Arbeitsgericht Magdeburg Beschluss, 17. Dez. 2015 - 6 BV 77/15
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass dem Beteiligten zu 2) bei der Besetzung von Stellen des Bundesfreiwilligendienstes, die durch das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben genehmigt worden sind, kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG zusteht.
2. Die Anträge zu 2. und 3. des Beteiligten zu 2) werden zurückgewiesen.
Gründe
I.
- 1
Die Beteiligten streiten um ein etwaiges Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 2) nach §§ 99, 100 BetrVG bei der Beschäftigung von Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz (BFDG).
- 2
Die Beteiligte zu 1) unterhält in dem von ihr betriebenen Krankenhaus einen Patientenbegleitdienst, um den Transport der Patienten in dem weitläufigen Klinikgebäude zu den jeweiligen Behandlungs- und Aufenthaltsorten zu sichern. In dem Patientenbegleitdienst kommen neben Arbeitnehmern der Beteiligten zu 1) auch Freiwillige nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz zum Einsatz. Für diese verfügt die Beteiligte zu 1) über anerkannte Einsatzstellen.
- 3
Mit Schreiben vom 11.06.2015 informierte die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) nach § 99 I BetrVG über die Beschäftigung von Frau R. und Herrn W. als Freiwillige nach dem BFDG für den Zeitraum vom 01.08.2015 bis 31.07.2016. Hierzu verweigerte der Beteiligte zu 2) mit Schreiben vom 18.06.2015 seine Zustimmung. Mit Schreiben vom 30.07.2015 informierte die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2), dass die Beschäftigung von Frau R. und Herrn W. gemäß § 100 BetrVG wegen sachlicher Dringlichkeit vorläufig durchgeführt werde. Mit Schreiben vom 06.08.2015 bestritt der Beteiligte zu 2) die Dringlichkeit der Maßnahmen. Daraufhin strengte die Beteiligte zu 1) beim Arbeitsgericht Magdeburg am 10.08.2015 das vorliegende Verfahren an.
- 4
Die Beteiligte zu 1) ist der Ansicht, dem Beteiligten zu 2) stehe hinsichtlich des Einsatzes von Bundesfreiwilligen kein Mitbestimmungsrecht zu, da es sich bei diesen nicht um Arbeitnehmer handele. Hilfsweise macht sie geltend, dem Beteiligten zu 2) stehe jedenfalls kein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 II BetrVG zu. Zudem sei die vorläufige Durchführung der Maßnahmen zur Aufrechterhaltung des Patientenbegleitdienstes und damit aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen.
- 5
Die Beteiligte zu 1) beantragt,
- 6
1. festzustellen, dass dem Beteiligten zu 2) bei der Besetzung von Stellen, die durch das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben genehmigt worden sind, kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht;
- 7
- hilfsweise -
- 8
2. die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Beschäftigung des Herrn W. als Freiwilliger nach dem Gesetz über den Bundesfreiwilligendienst (BFDG) für die Zeit vom 01.08.2015 bis 31.07.2016 zu ersetzen;
- 9
3. die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Beschäftigung der Frau R als Freiwillige nach dem Gesetz über den Bundesfreiwilligendienst (BFDG) für die Zeit vom 01.08.2015 bis 31.07.2016 zu ersetzen;
- 10
4. festzustellen, dass die vorläufige Beschäftigung der Frau R. sowie des Herrn W. als Freiwillige nach dem Gesetz über den Bundesfreiwilligendienst (BFDG) ab dem 01.08.2015 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
- 11
Der Beteiligte zu 2) beantragt,
- 12
1. die Anträge aus der Antragsschrift zurückzuweisen,
- 13
2. festzustellen, dass die vorläufige Einstellung der Frau R. und des Herrn W. als Bundesfreiwilligendienstleistende zum 01.08.2015 offensichtlich nicht dringend erforderlich war,
- 14
3. der Beteiligten zu 1) aufzugeben, die vorläufige Einstellung der Frau R. und des Herrn W. als Bundesfreiwilligendienstleistende aufzuheben.
- 15
Die Beteiligte zu 1) beantragt,
- 16
die Anträge zu 2.) und 3.) des Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.
- 17
Der Beteiligte zu 2) ist der Auffassung, es seien Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 II BetrVG gegeben. Der Einsatz der Bundesfreiwilligendienstleistenden verstoße gegen § 3 I 2 BFDG, da er nicht arbeitsmarktneutral sei. Zudem stehe die behauptete Arbeitsmarktneutralität der Annahme eines dringenden Bedürfnisses an der vorläufigen Einstellung der Bundesfreiwilligendienstleistenden entgegen.
- 18
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zur Akte gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll über die mündliche Anhörung vom 17.12.2015 Bezug genommen.
II.
- 19
Der Antrag zu 1.) der Beteiligten zu 1) ist begründet.
- 20
Es ist festzustellen, dass dem Beteiligten zu 2) bei der Besetzung von Stellen, die durch das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben genehmigt worden sind, kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht. Denn von den Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechten des Betriebsrats werden lediglich die Personen erfasst, bei denen es sich um Arbeitnehmer im Sinne von § 5 I BetrVG handelt (vgl. ErfK-Koch, 16. Auflage, § 5 BetrVG, Rn 1).
- 21
Nach dieser Bestimmung sind Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten sowie Beamte, Soldaten und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind. Dabei ist vom allgemeinen arbeitsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auszugehen (BAG, NZA 1993, 334; Fitting, BetrVG, 26. Auflage, § 5, Rn 15; ErfK-Koch, 16. Auflage, § 5 BetrVG, Rn 2). Verwendet der Gesetzgeber einen in Rechtsprechung und Literatur gebräuchlichen Begriff, ohne ihn selbst zu definieren, so spricht dies dafür, dass dieser Begriff in der herkömmlichen Bedeutung übernommen werden soll (BAG, NZA 1993, 334). Aus § 5 I 2, 3 und II BetrVG ergibt sich, dass der Gesetzgeber nur insoweit, als hierin ergänzende Regelungen getroffen worden sind, vom allgemeinen Arbeitnehmerbegriff abweichen wollte. Danach ist Arbeitnehmer, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener Arbeit verpflichtet ist (BAG, NZA-RR 2007, 425; ErfK-Preis, 16. Auflage, § 611 BGB, Rn 35; Fitting, BetrVG, 26. Auflage, § 5, Rn 16).
- 22
Die Freiwilligen im Bundesfreiwilligendienst stehen weder zu dem Inhaber ihrer Einsatzstelle noch zu der Bundesrepublik Deutschland in einem Arbeitsverhältnis. Die Dienste werden auf der Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Bund und dem Freiwilligen geleistet (§ 8 I BFDG). Dabei handelt es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein öffentliches Dienstverhältnis eigener Art (Schwab/Weth-Walker, ArbGG, 4. Auflage, § 2, Rn 175a; GK-ArbGG-Dörner, § 2a, Rn 76a; Germelmann/Matthes/Prütting-Matthes/Schlewing, ArbGG, 8. Auflage, § 2a, Rn 33; ErfK-Koch, 16. Auflage, § 5 BetrVG, Rn 3). Auf dieses sind nach § 13 I BFDG die Arbeitsschutzbestimmungen, das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Bundesurlaubsgesetz entsprechend anzuwenden. Dies zeigt, dass es sich nach dem Willen des Gesetzgebers eben nicht um ein Arbeitsverhältnis handelt, sondern um ein Rechtsverhältnis eigener Art. Sonst hätte es der Anordnung der im Übrigen nur entsprechenden Anwendung der in § 13 I BFDG genannten arbeitsrechtlichen Regelungen nicht bedurft. Damit hat der Gesetzgeber bewusst davon abgesehen, die Freiwilligen den Arbeitnehmern generell gleichzustellen oder das gesamte Arbeitsrecht für anwendbar zu erklären. Auf sie ist nur ein Teil der arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendbar, und zwar außer den Arbeitsschutzbestimmungen nur das Bundesurlaubsgesetz. Keine Anwendung findet mangels Arbeitnehmereigenschaft der Freiwilligen und mangels entsprechender Verweisung in § 13 I BFDG das Betriebsverfassungsgesetz (Schwab/Weth-Walker, ArbGG, 4. Auflage, § 2a, Rn 105a; GK-ArbGG-Dörner, § 2a, Rn 76a; Germelmann/Matthes/Prütting-Matthes/Schlewing, ArbGG, 8. Auflage, § 2a, Rn 33). Vielmehr hat der Gesetzgeber eine eigenständige Regelung zur Mitwirkung der Freiwilligen getroffen; diese wählen nach § 10 BFDG Sprecherinnen oder Sprecher, die die Interessen der Freiwilligen gegenüber den Einsatzstellen, Trägern, Zentralstellen und der zuständigen Bundesbehörde vertreten.
- 23
Der Betriebsrat eines Betriebes hat zwar möglicherweise nach § 99 BetrVG auch hinsichtlich der Eingliederung von Personen in den Betrieb mitzubestimmen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu dem Betriebsinhaber stehen (vgl. BAG, NZA 2010, 1303; BAG, NZA 2011, 872). Für Personen hingegen, die in einem öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis stehen, ist der Betriebsrat ihres Einsatzbetriebes nach der Auffassung der erkennenden Kammer nicht zuständig. Nicht umsonst hat der Gesetzgeber in § 5 I 3 BetrVG eigens geregelt, dass Beamte und Soldaten, die im Betrieb privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind, als Arbeitnehmergelten. Für Freiwillige nach dem BFDG fehlt eine entsprechende Regelung. Zudem zeigt § 99 II Nr. 4 BetrVG, in dem von dem durch die personelle Maßnahme „betroffenen Arbeitnehmer“ die Rede ist, dass es sich bei den nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen um solche handelt, die Arbeitnehmer betreffen.
- 24
Die lediglich hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1.) von der Beteiligten zu 1) gestellten Anträge zu 2.), 3.) und 4.) sind nicht zur Entscheidung angefallen, da sich der Antrag zu 1.) als erfolgreich erwiesen hat.
- 25
Die Anträge zu 2.) und 3.) des Beteiligten zu 2) bleiben erfolglos. Dieser kann weder die Aufhebung der vorläufigen Einstellung von Frau ... R. und Herrn ... W. als Bundesfreiwilligendienstleistende verlangen noch die Feststellung, dass deren vorläufige Einstellung zum 01.08.2015 offensichtlich nicht dringend erforderlich gewesen ist. Denn dem Beteiligten zu 2) stehen Mitbestimmungsrechte in Bezug auf Bundesfreiwilligendienstleistende nicht zu, da es sich bei diesen – wie oben ausgeführt worden ist - nicht um Arbeitnehmer im Sinne von § 5 I BetrVG handelt, so dass sie von den Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechten des Betriebsrats nicht erfasst werden.
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Referenzen - Gesetze
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.
(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist; - 2.
die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben; - 3.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist; - 4.
Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden; - 5.
der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.
(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- 1.
zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder - 2.
Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder - 3.
regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer
- 1.
aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder - 2.
einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder - 3.
ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder, - 4.
falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.
Die Freiwilligen wählen Sprecherinnen und Sprecher, die ihre Interessen gegenüber den Einsatzstellen, Trägern, Zentralstellen und der zuständigen Bundesbehörde vertreten. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend regelt die Einzelheiten zum Wahlverfahren durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.