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Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 22. Juli 2015 - 4 TaBV 6/15

published on 22/07/2015 00:00

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Arbeitsgericht Würzburg, 7 BV 61/14, 25/11/2014

Gericht

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Gründe

LANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG

4 TaBV 6/15

Beschluss

Datum: 22.07.2015

7 BV 61/14 (Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg -)

Rechtsvorschriften:

Leitsatz:

1. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Aschaffenburg - vom 25.11.2014, Az.: 7 BV 61/14, wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I. Die Beteiligten streiten über die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H.

Bei der Beteiligten zu 2) handelt es sich um ein Logistikunternehmen, das in G. ein Call-Off-Lager betreibt, von dem aus die süddeutschen Filialen der Unternehmensgruppe mit Waren beliefert werden.

Antragsteller ist der in dem Betrieb gewählte elfköpfige Betriebsrat.

Der am 19.04.1951 geborene Mitarbeiter H., der bei der Beteiligten zu 2) seit dem 01.05.1999 auf der Basis des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 15.04.1999 (Kopie Bl. 63 - 69 d. A.) in Vollzeit beschäftigt war, beantragte wegen der Möglichkeit, ab dem 63. Lebensjahr eine abschlagsfreie Altersrente beziehen zu können, eine Weiterbeschäftigung ab dem 01.07.2014 nur noch im Rahmen einer geringfügigen Tätigkeit.

Diesen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit teilte der zuständige Vorgesetzte dem Antragsteller mit Schreiben vom 20.06.2014 (Kopie Bl. 4 d. A.), dort zugegangen am selben Tag, mit.

Mit Schreiben vom 27.06.2014 (Kopie Bl. 5 d. A.) verweigerte der Antragsteller die Zustimmung zu der mitgeteilten Änderung der Arbeitszeit mit der Begründung, zum 30.06.2014 ende das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters und das folgende Beschäftigungsverhältnis sei als neues Arbeitsverhältnis zu betrachten. Am 04.08.2014 unterzeichneten die Arbeitsvertragsparteien einen mit „Arbeitsvertrag für Mitarbeiter, die als geringfügige Beschäftigte tätig sind“ überschriebenen Vertrag (Kopie Bl. 27 - 38 d. A.) mit einer Wochenarbeitszeit von 7 Stunden ab dem 01.07.2014. In dem Vertrag wird u. a. geregelt, dass der bisherige Arbeitsvertrag damit abgelöst wird. Mit seiner am 15.08.2014 beim Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg - eingereichten Antragsschrift begehrt der Antragsteller die Unterlassung der Beschäftigung des Mitarbeiters H.

Wegen der Anträge der Beteiligten und ihres näheren Vorbringens im erstinstanzlichen Verfahren wird auf die Gründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Würzburg hat mit Beschluss vom 25.11.2014 den Antrag zurückgewiesen.

Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen darauf gestützt, der Anwendungsbereich der §§ 99 ff BetrVG sei nicht eröffnet. Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters H. habe nicht aufgrund der Regelung in § 6 Abs. 5 des Arbeitsvertrages rechtswirksam zum 30.06.2014 geendet, auch nicht durch die dortige Bezugnahme auf § 17 des MTV Einzelhandel. Dem stehe schon die Bestimmung in § 41 Satz 2 SGB VI entgegen. Bei der Weiterbeschäftigung ab dem 01.07.2014 habe es sich um keine Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG gehandelt. Vielmehr hätten die Arbeitsvertragsparteien nur einvernehmlich das Arbeitsvolumen reduziert.

Gegen den ihnen am 10.12.2014 zugestellten Beschluss haben die Verfahrensbevollmächtigten des Antragstellers mit Telefax vom 12.01.2015 (= Montag) Beschwerde eingelegt und sie innerhalb der bis 10.03.2015 verlängerten Begründungsfrist mit Telefax vom 06.03.2015 begründet.

Der Antragsteller meint, das Erstgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, bei der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H. ab dem 01.07.2014 habe es sich um keine Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG gehandelt. Eine solche könne auch bei einer Vertragsänderung gegeben sein, wenn hierdurch erheblich von der vertraglichen Ausgangslage abgewichen werde. Dies sei bei dem Übergang von einer Vollzeitbeschäftigung zu einer nur noch geringfügigen Tätigkeit der Fall. Die bisher von dem Mitarbeiter erledigten Tätigkeiten müssten nämlich von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Damit liege ein das Mitbestimmungsrecht auslösender kollektiver Tatbestand vor. Es sei nicht rechtlich relevant, ob das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters H. zum 30.06.2014 geendet habe.

Auch ohne diesen Umstand sei die Fallkonstellation vergleichbar mit der Verlängerung eines befristeten Vertrages oder der Aufnahme einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.

Der Antragsteller und Beschwerdeführer beantragt: 1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Aschaffenburg - vom 25.11.2014, Az.: 7 BV 61/14, wird abgeändert. 2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, die Beschäftigung von Herrn H. im Betrieb der Beschwerdegegnerin in G. zu unterlassen. Die Beteiligte zu 2) und Beschwerdegegnerin beantragt: Die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Aschaffenburg - vom 25.11.2014, Geschäftszeichen 7 BV 61/14, wird zurückgewiesen.

Zur Begründung trägt sie vor, bei der Absenkung der Arbeitszeit habe es sich um keine Einstellung sondern im Gegenteil um eine Teil-Ausgliederung des Mitarbeiters gehandelt, wie vom Bundesarbeitsgericht bereits entschieden. Der Mitarbeiter H. übe lediglich mit reduzierter Arbeitszeit eine inhaltlich unveränderte Tätigkeit aus. Der Antragsteller könne diese vom Arbeitnehmer gewünschte Vertragsänderung nicht blockieren, hierdurch werde er seinem Auftrag aus § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG nicht gerecht. Hinsichtlich weiterer Einzelheiten wird auf die von den Beteiligten im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

II. 1. Die Beschwerde ist zulässig.

Sie ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 89, 66 ArbGG. 2. Die Beschwerde ist sachlich nicht begründet.

Das Erstgericht hat mit zutreffender Begründung den Antrag zurückgewiesen.

Von dem Antragsteller kann die Beendigung der Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters H. auf der Basis des Änderungsvertrages vom 04.08.2014 kann nicht gem. § 101 Satz 1 BetrVG begehrt werden. Denn bei der vereinbarten Arbeitszeitreduzierung und den übrigen Vertragsänderungen handelt es sich weder um eine Versetzung noch eine Einstellung i. S. d. § 99 BetrVG.

Im Übrigen sind vom Antragsteller in seiner schriftlichen Zustimmungsverweigerung keine gem. § 99 Abs. 2 BetrVG relevanten Gründe geltend gemacht worden, weshalb die Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt. a) Es kann hinsichtlich der fehlenden Anwendbarkeit des § 101 Satz 1 BetrVG und des Nichtvorliegens einer Einstellung vollumfänglich auf die Ausführungen im Beschluss des Erstgerichts verwiesen und von einer rein wiederholenden Darstellung der Gründe abgesehen werden.

Im Hinblick auf das Beschwerdevorbringen sind nur noch folgende ergänzende Ausführungen veranlasst: aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.01.2005 (1 ABR 59/03 - NZA 2005, 945, 948) klargestellt, dass die bloße einvernehmliche Verminderung der vertraglichen Arbeitszeit eines betriebsangehörigen Arbeitnehmers kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG auslöst, da weder eine Versetzung noch eine Einstellung vorliegt. Für eine Versetzung fehlt es im Fall der bloßen Arbeitszeitverringerung um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs i. S. d. § 95 Absatz 3 BetrVG. Die Absenkung der Arbeitszeit stellt keine Einstellung dar, da diese einen Zuwachs an Eingliederung in den Betrieb verlangt, was bei der Absenkung der Arbeitszeit gerade nicht der Fall ist. Das Bundesarbeitsgericht spricht in diesem Zusammenhang von einer Teil-Ausgliederung des Arbeitnehmers aus dem Betrieb. Danach kann von einer Eingliederung in den Betrieb zwar in den Fällen ausgegangen werden, in den das Arbeitsverhältnis (z. B. infolge Befristung, auflösender Bedingung, Kündigung oder einvernehmlicher Beendigung) zuvor rechtlich geendet hat (vgl. BAG vom 07.08.1990 - 1 ABR 68/89 - NZA 1991, 150; vom 12.07.1988 - 1 ABR 85/86 - ) oder in denen das Beschäftigungsverhältnis zuvor tatsächlich außer Vollzug gesetzt worden ist (z. B. Ruhen infolge des Anspruchs von Erziehungsurlaub/Elternzeit).

Auch in dem vom Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 28.08.1998 (1 ABR 63/97 - NZA 1988, 1352) entschiedenen Fall, auf den sich die Beschwerde des Antragstellers stützt, hat zunächst mit Antritt des Erziehungsurlaubs eine tatsächliche Ausgliederung aus dem Betrieb stattgefunden und konnte sich deshalb die spätere Aufnahme einer Teilzeittätigkeit während des Erziehungsurlaubs als eine (Wieder-) Eingliederung in den Betrieb darstellen. ab) Im vorliegenden Fall, liegt keine Versetzung vor, da sich der Arbeitsbereich des Mitarbeiters H. ab dem 01.07.2014 unstreitig nicht geändert hat. Es lässt sich auch die Weiterbeschäftigung zu den Bedingungen des Änderungsvertrages nicht als Einstellung qualifizieren, da das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters H. vor dem 01.07.2014 weder rechtlich beendet noch tatsächlich außer Vollzug gesetzt worden ist.

Beide Beteiligte verkennen in diesem Zusammenhang die arbeitsrechtliche Schutzvorschrift des § 41 Satz 2 SGB VI, wonach eine Vereinbarung, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen gilt, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt wurde.

Durch diese Regelung soll - als arbeitsrechtliche Flankierung - die sozialrechtliche Dispositionsmacht des Arbeitnehmers geschützt werden, vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei über den Beginn des Ruhestandes entscheiden zu können. Die Regelung soll sicherstellen, dass ein möglicher vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Diese Norm begründet eine Wahlfreiheit des Arbeitnehmers. Er kann entscheiden, ob er zu dem Termin des möglichen Rentenbezugs ausscheiden will oder ob er bis zur Vollendung des Regelrenteneintrittsalters arbeiten möchte.

Ist es aber ausdrücklich erklärtes Ziel des Gesetzgebers, die Dispositionsmacht des Arbeitnehmers über seinen Renteneintritt jedenfalls bis zur Erreichung des Regelrenteneintrittsalters zu sichern, so kann dies nicht durch gegenläufige einzelvertragliche oder tarifliche Regelung konterkariert werden (so LAG Baden-Württemberg vom 03.12.2014 - 4 Sa 48/14 - zitiert in Juris).

Damit erweist sich der Rechtsstandpunkt des Antragstellers in seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben als unzutreffend, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters H. rechtlich zum 30.06.2014 geendet hat, denn die Schutzvorschrift des § 41 Satz 2 SGB VI steht sowohl der arbeitsvertraglichen Beendigungsregelung in § 6 Absatz 5 des Vertrages vom 15.04.1999 entgegen als auch der dort in Bezug genommenen manteltarifvertraglichen Regelung (vgl. hierzu auch Kreikeboom, SGB VI, 2. Aufl., § 41 Rz. 5). Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters H. ist vor dem 01.07.2014 auch nicht tatsächlich außer Vollzug gesetzt worden, wie in dem vom Bundesarbeitsgericht am 28.04.1998 entschiedenen Fall. Soweit sich der Antragsteller in seiner Beschwerdebegründung wegen der erheblichen Arbeitszeitreduzierung und anderer Regelungen in dem Änderungsvertrag vom 04.08.2014 auf diese Entscheidung stützt, bleibt unberücksichtigt, dass unter der Randziffer 30 dieser Entscheidung das Bundesarbeitsgericht gerade offen lässt, ob von einer Einstellung auch in dem Fall ausgegangen werden kann, wenn der Beginn der Teilzeittätigkeit mit dem Antritt des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit zusammentrifft.

Dass die bloße Arbeitszeitreduzierung nicht als Einstellung zu qualifizieren ist, hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr in seiner zeitlich späteren Entscheidung vom 25.01.2005 (a. a. O.) ausdrücklich klargestellt. Insoweit steht dem Antragsteller kein Recht zu, in den Vollzug des ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters H. und seine sich aus den §§ 8 Tz. B.fG, 41 Satz 2 SGB VI ergebende Dispositionsfreiheit durch Untersagung seiner tatsächlichen Beschäftigung einzugreifen.

Eine solche Vorgehensweise ist auch schwerlich mit dem gesetzlichen Gebot des § 80 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG in Einklang zu bringen, da dies dem Beschäftigungsinteresse des älteren Mitarbeiters vor seinem Regelrenteneintrittsalter diametral entgegensteht. b) Selbst wenn eine Einstellung vorgelegen hätte, könnte der Antragsteller die Aufhebung der Maßnahme auch deshalb nicht i.R.d. § 101 Satz 1 BetrVG verlangen, da seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt.

Der Betriebsratsvorsitzende T. hat im Verhandlungstermin des Landesarbeitsgerichts vom 22.07.2015 klargestellt, dass der Antragsteller den Antrag der Beteiligten zu 2) vom 20.06.2014 als Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG aufgefasst hat.

Danach hätte gem. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG der Antragsteller innerhalb der Wochenfrist die beantragte Zustimmung auf eine der Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG gestützt werden müssen.

Solche dem Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordenbare Gründe enthält das Zustimmungsverweigerungsschreiben vom27.06.2014 jedoch nicht. Damit gilt die Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.

III. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde sind nicht gegeben, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG. Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde nicht zulässig; auf § 92 a ArbGG wird hingewiesen.

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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published on 22/07/2015 00:00

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Gründe LANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG 4 TaBV 6/15 Beschluss Datum: 22.07.2015 7 BV 61/14 (Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg -) Rechtsvorschriften: Leitsatz: 1. Die Beschwerde des Antragstellers

published on 25/11/2014 00:00

Arbeitsgericht Würzburg

Tenor Der Antrag wird zurückgewiesen. Gründe I. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Beteiligte zu 1) bezüglich einer personellen Maßnahme zu beteiligen ist. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der B

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Landesarbeitsgericht Nürnberg

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Annotations

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 41 Altersrente und Kündigungsschutz

Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.: darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.: Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.: die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.: die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.: Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.: die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.: die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.: die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.: die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.: die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.: Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Sozialgesetzbuch (SGB) Sechstes Buch (VI) - Gesetzliche Rentenversicherung - (Artikel 1 des Gesetzes v. 18. Dezember 1989, BGBl. I S. 2261, 1990 I S. 1337) - SGB 6 | § 41 Altersrente und Kündigungsschutz

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.