Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Juli 2016 - 2 Sa 558/15

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2013 - 17 Sa 1734/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats nicht zu arbeiten hat.

Die Beklagte, ein Luftfahrtunternehmen mit ca. 18.000 Mitarbeitern im Bereich des fliegenden Personals, beschäftigt den Kläger seit dem 6. Februar 2001 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 5. Februar 2001 als Flugzeugführer.

Die Lufthansa CityLine GmbH (CLH), eine einhundertprozentige Tochtergesellschaft der Beklagten, und die in ihrem Betrieb gebildete Personalvertretung Bord (PV) schlossen unter dem 18. Juli 2002 eine „Betriebsvereinbarung für Bordpersonal ... Teilzeit/Altersteilzeit Cockpit“ (BV Teilzeit), die auszugsweise folgende Bestimmungen enthält:

Die CLH und die PV einigten sich unter dem 10. Juli 2003 auf eine „Betriebsvereinbarung Urlaub“ (BV Urlaub), die ua. folgende Vorschriften enthält:

Zur Beilegung eines Tarifkonflikts zwischen der Beklagten, der Lufthansa Cargo AG sowie der Germanwings GmbH auf der einen Seite und der Vereinigung Cockpit e. V. auf der anderen Seite unterbreitete der Schlichter Dr. Do unter dem 23. Juni 2010 einen Vorschlag unter dem Titel „Ergebnis der Moderation zur ‚Geschäftsgrundlage zum Konzerntarifvertrag‘“, der auszugsweise wie folgt lautet:

Eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag der Parteien vom 27. Oktober 2011 (ZusatzV) enthält ua. folgende Bestimmungen:

Die CLH setzte den Kläger zuletzt als Kapitän auf dem Flugzeugmuster Embraer 190/195 (EMJ) ein. Mit Schreiben vom 20. März 2012 verlangte der Kläger von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit ab dem 1. August 2012 durch Freistellung an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats zu reduzieren. Unter dem 5. April 2012 wies die Beklagte den Teilzeitwunsch des Klägers zurück. Im September und Oktober 2012 konnte die CLH ein Flugzeug vom Typ EMJ infolge eines Personalengpasses nicht bereedern.

Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, seinem Teilzeitantrag zuzustimmen. Die Beklagte sei mit Gründen, die auf ihrer Urlaubsplanung beruhten, ausgeschlossen, da sie insoweit keine Verhandlungen mit ihm geführt habe.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte, die die Abweisung der Klage beantragt hat, ist der Ansicht gewesen, betriebliche Gründe stünden dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegen. Das betriebliche Organisationskonzept der CLH, das für die Entscheidung über das Teilzeitgesuch des Klägers maßgeblich sei, habe seinen Niederschlag in der BV Teilzeit gefunden. Im Luftverkehr bestehe ein erhöhter Planungsbedarf, da die Dienstzeiten durch die Flugzeiten vorgegeben und kurzfristige Ersatz- bzw. Neueinstellungen so gut wie ausgeschlossen seien. Der Schlichtungsvorschlag sehe eine Bereederung der Flugzeuge vom Typ EMJ mit jeweils 6,5 Vollzeitkapitänen vor. Im August 2012 habe die CLH, deren Flotte 11 Flugzeuge vom Typ EMJ umfasse, 89 Kapitäne, von denen sich sieben in einer Ausbildung und einer in Elternzeit befanden, beschäftigt. Ende des Jahres 2012 habe sie 14 Flugzeuge vom Typ EMJ bereedern müssen. Jede personelle Verknappung führe zu einer Verschärfung des Personalengpasses, dem die CLH mit Umbesetzungen nicht ausreichend entgegenwirken könne. Die Umschulung eines Copiloten auf ein Wechselmuster erfordere eine Nachbesetzung der Copiloten-Stelle, die mit Kosten iHv. etwa 100.000,00 Euro allein für die Schulung, ungeachtet weiterer Folgekosten in vergleichbarer Höhe, einhergehe. Die zweijährige Grundausbildung eines Nachwuchsflugzeugführers an der Verkehrsfliegerschule koste weitere ca. 45.000,00 Euro. Ein Kurzstrecken-Kapitän müsse gegebenenfalls durch einen Langstrecken-Copiloten, dieser durch einen Kurzstrecken-Copiloten und dieser wiederum im Wege der Neueinstellung ersetzt werden. Im Übrigen sei die Verkehrsfliegerschule in Bremen ausgelastet. Eine Erhöhung der Schulungskapazitäten sei nicht möglich. Die Reduzierung der Arbeitszeit in der von dem Kläger gewünschten Weise führe schließlich dazu, dass der Kläger gegenüber den Mitarbeitern bevorzugt werde, die über die Weihnachtsfeiertage und Silvester Urlaub nehmen wollten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel, die Abweisung der Klage, weiter.

Die zulässige Revision der Beklagten ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 23,01 % auf 76,99 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch Freistellung an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats zuzustimmen. Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 1 TzBfG.

I. Die Auslegung des Klageantrags ergibt, dass der Kläger eine Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit mit Rückwirkung zum 1. August 2012 verlangt. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung kann - wie bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung herangezogen werden (BAG 15. Oktober 2013 - 9 AZR 688/12 - Rn. 19). Der Kläger verfolgt im Streitfall seinen Teilzeitantrag vom 20. März 2012, der als Beginn der Vertragsänderung den 1. August 2012 vorsieht. Von diesem Termin sind die Parteien in vorprozessualen Schreiben wie auch in den Schriftsätzen zur Vorbereitung der mündlichen Verhandlung ausgegangen. Unschädlich ist, dass der Kläger die Verringerung der Arbeitszeit zum Zeitpunkt des Antrags auf der Basis von Tagen, im Klageverfahren aber auf Basis einer relativen Verringerung der Vollarbeitszeit berechnet hat (vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 15, BAGE 143, 262). Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist nach dem Verständnis beider Parteien identisch.

II. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat sein Verlangen, die regelmäßige Arbeitszeit zu verringern, mit dem Begehren, an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats nicht arbeiten zu müssen, zulässigerweise verknüpft (vgl. BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 9). Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 5. April 2012 form- und fristgerecht ab (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG).

III. Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. August 2012 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (vgl. BAG 12. April 2011 - 9 AZR 19/10 - Rn. 15, BAGE 137, 319).

IV. Das Vorbringen der Beklagten lässt nach den von ihr nicht angegriffenen tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens am 5. April 2012 keine der beantragten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden betrieblichen Gründe erkennen. Davon ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgegangen.

1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21, BAGE 143, 262).

2. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23, BAGE 143, 262).

3. Der Begriff der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht darf nur überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 22).

4. Mit seinen Erwägungen hat sich das Landesarbeitsgericht innerhalb seines tatrichterlichen Beurteilungsspielraums gehalten. Es hat die dreistufige Prüfungsfolge nachvollzogen und bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts alle wesentlichen Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Die Beklagte hat insbesondere nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund des Organisationskonzepts der CLH die erstrebte Teilzeitbeschäftigung des Klägers die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

a) Verstieße die Beklagte mit der Überlassung des Klägers an die CLH gegen die Vorgaben des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, der lediglich eine vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern an den Entleiher erlaubt(vgl. BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 17, BAGE 146, 384), wäre es ihr verwehrt, die Ablehnung des Teilzeitantrags mit Umständen aus der betrieblichen Sphäre der CLH zu begründen. Aus einer gesetzlich verbotenen Überlassung von Leiharbeitnehmern kann der Arbeitgeber keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG herleiten. Der Senat kann jedoch zugunsten der Beklagten unterstellen, dass ihr das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG zugutekommt(kritisch zur Vereinbarkeit des Konzernprivilegs mit dem Gemeinschaftsrecht: AR/Beck 7. Aufl. § 1 AÜG Rn. 59; Hirdina NZA 2011, 325, 327; Lembke NZA 2011, 319, 320; Ulber AuR 2010, 10, 12; Wank RdA 2010, 193, 203), infolgedessen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Überlassung nicht gilt und sie sich deshalb auf das Organisationskonzept der CLH berufen kann.

b) Aus den Regelungen der BV Teilzeit kann die Beklagte einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nicht herleiten.

aa) Die BV Teilzeit wirkt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht unmittelbar und zwingend ein (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), da der Kläger nicht unter ihren Geltungsbereich fällt. Gemäß § 1 Satz 1 BV Teilzeit gelten deren Bestimmungen lediglich für „die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der CLH, die vom Geltungsbereich des MTV-Bord erfasst werden“. Der Kläger ist nicht Mitarbeiter der CLH, sondern steht in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Die BV Teilzeit findet nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§ 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV).

bb) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 4 BV Teilzeit beträgt die Arbeitsphase im „75 % Monatsmodell“ drei Viertel eines Monats, die Freizeitphase ein Viertel eines Monats. Mit der Teilzeitbeschäftigung, die bis spätestens zum 31. Juli des Vorjahres schriftlich bei der CLH beantragt werden muss (§ 3 Abs. 4 Satz 1 BV Teilzeit), soll grundsätzlich nur jeweils zum 1. Januar eines Kalenderjahres begonnen werden (§ 3 Abs. 3 BV Teilzeit).

cc) Die in § 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV vorgesehene Bezugnahme auf die BV Teilzeit ist unwirksam, soweit dadurch zuungunsten des Klägers von den Vorschriften des TzBfG abgewichen wird.

(1) Das Teilzeitverlangen des Klägers ist sowohl dem Umfang der Reduzierung als auch der Verteilung der Arbeitszeit nach in der BV Teilzeit nicht vorgesehen. Die BV Teilzeit beschreibt den vorgesehenen Katalog von Teilzeitmodellen abschließend (§ 4 Abs. 1 Satz 2 BV Teilzeit). Die hierin liegende Beschränkung ist unzulässig, da sie die Wahlmöglichkeiten, die das TzBfG dem Kläger eröffnet, zu seinen Lasten beschränkt. § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern(BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 100/03 - Rn. 28, BAGE 108, 77). § 8 Abs. 1 TzBfG lässt eine weitaus größere Bandbreite von Teilzeitmodellen als die BV Teilzeit zu. Die unter dem Regime des § 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt(vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 17, BAGE 143, 262), die allerdings in einer Betriebsvereinbarung dokumentiert sein können (vgl. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 37).

(2) Der Zeitpunkt, zu dem der Kläger seinen Teilzeitwunsch gegenüber der Beklagten äußerte, liegt in demselben Kalenderjahr wie der vorgesehene Beginn der von ihm begehrten Teilzeit. Das ist in der BV Teilzeit nicht vorgesehen. § 3 Abs. 4 BV Teilzeit verlangt, dass die Teilzeit spätestens bis zum 31. Juli des Vorjahres zu beantragen ist. Insoweit weicht sie jedoch zuungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Vorschrift des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ab, die es genügen lässt, dass der Arbeitnehmer die Teilzeit drei Monate vor deren Beginn beantragt. Weder den Betriebsparteien noch den Arbeitsvertragsparteien ist es gestattet, über das Gesetz hinausgehende, weitere Voraussetzungen für die Geltendmachung von Verringerungsansprüchen aufzustellen (vgl. zur Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien BAG 21. November 2006 - 9 AZR 138/06 - Rn. 28).

(3) Der Kläger hat mit dem 1. August 2012, zu dem der Arbeitsvertrag geändert werden sollte, einen Anfangszeitpunkt der Teilzeit gewählt, der in der BV Teilzeit nicht vorgesehen ist. Die grundsätzliche Anordnung, dass Arbeitnehmer die Teilzeitbeschäftigung lediglich am Anfang eines Kalenderjahres beginnen können (§ 3 Abs. 3 BV Teilzeit), weicht zuungunsten der Arbeitnehmer von § 8 TzBfG ab, der einen festen Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer in vermindertem Umfang tätig wird, nicht vorsieht.

dd) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, die BV Teilzeit beschreibe lediglich die Parameter des Organisationskonzepts, an denen sich die Entscheidung über Teilzeitanträge orientiere, gibt ihr das keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund an die Hand. Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grunde die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren des Klägers und den Vorgaben der BV Teilzeit hinsichtlich des Umfangs der Verringerung (23,01 % anstelle von 25 %), hinsichtlich des Beginns der Teilzeit (1. August 2012 anstelle des 1. Januar 2013) und hinsichtlich der Antragsfrist (mindestens drei Monate anstelle von mindestens fünf Monaten) die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen.

c) Auch soweit sich die Beklagte auf einen Crewfaktor von 6,5 für die von der CLH zu bereedernden Flugzeuge vom Typ EMJ beruft, legt sie keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG dar.

aa) Die Beklagte hat schon nicht vorgetragen, warum die Vereinbarung der an dem Tarifkonflikt im Jahr 2010 beteiligten Parteien Rechtswirkungen für und wider die CLH entfaltet. Ausweislich des Schlichtungsvorschlags vom 23. Juni 2010 waren Parteien des Tarifkonflikts auf Arbeitgeberseite die Beklagte und ihre beiden Tochtergesellschaften Lufthansa Cargo AG und Germanwings GmbH. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass und ab welchem Zeitpunkt sich auch die außerhalb des Tarifkonflikts stehende CLH dem Schlichtungsvorschlag unterwarf.

bb) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, die CLH selbst habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Flugzeuge vom Typ EMJ unter Beachtung eines Crewfaktors von 6,5 zu bereedern, ändert dies nichts.

(1) Es gehört zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt auch die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 33). Den unangefochtenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lassen sich keinerlei Tatsachen entnehmen, die darauf hindeuten, die begehrte Arbeitszeitreduzierung des Klägers sei ursächlich dafür, dass die CLH nicht sämtliche Flugzeuge des Typs EMJ bereedern könne. Auf diesen Gesichtspunkt hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.

(2) Auf der Grundlage eines Crewfaktors von 6,5 benötigt die CLH für die Bereederung von 13 Flugzeugen 84,5 in Vollzeit tätige Flugkapitäne, für 14 Flugzeuge entsprechend 91 Flugkapitäne. Die CLH verfügte zum Zeitpunkt, zu dem sie über den Teilzeitwunsch entschied, über 89 Flugkapitäne, von denen sich sieben in Ausbildung und einer in Elternzeit befand. Mit 81 einsatzbereiten Flugkapitänen sind lediglich 12 Maschinen zu bereedern. Dies gilt unabhängig davon, ob der Kläger in Vollzeit oder mit einer regelmäßigen Arbeitszeit im Umfang von 76,99 % der Vollarbeitszeit tätig ist. Selbst wenn der Kläger in Vollzeit tätig wäre, könnte kein weiteres Flugzeug bereedert werden. Ob und wie die CLH den Personalmangel in Zukunft beheben will und warum in diesem Zusammenhang eine Vollzeittätigkeit des Klägers vonnöten ist, legt die Beklagte nicht dar.

d) Auch mit dem pauschalen Hinweis auf Schulungskosten ist kein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG dargetan. Unverhältnismäßige Kosten lassen sich aus den von der Beklagten abstrakt dargestellten Aufwendungen für die Ausbildung von Piloten und Copiloten nicht ableiten. Die Beklagte hat die mit der Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit des Klägers einhergehenden Kosten nicht konkret prognostiziert (vgl. dazu BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 32). Sie trägt nicht vor, welche Anzahl von Mehrflugstunden, Umbesetzungen, Umschulungen oder Neueinstellungen aufgrund der Verminderung der Arbeitszeit des Klägers mit welcher konkreten Kostenfolge erforderlich sind.

e) Soweit die Beklagte sich auf Planungsunsicherheit beruft, reicht der allgemein gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund vor. Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt(BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31). Zudem hat die Beklagte nicht vorgetragen, ob und aufgrund welcher Umstände gerade eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers für die Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte.

f) Auch der von dem Kläger begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

aa) Die Bestimmungen der BV Urlaub berechtigten die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen.

(1) Die Betriebsvereinbarung wirkt nicht unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), sondern lediglich kraft der vertraglichen Bezugnahme in § 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Der Kläger steht als Mitarbeiter der Beklagten außerhalb des in § 1 Satz 1 BV Urlaub beschriebenen Geltungsbereichs.

(2) Die BV Urlaub rechtfertigt es nicht, das Teilzeitbegehren des Klägers abzulehnen. Der Vortrag der Beklagten lässt insbesondere nicht den Schluss zu, dass Urlaubsanträge für die vom Kläger gewünschte Freizeitphase besonders gehäuft auftreten. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Zahlen genannt, die es ermöglichen, das Verhältnis zwischen den Urlaubsanträgen für den Zeitraum von Weihnachten bis Sylvester und den Urlaubsanträgen für den übrigen Zeitraum des Jahres zu bestimmen. Die Beklagte hat sich auf den Hinweis beschränkt, bei einer Gruppenstärke von 89 Kapitänen hätten im Jahr 2012 29 Kapitäne über Weihnachten und 18 Kapitäne über Silvester Urlaub beantragt. Sie hat jedoch nicht vorgetragen, wie viele Urlaubsanträge üblicherweise für andere Zeiträume gestellt werden (vgl. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31).

bb) Soweit die Beklagte geltend macht, die Herausnahme des Klägers aus den sog. „monatsübergreifenden Flugdiensten“ führe zu einer Bevorzugung des Klägers, die es ihr erlaube, das Teilzeitbegehren abzulehnen, trägt sie nicht vor, wie viele monatsübergreifende Flugdienste in welchen Monaten anfallen und wie viele Flugkapitäne die CLH für diese Flugdienste einsetzt. Schließlich ist die Herausnahme aus diesen Flugdiensten notwendige Folge nicht nur des in § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 4 BV Teilzeit vorgesehenen „75 % Monatsmodells“, an dem sich der Teilzeitwunsch des Klägers orientiert. Auch in dem „66,6 % Monatsmodell“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. A Var. 1 und Var. 3 BV Teilzeit, in dem „75 % Monatsmodell“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 1 BV Teilzeit und in sämtlichen Varianten des „50 % Monatsmodells“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. F BV Teilzeit, in Teilen auch in den Varianten des „75 % Jahresmodells“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. C BV Teilzeit stehen die Mitarbeiter des fliegenden Personals infolge ihrer Teilzeit nicht für monatsübergreifende Flugdienste zur Verfügung. Hielte man die Beklagte für berechtigt, Teilzeitverlangen ihrer Mitarbeiter mit der Begründung zurückzuweisen, die Teilzeit stehe einem monatsübergreifenden Einsatz entgegen, stände es im Belieben der CLH, die genannten Teilzeitmodelle, deren Realisierung sie in der BV Teilzeit betriebsverfassungsrechtlich zugesagt hat, auch tatsächlich anzubieten.

V. Die Beklagte hat die Kosten der ohne Erfolg eingelegten Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2011 - 17 Sa 641/10 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. März 2010 - 10 Ca 8611/09 - wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, sein Angebot, die regelmäßige Jahresarbeitszeit zu verringern, anzunehmen.

Der Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, tätig, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 2. August 1995. Die von der Beklagten flexibel abzurufende Jahresarbeitszeit von 936 Stunden entspricht einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 18 Stunden. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, ist berechtigt, dem Kläger sämtliche Tätigkeiten im sogenannten „Basic Service 2“ zuzuweisen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ nennt folgende Tätigkeiten:

Im April 2007 stellte der Kläger einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit auf durchschnittlich 14 Wochenstunden. Die Beklagte lehnte die vom Kläger gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit vor dem 1. August 2007 ab. Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 übertrug sie den Betreuungsdienst, dem ua. der Kläger zugeordnet war, auf die F GmbH. Auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und der F GmbH geschlossenen Vertrags zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz überließ die Beklagte die im Betreuungsdienst tätigen Mitarbeiter einschließlich des Klägers der F GmbH.

Im April 2009 traten die Beklagte und die F GmbH in Verhandlungen über die Forderung der F GmbH ein, dieser nur solche Arbeitnehmer der Beklagten zu überlassen, deren regelmäßige Arbeitszeit mindestens 20 Wochenstunden beträgt. Auf einem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formular verlangte der Kläger unter dem 4. August 2009, seine Arbeitszeit ab dem 1. Dezember 2009 auf 10 Wochenstunden „im Jahres-Durchschnitt“ bei weiterhin variabler Verteilung der Arbeitszeit zu verringern. Nach einer Erörterung mit dem Kläger lehnte die Beklagte, in deren Betrieb zu diesem Zeitpunkt ein anderer freier für den Kläger geeigneter Arbeitsplatz nicht vorhanden war, das Verringerungsbegehren des Klägers mit Schreiben vom 12. August 2009 ab. Am 20. September 2009 verständigten sich die Beklagte und die F GmbH auf eine Mindestarbeitszeit der überlassenen Arbeitnehmer und vereinbarten am 20. November 2009 schriftlich eine Ergänzung zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in der es ua. heißt:

Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, die Ergänzung des Überlassungsvertrags berechtige die Beklagte nicht, sein Verringerungsverlangen abzulehnen. Hätte die Beklagte seinem Wunsch pflichtgemäß entsprochen, hätte er zu dem in Ziff. 1 Satz 2 bestimmten Personenkreis gehört. Im Übrigen sei die Beklagte verpflichtet, ihm einen Arbeitsplatz außerhalb des Betreuungsdiensts mit verminderter Stundenzahl zuzuweisen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Da der Überlassungsvertrag in seiner geänderten Form die F GmbH berechtige, von ihr den Austausch des Klägers zu verlangen, stünden dem Verringerungsverlangen betriebliche Gründe entgegen. Diese seien ausschließlich mit Bezug auf den Arbeitsplatz zu prüfen, den sie dem Kläger zugewiesen habe. Ihr obliege es nicht, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zudem sei bei dem vom Kläger gewünschten Arbeitszeitumfang der Aufwand für Briefings, Meetings und Schulungen unverhältnismäßig hoch.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Der Kläger war nicht gehalten, den Zeitpunkt zu bestimmen, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden sollte. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten nach § 894 Satz 1 ZPO als erteilt(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

2. Dem Kläger oblag es nicht, den Klageantrag derart zu fassen, dass er Angaben zur Verteilung der Arbeitszeit enthält. Fehlen diese wie im Streitfall, so überlässt der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie in Ausübung seines Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen soll(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

II. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG Anspruch darauf, dass die Beklagte der begehrten Verringerung der Arbeitszeit zustimmt.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens des Klägers am 4. August 2009 vor.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, der Kläger habe den streitgegenständlichen Anspruch mit Schreiben vom 4. August 2009 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Unerheblich ist, dass der Kläger die Verringerung der Arbeitszeit zum damaligen Zeitpunkt auf Stundenbasis, im Klageverfahren aber auf Jahresbasis berechnet hat. Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist in beiden Fällen identisch. Die arbeitsvertragliche Jahresarbeitszeit des Klägers beträgt 936 Stunden. Dies entspricht nach dem Verständnis beider Parteien einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden. Auf dem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Antragsformular beantragte der Kläger eine Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 10 Stunden „im Jahres-Durchschnitt“. Diesen Anspruch verfolgt der Kläger nunmehr im Klageweg, indem er die Reduzierung auf eine Jahresarbeitszeit von 520 Stunden geltend macht.

b) Auch die übrigen materiellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit waren erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG steht dem streitgegenständlichen Verringerungsanspruch nicht entgegen. Zwischen dem Verringerungsbegehren des Klägers aus dem Jahr 2007 und dem erneuten Verlangen vom 4. August 2009 liegen mehr als zwei Jahre. Die Beklagte lehnte die von dem Kläger unter dem 29. April 2007 beantragte Arbeitszeitverringerung vor dem 1. August 2007 ab. Der Kläger wahrte mit dem Antrag vom 4. August 2009 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der gewünschte Beginn der Vertragsänderung ist der 1. Dezember 2009. Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 12. August 2009 und damit mehr als einen Monat vor dem 1. Dezember 2009 form- und fristgerecht ab.

c) Dem Anspruch des Klägers stand nicht entgegen, dass dieser bereits zum Zeitpunkt, zu dem er die Verringerung seiner Arbeitszeit begehrte, in Teilzeit mit einer flexiblen Jahresarbeitszeit beschäftigt war. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte(vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; ErfK/Preis 13. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 7; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 8 Rn. 12; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 86; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 18). Da § 8 TzBfG die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit betrifft, erfasst diese Vorschrift auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeitmodelle(vgl. HK-ArbR/Ahrendt 2. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 9; Mengel in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 18), insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Jahresarbeitszeit vorsehen (Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 26 mwN).

2. Betriebliche Gründe, die der vom Kläger beanspruchten Verringerung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstanden, lagen entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens durch die Beklagte am 12. August 2009 nicht vor.

a) Das Landesarbeitsgericht hat unter Berufung auf Stimmen im arbeitsrechtlichen Schrifttum (ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4; Mengel in Annuß/Thüsing § 8 Rn. 3; Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31; Hanau NZA 2001, 1168, 1169) seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, bei der Prüfung, ob betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG vorlägen, sei allein auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer innehabe, nicht aber auf andere Arbeitsplätze, die der Arbeitgeber ihm zuweisen könne, abzustellen. Maßgeblich sei im Streitfall deshalb allein der Arbeitsplatz des Klägers im Betreuungsdienst der F GmbH. Dieser Arbeitsplatz sei nicht weiter teilbar. Bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte den Verringerungswunsch des Klägers abgelehnt habe, sei zu erwarten gewesen, dass sich die F GmbH auf die erst in der Folgezeit geschlossene Ergänzungsvereinbarung berufen werde. Diese lasse einen Einsatz des Klägers mit dem begehrten Stundenvolumen in dem Betrieb der F GmbH nicht zu.

b) Mit Recht rügt die Revision, das Landesarbeitsgericht habe den Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe in entscheidungserheblicher Weise verkannt.

aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. § 8 TzBfG gewährt nur einen Anspruch auf Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit, aber keinen Anspruch auf die Änderung anderer Vertragsinhalte(vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 8; HWK/Schmalenberg § 8 TzBfG Rn. 20), wie etwa die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit (vgl. Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31 mwN; Lorenz Die Verringerung der Arbeitszeit auf Wunsch des Arbeitnehmers S. 55).

bb) Bei den entgegenstehenden betrieblichen Gründen handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht kann nur überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

cc) Die Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 21 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25), der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 36 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 21 = EzA TzBfG § 8 Nr. 18).

dd) Die betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG sind entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen. Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift anhand der überkommenen Auslegungsgrundsätze.

(1) Bereits die Worte „betriebliche Gründe“ legen nahe, den gesamten Betrieb in den Blick zu nehmen. Die Vorschrift enthält weder das Tatbestandsmerkmal „Arbeitsplatz“ noch andere Begriffe, die auf einen Willen des Gesetzgebers schließen lassen, die Prüfung, ob betriebliche Gründe die vom Arbeitnehmer beantragte Verringerung der Arbeitszeit hindern, auf seinen Arbeitsplatz zu verengen.

(2) Das durch den Wortlaut indizierte Auslegungsergebnis wird durch den systematischen Zusammenhang, in den die Vorschrift eingebettet ist, bestätigt.

(a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Bestimmung konkretisiert den unbestimmten Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe durch die - nicht abschließende - Aufzählung von Umständen, die der Arbeitgeber dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers entgegenzusetzen vermag. Auch in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt das Gesetz nicht auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verringerungsverlangens innehat, Bezug. Der Prüfungsrahmen, den § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vorgibt, ist denkbar weit. Die Mehrzahl der genannten Einwände, wie Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit, weist einen Betriebsbezug auf.

(b) Auch der Vergleich mit der Regelung in § 9 TzBfG spricht für das Auslegungsergebnis. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Wenn ein Teil des Schrifttums daraus folgert, ein Arbeitnehmer, der eine Verringerung seiner Arbeitszeit begehrt, könne nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm einen anderen freien Arbeitsplatz zuweist (vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen § 8 Rn. 8; Hanau NZA 2001, 1168, 1169; MüKoBGB/Müller-Glöge § 8 TzBfG Rn. 12 mwN), entscheidend sei allein, ob der vom Arbeitnehmer innegehabte Arbeitsplatz teilbar im Sinne von zeitlich reduzierbar sei (vgl. ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4), überzeugt diese Schlussfolgerung schon deshalb nicht, weil § 9 TzBfG anders als § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG ausdrücklich von einem freien Arbeitsplatz spricht.

(aa) Bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt es an der für diese Schlussfolgerung erforderlichen Kontraposition zu § 9 TzBfG. § 8 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit zuzustimmen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieses Kontrahierungszwangs beschreibt das Gesetz ohne Rückgriff auf den Begriff des Arbeitsplatzes. Eine Ausnahme ordnet das Gesetz in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG für die Fälle an, in denen dem Wunsch des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Vorschrift des § 9 TzBfG, die einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit einräumt, setzt bereits ihrem Tatbestand nach voraus, dass im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist(vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Hier entpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber ua. in den Fällen, in denen dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Intension des § 9 TzBfG ist demnach größer als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, die Extension des § 9 TzBfG deshalb kleiner als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Dies verbietet rechtsmethodisch die Schlussfolgerung, der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG beziehe sich ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz. Die Verengung, die § 9 durch das Merkmal „Arbeitsplatz“ erfährt, hat seinen Grund in einem zusätzlichen Tatbestandsmerkmal, das der Vorschrift des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt. Der Begriff der entgegenstehenden (dringenden) betrieblichen Gründe erlangt bei § 9 - anders als bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG - erst in den Fällen Relevanz, in denen feststeht, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

(bb) Selbst wenn man von diesen methodischen Einwänden absieht, vermag der Vergleich mit § 9 TzBfG eine auf den Arbeitsplatz verengte Sichtweise nicht zu rechtfertigen. Wenn das Gesetz in § 9 TzBfG auf den Begriff des Arbeitsplatzes abstellt, § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG jedoch darauf verzichtet, wird daraus deutlich, dass der Prüfungsmaßstab beider Versagungsgründe verschieden ist. § 8 Abs. 4 TzBfG verlangt eine betriebsbezogene, § 9 TzBfG eine arbeitsplatzbezogene Prüfung entgegenstehender(dringender) betrieblicher Gründe.

(3) Sinn und Zweck der Vorschrift bestätigen diese Sichtweise. Der in den §§ 1 und 6 TzBfG normierte Gesetzeszweck, die Teilzeitarbeit zu fördern, verlangt eine möglichst weitgehende Flexibilisierung der Dauer der Arbeitszeit(vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 8 Nr. 28 = EzA TzBfG § 8 Nr. 24). Könnte der Arbeitgeber das Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers ablehnen, obwohl entsprechende Teilzeitarbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts versetzt werden könnte, im Betrieb vorhanden sind, würde der Gesetzeszweck weitgehend verfehlt.

(4) Schließlich sind die praktischen Konsequenzen des Auslegungsergebnisses des Landesarbeitsgerichts unvereinbar mit der in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Zielsetzung des TzBfG, Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeiten in einem Betrieb ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit reduzieren will, und ein mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die eines Vollzeitbeschäftigten erhöhen will, könnte der Arbeitgeber, bezöge sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz, das Verringerungsverlangen mit dem Argument, sein Arbeitsplatz sei nur mit einem Vollzeitarbeitnehmer zu besetzen, und den Verlängerungswunsch mit der Begründung ablehnen, es sei kein freier Arbeitsplatz vorhanden. Ein solches Ergebnis entspräche nicht dem in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Ziel der Förderung der Teilzeitarbeit.

(5) Soweit die Beklagte geltend macht, eine betriebliche Betrachtung mache die Darlegung eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes für den Arbeitgeber unmöglich, hilft ihr dies nicht weiter. Der Senat hat schon bisher angenommen, dass bei der Prüfung, ob die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht, auch der Frage nachzugehen ist, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 110, 45). Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, Inhalt, Ort und Zeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gemäß § 106 Satz 1 GewO näher zu bestimmen. Wenn er sich im Arbeitsvertrag ein weitreichendes Direktionsrecht vorbehält, schließt dieser Zugewinn an Flexibilität die Verpflichtung ein, einem Verringerungswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, wenn ihm dies kraft seines Weisungsrechts möglich ist.

(6) Auch der Einwand der Beklagten, die betriebliche Mitbestimmung erschwere es dem Arbeitgeber, abschließend zu beurteilen, auf welchen Arbeitsplatz der Arbeitnehmer wirksam versetzt werden könne, hat keinen Erfolg. Unterliegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes der betrieblichen Mitbestimmung, ist der Arbeitgeber gehalten, zumindest den Versuch zu unternehmen, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. In dieser Hinsicht stellt sich die Rechtslage nicht anders dar, als wenn der Arbeitgeber den Verringerungswunsch des Arbeitnehmers unzulässigerweise allein mit der Begründung ablehnt, er wisse nicht, ob der Betriebsrat der Einstellung einer notwendigen Ersatzkraft zustimmen werde (vgl. hierzu BeckOK R/G/K/U/Bayreuther Stand 1. Juni 2012 TzBfG § 8 Rn. 55). Die Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen es dem Arbeitgeber obliegt, die Zustimmung des Betriebsrats im Beschlussverfahren gerichtlich ersetzen zu lassen, braucht hier nicht entschieden zu werden. Die Beklagte hat nicht versucht, die Zustimmung des Betriebsrats zur Beschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz in ihrem Betrieb zu erhalten.

c) Unter Zugrundelegung eines betriebsbezogenen Prüfungsmaßstabs kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg auf dem Verringerungswunsch des Klägers entgegenstehende betriebliche Gründe berufen.

aa) Die Beklagte hat insbesondere kein Organisationskonzept dargelegt, das der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers entgegensteht. Soweit sie darauf verweist, der bisherige Arbeitsplatz des Klägers lasse die von diesem gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit nicht zu, ist dieser Hinweis zur Darlegung entgegenstehender betrieblicher Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG unzureichend. Dies gilt auch für den pauschalen Einwand der Beklagten, in ihrem Betrieb sei ein freier Arbeitsplatz, der dem Verringerungswunsch des Klägers entspreche, nicht vorhanden. Der Arbeitgeber hat nicht nur freie, sondern auch Arbeitsplätze, die er anderen Arbeitnehmern zugewiesen hat, in seine Entscheidung einzubeziehen, ob er dem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG entsprechen kann.

bb) Die Beklagte hat nicht dargetan, ihr sei es trotz der vielfältigen Arbeitsaufgaben, die sie dem Kläger zuweisen kann, nicht möglich, durch die Umsetzung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Wege des Ringtauschs den Arbeitszeitwunsch des Klägers zu erfüllen, obwohl der Kläger bereits vor dem Arbeitsgericht die Ansicht vertreten hat, die Beklagte könne sich auf betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nur unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Direktionsrechts berufen, und das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, der begehrten Teilzeitbeschäftigung stünden für sämtliche vereinbarten Tätigkeiten betriebliche Gründe entgegen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil „Basic Service 2“ schränkt die vom Kläger geschuldete Tätigkeit nicht auf den Betreuungsdienst bei der F GmbH ein. Die vielfältigen Aufgaben, die die Beklagte kraft ihres Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO dem Kläger zuweisen kann, umfassen solche in allen Stationsbereichen zur wirtschaftlichen und servicegerechten Durchführung der Passagier-, Gepäck-, Informations-, Lounge-, Betreuungs- und Verkaufsprozesse. Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sämtliche ihrer Mitarbeiter im „Basic Service 2“ als Leiharbeitnehmer bei der F GmbH beschäftigt sind, noch, dass es in ihrem Betrieb keine Stellen gebe, die dem Anforderungsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ entsprechen, noch, dass sie andere Mitarbeiter nicht auf die Stelle des Klägers versetzen könne. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Beklagte unverhältnismäßig hohe Kosten, die bei einer Verringerung der Arbeitszeit des Klägers anfielen, nicht dargelegt hat, hat die Beklagte nicht mit Rügen angegriffen.

d) Da die Ergänzungsvereinbarung zum Überlassungsvertrag zwischen der Beklagten und der F GmbH für sich genommen keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG darstellt, kann dahinstehen, ob entsprechend der Annahme des Landesarbeitsgerichts bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte das Verringerungsbegehren ablehnte, zu erwarten war, dass sich die F GmbH auf das Austauschrecht gemäß Ziff. 2 der später geschlossenen Ergänzungsvereinbarung berufen werde.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 und § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2011 - 17 Sa 641/10 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. März 2010 - 10 Ca 8611/09 - wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, sein Angebot, die regelmäßige Jahresarbeitszeit zu verringern, anzunehmen.

Der Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, tätig, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 2. August 1995. Die von der Beklagten flexibel abzurufende Jahresarbeitszeit von 936 Stunden entspricht einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 18 Stunden. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, ist berechtigt, dem Kläger sämtliche Tätigkeiten im sogenannten „Basic Service 2“ zuzuweisen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ nennt folgende Tätigkeiten:

Im April 2007 stellte der Kläger einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit auf durchschnittlich 14 Wochenstunden. Die Beklagte lehnte die vom Kläger gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit vor dem 1. August 2007 ab. Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 übertrug sie den Betreuungsdienst, dem ua. der Kläger zugeordnet war, auf die F GmbH. Auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und der F GmbH geschlossenen Vertrags zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz überließ die Beklagte die im Betreuungsdienst tätigen Mitarbeiter einschließlich des Klägers der F GmbH.

Im April 2009 traten die Beklagte und die F GmbH in Verhandlungen über die Forderung der F GmbH ein, dieser nur solche Arbeitnehmer der Beklagten zu überlassen, deren regelmäßige Arbeitszeit mindestens 20 Wochenstunden beträgt. Auf einem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formular verlangte der Kläger unter dem 4. August 2009, seine Arbeitszeit ab dem 1. Dezember 2009 auf 10 Wochenstunden „im Jahres-Durchschnitt“ bei weiterhin variabler Verteilung der Arbeitszeit zu verringern. Nach einer Erörterung mit dem Kläger lehnte die Beklagte, in deren Betrieb zu diesem Zeitpunkt ein anderer freier für den Kläger geeigneter Arbeitsplatz nicht vorhanden war, das Verringerungsbegehren des Klägers mit Schreiben vom 12. August 2009 ab. Am 20. September 2009 verständigten sich die Beklagte und die F GmbH auf eine Mindestarbeitszeit der überlassenen Arbeitnehmer und vereinbarten am 20. November 2009 schriftlich eine Ergänzung zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in der es ua. heißt:

Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, die Ergänzung des Überlassungsvertrags berechtige die Beklagte nicht, sein Verringerungsverlangen abzulehnen. Hätte die Beklagte seinem Wunsch pflichtgemäß entsprochen, hätte er zu dem in Ziff. 1 Satz 2 bestimmten Personenkreis gehört. Im Übrigen sei die Beklagte verpflichtet, ihm einen Arbeitsplatz außerhalb des Betreuungsdiensts mit verminderter Stundenzahl zuzuweisen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Da der Überlassungsvertrag in seiner geänderten Form die F GmbH berechtige, von ihr den Austausch des Klägers zu verlangen, stünden dem Verringerungsverlangen betriebliche Gründe entgegen. Diese seien ausschließlich mit Bezug auf den Arbeitsplatz zu prüfen, den sie dem Kläger zugewiesen habe. Ihr obliege es nicht, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zudem sei bei dem vom Kläger gewünschten Arbeitszeitumfang der Aufwand für Briefings, Meetings und Schulungen unverhältnismäßig hoch.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Der Kläger war nicht gehalten, den Zeitpunkt zu bestimmen, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden sollte. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten nach § 894 Satz 1 ZPO als erteilt(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

2. Dem Kläger oblag es nicht, den Klageantrag derart zu fassen, dass er Angaben zur Verteilung der Arbeitszeit enthält. Fehlen diese wie im Streitfall, so überlässt der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie in Ausübung seines Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen soll(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

II. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG Anspruch darauf, dass die Beklagte der begehrten Verringerung der Arbeitszeit zustimmt.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens des Klägers am 4. August 2009 vor.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, der Kläger habe den streitgegenständlichen Anspruch mit Schreiben vom 4. August 2009 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Unerheblich ist, dass der Kläger die Verringerung der Arbeitszeit zum damaligen Zeitpunkt auf Stundenbasis, im Klageverfahren aber auf Jahresbasis berechnet hat. Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist in beiden Fällen identisch. Die arbeitsvertragliche Jahresarbeitszeit des Klägers beträgt 936 Stunden. Dies entspricht nach dem Verständnis beider Parteien einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden. Auf dem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Antragsformular beantragte der Kläger eine Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 10 Stunden „im Jahres-Durchschnitt“. Diesen Anspruch verfolgt der Kläger nunmehr im Klageweg, indem er die Reduzierung auf eine Jahresarbeitszeit von 520 Stunden geltend macht.

b) Auch die übrigen materiellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit waren erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG steht dem streitgegenständlichen Verringerungsanspruch nicht entgegen. Zwischen dem Verringerungsbegehren des Klägers aus dem Jahr 2007 und dem erneuten Verlangen vom 4. August 2009 liegen mehr als zwei Jahre. Die Beklagte lehnte die von dem Kläger unter dem 29. April 2007 beantragte Arbeitszeitverringerung vor dem 1. August 2007 ab. Der Kläger wahrte mit dem Antrag vom 4. August 2009 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der gewünschte Beginn der Vertragsänderung ist der 1. Dezember 2009. Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 12. August 2009 und damit mehr als einen Monat vor dem 1. Dezember 2009 form- und fristgerecht ab.

c) Dem Anspruch des Klägers stand nicht entgegen, dass dieser bereits zum Zeitpunkt, zu dem er die Verringerung seiner Arbeitszeit begehrte, in Teilzeit mit einer flexiblen Jahresarbeitszeit beschäftigt war. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte(vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; ErfK/Preis 13. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 7; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 8 Rn. 12; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 86; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 18). Da § 8 TzBfG die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit betrifft, erfasst diese Vorschrift auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeitmodelle(vgl. HK-ArbR/Ahrendt 2. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 9; Mengel in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 18), insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Jahresarbeitszeit vorsehen (Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 26 mwN).

2. Betriebliche Gründe, die der vom Kläger beanspruchten Verringerung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstanden, lagen entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens durch die Beklagte am 12. August 2009 nicht vor.

a) Das Landesarbeitsgericht hat unter Berufung auf Stimmen im arbeitsrechtlichen Schrifttum (ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4; Mengel in Annuß/Thüsing § 8 Rn. 3; Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31; Hanau NZA 2001, 1168, 1169) seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, bei der Prüfung, ob betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG vorlägen, sei allein auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer innehabe, nicht aber auf andere Arbeitsplätze, die der Arbeitgeber ihm zuweisen könne, abzustellen. Maßgeblich sei im Streitfall deshalb allein der Arbeitsplatz des Klägers im Betreuungsdienst der F GmbH. Dieser Arbeitsplatz sei nicht weiter teilbar. Bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte den Verringerungswunsch des Klägers abgelehnt habe, sei zu erwarten gewesen, dass sich die F GmbH auf die erst in der Folgezeit geschlossene Ergänzungsvereinbarung berufen werde. Diese lasse einen Einsatz des Klägers mit dem begehrten Stundenvolumen in dem Betrieb der F GmbH nicht zu.

b) Mit Recht rügt die Revision, das Landesarbeitsgericht habe den Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe in entscheidungserheblicher Weise verkannt.

aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. § 8 TzBfG gewährt nur einen Anspruch auf Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit, aber keinen Anspruch auf die Änderung anderer Vertragsinhalte(vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 8; HWK/Schmalenberg § 8 TzBfG Rn. 20), wie etwa die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit (vgl. Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31 mwN; Lorenz Die Verringerung der Arbeitszeit auf Wunsch des Arbeitnehmers S. 55).

bb) Bei den entgegenstehenden betrieblichen Gründen handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht kann nur überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

cc) Die Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 21 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25), der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 36 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 21 = EzA TzBfG § 8 Nr. 18).

dd) Die betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG sind entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen. Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift anhand der überkommenen Auslegungsgrundsätze.

(1) Bereits die Worte „betriebliche Gründe“ legen nahe, den gesamten Betrieb in den Blick zu nehmen. Die Vorschrift enthält weder das Tatbestandsmerkmal „Arbeitsplatz“ noch andere Begriffe, die auf einen Willen des Gesetzgebers schließen lassen, die Prüfung, ob betriebliche Gründe die vom Arbeitnehmer beantragte Verringerung der Arbeitszeit hindern, auf seinen Arbeitsplatz zu verengen.

(2) Das durch den Wortlaut indizierte Auslegungsergebnis wird durch den systematischen Zusammenhang, in den die Vorschrift eingebettet ist, bestätigt.

(a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Bestimmung konkretisiert den unbestimmten Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe durch die - nicht abschließende - Aufzählung von Umständen, die der Arbeitgeber dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers entgegenzusetzen vermag. Auch in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt das Gesetz nicht auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verringerungsverlangens innehat, Bezug. Der Prüfungsrahmen, den § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vorgibt, ist denkbar weit. Die Mehrzahl der genannten Einwände, wie Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit, weist einen Betriebsbezug auf.

(b) Auch der Vergleich mit der Regelung in § 9 TzBfG spricht für das Auslegungsergebnis. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Wenn ein Teil des Schrifttums daraus folgert, ein Arbeitnehmer, der eine Verringerung seiner Arbeitszeit begehrt, könne nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm einen anderen freien Arbeitsplatz zuweist (vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen § 8 Rn. 8; Hanau NZA 2001, 1168, 1169; MüKoBGB/Müller-Glöge § 8 TzBfG Rn. 12 mwN), entscheidend sei allein, ob der vom Arbeitnehmer innegehabte Arbeitsplatz teilbar im Sinne von zeitlich reduzierbar sei (vgl. ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4), überzeugt diese Schlussfolgerung schon deshalb nicht, weil § 9 TzBfG anders als § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG ausdrücklich von einem freien Arbeitsplatz spricht.

(aa) Bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt es an der für diese Schlussfolgerung erforderlichen Kontraposition zu § 9 TzBfG. § 8 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit zuzustimmen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieses Kontrahierungszwangs beschreibt das Gesetz ohne Rückgriff auf den Begriff des Arbeitsplatzes. Eine Ausnahme ordnet das Gesetz in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG für die Fälle an, in denen dem Wunsch des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Vorschrift des § 9 TzBfG, die einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit einräumt, setzt bereits ihrem Tatbestand nach voraus, dass im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist(vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Hier entpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber ua. in den Fällen, in denen dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Intension des § 9 TzBfG ist demnach größer als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, die Extension des § 9 TzBfG deshalb kleiner als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Dies verbietet rechtsmethodisch die Schlussfolgerung, der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG beziehe sich ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz. Die Verengung, die § 9 durch das Merkmal „Arbeitsplatz“ erfährt, hat seinen Grund in einem zusätzlichen Tatbestandsmerkmal, das der Vorschrift des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt. Der Begriff der entgegenstehenden (dringenden) betrieblichen Gründe erlangt bei § 9 - anders als bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG - erst in den Fällen Relevanz, in denen feststeht, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

(bb) Selbst wenn man von diesen methodischen Einwänden absieht, vermag der Vergleich mit § 9 TzBfG eine auf den Arbeitsplatz verengte Sichtweise nicht zu rechtfertigen. Wenn das Gesetz in § 9 TzBfG auf den Begriff des Arbeitsplatzes abstellt, § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG jedoch darauf verzichtet, wird daraus deutlich, dass der Prüfungsmaßstab beider Versagungsgründe verschieden ist. § 8 Abs. 4 TzBfG verlangt eine betriebsbezogene, § 9 TzBfG eine arbeitsplatzbezogene Prüfung entgegenstehender(dringender) betrieblicher Gründe.

(3) Sinn und Zweck der Vorschrift bestätigen diese Sichtweise. Der in den §§ 1 und 6 TzBfG normierte Gesetzeszweck, die Teilzeitarbeit zu fördern, verlangt eine möglichst weitgehende Flexibilisierung der Dauer der Arbeitszeit(vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 8 Nr. 28 = EzA TzBfG § 8 Nr. 24). Könnte der Arbeitgeber das Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers ablehnen, obwohl entsprechende Teilzeitarbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts versetzt werden könnte, im Betrieb vorhanden sind, würde der Gesetzeszweck weitgehend verfehlt.

(4) Schließlich sind die praktischen Konsequenzen des Auslegungsergebnisses des Landesarbeitsgerichts unvereinbar mit der in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Zielsetzung des TzBfG, Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeiten in einem Betrieb ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit reduzieren will, und ein mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die eines Vollzeitbeschäftigten erhöhen will, könnte der Arbeitgeber, bezöge sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz, das Verringerungsverlangen mit dem Argument, sein Arbeitsplatz sei nur mit einem Vollzeitarbeitnehmer zu besetzen, und den Verlängerungswunsch mit der Begründung ablehnen, es sei kein freier Arbeitsplatz vorhanden. Ein solches Ergebnis entspräche nicht dem in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Ziel der Förderung der Teilzeitarbeit.

(5) Soweit die Beklagte geltend macht, eine betriebliche Betrachtung mache die Darlegung eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes für den Arbeitgeber unmöglich, hilft ihr dies nicht weiter. Der Senat hat schon bisher angenommen, dass bei der Prüfung, ob die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht, auch der Frage nachzugehen ist, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 110, 45). Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, Inhalt, Ort und Zeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gemäß § 106 Satz 1 GewO näher zu bestimmen. Wenn er sich im Arbeitsvertrag ein weitreichendes Direktionsrecht vorbehält, schließt dieser Zugewinn an Flexibilität die Verpflichtung ein, einem Verringerungswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, wenn ihm dies kraft seines Weisungsrechts möglich ist.

(6) Auch der Einwand der Beklagten, die betriebliche Mitbestimmung erschwere es dem Arbeitgeber, abschließend zu beurteilen, auf welchen Arbeitsplatz der Arbeitnehmer wirksam versetzt werden könne, hat keinen Erfolg. Unterliegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes der betrieblichen Mitbestimmung, ist der Arbeitgeber gehalten, zumindest den Versuch zu unternehmen, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. In dieser Hinsicht stellt sich die Rechtslage nicht anders dar, als wenn der Arbeitgeber den Verringerungswunsch des Arbeitnehmers unzulässigerweise allein mit der Begründung ablehnt, er wisse nicht, ob der Betriebsrat der Einstellung einer notwendigen Ersatzkraft zustimmen werde (vgl. hierzu BeckOK R/G/K/U/Bayreuther Stand 1. Juni 2012 TzBfG § 8 Rn. 55). Die Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen es dem Arbeitgeber obliegt, die Zustimmung des Betriebsrats im Beschlussverfahren gerichtlich ersetzen zu lassen, braucht hier nicht entschieden zu werden. Die Beklagte hat nicht versucht, die Zustimmung des Betriebsrats zur Beschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz in ihrem Betrieb zu erhalten.

c) Unter Zugrundelegung eines betriebsbezogenen Prüfungsmaßstabs kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg auf dem Verringerungswunsch des Klägers entgegenstehende betriebliche Gründe berufen.

aa) Die Beklagte hat insbesondere kein Organisationskonzept dargelegt, das der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers entgegensteht. Soweit sie darauf verweist, der bisherige Arbeitsplatz des Klägers lasse die von diesem gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit nicht zu, ist dieser Hinweis zur Darlegung entgegenstehender betrieblicher Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG unzureichend. Dies gilt auch für den pauschalen Einwand der Beklagten, in ihrem Betrieb sei ein freier Arbeitsplatz, der dem Verringerungswunsch des Klägers entspreche, nicht vorhanden. Der Arbeitgeber hat nicht nur freie, sondern auch Arbeitsplätze, die er anderen Arbeitnehmern zugewiesen hat, in seine Entscheidung einzubeziehen, ob er dem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG entsprechen kann.

bb) Die Beklagte hat nicht dargetan, ihr sei es trotz der vielfältigen Arbeitsaufgaben, die sie dem Kläger zuweisen kann, nicht möglich, durch die Umsetzung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Wege des Ringtauschs den Arbeitszeitwunsch des Klägers zu erfüllen, obwohl der Kläger bereits vor dem Arbeitsgericht die Ansicht vertreten hat, die Beklagte könne sich auf betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nur unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Direktionsrechts berufen, und das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, der begehrten Teilzeitbeschäftigung stünden für sämtliche vereinbarten Tätigkeiten betriebliche Gründe entgegen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil „Basic Service 2“ schränkt die vom Kläger geschuldete Tätigkeit nicht auf den Betreuungsdienst bei der F GmbH ein. Die vielfältigen Aufgaben, die die Beklagte kraft ihres Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO dem Kläger zuweisen kann, umfassen solche in allen Stationsbereichen zur wirtschaftlichen und servicegerechten Durchführung der Passagier-, Gepäck-, Informations-, Lounge-, Betreuungs- und Verkaufsprozesse. Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sämtliche ihrer Mitarbeiter im „Basic Service 2“ als Leiharbeitnehmer bei der F GmbH beschäftigt sind, noch, dass es in ihrem Betrieb keine Stellen gebe, die dem Anforderungsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ entsprechen, noch, dass sie andere Mitarbeiter nicht auf die Stelle des Klägers versetzen könne. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Beklagte unverhältnismäßig hohe Kosten, die bei einer Verringerung der Arbeitszeit des Klägers anfielen, nicht dargelegt hat, hat die Beklagte nicht mit Rügen angegriffen.

d) Da die Ergänzungsvereinbarung zum Überlassungsvertrag zwischen der Beklagten und der F GmbH für sich genommen keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG darstellt, kann dahinstehen, ob entsprechend der Annahme des Landesarbeitsgerichts bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte das Verringerungsbegehren ablehnte, zu erwarten war, dass sich die F GmbH auf das Austauschrecht gemäß Ziff. 2 der später geschlossenen Ergänzungsvereinbarung berufen werde.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 und § 97 Abs. 1 ZPO.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2011 - 17 Sa 641/10 - aufgehoben.

2. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. März 2010 - 10 Ca 8611/09 - wird zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Der Kläger verlangt von der Beklagten, sein Angebot, die regelmäßige Jahresarbeitszeit zu verringern, anzunehmen.

Der Kläger ist seit 1994 bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, tätig, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 2. August 1995. Die von der Beklagten flexibel abzurufende Jahresarbeitszeit von 936 Stunden entspricht einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 18 Stunden. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, ist berechtigt, dem Kläger sämtliche Tätigkeiten im sogenannten „Basic Service 2“ zuzuweisen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ nennt folgende Tätigkeiten:

Im April 2007 stellte der Kläger einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit auf durchschnittlich 14 Wochenstunden. Die Beklagte lehnte die vom Kläger gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit vor dem 1. August 2007 ab. Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 übertrug sie den Betreuungsdienst, dem ua. der Kläger zugeordnet war, auf die F GmbH. Auf der Grundlage eines zwischen der Beklagten und der F GmbH geschlossenen Vertrags zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz überließ die Beklagte die im Betreuungsdienst tätigen Mitarbeiter einschließlich des Klägers der F GmbH.

Im April 2009 traten die Beklagte und die F GmbH in Verhandlungen über die Forderung der F GmbH ein, dieser nur solche Arbeitnehmer der Beklagten zu überlassen, deren regelmäßige Arbeitszeit mindestens 20 Wochenstunden beträgt. Auf einem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formular verlangte der Kläger unter dem 4. August 2009, seine Arbeitszeit ab dem 1. Dezember 2009 auf 10 Wochenstunden „im Jahres-Durchschnitt“ bei weiterhin variabler Verteilung der Arbeitszeit zu verringern. Nach einer Erörterung mit dem Kläger lehnte die Beklagte, in deren Betrieb zu diesem Zeitpunkt ein anderer freier für den Kläger geeigneter Arbeitsplatz nicht vorhanden war, das Verringerungsbegehren des Klägers mit Schreiben vom 12. August 2009 ab. Am 20. September 2009 verständigten sich die Beklagte und die F GmbH auf eine Mindestarbeitszeit der überlassenen Arbeitnehmer und vereinbarten am 20. November 2009 schriftlich eine Ergänzung zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in der es ua. heißt:

Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, die Ergänzung des Überlassungsvertrags berechtige die Beklagte nicht, sein Verringerungsverlangen abzulehnen. Hätte die Beklagte seinem Wunsch pflichtgemäß entsprochen, hätte er zu dem in Ziff. 1 Satz 2 bestimmten Personenkreis gehört. Im Übrigen sei die Beklagte verpflichtet, ihm einen Arbeitsplatz außerhalb des Betreuungsdiensts mit verminderter Stundenzahl zuzuweisen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Da der Überlassungsvertrag in seiner geänderten Form die F GmbH berechtige, von ihr den Austausch des Klägers zu verlangen, stünden dem Verringerungsverlangen betriebliche Gründe entgegen. Diese seien ausschließlich mit Bezug auf den Arbeitsplatz zu prüfen, den sie dem Kläger zugewiesen habe. Ihr obliege es nicht, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Zudem sei bei dem vom Kläger gewünschten Arbeitszeitumfang der Aufwand für Briefings, Meetings und Schulungen unverhältnismäßig hoch.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtete Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Der Kläger war nicht gehalten, den Zeitpunkt zu bestimmen, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden sollte. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten nach § 894 Satz 1 ZPO als erteilt(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

2. Dem Kläger oblag es nicht, den Klageantrag derart zu fassen, dass er Angaben zur Verteilung der Arbeitszeit enthält. Fehlen diese wie im Streitfall, so überlässt der Arbeitnehmer die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber, der sie in Ausübung seines Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO nach billigem Ermessen festlegen soll(BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 15, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

II. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG Anspruch darauf, dass die Beklagte der begehrten Verringerung der Arbeitszeit zustimmt.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens des Klägers am 4. August 2009 vor.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, der Kläger habe den streitgegenständlichen Anspruch mit Schreiben vom 4. August 2009 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Unerheblich ist, dass der Kläger die Verringerung der Arbeitszeit zum damaligen Zeitpunkt auf Stundenbasis, im Klageverfahren aber auf Jahresbasis berechnet hat. Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist in beiden Fällen identisch. Die arbeitsvertragliche Jahresarbeitszeit des Klägers beträgt 936 Stunden. Dies entspricht nach dem Verständnis beider Parteien einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 18 Stunden. Auf dem von der Beklagten zur Verfügung gestellten Antragsformular beantragte der Kläger eine Reduzierung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf 10 Stunden „im Jahres-Durchschnitt“. Diesen Anspruch verfolgt der Kläger nunmehr im Klageweg, indem er die Reduzierung auf eine Jahresarbeitszeit von 520 Stunden geltend macht.

b) Auch die übrigen materiellen Voraussetzungen des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit waren erfüllt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG steht dem streitgegenständlichen Verringerungsanspruch nicht entgegen. Zwischen dem Verringerungsbegehren des Klägers aus dem Jahr 2007 und dem erneuten Verlangen vom 4. August 2009 liegen mehr als zwei Jahre. Die Beklagte lehnte die von dem Kläger unter dem 29. April 2007 beantragte Arbeitszeitverringerung vor dem 1. August 2007 ab. Der Kläger wahrte mit dem Antrag vom 4. August 2009 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der gewünschte Beginn der Vertragsänderung ist der 1. Dezember 2009. Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 12. August 2009 und damit mehr als einen Monat vor dem 1. Dezember 2009 form- und fristgerecht ab.

c) Dem Anspruch des Klägers stand nicht entgegen, dass dieser bereits zum Zeitpunkt, zu dem er die Verringerung seiner Arbeitszeit begehrte, in Teilzeit mit einer flexiblen Jahresarbeitszeit beschäftigt war. § 8 TzBfG gilt auch für Teilzeitbeschäftigte(vgl. MüKoBGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; ErfK/Preis 13. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 7; HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 8 Rn. 12; HWK/Schmalenberg 5. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 3; Laux in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 86; Sievers TK-TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 18). Da § 8 TzBfG die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit betrifft, erfasst diese Vorschrift auch flexible, auf längere Zeiträume erstreckte Arbeitszeitmodelle(vgl. HK-ArbR/Ahrendt 2. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 9; Mengel in Annuß/Thüsing TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 18), insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine flexible Jahresarbeitszeit vorsehen (Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 26 mwN).

2. Betriebliche Gründe, die der vom Kläger beanspruchten Verringerung seiner Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegenstanden, lagen entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens durch die Beklagte am 12. August 2009 nicht vor.

a) Das Landesarbeitsgericht hat unter Berufung auf Stimmen im arbeitsrechtlichen Schrifttum (ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4; Mengel in Annuß/Thüsing § 8 Rn. 3; Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31; Hanau NZA 2001, 1168, 1169) seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, bei der Prüfung, ob betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG vorlägen, sei allein auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer innehabe, nicht aber auf andere Arbeitsplätze, die der Arbeitgeber ihm zuweisen könne, abzustellen. Maßgeblich sei im Streitfall deshalb allein der Arbeitsplatz des Klägers im Betreuungsdienst der F GmbH. Dieser Arbeitsplatz sei nicht weiter teilbar. Bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte den Verringerungswunsch des Klägers abgelehnt habe, sei zu erwarten gewesen, dass sich die F GmbH auf die erst in der Folgezeit geschlossene Ergänzungsvereinbarung berufen werde. Diese lasse einen Einsatz des Klägers mit dem begehrten Stundenvolumen in dem Betrieb der F GmbH nicht zu.

b) Mit Recht rügt die Revision, das Landesarbeitsgericht habe den Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe in entscheidungserheblicher Weise verkannt.

aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. § 8 TzBfG gewährt nur einen Anspruch auf Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit, aber keinen Anspruch auf die Änderung anderer Vertragsinhalte(vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 8; HWK/Schmalenberg § 8 TzBfG Rn. 20), wie etwa die Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit (vgl. Meinel/Heyn/Herms § 8 Rn. 31 mwN; Lorenz Die Verringerung der Arbeitszeit auf Wunsch des Arbeitnehmers S. 55).

bb) Bei den entgegenstehenden betrieblichen Gründen handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht kann nur überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 20 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25).

cc) Die Prüfung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das zutrifft - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 21 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 29 = EzA TzBfG § 8 Nr. 25), der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 36 mwN, AP TzBfG § 8 Nr. 21 = EzA TzBfG § 8 Nr. 18).

dd) Die betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG sind entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen. Dies ergibt eine Auslegung der Vorschrift anhand der überkommenen Auslegungsgrundsätze.

(1) Bereits die Worte „betriebliche Gründe“ legen nahe, den gesamten Betrieb in den Blick zu nehmen. Die Vorschrift enthält weder das Tatbestandsmerkmal „Arbeitsplatz“ noch andere Begriffe, die auf einen Willen des Gesetzgebers schließen lassen, die Prüfung, ob betriebliche Gründe die vom Arbeitnehmer beantragte Verringerung der Arbeitszeit hindern, auf seinen Arbeitsplatz zu verengen.

(2) Das durch den Wortlaut indizierte Auslegungsergebnis wird durch den systematischen Zusammenhang, in den die Vorschrift eingebettet ist, bestätigt.

(a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Bestimmung konkretisiert den unbestimmten Rechtsbegriff der betrieblichen Gründe durch die - nicht abschließende - Aufzählung von Umständen, die der Arbeitgeber dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers entgegenzusetzen vermag. Auch in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt das Gesetz nicht auf den Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verringerungsverlangens innehat, Bezug. Der Prüfungsrahmen, den § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG vorgibt, ist denkbar weit. Die Mehrzahl der genannten Einwände, wie Organisation, Arbeitsablauf oder Sicherheit, weist einen Betriebsbezug auf.

(b) Auch der Vergleich mit der Regelung in § 9 TzBfG spricht für das Auslegungsergebnis. Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Wenn ein Teil des Schrifttums daraus folgert, ein Arbeitnehmer, der eine Verringerung seiner Arbeitszeit begehrt, könne nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ihm einen anderen freien Arbeitsplatz zuweist (vgl. Arnold/Gräfl/Lehnen § 8 Rn. 8; Hanau NZA 2001, 1168, 1169; MüKoBGB/Müller-Glöge § 8 TzBfG Rn. 12 mwN), entscheidend sei allein, ob der vom Arbeitnehmer innegehabte Arbeitsplatz teilbar im Sinne von zeitlich reduzierbar sei (vgl. ErfK/Preis § 8 TzBfG Rn. 4), überzeugt diese Schlussfolgerung schon deshalb nicht, weil § 9 TzBfG anders als § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG ausdrücklich von einem freien Arbeitsplatz spricht.

(aa) Bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt es an der für diese Schlussfolgerung erforderlichen Kontraposition zu § 9 TzBfG. § 8 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit zuzustimmen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen dieses Kontrahierungszwangs beschreibt das Gesetz ohne Rückgriff auf den Begriff des Arbeitsplatzes. Eine Ausnahme ordnet das Gesetz in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG für die Fälle an, in denen dem Wunsch des Arbeitnehmers betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Vorschrift des § 9 TzBfG, die einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit einräumt, setzt bereits ihrem Tatbestand nach voraus, dass im Betrieb des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist(vgl. BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Hier entpflichtet das Gesetz den Arbeitgeber ua. in den Fällen, in denen dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Intension des § 9 TzBfG ist demnach größer als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG, die Extension des § 9 TzBfG deshalb kleiner als die des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Dies verbietet rechtsmethodisch die Schlussfolgerung, der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG beziehe sich ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz. Die Verengung, die § 9 durch das Merkmal „Arbeitsplatz“ erfährt, hat seinen Grund in einem zusätzlichen Tatbestandsmerkmal, das der Vorschrift des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG fehlt. Der Begriff der entgegenstehenden (dringenden) betrieblichen Gründe erlangt bei § 9 - anders als bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG - erst in den Fällen Relevanz, in denen feststeht, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

(bb) Selbst wenn man von diesen methodischen Einwänden absieht, vermag der Vergleich mit § 9 TzBfG eine auf den Arbeitsplatz verengte Sichtweise nicht zu rechtfertigen. Wenn das Gesetz in § 9 TzBfG auf den Begriff des Arbeitsplatzes abstellt, § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG jedoch darauf verzichtet, wird daraus deutlich, dass der Prüfungsmaßstab beider Versagungsgründe verschieden ist. § 8 Abs. 4 TzBfG verlangt eine betriebsbezogene, § 9 TzBfG eine arbeitsplatzbezogene Prüfung entgegenstehender(dringender) betrieblicher Gründe.

(3) Sinn und Zweck der Vorschrift bestätigen diese Sichtweise. Der in den §§ 1 und 6 TzBfG normierte Gesetzeszweck, die Teilzeitarbeit zu fördern, verlangt eine möglichst weitgehende Flexibilisierung der Dauer der Arbeitszeit(vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 32, AP TzBfG § 8 Nr. 28 = EzA TzBfG § 8 Nr. 24). Könnte der Arbeitgeber das Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers ablehnen, obwohl entsprechende Teilzeitarbeitsplätze, auf die der Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts versetzt werden könnte, im Betrieb vorhanden sind, würde der Gesetzeszweck weitgehend verfehlt.

(4) Schließlich sind die praktischen Konsequenzen des Auslegungsergebnisses des Landesarbeitsgerichts unvereinbar mit der in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Zielsetzung des TzBfG, Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeiten in einem Betrieb ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit reduzieren will, und ein mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigter Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit auf die eines Vollzeitbeschäftigten erhöhen will, könnte der Arbeitgeber, bezöge sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ausschließlich auf den bisherigen Arbeitsplatz, das Verringerungsverlangen mit dem Argument, sein Arbeitsplatz sei nur mit einem Vollzeitarbeitnehmer zu besetzen, und den Verlängerungswunsch mit der Begründung ablehnen, es sei kein freier Arbeitsplatz vorhanden. Ein solches Ergebnis entspräche nicht dem in § 1 TzBfG ausdrücklich festgehaltenen Ziel der Förderung der Teilzeitarbeit.

(5) Soweit die Beklagte geltend macht, eine betriebliche Betrachtung mache die Darlegung eines entgegenstehenden betrieblichen Grundes für den Arbeitgeber unmöglich, hilft ihr dies nicht weiter. Der Senat hat schon bisher angenommen, dass bei der Prüfung, ob die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht, auch der Frage nachzugehen ist, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann (BAG 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 110, 45). Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, Inhalt, Ort und Zeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gemäß § 106 Satz 1 GewO näher zu bestimmen. Wenn er sich im Arbeitsvertrag ein weitreichendes Direktionsrecht vorbehält, schließt dieser Zugewinn an Flexibilität die Verpflichtung ein, einem Verringerungswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen, wenn ihm dies kraft seines Weisungsrechts möglich ist.

(6) Auch der Einwand der Beklagten, die betriebliche Mitbestimmung erschwere es dem Arbeitgeber, abschließend zu beurteilen, auf welchen Arbeitsplatz der Arbeitnehmer wirksam versetzt werden könne, hat keinen Erfolg. Unterliegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes der betrieblichen Mitbestimmung, ist der Arbeitgeber gehalten, zumindest den Versuch zu unternehmen, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. In dieser Hinsicht stellt sich die Rechtslage nicht anders dar, als wenn der Arbeitgeber den Verringerungswunsch des Arbeitnehmers unzulässigerweise allein mit der Begründung ablehnt, er wisse nicht, ob der Betriebsrat der Einstellung einer notwendigen Ersatzkraft zustimmen werde (vgl. hierzu BeckOK R/G/K/U/Bayreuther Stand 1. Juni 2012 TzBfG § 8 Rn. 55). Die Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen es dem Arbeitgeber obliegt, die Zustimmung des Betriebsrats im Beschlussverfahren gerichtlich ersetzen zu lassen, braucht hier nicht entschieden zu werden. Die Beklagte hat nicht versucht, die Zustimmung des Betriebsrats zur Beschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz in ihrem Betrieb zu erhalten.

c) Unter Zugrundelegung eines betriebsbezogenen Prüfungsmaßstabs kann sich die Beklagte nicht mit Erfolg auf dem Verringerungswunsch des Klägers entgegenstehende betriebliche Gründe berufen.

aa) Die Beklagte hat insbesondere kein Organisationskonzept dargelegt, das der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers entgegensteht. Soweit sie darauf verweist, der bisherige Arbeitsplatz des Klägers lasse die von diesem gewünschte Verringerung seiner Arbeitszeit nicht zu, ist dieser Hinweis zur Darlegung entgegenstehender betrieblicher Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG unzureichend. Dies gilt auch für den pauschalen Einwand der Beklagten, in ihrem Betrieb sei ein freier Arbeitsplatz, der dem Verringerungswunsch des Klägers entspreche, nicht vorhanden. Der Arbeitgeber hat nicht nur freie, sondern auch Arbeitsplätze, die er anderen Arbeitnehmern zugewiesen hat, in seine Entscheidung einzubeziehen, ob er dem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG entsprechen kann.

bb) Die Beklagte hat nicht dargetan, ihr sei es trotz der vielfältigen Arbeitsaufgaben, die sie dem Kläger zuweisen kann, nicht möglich, durch die Umsetzung eines oder mehrerer Arbeitnehmer im Wege des Ringtauschs den Arbeitszeitwunsch des Klägers zu erfüllen, obwohl der Kläger bereits vor dem Arbeitsgericht die Ansicht vertreten hat, die Beklagte könne sich auf betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nur unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Direktionsrechts berufen, und das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, der begehrten Teilzeitbeschäftigung stünden für sämtliche vereinbarten Tätigkeiten betriebliche Gründe entgegen. Das von der Beklagten erstellte Tätigkeitsprofil „Basic Service 2“ schränkt die vom Kläger geschuldete Tätigkeit nicht auf den Betreuungsdienst bei der F GmbH ein. Die vielfältigen Aufgaben, die die Beklagte kraft ihres Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO dem Kläger zuweisen kann, umfassen solche in allen Stationsbereichen zur wirtschaftlichen und servicegerechten Durchführung der Passagier-, Gepäck-, Informations-, Lounge-, Betreuungs- und Verkaufsprozesse. Die Beklagte hat weder vorgetragen, dass sämtliche ihrer Mitarbeiter im „Basic Service 2“ als Leiharbeitnehmer bei der F GmbH beschäftigt sind, noch, dass es in ihrem Betrieb keine Stellen gebe, die dem Anforderungsprofil eines Mitarbeiters im „Basic Service 2“ entsprechen, noch, dass sie andere Mitarbeiter nicht auf die Stelle des Klägers versetzen könne. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, wonach die Beklagte unverhältnismäßig hohe Kosten, die bei einer Verringerung der Arbeitszeit des Klägers anfielen, nicht dargelegt hat, hat die Beklagte nicht mit Rügen angegriffen.

d) Da die Ergänzungsvereinbarung zum Überlassungsvertrag zwischen der Beklagten und der F GmbH für sich genommen keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG darstellt, kann dahinstehen, ob entsprechend der Annahme des Landesarbeitsgerichts bereits zum Zeitpunkt, zu dem die Beklagte das Verringerungsbegehren ablehnte, zu erwarten war, dass sich die F GmbH auf das Austauschrecht gemäß Ziff. 2 der später geschlossenen Ergänzungsvereinbarung berufen werde.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 und § 97 Abs. 1 ZPO.