Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Jan. 2015 - 9 AZR 735/13

bei uns veröffentlicht am20.01.2015

Tenor

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2013 - 17 Sa 1734/12 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Der Kläger verlangt von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu vermindern und die reduzierte Arbeitszeit so zu verteilen, dass er an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats nicht zu arbeiten hat.

2

Die Beklagte, ein Luftfahrtunternehmen mit ca. 18.000 Mitarbeitern im Bereich des fliegenden Personals, beschäftigt den Kläger seit dem 6. Februar 2001 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 5. Februar 2001 als Flugzeugführer.

3

Die Lufthansa CityLine GmbH (CLH), eine einhundertprozentige Tochtergesellschaft der Beklagten, und die in ihrem Betrieb gebildete Personalvertretung Bord (PV) schlossen unter dem 18. Juli 2002 eine „Betriebsvereinbarung für Bordpersonal ... Teilzeit/Altersteilzeit Cockpit“ (BV Teilzeit), die auszugsweise folgende Bestimmungen enthält:

        

Präambel

        

CLH und PV schließen diese Betriebsvereinbarung, um den Cockpit-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der CLH (MA) im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten die Reduzierung ihrer Arbeitszeit durch Teilzeitbeschäftigung … zu eröffnen …

        

…       

        

§ 1   

Geltungsbereich

                 

Diese Betriebsvereinbarung regelt die Vergabe von Teilzeit ... für die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der CLH, die vom Geltungsbereich des MTV-Bord erfasst werden.

                 

…       

        

§ 2   

Vergabeverfahren

        

(1)     

CLH strebt an, entsprechend der nachfolgenden Regelungen allen Anträgen auf Teilzeit ... nachzukommen.

        

…       

        
        

§ 3   

Antrags- und Vergabeverfahren

        

…       

        
        

(3)     

Mit einer Teilzeitbeschäftigung soll grundsätzlich nur jeweils zum 01.01. eines Kalenderjahres begonnen werden.

        

(4)     

Die Teilzeitarbeit muss bis spätestens zum 31.07. des Vorjahres schriftlich bei CLH beantragt werden. …

        

…       

        
        

§ 4   

Teilzeitmodelle

        

(1)     

Es stehen die nachfolgend aufgelisteten Teilzeitmodelle zur Verfügung. Andere Teilzeitmodelle können aus betrieblichen Gründen grundsätzlich nicht genehmigt werden. Die Freizeitphasen sind jeweils mit einem „F“ gekennzeichnet und die Arbeitsphasen mit einem „A“:

                 

…       

                 

B) 75 % Monatsmodell

                 

- dreiviertel Arbeitsphase und einviertel Freizeitphase im Monat

                 

1. Monatsviertel

2. Monatsviertel

3. Monatsviertel

4. Monatsviertel

        

Var. 1

F       

A       

A       

A       

        

Var. 2

A       

F       

A       

A       

        

Var. 3

A       

A       

F       

A       

        

Var. 4

A       

A       

A       

F       

        

…“    

4

Die CLH und die PV einigten sich unter dem 10. Juli 2003 auf eine „Betriebsvereinbarung Urlaub“ (BV Urlaub), die ua. folgende Vorschriften enthält:

        

Präambel

        

Mit dieser Betriebsvereinbarung Urlaub soll für die Bord-Mitarbeiterinnen und Bord-Mitarbeiter (MA) der CLH die Planung und Realisierung des Erholungsurlaubs von der Antragstellung über die Kriterien für das Vergabeverfahren, die Urlaubsgewährung und die Behandlung von künftigem Erholungsurlaub einheitlich und transparent geregelt werden.

        

…       

        

§ 1 Geltungsbereich

        

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle voll- und teilzeitbeschäftigten MA des fliegenden Personals der CLH mit Ausnahme der Leitenden Angestellten ... Auf die Teilzeit finden die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung entsprechend des jeweiligen Teilzeitfaktors des MA Anwendung.

        

…       

        

§ 6 Urlaub über Weihnachten und Silvester

        

Urlaub sowohl an Heiligabend/Weihnachten als auch an dem folgenden Silvester/Neujahr kann nur gewährt werden, wenn der Urlaub zusammenhängt und mindestens 10 Tage im Januar umfasst. ...“

5

Zur Beilegung eines Tarifkonflikts zwischen der Beklagten, der Lufthansa Cargo AG sowie der Germanwings GmbH auf der einen Seite und der Vereinigung Cockpit e. V. auf der anderen Seite unterbreitete der Schlichter Dr. Do unter dem 23. Juni 2010 einen Vorschlag unter dem Titel „Ergebnis der Moderation zur ‚Geschäftsgrundlage zum Konzerntarifvertrag‘“, der auszugsweise wie folgt lautet:

        

5. Einordnung Embraer 190/195          

        

…       

        
        

c.    

Brückenlösung

                 

Lufthansa sagt zu, bis spätestens Ende 2012 mindestens 14 Embraer 190/195 mit KTV-Cockpitmitarbeitern zu den Tarifbedingungen der Deutsche Lufthansa AG (DLH) zu bereedern.

                 

…“    

6

Eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag der Parteien vom 27. Oktober 2011 (ZusatzV) enthält ua. folgende Bestimmungen:

        

„Herr D wird auf Basis des mit der Lufthansa CityLine GmbH (nachstehend ‚CityLine‘ genannt) geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zum Zwecke der Bereederung der Embraer im Rahmen des Tarifvertrages Wechsel und Förderung zur CityLine abgeordnet. Für die Dauer der Abordnung vereinbaren Herr D und Lufthansa folgende Bedingungen:

        
        

§ 1     

Art, Dauer und Beendigung des Einsatzes bei CityLine

        

1.    

Die Parteien sind sich einig, dass dem Einsatz von Herrn D bei CityLine ein Vollzeitarbeitsverhältnis zugrunde liegt. Teilzeit kann gegebenenfalls entsprechend der bei der CityLine geltenden Regelungen beantragt werden.

        
        

…       

                 
        

3.    

Der Einsatz bei CityLine beginnt am 27.10.2011 und endet frühestens mit Inanspruchnahme der ersten Wechselmöglichkeit von Herrn D gemäß den Regularien des Tarifvertrages Wechsel und Förderung in seiner jeweils gültigen Form.

        
        

§ 2     

Einsatzbedingungen

        
        

1.    

Einsätze bei CityLine erfolgen auf der Basis des Manteltarifvertrages für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG in seiner jeweils gültigen Form, sowie auf Grundlage der bei CityLine geltenden relevanten Betriebsvereinbarungen.

        
        

2.    

Die gesamte Steuerung von Flugeinsätzen obliegt für die Dauer der Abordnung CityLine. Herr D wird im Rahmen des Einsatzes bei CityLine nach den fachlichen Weisungen der Flugbetriebsleitung bzw. Flottenleitung der CityLine tätig.

        
        

…       

                 
        

§ 6     

Rückkehr

        
        

Herr D kann gemäß den Bestimmungen des TV Wechsel und Förderung, unter Berücksichtigung von Bedarf und Seniorität, zu Lufthansa zurückkehren. …

        
        

§ 7     

Erholungsurlaub

        
        

Herr D erhält während seines Einsatzes bei CityLine jährlich den ihm nach dem MTV Cockpit der Deutschen Lufthansa AG zustehenden Erholungsurlaub. Die Gewährung und zeitliche Lage des Erholungsurlaubes ist mit CityLine gemäß der dort geltenden Regularien abzustimmen.“

        
7

Die CLH setzte den Kläger zuletzt als Kapitän auf dem Flugzeugmuster Embraer 190/195 (EMJ) ein. Mit Schreiben vom 20. März 2012 verlangte der Kläger von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit ab dem 1. August 2012 durch Freistellung an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats zu reduzieren. Unter dem 5. April 2012 wies die Beklagte den Teilzeitwunsch des Klägers zurück. Im September und Oktober 2012 konnte die CLH ein Flugzeug vom Typ EMJ infolge eines Personalengpasses nicht bereedern.

8

Der Kläger hat die Rechtsauffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, seinem Teilzeitantrag zuzustimmen. Die Beklagte sei mit Gründen, die auf ihrer Urlaubsplanung beruhten, ausgeschlossen, da sie insoweit keine Verhandlungen mit ihm geführt habe.

9

Der Kläger hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 23,01 % auf 76,99 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch Freistellung an den jeweils letzten sieben Tagen eines Monats zuzustimmen.

10

Die Beklagte, die die Abweisung der Klage beantragt hat, ist der Ansicht gewesen, betriebliche Gründe stünden dem Teilzeitverlangen des Klägers entgegen. Das betriebliche Organisationskonzept der CLH, das für die Entscheidung über das Teilzeitgesuch des Klägers maßgeblich sei, habe seinen Niederschlag in der BV Teilzeit gefunden. Im Luftverkehr bestehe ein erhöhter Planungsbedarf, da die Dienstzeiten durch die Flugzeiten vorgegeben und kurzfristige Ersatz- bzw. Neueinstellungen so gut wie ausgeschlossen seien. Der Schlichtungsvorschlag sehe eine Bereederung der Flugzeuge vom Typ EMJ mit jeweils 6,5 Vollzeitkapitänen vor. Im August 2012 habe die CLH, deren Flotte 11 Flugzeuge vom Typ EMJ umfasse, 89 Kapitäne, von denen sich sieben in einer Ausbildung und einer in Elternzeit befanden, beschäftigt. Ende des Jahres 2012 habe sie 14 Flugzeuge vom Typ EMJ bereedern müssen. Jede personelle Verknappung führe zu einer Verschärfung des Personalengpasses, dem die CLH mit Umbesetzungen nicht ausreichend entgegenwirken könne. Die Umschulung eines Copiloten auf ein Wechselmuster erfordere eine Nachbesetzung der Copiloten-Stelle, die mit Kosten iHv. etwa 100.000,00 Euro allein für die Schulung, ungeachtet weiterer Folgekosten in vergleichbarer Höhe, einhergehe. Die zweijährige Grundausbildung eines Nachwuchsflugzeugführers an der Verkehrsfliegerschule koste weitere ca. 45.000,00 Euro. Ein Kurzstrecken-Kapitän müsse gegebenenfalls durch einen Langstrecken-Copiloten, dieser durch einen Kurzstrecken-Copiloten und dieser wiederum im Wege der Neueinstellung ersetzt werden. Im Übrigen sei die Verkehrsfliegerschule in Bremen ausgelastet. Eine Erhöhung der Schulungskapazitäten sei nicht möglich. Die Reduzierung der Arbeitszeit in der von dem Kläger gewünschten Weise führe schließlich dazu, dass der Kläger gegenüber den Mitarbeitern bevorzugt werde, die über die Weihnachtsfeiertage und Silvester Urlaub nehmen wollten.

11

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel, die Abweisung der Klage, weiter.

Entscheidungsgründe

12

Die zulässige Revision der Beklagten ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, einer Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des Klägers um 23,01 % auf 76,99 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit durch Freistellung an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats zuzustimmen. Rechtsgrundlage ist § 8 Abs. 1 TzBfG.

13

I. Die Auslegung des Klageantrags ergibt, dass der Kläger eine Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit mit Rückwirkung zum 1. August 2012 verlangt. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung kann - wie bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung herangezogen werden (BAG 15. Oktober 2013 - 9 AZR 688/12 - Rn. 19). Der Kläger verfolgt im Streitfall seinen Teilzeitantrag vom 20. März 2012, der als Beginn der Vertragsänderung den 1. August 2012 vorsieht. Von diesem Termin sind die Parteien in vorprozessualen Schreiben wie auch in den Schriftsätzen zur Vorbereitung der mündlichen Verhandlung ausgegangen. Unschädlich ist, dass der Kläger die Verringerung der Arbeitszeit zum Zeitpunkt des Antrags auf der Basis von Tagen, im Klageverfahren aber auf Basis einer relativen Verringerung der Vollarbeitszeit berechnet hat (vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 15, BAGE 143, 262). Der Umfang der Arbeitszeitverringerung ist nach dem Verständnis beider Parteien identisch.

14

II. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG), bestand länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Der Kläger hat sein Verlangen, die regelmäßige Arbeitszeit zu verringern, mit dem Begehren, an den letzten sieben Tagen eines jeden Monats nicht arbeiten zu müssen, zulässigerweise verknüpft (vgl. BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 9). Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte lehnte das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 5. April 2012 form- und fristgerecht ab (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG).

15

III. Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist nicht schon deshalb unbegründet, weil der Kläger die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. August 2012 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (vgl. BAG 12. April 2011 - 9 AZR 19/10 - Rn. 15, BAGE 137, 319).

16

IV. Das Vorbringen der Beklagten lässt nach den von ihr nicht angegriffenen tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungsverlangens am 5. April 2012 keine der beantragten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden betrieblichen Gründe erkennen. Davon ist das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgegangen.

17

1. Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21, BAGE 143, 262).

18

2. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23, BAGE 143, 262).

19

3. Der Begriff der entgegenstehenden betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht darf nur überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 910/08 - Rn. 22).

20

4. Mit seinen Erwägungen hat sich das Landesarbeitsgericht innerhalb seines tatrichterlichen Beurteilungsspielraums gehalten. Es hat die dreistufige Prüfungsfolge nachvollzogen und bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts alle wesentlichen Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Die Beklagte hat insbesondere nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund des Organisationskonzepts der CLH die erstrebte Teilzeitbeschäftigung des Klägers die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

21

a) Verstieße die Beklagte mit der Überlassung des Klägers an die CLH gegen die Vorgaben des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, der lediglich eine vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern an den Entleiher erlaubt(vgl. BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 17, BAGE 146, 384), wäre es ihr verwehrt, die Ablehnung des Teilzeitantrags mit Umständen aus der betrieblichen Sphäre der CLH zu begründen. Aus einer gesetzlich verbotenen Überlassung von Leiharbeitnehmern kann der Arbeitgeber keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG herleiten. Der Senat kann jedoch zugunsten der Beklagten unterstellen, dass ihr das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG zugutekommt(kritisch zur Vereinbarkeit des Konzernprivilegs mit dem Gemeinschaftsrecht: AR/Beck 7. Aufl. § 1 AÜG Rn. 59; Hirdina NZA 2011, 325, 327; Lembke NZA 2011, 319, 320; Ulber AuR 2010, 10, 12; Wank RdA 2010, 193, 203), infolgedessen das Verbot der nicht nur vorübergehenden Überlassung nicht gilt und sie sich deshalb auf das Organisationskonzept der CLH berufen kann.

22

b) Aus den Regelungen der BV Teilzeit kann die Beklagte einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nicht herleiten.

23

aa) Die BV Teilzeit wirkt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht unmittelbar und zwingend ein (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), da der Kläger nicht unter ihren Geltungsbereich fällt. Gemäß § 1 Satz 1 BV Teilzeit gelten deren Bestimmungen lediglich für „die Mitarbeiter des Cockpitpersonals der CLH, die vom Geltungsbereich des MTV-Bord erfasst werden“. Der Kläger ist nicht Mitarbeiter der CLH, sondern steht in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Die BV Teilzeit findet nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§ 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV).

24

bb) Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 4 BV Teilzeit beträgt die Arbeitsphase im „75 % Monatsmodell“ drei Viertel eines Monats, die Freizeitphase ein Viertel eines Monats. Mit der Teilzeitbeschäftigung, die bis spätestens zum 31. Juli des Vorjahres schriftlich bei der CLH beantragt werden muss (§ 3 Abs. 4 Satz 1 BV Teilzeit), soll grundsätzlich nur jeweils zum 1. Januar eines Kalenderjahres begonnen werden (§ 3 Abs. 3 BV Teilzeit).

25

cc) Die in § 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV vorgesehene Bezugnahme auf die BV Teilzeit ist unwirksam, soweit dadurch zuungunsten des Klägers von den Vorschriften des TzBfG abgewichen wird.

26

(1) Das Teilzeitverlangen des Klägers ist sowohl dem Umfang der Reduzierung als auch der Verteilung der Arbeitszeit nach in der BV Teilzeit nicht vorgesehen. Die BV Teilzeit beschreibt den vorgesehenen Katalog von Teilzeitmodellen abschließend (§ 4 Abs. 1 Satz 2 BV Teilzeit). Die hierin liegende Beschränkung ist unzulässig, da sie die Wahlmöglichkeiten, die das TzBfG dem Kläger eröffnet, zu seinen Lasten beschränkt. § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern(BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 100/03 - Rn. 28, BAGE 108, 77). § 8 Abs. 1 TzBfG lässt eine weitaus größere Bandbreite von Teilzeitmodellen als die BV Teilzeit zu. Die unter dem Regime des § 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt(vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 17, BAGE 143, 262), die allerdings in einer Betriebsvereinbarung dokumentiert sein können (vgl. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 37).

27

(2) Der Zeitpunkt, zu dem der Kläger seinen Teilzeitwunsch gegenüber der Beklagten äußerte, liegt in demselben Kalenderjahr wie der vorgesehene Beginn der von ihm begehrten Teilzeit. Das ist in der BV Teilzeit nicht vorgesehen. § 3 Abs. 4 BV Teilzeit verlangt, dass die Teilzeit spätestens bis zum 31. Juli des Vorjahres zu beantragen ist. Insoweit weicht sie jedoch zuungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Vorschrift des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ab, die es genügen lässt, dass der Arbeitnehmer die Teilzeit drei Monate vor deren Beginn beantragt. Weder den Betriebsparteien noch den Arbeitsvertragsparteien ist es gestattet, über das Gesetz hinausgehende, weitere Voraussetzungen für die Geltendmachung von Verringerungsansprüchen aufzustellen (vgl. zur Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien BAG 21. November 2006 - 9 AZR 138/06 - Rn. 28).

28

(3) Der Kläger hat mit dem 1. August 2012, zu dem der Arbeitsvertrag geändert werden sollte, einen Anfangszeitpunkt der Teilzeit gewählt, der in der BV Teilzeit nicht vorgesehen ist. Die grundsätzliche Anordnung, dass Arbeitnehmer die Teilzeitbeschäftigung lediglich am Anfang eines Kalenderjahres beginnen können (§ 3 Abs. 3 BV Teilzeit), weicht zuungunsten der Arbeitnehmer von § 8 TzBfG ab, der einen festen Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer in vermindertem Umfang tätig wird, nicht vorsieht.

29

dd) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, die BV Teilzeit beschreibe lediglich die Parameter des Organisationskonzepts, an denen sich die Entscheidung über Teilzeitanträge orientiere, gibt ihr das keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund an die Hand. Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grunde die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren des Klägers und den Vorgaben der BV Teilzeit hinsichtlich des Umfangs der Verringerung (23,01 % anstelle von 25 %), hinsichtlich des Beginns der Teilzeit (1. August 2012 anstelle des 1. Januar 2013) und hinsichtlich der Antragsfrist (mindestens drei Monate anstelle von mindestens fünf Monaten) die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen.

30

c) Auch soweit sich die Beklagte auf einen Crewfaktor von 6,5 für die von der CLH zu bereedernden Flugzeuge vom Typ EMJ beruft, legt sie keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG dar.

31

aa) Die Beklagte hat schon nicht vorgetragen, warum die Vereinbarung der an dem Tarifkonflikt im Jahr 2010 beteiligten Parteien Rechtswirkungen für und wider die CLH entfaltet. Ausweislich des Schlichtungsvorschlags vom 23. Juni 2010 waren Parteien des Tarifkonflikts auf Arbeitgeberseite die Beklagte und ihre beiden Tochtergesellschaften Lufthansa Cargo AG und Germanwings GmbH. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass und ab welchem Zeitpunkt sich auch die außerhalb des Tarifkonflikts stehende CLH dem Schlichtungsvorschlag unterwarf.

32

bb) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, die CLH selbst habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Flugzeuge vom Typ EMJ unter Beachtung eines Crewfaktors von 6,5 zu bereedern, ändert dies nichts.

33

(1) Es gehört zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt auch die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 33). Den unangefochtenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lassen sich keinerlei Tatsachen entnehmen, die darauf hindeuten, die begehrte Arbeitszeitreduzierung des Klägers sei ursächlich dafür, dass die CLH nicht sämtliche Flugzeuge des Typs EMJ bereedern könne. Auf diesen Gesichtspunkt hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.

34

(2) Auf der Grundlage eines Crewfaktors von 6,5 benötigt die CLH für die Bereederung von 13 Flugzeugen 84,5 in Vollzeit tätige Flugkapitäne, für 14 Flugzeuge entsprechend 91 Flugkapitäne. Die CLH verfügte zum Zeitpunkt, zu dem sie über den Teilzeitwunsch entschied, über 89 Flugkapitäne, von denen sich sieben in Ausbildung und einer in Elternzeit befand. Mit 81 einsatzbereiten Flugkapitänen sind lediglich 12 Maschinen zu bereedern. Dies gilt unabhängig davon, ob der Kläger in Vollzeit oder mit einer regelmäßigen Arbeitszeit im Umfang von 76,99 % der Vollarbeitszeit tätig ist. Selbst wenn der Kläger in Vollzeit tätig wäre, könnte kein weiteres Flugzeug bereedert werden. Ob und wie die CLH den Personalmangel in Zukunft beheben will und warum in diesem Zusammenhang eine Vollzeittätigkeit des Klägers vonnöten ist, legt die Beklagte nicht dar.

35

d) Auch mit dem pauschalen Hinweis auf Schulungskosten ist kein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG dargetan. Unverhältnismäßige Kosten lassen sich aus den von der Beklagten abstrakt dargestellten Aufwendungen für die Ausbildung von Piloten und Copiloten nicht ableiten. Die Beklagte hat die mit der Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit des Klägers einhergehenden Kosten nicht konkret prognostiziert (vgl. dazu BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 32). Sie trägt nicht vor, welche Anzahl von Mehrflugstunden, Umbesetzungen, Umschulungen oder Neueinstellungen aufgrund der Verminderung der Arbeitszeit des Klägers mit welcher konkreten Kostenfolge erforderlich sind.

36

e) Soweit die Beklagte sich auf Planungsunsicherheit beruft, reicht der allgemein gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund vor. Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt(BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31). Zudem hat die Beklagte nicht vorgetragen, ob und aufgrund welcher Umstände gerade eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers für die Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte.

37

f) Auch der von dem Kläger begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

38

aa) Die Bestimmungen der BV Urlaub berechtigten die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen.

39

(1) Die Betriebsvereinbarung wirkt nicht unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), sondern lediglich kraft der vertraglichen Bezugnahme in § 1 Nr. 1 Satz 2 ZusatzV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Der Kläger steht als Mitarbeiter der Beklagten außerhalb des in § 1 Satz 1 BV Urlaub beschriebenen Geltungsbereichs.

40

(2) Die BV Urlaub rechtfertigt es nicht, das Teilzeitbegehren des Klägers abzulehnen. Der Vortrag der Beklagten lässt insbesondere nicht den Schluss zu, dass Urlaubsanträge für die vom Kläger gewünschte Freizeitphase besonders gehäuft auftreten. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Zahlen genannt, die es ermöglichen, das Verhältnis zwischen den Urlaubsanträgen für den Zeitraum von Weihnachten bis Sylvester und den Urlaubsanträgen für den übrigen Zeitraum des Jahres zu bestimmen. Die Beklagte hat sich auf den Hinweis beschränkt, bei einer Gruppenstärke von 89 Kapitänen hätten im Jahr 2012 29 Kapitäne über Weihnachten und 18 Kapitäne über Silvester Urlaub beantragt. Sie hat jedoch nicht vorgetragen, wie viele Urlaubsanträge üblicherweise für andere Zeiträume gestellt werden (vgl. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31).

41

bb) Soweit die Beklagte geltend macht, die Herausnahme des Klägers aus den sog. „monatsübergreifenden Flugdiensten“ führe zu einer Bevorzugung des Klägers, die es ihr erlaube, das Teilzeitbegehren abzulehnen, trägt sie nicht vor, wie viele monatsübergreifende Flugdienste in welchen Monaten anfallen und wie viele Flugkapitäne die CLH für diese Flugdienste einsetzt. Schließlich ist die Herausnahme aus diesen Flugdiensten notwendige Folge nicht nur des in § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 4 BV Teilzeit vorgesehenen „75 % Monatsmodells“, an dem sich der Teilzeitwunsch des Klägers orientiert. Auch in dem „66,6 % Monatsmodell“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. A Var. 1 und Var. 3 BV Teilzeit, in dem „75 % Monatsmodell“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. B Var. 1 BV Teilzeit und in sämtlichen Varianten des „50 % Monatsmodells“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. F BV Teilzeit, in Teilen auch in den Varianten des „75 % Jahresmodells“ iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 Buchst. C BV Teilzeit stehen die Mitarbeiter des fliegenden Personals infolge ihrer Teilzeit nicht für monatsübergreifende Flugdienste zur Verfügung. Hielte man die Beklagte für berechtigt, Teilzeitverlangen ihrer Mitarbeiter mit der Begründung zurückzuweisen, die Teilzeit stehe einem monatsübergreifenden Einsatz entgegen, stände es im Belieben der CLH, die genannten Teilzeitmodelle, deren Realisierung sie in der BV Teilzeit betriebsverfassungsrechtlich zugesagt hat, auch tatsächlich anzubieten.

42

V. Die Beklagte hat die Kosten der ohne Erfolg eingelegten Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

        

    Brühler    

        

    Krasshöfer    

        

    Suckow    

        

        

        

    Vogg    

        

    Wullhorst    

                 

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Jan. 2015 - 9 AZR 735/13 zitiert 12 §§.

ZPO | Zivilprozessordnung


Buch 1 Allgemeine Vorschriften Abschnitt 1 Gerichte Titel 1 Sachliche Zuständigkeit der Gerichte und Wertvorschriften § 1 Sachliche Zuständigkeit Die sachliche Zuständigkeit der Gerichte wird...

TzBfG | § 22 Abweichende Vereinbarungen


(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. (2) Enthält ein Tarifvertrag für den...

BetrVG | Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten...

TzBfG | § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit


(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der...

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2 Urteil(e) in unserer Datenbank zitieren Bundesarbeitsgericht Urteil, 20. Jan. 2015 - 9 AZR 735/13.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 07. Juli 2016 - 2 Sa 558/15

bei uns veröffentlicht am 07.07.2016

Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 04. November 2015 - 4 Ca 888/15 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten über einen...

Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 08. Juni 2016 - 11 Sa 43/16

bei uns veröffentlicht am 08.06.2016

----- Tenor ----- Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 30.06.2015 – 14 Ca 9683/14 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. 1 *T a t b e s t a n d* 2 Die Parteien streiten...

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Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Der Wirksamkeit eines Vertrags steht es nicht entgegen, dass der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 nicht zu leisten braucht und das Leistungshindernis schon bei Vertragsschluss vorliegt.

(2) Der Gläubiger kann nach seiner Wahl Schadensersatz statt der Leistung oder Ersatz seiner Aufwendungen in dem in § 284 bestimmten Umfang verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner das Leistungshindernis bei Vertragsschluss nicht kannte und seine Unkenntnis auch nicht zu vertreten hat. § 281 Abs. 1 Satz 2 und 3 und Abs. 5 findet entsprechende Anwendung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.