Online-Kommentar zu § 1 KSchG |Sozial ungerechtfertigte Kündigungen von ra.de Redaktion
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Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Stand: Januar 2026
Gesetzeslage: 2025
Letzte Auswertung der Rechtsprechung: Dezember 2025
Stellung der Norm, Zweck, Systematik
Rn. 1 § 1 KSchG steht im Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und bildet dessen materiell-rechtlichen Kern. Während § 4 KSchG den Zugang zur gerichtlichen Prüfung regelt, beantwortet § 1 KSchG die Frage,ob eine Kündigung inhaltlich gerechtfertigt ist.
Rn. 2 Zweck der Norm ist der Schutz des Arbeitnehmers vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Gleichzeitig soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten bleiben, Arbeitsverhältnisse aus sachlich anerkennenswerten Gründen zu beenden.
Rn. 3 Systematisch arbeitet § 1 KSchG mit einem dreistufigen Modell. Absatz 1 formuliert den Grundsatz der sozialen Rechtfertigung. Absatz 2 konkretisiert diesen Grundsatz für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen, Absatz 3 für betriebsbedingte Kündigungen. Diese Dreiteilung prägt bis heute die gesamte Kündigungsdogmatik.
Tatbestandsvoraussetzungen
Rn. 4 § 1 KSchG setzt zunächst voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Ohne diese Voraussetzungen findet § 1 KSchG keine Anwendung.
Rn. 5 Ist das KSchG anwendbar, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG
Rn. 6 (Personenbedingte Kündigung)
Personenbedingte Kündigungen liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann. Typische Fälle sind langanhaltende Erkrankungen, dauerhafte Leistungsminderungen oder der Verlust notwendiger Erlaubnisse.
Rn. 7 Die Rechtsprechung verlangt regelmäßig eine negative Zukunftsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Mildere Mittel, etwa eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, sind vorrangig zu prüfen.
Rn. 8 (Verhaltensbedingte Kündigung)
Verhaltensbedingte Kündigungen knüpfen an steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers an, etwa Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Kündigung hier regelmäßig nur als letztes Mittel zulässig.
Rn. 9 Voraussetzung ist grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung, die den Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten hinweist und ihm Gelegenheit zur Verhaltensänderung gibt. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Rn. 10 Das Bundesarbeitsgericht betont seit langem, dass die Kündigung ultima ratio ist und nur dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn mildere Mittel ausgeschöpft sind (BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04).
Soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 3 KSchG (betriebsbedingte Kündigung)
Rn. 11 Betriebsbedingte Kündigungen setzen dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Diese können innerbetrieblich (z. B. Organisationsentscheidung) oder außerbetrieblich (z. B. Auftragsrückgang) begründet sein.
Rn. 12 Zusätzlich verlangt § 1 Abs. 3 KSchG eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzwürdig sind. Maßgebliche Kriterien sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Rn. 13 Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das BAG stellt hohe Anforderungen an Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Auswahlentscheidung (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).
Rechtsfolgen / Verfahren
Rn. 14 Liegt keine soziale Rechtfertigung vor, ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, sofern der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt (§ 4 KSchG).
Rn. 15 In gerichtlichen Verfahren prüft das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung vollumfänglich. Eine bloße Plausibilitätskontrolle findet nicht statt; der Arbeitgeber muss seine Kündigungsentscheidung substantiiert darlegen.
Ausnahmen / Sonderkonstellationen
Rn. 16 (Leistungsträger)
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG können bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Rn. 17 (Teilkündigungen)
§ 1 KSchG findet auch auf Teilkündigungen Anwendung, soweit sie die Beendigung wesentlicher Vertragspflichten betreffen. Die Abgrenzung zur Änderungskündigung ist im Einzelfall vorzunehmen.
Rechtsprechungslinien
Rn. 18 Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat § 1 KSchG zu einem fein austarierten Prüfungsmaßstab entwickelt. Typisch ist eine dreistufige Prüfung: Vorliegen eines Kündigungsgrundes, Ausschluss milderer Mittel, abschließende Interessenabwägung.
Rn. 19 Bei verhaltensbedingten Kündigungen hält das BAG konsequent an der Abmahnung als Regelvoraussetzung fest (BAG, Urteil vom 02.06.2005 – 2 AZR 480/04). Bei betriebsbedingten Kündigungen liegt der Fokus auf der Sozialauswahl und ihrer Dokumentation (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06).
Rn. 20 Insgesamt lässt sich feststellen, dass § 1 KSchG kein „Kündigungsverbot“ begründet, sondern ein strukturiertes Entscheidungsprogramm vorgibt, dessen Missachtung regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung führt.
Praxishinweise
Rn. 21 (Checkliste)
In der Praxis sollte vor jeder ordentlichen Kündigung geprüft werden, ob das KSchG anwendbar ist, welcher Kündigungstyp einschlägig ist, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen und ob die Interessenabwägung tragfähig dokumentiert werden kann.
Rn. 22 (Typische Fehler)
Häufige Fehler sind pauschale Begründungen („betriebliche Gründe“), fehlende oder unzureichende Abmahnungen, unklare Prognosen bei Krankheit sowie formelhafte oder intransparente Sozialauswahl.
Rn. 23 (Taktische Hinweise)
Für Arbeitgeber ist eine saubere Vorbereitung und Dokumentation entscheidend. Für Arbeitnehmer ist § 1 KSchG der zentrale Angriffspunkt jeder Kündigungsschutzklage.
FAQ
1. Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Wenn sie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
2. Wer muss die Kündigungsgründe beweisen?
Grundsätzlich der Arbeitgeber.
3. Ist eine Abmahnung immer erforderlich?
Bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich ja, mit engen Ausnahmen.
4. Was ist eine Sozialauswahl?
Die Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Kriterien bei betriebsbedingten Kündigungen.
5. Kann eine Kündigung trotz betrieblicher Gründe unwirksam sein?
Ja, etwa bei fehlerhafter Sozialauswahl.
6. Prüft das Gericht nur eingeschränkt?
Nein, die soziale Rechtfertigung wird voll überprüft.
7. Gilt § 1 KSchG auch in Kleinbetrieben?
Nein, dort ist das KSchG regelmäßig nicht anwendbar.
8. Kann § 1 KSchG umgangen werden?
Nein, vertragliche Ausschlüsse sind unwirksam.
Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.