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Abfindung, Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, Ordentliche Kündigung, sonstiges

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EUGH C-61/17,C-62/17,C-72/17

Europäischer Gerichtshof Urteil C-61/17,C-62/17,C-72/17, 07. August 2018

URTEIL DES GERICHTSHOFS (Fünfte Kammer)

7. August 2018 ( *1 )

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Massenentlassungen – Richtlinie 98/59/EG – Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 – Begriff des den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmens – Verfahren zur Konsultation der Arbeitnehmer – Beweislast“

In den verbundenen Rechtssachen C‑61/17, C‑62/17 und C‑72/17

betreffend Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) mit Entscheidungen vom 24. November 2016, beim Gerichtshof eingegangen am 6. Februar 2017 (C‑61/17 und C‑62/17) sowie am 9. Februar 2017 (C‑72/17), in den Verfahren

Miriam Bichat (C‑61/17),

Daniela Chlubna (C‑62/17),

Isabelle Walkner (C‑72/17)

gegen

Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG

erlässt

DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)

unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. L. da Cruz Vilaça, der Richter E. Levits (Berichterstatter) und A. Borg Barthet, der Richterin M. Berger sowie des Richters F. Biltgen,

Generalanwältin: E. Sharpston,

Kanzler: R. Şereş, Verwaltungsrätin,

aufgrund des schriftlichen Verfahrens und auf die mündliche Verhandlung vom 12. April 2018,

unter Berücksichtigung der Erklärungen

von Frau M. Bichat, vertreten durch Rechtsanwalt F. Koch,

von Frau D. Chlubna, vertreten durch die Rechtsanwälte H. Kuster und U. Meißner,

von Frau I. Walkner, vertreten durch die Rechtsanwälte H. Kuster und U. Meißner,

der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG, vertreten durch die Rechtsanwältinnen U. Rupp und U. Schweibert,

der deutschen Regierung, vertreten durch T. Henze und R. Kanitz als Bevollmächtigte,

der Europäischen Kommission, vertreten durch C. Valero, F. Erlbacher und M. Kellerbauer als Bevollmächtigte,

nach Anhörung der Schlussanträge der Generalanwältin in der Sitzung vom 21. Juni 2018

folgendes

Urteil

1

Die Vorabentscheidungsersuchen betreffen die Auslegung von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. 1998, L 225, S. 16).

2

Sie ergehen im Rahmen von drei Rechtsstreitigkeiten, die Frau Miriam Bichat, Frau Daniela Chlubna und Frau Isabelle Walkner gegen ihren früheren Arbeitgeber, die Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG (im Folgenden: APSB), wegen der Wirksamkeit ihrer Entlassungen im Hinblick auf die in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Konsultationsverfahren führen.

Rechtlicher Rahmen

Unionsrecht

3

Am 17. Februar 1975 erließ der Rat der Europäischen Gemeinschaften die Richtlinie 75/129/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. 1975, L 48, S. 29).

4

Durch die Richtlinie 92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 wurde die Richtlinie 75/129 geändert, wobei ihr Art. 2 um einen Abs. 4 ergänzt wurde, der lautete:

„Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2 und 3 gelten unabhängig davon, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde.

Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten findet der Einwand des Arbeitgebers, das für die Massenentlassungen verantwortliche Unternehmen habe ihm die notwendigen Informationen nicht übermittelt, keine Berücksichtigung.“

5

Aus Gründen der Klarheit und der Übersichtlichkeit wurde die Richtlinie 75/129 in der Fassung der Richtlinie 92/56 sodann durch die Richtlinie 98/59 aufgehoben und ersetzt, mit der die ursprüngliche Richtlinie kodifiziert wurde.

6

Der zweite Erwägungsgrund der Richtlinie 98/59 lautet:

„Unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Gemeinschaft ist es wichtig, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken.“

7

In Art. 2 der Richtlinie heißt es:

„(1)   Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.

(2)   Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.

(3)   Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen

a)

die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und

b)

in jedem Fall schriftlich Folgendes mitzuteilen:

i)

die Gründe der geplanten Entlassung;

ii)

die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer;

iii)

die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;

iv)

den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen;

v)

die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen;

vi)

die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken ergeben.

(4)   Die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1, 2 und 3 gelten unabhängig davon, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen von dem Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde.

Hinsichtlich angeblicher Verstöße gegen die in dieser Richtlinie enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten findet der Einwand des Arbeitgebers, das für die Massenentlassungen verantwortliche Unternehmen habe ihm die notwendigen Informationen nicht übermittelt, keine Berücksichtigung.“

8

Art. 5 der Richtlinie lautet:

„Diese Richtlinie lässt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern.“

9

Art. 6 der Richtlinie hat folgenden Wortlaut:

„Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen.“

Deutsches Recht

10

In § 17

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

des Kündigungsschutzgesetzes (BGBl. I S. 1317) (im Folgenden: KSchG), mit dem Art. 2 der Richtlinie 98/59 umgesetzt wurde, heißt es:

„(2)   Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.

die Gründe für die geplanten Entlassungen,

2.

die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,

3.

die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

4.

den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,

5.

die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,

6.

die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3a)   Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.“

Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

11

Frau Bichat war seit dem 1. Mai 1998 bei der APSB bzw. deren Rechtsvorgängerin im Bereich Fluggastabfertigung auf dem Flughafen Tegel in Berlin (Deutschland) beschäftigt. Frau Chlubna und Frau Walkner übten seit dem 1. Mai 1992 eine ähnliche Beschäftigung aus.

12

Die APSB erbrachte ausschließlich Leistungen für die GlobeGround Berlin GmbH & Co. KG (im Folgenden: GGB), die in verschiedenen Geschäftsbereichen von Flughäfen tätig ist. Die GGB wurde im Jahr 2008 von der WISAG-Gruppe gekauft, die einige Umstrukturierungen vornahm, wobei die Beklagte der Ausgangsverfahren ihre Tätigkeitsfelder beibehielt.

13

Da die GGB Verluste erwirtschaftete, kündigte sie ab dem 30. Juni 2014 schrittweise die mit der APSB geschlossenen Verträge und teilte ihr mit, dass die von ihr erbrachten Leistungen nunmehr an konzernfremde Unternehmen vergeben würden. Diese übernahmen von der APSB kein Personal.

14

Am 22. September 2014 wurde in einer Gesellschafterversammlung der APSB, der Beklagten der Ausgangsverfahren, durch die GGB als alleinige stimmberechtigte Gesellschafterin der Beschluss gefasst, den Betrieb der APSB zum 31. März 2015 stillzulegen und die dem Betriebszweck dienende Organisation aufzulösen.

15

Im Januar 2015 informierte die APSB den Betriebsrat über eine geplante Massenentlassung und hörte ihn hierzu an. Den Widerspruch des Betriebsrats gegen sämtliche Kündigungen, der damit begründet wurde, dass es sich sowohl bei der APSB als auch bei der GGB um eine gesteuerte Verlustsituation handele, berücksichtigte die APSB in der Folge jedoch nicht.

16

Am 29. Januar 2015 wurde das Arbeitsverhältnis von Frau Bichat, Frau Chlubna und Frau Walkner zum 31. August 2015 gekündigt.

17

Gegen diese Massenentlassungen wurden erfolgreich mehrere Kündigungsschutzverfahren eingeleitet. Am 10. Juni 2015 unterrichtete die APSB den Betriebsrat, dass sie eine neue Massenentlassung plane. Diese erfolgte am 27. Juni 2015, nunmehr mit Wirkung zum 31. Januar 2016. Die GGB führte dabei dieselben Gründe an wie die, die dem Betriebsrat der APSB bei der vorangegangenen Massenentlassung, die zum 31. August 2015 erfolgen sollte, mitgeteilt worden waren.

18

Mit Urteilen vom 12. Januar 2016 (Rechtssache C‑61/17), 23. Februar 2016 (Rechtssache C‑62/17) sowie 1. März 2016 (Rechtssache C‑72/17) wies das Arbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) die Klagen der Klägerinnen der Ausgangsverfahren ab. Diese legten gegen die Urteile beim vorlegenden Gericht Berufung ein.

19

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Deutschland) ist der Auffassung, dass der Ausgang der bei ihm anhängigen Rechtsstreitigkeiten u. a. von der Auslegung von Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 abhänge. Insoweit werde im Rahmen von § 17 KSchG

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

, der weitgehend wortgleich Art. 2 der Richtlinie umsetze, auf nationaler Ebene insbesondere der Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ unterschiedlich ausgelegt. Eine weite Auslegung dieses Begriffs, wonach er auch nicht konzernrechtlich verbundene Unternehmen umfasse, die nur rechtlich oder tatsächlich beherrscht würden, könnte die Unwirksamkeit der in den Ausgangsverfahren fraglichen Kündigungen bedeuten, während dies bei einer engen Auslegung des Begriffs nicht der Fall wäre.

20

Unter diesen Umständen hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen, die in allen genannten Rechtssachen übereinstimmen, zur Vorabentscheidung vorzulegen:

21

Mit Beschluss des Präsidenten des Gerichtshofs vom 9. März 2017 sind die Rechtssachen C‑61/17, C‑62/17 und C‑72/17 zu gemeinsamem schriftlichen und mündlichen Verfahren und zu gemeinsamem Urteil verbunden worden.

Zu den Vorlagefragen

Zur ersten Frage

Zur Zulässigkeit

22

Die deutsche Regierung hält die erste Vorlagefrage für unzulässig, da sie ein hypothetisches Problem betreffe und der Gerichtshof anhand der tatsächlichen und rechtlichen Angaben des vorlegenden Gerichts nicht in der Lage sei, sie zweckdienlich zu beantworten.

23

Nach ständiger Rechtsprechung ist es allein Sache des nationalen Gerichts, das mit dem Rechtsstreit befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende Entscheidung fällt, anhand der Besonderheiten jeder Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorlagefrage für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen. Daher ist der Gerichtshof grundsätzlich gehalten, über ihm vorgelegte Fragen zu befinden, wenn diese die Auslegung des Unionsrechts betreffen (Urteil vom 6. März 2018, SEGRO und Horváth, C‑52/16 und C‑113/16, EU:C:2018:157, Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).

24

Der Gerichtshof kann das Vorabentscheidungsersuchen eines nationalen Gerichts nur dann zurückweisen, wenn offensichtlich ist, dass die erbetene Auslegung des Unionsrechts in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind (vgl. u. a. Urteil vom 6. März 2018, SEGRO und Horváth, C‑52/16 und C‑113/16, EU:C:2018:157, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).

25

Im vorliegenden Fall ist jedoch erstens festzustellen, dass das vorlegende Gericht auf ein Auskunftsersuchen des Gerichtshofs vom 25. Oktober 2017 hin erneut die Erforderlichkeit der Vorlage für die Urteilsfindung sowie die Erheblichkeit der Vorlagefragen bestätigt hat.

26

Zweitens lassen, wie die Generalanwältin in Nr. 32 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, die Angaben des vorlegenden Gerichts die erste Vorlagefrage nicht zu einer hypothetischen Frage werden.

27

Aus dem Vorstehenden folgt, dass diese Vorlagefrage zulässig ist.

Zur Beantwortung der Frage

28

Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass unter einem „den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen“ nur ein Unternehmen zu verstehen ist, das mit dem Arbeitgeber über Beteiligungen oder Stimmrechte verbunden ist, oder auch ein Unternehmen, das aufgrund vertraglicher Verbindungen oder tatsächlicher Umstände einen gleichartigen beherrschenden Einfluss auf den Arbeitgeber ausübt.

29

In Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 wird weder der Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ definiert, noch verweist er in diesem Punkt auf das Recht der Mitgliedstaaten. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs folgt aus den Erfordernissen sowohl der einheitlichen Anwendung des Unionsrechts als auch des Gleichheitsgrundsatzes, dass die Begriffe einer Bestimmung des Unionsrechts, die für die Ermittlung ihres Sinnes und ihrer Bedeutung nicht ausdrücklich auf das Recht der Mitgliedstaaten verweist, in der Regel in der gesamten Europäischen Union eine autonome und einheitliche Auslegung erhalten müssen (vgl. u. a. Urteile vom 27. Januar 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, Rn. 29 und 30, sowie vom 13. Mai 2015, Lyttle u. a., C‑182/13, EU:C:2015:317, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).

30

Unter diesen Umständen ist der Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ in Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 – wie der Begriff „Betrieb“ in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a Ziff. ii der Richtlinie – in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich auszulegen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Mai 2015, Lyttle u. a., C‑182/13, EU:C:2015:317, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).

31

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „Beherrschung“, wie die Generalanwältin in Nr. 50 ihrer Schlussanträge ausgeführt hat, für die Zwecke der Richtlinie 98/59 auf eine Situation abzielt, in der ein Unternehmen eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung treffen kann, die den Arbeitgeber zwingt, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder zu planen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a., C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 48).

32

Allein anhand des Wortlauts von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 lässt sich allerdings nicht klären, welche Verbindungen zwischen Unternehmen und Arbeitgeber vorliegen müssen, um ermitteln zu können, unter welchen Umständen das Unternehmen den Arbeitgeber „beherrscht“. Deshalb sind die Entstehungsgeschichte der Bestimmung und das mit der im Ausgangsverfahren fraglichen Regelung verfolgte Ziel zu berücksichtigen.

33

Erstens ist zur Entstehungsgeschichte von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 darauf hinzuweisen, dass die Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zunächst Gegenstand der oben in Rn. 3 angeführten Richtlinie 75/129 war, die durch die Richtlinie 92/56 geändert wurde.

34

Nach dem sechsten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/56 sollte mit ihr sichergestellt werden, dass die Informations-, Konsultations- und Meldepflichten des Arbeitgebers unabhängig davon gelten, ob die Entscheidung über die Massenentlassungen vom Arbeitgeber oder von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wird. Hierfür wurde durch die Richtlinie 92/56 in Art. 2 der Richtlinie 75/129 ein Abs. 4 eingefügt, der Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 entspricht.

35

Mit der Richtlinie 98/59 wird daher, ebenso wie zuvor mit der Richtlinie 75/129, an deren Stelle sie getreten ist, eine Teilharmonisierung der Vorschriften über den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen, nämlich des bei solchen Entlassungen anzuwendenden Verfahrens, vorgenommen (Urteil vom 21. Dezember 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).

36

Insoweit hat der Gerichtshof klargestellt, dass der Gesetzgeber im Rahmen dieser Teilharmonisierung durch den Erlass der Richtlinie 92/56 und sodann der Richtlinie 98/59 eine in seiner früheren Regelung bestehende Lücke schließen und die Pflichten der zu einem Konzern gehörenden Arbeitgeber präzisieren wollte. In einem wirtschaftlichen Umfeld, das durch die Existenz einer zunehmenden Zahl solcher Konzerne gekennzeichnet ist, ermöglicht Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie 98/59 es daher in einem Fall, im dem ein Unternehmen von einem anderen beherrscht wird, wirksam das Ziel der Richtlinie zu verwirklichen, das nach ihrem zweiten Erwägungsgrund in der Verstärkung des Schutzes der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen besteht (Urteil vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a., C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 44 und die dort angeführte Rechtsprechung).

37

Infolgedessen hat der Gerichtshof Art. 2 Abs. 1 und 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin ausgelegt, dass unabhängig davon, ob die Massenentlassungen aufgrund einer Entscheidung des Unternehmens, das die betroffenen Arbeitnehmer beschäftigt, oder aufgrund einer Entscheidung seiner Muttergesellschaft in Betracht gezogen werden oder geplant sind, stets das erstgenannte Unternehmen als Arbeitgeber zur Aufnahme der Konsultationen mit den Vertretern seiner Arbeitnehmer verpflichtet ist (Urteil vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a., C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 62).

38

Zweitens besteht das Ziel der Richtlinie 98/59, wie aus ihrem zweiten Erwägungsgrund klar hervorgeht, darin, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken. Der Gerichtshof hat hierzu ausgeführt, dass sich die vor Massenentlassungen stattfindenden Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie auf die Möglichkeiten erstrecken, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeiten, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern (Urteil vom 21. Dezember 2016, AGET Iraklis, C‑201/15, EU:C:2016:972, Rn. 27 und 28).

39

Zu diesem Zweck wird der Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen umso mehr verstärkt, als die Kriterien für die Definition des Begriffs „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ in Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 weit gefasst sind, wobei jedoch das Unionsrecht und dessen Grundsätze – wie der Grundsatz der Rechtssicherheit – gewahrt werden müssen.

40

Unter diesen Umständen ergibt sich aus einer Auslegung der Entstehungsgeschichte und des Ziels von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 zum einen, dass der Begriff „den Arbeitgeber beherrschende[s] Unternehmen“ jedes Unternehmen umfasst, das wegen seiner Zugehörigkeit zur gleichen Gruppe oder seiner Beteiligung am Gesellschaftskapital, die ihm eine Stimmenmehrheit in der Gesellschafterversammlung und/oder den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers verschafft, den Arbeitgeber zwingen kann, eine Entscheidung zu treffen, mit der Massenentlassungen in Betracht gezogen oder vorgenommen werden.

41

Zudem ist davon auszugehen, dass unter diesen Begriff auch Sachverhalte fallen, in denen ein Unternehmen, auch wenn es die in der vorstehenden Randnummer genannte Stimmenmehrheit nicht erreicht, einen bestimmenden Einfluss im Sinne von Rn. 31 des vorliegenden Urteils ausüben kann, der in den Abstimmungsergebnissen der Gesellschaftsorgane zum Ausdruck kommt, etwa wegen einer breiten Streuung des Gesellschaftskapitals des Arbeitgebers, eines relativ geringen Beteiligungsgrads der Gesellschafter an den Versammlungen oder der Existenz von Verträgen zwischen Gesellschaftern des Arbeitgebers.

42

Zum anderen kann, um den Schutz des Grundsatzes der Rechtssicherheit sicherzustellen, aus rein tatsächlichen Kriterien wie dem Bestehen gemeinsamer Vermögensinteressen des Arbeitgebers und des anderen Unternehmens oder einem „wohlverstandenen Eigeninteresse des Unternehmens an der Beachtung der in der Richtlinie [98/59] enthaltenen Informations-, Konsultations- und Meldepflichten“, wie es die Europäische Kommission in ihren schriftlichen und mündlichen Stellungnahmen angeführt hat, nicht abgeleitet werden, dass ein Sachverhalt vorliegt, in dem ein Unternehmen den Arbeitgeber im Sinne von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 beherrscht.

43

Überdies wäre die etwaige Heranziehung solcher Kriterien geeignet, ein nationales Gericht zu umfangreichen Recherchen mit ungewissem Ergebnis, etwa zur Beurteilung von Art und Stärke der verschiedenen gemeinsamen Interessen der betroffenen Unternehmen, zu zwingen, was dem Grundsatz der Rechtssicherheit zuwiderlaufen könnte.

44

Ferner steht fest, dass eine bloße vertragliche Beziehung, sofern sie es einem Unternehmen nicht ermöglicht, bestimmenden Einfluss auf die vom Arbeitgeber getroffenen Entlassungsentscheidungen auszuüben, für die Begründung eines Beherrschungsverhältnisses im Sinne von Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 nicht als ausreichend angesehen wird.

45

Nach alledem ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass unter einem „den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen“ jedes Unternehmen zu verstehen ist, das mit dem Arbeitgeber durch Beteiligungen an dessen Gesellschaftskapital oder durch andere rechtliche Verbindungen verbunden ist, die es ihm ermöglichen, einen bestimmenden Einfluss in den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers auszuüben und ihn zu zwingen, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder vorzunehmen.

Zu den Fragen 2 bis 5

46

Angesichts der Antwort auf die erste Frage sind die Fragen 2 bis 5 nicht zu beantworten.

Kosten

47

Für die Parteien der Ausgangsverfahren ist das Verfahren ein Zwischenstreit in den beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreitigkeiten; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.

 

Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Fünfte Kammer) für Recht erkannt:

 

Art. 2 Abs. 4 Unterabs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass unter einem „den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen “ jedes Unternehmen zu verstehen ist, das mit dem Arbeitgeber durch Beteiligungen an dessen Gesellschaftskapital oder durch andere rechtliche Verbindungen verbunden ist, die es ihm ermöglichen, einen bestimmenden Einfluss in den Entscheidungsorganen des Arbeitgebers auszuüben und ihn zu zwingen, Massenentlassungen in Betracht zu ziehen oder vorzunehmen.

 

Da Cruz Vilaça

Levits

Borg Barthet

Berger

Biltgen

Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 7. August 2018.

Der Kanzler

A. Calot Escobar

Der Präsident der Fünften Kammer

J. L. da Cruz Vilaça


( *1 ) Verfahrenssprache: Deutsch.

Annotations

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er

1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen,
2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,
3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.