Arbeitsgericht Würzburg Beschluss, 25. Nov. 2014 - 7 BV 61/14

Der Antrag wird zurückgewiesen.

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Beteiligte zu 1) bezüglich einer personellen Maßnahme zu beteiligen ist.

Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) am Standort gewählte elfköpfige Betriebsrat.

Die Beteiligte zu 2) beschäftigt den Mitarbeiter, der geboren ist, auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom (auf Bl. 63-69 d.A. wird Bezug genommen). Dieser Arbeitsvertrag enthält u.a. Folgendes:

„§ 6 Kündigung

...

Das Arbeitsverhältnis endet, ohne daß es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Arbeitnehmer/in das 65. Lebensjahr vollendet oder mit Ablauf des Monats, in dem eine dauernde Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit durch Rentenbescheid festgestellt wird. Es gelten die tarifvertraglichen Regelungen für den Einzelhandel in ihrer jeweils geltenden Fassung.“

Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel in Bayern i.d.F.. vom 06.07.2011 (im Folgenden: Manteltarifvertrag) enthält u.a. Folgendes:

㤠17

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

...

8. Das Arbeitsverhältnis endet spätestens, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte die Regelaltersgrenze für den Bezug der gesetzlichen Rente erreicht hat oder in welchem dem/der Beschäftigten der Rentenbescheid über die Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung oder vorgezogenem Altersruhegeld zugegangen ist.“

Seit 01.07.2014 nimmt der Mitarbeiter die Rente für besonders langjährig Versicherte in Anspruch. Der Mitarbeiter hat die Beteiligte zu 2) um eine Reduzierung der Arbeitszeit versucht. Dem hat die Beteiligte zu 2) zugestimmt. Seit 01.07.2014 wird das Arbeitsverhältnis als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis auf Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 04.08.2014 (auf Bl. 51-62 d.A. wird Bezug genommen) fortgeführt.

Weder die Beteiligte zu 2) noch der Mitarbeiter haben eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Gleichermaßen wurde zwischen der Beteiligten zu 2) und dem Mitarbeiter kein Aufhebungsvertrag geschlossen.

Mit Schreiben vom 20.06.2014 (auf Bl. 9 d.A. wird Bezug genommen) hat die Beteiligte zu 2) beim Beteiligten zu 1) um Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit des Mitarbeiters ersucht. Der Beteiligte zu 1) hat mit Schreiben vom 27.06.2014 (auf Bl. 10 d.A. wird Bezug genommen) die Zustimmung verweigert. Mitte Juli 2014 hat die Personalverantwortliche das Gespräch mit dem Beteiligten zu 1) gesucht, um über den Unterschied von Regelaltersrente und vorzeitiger Altersrente zu sprechen. Eine weitere Diskussion hierüber hat der Beteiligte zu 1) abgelehnt. Mit Schreiben vom 18.07.2014 hat der Beteiligte zu 1) die Beteiligte zu 2) aufgefordert, die Stelle innerbetrieblich auszuschreiben. Ende Juli/Anfang August 2014 hat die Personalverantwortliche erneut das Gespräch gesucht und den Vorsitzenden des Beteiligten zu 1) gefragt, ob der Beteiligte zu 1) gegen den neuen Vertrag vorgehen werde. Hierauf erwiderte der Vorsitzende des Beteiligten zu 1): „macht mal“.

In einem Meeting am 06.08.2014 hat die Beteiligte zu 2) dem Beteiligten zu 1) mitgeteilt, dass man den Mitarbeiter im Betrieb entsprechend den Vereinbarungen einsetze.

Der Beteiligte zu 1) hat nach Einladung zur Betriebsratssitzung unter Beifügung der Tagesordnung am 06.08.2014 den Beschluss gefasst, das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten und die Prozessbevollmächtigten zu beauftragen (auf Bl. 87-93 d.A. wird Bezug genommen).

Der Beteiligte zu 1) ist der Auffassung, aufgrund der Inanspruchnahme ungekürzter Altersrente sei der Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 2) ausgeschieden. Deshalb stelle die Begründung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses mit dem Mitarbeiter eine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG dar. Hierzu sei der Beteiligte zu 1) nicht beteiligt worden, weshalb ein Unterlassungsanspruch gegen die Beteiligte zu 2) bestehe.

Der Beteiligte zu 1) hat beantragt,

der Beteiligten zu 2) aufzugeben, die Beschäftigung im Betrieb der Beteiligten zu 2) in Großostheim zu unterlassen.

Die Beteiligte zu 2) hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Die Beteiligte zu 2) sieht einen Unterlassungsanspruch nicht als gegeben. Da der Mitarbeiter die Rente für besonders langjährig Versicherte in Anspruch nehme, ende sein Arbeitsverhältnis auf Basis der getroffenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht. Die Rente für besonders langjährig Versicherte sei nicht die Regelaltersrente. Vielmehr handele es sich um eine besondere Rentenart, die von der Regelaltersrente zu unterscheiden sei, was auch die Differenzierung des Gesetzgebers zwischen diesen beiden Rentenarten zeige. Somit liege eine bloße Änderung der Arbeitszeit in Form einer Arbeitszeitreduzierung vor, die keine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG darstelle. Weiterhin seien die Interessen der Belegschaft nicht tangiert, da die vertragliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter keinen freien Arbeitsplatz betreffe, der wieder besetzt würde. Schließlich sei die Beteiligte zu 2) angesichts der Äußerung des Vorsitzenden des Beteiligten zu 1) davon ausgegangen, dass zwischen den Betriebspartnern Einigkeit bestanden habe.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstands wird verwiesen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften.

II.

Der Antrag ist zulässig, jedoch unbegründet.

1. Der Antrag ist zulässig.

a) Das angerufene Arbeitsgericht Würzburg - Kammer Aschaffenburg - ist für die Entscheidung in diesem Verfahren zuständig gemäß §§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 ArbGG. Es handelt sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit, die die Beteiligungsrechte des Beteiligten zu 1) im Rahmen des § 99 BetrVG betrifft.

b) Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 82 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, da der Betrieb der Beteiligten zu 2) und damit im Bezirk des Arbeitsgerichts Würzburg - Kammer Aschaffenburg - liegt.

c) Der Beteiligte zu 1) hat die Einleitung des Beschlussverfahrens und die Vollmachtserteilung an seinen Prozessbevollmächtigten wirksam beschlossen. Das Vorliegen eines entsprechenden Beschlusses ist als Voraussetzung für die Einleitung des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen (BAG 30.09.2008 - I ABR 54/07 - BAGE 128, 92).

2. Der zulässige Antrag ist jedoch unbegründet. Der Beteiligte zu 1) kann nicht mit Erfolg einen Unterlassungsanspruch im Hinblick auf die Beschäftigung des Mitarbeiters gegen die Beteiligte zu 2) geltend machen. Nach Überzeugung des erkennenden Gerichts liegt in der weiteren Beschäftigung des Mitarbeiters auf Basis des neuen Arbeitsvertrages vom 04.08.2014 keine Einstellung i.S.d. § 99 BetrVG.

a) Zunächst kann festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters nicht durch die Inanspruchnahme der Rente für besonders langjährig Versicherte in Anwendung der Regelung des § 6 letzter Absatz Satz 1 des Arbeitsvertrags vom 15.04.1999 beendet wurde. Vor diesem Hintergrund kann somit eine Einstellung nach § 99 BetrVG nicht bejaht werden.

Gemäß § 6 letzter Absatz Satz 1, Alternative 1 des Arbeitsvertrags endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet. Diese Konstellation liegt im zu entscheidenden Fall unstreitig angesichts des Geburtsjahres nicht vor.

Auch die weiteren Beendigungstatbestände des § 6 letzter Absatz Satz 1 des Arbeitsvertrags im Hinblick auf Rente wegen dauernder Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit sind unstreitig nicht gegeben.

b) Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt nach Überzeugung des erkennenden Gerichts aber auch nicht in Anwendung des § 6 letzter Absatz Satz 2 des Arbeitsvertrags i.V.m. § 17 Nr. 8 Manteltarifvertrag vor.

Mangels beiderseitiger Tarifbindung (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) findet § 17 Nr. 8 Manteltarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung.

(1) Nach § 17 Nr. 8 Alternative 1 Manteltarifvertrag endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Beschäftigte die Regelaltersgrenze für den Bezug der gesetzlichen Rente erreicht hat. Der Bezug von Rente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b SGB VI stellt nach Überzeugung des erkennenden Gerichts keine „Regelaltersrente“ i.S.d. tarifvertraglichen und damit arbeitsvertraglichen Regelung dar, womit der Mitarbeiter auch noch nicht die Regelaltersgrenze erreicht hat.

Der Gesetzgeber differenziert gerade zwischen der Regelaltersrente nach § 235 SGB VI, die Versicherte erhalten, wenn sie die Regelaltersgrenze erreicht und die allgemeine Wartezeit erfüllt haben - wobei nach § 235 SGB VI die Regelaltersgrenze frühestens mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht wird und § 35 SGB VI die Regelaltersgrenze auf die Vollendung des 67. Lebensjahres bestimmt - und der Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach § 236 b SGB VI, die Versicherte erhalten, wenn sie das 63. Lebensjahr vollendet und die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt haben. Zwar handelt es sich in beiden Fällen um eine Altersrente ohne Abschläge, jedoch kann allein daraus nicht der Schluss gezogen werden, dass auch die Rente nach § 236 b SGB VI das Erreichen der Regelaltersgrenze i.S.d. § 17 Nr. 8 Alternative 1 Manteltarifvertrag markiert. Insoweit ergeben auch die Gesetzesmaterialien bezogen auf den Zweck der mit Wirkung vom 01.07.2014 neu eingeführten Regelung zur Altersrente für besonders langjährig Versicherte keine Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber beabsichtigte, durch die Schaffung dieser Rente Arbeitsplätze für die nachfolgende Generation freizumachen. Vielmehr zeigt die Begründung des Gesetzesentwurfes vom 25.03.2014 (BT-Drs. 18/909), dass mit der Rente für besonders langjährig Versicherte die jahrzehntelange Erwerbsarbeit durch diese Arbeitnehmergruppe und der daraus resultierende besondere Beitrag zur Stabilisierung der gesetzlichen Rentenversicherung gewürdigt werden soll. Gleichermaßen zeigen auch die Hinzuverdienstgrenzen, dass der Gesetzgeber zwischen diesen beiden Rentenarten unterscheiden wollte, da bei der Altersrente für besonders langjährig Versicherte eine Hinzuverdienstgrenze von € 450,- monatlich statuiert wurde, während bei der Regelaltersrente keine Hinzuverdienstgrenzen vorhanden sind.

Somit liegt kein Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug der gesetzlichen Rente durch den Mitarbeiter vor. Das begründete Arbeitsverhältnis ist somit durch den Bezug von Altersrente für besonders langjährig Versicherte nicht in Anwendung des § 6 letzter Absatz Satz 2 des Arbeitsvertrags i.V.m. § 17 Nr. 8 Alternative 1 Manteltarifvertrag beendet worden.

(2) Unstreitig liegt weiterhin eine Konstellation, wie sie § 17 Nr. 8 Alternative 2 Manteltarifvertrag beschreibt, hier nicht vor. Danach endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in welchem dem Beschäftigten der Rentenbescheid über die Gewährung einer Rente wegen Erwerbsminderung zugegangen ist.

(3) Schließlich führt - entgegen der Auffassung des Beteiligten zu 1) - auch nicht die Anwendung des § 17 Nr. 8 Alternative 3 Manteltarifvertrag zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters durch Inanspruchnahme der Altersrente für besonders langjährig Versicherte.

Nach § 17 Nr. 8 Alternative 3 Manteltarifvertrag endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in welchem dem Beschäftigten der Rentenbescheid über die Gewährung von vorgezogenem Altersruhegeld zugegangen ist. Dem Beteiligten zu 1) ist zuzugeben, dass ein solch vorgezogenes Altersruhegeld die nach § 236 b SGB VI gewährte Altersrente für besonders langjährig Versicherte sein kann.

Allerdings kann dabei die Regelung des § 41 Satz 2 SGB VI nicht unberücksichtigt bleiben. Danach gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist.

Um eine solche einzelvertragliche Vereinbarung handelt es sich bei § 6 Arbeitsvertrag, der wiederum die Regelung des § 17 Nr. 8 Manteltarifvertrag individualvertraglich einbezieht. Durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme wird - auch - ein Beendigungszeitpunkt ohne Kündigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze festgelegt, womit diese Vereinbarung gegenüber dem Mitarbeiter als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen gilt, die dieser jedoch unstreitig noch nicht erreicht hat. Diese Folge des § 41 Satz 2 SGB VI wird auch nicht durch den Ausnahmefall verhindert, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen wurde. Der Arbeitsvertrag, der § 17 Nr. 8 Manteltarifvertrag einbezieht, wurde bereits im April 1999 zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossen. Damit wird eine - automatische - Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Inanspruchnahme des vorgezogenen Altersruhegeldes erst bei Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Mitarbeiter herbeigeführt. Die aus der Anwendbarkeit des § 41 Satz 2 SGB VI resultierende unechte Rückwirkung ist im Übrigen verfassungsrechtlich zulässig (vgl. BAG 20.10.1993 - 7 AZR 135/93 - BAGE 74, 363 zur früheren Regelung des § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI).

Mangels Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters liegt in der Beschäftigung auf Basis des Arbeitsvertrags vom 04.08.2014 keine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Vielmehr handelt es sich lediglich um eine einvernehmliche Absenkung des bisher vereinbarten Arbeitszeitvolumens. Die Verminderung der Arbeitszeit lässt sich bereits sprachlich nicht als Einstellung verstehen. Nach dem Wortsinn verlangt eine Einstellung zwar nicht die vollständige Neueingliederung, aber zumindest einen Zuwachs an Eingliederung in den Betrieb. Dies ist bei der Absenkung der Arbeitszeit nicht der Fall. Diese hat nicht eine weitergehende Eingliederung, sondern im Gegenteil gerade eine Teil-Ausgliederung des Arbeitnehmers aus dem Betrieb zur Folge (BAG 25.01.2005 - 1 ABR 59/03 - BAGE 113, 206). Ebenso sprechen systematische Gesichtspunkte dagegen, in der Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit eine Einstellung zu sehen. Insoweit ist die Regelung des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG abschließend, womit es nicht gerechtfertigt ist, aus den einzelnen normierten Mitbestimmungstatbeständen neue Tatbestände zu entwickeln, die im Gesetzeswortlaut nicht angelegt sind. Gleichermaßen verlangen weder Sinn noch Zweck des § 99 BetrVG, in der Verminderung der Arbeitszeit eine Einstellung zu sehen. Zwar ist es grundsätzlich nicht auszuschließen, dass die übrigen Arbeitnehmer des Betriebs durch die Arbeitszeitreduzierung zusätzlich belastet werden. Derartige Belastungen können sich jedoch in vielerlei Zusammenhängen ergeben. Sie können sich beim gänzlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers noch verstärken, ohne dass damit rechtlich geschützte Belange der übrigen Arbeitnehmer berührt würden. Zum Schutz vor solchen Belastungen sieht das Gesetz keine Beteiligungsrechte vor (BAG a.a.O.).

(4) Schließlich liegt auch unstreitig keine einvernehmliche Aufhebung durch Aufhebungsvertrag sowie keine Kündigung von Seiten der Beteiligten zu 2) oder von Seiten des Mitarbeiters vor, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer daran anschließenden Neubegründung verursacht hätten.

Vor diesem Hintergrund war der Antrag des Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.