Arbeitsgericht Essen Beschluss, 23. Apr. 2015 - 1 BV 87/14

(1) Bezugsgröße im Sinne der Vorschriften für die Sozialversicherung ist, soweit in den besonderen Vorschriften für die einzelnen Versicherungszweige nichts Abweichendes bestimmt ist, das Durchschnittsentgelt der gesetzlichen Rentenversicherung im vorvergangenen Kalenderjahr, aufgerundet auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag.

(2) Die Bezugsgröße für das Beitrittsgebiet (Bezugsgröße [Ost]) verändert sich zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres auf den Wert, der sich ergibt, wenn der für das vorvergangene Kalenderjahr geltende Wert der Anlage 1 zum Sechsten Buch durch den für das Kalenderjahr der Veränderung bestimmten Wert der Anlage 10 zum Sechsten Buch geteilt wird, aufgerundet auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag. Für die Zeit ab 1. Januar 2025 ist eine Bezugsgröße (Ost) nicht mehr zu bestimmen.

(3) Beitrittsgebiet ist das in Artikel 3 des Einigungsvertrages genannte Gebiet.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.

in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;

2.

die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;

3.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;

4.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

5.

der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.

zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2.

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3.

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2.

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3.

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4.

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.

die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2.

die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4.

der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5.

eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.

in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;

2.

die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;

3.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;

4.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

5.

der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.

zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2.

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3.

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2.

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3.

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4.

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.

die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2.

die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4.

der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5.

eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Gründe

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.

die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2.

die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,

3.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,

4.

der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5.

eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6.

die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.

in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;

2.

die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;

3.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;

4.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

5.

der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.

zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2.

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3.

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2.

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3.

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4.

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

Tenor

1) Auf die Beschwerden des Betriebsrats und der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.01.2012 - 6 BV 270/08 - teilweise abgeändert und wie folgt formuliert:

Es wird festgestellt, dass die nachfolgend genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG sind sondern Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG:

L.-I. C.

Q. C.

U. C.

M. C.

S. D.

I.-V. G.

P. G.

I. H.

B. H.

B. H.

H. I.

G. I.

S. K.

B. L.

D. L.

M. L.

H. N.

I.-H. N.

D. N.

C. N.

I. O.

J. O.

H. P.

K. Q.

D. S.

P. S.

K. S.

S. S.

B. T.

B. T.

E. T.

K. W.

N. X.

D. X.

S. X.

U. X.

K. X.

K. X.

U. T.

V. I.

T. M.

E. C.

X. L.

K. M.

T. G.

D. G.

B. U. E.

N. F.

N. T.

Im Übrigen wird der Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen.

2) Die weitergehenden Beschwerden des Betriebsrats und der Arbeitgeberin werden zurückgewiesen.

3) Die Rechtsbeschwerde wird für alle Beteiligten zugelassen.

G R Ü N D E :

I.

Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die weiteren am Verfahren Beteiligten leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG sind. Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) ist eine international tätige Großbank, Antragsteller ist der Betriebsrat des Betriebs der Arbeitgeberin in N..

Im Rahmen der Verhandlungen über ein neues Lohn- und Gehaltssystem kam es zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat zu Meinungsverschiedenheiten über die Frage, wer im Betrieb der Arbeitgeberin in N. (Hauptverwaltung) als leitender Angestellter im Sinne des BetrVG anzusehen ist. Der Gesamtbetriebsrat der Arbeitgeberin, der ursprünglich am vorliegenden Verfahren beteiligt war und seinen Antrag im Termin zur Anhörung der Beteiligen vom 01.09.2010 zurückgenommen hatte (Bl. 146 R d.A.), forderte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 13.10.2008 auf, ihm eine aktuelle Liste der leitenden Angestellten zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitgeberin übersandte daraufhin dem Gesamtbetriebsrat eine Liste mit den Namen der aus Sicht der Arbeitgeberin leitenden Angestellten.

Mit seinem am 21.11.2008 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach anhängig gemachten Antrag hat der Betriebsrat - ursprünglich gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat - die Feststellung begehrt, dass die von der Arbeitgeberin benannten Angestellten keine leitenden im Sinne des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG wären.

Mit Teilbeschluss vom 01.09.2010 hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach - 6 BV 270/08 - den bis dahin gestellten Antrag des Betriebsrats hinsichtlich der Mitarbeiter D., E., E., M., F., F., F., G. und I. zurückgewiesen. In den Gründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, bei den genannten Mitarbeitern hätte es sich um leitende Mitarbeiter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG gehandelt, weil sie durchweg regelmäßig Aufgaben wahrnehmen würden, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung seien. Sie würden insbesondere in ihren jeweiligen Schlüsselpositionen Voraussetzungen schaffen, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbei gehen könne. Der Mitarbeiter M. hätte im Übrigen Generalvollmacht, die keiner arbeitsvertraglichen Beschränkung unterliege, und sei daher auch leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG.

Der Teilbeschluss ist inzwischen rechtskräftig geworden.

Der Betriebsrat hat danach sein Begehren weiter verfolgt und die Auffassung vertreten, dass die in seinem zuletzt gestellten Antrag aufgeführten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine leitenden Angestellten wären.

Er hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1.festzustellen, dass die nachfolgend benannten Mitarbeiter und bei der Beteiligten zu 3) beschäftigten Personen keine Leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG sondern Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG sind:

Nr.

2C. B.

4G. C.

5L.-I. C.

6Q. C.

7B. C.

8X. C.

9U. C.

10M. C.

11S. D.

18T. F.

21I. F.

23I.-V. G.

25X. G.

27P.G.

32I. H.

33I. H.

34B. H.

35B. H.

36D. H.

38B. I.

39N. I.

41I. I.

43T. I.

44H. I.

46G. I.

47S. K.

48N. K.-S.

50B. L.

52D. L.

54G. L.

55M. L.

56Q. M.

58H. N.

60I.-H. N.

61H. N.

62D. N.

63C. N.

64I. O.

65J. O.

66H. P.

67K. Q.

68C. Q.

69B. Q.

71D. S.

73P. S.

74S. S.

76T. S.

77K. S.

78S. S.

79B. T.

84B. T.

85U. T.

86E.T.

87T. U.

89K. W.

91N. X.

92Q. X.

94D. X.

95S. X.

96U. X.

97K. X.

98B. X.

99K. X.

100 U. T.

101 V. I.

102 T. M.

103 E. C.

104 E. T.

105 X. L.

106 K. M.

107 T. G.

109 N. N.

110 L. I.

111 N. I.

112 D. G.

113 B. U. E.

114 N. F.

116 N. T.

118 V. D.

2.Die Beteiligte zu 3.) wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 2.) unter Androhung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Beschlusses mitzuteilen, ob im Betrieb weitere Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG beschäftigt werden, wobei die Tatsachen anzugeben sind, aus denen sich die leitende Stellung im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ergeben.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die weiteren Beteiligten haben jeweils beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Anträge des Betriebsrats mangels ausreichender Begründung, mangelnder Bestimmtheit und wegen fehlendem Rechtsschutzinteresse für unzulässig gehalten.

Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, dass der negative Feststellungsantrag zu 1) unbegründet wäre, weil die vom Betriebsrat genannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchweg leitende Angestellte wären. Zu den einzelnen Positionen hat die Arbeitgeberin, soweit sie im zweiten Rechtszug noch streitig sind, konkret wie folgt vorgetragen:

Organmitglieder

Die vom Betriebsrat benannten Herren I. und X. sowie Frau N. K.-S. seien bereits keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG. Es handelte sich vielmehr um Organvertreter gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil sowohl Herr I. und Herr X. als auch Frau K.-S. Geschäftsführer der T. D. Leasing GmbH wären. Diese sei eine Schwestergesellschaft der Arbeitgeberin und führe mit ihr zusammen in N. einen gemeinsamen Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 BetrVG.

Darüber hinaus sei Frau K.-S. zudem Bereichsleiterin und besitze Generalvollmacht der Arbeitgeberin, sodass sie schon aus diesem Grund leitende Angestellte gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG wäre.

Auch auf Herrn N. sei das BetrVG gemäß § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nicht anwendbar. Herr N. sei Organvertreter der T. D. E. GmbH, die mit der Arbeitgeberin ebenfalls einen Gemeinschaftsbetrieb betreibe. Darüber hinaus erfülle Herr N. aber auch die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG, weil er Prokura für die Gesamtbank besitze und den Bereich Collection Business and Strategies leite und damit unmittelbar dem Vorstandsvorsitzenden berichte.

Auch Herr I. sei nicht nur Organvertreter, sondern besitze Prokura für die Gesamtbank. Das von ihm zu betreuende Leasinggeschäft sei für Bestand und Entwicklung des Unternehmens der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Es handele sich um eines der drei Standbeine der Bank. Als Geschäftsführer der T. D. Leasing GmbH trage Herr I. die Personalverantwortung für sämtliche Mitarbeiter seines Bereichs und übe in dieser Eigenschaft auch typische Arbeitgeberfunktionen aus.

Prokuristen

Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus gemeint, dass die von ihr beschäftigten Prokuristen schon wegen ihrer Aufgabenstellung und wegen der ihnen übertragenen Prokura leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG, § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG bzw. § 5 Abs. 4 BetrVG wären. Dies gelte insbesondere für folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

Frau B. C.

Frau C. sei Abteilungsleiterin und Bereichsleiterin Risk Controlling und berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Sie besitze Prokura für die Gesamtbank und nehme regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. Der Bereich Risk Controlling sei für Bestand und Entwicklung der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Als Bereichsleiterin verantworte Frau C. insbesondere die Budgetplanung und sei für ca. 20 Mitarbeiter ihres Bereichs auch in der Personalverantwortung.

Herr T. F.

Herr F. sei Abteilungsleiter und Bereichsleiter Coast Management and Global Purchase. Er berichte als Bereichsleiter unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Herr F. besitze Prokura für die Gesamtbank und nehme regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. In seiner Position als Bereichsleiter verantworte er einen Bereich, der die Entwicklung, die Verbesserung und Anwendung von Kostenmanagementsystemen beinhalte. Darüber hinaus sei er bereichsübergreifend in wichtigen unternehmerischen Fragen zuständig.

Herr B. I.

Herr I. sei Abteilungsdirektor und Bereichsleiter IT Implementierung and Change Management und berichte an das zuständige Vorstandsmitglied. Auch er erfülle die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG, weil er Prokura für die Gesamtbank besitze. Der von ihm verwaltete Bereich spiele eine zentrale Rolle im Unternehmen der Arbeitgeberin. Herrn I. obliege die Verwaltung eines Projektbudgets mit einem Volumen von mehr als 1 Mio. €; er besitze Personalverantwortung für ca. 28 Mitarbeiter seines Bereichs.

Herr I. I.

Herr I. sei Direktor und Bereichsleiter Risk Management and Private Clients und berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Herr I. besitze Prokura für die Gesamtbank. Der von ihm verwaltete Bereich sei für die Entwicklung der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Herr I. sei insbesondere verantwortlich für die Definition der Kreditherausgabepolitik der Arbeitgeberin und trage Personalverantwortung für ca. 50 Mitarbeiter seines Bereichs.

Herr T. I.

Herr I. sei Bereichsleiter Collection Business and Strategies und berichte unmittelbar an den Vorstandsvorsitzenden. Auch er besitze Prokura für die Gesamtbank. Der von ihm betreute Bereich sei für die Arbeitgeberin von großer Bedeutung, weil hier monatlich rund 160.000 Kunden betreut werden würden, die ihren Zahlungsverpflichtungen nicht ordnungsgemäß nachgekommen seien. Als Bereichsleiter trage Herr I. die Personalverantwortung für ca. 180 Mitarbeiter seines Bereichs.

Frau N. K.

Frau K. sei Bereichsleiterin Vertrieb KFZ und berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Frau K. sei nicht nur Generalbevollmächtigte der Arbeitgeberin, sondern nehme regelmäßig sonstige Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. Der Bereich Vertrieb KFZ sei für die Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung, wobei es sich um eines der drei Standbeine der Bank handelte. Der von Frau K. verantwortete Bereich koordiniere die Zusammenarbeit mit ca. 20.000 Autohändlern in Deutschland. Die ca. 500.000 KFZ-Finanzierungen hätten z.B. im Jahre 2009 ein Umsatzvolumen von rund 4,5 Milliarden € bewirkt.

Herr G. L.

Herr L. sei Direktor und Bereichsleiter Financial Markets und berichte ebenfalls unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Herr L. besitze Prokura für die Gesamtbank und nehme regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. Der Bereich Financial Markets wäre für Bestand und Entwicklung des Unternehmens der Arbeitgeberin von ganz wesentlicher Bedeutung, weil er sämtliche Aufgaben im Zusammenhang mit den weltweiten Kapitalmärkten umfasse. Herr L. besitze eine Alleinentscheidungsbefugnis ab einem Volumen von 250.000,00 € und sei verantwortlich für investierte Kundengelder mit einem Gesamtvolumen von ca. 150 Mio. €. Er trage Personalverantwortung für ca. 17 Mitarbeiter seines Bereichs.

Herr Q. M.

Herr M. sei Abteilungsdirektor und Bereichsleiter Accounting and Regulatory Information. Auch er berichte unmittelbar an den Generalbevollmächtigten und Vizepräsidenten der Arbeitgeberin. Herr M. besitze Prokura für die Gesamtbank, der von ihm betreute Bereich sei für die Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Neben der Führung seines Bereichs nehme Herr M. regelmäßig Sonderaufgaben von herausgehobener Bedeutung wahr und besitze Personalverantwortung für ca. 12 Mitarbeiter seines Bereichs.

Herr H. N.

Herr N. sei Abteilungsleiter Marketing Produktmanagement und zusätzlich stellvertretender Bereichsleiter des Bereichs Marketing. Auch er berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied und sei überdies noch zum Abteilungsdirektor ernannt worden. Herr N. besitze Prokura für die Gesamtbank. Die von ihm verwaltete Abteilung Produktmanagement sei innerhalb des Bereichs Marketing für Bestand und Entwicklung der Arbeitgeberin von einer ganz zentralen Bedeutung. Herr N. sei verantwortlich für das gesamte Kooperationsgeschäft in seinem Bereich, was die Anbahnung neuer Geschäfte sowie die Betreuung namhafter Kooperationspartner umfasse. Herr N. sei überdies für den gesamten Onelineauftritt sowie Onelinemarketingmaßnahmen der Arbeitgeberin verantwortlich und verantworte insgesamt ein Budget von rund 30 Mio. €.

Herr T. S.

Herr S. sei Direktor und Bereichsleiter Absatzfinanzierung und Versicherung und berichte ebenfalls unmittelbar dem zuständigen Vorstandsmitglied. Herr S. besitze Prokura für die Gesamtbank, der von ihm betreute Bereich Absatzfinanzierung und Versicherung Kfz nehme im Unternehmen der Arbeitgeberin eine zentrale Rolle ein. Die KFZ-Finanzierung sei das Kerngeschäft der Arbeitgeberin. In diesem Bereich werde ein Jahresumsatzvolumen von rund 4,5 Milliarden € erreicht.

Herr U. T.

Herr T. sei als Bereichsleiter Personal schon leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG. Er besitze Prokura u.a. für die Gesamtbank und sei als Bereichsleiter Personal auch zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berichtigt, § 5 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.

Herr B. X.

Herr X. sei Bereichsleiter Vertriebskoordination und Projekte und berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Er besitze Prokura für die Gesamtbank. Der von ihm betreute Bereich Vertriebskoordination und Projekte sei für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Herr X. verantworte in seinem Bereich die gesamte Konditionenpflege und -struktur, an deren Gestaltung er ebenfalls verantwortlich mitwirke. Darüber hinaus sei er mit weiteren typischen Arbeitgeberfunktionen zusätzlich verantwortlich für die Abwicklung von Händler- und Konditionendaten, die Abläufe und Prozesse der Abteilung, die Begründung der Abläufe gegenüber Wirtschaftsprüfern und Revisionen, die Entwicklung neuer Finanzprodukte für den Vertrieb KFZ sowie die Begleitung von deren Einführung.

Die Arbeitgeberin hat auch die weiteren von ihr dem Betriebsrat mitgeteilten Angestellten für "leitend" im Sinne des § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG gehalten und dies wie folgt konkretisiert:

Sonstige leitende Angestellte

Frau B. H.

Frau H. bekleide die Position der Leiterin Firmenkundenberatung Süd/West und gehöre somit der dritten Führungsebene unterhalb des Vorstandes an. In ihrer Eigenschaft als Leiterin der Firmenkundenberatung nehme Frau H. typische Arbeitgeberfunktionen wahr und trage Personalverantwortung für acht Mitarbeiter. In ihrer Funktion als Leiterin Firmenkundenberatung verantworte und koordiniere Frau H. zudem die umfassende Betreuung der Autohändler durch acht Firmenkundenberater im gesamten südwestdeutschen Raum.

Herr H.

Herr H. sei Abteilungsleiter Human Resources (HR) Structucre, Compensation and Benefits. Diese Abteilung gehöre zum Bereich Personal, wobei Bereichsleiter Herr U. T. sei, an den Herr H. unmittelbar berichte. Zusätzlich zu seiner Funktion als Abteilungsleiter sei Herr H. zum Abteilungsdirektor ernannt worden. Der Status des Abteilungsdirektors würde nur herausgehobenen Führungskräften verliehen, die das besondere Vertrauen des Vorstandes genössen. Herr H. besitze Prokura für die Gesamtbank und nehme im Bereich von HR typische Arbeitgeberfunktionen wahr, wie z.B. das Personalcontrolling, die Sicherstellung der Gehaltsabrechnung, die Erstellung und Überwachung eines Personalbudgets in Höhe von 170 Mio. €.

Frau D. H.

Frau H. sei Bereichsleiterin Risk Decision Methology. Sie berichte unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Frau H. besitze Prokura für die Gesamtbank. Das von ihr betreute Ressort sei für die Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Frau H. habe als Bereichsleiterin einen umfassenden Verantwortungsbereich (vgl. hierzu Bl. 1266 d.A.) und trage die Personalverantwortung für ca. 10 Mitarbeiter ihres Bereichs.

Herr H. I.

Herr I. sei Abteilungsleiter Importeure/Kooperation und berichte unmittelbar an Herrn S.. Herr I. sei zum Abteilungsdirektor ernannt worden und besitze Prokura für die Gesamtbank. Die Abteilung Importeure/Kooperationen nehme innerhalb des Bereichs Absatzfinanzierung und Versicherung Kfz eine zentrale Rolle ein. Als Abteilungsleiter trage Herr I. die Personalverantwortung für die Abteilungs- und Teammitarbeiter und nehme umfangreiche typische Arbeitgeberfunktionen wahr (Bl. 1271 d.A.).

Herr H. N.

Herr N. sei Abteilungsleiter Human Resources (HR) and Management und berichte unmittelbar an den Bereichsleiter U. T.. Er präsentiere regelmäßig strategische Personalprojekte im Gesamtvorstand und besitze Prokura für die Gesamtbank. Er nehme darüber hinaus typische Arbeitgeberfunktionen im Bereich HR wahr und trete als natürlicher Gegenspieler gegenüber dem Betriebsrat und der Belegschaft auf. Seine Hauptaufgaben seien im Rahmen der von der Unternehmensleitung festgelegten allgemeinen Unternehmenspolitik in den Themen Personal- und Sozialpolitik angesiedelt.

Herr J. O.

Herr O. sei Abteilungsleiter Vertrieb Nord und berichte an den Bereichsleiter F.. Herr O. sei außerdem zum Abteilungsdirektor ernannt worden, besitze Prokura für die Gesamtbank. Der von ihm betreute Bereich Vertrieb Kfz nehme im Unternehmen der Arbeitgeberin eine zentrale Rolle ein. In seiner Eigenschaft als Abteilungsleiter hätte Herr O. typische Arbeitgeberfunktionen umzusetzen.

Herr S. S.

Herr S. sei Abteilungsleiter Nord und Cash-Calls, Vertriebscontrolling. Er berichte unmittelbar an den Bereichsleiter Herrn F.. Auch Herr S. sei zum Abteilungsdirektor ernannt worden, besitze Prokura für die Gesamtbank, sei innerhalb des Bereichs D. Finanzial Services für Bestand und Entwicklung der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung. Es handele sich um eines der drei Standbeine der Bank. Im Jahre 2009 hätte der Bereich mehr als zwei Mio. Finanzierungen mit einem finanziellen Gesamtvolumen von über zwei Milliarden produziert. Herr S. trage die Personalverantwortung für rund 25 Arbeitsplätze der ihm nachgeordneten Mitarbeiter.

Herr K. W.

Herr W. sei Abteilungsleiter D. Finanzials Services Genehmigung/Ankauf und berichte unmittelbar an den Bereichsleiter F.. Auch Herr W. sei zum Abteilungsdirektor ernannt worden und besitze Prokura für die Gesamtbank. Die von Herrn W. betreute Abteilung sei für die Arbeitgeberin von großer Bedeutung. Sie liege innerhalb des Bereichs D. Finanzials Services, bei dem es sich um eines der drei Standbeine der Bank handelte. Als Abteilungsleiter obliege Herrn W. die logistische Verantwortung für rund zwei Mio. Kreditanfragen im Jahr, was einem Umsatz von rund 1,8 Milliarden € entspreche. Herr W. besitze eine Kostenkompetenz in Höhe von 12.500,00 € und eine Kreditkompetenz in Höhe von 75.000,00 €.

Herr U. T.

Herr T. sei Abteilungsleiter Vertrieb Süd und berichte unmittelbar an Herrn F. als Bereichsleiter. Herr T. besitze Prokura für die Gesamtbank und bearbeite den Bereich Vertrieb Kfz. Dieser Bereich gehöre zum Kerngeschäft der Arbeitgeberin. Es werde ein Jahresumsatzvolumen von über vier Milliarden € generiert. Herr T. habe die Personalverantwortung für 77 Außendienstmitarbeiter und nehme darüber hinaus als Abteilungsleiter typische Arbeitgeberfunktionen wahr.

Herr B. T.

Herr T. sei Leiter Labour Relations, wobei diese Abteilung zum Bereich Personal zähle, sodass Herr T. direkt an den Bereichsleiter U. T. berichte. Herr T. besitze Prokura für die Gesamtbank. Die Funktion des Leiters Labor Realitions sei geradezu der klassische Fall einer Tätigkeit für den Unternehmer auf personellem Gebiet. Der Leiter Labor Relations stehe dem Betriebsrat bei der täglichen Arbeit notwendig als "Gegenspieler" gegenüber; zwischen beiden bestehe ein natürlicher Interessengegensatz. Darüber hinaus nehme Herr T. weitere Arbeitgeberfunktionen z.B. gegenüber allen Mitbestimmungsorganen und in Rechtsstreitigkeiten wahr.

Die Arbeitgeberin weist alsdann darauf hin, dass die oben beschriebenen Tätigkeiten und Aufgaben der namentlich genannten Abteilungsleiter hinsichtlich ihrer Bewertung auch für die nachfolgend aufgeführten weiteren Abteilungsleiter gelten würden. Auch diese seien demgemäß als leitende Angestellte anzusehen. Hierbei handele es sich um folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

-Herr Q. C.

-Herr U. C.

-Herr M. C.

-Herr I. V. G.

-Herr B. H.

-Herr S. K.

-Herr B. L.

-Herr D. L.

-Herr M. L.

-Frau D. N.

-Herr C. N.

-Herr K. Q.

-Herr B. T.

-Herr E. T.

-Herr N. X.

-Herr D. X.

-Herr U. X.

-Herr V. I.

-Herr T. M.

-Herr E. C.

-Herr X. L.

-Herr K. M.

-Herr B. U. E.

-Herr N. F.

-Herr N. T..

Auch der Vertriebsdirektor G. müsse als leitender Angestellter angesehen werden. Er sei verantwortlich für sechs Zweigstellenleiter, denen rund 30 Zweigstellenmitarbeiter unterstellt wären. Der Vertriebsdirektor nehme typische Arbeitgeberfunktionen wahr. Sie würden die ihnen übertragenen Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei treffen, jedenfalls aber die Entscheidungen des Vorstandes der Arbeitgeberin maßgeblich beeinflussen.

HVC Leiter

Die Leiter der Händler/Vertriebs/Center sind nach Auffassung der Arbeitgeberin ebenfalls leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Auch die HVC Leiter würden ihre Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei treffen oder sie maßgeblich beeinflussen. Hierbei handele es sich um folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

-Herr L.-I. C.

-Herr G. I.

-Herr I. O.

-Frau D. S.

-Herr P. S.

-Herr S. X.

-Herr D. G..

Auch die Leiter der Firmenkundenberatung, Herr P. G. und Frau

B. H. seien leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Die Bedeutung der Leitung der Firmenkundenbetreuung ergebe sich aus ihrer Zugehörigkeit zum Bereich Risk Management Commercial. Beide Firmenkundenbetreuer trügen im Übrigen die Personalverantwortung für die ihnen jeweils unterstellten neun Mitarbeiter und träfen in ihren Bereichen die anfallenden Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei oder würden sie maßgeblich beeinflussen.

Auch die regionalen Vertriebsleiter Frau H. P. und Herr K. X. würden unternehmerische Teilaufgaben wahrnehmen und dabei ihre Entscheidungen im Wesentlichen frei treffen bzw. diese maßgeblich beeinflussen.

Letzteres gelte ebenso für die Key Account Manager K. S. und K. X.. Die Key Account Manager gehörten zum Bereich Sales Centers und Importeurs und berichteten an den Bereichsleiter S..

Der Betriebsrat hat das Vorbringen der Arbeitgeberin umfassend bestritten und seine Anträge insgesamt für zulässig erachtet.

Der Betriebsrat hat darüber hinaus das Bestehen eines gemeinsamen Betriebs in Abrede gestellt und deshalb die Auffassung vertreten, dass die Organmitgliedschaft der Mitarbeiter N., X., I. sowie der Mitarbeiterin K.-S. nicht dazu führe, § 5 Abs. 2 BetrVG zur Anwendung zu bringen.

Zu den weiteren leitenden Angestellten hat der Betriebsrat wie folgt vorgetragen:

Prokuristen

Soweit sich die Arbeitgeberin hinsichtlich der von ihr als Bereichsleiter titulierten Prokuristen auf deren leitende Angestellteneigenschaft berufen hat, hat der Betriebsrat die von der Arbeitgeberin beschriebenen Aufgabengebiete im Wesentlichen eingeräumt. Er hat allerdings darauf hingewiesen, dass auch die Entscheidungen der Bereichsleiter entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht im Wesentlichen frei getroffen werden könnten. Der Betriebsrat hat darüber hinaus auf eingeschränkte Kredit- und Kostenkompetenzen verwiesen und deshalb die Auffassung vertreten, dass auch die Bereichsleiter insgesamt nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren wären.

Sonstige und weitere leitende Angestellte

Zu den Angestellten, die Prokura besitzen und als Abteilungsleiter für die Arbeitgeberin tätig sind, hat der Betriebsrat auf das Vorbringen der Arbeitgeberin wie folgt geantwortet:

Herr I. H.

Herr H. sei, so der Betriebsrat, kein leitender Angestellter, da er weder zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sei noch eine uneingeschränkte Gesamtprokura besitze. Die Verleihung eines Titels wie "Abteilungsdirektor" stelle keine rechtlich relevante Begründung für die Einstufung als leitender Angestellter dar. Im Übrigen besitze Herr H. keine rechtserhebliche Entscheidungsfreiheit.

Frau D. H.

Auch Frau H. habe nur eine eingeschränkte Gesamtprokura, die im Innenverhältnis beschränkt sei. Darüber hinaus gebe es von der spanischen Muttergesellschaft klare Vorgaben zur sog. Methodologie der Risikokennziffern und Planungen, sodass Frau H. nicht weisungsfrei agieren könnte.

Herr N. I.

Auch Herr I. hätte nur eine eingeschränkte Gesamtprokura und nehme keine Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. Dies gelte auch hinsichtlich seiner Stellung als Geschäftsführer der T. D. Leasing GmbH.

Herr H. I.

Auch Herr I. besäße nur eine eingeschränkte Gesamtprokura, wobei alle relevanten Entscheidungen nicht von ihm, sondern von vorgesetzten Stellen getroffen würden.

Herr H. N.

Auch Herr N. ist nach Einschätzung des Betriebsrats nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren. Er sei nur als Abteilungsleiter in der Abteilung Newman Resources Management tätig und berichte dem Bereichsleiter T.. Er habe keine umfassende Entscheidungskompetenz und z.B. nur eine Kostenkompetenz in Höhe von maximal 25.000,00 €.

Herr H. N.

Auch Herr N. sei als Bereichsleiter Marketing nur mit einer Kostenkompetenz von maximal 50.000,00 € ausgestattet. Dass sich der Vorstand den Vorschlägen und Empfehlungen von Herrn N. regelmäßig anschließe, sei kein Indiz dafür, dass er eigenständige Entscheidungen treffen könne, sondern eher dafür, dass der Vorstand abschließend die Entscheidungen träfe.

Herr J. O.

Auch Herr O. sei kein leitender Angestellter, hätte nur eine eingeschränkte Gesamtprokura und führe den Ehrentitel "Abteilungsdirektor", der ihn nicht zum leitenden Angestellten mache. Hinsichtlich seiner Budgetverantwortung sei er erheblich eingeschränkt und besäße insgesamt nur einen eingeschränkten Entscheidungsrahmen.

Herr S. S.

Herr S. sei als Vertriebsleiter Nord mit einer eingeschränkten Gesamtprokura ausgestattet und führe die Bezeichnung "Abteilungsdirektor" als Ehrenbezeichnung. Herr S. könne zwar mit Handelspartnern der Bank Verhandlungen im Auftrag der Bank führen, erhalte hierfür im Vorfeld allerdings klare Anweisungen sowohl des zuständigen Bereichsleiters als auch des entsprechenden Fachvorstandes bzw. des Gesamtvorstandes.

Herr K. W.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass auch Herr W., der nur eine eingeschränkte Gesamtprokura besitze, kein leitender Angestellter wäre. Er besäße nur eine Kostenkompetenz von 12.500,00 €; seine Entscheidungsfreiheit sei derart beschränkt, dass der Status eines leitenden Angestellten nicht angenommen werden könnte.

Herr Q. X.

Auch Herr X. sei kein leitender Angestellter aufgrund seiner Stellung als Geschäftsführer der T. D. Leasing GmbH. Er besitze nur eine eingeschränkte Gesamtprokura und könne seine Entscheidung nicht im Wesentlichen frei treffen.

Herr B. X.

Ähnliches gelte hinsichtlich der Person des Mitarbeiters X., der nur mit einer Gesamtprokura ausgestattet sei. Die von der Arbeitgeberin beschriebenen typischen Aufgaben innerhalb seiner Abteilung begründeten nicht den Status eines leitenden Angestellten. Ein derart hoch stehender Arbeitnehmer wie Herr X. sei typischerweise verantwortlich für die Abwicklung von Händler- und Konditionsdaten, für die Abläufe und Prozesse der Abteilung, die Begründung der Abläufe gegenüber Wirtschaftsprüfern und Revisionen und die Entwicklung neuer Finanzprodukte für den Vertrieb KFZ sowie die Begleitung von deren Einführung. Dies könne jedenfalls nicht dazu führen, dass er die arbeitsrechtliche Schlechterstellung als sog. leitender Angestellter hinnehmen müsse.

Herr U. T.

Herr T. hätte keine eigenverantwortliche Kostenkompetenz und für seine Abteilung nur einen eingeschränkten Entscheidungsrahmen. Er sei demgemäß nicht als leitender Angestellter zu qualifizieren.

Herr B. T.

Gleiches gelte für Herrn T., der an Herrn H. berichte, der seinerseits nur Abteilungsleiter im Bereich HR Structur, Compensation and Benefits wäre. Die Ausführungen der Arbeitgeberin, dass er die Arbeitgeberfunktionen gegenüber allen Mitbestimmungsorganen wahrnehme, sei nicht zutreffend und im Übrigen völlig unsubstantiiert. Eigene Entscheidungskompetenzen hätte Herr T. nicht.

Auch die weiteren, von der Arbeitgeberin genannten "Abteilungsleiter" wären keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG. Alle Abteilungsleiter besäßen nur Gesamtprokura und müssten als Titularprokuristen bezeichnet werden. Sie nähmen regelmäßig keine Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung wären. Sie träfen keine relevanten Personalentscheidungen, sondern wirkten allenfalls daran mit. Dies beträfe insgesamt folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

-Herr Q. C.

-Herr U. C.

-Herr M. C.

-Herr I.-V. G.

-Herr B. H.

-Herr S. K.

-Herr B. L.

-Herr D. L.

-Frau D. N.

-Herr C. N.

-Herr K. Q.

-Herr B. T.

-Herr E. T.

-Herr N. X.

-Herr L. X.

-Herr U. X.

-Herr V. I.

-Herr T. M.

-Herr E. C.

-Herr X. L.

-Herr K. M.

-Herr B. U. E.

-Herr N. F.

-Herr N. T.

Der Betriebsrat hat weiter die Auffassung vertreten, dass auch der Vertriebsdirektor T. G. kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG wäre. Insbesondere träfe Herr G. keine eigenständigen relevanten Personalentscheidungen.

Auch die "HVC-Leiter" wären keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Sie nähmen schon gar keine Aufgaben regelmäßig wahr, die für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin von Bedeutung seien. Die HVC Leiter könnten Kredit- und Leasingvergaben nur im Rahmen der ihnen auferlegten Kompetenzen gewähren. Eine unbeschränkte eigenverantwortliche Vergabe sei nicht möglich. Dies träfe insgesamt zu für folgende Leiter der Händler-Vertriebs-Center:

-Herr L. I. C.

-Herr G. I.

-Herr I. O.

-Frau D. S.

-Herr P. S.

-Herr S. X.

-Herr D. G.

Auch die Leiter der Firmenkundenberatung, so hat der Betriebsrat weiter vorgetragen, seien keine leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsrechts. Sie seien insbesondere nicht für Personaleinstellungen und Personalausbildung in ihrer Region zuständig und könnten keine weisungsfreien Entscheidungen vornehmen. Deshalb seien Herr P. G. und Frau B. H. nicht als leitende Angestellte zu charakterisieren.

Gleiches gelte für die regionalen Vertriebsleiter Frau H. P. und Herr K. X., die dem Vertriebsleiter O. unterstellt seien und diesem unmittelbar berichteten. Der aber sei selbst kein leitender Angestellter, was eine entsprechende Eigenschaft bei den ihm unterstellten Mitarbeiter ausschließe.

Auch die Key Account Manager K. S. und K. X. könnten nicht als leitende Angestellte angesehen werden.

Mit Beschluss vom 25.01.2012 hat die 6. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach - 6 BV 270/08 - festgestellt, dass ein Großteil der von der negativen Feststellungsklage umfassten Angestellten keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG sind und den weitergehenden Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. In den Gründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht herausgearbeitet, dass der Mitarbeiter U. T. als Bereichsleiter Personal der einzige Mitarbeiter sei, der selbständig einstellen und entlassen könne und demgemäß leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG wäre. Frau N. K.-S. sei leitende Angestellte, weil sie Generalvollmacht besitze, sodass § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG eingreife. Die den weiteren beteiligten Prokuristen erteilte Prokura sei unbedeutend, weil nur geringe Kostenkompetenzen vorhanden wären, sodass eine leitende Angestellteneigenschaft nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG ausscheide.

Allerdings seien einige weitere Prokuristen, die als Bereichsleiterinnen und Bereichsleiter tätig wären, leitende Mitarbeiter im Sinne von § 5 Abs.3 S. 2 Nr. 3 BetrVG. Hierbei handele es sich um folgende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter:

-Frau B. C. (jetzt: N.)

-Herr T. F.

-Herr B. I.

-Herr I. I.

-Herr T. I.

-Herr G. L.

-Herr Q. M.

-Herr T. S.

-Herr U. T.

-Herr B. X.

-Frau K.-S.

-Herr H. N..

Hiervon ausgenommen sei allerdings Frau D. H., die den Bereich Risk Decision Methology leite. In diesem Bereich sei nicht erkennbar geworden, dass Frau H. eine wesentliche unternehmerische Teilaufgabe erfülle.

Die Herren I., N. und X. seien ebenfalls leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG, weil sie als Organvertreter unternehmerische Teilaufgaben wahrnähmen und eine Schlüsselposition bekleideten. Demgegenüber seien alle weiteren Beteiligten und insbesondere auch die Abteilungsleiter keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG, weil sie weitestgehend weisungsgebunden wären.

Den Antrag zu 2) hat das Arbeitsgericht als unzulässig bezeichnet und darauf verwiesen, dass er zu unbestimmt gehalten sei.

Der Betriebsrat hat gegen den ihm am 01.02.2012 zugestellten Beschluss mit einem am 28.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 02.05.2012 - mit einem am 02.05.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Arbeitgeberin hat gegen den ihr am 01.02.2012 zugestellten Beschluss mit einem am 29.02.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese - nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 15.06.2012 - mit einem am 15.06.2012 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Betriebsrat verteidigt den Beschluss erster Instanz, soweit er für ihn günstig ist und wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug.

Er hält seinen neu formulierten Auskunftsanspruch für ausreichend bestimmt und damit zulässig.

Zu den einzelnen, vom Arbeitsgericht als leitende Angestellte qualifizierten Bereichsleiter ergänzt der Betriebsrat sein bisheriges Vorbringen wie folgt:

Herr U. T.

Der Betriebsrat bestreitet mit Nichtwissen, dass der Herr T. nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sei. Er bestreitet darüber hinaus, dass er im Sinne des § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG berechtigt sei, Entscheidungen im Wesentlichen frei zu treffen oder sie doch maßgeblich zu beeinflussen. Er weist hierzu auf die bereits in erster Instanz zu den Akten gereichte Organisationsanweisung 030, wonach für die Genehmigung der Stellenbesetzung eine Entscheidung des Gesamtvorstands erforderlich wäre. Dem stehe auch der sog. Interviewleitfaden vom 05.09.2006 entgegen, wonach das Bewerberauswahlverfahren standardisiert durchzuführen sei, um eine einheitliche Bewertung der Bewerber durch die Führungskraft und die Personalabteilung zu gewährleisten.

Frau N. K.-S.

Hinsichtlich Frau K.-S. vertritt der Betriebsrat die Auffassung, dass

allein ihre Stellung als Bereichsleiterin die leitende Angestellteneigenschaft nicht begründen könne. Der Betriebsrat bestreitet mit Nichtwissen, dass Frau K.-S. eine wirksame Prokura und eine nicht eingeschränkte Generalvollmacht besäße. Jedenfalls, so der Betriebsrat weiter, stünden ihr keine weisungsfreien Entscheidungsspielräume zur Verfügung.

Herr B. X.

Auch hinsichtlich des Angestellten X. bestreitet der Betriebsrat das Vorbringen zu seiner Stellung und den Entscheidungskompetenzen. Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass die Position des Bereichsleiters alleine nicht ausreiche, um die Eigenschaft als leitender Angestellter anzunehmen.

Schließlich ist der Betriebsrat auch weiterhin der Auffassung, dass die von der Arbeitgeberin genannten Organvertreter nicht deshalb automatisch leitende Angestellte seien, weil sie als Geschäftsführer der Schwestergesellschaften tätig wären.

Der Betriebsrat beantragt,

1.der Beschluss des Arbeitsgerichtes Mönchengladbach vom 25.01.2012 - 6 BV 270/08 - wird aufgehoben und es wird festgestellt, dass die nachfolgend benannten, bei der Beteiligten zu 3. beschäftigten Arbeitnehmer keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG , sondern Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG sind:

C., B. (Nr. 7),

F., T. (Nr. 18),

I., B. (Nr. 38),

I., N. (Nr. 39),

I., I. (Nr. 41),

I., T. (Nr. 43),

K.-S., N. (Nr. 48),

L., G. (Nr. 54),

M., Q. (Nr. 56),

N., I.-H. (Nr. 60),

N., H. (Nr. 61),

S., T. (Nr. 76),

T., U. (Nr. 85),

X., Q. (Nr. 92) und

X., B. (Nr. 98).

2.Der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.01.2012 - 6 BV 270/08 - wird aufgehoben und die Beteiligte zu 2. verpflichtet, dem Beteiligten zu 1. unter Androhung eines vom Gericht festzustehenden Zwangsgeldes innerhalb einer Woche nach Rechtskraft des Beschlusses mitzuteilen, ob im Betrieb weitere leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG beschäftigt werden und zwar jeweils unter Angabe des Vor- und des Nachnamens, der Aufgabe und Verantwortung im Betrieb sowie über die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Betriebsablauf, soweit es sich nicht um Beschäftigte handelt, die in diesem Verfahren als weitere Beteiligte benannt worden sind.

Die Arbeitgeberin stellt den Antrag,

die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des

Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.01.2012 - 6 BV 270/08 - wird zurückgewiesen.

Die Arbeitgeberin verteidigt ebenfalls den arbeitsgerichtlichen Beschluss, soweit er für sie günstig ist und wiederholt des Weiteren ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug.

Sie hält das Vorbringen des Betriebsrats zu den Bereichsleitern für verspätet und die Antragsänderung im Antrag zu 2) für unzulässig.

Zu den Bereichsleitern, die vom Arbeitsgericht als leitende Angestellte bezeichnet worden sind, führt die Arbeitgeberin aus, dass die Zuordnung eines Mitarbeiters zu einer hohen Entscheidungsstufe ein tragendes Indiz für die Eigenschaft als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG wäre. Da alle Bereichsleiter unmittelbar dem Vorstand berichteten, käme deren Stellung damit eine entscheidungserhebliche Bedeutung bei.

Auch hinsichtlich der Geschäftsführer erweise sich der arbeitsgerichtliche Beschluss als richtig, da die Herren I., N. und X. jedenfalls aufgrund ihrer zu erfüllenden unternehmerischen Teilaufgaben leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG wären.

Darüber hinaus erwidert die Arbeitgeberin auf den diesbezüglichen Sachvortrag des Betriebsrats zu Einzelpositionen wie folgt:

Herr U. T.

Die Arbeitgeberin verweist darauf, dass Herr T. eine nicht widerrufene Prokura besitze und überdies zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sei. Die Organisationsanweisung 030 und der vom Betriebsrat genannte Interviewleitfaden stünden dem nicht entgegen. Der Anwendungsbereich der Organisationsanweisung 030 bestehe in der Beantragung von Stellenanforderungen im Rahmen der Personalstellenplanung, habe aber mit der eigentlichen Einstellung und der Einstellungsentscheidung nichts zu tun.

Frau N. K.-S.

Auch insoweit verweist die Arbeitgeberin erneut auf die Frau K.-S. erteilte Prokura und die nach wie vor bestehende Generalvollmacht. Die Arbeitgeberin unterstreicht darüber hinaus, dass Frau K.-S. einen Bereich koordiniere und verantworte, der ein Umsatzvolumen von rund 4,5 Milliarden €, im Jahr 2012 sogar von 5,7 Milliarden € bewirkt hätte.

Herr B. X.

Die Arbeitgeberin verweist zur Person des Herrn X. auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und seine Stellung als Bereichsleiter.

Hinsichtlich der weiteren Bereichsleiter, die vom Arbeitsgericht als leitende Angestellte bezeichnet worden sind, bezieht sich die Arbeitgeberin auf die in der ersten Instanz dargestellten Aufgabenbereiche und Befugnisse und unterstreicht ihre Rechtsauffassung, dass hiernach eine leitende Angestellteneigenschaft jedenfalls nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG begründet sei.

Hinsichtlich der Bereichsleiterin D. H. hält die Arbeitgeberin den arbeitsgerichtlichen Beschluss für fehlerhaft. Sie verweist erneut auf die Frau H. erteilte Prokura, die auch im Innenverhältnis nicht unbedeutend sei. Darüber hinaus verantworte Frau H. den Bereich Risk Decision Methology. Die von ihr zu verantwortenden Anpassungen hätten Auswirkungen auf die Bilanz und die Gewinn- und Verlustrechnung in Höhe von teilweise über 20 Mio. €. Frau H. müsse bei ihren Entscheidungen stets abwägen, was gemäß der rechtlichen Grundlage sowie bei Prüfung der diversen Prüfungseinheiten zulässig sei und welche unternehmenspolitischen Konsequenzen hieraus resultierten. Dabei stehe ihr ein weiter Entscheidungsspielraum zu, der mit erheblichen Auswirkungen auf den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin verbunden wäre.

Hinsichtlich der Entscheidung des Arbeitsgerichts, die Prokuristen, die in der Hierarchiestufe als Abteilungsleiter angesiedelt sind, nicht als leitende Angestellte anzusehen, bemängelt die Arbeitgeberin eine Verkennung der Darlegungs- und Beweislast. Sie vertritt darüber hinaus grundsätzlich die Auffassung, dass die den Abteilungsleitern erteilten Prokuren im Innenverhältnis nicht unbedeutend wären. In diesem Zusammenhang sei es nicht zulässig, mit Blick auf die Einschränkung der erteilten Prokuren allein auf fehlende Kostenkompetenzen abzustellen. Hieraus, so die Arbeitgeberin weiter, ergebe sich dann, dass alle 31 Abteilungsleiter den leitenden Angestellten zuzuordnen seien. Dies gelte insbesondere für folgende Herren:

-I. H. (Nr. 33),

-H. I. (Nr. 44),

-M. L. (Nr. 55),

-H. N. (Nr. 58),

-C. N. (Nr. 63),

-J. O. (Nr. 65),

-S. S. (Nr. 78),

-B. T. (Nr. 84),

-E. T. (Nr. 86),

-K. W. (Nr. 89),

-Dr. K. X. (Nr. 99),

-U. T. (Nr. 100),

-K. M. (Nr. 106),

-B. U. E. (Nr. 113),

-N. F. (Nr. 114).

Auch insoweit, so trägt die Arbeitgeberin weiter vor, indiziere die Hierarchieebene "Abteilungsleiter" deren Zuordnung zu den leitenden Angestellten. Dass diese mit anderen leitenden Angestellten zusammenarbeiten müssten, sei kein Hinderungsgrund. Auch läge entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts keine organisatorische Zergliederung vor, die gegen die Eigenschaft als leitende Angestellte sprechen könnte. Im Einzelnen müssten deshalb folgende Abteilungsleiter zu leitenden Angestellten erklärt werden:

Herr I. H.

Herr H. sei als Abteilungsleiter und Abteilungsdirektor insbesondere zuständig für das Personalcontrolling, die Sicherstellung der Gehaltsabrechnung, die Erstellung und Überwachung eines Personalbudgets in Höhe von 170 Mio. €. Er sei außerdem Ansprechpartner für Wirtschaftsprüfer und trage Personalverantwortung für acht Mitarbeiter.

Herr H. I.

Herr I. sei Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor Importeure/Kooperationen und trage Verantwortung für den Umsatz mit den Importeuren und Koalisationspartnern in Höhe von rund 1,2 Milliarden € im Jahr 2010. Herr I. beeinflusse jedenfalls Entscheidungen seines Bereichsleiters bzw. des Vorstandes durch seine Vorbereitung und Empfehlungen maßgeblich mit.

Herr M. L.

Herr L. sei als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor SME Business and Underwriting höchster verantwortlicher Kreditentscheider für das gesamte Kreditportfolio der Arbeitgeberin. Seine Kreditzusagekompetenzen seien weitestgehend unabhängig.

Herr H. N.

Herr N. sei Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor für Planung, zielkonforme Entwicklung, Führung und Verantwortung der Abteilung HR Management. Er trage außerdem die Verantwortung für die Umsetzung der konzernweiten Richtlinien für die Personalarbeit, Mitwirkung bei deren Konzeption als Vertreter des deutschen Bereiches Personal. Er verantworte Budgets in Höhe von fünf Mio. € und trage Personalverantwortung für rund 15 Mitarbeiter seiner Abteilung für bis zu 40 Trainees und für die rund 200 Auszubildenden der Antragsgegnerin.

Herr C. N.

Herr N. sei als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor innerhalb des Bereiches

Collection Business Unit verantwortlich für die Refinancing-Abteilung. Herr N. trage Personalverantwortung für 45 Mitarbeiter und besitze nach seinem Bereichsleiter die höchste Kompetenzstufe.

Herr J. O.

Herr O. sei Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor Vertrieb Nord und trage die Personalverantwortung für mehr als 75 Mitarbeiter im Bereich Vertrieb Kfz und habe ein Jahresumsatzvolumen von über vier Milliarden € erwirtschaftet.

Herr S. S.

Herr S. sei Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor Nord and Cash-Calls, Vertriebscontrolling. Bei dieser Abteilung handele es sich um eines der drei Standbeine der Bank. Der Bereich hätte im Jahre 2010 mehr als zwei Mio. Finanzierungen mit einem finanziellen Gesamtvolumen von über zwei Milliarden € produziert. Die in diesem Bereich generierten Kundenkontakte seien überdies Voraussetzung für einen funktionierenden Filialbetrieb.

Herr B. T.

Herr T. sei Leiter Labour Relations, die zum Bereich Personal gehöre. Die Funktion des Leiters Labour Relations sei geradezu der klassische Fall einer Tätigkeit für den Unternehmer auf personellem Gebiet. Das Arbeitsgericht habe insoweit nicht gewürdigt, dass der Leiter Labour Relations dem Betriebsrat bei der täglichen Arbeit notwendig als "Gegenspieler" gegenüber steht. Entscheidend sei in diesem Zusammenhang auch, dass Herr T. Verhandlungen über Betriebsvereinbarung und Sozialpläne mit dem Betriebsrat führe.

Herr E. T.

Herr T. sei Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor und seit Mai 2012 zusätzlich kommissarischer Bereichsleiter der Antragsgegnerin.

Herr K. W.

Herr W. leite die Abteilung CFS Genehmigung/Ankauf, die innerhalb des Bereichs D. Finanzial Services für Bestand und Entwicklung der Antragsgegnerin von großer Bedeutung sei. Bei diesem Bereich handele es sich um eines der drei Standbeine der Bank. Herr W. besitze typische Arbeitgeberfunktionen mit weitreichender Entscheidungskompetenz.

Herr Dr. K. X.

Herr Dr. X. sei Leiter der Abteilung Strategische Projekte und Akquisition. Er trage die Verantwortung für Projekte mit einem jeweils zu erwartenden Umsatz in Höhe von bis zu rund zwei Mio. € pro Jahr.

Herr U. T.

Herr T. sei Abteilungsleiter Vertrieb Süd und ähnlich zu bewerten wie Herr O..

Herr K. M.

Herr M. leite die Abteilung Anfrage und Kooperation, wobei er zusätzlich die Zweigstelle L. betreue. Herr M. verfüge über die Kompetenzstufe HV II, der dritthöchsten Kompetenzstufe im Direktgeschäft.

Herr B. U. E.

Herr E. leite die Abteilung Annahme und Internet, die aus vier Teams mit ca. 34 Mitarbeitern bestehe. Auch er besitze die dritthöchste Kompetenzstufe im Direktgeschäft.

Herr N. F.

Herr F. sei innerhalb des Bereichs Vertrieb Direktgeschäft als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor verantwortlich für das Internet-, Überleitungs- und Kooperationsgeschäft in der Sparte "Direkt". Er verfüge über die Kompetenzstufe vd II und damit über die zweithöchste Kreditkompetenz.

Abteilungsleiter Risk Management Private Clients

Die hier angesiedelten Abteilungsleiter L., L. und X. seien insbesondere verantwortlich für die Steuerung der maschinellen Kreditentscheidung, die Parametrisierung der Entscheidungsmodule sowie für die Überwachung und Weiterentwicklung der Regelmodule. Die Abteilungsleiter handelten weitgehend weisungsfrei bei der Entwicklung ihrer entsprechenden Konzepte. Als typische Arbeitgeberfunktionen besäßen die Abteilungsleiter die Entscheidungsbefugnis für die maschinelle Ankaufspolitik. Dass die von den Abteilungsleitern initiierten Maßnahmen teilweise bis auf Vorstandsebene vorgetragen und dort abschließend entschieden werden, sei angesichts der Bedeutung der maschinellen Kreditentscheidung selbstverständlich und auch aufsichtsrechtlich verlangt.

Hinsichtlich der weiteren Abteilungsleiter, so hat die Arbeitgeberin weiter vorgetragen, würden die vorgenannten Ausführungen sinngemäß und ähnlich gelten. Die Arbeitgeberin wiederholt schließlich ihren gesamten Sachvortrag zur Stellung der Vertriebsdirektoren, Verkaufsleiter, HVC-Leiter, zu den Leitern Firmenkundenberatung, zu den regionalen Betriebsleitern und zu den Key Account Managern.

Die Arbeitgeberin beantragt,

1.der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.1.2012 (Aktenzeichen: 6 BV 270/08) wird teilweise abgeändert.

2.Der Antrag wird vollumfänglich zurückgewiesen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde der Antragstellerin und Beteiligen zu 2. gegen den

Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom 25.01.2012

-6 BV 270/08 - wird zurückgewiesen.

Der Betriebsrat bestreitet das Vorbringen der Arbeitgeberin zu den weiteren Prokuristen, den Abteilungsleitern und den am Verfahren beteiligten weiteren Mitarbeitern. Er vertritt auch weiterhin die Auffassung, dass Frau H. trotz ihrer Stellung als Bereichsleiterin nur Stabsfunktionen übertragen bekommen hätte. Dann aber könne sie nicht als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 und 3 BetrVG angesehen werden. Hinzu komme, dass Frau H. die in ihrem Bereich anfallenden Entscheidungen auch nicht im Wesentlichen weisungsfrei treffen würde.

Hinsichtlich des Mitarbeiters D. weist der Betriebsrat darauf hin, dass allein dessen Stellung als Bereichsleiter und seinen Tätigkeiten für die H. Servicios Administrativos Globales S.L. Niederlassung Deutschland seine leitende Angestellteneigenschaft nicht begründen könne. Darüber hinaus habe er eine Kostenkompetenz von lediglich 25.000,00 € und keine weitestgehend weisungsfreie Entscheidungsfreiheit.

Hinsichtlich der Prokuristen, die als Abteilungsleiter und Abteilungsdirektoren für die Arbeitgeberin tätig seien, meint der Betriebsrat, dass allein die formale Stellung die leitende Angestellteneigenschaft nicht begründen kann. Die von der Arbeitgeberin aufgezählten Abteilungsleiter hätten insgesamt keine Entscheidungskompetenzen, die sich unter § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG einordnen ließen. Dies gelte auch für die Abteilungsleiter im Bereich Risk Management. Vor allen Dingen deren Entscheidungsbefugnisse seien bereits auf der zweiten Stufe, nämlich im Rahmen der Bereichsleitung, verbraucht.

Zu den von der Arbeitgeberin genannten weiteren Beteiligten lässt sich der Betriebsrat wie folgt ein:

Herr I. H.

Herr H. verfüge allenfalls über eine Kostenkompetenz von 25.000,00 €, die bei einem großen Unternehmen wie dem der Arbeitgeberin nicht ins Gewicht falle. Gleiches gelte für seine Personalverantwortung, die sich lediglich auf acht Mitarbeiter erstrecke.

Herr H. I.

Auch Herr I. verfüge lediglich über eine Kostenkompetenz von 12.500,00 €.

Herr M. L.

Der Betriebsrat bestreitet, dass Herr L. höchster verantwortlicher Kreditentscheider für das gesamte Kreditportfolio der Arbeitgeberin sei. Er verweist darauf, dass selbst der Vorstand nur in einem vom Aufsichtsrat festgelegten Rahmen über Kredite entscheiden könne. Der Betriebsrat bestreitet darüber hinaus mit Nichtwissen, dass die persönliche Kreditkompetenz des Herrn L. 1,2 Mio. € betragen solle, dass ihm im Rahmen einer jeweils autonomen Entscheidung die Vergabe von Kreditkompetenzen an die Mitarbeiter des Bereichs der Arbeitgeberin obliege und dass er in verschiedenen Entscheidungsgremien mit jeweils persönlichen Vetorechten vorsitzen sollte und dass diese Entscheidungsgremien wieder eine Kreditkompetenz bis zu drei Mio. € verantworteten.

Darüber hinaus sei auch Herrn L. nur eine Kostenkompetenz von lediglich 25.000,00 € eingeräumt worden. Diese Kompetenz falle in einem derart großen Unternehmen wie dem der Arbeitgeberin nicht ins Gewicht.

Herr H. N.

Herr N. sei im Bereich HR weitestgehend nur weisungsgebunden tätig. Seine Kostenkompetenz betrage 25.000,00 €. Er könne keine Stellenbesetzung allein genehmigen und sei an die innerbetrieblichen Vorgaben gebunden.

Herr C. N.

Der Betriebsrat bestreitet, dass Herr N. Personalverantwortung für 45 Mitarbeiter trage. Er bestreitet weiter, dass diese 45 Mitarbeiter innerhalb des Verantwortungsbereichs von Herrn N. über monatlich rund 12.500 Restruktuierungsmaßnahmen bei zahlungsgestörten Kunden sowie Anträgen zur rückstandsfreien Konten entscheiden sollten. Darüber hinaus sei festzustellen, dass Herr N. nur über eine Kostenkompetenz von 5.000,00 € verfüge.

Herr J. O.

Auch hier verweist der Betriebsrat darauf, dass Herr O. eine Kostenkompetenz von lediglich 2.000,00 € besitze. An dieser Kostenkompetenz ändere sich auch nichts, wenn man die Ausführungen der Arbeitgeberin hinzu ziehe, dem Bereich Kfz der Arbeitgeberin stehe ein entsprechendes Budget zur Verfügung. Denn diese Budgetkompetenzen seien weitgehend eingeschränkt, insbesondere durch die Organisationsanweisung 160.

Herr S. S.

Auch die Herrn S. eingeräumte Kostenkompetenz betrage lediglich 12.500,00 € und mache ihn nicht zum leitenden Angestellten. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass es sich bei der Abteilung von Herrn S. um eines der drei Standbeine der Bank handele. Was damit gemeint sei, erschließe sich aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin nicht. Darüber hinaus widerspreche dies den Ausführungen zu Herrn W., dessen Bereich eines der drei Standbeine sein sollte. Jedenfalls sei davon auszugehen, dass der Herrn S. zugeschriebene Umsatz fast vollständig aus der Abteilung des Herrn W. stamme und in den übrigen drei Abteilungen kaum nennenswerter Umsatz generiert werde.

Herr B. T.

Herr T. verfüge über eine Kostenkompetenz von lediglich 25.000,00 € und berichte unmittelbar an Herrn T.. Er könne nicht eigenständig über den Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen entscheiden und nehme auch keine typischen Arbeitgeberfunktionen wahr.

Herr E. T.

Die Herrn T. eingeräumte Kostenkompetenz betrage lediglich 1.000,00 € und erweise sich damit als verschwindend gering. Dass er zusätzlich kommissarischer Bereichsleiter sei, führe nicht unweigerlich zu einer Klassifizierung als leitender Angestellter.

Herr K. W.

Die Herrn W. eingeräumte Kostenkompetenz beträgt nach Angaben des Betriebsrats 12.000,00 €. Der Betriebsrat bestreitet darüber hinaus, dass der Bereich seiner Abteilung eines der drei Standbeine der Bank sei und verweist auf den widersprüchlichen Vortrag zu Herrn S.. Darüber hinaus berichte er an seinen unmittelbaren Vorgesetzten, dem Bereichsleiter F.. Alleinige Entscheidungsbefugnisse stünden ihm demnach nicht zu.

Herr Dr. K. X.

Der Betriebsrat trägt vor, dass Herr Dr. X. über eine Kostenkompetenz von lediglich 5.000,00 € verfüge. Darüber hinaus ergebe sich aus dem Vortrag der Arbeitgeberin, dass die Tätigkeit von Herrn Dr. X. in diesem Feld planerischer Natur sein solle. Derartige Tätigkeiten seien als klassische Stabsfunktionen zu werten, weil sie sich auf das Innenverhältnis zur Arbeitgeberin beschränkt. Darüber hinaus, so der Betriebsrat weiter, sei Herr Dr. X. in seinem geschilderten Aufgabenbereich an interne Vorgaben gebunden und deshalb nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Herr U. T.

Auch Herr T. verfügt nach Angaben des Betriebsrats nur über eine Kostenkompetenz von 2.000,00 €. Darüber hinaus folge allein aus der Bedeutung des Geschäftsfeldes der KFZ-Finanzierung noch keine Aussage darüber, ob Herr T. als leitender Angestellter anzusehen sein könnte oder nicht. Erhebliche Einschränkungen ergäben sich darüber aus der Organisationsanweisung 160, die deutlich mache, dass die Herrn T. übertragene Budgetverantwortung mit zwingenden Einhaltungsvorgaben verbunden sei, die den Mitarbeiter in seiner Entscheidungsbefugnis beschränken würde.

Herr K. M.

Herr M. verfüge über eine Kostenkompetenz von 12.500,00 €. Aus der Darstellung, dass er über die Kompetenzstufe HV II verfüge, ergebe sich, dass er damit unter der Stufe des Bereichsleiters und unter der Stufe des stellvertretenden Bereichsleiters angesiedelt sei. Damit agiere er lediglich auf der dritten Hierarchiestufe unterhalb des Vorstandes.

Herr B. U. E.

Herr E. verfügt nach Angaben des Betriebsrats über eine Kostenkompetenz von 12.500,00 €. Der Betriebsrat verweist auch hinsichtlich des Herrn E. darauf, dass dieser (nur) über die Kompetenzstufe HV II verfüge und deshalb nicht von einer weitestgehend weisungsfreien Entscheidungsbefugnis gesprochen werden könnte.

Herr N. F.

Der Betriebsrat trägt zu Herrn F. vor, dass dieser über eine Kostenkompetenz von 25.000,00 € verfüge. Dass dieser an der IT Planung- und Entwicklung mitwirke, belege nur, dass es sich um klassische Stabsfunktionen handele; Mitarbeiter in Stabsfunktionen könnten indes nicht als leitende Angestellte angesehen sein.

Abteilungsleiter Risk Management Private Clients

Auch hier weist der Betriebsrat darauf hin, dass die den Mitarbeitern L., L. und X. eingeräumten Kostenkompetenzen lediglich jeweils 12.500,00 € betrügen. Nach Darstellung der Arbeitgeberin beschäftigten sich die Mitarbeiter damit, die maschinellen Vorgänge bezüglich der Kreditentscheidung zu betreuen, zu überwachen und eventuell Veränderungen zu veranlassen. Auch hierbei müsse von klassischen Stabsfunktionen ausgegangen werden. Überdies seien die Kompetenzen im Rahmen von Kreditzusagen angesichts der weitergehenden Kompetenzen der Herren L., W. und U. E. erheblich eingeschränkt und es sei nur noch von einer inhaltlichen Rest-Kompetenz der drei genannten Mitarbeiter auszugehen.

Hinsichtlich der weiteren Abteilungsleiter bezieht sich der Betriebsrat ebenfalls auf die mitgeteilten Kostenkompetenzen (vgl. hierzu Bl. 2159 d.A.) und wiederholt seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Dies gilt gleichermaßen für die Beurteilung der Vertriebsdirektoren, Verkaufsleiter, HVC-Leiter, der Leiter Firmenkundenberatung, der regionalen Vertriebsleiter sowie der Key Account Manager.

Der Betriebsrat meint schließlich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 5 Abs. 4 BetrVG nicht vorlägen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze verwiesen.

II.

1.Die Beschwerden sind zulässig.

Sie sind an sich statthaft, § 87 Abs. 1 S. 1 ArbGG sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG, 520 ZPO.

2.In der Sache selbst erweisen sich die Beschwerde der Arbeitgeberin und die Beschwerde des Betriebsrats als nur teilweise erfolgreich.

Die aus dem Tenor ersichtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind keine leitende Angestellten, weil die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG hinsichtlich dieser Beteiligten nicht vorliegen.

Als leitende Angestellte sind hingegen zu qualifizieren die Mitarbeiterinnen K.-S., C. (jetzt N.) und H. sowie die Mitarbeiter I., X., F., I., I., I., L., M., N., S., X. und T.. Hinsichtlich dieser Beteiligten hat die erkennende Beschwerdekammer das Vorliegen der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG bejaht. Soweit der Betriebsrat auch diese Angestellten als nicht leitende Angestellte anerkannt haben möchte, waren sein diesbezüglicher Antrag und die Beschwerde zurückzuweisen.

Dies gilt auch hinsichtlich der Beschwerde der Arbeitgeberin, die die im Tenor genannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Unrecht als leitende Angestellte angesehen hat.

Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats ist unbegründet, die gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts gerichtete Beschwerde war deshalb auch insoweit zurückzuweisen.

3.Die Mitarbeiterinnen N. und H. sowie die Mitarbeiter I., X., F., I., I., I., L., M., N., S. und X. sind - unabhängig von der ihnen erteilten Prokura - jedenfalls leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

3.1Nach dieser Norm ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (BAG 25.10.2001 - 2 AZR 358/00 - NZA 2002, 584; BAG 29.01.1980 - 1 ABR 45/79 - BAGE 32, 381). Um von einer unternehmerischen (Teil-)aufgabe zu sprechen, muss dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung stehen, d.h. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung im Rahmen seines Tätigkeitsbereichs versehen sein und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG 23.01.1986 - 6 ABR 51/81 - BAGE 51, 1).

Der Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidung trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbei gehen kann (BAG 25.10.2001 - 2 AZR 358/00 - a.a.O.; BAG 11.01.1995 - 7 ABR 33/94 - BAGE 79, 80). Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen (BAG 23.01.1986 - 6 ABR 51/81 - a.a.O.).

Maßgebend kommt es jedenfalls darauf an, dass der Vorstand an den wesentlichen Informationen des Angestellten nicht vorbeigehen kann. Dies ergibt sich zwangsläufig aus seiner Stellung direkt unter dem Vorstand der Gesellschaft und aus der Bedeutung der ihm übertragenen Aufgaben für das Unternehmen (so ausdrücklich: BAG 06.12.2001 - 2 AZR 733/00 - AP Nr. 3 zu § 263 ZPO; vgl. auch: BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - NZA 2009, 1296).

3.2Hiernach müssen die von der Arbeitgeberin ins Feld geführten Bereichsleiter wie auch die Organmitglieder der T. D. Leasing GmbH als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG angesehen werden. Alle genannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind direkt und unmittelbar dem Vorstand unterstellt, sie berichten unmittelbar und zwingend an die Vorstandsmitglieder, zu deren Vorstandsressort ihr Bereich gehört und verantworten deshalb für ihren jeweiligen Unternehmensteilbereich die von ihnen dort getroffenen Entscheidungen und Maßnahmen. Aus der Stellung unmittelbar unter dem Vorstand ergibt sich dabei indiziell, dass die Bereichsleiter und Organvertreter entweder weisungsfrei die ihnen übertragenen Entscheidungen treffen oder die Entscheidungen des jeweiligen Vorstandes so maßgeblich beeinflussen, dass der Vorstand an den Vorschlägen der Bereichsleiter nicht "vorbei kann". Diese Einschätzung teilt im Übrigen - jedenfalls in Teilbereichen - auch der Betriebsrat selbst, der z.B. hinsichtlich des Bereichsleiters Marketing N. einräumt, dass sich der Vorstand den Vorschlägen und Empfehlungen von Herrn N. regelmäßig anschließt. Gleiches gilt z.B. hinsichtlich des Bereichsleiters X., der vom Betriebsrat als "hoch stehender Arbeitnehmer" mit weit reichenden Verantwortlichkeiten bezeichnet wird, ohne dessen Entscheidungsbefugnisse konkret in Zweifel zu ziehen.

3.3Der Betriebsrat weist allerdings zu Recht darauf hin, dass allein die hierarchische Einordnung und Anbindung der Bereichsleiter und Organvertreter allein nicht ausreichend ist, um von einer leitenden Angestellteneigenschaft im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG auszugehen. Wie bereits mehrfach ausgeführt, erfordert eine Einordnung nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG, dass der Angestellte typisch unternehmerische (Teil-)aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind. Diese Tätigkeiten können sich dabei auf den Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens beziehen (BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - NZA 2009, 1296).

Dies trifft - entgegen der Auffassung des Betriebsrats - auf die hier zu beurteilenden Bereichsleiter und Organvertreter zu. Hierbei gilt im Einzelnen:

Herr I.

Nach der nicht substantiiert bestrittenen Darstellung der Arbeitgeberin in beiden Instanzen ist Herr I. als Geschäftsführer der T. D. Leasing GmbH nicht nur Organvertreter dieser Schwestergesellschaft. Er besitzt darüber hinaus Prokura für die Gesamtbank und ist für das gesamte Leasinggeschäft des Unternehmens der Arbeitgeberin verantwortlich. Das Leasinggeschäft bewirkt nach der nicht substantiiert bestrittenen Darstellung der Arbeitgeberin pro Jahr ca. 500.000 Kfz-Finanzierungen und erreicht ein Umsatzvolumen von rund 4,5 Milliarden €. Damit erweist sich das Betätigungsfeld des Herrn I. als eine unternehmerische Teilaufgabe, die von erheblicher Bedeutung für das Unternehmen der Arbeitgeberin ist.

Herr X.

Auch Herr X. besitzt Prokura für die Gesamtbank und ist zusammen mit Herrn I. Bereichsleiter für das von ihm zu betreuende Leasinggeschäft. Auch auf ihn treffen die Erwägungen zu den unternehmerischen Teilaufgaben zu, wie sie oben hinsichtlich des Herrn I. gemacht worden sind. Auch Herr X. ist demgemäß leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

Frau N.

Auch Frau N. ist als Bereichsleiterin tätig und unmittelbar dem Vorstand

unterstellt. Sie betreut als verantwortliche Leiterin den Bereich Risk Controlling und ist in diesem Zusammenhang vor allem für die Budgetplanung verantwortlich. Der Bereich Risk Controlling ist - naturgemäß - für das Unternehmen der Arbeitgeberin als international tätige Bank von hoher Bedeutung, sodass auch die unternehmerischen Teilaufgaben, die Frau N. betreut, als äußerst bedeutungsvoll für das Unternehmen der Arbeitgeberin zu qualifizieren sind.

Herr F.

Herr F. berichtet als Bereichsleiter Coast Management and Globales Purchase ebenfalls unmittelbar an das für ihn zuständige Vorstandsmitglied. Sein Verantwortungsbereich erstreckt sich vor allem auf die Planung, Verwaltung und Budgetierung der Sachkosten. In seinem Bereich werden die Investionen und Abschreibungen der T. D. Gruppe verantwortet, was insbesondere für die zukünftige Entwicklung der Arbeitgeberin von maßgeblicher Bedeutung ist. Auch sein Bereich muss deshalb als bedeutungsvoller Unternehmensteil im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG angesehen werden, was zu seiner leitenden Angestellteneigenschaft führt.

Herr I.

Herr I. ist als Bereichsleiter IT Implementierung and Change Management ebenfalls dem Vorstand unmittelbar unterstellt, besitzt Prokura für die Gesamtbank und verwaltet Projektbudgets mit einem Volumen von mehr als 1 Mio. €. Auch er nimmt deshalb bedeutungsvolle unternehmerische Teilaufgaben wahr.

Herr I.

Gleiches gilt für Herrn I., der Bereichsleiter Risk Management Private Clients ist. Auch er besitzt Prokura für die Gesamtbank und ist vor allen Dingen verantwortlich für die Definition der Kreditherausgabepolitik der Arbeitgeberin. Insofern verantwortet er vor allen Dingen die Erstellung der Kreditrichtlinien zu den jeweiligen drei Standbeinen der Bank (Finanzierung für den Kfz.-Bereich, für den Konsumgüter-Bereich und das Direktgeschäft). Auch diese Teilaufgaben sind für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens der Arbeitgeberin von existenzieller Bedeutung.

Herr I.

Herr I., der ebenfalls Prokura für die Gesamtbank besitzt und Bereichsleiter Collection Business and Strategies ist, berichtet ebenfalls, und zwar unmittelbar an den Vorstandsvorsitzenden selbst. Der von ihm verantwortete Bereich betreut monatlich rund 160.000 Kunden, die ihren Zahlungsverpflichtungen nicht ordnungsgemäß nachgekommen sind. Darüber hinaus trägt Herr I. die Personalverantwortung für eine nicht unbeträchtliche Zahl von Mitarbeitern, nämlich 180, was die Bedeutung seiner Tätigkeiten für die Arbeitgeberin insgesamt unterstreicht.

Herr M.

Herr M. ist Bereichsleiter Accounting and Regulatory Information und berichtet unmittelbar an den Generalbevollmächtigten und Vizepräsidenten der Arbeitgeberin. Er verantwortet in seinem Bereich die Erstellung des monatlichen Berichtswesens an die spanische Muttergesellschaft im Rahmen der Konzernberichterstattung. Er ist außerdem mit Prokura für die Gesamtbank ausgestattet. Letztlich umfasst der von Herrn M. verantwortete Bereich das gesamte gesetzliche Berichts-, Melde- und Informationswesen der Arbeitgeberin, auch im Rahmen internationaler Standards.

Herr N.

Auch Herr N. ist als Bereichsleiter Marketing mit Prokura für die Gesamtbank ausgestattet und berichtet unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Herr N. ist nach Darstellung der Arbeitgeberin, die erneut nicht substantiiert vom Betriebsrat bestritten worden ist, für das gesamte Kooperationsgeschäft in seinem Bereich verantwortlich, für den gesamten Onelineauftritt sowie für Onelinemarketingmaßnahmen, wobei er ein Budget von rund 30 Mio. € verantwortet. Gerade dies belegt die Bedeutung seiner unternehmerischen Teilaufgabe.

Herr S.

Herr S., der ebenfalls Prokura für die Gesamtbank besitzt, verwaltet den Bereich Absatzfinanzierung und Versicherung Kfz. Wie bereits mehrfach dargestellt, wird in diesem Bereich ein Jahresumsatzvolumen von rund 4,5 Milliarden € generiert. Dieser Umsatz geht zurück auf ca. 500.000 Absatzfinanzierungen pro Jahr und einem Leasingbestand von immerhin rund 100.000 Verträgen. Die Bereichsleitung des Herrn S. bezieht sich auf die Aufgabenfelder Kooperationen, Vertrieb, Versicherungen und Kfz und Vertriebskoordination und Vertriebscontrolling. Auch sein Aufgabenfeld stellt deshalb eine bedeutsame unternehmerische Teilaufgabe dar.

Herr X.

Herr X. ist der Bereichsleiter des Bereichs Vertriebskoordination und Projekte, besitzt Prokura für die Gesamtbank und berichtet ebenfalls und unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied. Nach Darstellung der Arbeitgeberin stellt der Bereich Vertriebskoordination und Projekte einen Unternehmensteil dar, der vor allen Dingen mit dem Risikomanagement in einem untrennbaren Zusammenhang steht. Die Controlling-Aufgaben, die Herr X. verantwortet, haben maßgeblichen Einfluss auf Entscheidungen und Entwicklungen im gesamten Kfz.-Bereich der Arbeitgeberin, sodass auch insoweit von einer bedeutsamen unternehmerischen Teilaufgabe zu sprechen ist.

Herr L.

Herr L. ist Bereichsleiter Financial Markets und berichtet ebenfalls unmittelbar an das zuständige Vorstandsmitglied, besitzt Prokura für die Gesamtbank und besitzt eine Alleinentscheidungsbefugnis ab einem Volumen von 250.000,00 €. Nach Darstellung der Arbeitgeberin ist er dabei verantwortlich für investierte Kundengelder mit einem Gesamtvolumen von ca. 150 Mio. € und trägt Personalverantwortung für immerhin 17 Mitarbeiter seines Bereichs. Die hiergegen vorgebrachten Einwendungen des Beteiligten L. im Schriftsatz vom 19.09.2013 vermögen die Wertung des Landesarbeitsgerichts nicht in Frage zu stellen.

Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG kommt eine leitende Angestellteneigenschaft auch dann in Betracht, wenn der Angestellte Vorgaben, insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten beachten muss. Die von Herrn L. vorgelegten, insgesamt pauschal gehaltenen Beispiele belegen allenfalls, dass er in Teilbereichen Abstimmungen mit Vorständen oder anderen leitenden Angestellten vorzunehmen hat. Die Arbeitgeberin verweist in diesem Zusammenhang zu Recht auf die Indizwirkung seiner hierarchischen Stellung, wonach er unmittelbar unter dem Vorstand angesiedelt ist. Auch nach Darstellung des Beteiligten L. wird er dabei in einer Weise tätig, die dem Vorstand in der Regel keine Möglichkeit lässt, an seinen Vorschlägen oder Empfehlungen vorbei zu kommen. Die Verantwortungsfelder für Herrn L. sind demnach insgesamt so bedeutsam, dass von der Erfüllung der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG auszugehen ist.

Frau H.

Frau H. ist als Bereichsleiterin Risk Decision Methology ebenfalls - entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts - als leitende Angestellte zu qualifizieren. Sie besitzt Prokura für die Gesamtbank, berichtet unmittelbar an den Vorstand und betreut einen Bereich, der für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens der Arbeitgeberin von großer Bedeutung ist. Zu ihren Bereichen gehört vor allen Dingen die Ent- und Weiterentwicklung von lokalen Entscheidungsmodellen im Kreditantragsprozess, die laufende Überwachung bzw. Validierung der lokalen projektiven Entscheidungsmodelle und zukunftsorientierte Sonderaufträge. Insgesamt zeichnet sich ihr Bereich dadurch aus, dass Aufgaben erfüllt werden, die im Auftrag von Risk Management, Risk Controlling oder Phase II erbracht werden und deshalb zum bedeutsamen Teil eines wirksamen Risikomanagements gehören. Auch insoweit sind die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG also erfüllt.

4.Der Mitarbeiter T. ist leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG.

4.1Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Zuordnungskriterien beruhen auf der Wertung des Gesetzgebers, nach der eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die leitende Funktion eines Angestellten im Betrieb oder im Unternehmen in besonderer Weise zum Ausdruck bringt. Einstellungen und Entlassungen sind Instrumente der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeiten. Wird diese Befugnis einem Angestellten übertragen, so ist er Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat (BAG 10.10.2007 - 7 ABR 61/06 - DB 2008, 590).

Die unternehmerische Aufgabenstellung kann sich aus der Personalverantwortung für den Bereich des gesamten Unternehmens oder als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung ergeben. Dabei liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen sind. Die für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung liegt aber dann vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis besteht (BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - DB 2009, 1825).

Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein (BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - a.a.O.; BAG 10.10.2007 - 7 ABR 61/06 - a.a.O.).

4.2Hiernach hat die erkennende Beschwerdekammer keine Zweifel, dass Herr T. leitender Angestellter im Sinne der oben genannten Vorschrift ist. Nach Darstellung der Arbeitgeberin besitzt Herr T. Prokura für die Gesamtbank und andere Banken der T. Group. Er verantwortet den Bereich Personal, der rund 1.800 Mitarbeiter in personeller und sozialer Hinsicht betreut. In dieser Funktion ist er zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt und übt diese Funktion auch aus. Diesen Feststellungen, die bereits das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben hat, ist der Betriebsrat auch im zweiten Rechtszug nur pauschal und vage entgegengetreten. Er hat insbesondere auf eine Organisationsanweisung 030 hingewiesen, wonach für die Genehmigung der Stellenbesetzung eine Entscheidung des Gesamtvorstands erforderlich wäre. Der Betriebsrat hat auch auf den sog. Interiewleitfaden vom 05.09.2006 hingewiesen, wonach das Bewerberauswahlverfahren standardisiert durchzuführen wäre. Beide Erwägungen können die leitenden Angestellteneigenschaft des Herrn T. allerdings nicht in Frage stellen. Bei der Organisationsanweisung 030 handelt es sich erkennbar um eine Richtlinie, die für die Schaffung von Stellen von Bedeutung ist, nicht aber für die konkrete Frage der Einstellung oder Entlassung eines Mitarbeiters. In welcher Weise standardisierte Bewerberauswahlverfahren die freie Entscheidungsbefugnis des Herrn T. beeinflussen könnten, wird ebenfalls nicht ersichtlich. Die Durchführung von Bewerberauswahlverfahren mag dazu führen, dass sich der Entscheidungsträger vorbehalten hat, vor einer konkreten Einstellung die eingehenden Bewerbungen nach bestimmten Vorgaben und Standard zu prüfen. Selbst wenn das geschieht, verbleibt es aber bei seiner Entscheidungsfreiheit, ob er einen Bewerber einstellt oder einen Arbeitnehmer entlässt. Dass er bei der Bewerberauswahl darüber hinaus an bestimmte Vorgaben oder Richtlinien gebunden ist, lässt seine Eigenschaft als leitender Angestellter unberührt, vgl. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG am Ende.

5.Die Mitarbeiterin Frau K.-S. ist - unabhängig von ihrer Funktion als Bereichsleiterin und als Organvertreterin der T. D. Leasing GmbH leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG, weil sie Generalvollmacht der Arbeitgeberin besitzt. Die Arbeitgeberin hat in beiden Rechtszügen substantiiert dargelegt und unter Beweis gestellt, dass und wann Frau K.-S. Generalvollmacht erteilt worden ist und dass diese auch keinen - hier relevanten - Einschränkungen unterliegt. Diesen Sachvortrag hat der Betriebsrat in beiden Rechtszügen nur unsubstantiiert bestritten, sodass insgesamt von dem Vorliegen der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG auszugehen ist.

6.Soweit sich die Arbeitgeberin gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Beschluss wendet, dass die von ihr genannten Abteilungsdirektoren/Abteilungsleiter keine leitenden Angestellten wären, hatte die Beschwerde der Arbeitgeberin keinen Erfolg. Die leitende Angestellteneigenschaft dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergibt sich zunächst nicht aus § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

6.1Nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist.

Das funktionsbezogene Merkmal der "auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutenden" Prokura ist dahin zu verstehen, dass das der Prokura zugrundeliegende Aufgabengebiet nicht unbedeutend sein darf. Ausschlaggebend für die Zuordnung des Prokuristen zum Personenkreis der leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind daher nicht nur die mit der Prokura verbundenen formellen und umfassenden Vertretungsbefugnisse im Außenverhältnis, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, um deren Willen dem Arbeitnehmer die Prokura verliehen worden ist. Diese unternehmerischen Aufgaben dürfen nach Sinn und Zweck des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG nicht von einer ungeordneten Bedeutung sein, weil es sonst an dem vom Gesetzgeber für den Personenkreis der leitenden Angestellten angenommenen Interessengegensatz zum Betriebsrat fehlen würde. Als leitende Angestellter muss ein Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen, was sich nach dem für die Zuordnung im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG entwickelten Grundsätzen bestimmt (BAG 29.06.2011 - 7 ABR 5/10 - AP Nr. 75 zu § 5 BetrVG 1972; BAG 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - AP Nr. 73 zu § 5 BetrVG 1972; BAG 11.01.1995 - 7 ABR 33/94 - AP Nr. 55 zu § 5 BetrVG 1972).

Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist dabei die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Es ist schließlich eine Gesamtwertung der für die Charakterisierung eines leitenden Angestellten maßgebenden Merkmale vorzunehmen, wobei den Tatsachengerichten ein Beurteilungsspielraum eingeräumt werden muss (BAG 06.12.2001 - 2 AZR 733/00 - a.a.O.).

6.2Hiernach meint auch die Beschwerdekammer, dass schon die bei der Arbeitgeberin tätigen Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren keine leitende Angestellten sind, die aufgrund der ihnen erteilten Prokura in den Anwendungsbereich des § 5 Abs. 3 BetrVG fallen. Hierfür sind, bevor auf die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingegangen wird, grundsätzlich folgende Erwägungen maßgebend:

Alle Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren nehmen in ihren Bereichen nur noch eingeschränkte Teilfunktionen wahr, weil das Unternehmen der Arbeitgeberin sich in viele kleine Einzelbereiche zergliedert hat. Dies zeigt nicht nur die durchaus hohe Anzahl von Vorstandsmitgliedern, die jede für sich die oberste Verantwortung der von ihnen betreuten Unternehmensteile besitzen. Die Zergliederung erstreckt sich auch weiter nach unten, was durch die ebenfalls hohe Anzahl von Bereichsleitern dokumentiert wird, die im Rahmen dieses Verfahrens zutreffend als leitende Angestellte charakterisiert worden sind.

Aus dieser Zergliederung folgt dann gleichzeitig, dass die weitestgehend weisungsfreien Entscheidungsbefugnisse auf den Ebenen verbraucht worden sind, die in der Hierarchie der Arbeitgeberin über den Abteilungen angesiedelt sind. Wegen der im ersten Teil dieser Entscheidung dargestellten weitreichenden Kompetenzen der Bereichsleiter verbleiben demgemäß nur noch Restkompetenzen bei den Abteilungsleitern. Jedenfalls ist ihre Stellung insgesamt nicht mehr geeignet, die Indizwirkung für das Vorhandensein einer leitenden Angestellteneigenschaft hervorzurufen, die ihr von der Arbeitgeberin beigemessen wird.

Schließlich ist weiter darauf hinzuweisen, dass vor allen Dingen die Kosten- und Kreditkompetenzen der einzelnen Abteilungsleiter eingeschränkt sind und sich teilweise sogar nur noch im vierstelligen Bereich befinden. Angesichts der Größe des Unternehmens der Arbeitgeberin, angesichts der Gesamtumsätze und angesichts der Umsätze in den verschiedenen Bereichen muss dann aber davon gesprochen werden, dass die jeweilige Prokura im Verhältnis zum Arbeitgeber als unbedeutend zu qualifizieren ist.

Hinsichtlich der beteiligten Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren sind demgemäß folgende Einzelbewertungen und deren rechtliche Konsequenzen vorzunehmen:

Herr H.

Herr H. betreut als Abteilungsleiter im Bereich HR das Personalcontrolling, und damit nur noch einen sehr eingegrenzten Themenbereich. Er besitzt Personalverantwortung für nur acht Mitarbeiter und ist erkennbar auf der dritten Hierarchieebene angeordnet. Der ihm vorgesetzte Bereichsleiter T. trifft demgemäß im Wesentlichen die Entscheidungen, die nicht sowieso dem Vorstand vorbehalten sind. Die Kostenkompetenz des Herrn H. ist mit 25.000,00 € zwar nicht völlig unbedeutend, angesichts der Größe der Arbeitgeberin aber nicht ins Gewicht fallend. Er ist nicht leitender Angestellter wegen der ihm erteilten Prokura.

Herr I.

Herr I. ist als Abteilungsleiter/Abteilungdirektor für den Umsatz mit Importeuren und Kooperationspartnern verantwortlich. Dass er und in welchem Umfang Entscheidungen trifft oder diese doch maßgeblich beeinflusst, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, ist auch nach dem Sachvortrag der Arbeitgeberin in beiden Rechtszügen nicht vollständig ersichtlich. Er ist ebenfalls auf der dritten Hierarchieebene angesiedelt, wobei auch in seinem Bereich die wesentlichen Entscheidungen vom zuständigen Bereichsleiter getroffen werden. Herr I. verfügt zudem über eine nur geringe Kostenkompetenz in Höhe von 12.500,00 € und kann deshalb nicht als leitender Angestellter wegen seiner Prokura charakterisiert werden.

Herr L.

Herr L. ist als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor SME Business and Underwriting zwar für das Kreditportfolio zu der Arbeitgeberin zuständig. Er ist aber ebenfalls nur auf der dritten Hierarchieebene angeordnet, die maßgeblichen Entscheidungen innerhalb seines Bereichs erfolgen vom zuständigen Bereichsleiter, wobei auch hier aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin nicht erkennbar geworden ist, in welchem Umfang und zu welchen Themen relevante Entscheidungen oder Vorschläge durch Herrn L. erfolgen. Er besitzt darüber hinaus keinerlei Personalverantwortung und besitzt auch nur eine Kostenkompetenz von 25.000,00 €. Er ist damit nicht leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG.

Herr N.

Herr N. ist als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor für die Planung innerhalb der Abteilung HR Management verantwortlich und damit auch nur für einen kleinen Teilbereich im Rahmen der unternehmerischen Gesamtorganisation. Er führt Arbeiten auf der dritten Hierarchieebene aus, wobei auch hier nicht erkennbar geworden ist, inwieweit konkret seine Entscheidungskompetenzen gehen und inwieweit der Bereichsleiter Personal sich seinen Entscheidungsvorschlägen und Empfehlungen anschließt. Auch Herr N. hat eine Kostenkompetenz von nur 25.000,00 €, was insgesamt dazu führt, seine Prokura als "unbedeutend" zu bezeichnen.

Herr N.

Herr N. ist als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor innerhalb des Bereichs Collection Business Unit verantwortlich für die Refinancing-Abteilung, und damit ebenfalls für einen nur kleinen Teilbereich im Unternehmen der Arbeitgeberin. Er ist auf der dritten Hierarchieebene angesiedelt, besitzt allerdings nach der nicht bestrittenen Darstellung des Betriebsrats nur eine Kostenkompetenz von 5.000,00 €. Dies führt zu einer Negierung seiner Eigenschaft als leitender Angestellter.

Herr O.

Ähnliches gilt für den Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor O., der für den Vertrieb Nord zuständig ist. Der Bereich, dem Herrn O. angehört, stellt mit der Kfz-Finanzierung zwar ein Kerngeschäft der Arbeitgeberin dar, und zwar mit einem Jahresumsatzvolumen von über vier Milliarden €. Auch Herr O. ist aber allenfalls auf der dritten Hierarchieebene angeordnet, ein Großteil der maßgeblichen Entscheidungen wird von seinem Bereichsleiter getroffen und er selbst hat nur eine Kostenkompetenz von 2.000,00 €. Herr O. ist damit nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG.

Herr S.

Herr S. ist Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor Nord and Cash-Calls, Vertriebscontrolling. Auch Herr S. steht demnach nur einem kleinen Teil seines Bereichs und damit auch des Unternehmens vor. Er befindet sich auf der dritten Hierarchieebene und verfügt über eine Kostenkompetenz von lediglich 12.500,00 €. Er ist damit nicht leitender Angestellter aufgrund der ihm erteilten Prokura, die sich als unbedeutend erweist.

Herr T.

Auch Herr T. als Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor Labour Relations steht einem nur kleinen Teil des Unternehmens vor und berichtet auf der dritten Hierarchieebene an den Bereichsleiter T.. Er wird zwar von der Arbeitgeberin als klassischer Fall einer Tätigkeit für den Unternehmer auf personellem Gebiet dargestellt. Allerdings wird nicht erkennbar, auf welcher Grundlage dies geschieht und weshalb Herr T. damit notwendig als "Gegenspieler" des Betriebsrats bei der täglichen Arbeit angesehen werden muss. Auch wenn Herr T. im Rahmen von Verhandlungen, im Rahmen von Einigungsstellenverfahren, im Rahmen von Gerichtsverfahren oder aus sonstigen Anlässen als Vertreter der Arbeitgeberin auftritt, sind damit seine Entscheidungskompetenzen noch nicht zureichend dargestellt und gewürdigt. Es wird insbesondere nicht klar, in welchen konkreten Fällen Herr T. die alleinige Entscheidungskompetenz besitzt oder solche Vorschläge und Empfehlungen abgibt, an denen die Arbeitgeberin regelmäßig nicht vorbei kann. Dann aber ist der Hinweis auf den Titel des Herrn T. und die damit angeblich verbundene "Gegenspielerposition" nicht geeignet, die leitende Angestellteneigenschaft des Herrn T. zu begründen.

Herr T.

Auch Herr T. ist als Abteilungsleiter und Abteilungsdirektor innerhalb der Bereichsleitung HVC-Organisation kein leitender Angestellter. Seine Tätigkeiten und Hauptaufgaben betreffen nur einen geringen Teilbereich der unternehmerischen Aufgaben der Arbeitgeberin, nämlich insbesondere die Steuerung und Überwachung der vorgegebenen Ziele im Bereich HVC. Die Position ist auf der dritten Hierarchieebene angeordnet, wobei Herr T. eine Kostenkompetenz von lediglich 1.000,00 € besitzt und damit nicht leitender Angestellter sein kann.

Herr W.

Herr W. leitet die Abteilung CFS Genehmigung/Ankauf und damit erneut nur einen kleinen Teilbereich im Unternehmen der Arbeitgeberin. Auch er ist auf der dritten Hierarchieebene angeordnet und seinem Bereichsleiter, der die wesentlichen Entscheidungen trifft, untergeordnet. Auch seine Kostenkompetenz beträgt lediglich 12.000,00 €, was angesichts der Größe der Arbeitgeberin als gering und damit unbedeutend zu klassifizieren ist.

Herr Dr. X.

Herr Dr. X. ist Leiter der Abteilung Strategische Projekte und Akquisitionen, auf der dritten Hierarchieebene eingeordnet und auch damit nur zuständig für einen kleineren Bereich im Unternehmen der Arbeitgeberin. Herr Dr. X. verfügt über eine Kostenkompetenz von nur noch 5.000,00 €, wobei seine Tätigkeiten im Wesentlichen planerischer Natur sein dürften. Er ist nicht leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG.

Herr T.

Herr T. ist Abteilungsleiter Vertrieb Süd, der zum Bereich Vertrieb Kfz gehört. Auch wenn dieser Bereich nach Angaben der Arbeitgeberin das Kerngeschäft der Arbeitgeberin darstellt, erweisen sich die Aufgaben des Herrn T. als eher untergeordnet. Maßgebliche Entscheidungsbefugnisse sind auf der ersten und zweiten Hierarchieebene verbraucht, wobei auch hier nicht deutlich wird, welche Entscheidungen Herr T. dann noch im Wesentlichen frei treffen oder beeinflussen kann. Seine Kostenkompetenz ist mit 2.000,00 € äußerst gering, sodass eine leitende Angestellteneigenschaft nicht zu begründen ist.

Herr M.

Gleiches gilt letztlich für Herrn M., der die Abteilung Anfrage und Kooperation bearbeitet. Nach Angaben der Arbeitgeberin befindet sich Herr M. damit nicht nur auf der dritten Hierarchieebene, sondern verfügt auch nur über die Kompetenzstufe HV II, die zur dritthöchsten Kompetenzstufe im Direktgeschäft gehören soll. Bedenkt man weiter, dass Herr M. auch nur über eine Kostenkompetenz von 12.500,00 € verfügt, wird klar, dass wesentliche Entscheidungsbefugnisse bei ihm nicht mehr angesiedelt sein können. Seine Prokura erweist sich damit als unbedeutend.

Herr E.

Herr E. leitet die Abteilung Annahme und Internet, befindet sich ebenfalls auf der dritthöchsten Kompetenzstufe im Direktgeschäft und auf der dritten Hierarchieebene. Seine Tätigkeiten betreffen ein nur geringes Aufgabenfeld im Unternehmen der Arbeitgeberin, wobei auch seine Kostenkompetenz von lediglich 12.500,00 € dagegen spricht, ihn als leitenden Angestellten zu qualifizieren.

Herr F.

Herr F. ist Abteilungsleiter/Abteilungsdirektor im Bereich Vertrieb Direktgeschäft und verantwortet das Internet-, Überleitungs- und Kooperationsgeschäft. Auch Herr F. ist auf der dritten Hierarchieebene angeordnet, wobei er immerhin über die zweithöchste Kreditkompetenz verfügen soll. Indessen ist auch seine Kostenkompetenz auf 25.000,00 € beschränkt, zumal nicht deutlich wird, in welchen unternehmerisch wichtigen Teilbereichen er weisungsfreie Entscheidungen oder Empfehlungen treffen kann.

Herr N.

Herr N. ist nach Darstellung der Arbeitgeberin ehemaliger Geschäftsführer der inzwischen erloschenen T. D. E. GmbH. Er besitzt Prokura und wird inzwischen als Abteilungsdirektor tätig, also ebenfalls innerhalb der dritten Hierarchieebene. Die Arbeitgeberin hat darüber hinaus im Beschwerderechtszug nur noch darauf hingewiesen, dass Herr N. mit einer Kreditkompetenz von 100.000,00 € ausgestattet sei und Personalverantwortung für 150 ihm nachgeordnete Mitarbeiter trage. Aus dieser Darstellung wird, unabhängig von seiner hierarchischen Einbindung, nicht erkennbar, mit welchen umfassenden Entscheidungskompetenzen er ausgestattet ist. Die nur eingeschränkte Kreditkompetenz von 100.000,00 € lässt vielmehr den Rückschluss zu, dass seine Prokura im Verhältnis zur Arbeitgeberin unbedeutend ist und er deshalb nicht als leitender Angestellter bewertet werden kann.

Abteilungsleiter Risk Management Private Clients

Die Abteilungsleiter Risk Management Private Clients, und zwar die Herren L., L. und X. arbeiten ebenfalls als Abteilungsleiter im Bereich Risk Management und sollen verantwortlich sein für die Steuerung der maschinellen Kreditentscheidung, die Parametrisierung der Entscheidungsmodule sowie für die Überwachung und Weiterentwicklung der Regelmodule. Sie bearbeiten deshalb nur einen kleinen Teil des Unternehmenssprektum der Arbeitgeberin und sind ebenfalls auf der dritten Hierarchieebene angesiedelt. Es wird aufgrund der Darstellung der Arbeitgeberin aber keinesfalls erkennbar, mit welchen weitreichenden Entscheidungskompetenzen sie im Einzelfall ausgestattet sind. Der Betriebsrat weist in diesem Zusammenhang überdies und zu Recht darauf hin, dass alle drei Mitarbeiter nur eine Kostenkompetenz in Höhe von jeweils 12.500,00 € besäßen. Deshalb muss auch bei ihnen davon ausgegangen werden, dass die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG nicht erfüllt sind.

Herr D.

Herr D. soll im Gemeinschaftsbetrieb mit der "H." als Bereichsleiter unmittelbar dem Niederlassungsleiter der H. nachgeordnet sei und an diesen unmittelbar berichten. Auch er befindet sich deshalb - trotz seiner Titulierung als Bereichsleiter - auf der dritten Hierarchieebene, auf der er die Erstellung von Monats- und Jahresabschlüssen der Gesellschaften verantwortet. Aus dieser Beschreibung ist nicht erkennbar, mit welchen weitreichenden Entscheidungskompetenzen Herr D. ausgestattet sein könnte, zumal auch er nur mit einer Kostenkompetenz von 25.000,00 € ausgestattet ist. Er kann damit nicht als leitender Angestellter anerkannt werden.

6.3Die vorgenannten Erwägungen zum Umfang und zur Wertigkeit der den Abteilungsleitern/Abteilungsdirektoren erteilten Prokuren gelten gleichermaßen für die weiteren von der Arbeitgeberin benannten Abteilungsleiter. Hierbei handelt es sich um die Herren C., C., C., G., G., H., K., Q., T., X., U. X., I., M., C., L. und T. sowie Frau N.. Nach der Darstellung der Arbeitgeberin in beiden Instanzen berichten die vorgenannten Abteilungsleiter unmittelbar an die jeweiligen Bereichsleiter und besitzen Prokura für die Gesamtbank. Für sie gilt dann allerdings erst recht, dass auf der Hierarchieebene, auf der sie angesiedelt sind, die entscheidungserheblichen Kompetenzen und Befugnisse weitestgehend verbraucht sind. Der Betriebsrat hat auch in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass die Abteilungsleiter nur über geringe Kostenkompetenzen oder Kreditkompetenzen verfügen. Es wird aus dem Sachvortrag der Arbeitgeberin auch keinesfalls erkennbar, welche noch verbliebenen Restkompetenzen derart umfangreich und für das Unternehmen bedeutungsvoll sein könnten, dass sich aus ihnen im Einzelfall die Eigenschaft als leitender Angestellter ergeben würde. Insgesamt muss deshalb hinsichtlich dieser Abteilungsleiter davon ausgegangen werden, dass sie die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG nicht erfüllen.

7.Alle unter Ziffer 6. behandelten Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren einschließlich des Herrn D. erfüllen darüber hinaus auch nicht die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

7.1Nach dieser Norm ist bekanntlich leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die bereits verwiesen wurde, erfordert dies die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen. Um von einer unternehmerischen (Teil-)aufgabe zu sprechen, muss dem Leitenden rechtlich und tatsächlich ein eigener, erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung stehen, d.h. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung im Rahmen seines Tätigkeitsbereiches versehen sein und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben. Dabei kann der Einfluss auf die Unternehmungsführung darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Anders ausgedrückt: Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG 29.06.2011 - 7 ABR 5/10 - AP Nr. 75 zu § 5 BetrVG 1972; BAG 06.12.2001 - 2 AZR 733/00 - a.a.O.).

Auch in diesem Zusammenhang ist nochmals darauf hinzuweisen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch auf die Unternehmenshierarchie abzustellen ist. Je tiefer danach die konkrete Entscheidungsstufe in dieser Hierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden (BAG 06.12.2001 - 2 AZR 733/00 - a.a.O.).

7.2Hiernach können die oben genannten Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren und Herr D. nicht als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG angesehen werden.

Sie befinden sich alle auf der dritten Hierarchieebene von oben. Deshalb muss schon davon ausgegangen werden, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf der Vorstandsebene, spätestens aber auf der Bereichsleiterebene verbraucht sind. Aus dem gesamten Vorbringen der Arbeitgeberin in beiden Instanzen wird dann aber nicht erkennbar, welche Restkompetenzen im Einzelnen verblieben sind, bei denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Wesentlichen frei Entscheidungen treffen könnten.

Hinzu kommt, dass auch in diesem Zusammenhang auf die durchweg geringen, in einzelnen Fällen sogar verschwindend geringen Kredit- und Kostenkompetenzen hinzuweisen ist. Diese führen nicht nur dazu, dass die jeweils erteilten Prokuren als unbedeutend zu klassifizieren sind; die Einschränkungen belegen vielmehr eindrucksvoll, dass gerade nicht von eigenen und erheblichen Entscheidungsspielräumen gesprochen werden kann, die den Angestellten im Rahmen einer unternehmerischen Teilaufgabe rechtlich und tatsächlich zur Verfügung stehen.

Dies gilt auch mit Blick auf den Umfang der den Abteilungsleitern übertragenen Teilaufgaben. Aufgrund der bereits angesprochenen Zergliederung des Unternehmens der Arbeitgeberin ist durchweg davon auszugehen, dass es sich nur um Einzelaufgaben handelt, die mit Blick auf den Gesamtumfang der geschäftlichen Tätigkeiten der Arbeitgeberin als jedenfalls nicht ausreichend gewichtig angesehen werden müssen. Dabei wird nicht verkannt, dass einige der oben angesprochenen unternehmerischen Teilaufgaben - für sich gesehen - durchaus von Bedeutung sind, sodass die hier vorgenommene Würdigung auch nicht zu einer Herabsetzung der damit verbundenen Verantwortlichkeiten der Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren führen soll. Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtbetrachtung muss aber insgesamt festgestellt werden, dass infolge der vorliegenden Zergliederung des Unternehmens der Arbeitgeberin in viele Teilbereiche und die weitere Zergliederung in noch weitaus zahlreichere Abteilungen kaum noch unternehmerische Teilaufgaben mit einem wesentlichen Umfang vorhanden sein können, die den Vorgaben des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG Genüge tun würden.

Letztlich entscheidend bei der hier vorzunehmenden Bewertung ist aber, dass in keinen Fällen auch nur ansatzweise zu erkennen ist, dass die Abteilungsleiter/Abteilungsdirektoren Empfehlungen oder Vorschläge machen, an denen die Unternehmensleitung regelmäßig nicht vorbei kommt. Auch hier mag es in Einzelfällen durchaus sein, dass einzelne Abteilungsleiter oder Abteilungsdirektoren die Entscheidungen ihrer Bereichsleiter so vorbereiten, dass diese letztlich die entsprechenden Vorschläge und Empfehlungen der ihnen nachgeordneten Abteilungsleiter und Abteilungsdirektoren übernehmen. Die Arbeitgeberin hat aber nicht aufzeigen können, dass selbst die Unternehmensleitung, also der Vorstand der Arbeitgeberin, durch die Abteilungsleiter und Abteilungsdirektoren so beeinflusst werden, dass sie deren Entscheidungen oder Empfehlungen regelmäßig ohne Änderung akzeptieren und letztlich zu ihrer eigenen Entscheidung machen. Ein derart maßgeblicher Einfluss, der sich dann ja immerhin über zwei Hierarchieebenen erstrecken würde, ist nicht aufgezeigt worden, sodass endgültig feststeht, dass die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG nicht erfüllt sind.

8.Alle anderen am Verfahren beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind ebenfalls nicht als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG anzusehen.

8.1Dies gilt zunächst für den noch verbliebenen Vertriebsdirektor G..

Herr G. soll nach dem Sachvortrag der Arbeitgeberin im zweiten Rechtszug Leitungsfunktionen gegenüber den Verkaufsleitern besitzen. Diese wiederum sollen verantwortlich für rund 75 Zweigstellenmitarbeiter sein, was letztlich dahingehend zu verstehen ist, dass auch der Vertriebsdirektor G. ihnen gegenüber personelle Leitungsfunktionen besitzt. Selbst wenn er aber in diesem Umfang weisungsfreie Entscheidungen z.B. im Hinblick auf Einstellungen, Versetzungen und Abmahnungen hätte, kann dies nicht als eine entscheidungserhebliche unternehmerische Teilaufgabe angesehen werden. Bei der Arbeitgeberin arbeiten mehrere 1000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die hier zugunsten des Herrn G. unterstellten Leitungsfunktionen bezögen sich demgemäß auf einen verschwindend geringen Teil von 75 Mitarbeitern. Da weitere gewichtige unternehmerische Teilaufgaben nicht genannt werden, kann deshalb eine leitende Angestellteneigenschaft im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG nicht angenommen werden.

8.2Dies gilt auch und vor allem hinsichtlich der Leiter der Händler-Vertriebs-Center (HVC-Leiter).

Die HVC-Leiter C., I., O., S., S. X., G. und Frau S. sind auf der dritten Hierarchieebene im Unternehmen der Arbeitgeberin angesiedelt. Sie verfügen über nur eingeschränkte Kompetenzen im Bereich der Kredit- und Leasingvergabe. Ihre entsprechenden Kompetenzen sind angesichts der Gesamttätigkeit der Arbeitgeberin als nur klein und deshalb nicht ins Gewicht fallend anzusehen. So soll z.B. Herr O. die Verantwortung für einen Dienstleister-Jahresbudget von aktuell 210.000,00 € besitzen. Unabhängig von der Frage, was dies im Einzelnen bedeutet, erweist sich auch der genannte Betrag von 210.000,00 € angesichts der wiederholt genannten Umsätze in den einzelnen Bereichen als verschwindend gering. Darüber hinaus lässt der Sachvortrag der Arbeitgeberin aber auch in keiner Weise erkennen, welche weisungsfreien Entscheidungskompetenzen den HVC-Leitern konkret zustehen oder bei welchen Maßnahmen und Empfehlungen die ihnen vorgesetzten Bereichsleiter maßgeblich beeinflusst werden könnten. Auch die HVC-Leiter sind demnach keine leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

8.3Dies gilt gleichermaßen für die Leiter Firmenkundenberatung. Es handelt sich hierbei um Frau H. und Herrn G., deren Tätigkeiten nach Darstellung der Arbeitgeberin unmittelbaren Einfluss auf die Minimierung der Kreditausfallrisiken der Arbeitgeberin haben sollen. Darüber hinaus besitzen sie Personalverantwortung für je neun Mitarbeiter. Aber auch hier wird nicht ersichtlich, welche konkreten weisungsfreien Entscheidungen die Leiter Firmenkundenberatung treffen dürfen, weshalb diese für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sein könnten und woher der maßgebliche Einfluss auf die Chancen und den Erfolg des Unternehmens am Markt herrühren sollen. Auch Frau H. und Herr G. sind demnach nicht leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG.

8.4Auch Frau H. P. und Herr K. X. können als regionale Vertriebsleiter nicht als leitende Angestellte eingestuft werden. Allein der Hinweis darauf, dass die Neugewinnung von Kfz-Händlern im Unternehmen der Arbeitgeberin eine zentrale Rolle einnehme und dass dieser Bereich das Kerngeschäft mit einem Jahresumsatzvolumen von über vier Milliarden € darstelle, kann einen substantiierten Sachvortrag zum Vorliegen der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG nicht ersetzen. Weisungsfreie Entscheidungsbefugnisse von erheblichem Gewicht hat die Arbeitgeberin damit jedenfalls nicht dargetan.

8.5Dies gilt letztlich auch hinsichtlich des Key Account Managers S.. Auch hier fehlen jegliche konkrete informationen zur Art und zum Umfang eines eigenen Entscheidungsspielraums von rechtserheblicher Bedeutung. Damit ist auch er kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG.

9.Alle Beteiligten, bei denen die Beschwerdekammer eine leitende Angestellteneigenschaft nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 oder 3 BetrVG nicht hat feststellen können, sind auch nicht gemäß § 5 Abs. 4 BetrVG als leitende Angestellte zu charakterisieren.

Leitender Angestellter nach Abs. 3 Nr. 3 BetrVG soll im Zweifel derjenige sein, auf den die vier Alternativen des § 5 Abs. 4 BetrVG angewendet werden können. § 5 Abs. 4 BetrVG sieht eine derartige Vorgehensweise aber nur für den Fall vor, dass Zweifel über die leitende Angestellteneigenschaft nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 bestehen. Derartige Zweifel hat die Beschwerdekammer aber gerade nicht.

Die gesamten Ausführungen zum Nichtvorliegen der Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG gehen entweder auf den zwischen den Beteiligten unstreitigen Sachverhalt zurück oder fußen auf dem als richtig unterstellten Sachvortrag der Arbeitgeberin in beiden Instanzen. Auf dieser Grundlage sind insgesamt, und zwar konkret bezogen auf jeden einzelnen Fall, keine tatsächlichen oder rechtlichen Zweifel aufgetaucht, ob die vorgenommene Zuordnung richtig sein könnte oder nicht. Mit anderen Worten: Die Beschwerdekammer ist zweifelsfrei überzeugt, dass die Beteiligten, bei denen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG als nicht vorliegend festgestellt worden sind, tatsächlich keine leitenden Angestellten im Sinne der genannten Vorschrift sind.

10.Die Beschwerde des Betriebsrats war zurückzuweisen, soweit sie sich gegen die erstinstanzliche Zurückweisung des Antrags zu 2) wendet. Der Auskunftsanspruch des Betriebsrats erweist sich auch nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer als unbegründet.

10.1Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten.

Mit dieser allgemeinen Auskunftspflicht korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats (BAG 19.02.2008 - 1 ABR 84/06 - NZA 2008, 1078). Allerdings muss der Betriebsrat stets darlegen können, wozu er die gewünschten Informationen braucht (BAG 15.12.1998 - 1 ABR 9/98 - NZA 1999,722).

10.2Aus dem Vorbringen des Betriebsrats in beiden Instanzen ist nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer nicht konkret und ausreichend ersichtlich, wozu der Betriebsrat die von ihm geforderten Angaben tatsächlich benötigt. Der Betriebsrat hat im Rahmen des jetzt abgeschlossenen Verfahrens seit dem Jahre 2008 ständig und zeitnah aktuelle Informationen über die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten, die nach Auffassung der Arbeitgeberin leitende Angestellte sind. Die Arbeitgeberin hat im Verlaufe des Verfahrens - gegebenenfalls auch nach Nachfrage des Gerichts - mitgeteilt, welche leitenden Angestellten aus dem Unternehmen oder dem Betrieb ausgeschieden sind, welche Angestellte zu leitenden Angestellten ernannt worden sind und wie sich z.B. auch beabsichtigte Prokurenerteilungen entwickelt haben. Der Betriebsrat ist damit umfänglich über die Anzahl und die Namen der leitenden Angestellten im Betrieb/Unternehmen der Arbeitgeberin informiert, sodass nicht erkennbar wird, worauf sich sein nunmehriges und auf die Zukunft gerichtetes Auskunftsbegehren erstreckt.

Darüber hinaus ist der Betriebsrat darauf zu verweisen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 105 BetrVG verpflichtet ist, ihm personelle Veränderungen aus dem Bereich der leitenden Angestellten mitzuteilen. Auch hieraus folgt gerade für die Zukunft, dass dem Betriebsrat die von ihm begehrten Auskünfte entweder schon erteilt worden sind oder in Zukunft erteilt werden. Das Gericht hat keine Veranlassung daran zu zweifeln, dass die Arbeitgeberin insoweit ihren gesetz-lichen Verpflichtungen nicht nur schon nachgekommen ist, sondern auch nachkommen wird.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, weil es in dem Verfahren um entscheidungserhebliche Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung ging.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von allen Beteiligten

R E C H T S B E S C H W E R D E

eingelegt werden.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Rechtsbeschwerde wird

auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

gez.: Göttlinggez.: Siebengez.: Finke

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.

in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;

2.

die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;

3.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;

4.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

5.

der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.

zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2.

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3.

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2.

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3.

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4.

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.

(1) Bezugsgröße im Sinne der Vorschriften für die Sozialversicherung ist, soweit in den besonderen Vorschriften für die einzelnen Versicherungszweige nichts Abweichendes bestimmt ist, das Durchschnittsentgelt der gesetzlichen Rentenversicherung im vorvergangenen Kalenderjahr, aufgerundet auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag.

(2) Die Bezugsgröße für das Beitrittsgebiet (Bezugsgröße [Ost]) verändert sich zum 1. Januar eines jeden Kalenderjahres auf den Wert, der sich ergibt, wenn der für das vorvergangene Kalenderjahr geltende Wert der Anlage 1 zum Sechsten Buch durch den für das Kalenderjahr der Veränderung bestimmten Wert der Anlage 10 zum Sechsten Buch geteilt wird, aufgerundet auf den nächsthöheren, durch 420 teilbaren Betrag. Für die Zeit ab 1. Januar 2025 ist eine Bezugsgröße (Ost) nicht mehr zu bestimmen.

(3) Beitrittsgebiet ist das in Artikel 3 des Einigungsvertrages genannte Gebiet.

(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.

in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;

2.

die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;

3.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;

4.

Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;

5.

der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.

(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1.

zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2.

Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3.

regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

(4) Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer

1.

aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder

2.

einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder

3.

ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder,

4.

falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet.