Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 05. März 2018 - 3 Sa 472/17
Tenor
1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17.10.2017 - 11 Ca 825/17 - aufgehoben.
2. Die Klage wird abgewiesen.
3. Die Klägerin hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen.
4. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung sein Ende gefunden hat, oder aber nicht.
- 2
Die Beklagte stellt Innenraumsysteme für die Automobilindustrie her. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft IG Metall.
- 3
Die Parteien haben am 06.12.2013 einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.01.2014 bis zum 31.12.2014 abgeschlossen, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Blatt 18 ff. der Akte Bezug genommen wird. Am 28.11.2014 haben sie diesen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.06.2015 durch schriftlichen Verlängerungsvertrag verlängert; hinsichtlich des weiteren Inhalts wird auf Bl. 23 d. A. Bezug genommen. Durch schriftlichen Verlängerungsvertrag vom 26.05.2015 haben die Parteien den Arbeitsvertrag vom 06.12.2013 bis zum 31.12.2015 verlängert; hinsichtlich des weiteren Inhalts des Verlängerungsvertrages wird auf Bl. 24 d. A. Bezug genommen. Durch schriftlichen Vertrag vom 03.11.2015 haben die Parteien folgendes vereinbart:
- 4
"§ 1
Arbeitsbereich
- 5
1. Der Arbeitnehmer wird ab dem 01.01.2016 befristet als Produktionsmitarbeiter weiterbeschäftigt. Dienstsitz ist das Werk C-Stadt. Der befristete Arbeitsvertrag vom 06.12.2013 wird bis zum 31.12.2016 gemäß des Tarifvertrages vom 04.05.2015 zur erweiterten Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG verlängert, sowie diesem vorangegangenen Tarifverträge vom 12.02.2013, 21.10.2013, 17.06.2011 und 17.11.2014. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf, automatisch am 31.12.2016. ...."
- 6
Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Vertrages wird auf Bl. 32 d. A. Bezug genommen.
- 7
Zuletzt haben die Parteien am 04.10.2016 folgende Vereinbarung getroffen:
- 8
"§ 1
Arbeitsbereich
- 9
1. Der Arbeitnehmer wird ab dem 01.01.2017 befristet als Produktionsmitarbeiter weiterbeschäftigt. Dienstsitz ist das Werk C-Stadt. Der befristete Arbeitsvertrag vom 06.12.2013 wird bis zum 30.06.2017 gemäß des Tarifvertrages vom 17.05.2016 zur erweiterten Befristung gemäß § 2 TzBfG verlängert, sowie diesem vorangegangenen Tarifverträge vom 17.06.2011, 12.02.2013, 21.10.2013, 17.06.2011, 17.11.2014 und 04.05.2016. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf, automatisch am 30.06.2017. ..."
- 10
Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Vertrages wird auf Bl. 25 d. A. Bezug genommen.
- 11
Die Beklagte hat am 17.05.2016 mit der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Mitte, Frankfurt, einen Tarifvertrag zur erweiterten Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen, der u. a. folgende Regelungen enthält:
- 12
"§ 1
Geltungsbereich
- 13
1. Dieser Tarifvertrag gilt räumlich und fachlich für das Werk C-Stadt.
2. Der persönliche Geltungsbereich gilt für Beschäftigte, die am 01.06.2016 einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag haben und Mitglied der Tarifpartei sind.
- 14
§ 2
Befristungsdauer
- 15
1. Abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG können bereits bestehende befristete Arbeitsverhältnisse über die dort festgelegten Grenzen hinaus bis längstens zum 30.06.2017 verlängert werden.
2. Die entsprechenden Vereinbarungen bedürfen der Schriftform und der Zustimmung des Betriebsrats.
- 16
§ 3
Leiharbeitnehmer
- 17
1. Während der Laufzeit dieses Tarifvertrags ist die Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/innen auf ein Minimum zurück zu fahren und dieses Instrument nur auf absolute Auftragsspitzen und Notfälle zu reduzieren.
2. Solange Leiharbeitnehmer/innen beschäftigt werden, sind Befristungen bis zum maximal möglichen Zeitpunkt zu verlängern.
- 18
§ 4
Übernahme von befristet Beschäftigten
- 19
1. Durch Fluktuation frei werdende Stellen in der Belegschaft werden durch Übernahme von befristet beschäftigten Mitarbeiter/innen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ersetzt, wenn diese Stelle nicht durch technische und organisatorische Änderungen entfallen. Art und Umfang werden in den regelmäßigen Monatsgesprächen zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung erörtert.
- 20
§ 5
Laufzeit
- 21
Dieser Tarifvertrag tritt am 01.06.2016 in Kraft und endet ohne Nachwirkung am 30.06.2017. ..."
- 22
Mit der am 15.03.2017 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage macht die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses geltend.
- 23
Die Klägerin hat vorgetragen,
zwischen den Parteien sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Denn die vorangegangenen Befristungen hätten nicht den Zeitraum der damals geltenden tarifvertraglichen Bestimmung gewahrt, sondern seien über den demgemäß zulässigen Rahmen hinausgegangen. Die nunmehrige Verlängerung sei die vierte Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages; damit sei die gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG höchstens zulässige dreimalige Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung überschritten. Der streitgegenständliche Tarifvertrag enthalte keine Regelung, die insofern eine Abweichung erlaube. Weiterhin sei die insgesamt zulässige Höchstdauer der Befristung nicht im Tarifvertrag angegeben. Schließlich sei der Tarifvertrag auf die Klägerin auch gar nicht anwendbar, da am 01.06.2016 kein sachgrundlos befristetes, sondern aufgrund der Unwirksamkeit der vorangegangenen Befristungen bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe.
- 24
Die Klägerin hat beantragt,
- 25
1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 04.10.2016 vereinbarten Befristung am 30.06.2017 beendet wird.
- 26
2. Im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiterin weiterzubeschäftigen.
- 27
Die Beklagte hat beantragt,
- 28
die Klage abzuweisen.
- 29
Die Beklagte hat vorgetragen,
das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf der allein maßgeblichen, letzten Befristungsabrede sein Ende gefunden. Der dieser Abrede zugrundeliegende und durch sie in Bezug genommene Tarifvertrag eröffne gerade gemäß § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG die Möglichkeit, eine auch über den Zweijahreszeitraum gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG hinausgehende sachgrundlose Befristung zu vereinbaren. Den Tarifvertragsparteien stehe insofern ein weiter Ermessensspielraum zu; sie hätten die Dauer der allein nachprüfbaren, letztmaligen Befristung zulässig und rechtsverbindlich festgelegt.
- 30
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 17.10.2017 - 11 Ca 825/17 - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 04.10.2016 vereinbarten Befristung beendet worden ist und des Weiteren die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiterin weiter zu beschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 92 - 98 d. A. Bezug genommen.
- 31
Gegen das ihr am 03.11.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 08.11.2017 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 28.11.2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
- 32
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die zulässige Dauer der Befristung sei durch den in Rede stehenden Tarifvertrag verlängert worden. Der am 17.05.2016 abgeschlossene Haustarifvertrag sei rechtswirksam. Die Möglichkeit, die befristeten Arbeitsverhältnisse bis zum 30.06.2017 zu verlängern, sei weder nach nationalem Gesetzes- und Verfassungsrecht, noch nach Unionsrecht zu beanstanden. Durch Tarifvertrag könne vielmehr geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 6 Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig sei. Die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis sei als erreicht angesehen worden bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages auf maximal 6 Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer. Vorliegend sei lediglich eine einmalige - weitere - Verlängerung der befristeten Arbeitsverhältnisse geregelt worden; etwas anderes ergebe sich auch dann nicht, wenn man die vorhergehenden Tarifverträge mit dem Tarifvertrag vom 17.05.2016 als Einheit zusammenfassen wolle. Denn selbst dann, wenn man von einem Beginn des Arbeitsverhältnisses am 01.01.2014 ausgehe, sei insgesamt lediglich eine Vertragsdauer von 3 ½ Jahren gegeben mit vier Vertragsverlängerungen. Anhaltspunkte dafür, dass die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten und allein streitgegenständlichen Befristungsabrede daraus ergebe, dass der maßgebliche Tarifvertrag zum Zeitpunkt des erstmaligen Vertragsschlusses zum 01.01.2014 noch nicht vorgelegen habe, bestünden nicht. Es könne nicht darauf ankommen, ob dieser Tarifvertrag bereits bei Abschluss der ersten Befristung vereinbart worden sei oder nicht.
- 33
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 28.11.2017 (Bl. 123 - 130 d. A.) Bezug genommen.
- 34
Die Beklagte beantragt,
- 35
das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17.10.2017 - 11 Ca 825/17 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
- 36
Die Klägerin beantragt,
- 37
die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
- 38
Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zwar könnten Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie Befristungen im Hinblick auf die sachgrundlose Befristung abweichend regeln; dies könne auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers erfolgen, selbst im Hinblick auf eine Rückwirkung. Allerdings müssten die Tarifvertragsparteien dann auch die Tatbestandsvoraussetzungen für eine Rückwirkung, insbesondere im Falle einer Rückwirkung zu Ungunsten des Arbeitnehmers eindeutig regeln. Tatbestandlich setze die vorliegend maßgebliche Tarifnorm aber ein bestehendes befristetes Arbeitsverhältnis voraus. Dies sei vorliegend aber nicht gegeben gewesen. Dass sich der Tarifvertrag vom 17.05.2016 in keiner Weise zu einer Nachwirkung verhalte, sei auf die tarifvertragliche Rechtslage zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses abzustellen.
- 39
Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 02.01.2018 (Bl. 144 - 147 d. A.) Bezug genommen.
- 40
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen.
- 41
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 19.02.2018.
Entscheidungsgründe
I.
- 42
Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
- 43
Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Denn entgegen der Auffassung der Klägerin und des Arbeitsgerichts kann die Klägerin nicht die Feststellung verlangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der am 04.10.2016 vereinbarten Befristung beendet worden ist; ebenso wenig die Verurteilung der Beklagten, sie - die Klägerin - bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiterin weiter zu beschäftigen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der schriftlich am 04.10.2016 rechtswirksam vereinbarten Vertragsverlängerung am 30.06.2017 mit Fristablauf sein Ende gefunden hat.
- 44
Mit dem Arbeitsgericht ist zunächst davon auszugehen, das streitgegenständlich vorliegend allein die Rechtswirksamkeit der Verlängerungsvereinbarung vom 04.10.2016 zum 30.06.2017 ist; insoweit wird hinsichtlich der Begründung zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 5, 6 = Bl. 95, 96 d. A.) Bezug genommen.
- 45
Des Weiteren ist das Arbeitsgericht auch zutreffend davon ausgegangen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht als sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG rechtswirksam ist; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 6 der angefochtenen Entscheidung (= Bl. 96 d. A.) Bezug genommen.
- 46
Allerdings wurde vorliegend entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und der Klägerin die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG über den an sich gesetzlich vorgesehenen Zeitraum hinaus zulässig durch Abschluss eines Tarifvertrages gem. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG erweitert.
- 47
Dieser Tarifvertrag ist auf das vorliegend streitgegenständliche Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifbindung gem. § 4 Abs. 1 TVG anwendbar. Der Tarifvertrag, der die streitgegenständliche Verlängerung bis zum 30.06.2017 vorsieht, wurde zwar am 17.05.2016 und damit nach Abschluss des Arbeitsvertrages der Parteien vom 06.12.2014 geschlossen. Auf diesen Zeitpunkt kommt es vorliegend entgegen der Auffassung der Klägerin vorliegend freilich nicht an. Entscheidend ist demgegenüber vielmehr, dass der Tarifvertrag existierte, als die Parteien am 04.10.2016 die streitgegenständliche Verlängerung vereinbart haben. Insoweit ist die Frage zwar praktisch bedeutsam, ob der Tarifvertrag nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG bereits bei Abschluss des ersten befristeten Vertrages in Kraft getreten sein muss, oder aber ob es ausreicht, dass er während des Laufs des Ursprungsvertrages oder eines Verlängerungsvertrages nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG in Kraft tritt, um dann weitere nachfolgende Verlängerungsverträge zu rechtfertigen. Da es für die Wirksamkeit eines befristeten Vertrages auf den Zeitpunkt des Abschlusses ankommt, kann ein Tarifvertrag die Befristung eines bereits laufenden Vertrages grundsätzlich nicht nachträglich rechtfertigen. Allerdings spricht nichts dagegen, die nachfolgenden Verlängerungen auf einen Tarifvertrag nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG zu stützen, der bei ihrem Abschluss bereits in Kraft ist (BAG 18.03.2015 NZA 2015, 821). Denn für die Wirksamkeit einer Befristung kommt es auf die Rechtslage zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung an. Wegen der Öffnungsklausel in § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG kann der Arbeitnehmer auch nicht auf die Höchstwerte in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG vertrauen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Verlängerungsvertrages vom 04.10.2016 war der Tarifvertrag vom 17.05.2016 aber bereits rechtswirksam vereinbart, so dass die hier maßgeblichen Voraussetzungen erfüllt sind. Dem steht auch nicht entgegen, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des Tarifvertrages nicht gegeben sind; die Klägerin hat insoweit die Auffassung vertreten, dass zum streitgegenständlichen Zeitpunkt bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben. Anhaltspunkte dafür bestehen nicht. Denn das wäre nur dann der Fall, wenn die Befristungen für die Zeit nach dem 01.01.2016 und damit nach Ablauf der gesetzlichen Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht auf der Grundlage tarifvertraglicher Regelungen nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG vereinbart worden wären und zudem selbst dann nur dann, wenn sich die Klägerin auf eine derartige Rechtswirksamkeit überhaupt berufen könnte. Beides ist zu verneinen. Die Verlängerungsvereinbarung vom 03.11.2015 (Bl. 32 d. A.) nimmt ausdrücklich Bezug auf den Tarifvertrag vom 04.05.2015 zur erweiterten Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG sowie die diesem vorangegangenen Tarifverträge vom 10.02.2013, 21.10.2013, 17.06.2011 und 17.11.2014. Gleichermaßen nimmt der Verlängerungsvertrag vom 04.10.2016 Bezug auf den Tarifvertrag vom 17.05.2016 sowie die zuvor bezeichneten Tarifverträge. Damit wird deutlich, dass nach Ablauf der gesetzlichen Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG stets eine tarifvertragliche Grundlage i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG gegeben war. Vorbringen der Klägerin dazu fehlt freilich in beiden Rechtszügen vollständig. Schon deshalb bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass zu irgendeinem Zeitpunkt zwischen den Parteien einmal ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sein könnte. Abgesehen davon ist Streitgegenstand vorliegend allein, wie dargelegt, die zuletzt vereinbarte Verlängerung der Befristung des Arbeitsverhältnisses.
- 48
Die tarifvertragliche Regelung ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden, denn die Freiheit der Tarifvertragsparteien ist zwar nicht grenzenlos. Auch wenn die gem. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerung eingeschränkt ist, ist wegen des systematischen Gesamtzusammenhangs, des Sinnes und Zwecks des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes sowie aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen eine immanente Beschränkung gegeben(BAG 15.08.2012 NZA 2013, 45; 05.12.2012 NZA 2013, 515). Danach erlaubt § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG keine tarifvertragliche Gestaltung sachgrundloser Befristungen, die das Konzept grundsätzlich sachgrundgebundener Befristungen konterkariert. Dieser Grenze tariflicher Regelungsbefugnis wird bei einer Gesamtdauer des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses von 6 Jahren und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu deren Gesamtdauer erreicht (BAG 26.10.2016 NZA 2017, 463). Folglich ist die Grenze des zulässigen bei einer Begrenzung der Höchstdauer kalendermäßiger Befristungen auf 5 Jahre bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit (BAG 26.10.2016 NZA 2017, 463) oder auf 48 Monate bei maximal sechs Verlängerungen(BAG 18.03.2015 NZA 2015, 821) oder auf 42 Monate bei höchstens vier Verlängerungen eingehalten worden(BAG 15.08.2012 NZA 2013, 45; 05.12.2012 NZA 2013, 515).
- 49
Diese Grenzen sind bei einer Befristungsgesamtdauer von 42 Monaten und vier Verlängerungen nicht überschritten.
- 50
Folglich erweist sich die streitgegenständliche Befristung des zwischen den Parteien begründeten Arbeitsverhältnisses als rechtswirksam; das Arbeitsverhältnis hat am 30.06.2017 durch Fristablauf sein Ende gefunden.
- 51
Eine Entscheidung über den nur für den Fall des Obsiegens mit dem Entfristungsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin bedarf es folglich nicht.
- 52
Nach alledem war die angefochtene Entscheidung aufzuheben und die Klage abzuweisen.
- 53
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO.
- 54
Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben.
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Referenzen - Gesetze
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
Wird innerhalb der Berufungsfrist ein Urteil durch eine nachträgliche Entscheidung ergänzt (§ 321), so beginnt mit der Zustellung der nachträglichen Entscheidung der Lauf der Berufungsfrist auch für die Berufung gegen das zuerst ergangene Urteil von neuem. Wird gegen beide Urteile von derselben Partei Berufung eingelegt, so sind beide Berufungen miteinander zu verbinden.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.