Arbeitsrecht: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „GenerationPraktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab,und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung.Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht odernur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlenmüssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

 
1. Wer ist Praktikant?

Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nichtentscheidend, ob das Ganze als „Praktikum“, „Volontariat“ oder „FreieMitarbeit“ bezeichnet wird. Wichtig ist vielmehr, wie das Vertragsverhältnistatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, habenSie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. UnterscheidenSie deshalb:

 
Unser Tipp: Vermeiden Sie in einem schriftlichen„Praktikantenvertrag“ Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oderNebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift spricht dies für einArbeitsverhältnis.

 
2. Welche Praktika gibt es?

Für die Abgrenzung hilfreich ist ein Blick auf dieverschiedenen Praktika-Typen:

 
Das Schüler- oder Hochschulpraktikum

Unproblematisch ist die Situation bei den „echten“ Praktika,die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören dieSchülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen.Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oderStudienordnungen vorgesehen sind.

 
Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einerFachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten weder Anspruchauf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.

Unser Tipp: Zahlen Sie den Studierenden einefreiwillige Vergütung, sind sie dennoch in allen Zweigen der Sozialversicherungversicherungsfrei. Das gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit undder Höhe des Entgelts.

 
„Schnupperpraktikum“

Bei diesem „Einfühlungsverhältnis“ geht es weniger umAusbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie alsArbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in denBetrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglichIhrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeiteinhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch wenn der Praktikant nützliche oder verwertbareTätigkeiten verrichtet, besteht nur dann eine Verpflichtung zur Zahlung einerVergütung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unser Tipp: Beachten Sie zwei Punkte, damit Sie nichtden Bereich des unverbindlichen Kennenlernens in Form einesEinfühlungsverhältnisses verlassen – was eine Vergütungspflicht nach sichzieht:

 
„Scheinpraktikum“

In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikantweisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um einechtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltlicheTätigkeit ist dann nicht möglich! Dies können Sie weder durch einenschriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.

 
Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz

Alle übrigen Praktikanten werden von § 26Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt „für Personen, dieeingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oderberufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildungim Sinne dieses Gesetzes handelt“.

Wichtig: Diese Praktikanten haben ähnlich wieAuszubildende Anspruch auf entsprechenden Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25BBiG). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt,sonst müssen Sie diese „Praktikanten“ als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.

 
3. Die Konsequenz: Vergütungspflicht

Immer häufiger machen „Scheinpraktikanten“ ihreVergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleiertenProbearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich aus § 611 Absatz 1 und §612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Ist die Arbeitsleistung denUmständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten, gilt eine solchestillschweigend vereinbart. Allerdings trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast, dass es sich um ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnishandelt bzw. gehandelt hat. Gleiches gilt, falls er behauptet, es sei eineBezahlung vereinbart worden.

Wenn – wie üblich – keine Vereinbarung zur Höhe derVergütung getroffen wurde, bestimmt sich diese nach Maßgabe einer Taxe (nachBundes- oder Landesrecht zugelassene und festgelegte Gebühren oderVergütungssätze) oder nach der Üblichkeit. Hierbei kommt zunächst – auch beinicht tarifgebundenen Vertragsparteien – eine Anlehnung an tariflicheRegelungen in Betracht. Existieren keine, wird man sich an den tariflichenEntgelten vergleichbarer Gehaltsgruppen orientieren müssen. Vergütungsansprüchekönnen innerhalb von drei Jahren rückwirkend eingeklagt werden (§ 195 BGB).

Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindlicheTarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach dieVergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der„Praktikant“ nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. ObSie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nichtauf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.

Beachten Sie: Ein Scheinpraktikum kann auch die unliebsame Folgehaben, dass Sie es nur durch Kündigung beenden können. Unter Umständen drohtIhnen eine Kündigungsschutzklage. Die sorgfältige Vergabe von Praktikumsplätzenist also doppelt wichtig.