Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 26. Apr. 2018 - 2 Sa 391/17

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 30.05.2017 - 8 Ca 78/17 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte aufgrund der Beschäftigung der Klägerin an deutschen gesetzlichen Feiertagen wegen Nichtgewährung eines Ersatzruhetags zum Schadensersatz verpflichtet ist.

Die Klägerin ist amerikanische Staatsangehörige und war bei der Beklagten, die Dienstleistungen für das US-Militär auf Militärgelände erbringt, spätestens ab 19. Oktober 2015 beschäftigt. Sie war schon davor für die Beklagte bzw. eine mit der Beklagten verbundene Firma tätig, wobei teilweise über den Status der Klägerin aus dieser Zeit gestritten wird. In Ziff. 6 a) des Arbeitsvertrags der Parteien vom 26. Oktober 2015 (Bl. 4 bis 7 d. A.) heißt es:

„6. Arbeitsverhinderung

a) Die Feiertagsregelung richtet sich nach der US Amerikanischen Feiertagsregelung. An Deutschen Feiertagen wird gearbeitet und es wird kein Feiertagszuschlag gezahlt. Die Amerikanischen Feiertage sind frei und werden gezahlt."

Die Klägerin hatte eine Fünf-Tage-Woche und schied am 19. Januar 2017 bei der Beklagten infolge eines Betriebsübergangs aus.

Die Klägerin hat, soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, im Wege der Erweiterung ihrer beim Arbeitsgericht Kaiserslautern erhobenen Klage mit Schriftsatz vom 8. Februar 2017 einen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte in Höhe von 7.440,00 EUR mit der Begründung geltend gemacht, dass sie bereits im Februar 2014 in die Dienste der Beklagten eingetreten sei und bis zu ihrem Ausscheiden am 19. Januar 2017 an den deutschen gesetzlichen Feiertagen gearbeitet habe, ohne dass von der Beklagten ein Ersatzruhetag bestimmt worden sei. Die in Ziff. 6 a) des Arbeitsvertrags der Parteien enthaltene Regelung verstoße gegen § 9 ArbZG. Gewähre der Arbeitgeber entgegen der ihm gemäß § 11 Abs. 3 ArbZG obliegenden Verpflichtung keinen bezahlten freien Tag, so führe dies zu einer Schadensersatzpflicht mit der Folge, dass er dann den zu gewährenden freien Tag abzugelten habe. Dies führe zu dem von ihr in im Schriftsatz vom 8. Februar 2017 errechneten Schadensersatzanspruch in Höhe von 7.440,00 EUR.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 30. Mai 2017 - 8 Ca 78/17 - Bezug genommen.

Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht, soweit für das Berufungsverfahren von Interesse, die Klage in Bezug auf den geltend gemachten Schadensersatzanspruch in Höhe von 7.440,00 EUR brutto nebst Zinsen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Klägerin bereits nicht vorgetragen habe, an welchen deutschen Feiertagen sie habe arbeiten müssen, obwohl das von der Beklagten ausdrücklich beanstandet worden sei. Es werde nur die jährliche "Feiertagssumme" in den Raum gestellt, auf die die Beklagte mangels Substantiierung auch nicht näher erwidern könne. Falls der Klägerin wegen der Arbeit an deutschen Feiertagen ein Ausgleichstag zustehe und dieser nicht ausdrücklich als Ausgleich zugewiesen worden sei, möge darin eine Pflichtverletzung der Beklagten liegen. Der Klägerin sei hieraus aber kein Schaden entstanden. Aus der von der Beklagten vorgelegten Übersicht ergebe sich, dass es ebenso viele bezahlte amerikanische Feiertage wie deutsche Feiertage gegeben habe. Durch die einvernehmliche Regelung der amerikanischen Feiertage sei die Klägerin nicht schlechter gestellt worden. Auch wenn ein Ausgleichstag für den deutschen Feiertag außerhalb des Ausgleichszeitraums gewährt worden sei, bedeute das nicht, dass der Klägerin daraus irgendein Schaden entstanden sei. Im Übrigen greife auch der Einwand der Verwirkung ein. Die Klägerin habe nie die deutschen Feiertage moniert und aufgrund der Regelung der amerikanischen Feiertage ebenso viele freie Tage erhalten. Die Beklagte habe darauf vertrauen dürfen, dass sie aufgrund der von der Klägerin gewünschten Regelung der amerikanischen Feiertage, die sie auch gegenüber dem deutschen Recht nicht schlechter stelle, nicht noch zusätzlich wegen der deutschen Feiertage in Anspruch genommen werde.

Gegen das ihr am 24. Juli 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 24. August 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleich Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. Oktober 2017 mit Schriftsatz vom 24. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.

Sie trägt vor, sie habe an den deutschen Feiertagen, ausgenommen des 1. Januars und des 25. Dezembers, gearbeitet. Die Verpflichtung zur Arbeit sei auch ausdrücklich in Ziff. 6. a) des Arbeitsvertrages geregelt. Im Hinblick darauf, dass der Beklagten die Arbeitszeitnachweise vorlägen, könne sie nicht einfach bzw. mit Nichtwissen bestreiten, dass sie an den deutschen Feiertagen gearbeitet habe. Es gebe im Kalenderjahr insgesamt elf deutsche Feiertage. Die US-amerikanischen Feiertage würden Überschneidungen zu den deutschen Feiertagen an zwei Tagen aufweisen, nämlich am 1. Januar und 25. Dezember. Hieraus folge die von ihr in der Berufungsbegründung vom 24. Oktober 2017 jeweils angegebene Anzahl deutscher Feiertage, die mit den US-Feiertagen nicht deckungsgleich seien. Danach ergebe sich unter Zugrundelegung des von ihr jeweils angegebenen Stundensatzes ein Schadensersatzanspruch in Höhe von insgesamt 4.392,00 EUR; wegen der von der Klägerin vorgenommenen Berechnung des Schadensersatzanspruchs wird auf Seite 4 der Berufungsbegründung vom 24. Oktober 2017 (Bl. 124 d. A.) verwiesen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, ihr sei kein Schaden entstanden, weil sie an amerikanischen Feiertagen frei gehabt habe, sei fehlerhaft. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel verstoße gegen § 9 ArbZG und sei unwirksam. Die Beklagte habe sie gesetzeswidrig an Feiertagen arbeiten lassen und keinen Ersatzruhetag bestimmt, der in den folgenden acht Wochen zu gewähren sei. Auch wenn die Beklagte sie an US-Feiertagen nicht einsetze, sei dies nicht zur Schadensminimierung erfolgt, sondern ausschließlich deshalb, weil ihre Kunden US-Unternehmen seien und an diesen Feiertagen nicht arbeiten würden. Dies entbinde die Beklagte aber nicht von der Verpflichtung zur Zahlung der Arbeitsvergütung und stelle keinen Ersatz für geleistete Arbeiten an einem deutschen Feiertag dar. Bei der vertraglichen Regelung handele es sich nicht um eine einvernehmliche Regelung. Die Beklagte habe die Regelung bestimmt, während sie überhaupt nicht gefragt worden sei. Vorsorglich weise sie darauf hin, dass es eine US-amerikanische Feiertagsregelung nicht gebe, weil die Feiertagsregelungen von den Bundesstaaten einzeln bestimmt würden und unterschiedlich seien. Entgegen der Ansicht er Arbeitsgerichts liege auch keine Verwirkung vor. Das hierfür erforderliche Umstandsmoment lasse sich der Begründung des Arbeitsgerichts nicht entnehmen. Insbesondere habe die Beklagte nicht auf eine Regelung vertrauen können, die gesetzeswidrig und unwirksam sei.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserlautern vom 30. Mai 2017 - 8 Ca 78/17 - abzuändern, soweit die Klage abgewiesen wurde, und die Beklagte zu verurteilen, weitere 4.392,00 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass der Vortrag bezüglich der deutschen Feiertage, an denen die Klägerin habe arbeiten müssen, unsubstantiiert sei. Auch in der Berufungsbegründung habe die Klägerin zwar die Feiertage in Zeiträumen zusammengefasst, diese aber in keiner Weise konkretisiert. Zudem sei der Klägerin gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts kein Schaden entstanden. Aus der von ihr vorgelegten Übersicht sei ersichtlich, dass die amerikanischen Feiertage von der Anzahl her den deutschen Feiertagen entsprechen würden. Bei der vertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag bezüglich der Feiertagsgestaltung handele es sich um eine einvernehmliche Regelung, die wirksam sei. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht zutreffend eine Verwirkung der Ansprüche der Klägerin angenommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die gemäß § 64 Abs. 1 u. 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Die Berufung hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Schadensersatzklage abgewiesen. Der von der Klägerin im Berufungsverfahren weiterverfolgte Schadensersatzanspruch wegen Nichtgewährung von bezahlter Freizeit für die an den deutschen gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit ist unbegründet.

Im Streitfall kann zu Gunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie gemäß ihrem Vortrag im streitgegenständlichen Zeitraum bei der Beklagten an den deutschen gesetzlichen Feiertagen (ausgenommen 1. Januar und 25. Dezember) gearbeitet hat und die in Ziff. 6 a) des Arbeitsvertrags der Parteien enthaltene Regelung wegen Verstoßes gegen § 9 ArbZG unwirksam ist. Gleichwohl ergibt sich aus § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG kein Anspruch der Klägerin auf eine bezahlte Freistellung, so dass der geltend gemachte Schadensersatzanspruch wegen des angeführten Verstoßes gegen § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht in Betracht kommt.

1. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie gemäß § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Die Vorschrift steht in engem Zusammenhang mit § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG, nach dem Arbeitnehmer bei Beschäftigung an einem Sonntag einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen haben müssen. Nach dem Wortlaut der Norm kommt als Ersatzruhetag jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag in Betracht. Eine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag kann nicht verlangt werden. Das entspricht der Konzeption und dem Zweck des ArbZG, das von der Sechs-Tage-Woche ausgeht. Im Vordergrund steht der Arbeitszeitschutz (vgl. § 1 ArbZG). Soweit das ArbZG ausnahmsweise einen besonderen Vergütungsschutz regelt (vgl. § 6 Abs. 5 ArbZG), kommt das demgegenüber deutlich zum Ausdruck (BAG 12. Dezember 2001 - 5 AZR 294/00 - Rn. 16, NZA 2002, 505). Danach ist der Ersatzruhetag i.S.d. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht notwendigerweise ein zusätzlicher bezahlter freier Tag. Vielmehr muss der Arbeitnehmer lediglich im Ausgleichszeitraum für den gearbeiteten Wochenfeiertag einen Ersatzruhetag, also einen Tag ohne Arbeit, erhalten. Das kann auch ein ohnehin arbeitsfreier Werktag sein, weil das Gesetz eine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag gerade nicht verlangt (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 727/11 - Rn. 21, AP ArbZG § 11 Nr. 4).

2. Die Klägerin hatte unstreitig im streitgegenständlichen Zeitraum eine Fünf-Tage-Woche und damit auch einen ohnehin arbeitsfreien Werktag (Samstag). Damit hat die Klägerin für die gearbeiteten deutschen Wochenfeiertage jeweils einen Ersatzruhetag, also einen Tag ohne Arbeit, innerhalb des Ausgleichzeitraums erhalten, ohne dass die Beklagte ihn ausdrücklich als Ersatzruhetag bezeichnen musste (vgl. hierzu BAG 12. Dezember 2001 - 5 AZR 294/00 - Rn. 18, NZA 2002, 505). Im Hinblick darauf, dass die Klägerin keine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag verlangen konnte, besteht auch der geltend gemachte Schadensersatzanspruch für nicht gewährte Ersatzruhetage nicht.

Hat der Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, sind ihm gemäß § 611 BGB die Arbeitsstunden zu vergüten, die er gearbeitet hat. Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG hat nur derjenige Arbeitnehmer, bei dem Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt. Danach erhält der Arbeitnehmer für die von ihm geleistete Feiertagsarbeit nur Vergütung nach § 611 BGB ohne Rücksicht darauf, dass er - wäre er nicht zur Arbeit herangezogen worden - nach § 2 Abs. 1 EFZG Entgeltzahlung in gleicher Höhe bekommen hätte (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 727/11 - Rn. 19, AP ArbZG § 11 Nr. 4). Das Gesetz sieht die Feiertagsarbeit nicht als "wertvoller" an, sondern überlässt den Tarifvertragsparteien die Regelung etwaiger Zusatzleistungen (BAG 12. Dezember 2001 - 5 AZR 294/00 - Rn. 13, NZA 2002, 505). Die Klägerin hat vorliegend keine zusätzliche Vergütung für die an den deutschen gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit, sondern Schadensersatz wegen Verstoßes gegen § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG mit der Begründung geltend gemacht, die Beklagte hätte für die an den deutschen Feiertagen geleistete Arbeit jeweils einen bezahlten freien Tag gewähren müssen. Dieser Schadensersatzanspruch ist unbegründet, weil nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG keine bezahlte Freistellung verlangt werden kann.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.