Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 20. Dez. 2018 - 5 TaBV 61/17

bei uns veröffentlicht am20.12.2018
vorgehend
Arbeitsgericht Nürnberg, 15 BV 139/16, 02.11.2017

Gericht

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Tenor

1. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 02.11.2017, Aktenzeichen. 15 BV 139/16; abgeändert und zur Klarstellung neu gefasst:    

2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern aufzugeben, sich beim Betreten und Verlassen des Betriebes stets bei der leitungsverantwortlichen Person des jeweiligen Tages an- bzw. abzumelden, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hätte oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden wäre.    

3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus der Ziffer 2 dieses Beschlusses wird der Beteiligten zu 2) für jeden Tag der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,00 € angedroht.

4. Die Anträge 2. und 3. sowie die in der Beschwerdeinstanz mit Schriftsatz vom 07.06.2018 gestellten Hilfsanträge des Beteiligten zu 1) werden abgewiesen.

5. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen. 

6. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über eine durch die Beteiligte zu 2) einseitig angewiesene An- und Abmeldepflicht, über eine Äußerung der Beteiligten zu 2) gegenüber dem Antragsteller im gleichen Zusammenhang sowie über Beteiligungsrechte des Antragstellers im Bereich außerbetrieblicher Bildungsmaßnahmen.

Die Beteiligte zu 2) betreibt bundesweit Kinos, darunter das Kino „C…“ in E… In diesem Betrieb, dessen Betriebsrat der Antragsteller ist, sind etwa 60 Mitarbeiter beschäftigt. Die Beschäftigten nutzen ein elektronisches Zeiterfassungssystem mit Ein- und Ausstempeln.

Mit E-Mail vom 9.6.2016 forderte der Co-Theaterleiter Herr A… die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2) auf, sich zu Beginn und Ende jeder Schicht bei der jeweiligen leitungsverantwortlichen Person persönlich an- bzw. abzumelden. Nur so könne im Brandfall die exakte Mitarbeiterzahl an die Feuerwehr übermittelt werden (Bl. 45 d.A).

Der Antragsteller machte mit E-Mail vom 13.6.2016 gegenüber der Beteiligten zu 2) geltend, die Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig und im Übrigen unpraktikabel (Bl. 46 d.A.).

Hierauf antwortete Herr A… mit E-Mail vom 22.06.2016 wie folgt:

„Sehr geehrtes Gremium,

Sie haben uns mitgeteilt, dass Sie in der Anweisung sich beim Betreten des Gebäudes an- und beim Verlassen wieder abzumelden erhebliche Probleme sehen. Diese Anweisung ist aus reinen Sicherheits- und arbeitnehmerschutzrechtlichen Aspekten ergangen.

Offenbar sehen Sie ein Problem darin, dass wir im Notfall in der Lage sind der Feuerwehr oder sonstigen Rettungskräften die korrekte Zahl der im Gebäude befindlichen Personen mitzuteilen. Diese Information ist für die Einleitung etwaiger Such- und Rettungsmaßnahmen jedoch relevant und sie kann Menschenleben retten. Alleine dafür benötigen wir die Informationen.

Selbstverständlich liegt es uns fern, die Betriebsratsarbeit dahingehend zu beeinträchtigen, dass wir im Notfall der Feuerwehr die korrekte Personenzahl der Gremiumsmitglieder im Gebäude benennen können.

Ich weise ausdrücklich darauf hin, dass es in Ihrer alleinigen Verantwortung liegt, wenn Sie sich nicht anmelden.

Für den Fall, dass Sie dadurch zu Schaden kommen übernehmen wir keinerlei Verantwortung und keinerlei Haftung. Sie Handeln im Wissen um die Notwendigkeit der Information vollkommen eigenverantwortlich.

Gleichwohl würden wir es begrüßen, wenn Sie dem Sicherheitsaspekt im eigenen Interesse folgenden die Anweisung umsetzen.

Beste Grüße

…“

In seiner Sitzung vom 27.06.2016 beschloss der Beteiligte zu 1) mit der Durchsetzung seiner Rechte eine anwaltliche Vertretung zu beauftragen. Mit Schreiben der Verfahrensbevollmächtigten des Beteiligten zu 1) vom 06.07.2016 wurde die Beteiligte zu 2) aufgefordert, die fragliche Meldeanweisung nicht weiter aufrechtzuerhalten, sowie einige der mit E-Mail vom 20.06.2016 aufgestellten Behauptungen zukünftig wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen und dies bis zum 20.07.2016 entsprechend zu bestätigen. Eine Reaktion der Beteiligten zu 2) erfolgte nicht. Der Beteiligte zu 1) hat mit Schriftsatz vom 23.08.2016 das streitgegenständliche Verfahren beim Arbeitsgericht Nürnberg anhängig gemacht. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf die Gründe der angegriffenen Entscheidung verwiesen.

Das Arbeitsgericht Nürnberg hat mit Beschluss vom 02.11.2017 wie folgt entschieden:

1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern aufzugeben, sich beim Betreten und Verlassen des Betriebes stets bei der leitungsverantwortlichen Person des jeweiligen Tages an- bzw. abzumelden, ohne dass der Antragsteller dem zugestimmt hätte oder seine Zustimmung durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden wäre.

2. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, wörtlich oder sinngemäß zu behaupten,

- der Antragsteller sehe ein Problem darin, dass die Beteiligte zu 2) im Notfall in der Lage sei, der Feuerwehr oder sonstigen Rettungskräften die korrekte Zahl der im Gebäude befindlichen Personen mitzuteilen,

- durch die Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Antragstellers könnten Menschenleben gefährdet werden,

- die Beteiligte zu 2) übernehme keinerlei Verantwortung und keinerlei Haftung für den Fall, dass Mitglieder des Antragstellers zu Schaden kommen, ohne der An- und Abmeldepflicht im Sinne des Antrags zu 1. nachgekommen zu sein.

3. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen durchzuführen, ohne den Antragsteller zuvor über die Teilnehmer zu informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme hierzu zu geben.

4. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Ziffern 1 bis 3 wird der Beteiligten zu 2), bezogen auf jeden Tag und jeden Arbeitnehmer, ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,- Euro angedroht.

Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass die Anweisung der Beteiligten zu 2) bezüglich der An- und Abmeldeverpflichtung ein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten darstelle und da der Betriebsrat hierzu nicht gehört worden sei der Beteiligte zu 1) eine entsprechende Unterlassung der Maßnahme verlangen könne. Auch bezüglich der Äußerung der Beteiligten zu 2) in der E-Mail vom 22.06.2016 könne der Beteiligte zu 1) die Unterlassung verlangen, da insoweit eine Behinderung nach § 78 BetrVG vorliegen würde. Die E-Mail vom 22.06.2016 beschränke sich nicht auf eine sachliche Auseinandersetzung, sondern übe aufgrund der Wortwahl unzulässigen Druck auf den Beteiligten zu 1) bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte aus. Die E-Mail verkürze die inhaltliche Auseinandersetzung zwischen den Beteiligten darauf, dass es dem Beteiligten zu 1) nicht nur auf die Einhaltung seiner Mitbestimmungsrechte ankomme, sondern dass er durch sein Verhalten erschwerte Notfallmaßnahmen bewusst in Kauf nehme. Die Überbetonung des Sicherheitsaspekts und die Drastik der angedeuteten Konsequenzen seien geeignet, eine Abschreckungswirkung zu entfalten, die die Beteiligungsrechte des Antragstellers in unzulässiger Weise verkürzen könnte. Weiter enthalte die E-Mail unsachliche und sarkastische Äußerungen, in denen eine Behinderung der Betriebsratsarbeit zu sehen ist. Zwar sei die E-Mail nicht betriebsöffentlich gemacht. Ausreichend sei jedoch, dass die Gremiumsmitglieder selbst Adressat der Äußerungen und damit einem möglichen Rechtfertigungsdruck ausgesetzt worden seien. Auch dem Antrag entsprechend Ziffer 3. sei stattzugeben, da die Datenschutzschulung für Frau G… eine außerbetriebliche Bildungsmaßnahme darstelle. Auch fehle nicht der notwendige kollektive Bezug, weil nur Frau G… an der Schulung teilgenommen hätte. Die innerbetriebliche Verteilungsgerechtigkeit bei Bildungsmaßnahmen sei auch dann berührt, wenn lediglich nur ein Beschäftigter gezielt für eine solche Maßnahme ausgewählt werde. In dem Verhalten der Beteiligten zu 2) sei auch eine grobe Pflichtverletzung zu sehen, da sie mit der Durchführung der Maßnahme zum Ausdruck gebracht hätte, dass sie dieses Beteiligungsrecht nicht als verbindlich erachte.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg ist den Verfahrensbevollmächtigten der Beteiligten zu 2) am 15.11.2017 zugestellt worden.

Die Beschwerdeschrift der Beteiligten zu 2) vom 13.12.2017 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am gleichen Tag eingegangen. Die Beschwerdebegründung mit Schriftsatz vom 10.01.2018 ist beim Landesarbeitsgericht Nürnberg ebenfalls am gleichen Tag eingegangen.

Die Beteiligte zu 2) begründet ihre Beschwerde damit, dass das Arbeitsgericht bei der Verpflichtung zur An- und Abmeldung der Mitarbeiter rechtsfehlerhaft verkannt habe, dass es sich bei dieser Anordnung um mitbestimmungsfreies Arbeitsverhalten handeln würde. Die Anweisung der Beteiligten zu 2) sich beim Betreten und Verlassen des Betriebs aus Gründen der Evakuierungsfähigkeit an- und abzumelden, sei eine Weisung mit der lediglich der Inhalt der Arbeitspflicht der Mitarbeiter konkretisiert würde und gerade nicht das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb geregelt werde. Das Verhältnis der Mitarbeiter zueinander sei von der Anweisung nicht betroffen. All diejenigen Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer ohne Bezug zur betrieblichen Ordnung betreffen würden, weil es sich entweder auf die Arbeitsleistung bezieht oder das Verhältnis Arbeitgeber/Arbeitnehmer betreffen, seien nicht mitbestimmungspflichtig. Das Arbeitsgericht gehe fehlerhaft davon aus, dass die persönliche Meldung beim Vorgesetzten der klassische Fall einer Pünktlichkeitskontrolle sei und daher dem Ordnungsverhalten zuzuordnen sei. Das Arbeitsgericht verkenne in diesem Zusammenhang, dass die Beteiligte zu 2) zum Zwecke der Zeiterfassung ohnehin ein mitbestimmtes System verwende und die An- und Abmeldung nicht aus diesem Grund verlangt habe. Um eine Pünktlichkeitskontrolle sei es der Beteiligten zu 2) auch nie gegangen, da lediglich die Möglichkeit zur Evakuierung und Sicherheit der Mitarbeiter im Vordergrund gestanden habe. Darüber hinaus scheide ein Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1) aus, da die Beteiligte zu 2) lediglich in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine Rechtsansicht vertreten habe, die sich später unter Umständen als unzutreffend herausstellt. Hiernach kämen Unterlassungsansprüche des Beteiligten zu 1) im Hinblick auf die hier streitige Arbeitsanweisung zur An- und Abmeldung selbst dann nicht in Betracht, wenn man mit dem Arbeitsgericht grundsätzlich davon ausgehen wolle, dass ein Mitbestimmungsrecht unter dem Gesichtspunkt des mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten bestehen würde.

Die Beschwerde sei auch im Hinblick auf den Antrag zu 2) aus Sicht der Beteiligten zu 2) begründet. Eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit läge nicht vor. Die Beteiligte zu 2) habe zunächst ihre Arbeitsanweisung mit der E-Mail vom 22. Juni 2016 auf die Einwände des Beteiligten zu 1) entsprechend seiner E-Mail vom 13. Juni 2016 begründet und auf diese reagiert. Die Beteiligte zu 2) habe lediglich ihre rechtlich vertretbare Auffassung in einer schwierigen Rechtsfrage gegenüber den Mitgliedern des Beteiligten zu 1) vertreten und die entsprechende Anweisung begründet. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass eine Behinderung der Betätigung der Beteiligten ausscheide, wo es an einem Mitbestimmungsrecht mangele. Die Beteiligte zu 2) habe auch keinen unzulässigen Druck auf den Beteiligten zu 1) ausgeübt. Sie habe vielmehr lediglich in einer schriftlichen Diskussion sachlich auf die Einwände des Beteiligten zu 1) reagiert und letztendlich ihr Unverständnis ausgedrückt.

Bezüglich der Ziffer 3. der Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg trägt die Beteiligte zu 2) vor, dass das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt habe, dass die Beteiligte zu 2) die gegenständliche Datenschutzschulung eben nicht allen oder einer Mehrzahl von Mitarbeitern als Maßnahme der betrieblichen Bildung anbieten wollte und auch nicht angeboten habe. Die Beteiligte zu 2) habe über das „Ob“ einer betrieblichen Berufsbildung für eine Vielzahl von Mitarbeitern überhaupt nicht entschieden. Maßnahmen der beruflichen Bildung würde die Beteiligte zu 2) in diesem Zusammenhang gar nicht zur Verfügung stellen. Vielmehr handele es sich bei der Schulung der Mitarbeiterin G… um eine solche, die sie für die Tätigkeit benötige und die die Beteiligte zu 2) nicht anlasslos ohne Bezug zu der konkreten Tätigkeit in diesem Einzelfall ermöglichen wollte. Insoweit handle es sich nicht um einen kollektiven Tatbestand und es komme nicht auf eine Auswahl der zu schulenden Mitarbeiter an.

Die Beteiligte zu 2) beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 2. November 2017 zum Aktenzeichen 15 BV 139/16 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 1) beantragt,

1) Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) zurückzuweisen.

Hilfsweise für den Fall der Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 02.11.2017, Aktenzeichen: 15 BV 139/16 in Ziffer 3 des Tenors:

2) Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, es zu unterlassen, außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen durchzuführen, ohne den Antragsteller zuvor über die Teilnehmer zu informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme hierzu zu geben, sofern

- eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung vorliegt, worunter die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung im Sinne des § 1 Abs. 1 BBiG zu verstehen ist,

- die Beteiligte zu 2) für die Teilnahme an der außerbetrieblichen Bildungsmaßnahme Arbeitnehmer freistellt oder die durch die außerbetriebliche Bildungsmaßnahme entstehenden Kosten ganz oder teilweise trägt.

Höchst hilfsweise für den Fall, dass das Gericht auch den Hilfsantrag zu 2.) als unzulässig und unbegründet abweist:

3) Es wird festgestellt, dass dem Beteiligten zu 1) bei der Durchführung der Online-Datenschutzschulung der Mitarbeiterin Frau G… am 14.06.2016 ein Mitbestimmungsrecht zustand.

Der Beteiligte zu 1) verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts würden auch Regeln über das Betreten und das Verlassen des Betriebes zum mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten gehören. Lediglich Maßnahmen des Arbeitgebers, die allein den Zutritt zum Betrieb regeln, wie etwa, durch welches Tor der Betrieb zu betreten sei, seien mitbestimmungsfrei. Würden vom Arbeitgeber jedoch darüber hinaus weitere Verhaltensregeln aufgestellt, wie etwa hier, greife das Mitbestimmungsrecht ein. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, sei die Abgrenzung zwischen mitbestimmungspflichtigem Ordnungsverhalten und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten nach dem objektiven Regelungszweck vorzunehmen. Dieser bestimme sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beinflussenden betrieblichen Geschehens. Vorliegend gehe es auch nicht um eine Kontrolle der Arbeitspflichterfüllung durch den Arbeitgeber, sondern es komme entscheidend darauf an, ob die Beteiligte zu 2) tatsächlich subjektiv noch eine erweiterte Pünktlichkeitskontrolle oder allein Brandschutzaspekte hiermit bezwecke oder nicht. Nach Ansicht des Beteiligten zu 1) könne mit der Anweisung der Beteiligten zu 2) das Arbeitsverhalten nicht betroffen sein. Entgegen der seitens der Beteiligten zu 2) mitgeteilten Rechtsauffassung scheitere ein Unterlassungsanspruch auch nicht daran, dass die Beteiligte zu 2) in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine Rechtsansicht vertreten würde, die sich danach als unzutreffend herausstellen würde. Eine solcher Fall würde lediglich vorliegen im Rahmen des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG aber nicht bei dem allgemeinen Unterlassungsanspruch nach § 87 BetrVG. Nach Auffassung des Beteiligten zu 1) ergäbe sich jedoch auch ein Mitbestimmungsrecht für den Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 10 Arbeitsschutzgesetz. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch dem Unterlassungsantrag des Beteiligten zu 1) aufgrund zu beanstandender Äußerung der Beteiligten zu 2) nach § 78 Satz 1 BetrVG stattgegeben. An einem rechtswidrigen Handeln der Beteiligten zu 2) könne nicht gezweifelt werden, da derartige Äußerungen nicht von einem Erlaubnistatbestand gedeckt seien. Bei der Feststellung der Rechtswidrigkeit einer verbotenen Betriebsratsbehinderung gelte der Bewertungsgrundsatz, dass der Arbeitgeber solche Amtstätigkeiten bei jeweiligen Funktionsträgern, die nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich seien, nicht unter Berufung auf Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Ordnung des Betriebs behindern darf. Der Beteiligte zu 1) habe lediglich seine ihm rechtlich zustehenden Mitbestimmungsrechte wahrnehmen wollen. Hierauf sei prompt die Reaktion der Beteiligten zu 2) erfolgt und gegenüber dem Beteiligten zu 1) Drohungen ausgesprochen worden, sowie diesem unterstellt er würde offenbar ein Problem darin sehen, Evakuierungsmaßnahmen durchführen zu können. Eine sachliche Diskussion, wie sie die Beteiligte zu 2) vertrete, sei beim besten Willen nicht zu erkennen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch dem Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1) im Hinblick auf die Durchführung außerbetrieblicher Bildungsmaßnahmen stattgegeben. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Rechte des § 98 Abs. 3 BetrVG für den Betriebsrat auch gegeben seien bei solchen Bildungsmaßnahmen, bei welchen der Arbeitgeber lediglich einen Beschäftigten auswähle.

Die Beteiligte zu 2) habe auch grob gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG verstoßen. Unabhängig davon sei eine grobe Pflichtverletzung im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG nach Auffassung der Beteiligten zu 1) nicht einmal erforderlich, da der Beteiligte zu 1) unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen hätte, so dass auch hier ein allgemeiner Unterlassungsanspruch gegeben sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt insbesondere auf die Schriftsätze der Beteiligten zu 1) und 2) verwiesen.

II.

Die zulässige Beschwerde der Beteiligten zu 2) führt zur teilweisen Abänderung der angefochtenen Entscheidung.

1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG). Sie ist fristgerecht (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1, Satz 1 ArbGG) und formgerecht (§§ 89 Abs. 1, Abs. 2, Satz 1 ArbGG) eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG).

2. Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Beteiligten zu 1) entsprechend Ziffer 1. der angegriffenen Entscheidung mit zutreffender Begründung stattgegeben. Es kann insoweit auf die Ausführungen im Beschluss des Arbeitsgerichts verwiesen werden und von einer rein wiederholenden Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden. Im Hinblick auf das Beschwerdevorbringen sind nur noch folgende ergänzende Ausführungen veranlasst:

a) Gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder - vorliegend nicht ersichtliche - tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen in „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer“. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet dabei in mitbestimmungspflichtige Maßnahmen, die sich auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer, d.h., die Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs und die Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb, beziehen und demgegenüber mitbestimmungsfreien Maßnahmen, die das Verhalten des Arbeitnehmers ohne Bezug zur betrieblichen Ordnung betreffen, weil es sich entweder auf die Arbeitsleistung, d.h., das Arbeits- und Leistungsverhalten des Arbeitnehmers bezieht oder in sonstiger Weise lediglich das Verhältnis Arbeitnehmer/Arbeitgeber betrifft (vgl. hierzu GK-BetrVG, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 11. Aufl., § 87 RdNr. 197 m.w.N.). Das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG unterfallende sogenannte „Arbeitsverhalten“ ist dann betroffen, wenn der Arbeitgeber in Ausübung seiner Organisation- und Leistungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten in welcher Weise auszuführen sind, d.h., wenn es sich um Maßnahmen des Arbeitgebers handelt, die dieser in Ausübung seines Direktionsrechts, also seines Rechts, die Arbeitspflichten der Arbeitnehmer zu konkretisieren, trifft (vgl. BAG vom 14.01.1986 - 1 ABR 75/83 zitiert nach Juris). Daraus folgt jedoch, dass allgemeine Regelungen des Arbeitgebers, durch welche die Arbeitnehmer zu einem bestimmten Tun oder Unterlassen angehalten werden, die nicht unmittelbar Inhalt, Art oder Ausführung der von den Arbeitnehmern zu erbringenden Arbeitsleistung regeln, nicht das Arbeitsverhalten, sondern vielmehr das „Ordnungsverhalten“ betreffen (ebenso BAG vom 23.09.1986 - 1 AZR 83/85 zitiert nach Juris). Maßgebend dafür, ob es sich um das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten handelt, ist der jeweilige objektive Regelungszweck und nicht die subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers. Jener bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, kommt es auf den überwiegenden Regelungszweck an (BAG vom 11.06.2002 in EzA, § 87 BetrVG 1972 betriebliche Ordnung Nr. 28).

b) Nach diesen Grundsätzen unterliegt die Anweisung der Beteiligten zu 2), dass sich die Arbeitnehmer beim Betreten und Verlassen des Betriebs stets bei der leitungsverantwortlichen Person des jeweiligen Tages an- bzw. abzumelden haben der Mitbestimmung des Beteiligten zu 1) nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Durch die Anweisung des Beteiligten zu 2) ist überwiegend das Ordnungs- und nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer berührt. Entsprechend dem Sachvortrag der Beteiligten zu 2) möchte sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiter aus dem Gebäude evakuiert werden können und den anwesenden Rettungskräften zutreffende Informationen über die Anzahl der sich in den zu evakuierenden Räumen aufhaltenden Mitarbeiter geben zu können. Hieraus ergibt sich, dass sie gerade nicht auf das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer einwirken möchte, sondern das betriebliche Zusammenleben der Mitarbeiter im Betrieb untereinander regeln möchte um im Brandfall über aus ihrer Sicht erforderliche und über die elektronische Zeiterfassung hinausgehende Informationen zu verfügen. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 2) hat die Weisung mit dem Inhalt der Arbeitspflicht und einer damit verbundenen Konkretisierung nichts zu tun. Das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten ist erst dann berührt, wenn der Arbeitgeber näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Es ist also erforderlich, dass die Arbeitsverpflichtung unmittelbar konkretisiert wird. Aus der Anordnung ergibt sich zweifelsfrei, dass sie dazu dienen soll das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren und nicht Normen für das Arbeitsverhalten zum Inhalt hat. Es handelt sich auch um ein Ordnungsverhalten, da ja gerade aus Sicht des Beteiligten zu 2) gewährleistet werden soll, dass im Brandfall eine Auskunft über die noch im zu evakuierenden Gebäude verbliebenen Beschäftigten möglich sein soll. Das Führen der An- und Abwesenheitslisten soll nach Auffassung der Beteiligten zu 2) nicht zur Ermittlung der Arbeitszeit und damit zur Kontrolle der Arbeitsleistung erfolgen, auch eine Kontrolle der Arbeitsleistung soll ja entsprechend der Darlegung der Beteiligten zu 2) gerade nicht erfolgen. Die Anweisung betrifft damit nicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer. Zumindest überwiegt das Ordnungsverhalten wie auch schon das Arbeitsgericht entschieden hat.

Unzutreffend meint die Beteiligte zu 2) ein Unterlassungsanspruch des Beteiligten zu 1) scheide aus, weil die Beteiligte zu 2) in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine Rechtsansicht vertrete, die sich später als unzutreffend herausstellen würde und diese Meinung sowohl für den allgemeinen Unterlassungsanspruch nach § 87 BetrVG als auch für einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG gelten würde. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 03.05.1994 (1 ABR 94/93, zitiert nach Juris) bei einer Verletzung eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 BetrVG neben dem Sondertatbestand des § 23 Abs. 3 BetrVG dem Betriebsrat einen eigenständigen Unterlassungsanspruch zugestanden. Dieser gilt unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG (vgl. BAG vom 15.05.2007 - 1 ABR 32/06 zitiert nach Juris). Der allgemeine Unterlassungsanspruch bei Verletzung eines Mitbestimmungsrechtes aus § 87 BetrVG setzt eine Wiederholungsgefahr voraus. Eine solche folgt regelmäßig aus dem mitbestimmungswidrigen Verhalten des Arbeitgebers. An dieser tatsächlichen Vermutung fehlt es nur dann, wenn aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalles eine erneute Beeinträchtigung des Mitbestimmungsrechtes unwahrscheinlich ist (BAG vom 29.02.2000 - 1 ABR 4/99 zitiert nach Juris). Ein die Wiederholungsgefahr ausschließender Sonderfall liegt nicht vor, da die Anweisung der Beteiligten zu 2) dauerhaft in die Zukunft gerichtet ist.

Das Arbeitsgericht hat damit zutreffend dem Antrag des Beteiligten zu 1) stattgegeben. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) erweist sich insoweit als unbegründet.

3. Die Beschwerde ist allerdings begründet, soweit sie sich auf den Antrag zu 2. der erstinstanzlichen Entscheidung bezieht.

a) Eine Störung bzw. Behinderung der Betriebsratstätigkeit liegt vor, wenn durch ein rechtswidriges Tun oder pflichtwidriges Unterlassen die Amtstätigkeit des Betriebsrates erschwert oder unmöglich gemacht wird. Dabei ist jede Störung zugleich Behinderung. Schutzbereich des Behinderungsverbotes ist schlechthin die jeweilige Amtstätigkeit des Betriebsratsmitglieds. Eine Betätigung als Funktionsträger ist soweit geschützt als sie rechtmäßig erfolgt. Das Gesetz verbietet zwar generalklausigartig jede Behinderung in der Ausübung der Amtstätigkeit. Es genügt aber nicht, wenn objektiv eine Behinderung bewirkt wird. Hinzukommen muss, dass positives Tun rechtswidrig und Unterlassen pflichtwidrig ist (siehe hierzu GK-BetrVG Gemeinschaftskommentar 11. Aufl., § 78 RdNr. 28 ff.). Verboten ist dabei schon jede Handlung, die mit der Zielrichtung der Störung und Behinderung begangen wird, als auch diejenige, die nur eine unbeabsichtigte, aber objektiv feststellbare Beeinträchtigung darstellt (Fitting, 29. Aufl., § 78 RdNr. 12). Bei Verstößen gegen das Behinderungsverbot im Sinne des § 78 Satz 1 BetrVG können sowohl der Betriebsrat als auch die betroffenen Mitglieder Unterlassungsansprüche geltend machen (BAG vom 04.12.2013 - 7 ABR 7/12 zitiert nach Juris).

b) Übertragen auf den streitgegenständlichen Fall ist festzustellen, dass nach Auffassung der erkennenden Kammer eine Behinderung oder Störung der Betriebsratstätigkeit nicht vorliegt. Nicht jeder Streit zwischen den Betriebsparteien über mitbestimmungsrechtliche Angelegenheiten stellt eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit dar. Dabei müssen die beiden Betriebsparteien es aushalten, wenn sie sich über eine Rechtsposition auseinandersetzen und dass unterschiedliche Auffassungen hierüber vorliegen und hierüber auch teils heftig gestritten werden kann. In diesem Zusammenhang kann es durchaus vorkommen, dass die jeweiligen Betriebspartner zu Übertreibungen tendieren und auch eine übertriebene vielleicht auch teilweise polemische Wortwahl ergreifen. Nach Ansicht der erkennenden Kammer haben dies die beiden Betriebsparteien jedoch bis zu einem gewissen Maß auch auszuhalten und müssen es auch hinnehmen, wenn sie sich für ihr Handeln rechtfertigen müssen. Erst wenn die Äußerungen tatsächlich objektiv geeignet sind den Betriebsrat von der Wahrnehmung seiner Aufgaben bzw. Tätigkeit rechtswidrig zu behindern, ist ein Unterlassungsanspruch gerechtfertigt. Im streitgegenständlichen Fall ist zu berücksichtigen, dass es sich um eine interne Kommunikation zwischen den beteiligten Betriebsparteien gehandelt hat und sich der Arbeitgeber nicht an unbeteiligte Dritte gewendet hat. Eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit könnte erst dann anzunehmen sein, wenn ein solch moralischer Druck aufgebaut werden würde, der tatsächlich geeignet wäre, den Betriebsrat von seiner Tätigkeit abzuhalten. Dies ist der Mail der Beteiligten zu 2) vom 22.06.2016 jedoch nicht entnehmbar. Darüber hinaus ist der gestellte Unterlassungsantrag mit dem damit verbundenen Anlass, nämlich der E-Mail der Beteiligten zu 2) vom 22.06.2016, schwer in Einklang zu bringen. Der E-Mail der Beteiligten zu 2) ist wörtlich nicht entnehmbar, dass durch die Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Beteiligten zu 1) Menschenleben gefährdet werden könnten. Die vom Beteiligten zu 1) im Antrag formulierte Auslegungsmöglichkeit ist nach Ansicht der erkennenden Kammer weit hergeholt und bedarf doch einiger Phantasie um aus der umstrittenen E-Mail solch einen Aussagegehalt herzuleiten.

Eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 78 BetrVG liegt bei Betrachtung des Einzelfalls nicht vor, so dass sich die Beschwerde der Beteiligten zu 2) insoweit als begründet erweist.

4. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) ist auch begründet, soweit sie sich gegen Ziffer 3. der arbeitsgerichtlichen Entscheidung wendet.

a) Der von dem Beteiligten zu 1) gestellte Unterlassungsantrag bezüglich der Durchführung außerbetrieblicher Bildungsmaßnahmen ist in der Fassung der Antragsschrift, dort Ziffer 6. (Ziffer 3. der Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg) als auch der dazu gestellte Hilfsantrag entsprechend Ziffer 2. des Schriftsatzes vom 07.06.2018 unzulässig. In beiden Anträgen wird lediglich der Gesetzeswortlaut wiederholt, aus dem der Anspruch abgeleitet wird, ein solcher Antrag ist unzulässig (BAG vom 17.03.1987 - 1 ABR 65/85 zitiert nach Juris). Der gestellte Antrag ist auch ungeeignet, den Streit zwischen dem Beteiligten zu 1) als auch der Beteiligten zu 2) zu klären, inwieweit die Schulungsmaßnahme von Frau G… einem Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1) unterliegt. Hierauf wurde der Beteiligte zu 1) von der erkennenden Kammer entsprechend der Sitzungsniederschrift vom 17.05.2018 als auch mit Beschluss vom 26.07.2018 hingewiesen.

b) Der ebenfalls hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist nach Ansicht der erkennenden Kammer zulässig. Der gestellte Hilfsantrag ist sachdienlich und das erforderliche besondere Feststellunginteresse ist gegeben, da eine Wiederholungsgefahr zu bejahen ist. Der Feststellungsantrag erweist sich allerdings als unbegründet, da die Schulung von Frau G… keine Berufsbildungsmaßnahme im Sinne der §§ 96 ff. BetrVG gewesen ist.

Die Maßnahmen der Berufsbildung sind im Ausgangspunkt zu trennen von der arbeitsplatzbezogenen Unterrichtung im Sinne von § 81 Abs. 1 BetrVG. Nach § 81 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über dessen Aufgaben und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Diese Unterrichtung stellt nach weitgehend unbestrittener Ansicht keine berufsbildende Maßnahme im Sinne des § 96 ff dar. Während Maßnahmen der Berufsbildung dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen sollen, bezieht sich die Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 BetrVG auf den Einsatz auf dem konkreten Arbeitsplatz und setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die für die Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen schon besitzt. Eine Berufsbildungsmaßnahme im Sinne der §§ 96 ff liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung seines Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschafft werden sollen, in dem ihm gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt werden, die ihn zu einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen oder es ermöglichen, die beruflichen Kenntnisse oder Fähigkeiten zu erhalten. Für die Einordnung als Bildungsmaßnahme ist auf die Art und Weise der Wissensvermittlung abzustellen und auch die Art der vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten sind zu berücksichtigen (vgl. GK-BetrVG Gemeinschaftskommentar 11. Aufl., § 96 RdNr. 12 ff. m.w.N.). Eine Maßnahme mit berufsbildendem Charakter ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer durch die Teilnahme eine Zusatzqualifikation erwirbt, die ihn in die Lage versetzt, eine andere höherwertige Tätigkeit zu verrichten bzw. er in die Lage versetzt wird, eine andere Tätigkeit auszuüben.

Im streitgegenständlichen Fall kann von einer Berufsbildungsmaßnahme bei Frau G… nicht ausgegangen werden. Thema der Schulung war eine eintägige Datenschutzschulung. Zur Tätigkeit von Frau G… gehört an ihrem neuen Arbeitsplatz unter anderem auch die Bearbeitung von Kindergeburtstagen. Dabei werden nach Ansicht der Beteiligten zu 2) auch sensible Daten verarbeitet werden, so dass sie für die Mitarbeiterin G… die Notwendigkeit einer eintägigen Datenschutzschulung gesehen hat. Die Schulung ist nicht als berufliche Bildungsmaßnahme im Sinne der §§ 96 ff. BetrVG zu verstehen. Zum einen ist sie als Tagesschulung zeitlich sehr kurz, darüber hinaus handelt es sich noch um eine Online-Schulung, so dass eine tiefgreifende Vermittlung von Datenschutzkenntnissen nicht gegeben ist. Mit der Durchführung der Schulungsmaßnahme der Mitarbeiterin G… ist keine Veränderung der Tätigkeit der Mitarbeiterin eingetreten bzw. auch nicht beabsichtigt. Die Mitarbeiterin G… erzielt aufgrund der Schulungsmaßnahme auch keine höhere Vergütung und sie übt auch keine höherwertige Tätigkeit aus bzw. wird auch nicht in die Lage versetzt, eine höherwertige Tätigkeit auszuüben. Weiter war zu berücksichtigen, dass es sich um eine reine arbeitsplatzbezogene Schulung handelt und nicht um eine Schulung, bei der in irgendeiner Weise die Verteilgerechtigkeit unter den Arbeitnehmern, sei es im Hinblick auf Vergütungserwartung, Ausüben höherwertiger Tätigkeiten oder auch kündigungsschutzrechtlicher Belange tangiert ist. Die Schulungsmaßnahme von Frau G… bezieht sich auf den Einsatz auf dem von ihr konkret besetzten Arbeitsplatz und ist daher lediglich als Einweisung im Sinne des § 81 BetrVG zu werten.

Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) erwies sich daher auch in diesem Punkt als begründet und führt zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde besteht kein gesetzlich begründeter Anlass.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Beschluss, 20. Dez. 2018 - 5 TaBV 61/17

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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

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(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

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(1) Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes sind die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung. (2) Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Gru

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(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung


(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend. (2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschw

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen


Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses,

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers


(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Un

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 98 Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen


(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. (2) Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder i

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 04. Dez. 2013 - 7 ABR 7/12

bei uns veröffentlicht am 04.12.2013

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 30. November 2011 - 16 TaBV 75/10 - wird zurückgewiesen.

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Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Berufsbildung im Sinne dieses Gesetzes sind die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung.

(2) Die Berufsausbildungsvorbereitung dient dem Ziel, durch die Vermittlung von Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen.

(3) Die Berufsausbildung hat die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen.

(4) Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen,

1.
die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Anpassungsfortbildung zu erhalten und anzupassen oder
2.
die berufliche Handlungsfähigkeit durch eine Fortbildung der höherqualifizierenden Berufsbildung zu erweitern und beruflich aufzusteigen.

(5) Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.

(2) Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt.

(3) Führt der Arbeitgeber betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder stellt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer frei oder trägt er die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 1 oder über die nach Absatz 3 vom Betriebsrat vorgeschlagenen Teilnehmer eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Kommt im Fall des Absatzes 2 eine Einigung nicht zustande, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Bestellung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht wegen der Bestellung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen; das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt 10.000 Euro. Führt der Arbeitgeber die Abberufung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten sei; das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro. Die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes über die Ordnung der Berufsbildung bleiben unberührt.

(6) Die Absätze 1 bis 5 gelten entsprechend, wenn der Arbeitgeber sonstige Bildungsmaßnahmen im Betrieb durchführt.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 30. November 2011 - 16 TaBV 75/10 - wird zurückgewiesen.

Auf die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 3. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 30. November 2011 - 16 TaBV 75/10 - teilweise aufgehoben.

Die Arbeitgeberin wird verpflichtet, die Abmahnung vom 13. Januar 2010 gegenüber dem Beteiligten zu 3. aus dessen Personalakte zu entfernen.

Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 3. zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Berechtigung einer dem Betriebsratsvorsitzenden erteilten Abmahnung sowie in diesem Zusammenhang über Feststellungs- und Unterlassungsansprüche.

2

Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin betreibt ein psychiatrisches und psychosomatisches Fachkrankenhaus. In diesem ist der zu 1. beteiligte 15-köpfige Betriebsrat gebildet, dessen freigestellter Vorsitzender der Beteiligte zu 3. ist.

3

Am 4. Dezember 2009 informierte die bei der Arbeitgeberin beschäftigte Arbeitnehmerin L die Geschäftsleitung anhand eines Formblatts „Meldung über ein besonderes Vorkommnis“ darüber, dass sie gesehen habe, wie der Hausmeister Herr B am 2. Dezember 2009 einen Heimbewohner beschimpft und den rechten Arm zu einem Schlag erhoben habe, der Heimbewohner aber - da er sich geduckt habe - nicht getroffen worden sei. Wegen dieser Meldung wandte sich Herr B an den Betriebsrat. Am 9. Dezember 2009 führte der Betriebsratsvorsitzende gemeinsam mit einem weiteren Betriebsratsmitglied - dem vormals Beteiligten zu 4., dessen Arbeitsverhältnis mittlerweile beendet und das Verfahren insoweit eingestellt ist - ein Gespräch mit Frau L. Mit Schreiben vom selben Tag teilte Frau L der Geschäftsleitung mit:

„…

ich möchte Sie über den Besuch der Betriebsratsmitglieder Herr V und Herr F berichten und mich gleichzeitig über die Art und Weise des Umgangs mit mir bei Ihnen beschweren.

Um ca. 10.00 Uhr kamen Herr V und Herr F auf Wohnbereich 1, um mit mir ein Gespräch zu führen. Herr V schickte die beiden diensthabenden Pfleger … und … aus dem Dienstzimmer, wodurch alles für mich einen verhörartigen Charakter bekam. Ich das auch sofort gesagt und beschrieben, dass es mir nicht gut geht. Herr V spielte es herunter. Mir wurde ein schlechtes Gewissen eingeredet, ich sollte die Satzstellung und Formulierungen überdenken oder sollte eine Zeichnung mit Datum und Unterschrift anfertigen.

Herr F zeichnete auch etwas vor, das ich unterzeichnen sollte, wenn ich es für richtig hielt. Habe mich geweigert, hatte nach dem Gespräch so ein schuldiges, schlechtes Gefühl.

Herr V versuchte sein Anliegen runterzuspielen Zitat: ‚… A, kann ich mich darauf verlassen, dass es beim Abwehren bleibt, was Du gesehen hast. Ich muss nämlich noch ein Schreiben für … aufsetzen:‘ Das waren seine Worte.

Überlege, es bedarf doch nur der Formulierung. Ich habe auf mein Schreiben vom 4.12.09 verwiesen… Beide sind dann gegangen.

…“

4

Zu dieser Beschwerde äußerten sich der Betriebsratsvorsitzende und das Betriebsratsmitglied mit einem Schreiben an die Geschäftsleitung vom 16. Dezember 2009. Das Schreiben lautet auszugsweise:

„…

die Beschwerde von Frau L vom 09.12.09 hat uns sehr überrascht. Unsere Erinnerung an den Ablauf des Gespräches vom 09.12.09 unterscheidet sich erheblich von der Schilderung der Kollegin L.

Unsere Absicht war es, uns von Frau L den zugrunde liegenden Sachverhalt bezüglich des Vorfalls vom 02.12.09 zwischen Herrn B und dem Bewohner, Herrn …, aus Ihrer Sicht erläutern zu lassen, nachdem Herr B uns seine Sichtweise geschildert hatte.

Das unsere Bemühungen um Sachaufklärung evtl. missverstanden wurden, macht uns betroffen.

…“

5

Mit Schreiben vom 13. Januar 2010 erteilte die Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden (ebenso wie mit einem weiteren Schreiben dem vormals zu 4. beteiligten Betriebsratsmitglied) eine „Abmahnung“ mit folgendem Wortlaut:

„…

Von unserem Angebot, ein gemeinsames Gespräch zu führen, haben Sie keinen Gebrauch gemacht. Wie bereits angekündigt, mahnen wir Sie hiermit wegen des Vorfalls vom 09.12.2009 - Frau L - ausdrücklich ab.

Nach den glaubhaften Bekundungen von Frau L, denen Sie im Wesentlichen nicht widersprochen haben, haben Sie in unzulässiger Weise versucht, Frau L zu veranlassen, ihre Beobachtungen zu dem Vorfall am 02.12.2009 - B/… - zugunsten des Herrn B zu korrigieren. Auch als BR-Vorsitzender und freigestelltes BR-Mitglied sind Sie an Gesetz und Recht gebunden, darüberhinaus besteht auch die Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen anderer Arbeitnehmer weiter. Nach dem von Frau L bekannt gemachten Gesprächsverlauf besteht für uns der dringende Verdacht, dass Sie auch aus strafrechtlicher Sicht in unzulässiger Weise versucht haben, Druck auf Frau L auszuüben, um diese zu veranlassen, ihre tatsächlichen Wahrnehmungen anders darzustellen, als wie sie sie wahrgenommen hat. Dies ist eine schwerwiegende Verletzung auch Ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Sie haben damit auch gegen das Rücksichtnahme- und Übermaßverbot verstoßen.

Wir mahnen Sie deshalb ab und weisen daraufhin, dass wir uns für den Fall einer Wiederholung vorbehalten, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auch außerordentlich zu kündigen.

…“

6

Der Betriebsrat hat mit dem beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren - soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung - die Feststellung begehrt, dass die Abmahnung vom 13. Januar 2010 unwirksam sei und eine Behinderung und Störung der Arbeit des Betriebsrats sowie des Betriebsratsvorsitzenden darstelle. Nachdem das Landesarbeitsgericht den Betriebsratsvorsitzenden (ebenso wie das weitere Mitglied des Betriebsrats) am Verfahren beteiligt hat, hat dieser im Beschwerdeverfahren gleichlautende Feststellungen begehrt und darüber hinaus - ebenso wie der Betriebsrat hilfsweise - von der Arbeitgeberin die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte sowie die Verpflichtung verlangt, es künftig zu unterlassen, gegenüber Betriebsratsmitgliedern Abmahnungen für Handlungen zu erteilen, die als Mandatsausübung anzusehen seien. Der Betriebsrat und der Betriebsratsvorsitzende haben die Auffassung vertreten, ihre Ansprüche seien im Beschlussverfahren zu verfolgen. Die Abmahnung vom 13. Januar 2010 sei betriebsverfassungswidrig. Sie ziele auf eine Störung und Behinderung der Arbeit des Betriebsrats und des Beteiligten zu 3. in seiner Funktion als Betriebsratsvorsitzender.

7

Der Betriebsrat und der Beteiligte zu 3. haben - soweit für die Rechtsbeschwerde von Interesse - beantragt

festzustellen, dass

1. die Abmahnung des Beteiligten zu 3. vom 13. Januar 2010 unwirksam ist und

2. sowohl eine Behinderung und Störung der Arbeit des Betriebsrats als auch der Arbeit des Beteiligten zu 3. ist,

sowie beim Landesarbeitsgericht außerdem - der Betriebsrat hilfsweise und der Beteiligte zu 3. unbedingt -,

3. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Abmahnung vom 13. Januar 2010 gegenüber dem Beteiligten zu 3. zurückzunehmen und aus dessen Personalakte zu entfernen,

4. die Arbeitgeberin zu verpflichten, es zu unterlassen, gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats individualrechtliche Abmahnungen für Handlungen zu erteilen, die als Betätigung des Betriebsratsmandats anzusehen sind.

8

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen; der Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz hat sie widersprochen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, es fehle dem Betriebsrat an der Antragsbefugnis. In der berechtigten Abmahnung des Betriebsratsvorsitzenden wegen der Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten liege keine Störung oder Behinderung der Arbeit des Betriebsrats oder seiner Mitglieder.

9

Das Arbeitsgericht hat die - bei ihm allein anhängigen Anträge zu 1. und zu 2. - als unzulässig abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, der Betriebsrat verfolge diese Anträge in der nicht zulässigen Verfahrensart des Beschlussverfahrens. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerden des Betriebsrats und des Betriebsratsvorsitzenden - auch hinsichtlich der Anträge zu 3. und zu 4. - zurückgewiesen. Mit ihren Rechtsbeschwerden verfolgen der Betriebsrat und der Betriebsratsvorsitzende ihre Anträge weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde und führt in ihrer Rechtsbeschwerdeerwiderung ua. aus: „… ganz unabhängig von der offenen Frage, ob der Antragserweiterung ein entsprechender Beschluss des“ Betriebsrats „überhaupt zu Grunde liegt“.

10

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsratsvorsitzenden hat hinsichtlich des Antrags zu 3. Erfolg; im Übrigen ist sie unbegründet.

11

I. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats gegen den seine Hauptanträge zu 1. und zu 2. abweisenden arbeitsgerichtlichen Beschluss im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Die Anträge sind bereits unzulässig. Auch die Hilfsanträge zu 3. und zu 4. hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der mit einer zulässigen Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz angebrachte Hilfsantrag zu 3. ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Hilfsantrag zu 4. ist unzulässig.

12

1. Der Betriebsrat verfolgt sämtliche Anträge in der zutreffenden Verfahrensart des Beschlussverfahrens. Anders als das Arbeitsgericht - hinsichtlich der Anträge zu 1. und zu 2. - hat das Landesarbeitsgericht die Frage der Verfahrensart nicht problematisiert. Zu Recht hat es im Beschlussverfahren entschieden. Bei den vier erhobenen Ansprüchen des Betriebsrats handelt es sich um „Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz“ iSv. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, bei denen nach § 2a Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG das Beschlussverfahren stattfindet. Der Betriebsrat beruft sich auf seine Rechte als Träger der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung. Es geht ihm um Feststellungen der Rechtsbeziehungen zwischen den Betriebsparteien und um betriebsverfassungsrechtliche (Leistungs-)Ansprüche. Eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit entfällt nicht schon deshalb, weil es in diesem Zusammenhang um eine dem Betriebsratsvorsitzenden als Arbeitnehmer erteilte Abmahnung geht. Entscheidend ist, ob sich das Verfahren auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner bezieht. Das ist hier der Fall. Ein Urteilsverfahren könnte der Betriebsrat mangels Parteifähigkeit gar nicht betreiben. Nur im Beschlussverfahren ist er nach § 10 Satz 1 Halbs. 2 ArbGG beteiligtenfähig.

13

2. Die (Haupt-)Anträge zu 1. und zu 2. sind unzulässig.

14

a) Allerdings fehlt es dem Betriebsrat für diese Anträge nicht an der erforderlichen Antragsbefugnis iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG.

15

aa) Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG, wenn er eigene Rechte geltend macht. Ebenso wie die Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren dient die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner kollektivrechtlichen Rechtsposition betroffen sein kann. Das ist regelmäßig der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als aussichtslos erscheint (vgl. BAG 5. März 2013 - 1 ABR 75/11 - Rn. 17; 21. August 2012 - 3 ABR 20/10 - Rn. 26 mwN; 17. Juni 2009 - 7 ABR 96/07 - Rn. 9).

16

bb) Danach ist der Betriebsrat für die Hauptanträge antragsbefugt. Er stützt beide Feststellungsbegehren auf eine (behauptete) Störung und Behinderung seiner Arbeit. Nach seinem Vorbringen in der Antragsbegründung nimmt er Bezug auf die Schutzbestimmung des § 78 Satz 1 BetrVG, der er - jedenfalls auch - eine gremienschutzbezogene Intention beimisst. Damit macht er ein eigenes Recht geltend. Es erscheint nicht „auf der Hand liegend“ ausgeschlossen, die begehrten Feststellungen auf § 78 Satz 1 BetrVG zu stützen.

17

b) Der Feststellungsantrag zu 1. ist aber unzulässig, weil er nicht die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt.

18

aa) Nach dem im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden alsbaldigen richterlichen Entscheidung hat(vgl. zB BAG 24. April 2007 - 1 ABR 27/06 - Rn. 15, BAGE 122, 121). Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen. Die Klärung solcher Fragen liefe darauf hinaus, ein Rechtsgutachten zu erstellen. Das ist den Gerichten verwehrt (vgl. BAG 18. Januar 2012 - 7 ABR 73/10 - Rn. 35 mwN, BAGE 140, 277). So ist etwa die Wirksamkeit eines Rechtsgeschäfts kein zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage (vgl. BAG 1. Juli 2009 - 4 AZR 261/08 - Rn. 21 mwN, BAGE 131, 176).

19

bb) Die begehrte Feststellung, dass die Abmahnung vom 13. Januar 2010 unwirksam ist, betrifft kein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis. Der Antrag ist auf die Feststellung der Unwirksamkeit einer Erklärung gerichtet. Der Sache nach erstrebt der Betriebsrat mit ihm die rechtliche Begutachtung einer Vorfrage für einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

20

c) Der Feststellungsantrag zu 2. ist unzulässig, weil er bereits nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist. Zudem liegt auch ihm kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zugrunde.

21

aa) Nach der im Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren Vorschrift des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Antragsschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Das ist erforderlich, um zu klären, worüber das Gericht entscheidet und wie der objektive Umfang der Rechtskraft einer Sachentscheidung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO ist(vgl. BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 94/09 - Rn. 14 mwN).

22

bb) Diesem Erfordernis wird der Antrag zu 2. nicht gerecht. Würde ihm stattgegeben, bliebe unklar, worin genau die „Behinderung“ und „Störung“ der Arbeit des Betriebsrats und seines Vorsitzenden durch die Abmahnung vom 13. Januar 2010 liegt.

23

cc) Außerdem betrifft der Antrag zu 2. kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO. Er zielt auf die Feststellung, dass eine bestimmte Maßnahme der Arbeitgeberin eine Behinderung und Störung der Arbeit des Betriebsrats und seines Vorsitzenden ist. Damit umfasst er die Dokumentation einer Tatsache und deren rechtliche Bewertung, die allenfalls mögliche Vorfragen oder Elemente von Leistungs- und Unterlassungsansprüchen sein können. Es ist aber nicht Aufgabe der Feststellungsklage oder des Feststellungsantrags, Vorfragen etwa für eine künftige Leistungs- oder Unterlassungsklage zu klären (vgl. dazu zB BAG 5. Oktober 2000 - 1 ABR 52/99 - zu B II 2 der Gründe mwN).

24

3. Der damit zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu 3. ist zulässig, aber unbegründet.

25

a) Der Betriebsrat hat diesen - echten - Eventualantrag erstmals in der Beschwerdeinstanz angebracht. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt darin keine unzulässige Antragserweiterung.

26

aa) Nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG kann ein Antrag im Beschlussverfahren(auch) noch in der Beschwerdeinstanz geändert werden. In der Erweiterung des Streit- oder Verfahrensgegenstands eines anhängigen Verfahrens liegt grundsätzlich eine Antragsänderung. Gemäß § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 ArbGG ist eine Änderung des Antrags zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen, die Zustimmung wegen rügeloser Einlassung der Beteiligten als erteilt gilt oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Nach § 81 Abs. 3 Satz 3 ArbGG ist die Entscheidung, dass eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, unanfechtbar. An eine Nichtzulassung der Antragsänderung durch das Beschwerdegericht wegen einer von diesem nicht angenommenen Sachdienlichkeit ist das Rechtsbeschwerdegericht dagegen nicht gebunden. Im Übrigen ist für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Antragsänderung § 264 ZPO auch im Beschlussverfahren entsprechend anwendbar, selbst wenn dies in § 81 Abs. 3 ArbGG nicht ausdrücklich ausgesprochen ist(so bereits BAG 14. Januar 1983 - 6 ABR 39/82 - zu II 2 der Gründe, BAGE 41, 275; vgl. auch BAG 10. März 2009 - 1 ABR 93/07 - Rn. 24, BAGE 130, 1; 26. Juli 2005 - 1 ABR 16/04 - zu B II 1 b der Gründe; 29. Juni 2004 - 1 ABR 32/99 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 111, 191). § 264 Nr. 2 ZPO bestimmt, dass ua. dann keine Klageänderung vorliegt, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache erweitert wird.

27

bb) Danach ist der Hilfsantrag zu 3. selbst dann zulässig, wenn er keine nach § 264 Nr. 2 ZPO zulässige Antragserweiterung darstellen sollte. Es spricht bereits manches dafür, dass der Betriebsrat aufgrund desselben Tatsachenkomplexes lediglich eine andere Rechtsfolge begehrt (Entfernung der Abmahnung und nicht Feststellung ihrer Unwirksamkeit) und demnach seinen Antrag lediglich iSv. § 264 Nr. 2 ZPO erweitert. Jedenfalls wäre die Antragsänderung sachdienlich iSv. § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht die Sachdienlichkeit der von ihm angenommenen Antragsänderung mit der Erwägung verneint, in der Abmahnung vom 13. Januar 2010 liege keine Beeinträchtigung iSd. § 78 BetrVG und ohnehin sei der Betriebsrat für einen individualrechtlichen Beseitigungsanspruch nicht antragsbefugt. Damit hat es die Sachdienlichkeit zu Unrecht danach beurteilt, ob der geänderte Antrag Aussicht auf Erfolg hat. Jedenfalls die Frage der Antragsbefugnis und die Begründetheit des mit der Antragserweiterung angebrachten Begehrens sind für dessen Sachdienlichkeit nicht maßgeblich. Vorliegend dient der Antrag zu 3. - so man in ihm eine Antragsänderung iSv. § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG sieht - dazu, den Streitstoff der Beteiligten im Rahmen des anhängigen Verfahrens vollständig auszuräumen und insbesondere zu klären, welche Ansprüche dem Betriebsrat im Zusammenhang mit Abmahnungen zustehen, die Betriebsratsmitgliedern erteilt wurden. Ohne Zulassung der Antragserweiterung würde ein neues Verfahren der Beteiligten herausgefordert. Auch ist mit dem Antrag zu 3. kein völlig neuer Streitstoff zur Beurteilung und Entscheidung gestellt. Vielmehr geht es - wie bereits bei den Hauptanträgen - um die Rechtmäßigkeit der Abmahnung vom 13. Januar 2010 sowie um Fragen der Antragsbefugnis des Betriebsrats.

28

b) Der Zulässigkeit der Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrer Rechtsbeschwerdeerwiderung eine entsprechende Beschlussfassung des Betriebsrats in Frage gestellt hat. Zur Einlegung eines Rechtsmittels - auch einer Beschwerde, mit der ggf. eine Antragserweiterung und -änderung verfolgt wird - gegen eine den Betriebsrat beschwerende Entscheidung durch einen Verfahrensbevollmächtigten bedarf es prinzipiell keiner gesonderten Beschlussfassung des Betriebsrats. Nach den auch im Beschlussverfahren geltenden Vorschriften des § 81 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 ArbGG ermächtigt die einmal erteilte Prozessvollmacht im Außenverhältnis in den zeitlichen Grenzen des § 87 ZPO zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen einschließlich der Einlegung von Rechtsmitteln(vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 7 ABR 62/05 - Rn. 12 mwN; 16. November 2005 - 7 ABR 12/05 - Rn. 17 mwN, BAGE 116, 192; 9. Dezember 2003 - 1 ABR 44/02 - zu B I 1 c der Gründe, BAGE 109, 61; 11. September 2001 - 1 ABR 2/01 - zu B I der Gründe). § 81 ZPO ermächtigt damit grundsätzlich ebenso zu einer - nicht selten auf einen rechtlichen Hinweis des Gerichts ohnehin angezeigten - Modifikation oder Änderung der Antragstellung, selbst wenn sie wie vorliegend erst in der Beschwerdeinstanz erfolgt. Das gilt jedenfalls dann, wenn - wie hier - mit einer Antragsabwandlung und -erweiterung sachdienliche Anträge gestellt und keine gänzlich anderen, mit dem eingeleiteten Verfahren nicht mehr im Zusammenhang stehende Verfahrensgegenstände eingebracht werden.

29

c) Der Antrag ist zulässig.

30

aa) Er bedarf allerdings der Auslegung. Nach dem Wortlaut des Antrags verlangt der Betriebsrat neben der Entfernung der Abmahnung vom 13. Januar 2010 aus der Personalakte des Beteiligten zu 3. auch deren „Rücknahme“. Das soll aber ersichtlich lediglich das Entfernungsverlangen unterstreichen und kein eigenständiges Begehren darstellen. Bei einem individualrechtlich erstrebten Abmahnungsentfernungsanspruch wird die mit dem Klageantrag verlangte „Rücknahme und Entfernung“ der Abmahnung regelmäßig als einheitlicher Anspruch auf Beseitigung der durch die Abmahnung erfolgten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts verstanden. Nur wenn der Klagebegründung entnommen werden kann, der Kläger begehre neben einer Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beispielsweise den Widerruf darin enthaltener Äußerungen, kann ein Antrag auf Rücknahme der Abmahnung in diesem Sinne auszulegen sein (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 15 mwN, BAGE 142, 331). Dies gilt auch für den hier im Beschlussverfahren verfolgten Abmahnungs„rücknahme“antrag. Im vorliegenden Streitfall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat neben der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte seines Vorsitzenden einen weitergehenden Anspruch auf Widerruf von Äußerungen verfolgt.

31

bb) Der Betriebsrat ist antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG. Er macht den Abmahnungsentfernungsanspruch als - nach seiner Auffassung aus § 78 BetrVG folgendes - eigenes Recht geltend. Es erscheint nicht von vornherein als aussichtslos, den streitbefangenen Anspruch auf diese kollektivrechtliche Schutzbestimmung zu stützen. Ob das vom Betriebsrat verfolgte Recht tatsächlich besteht, ist eine Frage der Begründetheit.

32

d) Der Antrag ist unbegründet. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats kann der geltend gemachte Anspruch nicht auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützt werden.

33

aa) Zu Gunsten des Betriebsrats kann unterstellt werden, dass die Abmahnung vom 13. Januar 2010 seinem Vorsitzenden zu Unrecht erteilt worden ist und der Betriebsrat - und sein Vorsitzender - damit in der Ausübung ihrer Tätigkeit entgegen § 78 Satz 1 BetrVG gestört oder behindert worden sind. Jedenfalls trägt § 78 Satz 1 BetrVG die vom Betriebsrat erstrebte Rechtsfolge nicht.

34

(1) Allerdings ist der Betriebsrat vom Schutz des § 78 Satz 1 BetrVG erfasst. Zwar dürfen nach dem Wortlaut von § 78 Satz 1 BetrVG die „Mitglieder“ ua. des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. § 78 Satz 1 BetrVG schützt aber(auch) den Betriebsrat als Gremium (vgl. BAG 12. November 1997 - 7 ABR 14/97 - zu B 1 der Gründe). Die Norm bezweckt einen Schutz der Tätigkeit der Betriebsverfassungsorgane und ihrer Mitglieder. Dies folgt deutlich aus der Gesetzesbegründung, wonach der Schutzbereich des § 78 BetrVG gegenüber dem der Vorgängerregelung des § 53 BetrVG 1952 - in der der Betriebsrat genannt war - erweitert und nicht beschränkt werden sollte. In der Gesetzesbegründung heißt es (BT-Drucks. VI/1786 S. 47):

„Die Schutzbestimmung des § 78 entspricht im wesentlichen § 53 des geltenden Rechts. Sie dehnt jedoch ihren Geltungsbereich auf die Mitglieder aller nach dem Betriebsverfassungsgesetz möglichen Institutionen aus, da insoweit eine gleiche Schutzbedürftigkeit besteht.“

35

Dass der Betriebsrat als Gremium geschützt wird, zeigt außerdem ein systematischer Vergleich mit § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, nach dem die Behinderung und Störung der Tätigkeit ua. „des Betriebsrats“ strafbewehrt ist.

36

(2) Auch ist der Begriff der Behinderung in § 78 Satz 1 BetrVG umfassend zu verstehen. Er erfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist nicht erforderlich (vgl. BAG 20. Oktober 1999 - 7 ABR 37/98 - zu B I 2 b bb der Gründe mwN).

37

bb) Es muss aber letztlich nicht entschieden werden, ob eine Behinderung der Betriebsratsarbeit in dem Umstand liegen kann, dass der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied unzulässig abmahnt. Jedenfalls folgt aus § 78 Satz 1 BetrVG kein Anspruch des Betriebsrats auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines seiner Mitglieder.

38

(1) Eine Rechtsfolge ist in § 78 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Betriebsrat bei einer Störung oder Behinderung seiner Arbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Ein solcher Anspruch folgt aus dem Zweck der Vorschrift, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu sichern (vgl. BAG 12. November 1997 - 7 ABR 14/97 - zu B 2 der Gründe mwN). Auch kann im Einzelfall etwa eine Zutrittsverweigerung durch die Arbeitgeberin eine unzulässige Behinderung der Amtstätigkeit des Betriebsrats darstellen und einen Anspruch des Betriebsrats nach § 78 Satz 1 BetrVG auf Duldung des Zutritts begründen(vgl. BAG 20. Oktober 1999 - 7 ABR 37/98 - zu B I 2 b bb der Gründe mwN). Im Schrifttum wird ebenso ganz überwiegend angenommen, dass aus § 78 BetrVG Handlungs-, Duldungs- und Unterlassungsansprüche des Betriebsrats und seiner Mitglieder folgen können(vgl. DKKW-Buschmann 13. Aufl. § 78 Rn. 22 und 39; ErfK/Kania 14. Aufl. § 78 BetrVG Rn. 5; Fitting 26. Aufl. § 78 Rn. 13 und 25; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 78 Rn. 38 f.; Thüsing in Richardi BetrVG 14. Aufl. § 78 Rn. 16; Schaub/Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 230 Rn. 26; aA Heinze DB 1983 Beilage Nr. 9, 15).

39

(2) Der Betriebsrat hat jedoch keinen aus § 78 Satz 1 BetrVG folgenden Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte eines Betriebsratsmitglieds. Hierbei handelt es sich um ein höchstpersönliches Recht des betroffenen Betriebsratsmitglieds. Personalakten - auch von Betriebsratsmitgliedern - sind eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Mitarbeiters betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 331). Entsprechend kann der Betriebsrat - wie sich mittelbar aus § 83 BetrVG ergibt - nicht die Vorlage der gesamten Personalakte verlangen(vgl. BAG 20. Dezember 1988 - 1 ABR 63/87 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 60, 311). Würde man dem Betriebsrat ein eigenständiges Recht auf „Bereinigung“ der Personalakte zuerkennen, tangierte dies das durch Art. 1 und Art. 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Betriebsratsmitglieds. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht dient in erster Linie dem Schutz ideeller Interessen, insbesondere dem Schutz des Wert- und Achtungsanspruchs der Persönlichkeit (vgl. BGH 1. Dezember 1999 - I ZR 49/97 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 143, 214). Insoweit stehen dem Träger des Persönlichkeitsrechts Ansprüche zu und nicht einem dritten Gremium. Dem Betriebsrat kommt kein - im Wege der Rechtsfortbildung anzunehmendes - kollektivrechtlich begründetes Recht zu, hinter dem die Individualrechte der Betriebsratsmitglieder zurückzutreten hätten. Es besteht schließlich kein unabweisbares Bedürfnis für eine richterliche Rechtsfortbildung zur Begründung eines Abmahnungsentfernungsanspruchs des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist im Fall einer Störung oder Behinderung seiner Tätigkeit verfahrensrechtlich nicht rechtlos gestellt. Er kann dem mit Unterlassungsbegehren - ggf. auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes - begegnen.

40

4. Der Hilfsantrag zu 4., mit dem der Betriebsrat die Verpflichtung der Arbeitgeberin zu einem näher bezeichneten Unterlassen begehrt, ist unzulässig. Zwar hat das Landesarbeitsgericht die von ihm hierin gesehene Antragserweiterung und -änderung als sachdienlich und damit zulässig erachtet (§ 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG). Auch ist diese Entscheidung nach § 81 Abs. 3 Satz 3 ArbGG unanfechtbar. Die Zulässigkeit des Antrags scheitert ferner nicht am Fehlen der Antragsbefugnis des Betriebsrats iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG. Der Betriebsrat stützt den geltend gemachten Unterlassungsanspruch auf die Schutzbestimmung des § 78 BetrVG. Damit macht er eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition geltend. Hingegen ist der Antrag nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

41

a) Ein Unterlassungsantrag muss - bereits aus rechtsstaatlichen Gründen - eindeutig erkennen lassen, was vom Schuldner verlangt wird. Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Eine Entscheidung, die eine Unterlassungspflicht ausspricht, muss grundsätzlich zur Zwangsvollstreckung geeignet sein. Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dem entsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Genügt ein Antrag - ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung - diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 14. September 2010 - 1 ABR 32/09 - Rn. 14 mwN; 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 - Rn. 13 mwN, BAGE 133, 342).

42

b) Danach ist der Hilfsantrag zu 4. nicht hinreichend bestimmt. Er ließe für die Arbeitgeberin als in Anspruch genommene Beteiligte bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung nicht eindeutig erkennen, was von ihr verlangt wird. Die Formulierung „Handlungen …, die als Betätigung des Betriebsratsmandats anzusehen sind“ ist vage und interpretationsbedürftig. Sie lässt mangels näherer Beschreibung nicht annähernd erkennen, um welche Sachverhalte es dem Betriebsrat geht. Auch unter Hinzuziehung der Antragsbegründung ergibt sich nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit, was Gegenstand des Unterlassungsbegehrens ist. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat, darf aber grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden.

43

II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsratsvorsitzenden ist teilweise unbegründet. Hinsichtlich der Anträge zu 1., 2. und 4. hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Bezogen auf den Antrag zu 3. ist die Rechtsbeschwerde begründet. Der Betriebsratsvorsitzende hat einen - im Beschlussverfahren zu prüfenden - Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 13. Januar 2010 aus seiner Personalakte.

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1. Der Betriebsratsvorsitzende verfolgt seine Anträge in der zulässigen Verfahrensart des Beschlussverfahrens.

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a) Die Anträge zu 1., 2. und 4. beziehen sich auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner und betreffen damit eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit iSd. § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, in der nach § 2a Abs. 2, § 80 Abs. 1 ArbGG das Beschlussverfahren stattfindet.

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b) Das gilt ebenso für den Antrag zu 3. Bei diesem Antrag scheidet seine Verfolgung im Beschlussverfahren auch nicht deshalb aus, weil neben der kollektivrechtlichen Rechtsposition des Antragstellers als Betriebsratsvorsitzender seine individualrechtliche Rechtsposition als Arbeitnehmer betroffen ist.

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aa) Nach § 48 Abs. 1 ArbGG gelten ua. für die Zulässigkeit der Verfahrensart die §§ 17 bis 17b des Gerichtsverfassungsgesetzes(GVG) - mit bestimmten Maßgaben - entsprechend. Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG entscheidet das Gericht des zulässigen Rechtswegs den Rechtsstreit unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten. In entsprechender Geltung des § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG kommt damit den Gerichten für Arbeitssachen ggf. eine verfahrensüberschreitende Sachentscheidungskompetenz zu. Diese setzt voraus, dass Gegenstand des Verfahrens ein einheitlicher Streitgegenstand im Sinne eines einheitlichen prozessualen Anspruchs ist. Liegt hingegen eine Mehrheit prozessualer Ansprüche vor, ist für jeden dieser Ansprüche die Verfahrensart gesondert zu prüfen (vgl. - zur Rechtswegzuständigkeit - BGH 27. November 2013 - III ZB 59/13 - Rn. 14 mwN).

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bb) Bei der kollektivrechtlichen und der individualrechtlichen Rechtsposition des mit dem Antrag zu 3. verfolgten Verlangens handelt es sich nicht um zwei Streit- oder Verfahrensgegenstände. Nach dem für den Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess einschließlich des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens geltenden sog. zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den konkret gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt (vgl. zB BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 69/09 - Rn. 16 mwN). Vorliegend verlangt der Betriebsratsvorsitzende von der Arbeitgeberin, die Abmahnung vom 13. Januar 2010 aus seiner Personalakte zu entfernen. Ausgehend von seinem Tatsachenvortrag kommen als Anspruchsgrundlagen kollektiv- oder individualrechtliche Regelungen in Frage. Es liegt damit eine Anspruchskonkurrenz - und keine objektive Anspruchshäufung - vor.

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2. Im Ergebnis zutreffend hat das Landesarbeitsgericht den Anträgen zu 1., 2. und 4. nicht stattgegeben. Ungeachtet von Fragen der Antragsbefugnis nach § 81 Abs. 1 ArbGG und der(subjektiven) Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz nach § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG sind die Anträge - wie bereits ausgeführt - unzulässig. Dem Feststellungsantrag zu 1. liegt kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zugrunde. Das gilt ebenso für den - ohnehin nicht hinreichend iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bestimmten - Feststellungsantrag zu 2. Der Unterlassungsantrag zu 4. entspricht nicht dem Bestimmtheitserfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

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3. Hingegen ist der zulässige Antrag zu 3. begründet. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

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a) Der Antrag ist zulässig.

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aa) Er bedarf aber der Auslegung. Ebenso wie beim antragstellenden Betriebsrat umfasst er (nur) das Verlangen einer Abmahnungsentfernung. Auch beim antragstellenden Betriebsratsvorsitzenden bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass er neben der Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte einen weitergehenden Anspruch auf Widerruf von Äußerungen verfolgt. In diesem Verständnis ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

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bb) Der Betriebsratsvorsitzende ist antragsbefugt iSv. § 81 Abs. 1 ArbGG. Er berühmt sich in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied eines eigenen Rechts, dessen Bestehen nicht von vornherein ausgeschlossen erscheint.

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cc) Die in dem Antrag liegende - subjektive - Antragserweiterung in der Beschwerdeinstanz ist als Antragsänderung sachdienlich und damit trotz Widerspruchs der Arbeitgeberin zulässig, § 87 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 iVm. § 81 Abs. 3 ArbGG.

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(1) Beteiligte an einem Beschlussverfahren können - auch erst im Laufe des Verfahrens - grundsätzlich einen eigenen Sachantrag stellen, sofern sie antragsbefugt sind. Die Stellung eines (neuen) Sachantrags ist unter den Voraussetzungen des § 81 Abs. 3 ArbGG als Antragsänderung auch erstmals in der Beschwerdeinstanz zulässig(vgl. BAG 31. Januar 1989 - 1 ABR 60/87 - zu B II 2 b der Gründe).

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(2) Die Voraussetzungen des § 81 Abs. 3 ArbGG liegen vor. Die Antragsänderung war sachdienlich. Der Streit der Beteiligten kann mit ihr - endgültig - beigelegt und ein weiteres Verfahren vermieden werden, ohne dass ein völlig neuer Streitstoff in das Verfahren eingeführt worden ist.

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b) Der Antrag ist begründet. Es braucht nicht entschieden zu werden, ob der Betriebsratsvorsitzende nach § 78 Satz 1 und Satz 2 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen kann, die Abmahnung vom 13. Januar 2010 aus seiner Personalakte zu entfernen. Der streitbefangene Anspruch folgt jedenfalls aus einer entsprechenden Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine Prüfung dieses - individualrechtlichen - Anspruchs kann (auch) im vorliegenden Beschlussverfahren erfolgen. Nach § 48 Abs. 1 ArbGG iVm. § 17 Abs. 2 Satz 1 GVG ist die Sache in der zulässigen Verfahrensart des Beschlussverfahrens unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten zu entscheiden.

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aa) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN, BAGE 142, 331).

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bb) Danach kann der Betriebsratsvorsitzende als Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung vom 13. Januar 2010 aus seiner Personalakte entfernt wird. Die Abmahnung ist bereits inhaltlich unbestimmt. Sie erschöpft sich in - von der Arbeitgeberin getroffenen - rechtlichen Wertungen des Verhaltens des Betriebsratsvorsitzenden während des Gesprächs mit der Arbeitnehmerin L am 9. Dezember 2009. Im Text der Abmahnung sind keine konkreten Tatsachen - zum konkreten Gesprächsverlauf oder zu getätigten Äußerungen - angegeben. Für den abgemahnten Betriebsratsvorsitzenden ist damit nicht ersichtlich, auf welche Tatsachen und welchen Sachverhalt die Arbeitgeberin ihre formulierten Vorwürfe stützt, er habe „in unzulässiger Weise versucht, Frau L zu veranlassen, ihre Beobachtungen zu dem Vorfall am 02.12.2009 - B/… - zugunsten des Herrn B zu korrigieren“ und es bestehe „der dringende Verdacht“, er habe „aus strafrechtlicher Sicht in unzulässiger Weise versucht …, Druck auf Frau L auszuüben, um diese zu veranlassen, ihre tatsächlichen Wahrnehmungen anders darzustellen, als wie sie sie wahrgenommen hat“. Bei einer derartigen „Abmahnung“ ist es dem Abgemahnten gar nicht möglich, sein Verhalten einzurichten und zu erkennen, bei welchen Handlungen er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.