Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Juli 2016 - 2 Sa 558/15

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 04. November 2015 - 4 Ca 888/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung und andere Verteilung ihrer Arbeitszeit.

Die 1986 geborene Klägerin ist aufgrund Arbeitsvertrags vom 25. Februar 2009 (Bl. 19 bis 24. d. A.) seit dem 15. April 2008 bei der Beklagten als Chemielaborantin beschäftigt. Vor Beginn ihrer Elternzeit, die am 09. August 2015 endete, war sie in der Abteilung Qualitätssicherung in einem Wechselschichtsystem nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit im Schichtbetrieb (Bl. 62 bis 67 d. A.) in Vollzeit mit 40 Wochenstunden tätig.

Mit Schreiben vom 24. März 2015 (Bl. 18 d. A.) beantragte die Klägerin, nach Ablauf ihrer Elternzeit ab 10. August 2015 in Teilzeit im Umfang von 20 Wochenstunden mit einer Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Freitag von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr beschäftigt zu werden. Diesen Teilzeitantrag der Klägerin vom 24. März 2015 lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 06. Mai 2015 (Bl. 17 d. A.) "aus betrieblichen Gründen" ab.

Mit ihrer am 29. Mai 2015 beim Arbeitsgericht Mainz eingereichten Klage verfolgt die Klägerin ihr Teilzeitbegehren weiter.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 04. November 2015 - 4 Ca 888/15 - und die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung ihrer Arbeitszeit ab dem 10.08.2015 auf 20 Stunden in der Woche und der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr von montags bis freitags zuzustimmen und sie dementsprechend ab dem 10.08.2015 zu beschäftigen,

hilfsweise: die Beklagte zu verurteilen, einer Änderung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages durch Annahme ihres Änderungsangebotes, die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 10.08.2015 auf 20 Wochenstunden zu reduzieren und die reduzierte Arbeitszeit von Montag bis Freitag auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr zu verteilen, anzunehmen und dieser zuzustimmen sowie sie ab dem 10.08.2015 entsprechend zu beschäftigen,

2. hilfsweise zu 1. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung ihrer Arbeitszeit ab dem 10.08.2015 auf 20 Stunden in der Woche in Tagschicht und der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr von montags bis freitags zuzustimmen und sie dementsprechend ab dem 10.08.2015 zu beschäftigen,

hilfsweise: die Beklagte zu verurteilen, einer Änderung des zwischen Arbeitsvertrages durch Annahme ihres Änderungsangebotes, die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 10.08.2015 auf 20 Wochenstunden in Tagschicht zu reduzieren und die reduzierte Arbeitszeit von Montag bis Freitag auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr zu verteilen, anzunehmen und dieser zuzustimmen sowie sie ab dem 10.08.2015 entsprechend zu beschäftigten,

3. hilfsweise zu 1. und 2. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung ihrer Arbeitszeit ab dem 10.8.2015 auf 30 Stunden in der Woche und der Verteilung dieser reduzierten Arbeitszeit auf die Zeit von 8:00 bis 14:00 Uhr von montags bis freitags zuzustimmen und sie dementsprechend zu beschäftigen; hilfsweise dasselbe mit einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Wochenstunden, gleichmäßig verteilt auf montags bis freitags in der Zeit von 08:00 bis 14:00 Uhr,

hilfsweise dazu:

die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung ihrer Arbeitszeit ab dem 01.10.2015 auf 30 Stunden in der Woche und der Verteilung dieser reduzierten Arbeitszeit auf die Zeit von 8:00 bis 14:00 Uhr von montags bis freitags zuzustimmen und sie dementsprechend zu beschäftigen; hilfsweise dasselbe mit einer Arbeitszeit zwischen 20 und 30 Wochenstunden, gleichmäßig verteilt auf montags bis freitags in der Zeit von 08:00 bis 14:00 Uhr.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 04. November 2015 - 4 Ca 888/15 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Beklagte verurteilt, dem Angebot der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 10. August 2015 auf 20 Stunden in der Woche bei Verteilung auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr von Montag bis Freitag zuzustimmen und die Klägerin dementsprechend ab Rechtskraft dieses Urteils zu beschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage im Hinblick darauf abgewiesen, dass die Klägerin ihre Beschäftigung nicht ab dem 10. August 2015, sondern erst ab Rechtskraft des Urteils verlangen könne. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Klägerin den tenorierten Anspruch habe, weil entgegenstehende betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG von der Beklagten nicht hinreichend vorgetragen seien. Dies ergebe sich bereits aus der von der Beklagten nicht hinreichend dargelegten fehlenden Einsetzbarkeit der Klägerin auf der Stelle einer mikrobiologischen Laborantin. Die Beklagte räume selbst ein, dass sie auf diesen Stellen vorübergehend Chemielaboranten einsetze. Auch wenn es sich dabei "nur" um Leiharbeitnehmer handele, stehe damit doch unzweifelhaft fest, dass zumindest auf einer Stelle im mikrologischen Labor Aufgaben anfallen würden, die auch von einer als Chemielaborantin ausgebildeten Person erledigt werden könnten. Nach Auffassung der Kammer könne allein der formale Berufsabschluss kein Ausschlusskriterium sein, weil nicht erkennbar sei, dass die Besetzung einer Stelle im Mikrobiologielabor mit einer "nur" als Chemielaborantin ausgebildeten Arbeitnehmerin die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG). Zur schlüssigen Darlegung eines solchen Grundes hätte die Beklagte beispielsweise im Einzelnen darlegen müssen, weshalb Chemielaboranten aufgrund ihrer Ausbildung nur teilweise Aufgaben im mikrobiologischen Labor übernehmen könnten und weshalb es für sie unzumutbar sein solle, die Abläufe so zu gestalten, dass dies im Falle der Klägerin eine dauerhafte Beschäftigung ermöglichen würde. Auch wenn der Einsatz von Chemielaboranten als Leiharbeitnehmer auch eine - allerdings nicht näher begründete - "Notlösung" für die Beklagte sein möge, würde sie zu diesem Mittel doch nicht greifen, wenn der Ertrag dieses Einsatzes nicht größer wäre als der damit verbundene Aufwand. Dann vermöge eine entsprechende Beschäftigung der Klägerin ohne Hinzutreten weiterer Umstände, die beklagtenseits allerdings darzulegen gewesen wären, jedoch auch keine hinreichende Beeinträchtigung im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 4 TzBfG herbeizuführen.

Gegen das ihr am 20. November 2015 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 14. Dezember 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 15. Dezember 2015 eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22. Februar 2016 mit Schriftsatz vom 22. Februar 2016, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass eine abweichende Stellenanforderung an die Qualifikation eines Arbeitnehmers einen betrieblichen Grund im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG darstelle. Dazu gehöre insbesondere ein vom Arbeitgeber aufgestelltes Organisationskonzept (hier: Stellenplananforderung für die Stellen im mikrobiologischen Labor), das dem Teilzeitwunsch entgegenstehe. Die vom Arbeitgeber nachvollziehbar geforderten formalen Qualifikationen seien zu beachten. Denn wenn der Arbeitgeber in den Fällen, in denen der Rest-Arbeitsplatz eines Teilzeitarbeitnehmers nicht mit einer fachlich adäquaten Ersatzkraft besetzt werden könne, das Teilzeitbegehren ablehnen dürfe, dann müsse es dem Arbeitgeber erst recht gestattet sein, ein Teilzeitbegehren eines Arbeitnehmers abzulehnen, wenn sich dieses nur realisieren lasse, indem der Teilzeitarbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigt werde, deren Anforderungen er selbst gar nicht erfülle. Nur durch diesen rechtlichen Schluss lasse sich ein Widerspruch zu kündigungsschutzrechtlichen Wertungen vermeiden. Dies gelte erst recht in Anbetracht des Umstandes, dass die Klägerin als Chemielaborantin über keine Ausbildung im Bereich der Mikrobiologie verfüge. Dem könne auch nicht entgegengehalten werden, dass die Beklagte in Vertretungsfällen gelegentlich solche Leiharbeitnehmer im mikrobiologischen Labor einsetze, die selbst lediglich die Qualifikation eines Chemielaboranten aufweisen würden. Dadurch werde das sinnvolle unternehmerische Konzept, auf Laborantenstellen im mikrobiologischen Labor dauerhaft nur einschlägig ausgebildete Laboranten, also Biologielaboranten, einzusetzen, nicht widerlegt. Da ein Chemielaborant nach der Verordnung über die Berufsausbildung im Laborbereich Chemie, Biologie und Lack vom 25. Juni 2009 als einzige "biologische" Ausbildungskomponenten die Wahlqualifikationen "Durchführen mikrobiologischer Arbeiten I" und "Durchführen mikrobiologischer Arbeiten II" aufweisen könne, aber nicht müsse, während ein Biologielaborant als Pflichtqualifikationen das Durchführen mikrobiologischer Arbeiten I, zellkulturtechnischer Arbeiten I, molekularbiologischer Arbeiten und diagnostischer Arbeiten I aufweisen müsse, stelle nur eine Berufsausbildung zum Biologielaborant sicher, dass alle im mikrobiologischen Labor anfallenden Arbeiten von einschlägig qualifiziertem Personal ausgeführt würden. Die einzige Aufgabe im mikrobiologischen Labor, für die ein Chemielaborant eingesetzt werden könne, sei die Probenerfassung (z.B. Excel- und SAP-Formulare), weil hierfür keine spezielle Ausbildung notwendig sei. Hingegen könnten alle sterilen Arbeiten nicht von einem Chemielaboranten ausgeführt werden, weil die Chemielaborantenausbildung den zwingend notwendigen Umgang mit Mikroorganismen nicht enthalte. Die Herstellung von Nährmedien könne von einem Chemielaboranten ebenfalls nicht ohne Zusatzqualifikation durchgeführt werden. Die Ermittlung der Ergebnisse der erfassten Proben könne nur durch fachlich qualifiziertes Personal (Biologielaboranten) erfolgen. Durch das bloße Probenerfassen könne kein Arbeitnehmer auch nicht in Teilzeit dauerhaft ausgelastet werden. Außerdem sollten Probendurchführender und Probenerfassender miteinander identisch sein, um Verantwortlichkeiten für Fehler klar erkennen zu können. Im Hinblick darauf, dass der vorübergehende Einsatz von Chemielaboranten im Wege der Leiharbeit - also in erster Linie während Krankheit, Urlaub oder Elternzeit - kein vollwertiger Ersatz des ausfallenden Biologielaboranten darstelle, könne ihr nicht eine Notlösung als "Dauerlösung" aufgezwungen werden, die mit ihrem Organisationskonzept bezüglich ihres mikrobiologischen Labors nicht kompatibel sei. Im Übrigen vernachlässige die Argumentation des Arbeitsgerichts, dass es sich bei dem Teilzeitverlangen der Klägerin um ein auf eine dauerhafte Tätigkeit gerichtetes Verlangen handele, das auf eine permanente Verdrängung ihres unternehmerischen Organisationskonzepts abziele. Ihre Organisationsentscheidung, ihre Laboratorien so zu organisieren, dass im mikrobiologischen Labor zukünftig nur noch Biologielaboranten dauerhaft beschäftigt würden, sei im August 2015 von Herrn A. J. kommuniziert worden. Die Anzahl der durchschnittlich beschäftigten Leiharbeitnehmer habe sich allein im letzten Jahr fast halbiert auf derzeit maximal rund 60 am gesamten Standort und werde sich weiter reduzieren durch verschiedene Maßnahmen. Von einem dauerhaften Leiharbeitnehmerbedarf könne daher nicht gesprochen werden. Der von der Klägerin als Beispiel für einen dauerhaften Einsatz von Chemielaboranten im mikrobiologischen Labor angeführte Herr D. E. sei bereits vor der Einführung ihres Konzepts, im mikrobiologischen Labor lediglich noch Biologielaboranten einzusetzen, beschäftigt gewesen und sei zwischenzeitlich ausgeschieden. Auch die von der Klägerin angeführte Frau B. M. sei bereits vor der Einführung des Konzepts, im mikrobiologischen Labor nur noch Biologielaboranten dauerhaft einzustellen, dort beschäftigt, nämlich seit dem 07. Juli 2014. Soweit die Klägerin auf Frau J. abstelle, sei diese ebenfalls bereits vor der Einführung des neuen Konzepts im mikrobiologischen Labor, nämlich seit dem 01. Februar 2009 beschäftigt worden. Das ändere nichts daran, dass infolge des neuen Konzepts eine Beschäftigung auf Dauer nur noch für Biologielaboranten in Betracht komme. Es handele sich um einen bloßen "Bestandsschutz". Im Übrigen weise die Klägerin selbst darauf hin, dass Frau J. dauerhaft ausfalle. Weiterhin würden auch die angeführte Arbeitnehmerin Frau D. N., die seit dem 01. Dezember 2009 im mikrobiologischen Labor beschäftigt sei, und Frau S. M., die seit dem 01. August 1994 dort eingesetzt sei, "Bestandsschutz" genießen, ohne dass dies etwas daran ändere, dass Neueinstellungen nur noch Biologielaboranten betreffen würden. Soweit die Klägerin eine Reihe weiterer ihrer Mitarbeiter aufgelistet habe, die allesamt nicht die notwendige Qualifikation für den Arbeitsplatz hätten, auf dem sie derzeit eingesetzt seien, sehe man hieran, wie notwendig es sei, nicht weitere "Altfälle" zu schaffen, um den derzeitigen und künftigen Anforderungen gewachsen zu sein. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass es sich bei sämtlichen der aufgelisteten Personen um Arbeitnehmer handele, die bereits vor der Einführung des neuen Konzepts im mikrobiologischen Labor eingesetzt würden, also Bestandsschutz genießen würden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf ihre Berufungsbegründung vom 22. Februar 2016 und ihren Schriftsatz vom 30. Juni 2016 verwiesen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 04. November 2015 - 4 Ca 888/15 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, im Hinblick auf den Sachvortrag der Beklagten stelle sich unweigerlich die Frage, was denn die Leiharbeitnehmer seit 1 ½ bis 2 Jahren im mikrobiologischen Labor machen würden. Die Argumentation der Beklagten möge noch für kurzfristige Arbeitsspitzen gelten, aber nicht mehr für längere Vertretungsfälle, wie langfristige Krankheitsausfälle, Elternzeit und dergleichen. Angesichts der doch weitreichend gleichen Ausbildungsinhalte von Biologie- und Chemielaboranten sei ihre Einarbeitung sehr wohl möglich. Sie könne alle im mikrobiologischen Institut im Wesentlichen anfallenden Tätigkeiten nach entsprechender Einarbeitung ausführen. Sie sei bereits gegenwärtig in der Lage, neben der Tätigkeit der Probenerfassung Tätigkeiten wie das Mikroskopieren, Probennahmen, Impfung von Nährmedien und Pipitieren durchzuführen. Alles andere, wie Langzeittests, Vernichtung von kontaminierten Nährmedien, könne sie jedenfalls nach einer angemessenen Einarbeitungszeit auch problemlos bewerkstelligen. Im Gegensatz zur Darstellung der Beklagten hätten Chemielaboranten und Biologielaboranten die gleiche Grundausbildung. Im Mikrobiologielabor seien die beiden Leiharbeitnehmer Herr D. E. seit Oktober 2014 und Frau B. M. seit dem 07. Juli 2014 als Chemielaboranten beschäftigt. Wenn dauerhaft zwei Leasingkräfte mit einer Chemielaborantenausbildung seit nahezu 2 bzw. 1 1/2 Jahren dort beschäftigt werden könnten, müsse dies auch bei ihr möglich sein. Im Gegensatz zur Darstellung der Beklagten könne sie sehr wohl alle Tätigkeiten im mikrobiologischen Labor ausführen. Für die dauerhaft ausfallende Chemielaborantin J., die im mikrobiologischen Labor in Teilzeit fest angestellt sei, werde ein Chemielaborant als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Danach gebe es im mikrobiologischen Labor eine Teilzeitstelle, die von einer Chemielaborantin ausgefüllt sei. Weiterhin sei im mikrobiologischen Labor Frau D. N. in Teilzeit und Frau S. M. eingesetzt, die jeweils keine Biologielaboranten seien. Dies zeige, dass die Notwendigkeit einer Biologielaborantenausbildung in dem mikrobiologischen Labor keine Voraussetzung sei. Vielmehr sei durch ergänzende Einarbeitung auch eine Chemielaborantin in der Lage, die dort anfallenden Tätigkeiten vollständig durchzuführen. Die Beklagte habe bereits erstinstanzlich eingeräumt, dass im mikrobiologischen Labor die Stelle einer Laborantin frei sei. Die Beklagte trage selbst vor, dass im mikrobiologischen Labor genügend Arbeitszeit und Arbeit vorhanden sei, die so verteilt werden könne, dass sie mit ihrer Ausbildung als Chemielaborantin dort teilzeitbeschäftigt tätig sein könne. Dies sei nicht nur wegen der dort eingesetzten Leiharbeitnehmer, sondern auch durch den Einsatz von eigenen, fest angestellten Arbeitnehmern, die ebenfalls keine ausgebildeten Biologielaboranten seien, bewiesen. Ausweislich der von ihr konkret benannten Fälle sei es bei der Beklagten gang und gäbe, dass Mitarbeiter in Berufen und auch Stellen arbeiten würden, die sie nicht gelernt hätten. Soweit die Beklagte im Schriftsatz vom 30. Juni 2016 erstmals eine von ihr bestrittene Organisationsentscheidung vortrage, dass im mikrobiologischen Labor zukünftig nur noch Biologielaboranten dauerhaft beschäftigt würden, sei auffällig, dass nach ihrem Teilzeitantrag vom 24. März 2015 und der Einreichung ihrer Klage am 29. Mai 2015 von einer solchen Entscheidung in den erstinstanzlichen Schriftsätzen der Beklagten vom 14. August 2015 und 02. Oktober 2015 sowie selbst in der Berufungsbegründung noch nicht die Rede gewesen sei. Dass sie aufgrund ihrer Qualifikation angeblich nicht im mikrobiologischen Labor arbeiten könne, habe sie durch zahlreiche Beispiele widerlegt. Es stelle sich die Frage, wie es einen Bestandsschutz geben könne, wenn doch angeblich Chemielaboranten die Tätigkeit nicht machen könnten. Von einer Umsetzung dieser von ihr bestrittenen Organisationsentscheidung sei nichts zu sehen. Der Vortrag sei aber auch unbeachtlich, was ihren Fall anbelange.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Hauptantrag im tenorierten Umfang stattgegeben. Die Beklagte ist nach § 8 TzBfG verpflichtet, der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin ab dem 10. August 2015 auf 20 Stunden in der Woche bei Verteilung auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 12.00 Uhr von Montag bis Freitag zuzustimmen und die Klägerin dementsprechend ab Rechtskraft des Urteils (§ 894 ZPO) zu beschäftigen.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für die Anwendung des § 8 TzBfG sind erfüllt.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Klägerin hat mit ihrem Antrag vom 24. März 2015 in Bezug auf den gewünschten Beginn der verlangten Teilzeit ab dem 10. August 2015 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Beklagte hat den Teilzeitantrag der Klägerin mit ihrem Schreiben vom 06. Mai 2015 form- und fristgerecht abgelehnt.

2. Das Vorbringen der Beklagten lässt zum Zeitpunkt der am 06. Mai 2015 erfolgten Ablehnung des Teilzeitantrags keine der beantragten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden betrieblichen Gründe erkennen.

a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationkonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 17 und 18, NZA 2015, 816; BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21 und 23, NZA 2013, 373). Mit dem Begriff der betrieblichen Gründe, die den Arbeitgeber berechtigen, das Verringerungsbegehren abzulehnen, nimmt § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG auf den Betrieb als organisatorische Einheit Bezug, nicht auf den einzelnen Arbeitsplatz, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zugewiesen hat (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 24 ff., NZA 2013, 373).

b) Unter Zugrundelegung eines betriebsbezogenen Prüfungsmaßstabs lassen sich dem Vorbringen der darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten keine betrieblichen Gründe entnehmen, die im maßgeblichen Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags vorlagen und dem Teilzeitwunsch entgegenstehen.

Auch wenn man davon ausgeht, dass der Arbeitsplatz der Klägerin in ihrer bisherigen Abteilung (Qualitätssicherung) ihr Teilzeitbegehren aufgrund des Wechselschichtsystems im Betriebslabor nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit im Schichtbetrieb nicht zulässt, reicht dies zur Annahme entgegenstehender betrieblicher Gründe i.S.v. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht aus. Die betrieblichen Gründe i.S.d. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG sind nicht arbeitsplatz-, sondern betriebsbezogen zu bestimmen. Die Klägerin ist nach § 3 ihres Arbeitsvertrages als Chemielaborantin eingestellt und kann als solche von der Beklagten im Wege des Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO auch in anderen Abteilungen bzw. Laboren eingesetzt werden. Die Klägerin hat sich darauf berufen, dass sie als Chemielaborantin im mikrobiologischen Labor entsprechend ihrem Arbeitszeitwunsch beschäftigt werden könne. Unabhängig davon, dass die Beklagte das Vorhandensein einer freien Stelle im mikrobiologischen Labor nicht in Abrede gestellt, sondern vielmehr selbst eingeräumt hat, sind hinsichtlich der Entscheidung, ob betriebliche Gründe dem Teilzeitbegehren entgegenstehen, nicht nur freie, sondern auch diejenigen Arbeitsplätze einzubeziehen, die die Beklagte anderen Arbeitnehmern im mikrobiologischen Labor zugewiesen hat (vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 36, NZA 2013, 373). Die Klägerin hat neben den Leiharbeitnehmern auch Arbeitnehmer der Beklagten aufgeführt, die unstreitig im mikrobiologischen Labor beschäftigt sind, ohne dass sie eine Berufsausbildung zum Biologielaboranten oder eine höherwertige Ausbildung aufweisen (Frau D. N., Frau S. M. und die Chemielaborantin J., die dauerhaft ausfällt). Die Beklagte hat sich nicht darauf berufen, dass eine von ihr als erforderlich angesehene Arbeitszeitregelung im mikrobiologischen Labor dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin entgegenstehe, sondern darauf, dass die Klägerin als Chemielaborantin über keine Ausbildung im Bereich der Mikrobiologie verfüge. Nachdem die Klägerin dann in der Berufungserwiderung mehrere im mikrobiologischen Labor eingesetzte Arbeitnehmer der Beklagten aufgeführt hat, die unstreitig ebenfalls über keine Ausbildung zum Biologielaboranten bzw. eine höherwertige Ausbildung verfügen, hat sich die Beklagte mit Schriftsatz vom 30. Juni 2016 dann darauf berufen, dass im August 2015 die Organisationsentscheidung kommuniziert worden sei, dass im mikrobiologischen Labor zukünftig nur noch Biologielaboranten dauerhaft beschäftigt würden, und die von der Klägerin angeführten Arbeitnehmer "Bestandsschutz" genießen würden, weil sie bereits vor der Einführung des neuen Konzepts im mikrobiologischen Labor eingesetzt worden seien. Die Verlautbarung einer angeblichen Organisationsentscheidung im August 2015 ist bereits deshalb unerheblich, weil für die gerichtliche Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Ablehnung des Teilzeitverlangens nach § 8 TzBfG auf den Zeitpunkt abzustellen ist, zu dem der Arbeitgeber die Ablehnung erklärt hat. Im Hinblick darauf, dass die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 06. Mai 2015 den Teilzeitantrag der Klägerin abgelehnt hat, kann sie sich nicht auf eine erst geraume Zeit später im August 2015 kommunizierte Organisationsentscheidung berufen. Unabhängig davon ändert eine solche Organisationsentscheidung nichts daran, dass die Beklagte gleichwohl Arbeitnehmer ohne die nunmehr von ihr geforderte Biologielaborantenausbildung in ihrem mikrobiologischen Labor beschäftigt, auch wenn diese bereits vor der "Einführung des neuen Konzepts" dort eingesetzt worden sind. Soweit die Beklagte diesen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern "Bestandsschutz" zubilligt, hätte sie ggf. auch durch Umsetzung eines dieser Arbeitnehmer im Wege des Ringtausches dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin entsprechen können, ohne dass dies dem neu eingeführten Konzept entgegenstünde, bei Neueinstellungen im mikrobiologischen Labor künftig nur noch Kandidaten mit einer Ausbildung zum Biologielaboranten bzw. einer fachlich einschlägigen höheren Ausbildung zu berücksichtigen, um keine weiteren "Altfälle" zu schaffen.

Auf der Grundlage des Vortrags der Beklagten lässt sich mithin nicht feststellen, dass im maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags betriebliche Gründe vorlagen, die der von der Klägerin gewünschten Teilzeitbeschäftigung als Chemielaborantin im mikrobiologischen Labor auf einem freien Arbeitsplatz oder einem Arbeitsplatz, die die Beklagte anderen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern dort zugewiesen hat, entgegenstehen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Aba. 2 ArbGG) nicht vorliegen.