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) ist zulässig.

Sie ist statthaft, § 87 Abs. 2 ArbGG und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89, 66 ArbGG.

Die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 1) ist entgegen der Ansicht des Beteiligten zu 2) ebenfalls zulässig, §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 2 ArbGG, 524 ZPO. Die Anschlussbeschwerde ist wegen der besonderen Regelung des § 90 ArbGG, der für den Beschwerdegegner eine gesetzliche Äußerungsfrist nicht kennt, an keine Frist gebunden (BAG, Beschluss vom 23.08.2016, 1 ABR 22/14, in juris recherchiert).

2. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) ist sachlich nicht begründet, die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu 1) dagegen begründet.

Das Arbeitsgericht Würzburg hat den Antrag der Arbeitgeberin im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG, gerichtet auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung des Mitarbeiters P… zu Recht als begründet angesehen, da dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG kein Zustimmungsgrund zustand. Die vorläufige Einstellung des Herrn P… war jedoch nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich.

a. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, auf den sich der Betriebsrat in seiner Zustimmungsverweigerung beruft, nämlich dass die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der Einstellung des Mitarbeiters P… die im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter S…, C… und M… einen sonstigen Nachteil erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist, verneint.

aa. Zwar ist dem Betriebsrat insoweit zuzustimmen, dass die Vereitelung eines Anspruchs eines Teilzeitbeschäftigten auf Aufstockung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG einen sonstigen Nachteil im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellen kann.

Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können. Denn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (BAG, Urteil vom 16.09.2008, 9 AZR 781/07; BAG, Beschluss vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09, in juris recherchiert).

bb. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Würzburg jedoch einen Anspruch der oben genannten Mitarbeiter aus § 9 TzBfG verneint. Das Beschwerdegericht vertritt ebenfalls die Auffassung, dass es bereits an der Tatbestandsvoraussetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes fehlt.

(1) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Inhaltlich richtet sich der Anspruch auf die Zustimmungspflicht des Arbeitgebers. Er hat den Vertragsantrag des Arbeitnehmers anzunehmen, soweit nicht einer der gesetzlich bestimmten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Dieser Anspruch ist nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Beschwerdegericht vollinhaltlich anschließt, auf die Besetzung eines vom Arbeitgeber eingerichteten „freien“ Arbeitsplatzes gerichtet. Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, welche Maßnahmen er zur Deckung des erhöhten Personalbedarfs ergreift. Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen. Ansonsten würde der Anspruch auf Aufstockung leerlaufen (BAG, Urteil vom 13.02.2007, 9 AZR 575/05, mit weiteren Hinweisen; BAG, Urteil vom 01.06.2011, 9 AZR 117/09, in juris recherchiert). Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber zwar nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag im Sinne von § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (BAG, Beschluss vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09, in juris recherchiert).

(2) Entgegen der Auffassung der Beteiligten zu 1) ist vorliegend jedoch von einem derartigen Vertragsangebot der Mitarbeiter S…, C… und M… auszugehen. Über eine reine Verlängerungsanzeige im Sinne des § 7 TzBfG hinaus haben diese Mitarbeiter konkret das Angebot auf Beschäftigung in Vollzeit und zwar ab möglichst sofort gestellt. Ein Angebot nach § 9 TzBfG setzt nach dem Regelungszusammenhang nach § 7 Abs. 2 TzBfG gerade nicht die Nennung eines bestimmten Arbeitsplatzes voraus (Erfurter Kommentar, 17. Aufl. § 9 TzBfG Rz. 4). Die Arbeitnehmer haben vorliegend ihre Entscheidung getroffen, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit alsbald wie möglich auf Vollzeit zu erhöhen und haben ein entsprechendes Angebot dem Arbeitgeber unterbreitet und nicht nur allgemein einen Verlängerungswunsch angezeigt.

(3) Ein Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Das Erfordernis des „entsprechenden freien Arbeitsplatzes“ ist dann gewahrt, wenn die zu besetzende Stelle inhaltlich dem Arbeitsplatz entspricht, auf den der Arbeitnehmer, der den Verlängerungswunsch angezeigt hat, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Die angestrebte Stelle muss vergleichbar sein. Dies ist zu bejahen, wenn es sich um gleiche oder zumindest ähnliche Tätigkeiten handelt. Der Arbeitsplatz muss darüber hinaus ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz sein (BAG, Beschluss vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-) Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG, Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06; Beschluss vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09).

(a) Nach dem Wortlaut des § 9 TzBfG braucht der Arbeitgeber nicht bereits bei der Personalplanung auf Verlängerungswünsche Rücksicht zu nehmen. Der Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit ist erst „bei“ der Besetzung zu berücksichtigen. Ohne aktuelle Stellenbesetzung braucht eine bestehende Arbeitsorganisation nicht geändert zu werden. Der Besetzungsentscheidung vorgelagert ist die Feststellung des Personalbedarfs. Ihm folgt die Personalplanung. Sie betrifft die Entscheidung, ob und wie der erkannte Beschäftigungsbedarf befriedigt werden soll. Hierfür stehen mehrere Möglichkeiten offen, das sind beispielshaft, Inkaufnahme eines verringerten Leistungsangebots, Arbeitsverdichtung, Anordnung von Überstunden, Einsatz von Leiharbeitnehmern, dauerhafte oder befristete Verlängerung der Vertragsarbeitszeit, Versetzungen, Einrichtung und/oder Besetzung von Arbeitsplätzen. Hiervon erfasst § 9 TzBfG nach seinem Wortlaut nur die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes. Der aktuell zu besetzende freie Arbeitsplatz ist danach Tatbestandsvoraussetzung. Ein Anspruch auf ganz oder teilweise Verteilung der Arbeitszeit eines zu besetzenden freien Arbeitsplatzes auf einen oder mehrere Teilzeitarbeitsplätze wird davon nicht gedeckt (BAG, Urteil vom 15.08.2006, a. a. O.). Über den Wortlaut des § 9 TzBfG hinaus wird das Erfordernis eines eingerichteten Arbeitsplatzes durch die Systematik des Gesetzes bestätigt. Der Arbeitgeber als der für das unternehmerische Risiko Verantwortliche ist berechtigt, den Betrieb nach seinen Vorstellungen zu organisieren. Dazu gehört grundsätzlich auch die Entscheidung, mit welcher Zahl von Arbeitnehmern auf welchen Arbeitsplätzen das Arbeitsvolumen erledigt werden soll. § 9 TzBfG knüpft mit seiner Begrifflichkeit somit ausdrücklich an die betrieblich vorgegebene Organisation an. Das rechtfertigt den Schluss, dass der Gesetzgeber den Arbeitgeber bei der Besetzungsentscheidung grundsätzlich nur gebunden hat, soweit es um die personelle Auswahl zwischen mehreren Bewerbern geht. Wenn der „entsprechende“ Arbeitsplatz vorhanden ist, der Arbeitnehmer auch „gleich geeignet“ ist können Ablehnungsgründe dann nur auf Umstände gestützt werden, die mit dem zeitlichen Zuschnitt des Arbeitsplatzes nichts zu tun haben. Aus § 9 TzBfG kann sich kein Vorrang des Verlängerungswunsches des Arbeitnehmers gegenüber dem Organisationsrecht des Arbeitgebers herleiten. § 9 TzBfG ermöglicht dem Teilzeitbeschäftigten, auf jeden freien Arbeitsplatz mit einer längeren Arbeitszeit als vertraglich vereinbart zu wechseln. Begrifflich geht es um die Beschäftigung mit längerer Arbeitszeit, die aus Sicht des Arbeitgebers „möglich“ ist. Bei der Einrichtung von Arbeitsplätzen mit einem Zeitumfang, der den des Teilzeitbeschäftigten nicht übersteigt, ist das nicht der Fall (BAG, Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06).

(b) Die Beteiligte zu 1) hat vorliegend zum 01.09.2016 keinen neuen Teilzeitarbeitsplatz eingerichtet. Sie hat vielmehr entschieden, einen bereits seit mindestens zwei Jahren existierenden Teilzeitarbeitsplatz, der mit einem sachgrundlos befristet eingestellten Arbeitnehmer besetzt war und nach Ablauf der Befristung frei wurde, weiter aufrechtzuerhalten und dort zukünftig eine unbefristet eingestellte Teilzeitkraft zu beschäftigen. Bei dem zu besetzenden Arbeitsplatz handelt es sich um eine Teilzeitstelle mit 1.600 Stunden im Jahr und nicht um eine Vollzeitstelle. Dieser Teilzeitarbeitsplatz entspricht damit dem Arbeitsvolumen der Arbeitsplätze der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer S… und C…

(4) Die Beteiligte zu 1) ist im Rahmen des § 9 TzBfG auch nicht verpflichtet, den zu besetzenden Teilzeitarbeitsplatz zu splitten, um die vertragliche Arbeitszeit der aufstockungswilligen Teilzeitarbeitnehmer zu einer Vollzeitstelle zu erhöhen.

Das Arbeitsgericht hat insoweit zu Recht ausgeführt, dass das Organisationsermessen des Arbeitgebers im Rahmen des § 9 TzBfG gleichwohl nicht unbeschränkt gelte. So darf die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers nicht zu einer Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG, Urteil vom 13.02.2007, 9 AZR 575/05; Beschluss vom 01.06.2011, 7 ABR 117/09, in juris recherchiert).

So vertritt das Bundesarbeitsgericht, dem sich das Beschwerdegericht voll anschließt, die Auffassung, dass für den Anwendungsbereich des § 9 TzBfG keine Bedenken bestehen, wenn der Arbeitgeber für die ausschließliche Einrichtung von Teilzeitstellen arbeitsplatzbezogene Gründe geltend machen kann. Es ist dem Arbeitgeber aber nicht überlassen, ob er generell nur Teilzeitstellen oder nur Vollzeitstellen einrichtet. Hierfür ist das Vorliegen arbeitsplatzbezogener Gesichtspunkte unerlässlich. Der gesetzlich eingeräumte Anspruch auf Berücksichtigung von Verlängerungswünschen kann nicht dadurch unterlaufen werden, dass ohne Rücksicht auf arbeitsplatzbezogene Erfordernisse ausschließlich Teilzeitstellen mit einem ganz bestimmten Stundenmaß eingerichtet werden (BAG, Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06, a. a. O.).

Ein derartiger Umgehungstatbestand kann vorliegend jedoch nicht angenommen werden. Zum einen behauptet der Beteiligte zu 2) selbst nicht, dass bei der Beteiligten zu 1) ausschließlich Teilzeitstellen eingerichtet sind. Vielmehr hat die Beteiligte zu 1) - wie bereits ausgeführt - zum 01.09.2016 auch keinen neuen Teilzeitarbeitsplatz eingerichtet. Vielmehr existierte dieser bereits seit mindestens zwei Jahren. Die Beteiligte zu 1) hat vorliegend die Personalentscheidung getroffen, einen Teilzeitarbeitsplatz weiter aufrechtzuerhalten. Sie verfügt somit nicht über diverse Vollzeitarbeitsplätze, die sie nur mit einer entsprechend höheren Anzahl von Teilzeitkräften besetzen will.

b. Zu Unrecht ist das Arbeitsgericht Würzburg davon ausgegangen, dass die vorläufige Einstellung des Herrn P… offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Nach Auffassung des Beschwerdegerichtes war die vorläufige Einstellung des Herrn P… jedenfalls nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich.

aa) Bei Einhaltung der Formalien, die hier bereits nicht im Streit sind, darf dem Antrag nach § 100 Abs. 2 BetrVG nur dann nicht entsprochen werden, wenn die vorläufige Maßnahme offensichtlich nicht aus sachlichen Gründen erforderlich war (BAG, Beschluss vom 18.10.1988, 1 ABR 36/87). Das Merkmal der Offensichtlichkeit erfordert eine grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der sachliche-betrieblichen Notwendigkeit für eine alsbaldige Durchführung der Maßnahme. Nur wenn dem Arbeitgeber insoweit ein grober Vorwurf zu machen ist, muss der Feststellungsantrag wegen offensichtlicher Verkennung der Dringlichkeit zurückgewiesen werden. Zeitpunkt der Beurteilung ist der Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers (BAG, Beschluss vom 18.10.1988, 1 ABR 36/87, in juris recherchiert). Hierbei ist nicht die subjektive Betrachtung des Arbeitgebers ausschlaggebend. Es kommt darauf an, wie ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber die betriebliche Situation beurteilen würde (BetrVG Hess/Worzalla/Glock 9. Aufl. § 100 Rz. 9).

bb) Eine solche grobe, ohne weiteres ersichtliche Verkennung der Notwendigkeit zur umgehenden Besetzung der Stelle liegt nach Auffassung des Beschwerdegerichts nicht vor.

Die Stelle ist seit 01.09.2016 vakant. Der Bedarf an dem Erhalt eines Arbeitszeitvolumens von weiteren 1.600 Stunden im Jahr wird auch vom Betriebsrat nicht in Abrede gestellt. Dieser beruft sich vielmehr darauf, dass die Beteiligte zu 1) verpflichtet sei, dieses notwendige Stundenkontingent mit den Aufstockungswünschen der drei Mitarbeiter abzudecken bzw. den nicht in Frage gestellten Bedarf zunächst anderweitig zum Beispiel durch Überstunden der anderen Mitarbeiter abzudecken.

Dieser Einwand, die Stelle sollte anderweitig besetzt werden, insbesondere durch Erhöhung der Arbeitszeit mehrerer Teilzeitbeschäftigter ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg bei der Beurteilung des Erfordernisses einer vorläufigen Durchführung der Maßnahme unbeachtlich (so auch BAG, Beschluss vom 07.11.1977, 1 ABR 55/75, in juris recherchiert).

Die Entscheidung der Beteiligten zu 1) für die Beibehaltung der Kopfzahl ist somit nicht offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich. Die Beteiligte zu 1) weist insoweit auch zutreffend darauf hin, dass es nicht darauf ankommt, ob das betriebliche Erfordernis vorhersehbar war (so auch LAG München, Beschluss vom 10.10.2013, 2 TaBV 23/13, in juris recherchiert). Es kommt nämlich nur auf das Vorliegen der Dringlichkeit, nicht auf ihre Ursache an.

Im Übrigen kann auch dann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beteiligte zu 1) die Dringlichkeit selbst herbeigeführt hat. Zwar ist der Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages des Herrn P… zum 31.08.2016 hinlänglich bekannt. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei bis zum Ende der Befristung abzuwarten, ob ein Bedarf an der Wiederbesetzung der Teilzeitstelle besteht oder nicht. Diese Entscheidung kann auch ein verantwortungsvoller Arbeitgeber im Interesse des Betriebes erst kurz vor Ablauf der Befristung treffen.

Der Zeitpunkt der unbefristeten Weiterbeschäftigung des Herrn P… ist somit durch Gesichtspunkte der Personalplanung bestimmt und es ging nicht darum, ein nach § 99 BetrVG längst einleitbares Verfahren bewusst hinauszuschieben, um in den Genuss der Möglichkeit nach § 100 BetrVG zu gelangen.

IV.

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht kein gesetzlich begründeter Anlass.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17

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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17 zitiert 15 §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Schadensersatz weg

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

Braucht der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen. § 281 Abs. 1 Satz 2 und 3 und Abs. 5 findet entsprechende Anwendung.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. (2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen W

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es se

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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Sept. 2017 - 8 TaBV 9/17 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

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Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde des zu 1) beteiligten Betriebsrats wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 6. Februar 2014 - 4 TaBV 8

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Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

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(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 90 Verfahren

(2) Für das Verfahren sind die §§ 83 und 83a entsprechend anzuwenden.

(3) (weggefallen)

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 23. Aug. 2016 - 1 ABR 22/14

Tenor

: 1. Auf die Rechtsbeschwerde des zu 1) beteiligten Betriebsrats wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 6. Februar 2014 - 4 TaBV 85/13 - teilweise aufgehoben.

: Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 18. Juni 2013 - 28 BV 226/12 - wird auch hinsichtlich dessen Entscheidungsausspruchs zu 4. mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen:

: Es wird festgestellt, dass bei der Durchführung der Mitbestimmung nach der im Jahr 2015 geschlossenen „Vereinbarung zur Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di“ im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG bei einer Versetzung eine Zustimmungsverweigerung nicht auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Gründe beschränkt ist.

: 2. Die Anschlussrechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den genannten Beschluss des Landesarbeitsgerichts wird als unzulässig verworfen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Spruchs der Einigungsstelle und über die Auslegung einer Gesamtbetriebsvereinbarung.

2: Antragsteller ist der bei der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin, ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), in deren Landesbezirk Bayern gebildete Betriebsrat. Ver.di entstand im Jahr 2001 durch Verschmelzung von fünf Gewerkschaften. In einer zuvor im April 2001 von diesen Gewerkschaften mit ihren Gesamtbetriebsräten sowie der Gründungsorganisation von ver.di geschlossenen „Vereinbarung zur Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di“ (GBV EM) heißt es ua.:

„wird folgende Vereinbarung im Rahmen der freiwilligen Mitbestimmung geschlossen:
	Präambel
	…
	… Die Mitbestimmung der Betriebsräte wird dabei durch den betriebsverfassungsrechtlichen Tendenzschutz nicht berührt und insbesondere im personellen wie im sozialen Bereich über die gesetzlichen Regelungen hinaus erweitert.
…
§ 4	Mitbestimmung in personellen und sozialen Angelegenheiten
(1)	Der Betriebsrat hat, soweit in den folgenden Absätzen keine Ausnahmen geregelt sind, in allen personellen und sozialen Angelegenheiten über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus erweitert mitzubestimmen. Dies gilt auch in Betrieben mit weniger als 21 Beschäftigten.
(2)	Ausnahmen von der erweiterten Mitbestimmung begründen sich aus dem Vorrang der Ausübung satzungsgemäßer Rechte der zuständigen Gremien von ver.di, wie z. B. …
(3)	Eine Erweiterung der Mitbestimmung gemäß Absatz 1 gilt nicht bei folgenden Gegenständen:
	a)	in personellen Angelegenheiten
		-	Personalplanung einschließlich Personalkostenplanung,
		-	die Aufstellung des Stellenplans einschließlich der Verteilung der Stellen und der Stellenbewirtschaftung,
		-	Inhalten von Stellenanforderungen und Qualifikationsprofilen einschließlich Stellenausschreibungen,
		-	die Beurteilung und Entscheidung über die Geeignetheit eines Stellenbewerbers,
		-	Stellenbeschreibungen einschließlich der Aufgabenzuweisungen und -zuordnungen sowie Arbeitsanweisungen im Rahmen des Direktionsrechts,
		-	die vorübergehende Abordnung für andere Arbeitsaufgaben und/oder an einen anderen Arbeitsort bis zur Höchstdauer von drei Monaten,
		…
(4)	Im Übrigen hat der Betriebsrat mitzubestimmen nach Maßgabe des jeweils gültigen Betriebsverfassungsgesetzes, soweit nicht eine gesetzliche und gültige tarifersetzende Regelung besteht.
§ 5	Einigungsstelle
(1)	Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach §§ 3 (3), 4 (1) oder § 7 (1) nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Diese wird nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen eingesetzt:
…
§ 7	Vorläufige Maßnahmen
(1)	Will ver.di eine unter § 4 Abs. 1 dieser Vereinbarung fallende personelle Maßnahme vorläufig durchführen, weil sie dies aus sachlichen Gründen für dringend erforderlich hält, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn dieser seine Zustimmung verweigert hat, so hat ver.di den Betriebsrat von dieser Absicht unverzüglich zu unterrichten. Bestreitet sodann der Betriebsrat, daß die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, wovon ver.di ebenfalls unverzüglich zu unterrichten ist, darf ver.di die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn innerhalb von drei Tagen die Einigungsstelle angerufen wird. Die Einigungsstelle ist berechtigt, auch vor der Entscheidung über die Maßnahme selbst über die Dringlichkeit der jeweiligen Maßnahme vorab verbindlich zu entscheiden.
…
§ 9	Schlußbestimmungen
(1)	Soweit in dieser Vereinbarung keine gesonderten Regelungen getroffen werden, gilt im Übrigen das Betriebsverfassungsgesetz in seiner jeweiligen Fassung, das auch ansonsten unberührt bleibt.
(2)	Die beteiligten Gewerkschaften werden rechtlich verbindlich sicherstellen, daß diese freiwillige Betriebsvereinbarung ver.di bindet. Dazu wird ver.di nach ihrer Gründung und Eintragung im Vereinsregister dieser Vereinbarung unmittelbar durch eigene Erklärung beitreten. Sobald der neu gebildete Gesamtbetriebsrat in ver.di dieser Vereinbarung ebenfalls durch entsprechende schriftliche Erklärung beitritt, tritt diese Vereinbarung für ver.di wirksam in Kraft.“

3: Mit Schreiben vom 23. Januar 2012 ersuchte die Arbeitgeberin den antragstellenden Betriebsrat (nachfolgend: Betriebsrat) um die Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmerin A. Diese ist bei ver.di seit dem 16. Dezember 2010 beschäftigt und hatte sich als einzige auf eine Stellenausschreibung vom 21. Dezember 2011 für eine gewerkschaftspolitische Assistenz beworben. Mit Schreiben vom 6. Februar 2012 widersprach der Betriebsrat der Maßnahme. Es liege weder eine fünfjährige Beschäftigungszeit vor noch sei die Stelle nach der Personalplanung vorgesehen. Die von der Arbeitgeberin angerufene Einigungsstelle beschloss, „die Qualifizierung und der Einsatz“ der Arbeitnehmerin „kann … stattfinden.“

4: Der Betriebsrat hält den Einigungsstellenspruch für unwirksam. Er habe die Zustimmung zur Versetzung zu Recht verweigert, weil er nicht auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt sei. In dem Zustimmungsverfahren nach § 4 Abs. 1 GBV EM gelte weder die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG noch greife die Zustimmungsfiktion nach dessen Satz 2 ein. Zudem sei zwischen den Mitgliedern des Betriebsrats und der Landesbezirksleiterin besprochen worden, dass bei personellen Maßnahmen außer in den Fällen des § 100 BetrVG keine Fristen zur Anwendung kämen.

5: Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt

	1.	festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle „Einsatz von A als gewerkschaftspolitische Assistenz im Bezirk M“ vom 7. Mai 2012 unwirksam ist;
	hilfsweise für den Fall der Abweisung des Antrags zu 1.
	2.	festzustellen, dass die Qualifizierung und der Einsatz von A als GPA in M gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung über Rahmenbedingungen, Einarbeitung und Qualifikation für „gewerkschaftspolitische/r Assistent/in“ - Stand 1. Juni 2011 verstößt;
	hilfsweise
	3.	festzustellen, dass die Qualifizierung und der Einsatz von A als GPA in M gegen die „Vereinbarung zur Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di“ von April 2001 verstößt;
	weiterhin
	4.	festzustellen, dass für die Zustimmungsverweigerung bei personellen Maßnahmen gemäß § 4 Abs. 1 GBV EM keine Frist gilt, insbesondere nicht § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG;
	5.	festzustellen, dass der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung bei der personellen Maßnahme „Einsatz von A als Gewerkschaftspolitische Assistenz im Bezirk M“ keine Frist einzuhalten hatte, insbesondere nicht § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG;
	6.	festzustellen, dass der Betriebsrat bei einer Zustimmungsverweigerung bei personellen Maßnahmen gemäß § 4 Abs. 1 GBV EM keine Frist einhalten muss, insbesondere nicht § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG;
	7.	festzustellen, dass für die Zustimmungsverweigerung bei personellen Maßnahmen gemäß § 4 Abs. 1 GBV EM keine Zustimmungsfiktion gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt;
	8.	festzustellen, dass für die Zustimmungsverweigerung bei der personellen Maßnahme „Einsatz von A als Gewerkschaftspolitische Assistenz im Bezirk M“ keine Zustimmungsfiktion gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG galt;
	9.	festzustellen, dass der Betriebsrat hinsichtlich der Zustimmungsverweigerung bei personellen Maßnahmen gemäß § 4 Abs. 1 GBV EM nicht auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe begrenzt ist;
	10.	festzustellen, dass der Betriebsrat hinsichtlich der Zustimmungsverweigerung bei der personellen Maßnahme „Einsatz von A als Gewerkschaftspolitische Assistenz im Bezirk M“ nicht auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe begrenzt war.

6: Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, im Zustimmungsverfahren seien die § 99 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG zu beachten. Die GBV EM habe die erzwingbare Mitbestimmung nur hinsichtlich der Regelungsgegenstände erweitert, nicht aber hinsichtlich des im Übrigen gesetzlich geregelten Verfahrens. Das folge auch aus § 4 Abs. 4 und § 9 Abs. 1 GBV EM.

7: Das Arbeitsgericht hat den in den Tatsacheninstanzen gestellten Anträgen zu 1., 4., 7. und 9. stattgegeben. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Anträge zu 4., 7. und 9. abgewiesen und das Rechtsmittel im Übrigen zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat den Antrag zu 1. einschließlich der beiden Hilfsanträge sowie die Anträge zu 4., 7. und 9. unter Erweiterung um die - erstmals in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten - Anträge zu 5., 6., 8. und 10. weiter. Die Arbeitgeberin hat zunächst beantragt, die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen und im Wege einer nachfolgenden Anschlussrechtsbeschwerde die Anträge zu 1. bis 3. abzuweisen.

8: Der Senat hat im Rechtsbeschwerdeverfahren den zu 3. beteiligten Gesamtbetriebsrat und die zu 4. bis 23. beteiligten, bei ver.di gebildeten Betriebsräte angehört.

9: In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat zu einem „Beitritt“ von Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat iSd. § 9 Abs. 2 GBV EM vorgetragen. Ein solcher sei durch den Abschluss von verschiedenen, konkret bezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarungen erfolgt, die jeweils Bestimmungen der GBV EM in Bezug genommen hätten. Zudem habe der Gesamtbetriebsratsvorsitzende am 26. Januar 2015 eine schriftliche „Erklärung nach § 9 GBV“ abgegeben, in der der Gesamtbetriebsrat „ggf. nochmals - seinen Beitritt zu dieser Vereinbarung“ erklärt habe. Die Arbeitgeberin führt an, ver.di und der Gesamtbetriebsrat seien im Jahr 2015 der GBV EM beigetreten und hätten diese rückwirkend in Kraft gesetzt. Die dazu - ohne Datumsangabe - geschlossene „Vereinbarung zur Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di - Erweiterte Mitbestimmung“ „zwischen dem Bundesvorstand der ver.di und dem Gesamtbetriebsrat der ver.di“ (GBV EM 2015) ist im Text identisch mit dem der GBV EM. Für den Bundesvorstand von ver.di hat der Vorsitzende und für den Gesamtbetriebsrat dessen Vorsitzender unterzeichnet. Der Gesamtbetriebsrat hat schließlich mit Schriftsatz vom 15. April 2016 eine „Erklärung zur Vereinbarung zur erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di“ vorgelegt (Erklärung zur GBV EM), die - ebenfalls ohne Datumsangabe - von zwei Mitgliedern des Bundesvorstands von ver.di sowie dem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden unterzeichnet ist und folgenden Inhalt hat:

	„Hiermit erklären der Bundesvorstand der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di und der Gesamtbetriebsrat der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di übereinstimmend, dass sie der Vereinbarung zur ‚erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di‘ mit Wirkung vom 01. 07.2001 beitreten.
	Die Vereinbarung zur ‚Erweiterten Mitbestimmung für Betriebsräte in ver.di‘ entfaltet damit ab dem 01.07.2001 verbindliche Wirkung.“

10: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat teilweise Erfolg. Sie ist unzulässig, soweit sie sich gegen die Stattgabe des Antrags zu 1. richtet (unter I). Von den in den Tatsacheninstanzen gestellten Anträgen ist der Antrag zu 7. unzulässig und der Antrag zu 4. unbegründet. Hingegen ist der Antrag zu 9. begründet. Die weiteren Anträge des Betriebsrats sind als Antragserweiterungen in der Rechtsbeschwerdeinstanz ebenso unzulässig (unter II) wie die Anschlussrechtsbeschwerde der Arbeitgeberin (unter III).

11: I. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist hinsichtlich des Antrags zu 1. mangels Beschwer unzulässig. In der Folge fallen die dazu hilfsweise gestellten Anträge zu 2. und 3. nicht zur Entscheidung an.

12: 1. Die Zulässigkeit eines Rechtsmittels setzt die Beschwer des Rechtsmittelführers voraus (BAG 21. März 2012 - 5 AZR 320/11 - Rn. 10 ff. mwN). Ob eine solche vorliegt, bestimmt sich nach dem rechtskraftfähigen Inhalt der angegriffenen Entscheidung. Hat ein Rechtsmittelführer mit einem Antrag in der Vorinstanz ohne Einschränkung obsiegt, ist er durch die Entscheidung nicht beschwert (BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 355/94 - zu I 2 der Gründe). Allein aus einer vom Antragsteller unerwünschten Feststellung oder einer von seinem Vortrag abweichenden Begründung folgt keine Beschwer.

13: 2. Danach fehlt es an der erforderlichen Beschwer des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag zu 1. stattgegeben und das Landesarbeitsgericht die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerdebegründung lässt zwar erkennen, dass der Betriebsrat einzelne Begründungselemente des Landesarbeitsgerichts nicht teilt. Eine gegenwärtige Beschwer (dazu auch BVerfG 15. Juli 2015 - 2 BvR 2292/13 - Rn. 48 ff., 68 ff., BVerfGE 140, 42) des Betriebsrats resultiert daraus nicht.

14: II. Der in den Tatsacheninstanzen gestellte Antrag zu 7. ist unzulässig, von den zulässigen Anträgen zu 4. und 9. ist nur letzterer begründet.

15: 1. Der Betriebsrat ist entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG.

16: a) Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur antragsbefugt, wenn er eigene Rechte geltend macht. Die Antragsbefugnis ist nach den Regeln über die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens zu bestimmen (§ 81 Abs. 1 ArbGG). Sie ist gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (BAG 13. Dezember 2005 - 1 ABR 31/03 - Rn. 24; 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 - zu B III 2 a der Gründe mwN, BAGE 105, 19).

17: b) Danach ist der Betriebsrat antragsbefugt. Er macht geltend, ihm seien als dem in personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG zuständigem Betriebsrat nach § 4 Abs. 1 GBV EM Rechte eingeräumt worden. Er kann daher klären lassen, wie diese zu verstehen sind und die GBV EM insoweit durchzuführen ist (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09 - Rn. 19, BAGE 134, 249).

18: 2. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, den Gesamtbetriebsrat und die einzelnen Betriebsräte der Arbeitgeberin anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Betriebsrat begehrten Feststellungen betreffen sowohl die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der örtlichen Betriebsräte als auch die des Gesamtbetriebsrats als Partei der Betriebsvereinbarung. Durch eine Entscheidung stünde ihnen gegenüber fest, wie die GBV EM insoweit durchzuführen ist.

19: 3. Die in den Tatsacheninstanzen gestellten Anträge zu 4. und zu 9. sind entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts zulässig. Der Antrag zu 7. ist unzulässig.

20: a) Die Anträge bedürfen der Auslegung. Sie sind auf die Feststellung gerichtet, wie die GBV EM bei einem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin zu einer Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durchzuführen ist.

21: aa) Nach ihrem Wortlaut sind die Anträge auf die abstrakte Auslegung von Regelungen der GBV EM gerichtet. Danach wären die Anträge unzulässig, weil sie kein nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliches feststellungsfähiges Rechtsverhältnis zum Gegenstand hätten. Ihre Beantwortung hätte den Charakter eines Rechtsgutachtens. Dagegen betrifft die Frage, wie die GBV EM bei einzelnen Mitbestimmungstatbeständen durchzuführen ist, ein Rechtsverhältnis. Dies kann im Wege eines Feststellungsantrags im Beschlussverfahren geklärt werden (BAG 20. Mai 2008 - 1 ABR 19/07 - Rn. 19 mwN). Zwar ist im Antragswortlaut nicht die konkrete personelle Einzelmaßnahme aufgeführt, sondern der Begriff der „personellen Maßnahmen (richtig: Angelegenheiten) gem. § 4 Abs. 1 GBV EM“. Ausgehend vom Anlassfall - der Versetzung einer Arbeitnehmerin - und dem Vorbringen der Beteiligten in den Tatsacheninstanzen will der Betriebsrat einzelne Fragestellungen hinsichtlich der Durchführung eines Zustimmungsverfahrens nach § 4 GBV EM bei einer Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geklärt wissen.

22: bb) Der Antrag zu 4. ist danach darauf gerichtet, dass der Betriebsrat in diesem Verfahren nach § 4 Abs. 1 GBV EM nicht gehalten ist, nach erfolgter Unterrichtung seine Zustimmung binnen einer Frist zu verweigern. Soweit im Antrag „insbesondere nicht § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG“ aufgeführt ist, handelt es sich nicht um ein weiteres eigenständiges Feststellungsbegehren, sondern lediglich um einen Teil der Antragsbegründung. Mit dem weiteren Antrag zu 7. soll geklärt werden, dass die Zustimmungsfiktion iSd. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG im Zustimmungsverfahren nicht zum Tragen kommt. Durch den Antrag zu 9. will der Betriebsrat festgestellt wissen, dass er im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 4 Abs. 1 GBV EM nicht auf die in § 99 Abs. 2 Nr. 1 bis Nr. 6 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe beschränkt ist. Der - anders als in den Anträgen zu 4. und zu 7. - beigefügte Zusatz „der Betriebsrat“ führt nach dem Vorbringen der Beteiligten nicht zu einem eingeschränkten Feststellungsbegehren, nur für den antragstellenden Betriebsrat bestehe - etwa aufgrund ergänzender Vereinbarungen - keine Begrenzung auf die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG.

23: b) Die so verstandenen Anträge sind hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem Betriebsrat steht allerdings nur für die Anträge zu 4. und zu 9. das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der begehrten alsbaldigen gerichtlichen Feststellung zu. Die Arbeitgeberin wendet die GBV EM bei einer Versetzung in anderer als der von ihm für richtig erachteten Weise an. Damit geht es dem Betriebsrat entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht um ein Rechtsgutachten zur Klärung der Wirksamkeit der GBV EM in Bezug auf alle denkbaren „personellen Maßnahmen“. Demgegenüber ist der Antrag zu 7. mangels Feststellungsinteresses unzulässig. Die begehrte Feststellung beschreibt lediglich eine Rechtsfolge, die sich aus einer Stattgabe des Antrags zu 4. ergibt. Zwischen den Beteiligten steht auch außer Streit, dass bei einer fristungebundenen Zustimmungsverweigerung eine Zustimmungsfiktion iSd. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht greift.

24: 4. Der Antrag zu 4. ist unbegründet, der zu 9. begründet.

25: a) Die GBV EM ist allerdings erst im Jahr 2015 aufgrund der „Erklärung zur GBV EM“ wirksam vereinbart worden (offengelassen in BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 94/12 - Rn. 35; anders aufgrund der ausdrücklichen Erklärungen der Beteiligten 10. Dezember 2013 - 1 ABR 39/12 - Rn. 26 ff., BAGE 147, 19). Vorangegangene Erklärungen und Übereinkünfte sowie die vom Betriebsrat angeführten Gesamtbetriebsvereinbarungen mit Bezugnahmen auf die GBV EM führten nicht zu einer wirksamen Gesamtbetriebsvereinbarung mit deren Inhalt.

26: aa) Die GBV EM wurde - anders als der Betriebsrat es meint - nicht zwischen dem Bundesvorstand von ver.di und dem Gesamtbetriebsrat dadurch abgeschlossen, indem die beiden Betriebsparteien in anderen Gesamtbetriebsvereinbarungen auf Bestimmungen der GBV EM verwiesen haben. Den Bezugnahmeregelungen kann nicht der Wille entnommen werden, durch den Abschluss der jeweiligen betrieblichen Regelung solle zugleich die GBV EM erneut oder erstmals rechtswirksam vereinbart werden. Vielmehr wird - anders als bei einer Verweisung auf ein von anderen Vertragsparteien geschlossenes Regelwerk regelmäßig der Fall ist - mangels besonderer Anhaltspunkte im Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarungen durch die Bezugnahmen lediglich zum Ausdruck gebracht, dass die als wirksam angesehene GBV EM für das jetzige Regelungswerk im angegebenen Umfang anwendbar sein soll.

27: bb) Durch die vom Gesamtbetriebsratsvorsitzenden unterzeichnete „Erklärung nach § 9 GBV“ vom 26. Januar 2015 ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Inhalt der GBV EM schon deshalb nicht zustande gekommen, weil das Schriftformgebot nach § 77 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG nicht gewahrt ist. Bei einer Gesamtbetriebsvereinbarung muss die eigenhändige (BAG 15. April 2008 - 1 AZR 86/07 - Rn. 22, BAGE 126, 251) Unterzeichnung durch beide Betriebsparteien auf derselben Urkunde erfolgen (BAG 18. März 2014 - 1 AZR 807/12 - Rn. 17 mwN, BAGE 147, 273). Daran fehlt es bei einseitigen Erklärungen.

28: cc) Eine Vereinbarung der Regelungen der GBV EM folgt auch nicht aus der vom Vorsitzenden der Gewerkschaft ver.di und dem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden unterzeichneten GBV EM 2015. Die Arbeitgeberin wurde nicht wirksam vertreten. Der Bundesvorstand wird nach § 42 Nr. 3 Satz 2 der Satzung von ver.di durch zwei seiner Mitglieder vertreten. Vorliegend handelte lediglich der Vorsitzende.

29: dd) Die Bestimmungen der GBV EM wurden allerdings durch die von der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat ohne Angabe eines Datums unterzeichnete und erst mit Schriftsatz vom 15. April 2016 eingereichte „Erklärung zur GBV EM“ als Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam.

30: (1) Die „Erklärung zur GBV EM“ genügt den Satzungsanforderungen an eine wirksame Vertretung der Arbeitgeberin. Sie ist entsprechend § 42 Nr. 3 Satz 2 der Satzung von zwei Mitgliedern des Bundesvorstands unterzeichnet worden.

31: (2) Die Parteien haben mit der „Erklärung zur GBV EM“ eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit dem Inhalt der GBV EM geschlossen. Nach dem Inhalt der Erklärung wollten die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat das Inkrafttreten der GBV EM mit „verbindliche[r] Wirkung“ erreichen. Auch diejenigen Organisationen und Gesamtbetriebsräte, die im Jahr 2001 die GBV EM unterzeichnet haben, sind, wie die „Schlussbestimmungen“ in § 9 Abs. 2 GBV EM zeigen, davon ausgegangen, dass es weiterer Handlungen der damals zu gründenden Gewerkschaft ver.di und des künftig zu errichtenden Gesamtbetriebsrats bedarf, um eine Geltung der GBV EM herbeizuführen.

32: (3) Die Betriebsparteien haben weiterhin das Schriftformgebot nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gewahrt.

33: (a) In einer Gesamtbetriebsvereinbarung kann auf außerhalb der Vertragsurkunde bestehende Regelungen verwiesen werden, sofern das Bezugsobjekt bei deren Abschluss vorliegt. Darüber hinaus muss klar und zweifelsfrei feststehen, auf welche Bestimmungen Bezug genommen wird (BAG 18. März 2014 - 1 AZR 807/12 - Rn. 17, BAGE 147, 273). Das ist durch Auslegung zu ermitteln.

34: (b) Die „Erklärung zur GBV EM“ verweist auf die GBV EM und nicht auf die namensidentische GBV EM 2015. Ein „Beitreten“ zu einer „Vereinbarung“ setzt denknotwendig voraus, dass es sich um die Abrede anderer Vertragsparteien handelt. Das ist nur bei der von den Gründungsorganisationen und ihren Gesamtbetriebsräten geschlossenen GBV EM der Fall. Demgegenüber handelt es sich bei der GBV EM 2015 um eine von identischen Vertragsparteien geschlossene - wenn auch aus formellen Gründen unwirksame - Gesamtbetriebsvereinbarung. Ein Beitritt zum eigenen Vertragswerk wäre regelmäßig rechtlich ohne weitere Bedeutung. Aus welchen Gründen gleichwohl ein „Beitritt“ hätte erklärt werden sollen, ist vorliegend nicht ersichtlich.

35: b) Unerheblich ist, dass die „Erklärung zur GBV EM“ erst während des Rechtsbeschwerdeverfahrens wirksam zustande gekommen ist. Bei der „Erklärung zur GBV EM“ handelt es sich um eine betriebliche Norm. Deren Inhalt ist von den Gerichten für Arbeitssachen nach § 293 Satz 2 ZPO als Bestandteil des auf den Sachverhalt anzuwendenden Rechts daraufhin zu überprüfen, ob sie den erhobenen Anspruch betrifft(dazu BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 5/14 - Rn. 19 mwN). Auf dieses kann der Betriebsrat seine zukunftsgerichteten Feststellungsbegehren stützen. Deshalb kann es vorliegend dahinstehen, ob der „Erklärung zur GBV EM“ eine Rückwirkung auf den 1. Juli 2001 zukommt.

36: c) Der Antrag zu 4. ist unbegründet. Die GBV EM setzt bei personellen Maßnahmen iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG nicht die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG und damit auch nicht die daran knüpfende Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG außer Kraft.

37: aa) Nach § 4 Abs. 1 GBV EM hat der Betriebsrat über das BetrVG hinaus in allen personellen Angelegenheiten ungeachtet der Betriebsgröße mitzubestimmen, soweit nicht ein Gegenstand iSv. § 4 Abs. 3 GBV EM betroffen ist. Kommt eine Einigung der Betriebsparteien nicht zustande, entscheidet hierüber nach § 4 Abs. 3 GBV EM eine Einigungsstelle, die gemäß § 7 Abs. 1 GBV EM unter den darin geregelten Voraussetzungen berechtigt ist, der Arbeitgeberin die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme zu gestatten. Regelungen zur konkreten Ausgestaltung des zwischen den Betriebsparteien einzuhaltenden Verfahrens bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts sind damit nicht getroffen. Es verbleibt dann bei der Regelung nach § 4 Abs. 4 GBV EM, wonach die Mitbestimmung nach Maßgabe des jeweils gültigen Betriebsverfassungsgesetzes zu erfolgen hat. § 7 Abs. 1 GBV EM gibt kein anderes Ergebnis vor. Die Vorschrift beschränkt sich auf Regelungen zu vorläufigen Maßnahmen iSv. § 100 BetrVG.

38: bb) Dieses Auslegungsergebnis entspricht sowohl dem Sinn und Zweck der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen als auch dem Gebot der gesetzeskonformen Auslegung (dazu BAG 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 - Rn. 22, BAGE 153, 46). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zwar in einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich erweitert werden (BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 20 mwN, BAGE 131, 358). Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die in den Angelegenheiten des § 99 Abs. 1 BetrVG die gesetzliche Konzeption des § 99 Abs. 3 BetrVG aufhebt, überschreitet aber deren Regelungskompetenz.

39: (1) Arbeitgeber und Betriebsrat sind zwar berechtigt, im Rahmen ihrer Zuständigkeit die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte zu erweitern. Dabei sind sie nicht auf die in § 88 BetrVG genannten Regelungsgegenstände beschränkt. Die Aufzählung der in dieser Vorschrift genannten Angelegenheiten ist nicht abschließend (BAG 14. August 2001 - 1 AZR 744/00 - zu III 1 der Gründe).

40: (2) Die Aufhebung von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beträfe aber nicht nur das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien, sondern zugleich die Ausgestaltung des gesetzlich geregelten Verfahrens. Sie würde die kraft Gesetzes vorgesehene Möglichkeit eines Eintretens der Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dauerhaft ausschließen; die mit der Fiktion verbundene gesetzliche Grundentscheidung für ein beschleunigtes innerbetriebliches Verfahren bliebe gänzlich unbeachtet. Das wäre mit dem Rechtssicherheitsinteresse gerade von Arbeitgeber und Betriebsrat selbst und im Übrigen mit den Belangen der betroffenen Arbeitnehmer nicht vereinbar (vgl. BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 21, BAGE 118, 141). Denn jene haben ein berechtigtes Interesse daran, mit Ablauf der Wochenfrist zu erfahren, ob der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme verweigert. Auch kann der Arbeitgeber nur bei Kenntnis der Zustimmungsverweigerungsgründe die Erfolgsaussichten eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens prüfen und von seiner Befugnis zur Einleitung einer vorläufigen Maßnahme sachgerecht Gebrauch machen. Zudem würden die Betriebsparteien in das nicht zu ihrer Disposition stehende arbeitsgerichtliche Verfahren eingreifen, dessen Ausgestaltung allein dem Gesetzgeber obliegt. Mangels Fristablauf käme es für das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht zur Konkretisierung des Prüfungsumfangs auf vom Betriebsrat rechtzeitig geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgründe (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 20 mwN, BAGE 131, 358).

41: (3) Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass die hier betroffene Arbeitgeberin zugleich Gewerkschaft ist und zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder keine Tarifverträge mit sich selbst abschließen kann (vgl. BAG 17. Februar 1998 - 1 AZR 364/97 - zu II 1 d der Gründe, BAGE 88, 38). Die genannten Abänderungen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wären den Parteien eines Tarifvertrags ebenso verwehrt.

42: d) Der Antrag zu 9. ist begründet. Nach § 4 Abs. 1 GBV EM ist der Betriebsrat bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts bei einer Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht auf die gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt. Allerdings muss er in den personellen Angelegenheiten des § 99 Abs. 1 BetrVG im Falle einer Zustimmungsverweigerung Gründe hierfür benennen.

43: aa) Die Betriebsparteien haben mit § 4 Abs. 1 iVm. Abs. 2 und Abs. 3 GBV EM den sachlichen Anwendungsbereich der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen, wozu auch eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG zählt, erweitert. Durch den Wortlaut „hat … mitzubestimmen“ haben sie festgelegt, dass jedenfalls bei einer solchen Maßnahme, soweit nicht ein Ausnahmetatbestand nach § 4 Abs. 3 Buchst. a GBV EM vorliegt, eine Einigung zwischen den Betriebsparteien erforderlich ist. Die von den Betriebsparteien gewählte Terminologie entspricht insoweit der der zwingenden Mitbestimmung in den § 87 Abs. 1, § 97 Abs. 2 Satz 1, § 98 BetrVG. Nach diesem Regelungsmodell des BetrVG, welches die Betriebsparteien in § 4 Abs. 1 GBV EM herangezogen haben, und mangels gegenteiliger Anhaltspunkte in der GBV EM ist der Betriebsrat dann grundsätzlich nicht auf bestimmte Gründe beschränkt, um eine Einigung mit dem Arbeitgeber abzulehnen. Der gesetzlichen Systematik des BetrVG im Bereich der zwingenden Mitbestimmung entspricht es weiterhin, wenn für den Fall einer nicht zustande gekommenen Einigung die Zuständigkeit der Einigungsstelle - hier nach § 5 Abs. 1 Satz 1 GBV EM - bestimmt wird, die dann entscheidet.

44: bb) Für dieses Ergebnis spricht auch die Systematik der GBV EM. Der Ausnahmetatbestand in § 4 Abs. 3 Buchst. a, vierter Spiegelstrich („die Beurteilung und Entscheidung über die Geeignetheit eines Stellenbewerbers“) GBV EM wäre überflüssig, wenn der Betriebsrat auf die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt wäre. Ebenso erklärt sich die Rückausnahme im sechsten Spiegelstrich des § 4 Abs. 3 Buchst. a GBV EM. Bei einer „vorübergehende[n] Abordnung für andere Arbeitsaufgaben und/oder an einen anderen Arbeitsort bis zur Höchstdauer von drei Monaten“, bei der regelmäßig von einer Versetzung iSd. § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 BetrVG auszugehen ist, soll es bei den Zustimmungsverweigerungsgründen des § 99 Abs. 2 Nrn. 1 bis 6 BetrVG verbleiben.

45: cc) Der Einwand der Arbeitgeberin, in § 4 Abs. 4 und § 9 Abs. 1 GBV EM sei ausdrücklich festgehalten, dass der Betriebsrat im Übrigen nach „Maßgabe des jeweils gültigen Betriebsverfassungsgesetzes“ mitzubestimmen hat, geht ins Leere. Diese Bestimmung führt nicht zu einer Einschränkung des in Auslegung von § 4 Abs. 1 und Abs. 3 Buchst. a GBV EM gewonnenen Ergebnisses, sondern setzt dieses („im Übrigen“) voraus.

46: dd) § 4 Abs. 1 GBV EM führt allerdings nicht dazu, dass der Betriebsrat bei einer Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG von der gesetzlichen Verpflichtung der Angabe konkreter Zustimmungsverweigerungsgründe freigestellt ist. Diese konkretisieren nicht nur den Verfahrensgegenstand eines nachfolgenden Einigungsstellenverfahrens, sondern auch den eines sich ggf. anschließenden Beschlussverfahrens. Eine Betriebsvereinbarung, welche die Beschränkung der gerichtlichen Prüfung auf vom Betriebsrat geltend gemachte Zustimmungsverweigerungsgründe beseitigte, würde das gerichtliche Verfahren im Rahmen der Zustimmung zur betreffenden personellen Einzelmaßnahme - auch im Rahmen der Überprüfung eines Spruchs der Einigungsstelle - in unzulässiger Weise verändern (vgl. BAG 18. August 2009 - 1 ABR 49/08 - Rn. 24, BAGE 131, 358).

47: 5. Bei den Anträgen zu 5., 6., 8. und 10. handelt es sich um in der Rechtsbeschwerdeinstanz unzulässige Antragserweiterungen.

48: a) Antragserweiterungen sind ebenso wie sonstige Antragsänderungen im Rechtsbeschwerdeverfahren grundsätzlich unzulässig (§ 559 ZPO). Eine Ausnahme besteht dann, wenn der geänderte Sachantrag sich auf einen in der Beschwerdeinstanz festgestellten Sachverhalt stützen kann, die anderen Verfahrensbeteiligten gegen die Antragsänderung oder -erweiterung keine Einwendungen erheben, ihre Verfahrensrechte nicht verkürzt werden und die geänderte Antragstellung darauf beruht, dass die Vorinstanzen einen nach § 139 Abs. 1 ZPO gebotenen Hinweis unterlassen haben(BAG 22. Juli 2014 - 1 ABR 94/12 - Rn. 31 mwN).

49: b) Nach diesen Maßstäben sind die Anträge unzulässig.

50: aa) Das gilt zunächst für den Antrag zu 6. Bei dem Antrag, der darauf gerichtet ist, dass jedenfalls für den antragstellenden Betriebsrat eine Zustimmungsverweigerung nicht an eine Frist gebunden ist, handelt es sich entgegen seiner Auffassung nicht um eine Beschränkung des Feststellungsantrags zu 4. Vielmehr wird das für die Sachentscheidung erforderliche Programm erweitert, weil der Senat weiterhin prüfen müsste, ob und mit welchem Inhalt die Betriebsparteien Abweichungen von § 99 Abs. 3 BetrVG vereinbart haben. Hierfür fehlt es an den erforderlichen Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

51: bb) Weiterhin erweisen sich die Anträge zu 5., 8. und 10. als unzulässig.

52: (1) Die Anträge zu 5., 8. und 10. sind, wie ihr Inhalt im Vergleich zu dem der Anträge zu 4., 7. und 9. zeigt, auf die Feststellung gerichtet, bei dem konkreten Zustimmungsverfahren zur Versetzung der Arbeitnehmerin nach § 4 Abs. 1 GBV EM habe der Betriebsrat weder eine Zustimmungsverweigerungsfrist zu beachten noch greife eine Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ein oder er sei auf die Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG beschränkt.

53: (2) Die Anträge sind, auch in Form eines Zwischenfeststellungsantrags nach § 256 Abs. 2 ZPO zum Antrag zu 1., unzulässig, weil das Prüfprogramm ebenfalls erweitert wird und es an den erforderlichen Feststellungen fehlt. Überdies ist der Antrag zu 1. nicht mehr in der Rechtsbeschwerdeinstanz angefallen, sodass mangels eines anhängigen Hauptantrags ein Zwischenfeststellungsantrag auch aus diesem Grund ausscheidet.

54: III. Die Anschlussrechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unzulässig. Sie ist nicht innerhalb der von § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 554 Abs. 2 Satz 2 ZPO bestimmten Monatsfrist nach der Zustellung der Rechtsbeschwerdebegründung erklärt worden. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Betriebsrats wurde der Arbeitgeberin am 14. Juli 2014 zugestellt, die Anschlussrechtsbeschwerdeschrift ging erst am 11. April 2016 beim Bundesarbeitsgericht ein. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kann eine Anschlussrechtsbeschwerde - anders als eine Anschlussbeschwerde, für die § 90 ArbGG keine Frist für die Beschwerdeerwiderung nennt - nicht bis zum Anhörungstermin eingelegt werden.

	Schmidt		Weber		Treber
		Platow		Stemmer

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 275 Ausschluss der Leistungspflicht

(1) Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

(2) Der Schuldner kann die Leistung verweigern, soweit diese einen Aufwand erfordert, der unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Gläubigers steht. Bei der Bestimmung der dem Schuldner zuzumutenden Anstrengungen ist auch zu berücksichtigen, ob der Schuldner das Leistungshindernis zu vertreten hat.

(3) Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann.

(4) Die Rechte des Gläubigers bestimmen sich nach den §§ 280, 283 bis 285, 311a und 326.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 280 Schadensersatz wegen Pflichtverletzung

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 281 Schadensersatz statt der Leistung wegen nicht oder nicht wie geschuldet erbrachter Leistung

(1) Soweit der Schuldner die fällige Leistung nicht oder nicht wie geschuldet erbringt, kann der Gläubiger unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 Schadensersatz statt der Leistung verlangen, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat. Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nur verlangen, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht wie geschuldet bewirkt, so kann der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung nicht verlangen, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.

(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert oder wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Geltendmachung des Schadensersatzanspruchs rechtfertigen.

(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.

(4) Der Anspruch auf die Leistung ist ausgeschlossen, sobald der Gläubiger statt der Leistung Schadensersatz verlangt hat.

(5) Verlangt der Gläubiger Schadensersatz statt der ganzen Leistung, so ist der Schuldner zur Rückforderung des Geleisteten nach den §§ 346 bis 348 berechtigt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 283 Schadensersatz statt der Leistung bei Ausschluss der Leistungspflicht

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 145 Bindung an den Antrag

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 01. Juni 2011 - 7 ABR 117/09

Tenor

: Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 29. Juli 2009 - 2 TaBV 5/09 - aufgehoben.

: Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 8. Januar 2009 - 1 BV 121/08 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin.

2

: Die Arbeitgeberin betreibt das zum Bremer Klinikverbund der Gesundheit Nord gGmbH gehörende Klinikum Links der Weser mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, bei dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist. Für sie gilt ein zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bremen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di) - Landesbezirk Niedersachsen-Bremen - geschlossener Tarifvertrag vom 15. Dezember 2003 (TV Gleichbehandlung), der auszugsweise lautet:

	„Präambel
	Um die Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird folgender Tarifvertrag vereinbart:
	§ 1
	Geltungsbereich
	Dieser Tarifvertrag gilt für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die angestellten- und arbeiterrentenversicherungspflichtigen Auszubildenden, die in einem Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis zur Gesundheit Nord gGmbH - Klinikverbund Bremen, zur Klinikum Bremen-Nord gGmbH, zur Klinikum Bremen-Ost gGmbH, zur Klinikum Links der Weser gGmbH bzw. zur Klinikum Bremen-Mitte gGmbH (nachstehend „Gesellschaft“ genannt) stehen.
	…
	§ 5
	Familiengerechte Arbeitsplatzgestaltung
	(1)	Grundsätzlich sind Vollzeitarbeitsplätze zur Verfügung zu stellen. Im übrigen sind Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch vorübergehend in der Form der Teilzeitbeschäftigung wahrgenommen werden können. Dies gilt insbesondere auch für gehobene und höhere Positionen.
	(2)	Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit ist im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.
	…“

3: Nach den Angaben der Arbeitgeberin ist für den Arbeitsbereich der Küche im Klinikverbund eine zentralisierende Umstrukturierung dahingehend geplant, dass die Speisen künftig im sogenannten „Cook+Chill“-Verfahren zubereitet werden. Als „Cook and Chill“ bezeichnet man ein - in der Patientenverpflegung zunehmend eingesetztes - Verfahren, bei dem die an einer zentralen Stelle zubereiteten warmen Speisekomponenten nach dem Garen möglichst schnell gekühlt werden. Die gekühlten Speisen können sodann bei ununterbrochener Kühlung mehrere Tage gelagert, ausgeliefert und erst unmittelbar vor der Ausgabe wieder erwärmt werden.

4

: Die Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat mit Schreiben vom 4. August 2008 die Zustimmung zur vorübergehenden Einstellung einer Leiharbeitnehmerin ab dem 5. August 2008 auf einer zuvor betriebsintern ausgeschriebenen Stelle. In dem Schreiben ist ausgeführt:

	„Befristete Einstellung vom 05.08.2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten
	der Küchenhilfe Frau A, geb. am …
	für den Arbeitsbereich Küche
	im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die K-Gesellschaft B mbH.
	Die wöchentliche Arbeitszeit soll 20,00 Stunden betragen.

	Begründung:
	Frau A soll den bestehenden Engpass in der Küche bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten bzw. bis zur Gründung einer Tochter auffangen. Eine interne Ausschreibung nach § 93 BetrVG ist erfolgt.
	Wir bitten um Zustimmung, Frau A kurzfristig ab 05.08.2008 einsetzen zu dürfen, da der Personalengpass bereits akut besteht.
	Anlage: Überlassungsvertrag, Mitarbeiterprofil, Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung
	...“

5: Dem Zustimmungsersuchen beigefügt waren Abschriften des zwischen der K-Gesellschaft mbH und der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags und der der K-Gesellschaft mbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

6

: Der Betriebsrat äußerte sich zu dieser - und einer anderen - personellen Einzelmaßnahme mit dem der Arbeitgeberin am 11. August 2008 zugegangen Schreiben vom 8. August 2008, welches auszugsweise lautet:

„…
der Betriebsrat hat in seiner Sitzung festgestellt, dass für o. g. Maßnahmen die Wochenfrist nicht läuft, da nicht alle Informationen vorliegen, die zur sachgerechten Beurteilung der Maßnahme erforderlich sind.
Der Betriebsrat möchte wissen, wie viele und welche BewerberInnen sich auf die ausgeschriebenen Stellen beworben haben.
Dem Betriebsrat ist bekannt, dass es mehrere Bewerberinnen gibt, wie viele insgesamt und welche ist ihm jedoch nicht bekannt.
Außerdem haben mindestens 10 weitere ArbeitnehmerInnen einen Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit aus sozialen Gründen gestellt, die Ihnen alle vorliegen.
Wie viele und welche BewerberInnen gab es?
Des Weiteren ist der BR nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfen informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.
Ersatzweise verweigert der Betriebsrat der beantragten Maßnahme die Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 BetrVG mit folgender Begründung:
Der Betriebsrat befürchtet Nachteile für bereits beschäftigte ArbeitnehmerInnen u. a. dahingehend,
	•	dass Arbeitszeitaufstockungsbegehren bereits beschäftigter ArbeitnehmerInnen nicht stattgeben wird,
	•	dass befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen, die sich ebenfalls auf diese Stellen beworben haben, keine Vertragsverlängerungen erhalten.
Der BR ist nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfen informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.
Das Klinikum Links der Weser ist eine Tochter der Gesundheit Nord gGmbH. Eigentümerin der Gesundheit Nord ist die Stadtgemeinde B. Die Eigentümerin hat sich verpflichtet, dass in ihren Gesellschaften sowie deren Tochtergesellschaften, auch den ausgegründeten, MitarbeiterInnen mindestens ein Entgelt in Höhe von 7,50 Euro pro Stunde erhalten. Die Geschäftsführung ist an diese Entscheidung gebunden. Der Betriebsrat kann aufgrund fehlender Information nicht beurteilen, ob sich die Geschäftsführung an diese Vorgabe hält.
Der BR muss davon ausgehen, dass das vorstehend beschriebene Mindestlohngebot nicht eingehalten wird, somit ein Verstoß vorliegt.
Der BR verlangt vor einer evtl. erneuten Beantragung und generell, die Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Arbeitnehmer vorgelegt zu bekommen.
Die Arbeitnehmerinnen Frau … und Frau A erleiden Nachteile durch die Nichteinhaltung des Mindestlohngebotes, da sie trotz oben dargelegten Eigentümergebotes schlechter bezahlt und somit diskriminiert werden.
Dem Betriebsrat ist bekannt, dass mindestens folgende Beschäftigte ein Arbeitszeitaufstockungsbegehren haben:
	•	E
	•	Z, jetzt 20 Std.
	•	D, jetzt 20 Std.
	•	R, jetzt 20 Std.
	•	H, jetzt 20 Std.
	•	W, jetzt 20 Std.
	•	B, jetzt 25 Std.
	•	X, jetzt 25 Std.
	•	K, jetzt 20 Std.
	•	M, jetzt 20 Std.
	•	V, jetzt 30 Std.
	•	J, jetzt 20 Std.
Diese Vorgenannten möchten aus sozialen und/oder wirtschaftlichen Gründen aufstocken und stünden unmittelbar zur Arbeitsaufnahme bereit. Sie erleiden durch Vollzug der beantragten Maßnahme somit Nachteile.
Der Betriebsrat sieht hier einen Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie gegen eine tarifliche Regelung.
Gem. § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.
Die wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten sind, wie Sie wissen, vorhanden.
Der Ersatz von am Klinikum angestellten Beschäftigten durch LeiharbeitnehmerInnen schönt lediglich die Personalkostenquote und steigert die Sachmittelkosten.
Dem BR wurde weder mitgeteilt, ob und welchen Tarifvertrag die K-Gesellschaft mbH anwendet, noch mitgeteilt, ob Frau … und Frau A von ihrem Arbeitgeber einen Stundenlohn von mindestens 7,50 Euro erhalten.
Dieser Mindestlohn ist strikt einzuhalten.
Der BR ist strikt gegen den Ersatz von regulären Arbeitsverhältnissen durch prekäre und dann noch in der Form der Leiharbeit.
…“

7: In einem weiteren Schreiben vom 6. August 2008, in dem der Betriebsrat die Dringlichkeit der Einstellung bestreitet, nimmt er auf der Geschäftsführung vorliegende Versetzungsanträge von Mitarbeitern des Reinigungsdienstes - zB von Frau S - Bezug.

8: Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren neben der - mittlerweile rechtskräftig zuerkannten - Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau A geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet zu haben. Unter Hinweis auf einen seit dem 1. September 2007 für ihre Wirtschaftsbetriebe - ua. die Küche - bestehenden Einstellungsstopp hat sie im Übrigen den Standpunkt vertreten, dem Betriebsrat stünden die hilfsweise geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

9

: Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - beantragt,

die Zustimmung des Antragsgegners zur befristeten Einstellung von Frau A für den Arbeitsbereich Küche mit regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von 20 Stunden im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Firma K-Gesellschaft mbH mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten zu ersetzen.

10: Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, er sei über die beabsichtigte Einstellung nicht hinreichend informiert worden. Es fehlten Angaben über die Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle. Auch habe die Arbeitgeberin zu Unrecht die Gründe für die Nichtberücksichtigung des Versetzungsantrags der Arbeitnehmerin S und für die Nichtverlängerung der Arbeitszeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollten, nicht angegeben. Die - hilfsweise erklärte - Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt. Die Maßnahme verstoße gegen § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung und § 9 TzBfG.

11: Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats den Beschluss des Arbeitsgerichts (teilweise) abgeändert und den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

12: B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unterrichtet. Die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen nicht vor.

13: I. Der Antrag ist zulässig, insbesondere besitzt die Arbeitgeberin das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Daher bedarf es bei einer Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Einstellung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Den im Antrag angegebenen Daten „mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. Die im Antrag genannten Termine beschreiben lediglich den Zeitraum, in dem die Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt werden soll. Sie drücken kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt zu ersetzen.

14: II. Der Antrag ist begründet. Es handelt sich um eine der Mitbestimmung unterliegende Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist unbegründet.

15: 1. Der Einsatz von Frau A als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

16: 2. Das Beschwerdegericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung ersucht.

17: a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben(st. Rspr., vgl. zB BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 115, 173).

18: aa) Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21 mwN, NZA 2011, 418). Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat bei dessen Beteiligung nach § 99 BetrVG außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt - vorzulegen, § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG.

19: bb) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 130 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16 ). Durfte der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten.

20: b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen vom 4. August 2008 ausreichend unterrichtet und alle Informationen gegeben, die ihm eine Stellungnahme auf der Grundlage der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichten.

21: aa) Die Arbeitgeberin hat die Personalien der Leiharbeitnehmerin, ihren Einsatzbereich und -umfang, den Einstellungstermin und die Einsatzdauer mitgeteilt. Auch hat sie dem Betriebsrat die Erlaubnis des Verleihunternehmens nach § 1 AÜG vorgelegt.

22: bb) Die Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin - verpflichtet, die Höhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen, damit der Betriebsrat (mit seinen Worten) „beurteilen kann, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht“. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Denn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichstellungsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG(sog. Equal-pay-Gebot; vgl. hierzu ausführlich: BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28, BAGE 131, 250). Ebenso war der Betriebsrat nicht über den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen der Leiharbeitnehmerin und der Verleiherin - der K-Gesellschaft mbH - oder über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu informieren. Der Entleiher schuldet im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 BetrVG keine Auskunft über die Ausgestaltung dessen Arbeitsvertrags mit dem Verleiher(vgl. BAG 6. Juni 1978 - 1 ABR 66/75 - zu II 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen - auch von Leiharbeitnehmern - ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 23 mwN, NZA 2011, 418).

23: cc) Die vom Betriebsrat geforderte Information, wie viele und welche Bewerber es auf die ausgeschriebene Stelle gab, musste die Arbeitgeberin nicht geben.

24: (1) Es kann offenbleiben, ob, wie die Arbeitgeberin meint, bei der Übernahme eines - nicht vom entleihenden Arbeitgeber ausgewählten - Leiharbeitnehmers auf eine iSd. § 93 BetrVG betriebsintern ausgeschriebene Stelle keine Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunft über andere Bewerber sowie zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht. Diese Frage stellt sich nur, wenn es überhaupt Stellenbewerber gibt, über die der Betriebsrat informiert werden kann.

25: (2) Im vorliegenden Fall hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle niemand beworben. Die Arbeitgeberin hat im Zustimmungsersetzungsverfahren vorgebracht, ihr lägen keine auf die Stellenausschreibung bezogenen Bewerbungen vor. Dies hat der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt.

26: (3) Soweit der Betriebsrat darauf verwiesen hat, „der Versetzungsantrag/die Bewerbung“ von Frau S sei nicht vorgelegt worden und der Antrag auf Versetzung sei „wie eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerten“, folgt hieraus keine Verpflichtung zur Unterrichtung und Vorlage nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. „Bewerber“ ist nur derjenige Arbeitnehmer, der sich auf einen konkreten Arbeitsplatz bewirbt (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 99 Rn. 168). Dies ist bei Frau S nicht der Fall. Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Zustimmungsgesuch zu Frau A Einstellung nicht „von sich aus“ über Versetzungsgesuche anderer Arbeitnehmer zu unterrichten, sondern allenfalls auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats Informationen hierzu nachzureichen. Ein auf Frau S Versetzungsgesuch oder entsprechende Gesuche anderer Arbeitnehmer bezogenes Informationsdefizit hat der Betriebsrat nicht gerügt. Er hat diesen Aspekt im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht erwähnt, sondern in seiner Stellungnahme zur vorläufigen Durchführung der Einstellung als einen gegen die Dringlichkeit der personellen Maßnahme sprechenden Grund iSd. § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG angeführt. Die Arbeitgeberin konnte mithin nicht davon ausgehen, dass der Betriebsrat nähere Angaben über Versetzungsanträge verlangt.

27: dd) Die Arbeitgeberin war entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A vorliegt.

28: (1) Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist nicht im Hinblick auf § 9 TzBfG berührt.

29: (a) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter den näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 18 ff., BAGE 119, 194). Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 18 f., BAGE 127, 353; 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 21, aaO).

30: Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 23, BAGE 119, 194). Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG 13. Februar 2007 - 9 AZR 575/05 - Rn. 26, BAGE 121, 199).

31: (b) Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können(Fitting BetrVG § 99 Rn. 224 mwN; eine Gesetzeswidrigkeit der Einstellung, also den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, nimmt an: Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 195a mwN). Denn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 14, BAGE 127, 353).

32: (c) Hiernach benötigte der Betriebsrat die Information, welcher Mitarbeiter aufgrund seines Wunsches auf Aufstockung seiner Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wäre, für die sachgerechte Ausübung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nicht. Die angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer lösen keinen Anspruch nach § 9 TzBfG aus. Die Arbeitgeberin brauchte einem oder mehreren aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten kein(e) Änderungsangebot(e) zu unterbreiten. Die Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG kann insoweit nicht weiter gehen als die aus § 9 TzBfG folgende - erst auf die Annahme eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung der Arbeitgeberin.

33: (2) Auch aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung folgt keine Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darüber, welche Arbeitnehmer aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle prinzipiell in Betracht gekommen wären. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 113, 102; vgl. auch [zu einer gesetzlichen Vorschrift] BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - zu B III 2 b bb der Gründe, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Entscheidend ist also, ob die tarifliche Norm nach ihrem Zweck die konkret beabsichtigte Einstellung untersagt. Nur dann besteht eine mit dem Zustimmungsverweigerungsgrund korrespondierende Unterrichtungspflicht. § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung untersagt die befristete Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht. Die Tarifvorschrift ist nach ihrem Regelungsgehalt und Geltungsanspruch - anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen - keine Betriebsnorm nach § 3 Abs. 2 TVG. Sie verbietet die Einstellung nicht, sondern ergänzt als tarifliche Inhaltsnorm den gesetzlichen Anspruch nach § 9 TzBfG.

34: (a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend - nur - zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen derartige „Betriebsnormen“ Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“ auszugehen. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 37 mwN, NZA 2011, 751).

35: (b) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176). Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9).

36: (c) Hiernach handelt es sich bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung um keine den Anspruch erhebende Bestimmung, als Betriebsnorm iSv. § 3 Abs. 2 TVG betriebliche Fragen - unabhängig von der Tarifbindung der betroffenen Arbeitnehmer - zu regeln. Schon dem Wortlaut nach legt § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung eine Rechtsposition der Teilzeitbeschäftigten fest. Deren Wünschen nach Arbeitszeitaufstockung „ist“ unter der Voraussetzung „im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“ zu entsprechen. Dies berührt nicht notwendig einheitlich zu regelnde betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sondern die rechtliche Stellung Einzelner. Auch der systematische Zusammenhang spricht für den Willen der Tarifvertragsparteien, einen Anspruch für Teilzeitbeschäftigte zu normieren und keine belegschaftsbezogene „Einstellungsverbotsregel“ für diejenigen Arbeitnehmer aufzustellen, die auf einer ggf. auch für eine Arbeitszeitaufstockung geeigneten Stelle tätig werden sollen. Während § 5 Abs. 1 TV Gleichbehandlung die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsplätze näher vorgibt, bezieht sich § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung auf bestimmte Arbeitnehmer. Entscheidend gegen den Rechtscharakter einer Betriebsnorm sprechen schließlich Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. Diese gehen erkennbar dahin, im Sinne einer familiengerechten Arbeitsplatzgestaltung und der in der Präambel des TV Gleichbehandlung ausgedrückten Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz den Schutz der beschäftigten Teilzeitkräfte zu verbessern und ihnen den Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem höheren Stundenumfang zu erleichtern. Sinn und Zweck sind demgegenüber nicht, eine Einstellung zu verhindern, wenn und solange es Aufstockungswünsche von Teilzeitbeschäftigten gibt.

37: (d) Mit diesem Verständnis ergänzt und flankiert § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung den gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für den Aufstockungsanspruch mag es anders als bei § 9 TzBfG nicht auf einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ ankommen, sondern auf die ggf. weiter - etwa rein stundenkontingentbezogen - zu verstehenden „wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“. Der Anspruch entsteht aber auch bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung nicht allein in Abhängigkeit von einer allgemein geäußerten Aufstockungsbereitschaft und den wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten, sondern setzt ein konkretisiertes Angebot des Teilzeitbeschäftigten voraus(vgl. zum Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 2 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Massa AG: BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 987/93 - zu A I 1 und II der Gründe, ArbuR 2001, 146). Damit hat die vom Landesarbeitsgericht als für den Beginn der Zustimmungsverweigerungsfrist notwendig angesehene Information keinen Bezug zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund. Selbst wenn der Betriebsrat darüber unterrichtet würde, welche Mitarbeiter aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wären, könnte er allein wegen der Anzeige einer Aufstockungsbereitschaft und der grundsätzlichen Geeignetheit eines aufstockungswilligen Arbeitnehmers für die Stelle keinen Zustimmungsverweigerungsgrund geltend machen.

38: 3. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert.

39: a) Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A form- und fristgerecht iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG widersprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zeitpunkte des Zugangs des Zustimmungsersuchens beim Betriebsrat und dessen Verweigerungsschreibens bei der Arbeitgeberin zwar nicht festgestellt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte und angesichts der Daten, unter denen die Schreiben erstellt wurden
(4. und 8. August 2008) kann der Senat aber davon ausgehen, dass die Zustimmungsverweigerung rechtzeitig vor Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. Sie genügt im Übrigen den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, da sie schriftlich erfolgte und ausreichend Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG bezeichnet.

40: b) Die vom Betriebsrat geltend gemachten - und damit im Zustimmungsersetzungsverfahren zu berücksichtigenden - Verweigerungsgründe liegen nicht vor.

41: aa) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht gegeben. Die Einstellung der Leiharbeitnehmerin verstößt weder gegen ein Gesetz noch gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag.

42: (1) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, muss diese als solche untersagt sein. Dazu bedarf es zwar keiner Verbotsnorm im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Der Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt(BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 21 mwN, BAGE 131, 250).

43: (2) Gegen eine solche Regelung verstößt die Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht.

44: (a) Ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot der § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG würde - selbst wenn man ihn annähme - die Zustimmungsverweigerung zur Einstellung nicht rechtfertigen(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 131, 250).

45: (b) Die Einstellung ist nicht allein aufgrund der Tatsache, dass es Arbeitnehmer gibt, die ihre Arbeitszeit aufstocken möchten, gesetzes- oder tarifwidrig. § 9 TzBfG und § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung stünden der Übernahme der Leiharbeitnehmerin allenfalls dann im Sinne einer die Einstellung hindernden (Anspruchs-)Norm entgegen, wenn ein Teilzeitbeschäftigter einen Anspruch auf die zu besetzende Stelle - im Sinne einer Aufstockung seines Arbeitszeitkontingents - hätte. Allein die Anzeige eines Aufstockungswunsches löst keinen Anspruch aus.

46: bb) Ein Verweigerungsgrund folgt nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

47: (1) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. „Sonstige Nachteile“ sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer lediglich der Verlust einer Chance auf eine vorteilige Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (vgl. BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 112, 251).

48: (2) Für die Annahme, dass die vom Betriebsrat aufgeführten befristet Beschäftigten einen - durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin vereitelten bzw. in der Durchsetzung erschwerten - Anspruch oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf den Abschluss eines Verlängerungsvertrags haben, fehlt es an Anhaltspunkten aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten oder den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Auch bei den - konkret benannten - Teilzeitbeschäftigten, die der Arbeitgeberin den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, kann nicht angenommen werden, dass sie durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin A einer Rechtsposition verlustig sind. Eine solche - und sei es im Sinne einer Anwartschaft - folgt aus § 9 TzBfG nicht bereits mit der Anzeige des Aufstockungswunsches. Wie bereits ausgeführt, folgt ebenso aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung kein allein und ausschließlich an das Tatbestandsmerkmal des geäußerten Wunsches nach Verlängerung der Arbeitszeit anknüpfender Individualanspruch oder auch nur eine entsprechende Anwartschaft.

49: cc) Schließlich beruft sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung zu Unrecht auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.

50: (1) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsbedingungen des einzustellenden Arbeitnehmers tarif- und/oder gesetzeswidrig sein sollten. Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. Dieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe. Der Arbeitnehmer stünde dann schlechter da als ohne die Einstellung, die es ihm erlaubt, einen Anspruch etwa nach dem „Equal-pay-Prinzip“ zu realisieren. Folglich kann der Betriebsrat im Entleiherbetrieb seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Leiharbeitnehmer werde schlechter bezahlt als die Stammarbeitnehmer(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 31, BAGE 131, 250).

51

: (2) Hiernach vermag die Angabe des Betriebsrats im Verweigerungsschreiben, die zu übernehmende Leiharbeitnehmerin erleide Nachteile durch die „Nichteinhaltung des Mindestlohngebotes, da sie … schlechter bezahlt und somit diskriminiert“ werde, die Verweigerung der Zustimmung zu ihrer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht zu rechtfertigen.

	Gallner			Kiel		Schmidt
		Günther Metzinger			Strippelmann

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 9 Verlängerung der Arbeitszeit

1.: es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.: der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.: Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.: dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.