I.
Die 1963 geborene Antragstellerin steht als Oberin (BesGr. A 9 + AZ) in der Justizvollzugsanstalt M. (JVA) im Dienst des Antragsgegners. Sie wurde dort zum 1. Juni 2011 zur Leiterin des Pflegedienstes mit 30 Beschäftigten ernannt und bis zu ihrer Ablösung am 8. Oktober 2013 eingesetzt. Die Tätigkeit umfasst u. a. die Organisation und Koordinierung des Dienstablaufs, die Prüfung der Einhaltung der Hygienevorschriften und die Mitwirkung bei der Einarbeitung und Fortbildung von Pflegekräften. Derzeit nimmt Frau Sch. die Aufgaben der Pflegedienstleitung wahr.
Seit Ende 2011 verschlechterte sich das Arbeitsklima im Pflegedienstbereich. Die Zusammenarbeit der Antragstellerin mit ihrer Stellvertreterin Frau Sch. sowie mit dem Ltd. Anstaltsarzt Dr. W. gestaltete sich zunehmend als problematisch. Mitarbeiter des Pflegedienstes beschwerten sich über das Führungs- und Kommunikationsverhalten der Antragstellerin. Deshalb wurden in Gesprächen u. a. am 10. Januar, 27. Februar, 8. und 10. Mai sowie 13. und 28. Juni 2012 Möglichkeiten zur Verbesserung des Situation erörtert, was aber zu keiner durchgreifenden Änderung der angespannten Lage im Pflegedienstbereich führte. Die ab Mitte 2012 durchgeführte Supervision der Pflegedienstleitung wurde im Juli 2013 abgebrochen. Mit Verfügung vom 29. Juli 2013 leitete der Leiter der JVA ein Disziplinarverfahren gegen die Antragstellerin ein. Im Spätsommer 2013 spitzte sich die Situation im Pflegedienstbereich weiter zu. Die Antragstellerin wurde in zwei Gesprächen am 30. September und 8. Oktober 2013 dazu angehört, dass geplant sei, sie bis zum Abschluss des Disziplinarverfahrens im Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ zu verwenden, was sie jedoch ablehnte.
Mit Verfügung des Leiters der JVA M. vom 8. Oktober 2013 wurde die Antragstellerin mit sofortiger Wirkung von der Leitung des Pflegedienstes entbunden und dem Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ zugeteilt. Betriebsklima und Arbeitsmoral im Pflegedienst hätten sich aufgrund des Kommunikations- und Führungsverhaltens der Antragstellerin zusehends verschlechtert. Im Pflegedienst herrsche ein Klima des gegenseitigen Misstrauens und der Angst. Mitarbeiter wollten daher den Arbeitsplatz wechseln und hätten sich an den Personalrat gewandt. Da bereits vier Stellen im Pflegebereich unbesetzt seien, sei die Umsetzung der Antragstellerin im Interesse der ordnungsgemäßen Versorgung der Inhaftierten erforderlich, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen und eine weitere Personalflucht zu verhindern.
Am 25. Oktober 2013 ließ die Antragstellerin hiergegen Klage erheben (M 5 K 13.4980) und zugleich beantragen,
der Antragstellerin vorläufig die Dienstaufgaben der Leitung des Krankenpflegedienstes bei der Justizvollzugsanstalt M. wieder zu übertragen und die Zuteilung der Antragstellerin zum Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ vorläufig aufzuheben, bis über die Rechtmäßigkeit der Umsetzung der Antragstellerin rechtskräftig entschieden ist.
Der Antragstellerin sei nicht zuzumuten, die Umsetzung auch nur vorübergehend hinzunehmen, da sie dadurch „stigmatisiert“ werde. Es entstehe der Eindruck, dass sie für das schlechte Betriebsklima verantwortlich sei. Dies komme einer Vorwegnahme des Ergebnisses des Disziplinarverfahrens gleich und bedeute einen Verstoß gegen die Unschuldsvermutung. Eine unbelastete Rückkehr auf ihren Dienstposten sei ihr so unmöglich. Die Umsetzung sei offensichtlich rechtswidrig, weil die Antragstellerin nicht amtsangemessen beschäftigt werde. Es seien auch keine konkreten Aufgaben benannt worden. Die Umsetzung sei ermessensfehlerhaft, da nicht aufgeklärt worden sei, welcher der Beteiligten die Störung des Betriebsfriedens hauptsächlich verursacht habe. Es werde nur unterstellt, dass dies auf dem Kommunikations- und Führungsverhalten der Antragstellerin beruhe, ohne dies konkret zu belegen. Gleiches gelte für die befürchtete Personalflucht. Der Betriebsfrieden sei bereits gestört gewesen, als die Antragstellerin die Pflegedienstleitung übernommen habe. Diese sei dafür nicht verantwortlich zu machen. Ursachen seien vielmehr die allgemein schwierigen Umstände aufgrund Personalmangels und das Verhalten von Frau Sch. Die Antragstellerin habe sich bemüht, den Betriebsfrieden wiederherzustellen.
Der Antragsgegner hat beantragt, den Antrag abzulehnen. Es werde bestritten, dass die Störung des Betriebsfriedens nicht von der Antragstellerin ausgegangen sei. Vor der Ernennung der Antragstellerin zur Leiterin des Pflegedienstes habe es keine ernsten Störungen des Betriebsfriedens in der Krankenpflegeabteilung gegeben. Dies sei erst gegen Ende 2011 der Fall gewesen. Zu diesem Zeitpunkt habe dort kein Personalmangel geherrscht. Schon damals seien aber Defizite der Antragstellerin im Umgang mit Mitarbeitern deutlich geworden. In der Folgezeit hätten sich vermehrt Mitarbeiter über die Antragstellerin beschwert. Auch seien Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit der Antragstellerin mit Dr. W. und mit ihrer Stellvertreterin Frau Sch. aufgetreten. Aufgrund des schlechten Betriebsklimas hätten mehrere Mitarbeiter seit Anfang 2012 die Krankenabteilung verlassen, so dass dort seit Monaten vier Stellen unbesetzt seien. Das Betriebsklima in der Krankenabteilung habe sich bis Spätsommer 2013 weiter erheblich verschlechtert. Mehrere Mitarbeiter hätten sich an den örtlichen Personalrat gewandt, an der Situation etwas zu ändern, andernfalls würden sie sich ebenfalls um einen anderen Arbeitsplatz umsehen. Aufgrund bereits bestehender Personalengpässe werde ein weiterer Personalabgang zur Schließung von Ambulanzen und ggf. der Krankenabteilung führen. Auch in anderen Bereichen der JVA seien Probleme in der Zusammenarbeit mit der Antragstellerin offenkundig geworden. In den vergangenen Jahren hätten bereits zahlreiche Gespräche mit der Antragstellerin stattgefunden, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Auch eine Supervision sei durchgeführt worden. Es sei weiter versucht worden, das Verhältnis zwischen der Antragstellerin und Frau Sch. zu entspannen. Auch der Vorsitzende des örtlichen Personalrats habe wiederholt das Gespräch mit Antragstellerin gesucht. All dies sei aber leider erfolglos geblieben, so dass nur die Möglichkeit geblieben sei, die Antragstellerin einem anderen Bereich zuzuteilen. Die Zuteilung der Antragstellerin zum Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ sei auch amtsangemessen, wie eine Gegenüberstellung der bisherigen Aufgaben der Antragstellerin in der Pflegedienstleitung mit ihren jetzigen zeige. Hierzu wurde eine Aufgabenübersicht vorgelegt, auf die Bezug genommen wird (Bl. 66 f. der Verwaltungsgerichtsakten). Eine genauere Festlegung der Tätigkeiten sei bislang aufgrund einer Erkrankung der Antragstellerin nicht möglich gewesen. Schon jetzt sei eine deutliche Verbesserung des Betriebsklimas in der Krankenabteilung erkennbar. Einer Stigmatisierung der Antragstellerin sei von Seiten der Anstaltsleitung bewusst entgegengewirkt und das gegen sie eingeleitete Disziplinarverfahren gegenüber Mitarbeitern nicht erwähnt worden. Die Umsetzung sei auch nicht zwingend mit Schuldzuweisungen verbunden.
Mit Beschluss vom 21. November 2013, den Bevollmächtigten der Antragstellerin zugestellt am 29. November 2013, hat das Verwaltungsgericht den Antrag abgelehnt. Es fehle schon an einem Anordnungsanspruch, da bei summarischer Überprüfung keine Anhaltspunkte für die Rechtswidrigkeit der verfügten Umsetzung bestünden. Die vom Antragsgegner angestellten Erwägungen seien stichhaltig und begründeten ein dienstliches Bedürfnis für die Umsetzung. Ein willkürliches Handeln sei nicht zu erkennen. Die Einschätzung des Antragsgegners, wegen des nachhaltig gestörten Vertrauensverhältnisses von Kollegen zur Antragstellerin beeinträchtige deren Arbeit im Krankenpflegedienst das Betriebsklima, sei nachvollziehbar. Der Antragsgegner habe auch schlüssig vorgetragen, dass vordringlich andere, weniger einschneidende Maßnahmen ergriffen worden seien, um den schwelenden Konflikten zu begegnen und diese beizulegen. Es bestehe auch hinreichender Anlass zu der Annahme, dass ein Spannungsverhältnis zwischen der Antragstellerin und ihrer Stellvertreterin sowie anderen Angestellten des Krankenpflegedienstes vorliege, das den Dienstablauf beeinträchtige. Demzufolge sei die Umsetzung der Antragstellerin unabhängig von einem etwaigen Verschulden geeignet, das Funktionieren der Dienstgeschäfte zu gewährleisten. Anhaltspunkte dafür, dass die Tätigkeit der Antragstellerin im Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ nicht amtsangemessen sei, seien nicht gegeben. Gemessen an der Beschreibung des Tätigkeitsfelds entsprächen Umfang und Anforderungsprofil der Beschäftigung dem statusrechtlichen Amt der Antragstellerin. Die Antragstellerin werde in ihrer beamtenrechtlich geschützten Stellung auch nicht beeinträchtigt, da sie nach wie vor in BesGr. A 9 + AZ eingruppiert sei und - bis auf die mit der Pflegedienstleitung verbundenen Leitungsaufgaben - weiterhin eine von der Hierarchieebene vergleichbare Funktion als Oberin behalte. Auch die fachlichen Kenntnisse der Antragstellerin seien bei der neuen Tätigkeit berücksichtigt worden. Auf Beibehaltung der Vorgesetztenfunktion bestehe hingegen kein Anspruch. Auch besondere Leitungsfunktionen seien nicht Bestandteil dieses Statusamts. Zudem sei kein Anordnungsgrund glaubhaft gemacht worden, da die Umsetzung keine Schuldzuweisung beinhalte und grundsätzlich jederzeit rückgängig gemacht werden könne.
Mit der am 10. Dezember 2013 von ihren Bevollmächtigten eingelegten und am 20. Dezember 2013 begründeten Beschwerde verfolgt die Antragstellerin ihr Begehren weiter. Sie hat hierzu unter Vorlage der Stellungnahme im Disziplinarverfahren vom 25. November 2013 am 28. Februar und 6. März 2014 weiter vortragen sowie die „Leitlinien Wunde“ und das „Einarbeitungskonzept 2012“ vorlegen lassen.
Das Verwaltungsgericht habe ein dienstliches Bedürfnis für die Umsetzung rechtsfehlerhaft nur aufgrund der Beteiligung der Antragstellerin an einem innerdienstlichen Spannungsverhältnis bejaht, ohne wie erforderlich die Verschuldensfrage zu klären. Bereits vor Ernennung der Antragstellerin zur Pflegedienstleiterin sei es zur Störung des Betriebsfriedens in der Krankenabteilung gekommen. Die nach Ernennung der Antragstellerin zur Pflegedienstleitung entstandenen Beschwerden könnten ihr nicht angelastet werden. Es gebe keine klare Abgrenzung der Zuständigkeit. Sie habe sich auch nachweislich um die Wiederherstellung des Betriebsfriedens bemüht. Mitarbeiter und Kollegen würden ihr eine gute Zusammenarbeit bescheinigen. Der Antragstellerin drohe bei einer Rückübertragung ein erheblicher Autoritätsverlust. Aufgrund des irreparablen Ansehensverlustes infolge der Umsetzung könne sie in der JVA praktisch keine Führungsposition mehr einnehmen. Im Zweifel sei deshalb auch nicht die Person umzusetzen, die Führungsaufgaben innehabe. Die Angaben des Antragsgegners würden auch nicht den Tatsachen entsprechen. Es treffe nicht zu, dass Defizite der Antragstellerin im Umgang mit Mitarbeitern bestünden. Die ihr von Mitarbeitern vorgeworfenen Führungsschwächen seien nicht belegt. Es werde bestritten, dass sie ihre Stellvertreterin Frau Sch. nicht mit eingebunden und nicht mit ihr kommuniziert habe. Frau Sch. verhalte sich aber ihr gegenüber illoyal. Auch die Anschuldigungen von Dr. W. träfen nicht zu, ihr könne insoweit keine Arbeitsverweigerung oder Schlechterfüllung vorgeworfen werden. Die Vorwürfe seien nicht erwiesen und würden von ihr auch im Disziplinarverfahren bestritten. Die Umsetzung stelle deshalb eine unzulässige Vorwegnahme des noch offenen Ergebnisses des Disziplinarverfahrens zulasten der Antragstellerin dar. Es werde auch bestritten, dass mehrere Mitarbeiter des Pflegedienstes die Abteilung wegen des schlechten Betriebsklimas verlassen hätten und sich deswegen an den Personalrat gewandt hätten. Es fehlten auch Belege dafür, dass die Zusammenarbeit der Antragstellerin mit anderen Stellen in der JVA problematisch sei. Weniger einschneidende Möglichkeiten seien nicht ausgeschöpft worden. Der Vorsitzende des Personalrats habe keine Kritikgespräche mit ihr geführt. Sie habe auch nur deshalb keinen Rückhalt bei Vorgesetzten, weil sie sich in die Stelle der Pflegedienstleitung eingeklagt habe.
Der Antragsgegner beantragt mit Schriftsatz vom 30. Januar 2014, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss.
Im Übrigen wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.
II.
Die zulässige Beschwerde der Antragstellerin bleibt ohne Erfolg.
Das Verwaltungsgericht hat den Eilantrag mangels Anordnungsanspruch zu Recht abgelehnt. Die Ablösung der Antragstellerin als Leiterin der Krankenpflegeabteilung in der JVA M. und ihre Zuteilung zum Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens vor dem Hintergrund eines innerdienstlichen Spannungsverhältnisses ist nach summarischer Prüfung rechtmäßig.
Die hiergegen von der Antragstellerin fristgerecht vorgetragenen Beschwerdegründe, auf deren Prüfung der Senat nach § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt ist, führen zu keiner anderen Beurteilung.
Die streitbefangene Verfügung vom 8. Oktober 2013, durch die die Antragstellerin als Leiterin der Krankenpflegeabteilung in der JVA M. abgelöst und unter Zuteilung eines anderen Aufgabengebiets dem Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ in der JVA zugewiesen wurde, stellt eine Umsetzung dar. Eine Umsetzung ist eine innerdienstliche Weisung, die im Ermessen des Dienstherrn steht und der der betroffene Beamte aufgrund seiner Gehorsamspflicht (vgl. § 35 Satz 2 BeamtStG) Folge zu leisten hat (BVerwG U.v. 28.2.2008 - 2 A 1.07 - NVwZ-RR 2008, 547 juris Rn. 25). Bei ihr handelt es sich um die Zuteilung eines anderen Aufgabenkreises innerhalb derselben Behörde, also die Zuweisung eines anderen Dienstpostens (konkret-funktionelles Amt). Diese folgt entweder - wie hier - aus einer Änderung des konkreten Aufgabengebiets bei gleichbleibendem Zuschnitt der Organisationseinheiten oder aus Geschäftsplanänderungen, die sich auf das einzelne Aufgabengebiet auswirken (BayVGH B.v. 13.12.2013 - 3 CE 13.1374 - juris Rn. 19).
Der Dienstherr kann durch Umsetzung den Aufgabenbereich eines Beamten aus jedem sachlichen Grund verändern, solange dem Beamten ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt (st. Rspr., vgl. BVerwG U.v. 22.5.1980 - 2 C 30.78 - BVerwGE 60, 144; U.v. 28.11.1991 - 2 C 41.89 - BVerwGE 89, 199; B.v. 26.11.2004 - 2 B 72.04 - Buchholz 235 § 9 BDO Nr. 41; U.v. 26.5.2011 - 2 A 8.09 - Buchholz 232 § 55 BBG Nr. 16; B.v. 21.6.2012 - 2 B 23.12 - NVwZ 2012, 1481; BayVGH B.v. 18.12.2009 - 3 CE 09.1986 - juris).
Bei der Umsetzung im Rahmen einer statusgemäßen Verwendung hat der Dienstherr ein sehr weites Ermessen. Die Ermessenserwägungen können deshalb von den Verwaltungsgerichten nach § 114 Satz 1 VwGO im Allgemeinen lediglich daraufhin überprüft werden, ob sie durch Ermessensmissbrauch maßgebend geprägt sind. Die Prüfung ist grundsätzlich darauf beschränkt, ob die Gründe des Dienstherrn nur vorgeschoben oder sonst willkürlich sind. Daneben sind die Belange des Betroffenen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Besonderheiten des bisher innegehabten Amts im konkret-funktionellen Sinn wie etwa Vorgesetztenfunktion, Beförderungsmöglichkeiten oder gesellschaftliches Ansehen haben i. d. R. keine das Ermessen des Dienstherrn einschränkende Bedeutung. Die Beschränkung des Ermessens des Dienstherrn bei einer Umsetzung ist vielmehr auf besonders gelagerte Verhältnisse begrenzt (BVerwG B.v. 26.11.2004 a. a. O. juris Rn. 5).
Gemessen an diesen Maßstäben ist die Umsetzung der Antragstellerin im Rahmen des vorliegenden Eilverfahrens rechtlich nicht zu beanstanden.
1. Gegen die vor dem Verwaltungsgericht von ihr bestrittene Amtsangemessenheit der Beschäftigung im Bereich „Betriebsmedizin/Arbeitssicherheit“ der JVA M. hat sich die Antragstellerin mit der Beschwerde nicht mehr gewandt und insoweit auch nicht auf ihr erstinstanzliches Vorbringen Bezug genommen, so dass davon auszugehen ist, dass sie amtsgemäß verwendet wird und ihr ein amtsangemessener Aufgabenbereich verbleibt. Nach den mit der Beschwerde nicht angegriffenen Feststellungen des Verwaltungsgerichts bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass Art und Umfang der Beschäftigung der nach wie vor in BesGr. A 9 + AZ eingruppierten Antragstellerin gemessen an der Beschreibung ihrer Tätigkeit laut Gegenüberstellung der bisherigen und jetzigen Aufgaben der Antragstellerin (Bl. 66 f. der Verwaltungsgerichtsakten) nicht dem statusrechtlichen Amt entsprächen. Die Antragstellerin hat auch weiterhin - bis auf die mit der Pflegedienstleitung zusammenhängenden Leitungsaufgaben - eine nach der Hierarchieebene vergleichbare Funktion als Oberin inne, bei der ihre fachlichen Kenntnisse (etwa bei der Erstellung eines Hygieneplanes) berücksichtigt werden. Auf die Beibehaltung der Vorgesetzteneigenschaft hat die Antragstellerin keinen Anspruch; dies gilt erst recht für das mit der Pflegedienstleitung verbundene Ansehen in der JVA. Entscheidend ist vielmehr allein, dass der Aufgabenbereich des neuen Dienstpostens dem abstrakten Aufgabenbereich ihres statusrechtlichen Amtes entspricht (BVerwG U.v. 2.9.1999 - 2 C 36.98 - BVerwGE 109, 292 juris Rn. 16).
2. Das Verwaltungsgericht ist zu Recht auch zu der Überzeugung gelangt, dass die Umsetzung der Antragstellerin aus Sicht des Dienstherrn eine ermessensfehlerfreie Reaktion auf ein innerdienstliches Spannungsverhältnis ist, das seit Ende 2011 zwischen der Antragstellerin und ihrer Stellvertreterin Frau Sch. sowie zwischen der Antragstellerin und dem Ltd. Anstaltsarzt Dr. W. als auch mit anderen Mitarbeitern im Krankenpflegedienst bestand und aufgrund dessen der Betriebsfrieden in der Krankenabteilung erheblich gestört war. Das stellt einen nachvollziehbaren sachlichen Grund für die Umsetzung der Antragstellerin dar, ohne dass es insoweit darauf ankäme, welchen der Beteiligten in welchem Maße ein Verschulden hieran trifft.
Es ist in der Rechtsprechung geklärt, dass eine Störung der reibungslosen Zusammenarbeit innerhalb des öffentlichen Dienstes durch innere Spannungen und durch Trübung des Vertrauensverhältnisses regelmäßig als Beeinträchtigung des täglichen Dienstbetriebs zu werten ist, für deren Abstellung der Dienstherr zu sorgen hat. Wenn dafür nach Lage des Einzelfalles die Versetzung oder Umsetzung eines der Streitbeteiligten geboten erscheint, ist ein dienstliches Bedürfnis für die Versetzung bzw. ein sachlicher Grund für die Umsetzung i.d.R. bereits aufgrund der objektiven Beteiligung an dem innerdienstlichen Spannungsverhältnis und unabhängig von der Verschuldensfrage bzw. von der Frage, bei wem ein eventuelles Verschulden an den Spannungen überwiegt, zu bejahen (BVerwG B.v 26.11.2004 a. a. O. juris Rn. 13; BayVGH U.v. 20.3.1991 - 3 B 90.1985 - ZBR 1992, 111; B.v. 8.3.2013 - 3 CS 12.2356 - juris Rn. 26; B.v. 21.8.2012 - 6 ZB 11.3015 - juris Rn. 6; B.v. 22.1.2014 - 6 ZB 13.2 - juris Rn. 10). Allerdings kann eine sachgerechte Ermessensausübung trotz des Vorliegens eines dienstlichen Bedürfnisses bzw. sachlichen Grundes für die Ver- bzw. Umsetzung eines Beamten der Durchführung einer solchen Maßnahme entgegenstehen. Der Dienstherr darf dabei grundsätzlich den Gesichtspunkt nicht unberücksichtigt lassen, ob ein etwa eindeutig oder allein auf einer Seite liegendes Verschulden an der Entstehung oder dem Fortbestehen der Spannungen vorliegt. Dies gilt insbesondere dann, wenn zwar die objektiven Gegebenheiten für die Ver- bzw. Umsetzung sprechen, jedoch den Beamten an der (Aufrechterhaltung der) Spannungssituation im Gegensatz zu den übrigen Konfliktbeteiligten überhaupt kein Verschulden trifft, so dass er quasi in eine „Opferrolle“ gedrängt würde (BVerwG U.v. 25.1.1967 - VI C 58.65 - BVerwGE 26, 65; BayVGH B.v. 17.9.2003 - 3 CS 03.2143; B.v. 30.1.2012 - 3 CS 11.2083 - juris Rn. 57; B.v. 8.3.2013 a. a. O. Rn. 27; B.v. 22.1.2014 a. a. O. Rn. 11). Dies ist vorliegend aber nicht der Fall.
Nach Aktenlage kam es seit Ende 2011 infolge des angespannten Verhältnisses zwischen der Antragstellerin und ihrer Stellvertreterin Frau Sch. und der zunehmend schwierigen Zusammenarbeit zwischen der Antragstellerin und dem Ltd. Anstaltsarzt Dr. W. zu einer spürbaren Verschlechterung des Arbeitsklimas im Pflegebereich und zu einer Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses in die Pflegedienstleistung. Die genannten Personen machten sich gegenseitig wiederholt erhebliche Vorwürfe, was zu einer tiefgreifenden Störung des Betriebsfriedens in der Krankenabteilung als auch im medizinischen Dienst führte (vgl. im einzelnen die Vermerke vom 22. Dezember 2011, 10. Januar 2012, 27. Februar 2012, 7. März 2012, 22. März 2012, 11. Juni 2012 und 13. Juni 2012).
So sprach sich die Antragstellerin mit harten Worten („verheerend“, „bedauerlich“) gegen die Bestellung von Frau Sch. als ihre Stellvertreterin aus (vgl. Schreiben vom 16. Dezember 2011), während sich diese über das Kommunikations- und Führungsverhalten der Antragstellerin beklagte (so etwa hinsichtlich der Anerkennung von ihr geleisteter Überstunden, vgl. Schreiben vom 27. Februar 2012, oder aufgrund der fehlenden Einbindung bei der Beurteilung von Mitarbeitern, vgl. Schreiben vom 20. Februar 2012), was sich von Anfang an negativ auf die Zusammenarbeit auswirkte. Dr. W. warf der Antragstellerin ein Organisationsversagen und andere Defizite im Umgang mit Mitarbeitern (unzureichende Einarbeitung des Krankenpflegers R. und die mangelnde Unterstützung der Krankenpfleger R. und B.) vor und bemängelte die Weigerung der Antragstellerin, seinen Weisungen nachzukommen (vorübergehende Wahrnehmung der Aufgaben des Wundmanagements und Einrichtung einer sog. „Wundsprechstunde“, vgl. Anweisung vom 24. November 2011, Schreiben vom 20. Dezember 2011 und Vermerk vom 22. Dezember 2011). Die Antragstellerin ihrerseits verwahrte sich gegen die „haltlosen Vorwürfe“ von Dr. W. (vgl. Schreiben vom 29. Dezember 2011), widersprach den Vorwürfen von Frau Sch. (vgl. Schreiben vom 7. März 2012) und beklagte die Störung des Betriebsfriedens im medizinischen Dienst durch „4-5 Störer“ (vgl. Vermerk vom 10. Januar 2012). In der Folgezeit beschwerten sich die Antragstellerin und Frau Sch. unabhängig voneinander darüber, dass es große Probleme in der Zusammenarbeit zwischen ihnen gebe. Frau Sch. kritisierte das Kommunikationsverhalten der Antragstellerin, die ihr vorwarf, das erforderliche Vertrauen sei aufgrund ihres Verhaltens nicht gegeben (vgl. Vermerke vom 11. und 13. Juni 2012). Auch mit Dr. W. bestanden Differenzen über die Zusammenarbeit (vgl. Vermerke vom 8., 9. und 10. Mai 2012 sowie Schreiben vom 15. Oktober 2012).
Zudem gab es Beschwerden von Mitarbeitern des Krankenpflegedienstes über den Führungsstil der Antragstellerin (vgl. Vermerk vom 10. Januar 2012). Krankenpfleger B. gab an, sein Vertrauen in die Pflegedienstleitung sei durch das Verhalten der Antragstellerin erschüttert (vgl. Schreiben vom 19. Dezember 2011 und Vermerk vom 22. Dezember 2011). Krankenpfleger R. erklärte, von ihr vor seiner Kündigung nicht auf mangelnde Leistungen aufmerksam gemacht worden zu sein (vgl. Vermerk vom 1. Februar 2012). Stationsschwester P. beklagte die angespannte Atmosphäre in dem am 6. März 2012 von der Antragstellerin durchgeführten Mitarbeitergespräch (vgl. Schreiben vom 7. März 2012). Oberschwester H. beschwerte sich, dass die Antragstellerin sie an der Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht beteilige und entgegen ihrer Zusicherung nicht auf der Stammstation belassen habe (vgl. Schreiben vom 13. Juni 2012 sowie Vermerk vom 28. Juni 2012). Laut Angaben von Krankenpfleger Z. wurde er von der Antragstellerin im Herbst 2012 mittels Überwachungskamera bei der Arbeit beobachtet und zu Unrecht gerügt (vgl. Vermerk vom 31. Juli 2013).
Die am 10. Januar, 27. Februar, 8. und 10. Mai sowie 13. und 28. Juni 2012 mit der Antragstellerin geführten Gespräche führten zu keiner dauerhaften Verbesserung der angespannten Lage in der Pflegeabteilung. Die mit ihr vereinbarte, ab Juni 2012 durchgeführte Supervision der Pflegedienstleitung wurde im Juli 2013 abgebrochen, da sich laut Angaben von Dr. W. bei der Antragstellerin wesentliche Führungsmängel ergeben hätten (vgl. Schreiben vom 11. Juli 2013). Diese erhob am 29. August 2013 Dienstaufsichtsbeschwerde gegen Dr. W. Dieser beschwerte sich am 24. August 2013 über die Zusammenarbeit mit der Pflegedienstleitung und warf der Antragstellerin u. a. vor, entgegen seiner Weisung Wasserleitungen nicht gespült zu haben.
Mitte 2013 verschlechterte sich die Situation in der Pflegeabteilung weiter. Am 3. Juli 2013 meldete sich Abteilungsschwester C.-W. aufgrund der unerträglichen Stimmung im Pflegedienst krank (vgl. Schreiben vom 15. Juli 2013). Frau Sch. beklagte, dass sie von der Antragstellerin keine Einweisung oder Unterlagen erhalten habe und von ihr aufgefordert worden sei, ihre Funktion als stv. Pflegedienstleiterin niederzulegen (vgl. Schreiben vom 29. Juli 2013). Hierauf stellte die Antragstellerin die Kommunikation mit Frau Sch. ein (vgl. Vermerke vom 7. August sowie 25. und 30. September 2013). Auch andere Mitarbeiter sowie Abteilungen der JVA beschwerten sich über die Antragstellerin (vgl. Vermerke vom 7. und 8. August 2013). Diese warf Frau Sch. ein illoyales Verhalten bei der Einführung einer neuen Arbeitszeitregelung vor.
Soweit die Antragstellerin mit der Beschwerde geltend macht, dass die gegen sie erhobenen Vorwürfe nicht zuträfen und dass sie auch nicht hinreichend belegt seien, um als Grundlage für die getroffene Ermessensentscheidung zu dienen, kann sie damit nicht durchdringen. Auf eine nähere Substantiierung des unstreitig zerrütteten Vertrauensverhältnisses in der Pflegeabteilung kommt es vorliegend nicht an. Aufgrund des nachweislich bestehenden Spannungsverhältnisses genügen vielmehr ernstzunehmende Anhaltspunkte dafür, dass die Antragstellerin in einer erheblichen Weise zu dessen Entstehen sowie Aufrechterhaltung beigetragen hat, ohne dass die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe im Rahmen des behördlichen Verfahrens bzw. des vorliegenden Eilverfahrens - etwa durch Einholung mündlicher Zeugenaussagen - näher aufgeklärt werden müssten (vgl. BayVGH B.v. 26.2.2010 - 3 CE 10.167 - juris Rn. 49; B.v. 30.1.2012 - 3 CS 11.2083 - juris Rn. 39; B.v. 27.5.2013 - 3 CE 13.947 - juris Rn. 22).
Dass es seit Ende 2011 zu Spannungen in der Pflegeabteilung gekommen ist, die das Betriebsklima erheblich gestört haben, bestreitet auch die Antragstellerin nicht. Das Arbeitsklima in der Pflegeabteilung war aufgrund ihres Vorschlags Gegenstand der Dienstbesprechung vom 28. März 2012. Am 10. Januar 2012 hat sie Störungen des Betriebsfriedens im medizinischen Dienst beklagt. Am 27. Februar 2012 hat sie über Probleme in der Zusammenarbeit mit Frau Sch. und Dr. W. berichtet. Am 30. Mai 2012 hat sie erklärt, dass es Probleme in der Zusammenarbeit mit Frau Sch. und anderen Mitarbeitern gebe. Am 28. und 13. Juni 2012 hat sie über die schlechte Kommunikation im Pflegedienst und Probleme in der Zusammenarbeit geklagt. Am 30. September und 8. Oktober 2013 hat sie erklärt, dass das Betriebsklima in der Pflegeabteilung nicht gut sei und zunehmend schlechter werde.
Die Behauptung, dass die Antragstellerin hierfür nicht verantwortlich sei, sondern dass Frau Sch., Dr. W. sowie andere (namentlich von ihr allerdings nicht genannte) Mitarbeiter die Störung des Betriebsfriedens verursacht hätten, vermag die aktenkundige Beteiligung der Antragstellerin an der Entstehung und Aufrechterhaltung des Spannungsverhältnisses nicht so in Frage zu stellen, dass sich bei Ausübung des - vorliegend weit gespannten - sachgerechten Ermessens des Antragsgegners die Umsetzung der Antragstellerin verbieten würde. Aufgrund der Aktenlage ist vielmehr von einer maßgeblichen Beteiligung der Antragstellerin an der Entstehung und Aufrechterhaltung des innerdienstlichen Spannungsverhältnisses auszugehen.
Die Antragstellerin kann nicht in Abrede stellen, dass die Spannungen in der Pflegeabteilung maßgeblich jedenfalls auch auf ihrem Verhalten beruhen. Sie hat sich nicht nur vehement gegen die Ernennung von Frau Sch. als Stellvertreterin gewandt und dadurch das Betriebsklima von vornherein erheblich belastet, sondern auch wiederholt schwerwiegende Vorwürfe gegen Frau Sch. erhoben und so zu einer Eskalation beigetragen, was eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Frau Sch. von Anfang an wesentlich erschwerte und schließlich ganz unmöglich machte. Entsprechendes gilt auch für die zunehmend schwierigere Zusammenarbeit mit Dr. W., die maßgeblich auch darauf zurückzuführen ist, dass die Antragstellerin sich dessen Anweisungen mehrfach widersetzt und sich gegen dessen Beschwerden in scharfem Ton verwahrt und schließlich sogar Dienstaufsichtsbeschwerde gegen ihn erhoben hat, wodurch sie zweifellos entscheidend zur Verschlechterung des Betriebsklimas im Pflegedienst beigetragen hat. Auch die Beschwerden von Mitarbeitern im Pflegedienst haben ihre Ursache ersichtlich im Kommunikations- und Führungsverhalten der Antragstellerin.
Auch soweit die Antragstellerin die zugrundeliegende Tatsachenbasis grundsätzlich in Frage stellt, indem sie die Richtigkeit der gegen sie erhobenen Vorwürfe bestreitet, wird damit nicht das unstreitig vorliegende innerdienstliche Spannungsverhältnis und ihre maßgebliche Beteiligung daran relativiert. Es mag zwar durchaus zutreffen, dass sich die nach Aktenlage gegen die Antragstellerin erhobenen Vorwürfe jedenfalls in dieser Form nicht immer als richtig erweisen oder dass ihr die darin zur Last gelegten Vorkommnisse nicht vorwerfbar sein könnten. Das ändert aber nichts daran, dass es aufgrund ihres Verhaltens zu Spannungen gekommen ist. So mag die Antragstellerin R. aufgrund von dessen Ungeeignetheit auf Anregung von Dr. W. zu Recht gekündigt haben (vgl. Schreiben Dr. W. vom 1. Dezember 2013 und der Antragstellerin vom 29. Dezember 2011), der von Dr. W. erhobene Vorwurf der unzureichenden Einarbeitung von R. durch die Antragstellerin entfällt damit jedoch nicht, auch wenn sie sich dabei an das „Einarbeitungskonzept 2012“ gehalten haben will. Gleiches gilt auch für die von der Antragstellerin abgelehnte Einrichtung einer „Wundsprechstunde“. Es mag zwar sein, dass die Antragstellerin sich hierzu aufgrund einer Überlastung nicht in der Lage sah (vgl. Schreiben der Antragstellerin vom 11. Januar 2012 und von Dr. W. vom 19. Januar 2012, 26. und 28. Januar 2013) und dass die „Leitlinien Wunde“ hierfür eine Alternative vorsehen. Dennoch hat sie sich damit über eine Weisung von Dr. W. vom 24. November 2011 hinweggesetzt und damit maßgeblich zu den innerdienstlichen Spannungen beigetragen.
Entsprechendes gilt auch für die von den Mitarbeitern im Pflegedienst erhobenen Vorwürfe. Auch wenn deren Aussageverhalten nicht immer unproblematisch bzw. konsequent ist und der mögliche Wahrheitsgehalt der Angaben sehr unterschiedlich beurteilt werden mag (siehe etwa die Aussagen von Frau C.-W. im Schreiben von Frau Sch. vom 15. Juli 2013 einerseits und im Schreiben vom 20. Oktober 2013 andererseits), liegen damit dennoch hinreichend substantiierte Anhaltspunkte dafür vor, dass die Antragstellerin an den innerdienstlichen Spannungen jedenfalls so beteiligt gewesen ist, dass die Umsetzung nach summarischer Prüfung gerechtfertigt war.
Soweit die Antragstellerin eine Verantwortlichkeit bestreitet, indem sie unter Vorlage diesbezüglicher Unterlagen (vgl. Schreiben Frau Sch. vom 5. Dezember 2008, Herr Wi. vom 24. Oktober 2008, Dr. W. vom 14. November 2011, Antragstellerin vom 11. November 2011 und Frau S. vom 17. Oktober 2013) darauf verweist, dass es bereits vor ihrer Ernennung zur Pflegedienstleitung wegen der allgemein bekannt schlechten Personallage im Pflegebereich zu Problemen gekommen sei, ergibt sich - trotz der Existenz dahingehender Stellungnahmen - demgegenüber aus den Akten eine Reihe von Erkenntnisquellen, die die Annahme rechtfertigen, dass sich das Betriebsklima im Pflegedienst erst seit Ende 2011 und damit kurze Zeit nach der Ernennung der Antragstellerin zur Pflegedienstleiterin erheblich verschlechtert hat.
Entsprechendes gilt für das Vorbringen, die Tätigkeit der Antragstellerin werde von anderen Mitarbeitern und Kollegen durchaus positiv gesehen (vgl. Schreiben Dr. Wi. vom 18. Januar 2012, Frau M. vom 7. Mai 2012, Herr D. vom 29. Mai 2013, Herr Wa. vom 17. Oktober 2013, Frau C.-W. vom 20. Oktober 2013, Frau S. vom 30. Oktober 2013). Auch insoweit ergeben sich - unbeschadet der Vorlage solcher Äußerungen - aus den Akten hinreichende Anhaltspunkte, dass die Zusammenarbeit zwischen der Antragstellerin und Frau Sch., Dr. W. sowie bestimmten Mitarbeitern im Pflegedienst seit deren Ernennung zur Pflegedienstleitung äußerst problematisch war, so dass die dadurch verursachte Störung des Betriebsfriedens als Grundlage für die Annahme eines sachlichen Grundes für eine Umsetzung der Antragstellerin dienen konnte.
Auch der Hinweis darauf, dass Frau Sch. sich ihr gegenüber illoyal verhalten habe, vermag - ungeachtet dessen, ob dieser Vorwurf zutrifft - die maßgebliche Beteiligung der Antragstellerin an der Entstehung und Aufrechterhaltung des innerdienstlichen Spannungsverhältnisses nicht in Frage zu stellen.
Soweit die Antragstellerin darauf verweist, dass sie sich - im Gegensatz zu anderen Konfliktbeteiligten - um die Beilegung des Spannungsverhältnisses bemüht habe, indem sie Vorschläge zur Behebung des Personalnotstands im Pflegebereich durch gezielte Anwerbung von Mitarbeitern, Einstellung von mehr Personal und höhere Bezahlung gemacht habe (vgl. Schreiben der Antragstellerin vom 7. November 2012, 18. Dezember 2012, 18. Februar 2013 und 16. Mai 2013), hat der Antragsgegner zu Recht darauf hingewiesen, dass der Durchführung der Vorschläge haushalts- und tarifrechtliche Vorschriften entgegenstehen und solche Maßnahmen im Ermessen des Dienstherrn stehen. Darüber hinaus trifft es auch nicht zu, dass die anderen Konfliktbeteiligten sich nicht um eine Wiederherstellung des Betriebsfriedens bemüht hätten, wie die zahlreichen Gespräche mit der Antragstellerin belegen.
Die Antragstellerin kann der Umsetzung schließlich nicht entgegenhalten, dass die Vorwürfe nicht erwiesen seien und im Disziplinarverfahren von ihr bestritten würden, so dass die Umsetzung - unter Verstoß gegen die Unschuldsvermutung - sich als unzulässige Vorwegnahme des Ergebnisses des Disziplinarverfahrens zu ihren Lasten darstelle. Bei den vom Antragsgegner in Bezug genommenen Vermerken und Schreiben handelt es sich um verwertbare Aussagen. Sie sind nicht, wie die Antragstellerin meint, als Grundlage für das Handeln des Antragsgegners unzulässig, weil sie ihr auch im Rahmen des gegen sie eingeleiteten Disziplinarverfahrens zur Last gelegt werden. Ob die Vorfälle der Antragstellerin tatsächlich subjektiv vorgeworfen werden können, muss zwar dem Disziplinarverfahren vorbehalten bleiben. Dies hindert den Antragsgegner aber nicht, sie auch im Rahmen der streitgegenständlichen Umsetzung heranzuziehen. Es handelt sich bei der Umsetzung auch nicht um eine zusätzliche (unzulässige) Strafe, sondern um eine rein dienstliche Maßnahme. Sie erfolgt auch unabhängig davon, ob das Verhalten der Antragstellerin gerichtliche oder dienstaufsichtliche Folgen hat oder haben kann (VG Augsburg B.v. 13.9.2001 - Au 2 S 01.1256 - juris Rn. 18). Auch eine vorläufige Dienstenthebung nach Art. 39 BayDG folgt anderen Regeln als eine Umsetzung (BayVGH B.v. 10.2.2011 - 3 CS 10.2829 - juris Rn. 3). Die Umsetzung erfolgt auch nicht als (versteckte) disziplinäre Maßnahme zur Abschreckung der Antragstellerin, sondern ersichtlich allein aus dienstlichen Gründen (BayVGH B.v. 27.1.2010 - 3 ZB 09.392 - juris Rn. 9). Für die Behauptung der Antragstellerin, sie sei nur deshalb umgesetzt worden, weil sie sich in die Pflegedienstleitung einklagen habe müssen und daher keinen Rückhalt bei ihren Vorgesetzten habe, gibt es keinen Beleg.
Angesichts dessen sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Abstellung der Beeinträchtigung des Dienstbetriebs durch eine Umsetzung der Antragstellerin unverhältnismäßig war, weil diese nur ein unbeteiligtes Opfer haltloser Anwürfe von Vorgesetzten oder Kollegen wäre. Ob die Antragstellerin durch ihr Verhalten allein oder überwiegend für die Entstehung und Aufrechterhaltung des innerdienstlichen Spannungsverhältnisses verantwortlich ist, ist für die Entscheidung, sie umzusetzen, hingegen nicht erheblich. Auf den Verursachungsbeitrag einzelner Personen kommt es in diesem Zusammenhang ebenso wenig an wie auf persönliche Verantwortlichkeiten für die aus den Akten ersichtliche Zuspitzung der gegenseitigen Vorwürfe. Deshalb war der Antragsgegner bzw. das Verwaltungsgericht auch nicht gehalten, die gegen die Antragstellerin erhobenen Vorwürfe zu hinterfragen und den streitigen Ursachen der Störung des Betriebsfriedens näher nachzugehen oder sich mit den von der Antragstellerin beklagten Zuständen in der Krankenabteilung eingehender zu befassen. Eine Klärung der Verschuldensfrage hätte lediglich zur Fortsetzung der Auseinandersetzung und zu einer weiteren Verhärtung der Standpunkte geführt (vgl. BayVGH B.v. 21.8.2012 a. a. O. Rn. 7; B.v. 8.3.2010 - 3 CE 10.171 - juris Rn. 33).
Entscheidend ist allein, dass der Dienstbetrieb durch das unstreitig bestehende Spannungsverhältnis erheblich beeinträchtigt war, dass der Dienstherr diese Störung des Dienstbetriebs vor dem Hintergrund des von ihm nachvollziehbar vorgetragenen bestehenden Personalmangels sowie einer aufgrund der unhaltbaren Zustände in der Abteilung ersichtlich drohenden weiteren Personalflucht nicht zuletzt mit Blick auf die besonderen Anforderungen innerhalb der Krankenabteilung zur Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Versorgung der Gefangenen der JVA beheben musste und dass eine Umsetzung der Antragstellerin innerhalb der JVA zur Wiederherstellung des Betriebsfriedens in der Pflegeabteilung eine geeignete und verhältnismäßige Maßnahme darstellte, nachdem andere, weniger einschneidende Möglichkeiten zur Konfliktbeilegung - die bei einer Umsetzung wegen eines Spannungsverhältnisses in aller Regel auch nicht vorausgesetzt werden (vgl. BayVGH B.v. 27.5.2013 a. a. O. Rn. 24) - gescheitert waren.
Vor diesem Hintergrund kann offen bleiben, ob die Umsetzung der Antragstellerin zusätzlich auch wegen Nichtbeachtung von dienstlichen Weisungen durch Dr. W. hinsichtlich der Einrichtung einer Wundsprechstunde und des Spülens von Leitungen gegen Legionellen gerechtfertigt wäre (vgl. BayVGH B.v. 27.10.2010 a. a. O.).
3. Die Umsetzung ist der Antragstellerin auch zumutbar. Sie kann hiergegen nicht einwenden, dass sie dadurch „stigmatisiert“ werde - damit gemeint ist offenbar die Außenwirkung der Maßnahme -, weil so der Eindruck entstehe, dass sie für das schlechte Betriebsklima verantwortlich sei, so dass ihr eine unbelastete Rückkehr auf ihren Dienstposten oder die Einnahme eines anderen Führungspostens in der JVA unmöglich sei. Zum einen ist mit der Umsetzung keine zwingende Schuldzuweisung verbunden, so dass das dem Begriff der „Stigmatisierung“ innewohnende Element des Ungerechtfertigten, also Sach- und Rechtswidrigen als eine vorweg genommene Wertung hier außer Acht zu lassen ist. Die Berechtigung der Vorwürfe, ihre Wertung und die danach auszurichtende Reaktion kann im Hauptsacheverfahren überprüft werden und eine Rehabilitierung durch die Aufhebung der Umsetzung erfolgen (BayVGH B.v. 19.7.2013 - 3 ZB 08.2979 - juris Rn. 35). Zum anderen liegt das Element des Offenbarwerdens in der Natur der Sache der Umsetzung; ihm kann also insofern keine eigenständige Bedeutung zukommen (BayVGH B.v. 26.2.2010 a. a. O. Rn. 77).
Soweit die Antragstellerin einen erheblichen Autoritätsverlust durch die Umsetzung befürchtet, hat sie - wie unter 1. ausgeführt - keinen Anspruch auf Beibehaltung des mit der Pflegedienstleitung ggf. verbundenen Ansehens in der JVA. Auch wenn die Umsetzung von Vorgesetzten bzw. Beamten mit Führungsaufgaben regelmäßig mit größeren Problemen verbunden sein dürfte als die Umsetzung von Mitarbeitern, war der Antragsgegner vorliegend nicht gehindert, die Antragstellerin umzusetzen, da mit Frau Sch. eine Stellvertreterin in der Pflegedienstleitung existiert. Zudem ist es auch sachgerecht, die Antragstellerin, die gleichzeitig mit mehreren Personen im Streit lag, und nicht einen der sonstigen Beteiligten umzusetzen.
Nach alledem war die Beschwerde daher mit der Kostenfolge aus § 154 Abs. 2 VwGO zurückzuweisen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 2, 47 GKG.
