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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 22. Nov. 2017 - 3 Sa 106/17

published on 22/11/2017 00:00

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Gericht

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AoLs

Zeugnis

Begründung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitsentgelt / Vergütung

Verwaltungsrecht

Tenor

: 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 02.05.2017 – Aktenzeichen 13 Ca 90/16 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

: 2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Versetzung sowie über die Verpflichtung der Beklagten zur erneuten Ausübung des Direktionsrechts.

2: Die Klägerin ist seit dem 01.09.1987 bei der Beklagten als Schrankenwärterin beschäftigt. Am 26.01.2000 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag mit Wirkung zum 01.01.2000 ab, in dem es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt lautet:

3: „§ 1

4: Frau A. wird ab dem 01.01.2000 als Schrankenwärter/Zugschlussmelder in der Entgeltgruppe E04 im vorgenannten Betrieb der C. auf unbestimmte Zeit weiterbeschäftigt.

5: Die C. kann der Arbeitnehmerin im Rahmen der tarifvertraglichen Bestimmungen eine andere Tätigkeit zuweisen, sie an einen anderen Arbeitsort und bei einem anderen Unternehmen einsetzen.

: § 2

6: Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den für die C. jeweils geltenden Tarifverträgen, soweit nichts anderes vereinbart ist.“

7: In dem dazugehörigen Anschreiben der Beklagten an die Klägerin vom 06.01.2000 in Ausführung des Nachweisgesetzes heißt es – soweit hier von Bedeutung – wie folgt:

8: „Sehr geehrte Frau A.,

in der Anlage schicken wir Ihnen den Vertrag zur Änderung des Arbeitsvertrages in zweifacher Ausfertigung und bitten die Kopie unterschrieben zurückzuschicken.

In Ergänzung zu diesem Arbeitsvertrag ist – unter Berücksichtigung des § 2 Abs. 1 Nr. 4 des Nachweisgesetzes –Ihr Arbeitsort Schrankenwärter/Zugschlussmelder A-Stadt, im Netzbezirk C-Stadt.

Dieser ist dem Betriebsstandort P. in der Niederlassung Ost zugeordnet.

Aufgrund Ihrer praktischen Befähigung können Sie auf nachfolgend aufgeführten regelmäßigen Arbeitsstätten tätig werden:

... ./. .“

9: § 12 „Basistarifvertrag zu den Funktionsgruppenspezifischen Tarifverträgen und Funktionsspezifischen Tarifverträgen verschiedener Unternehmen des DB Konzerns“ (BasisTV) lautet wie folgt:

10: „Arbeitnehmer haben bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse jede ihnen übertragene Tätigkeit – auch an einem anderen Arbeitsort und in einem anderen Betrieb – des jeweiligen Arbeitgebers auszuüben, die ihnen nach ihrer Befähigung, Ausbildung, körperlichen Eignung und ihren sozialen Verhältnissen zugemutet werden kann.“

11: Die Beklagte verfügte am Standort A-Stadt über zwei Betriebsstellen als Schrankenwärter/Zugschlussmelder. Eine dieser beiden Betriebsstellen, der Schrankenposten West A-Stadt (ehemaliger Tätigkeitsbereich der Klägerin), wurde zum 31.03.2015 geschlossen. Mit dieser Schließung entfiel der Tätigkeitsbereich für die vier dort beschäftigten Arbeitnehmer (so auch für die Klägerin). Eine dort beschäftigte Mitarbeiterin wechselte zeitnah in die Freistellungsphase Altersteilzeit. An dem zweiten Standort in A-Stadt standen zwei freie Arbeitsplätze und hinsichtlich der Betriebsstelle Schrankenwärter/Zugschlussmelder D. ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung. Im Zeitpunkt der Schließung des Schrankenpostens West A-Stadt stellten sich die Sozialdaten der für die verbleibenden beiden Standorte in A-Stadt und D. in Betracht kommenden neun Arbeitnehmer wie folgt dar:

12


Name	Wohnort	Alter	Betriebs- zugehörig- keit	Familien- stand	Kinder Anz. (Geburtsjahr)	Schwer- behinderung	Einsatzort nach Auswahl
Klägerin	N.	44	28	Ledig	2 (1991, 1994)	Antrag auf Gleichstellung im Sept. 2015 gestellt	D.
Frau S.	C-Stadt	49	32	Ledig	1 (1995)	Gleichgestellt Grad 30	N.
Frau G.	N.	59	37	verheiratet	2 (1980,1981)	-	N.
Frau B.	G.	57	38	verheiratet	4 (1976, 1978, 1983, 1984)	Gleichgestellt Grad 30	N.
Frau P.	C-Stadt		42	verheiratet	1 (1977)	-	N.
Frau M.	S.	57	41	verheiratet	2 (1978, 1979)	-	N.
Herr L.	G.	60	37	verheiratet	3	-	D.
Herr F.	S.	62	40	verheiratet	1	-	D.
Frau T.	G.	58	44	verheiratet	-	-	D.

13: Mit Schreiben vom 02.07.2015 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Betriebsrates zur Versetzung der Klägerin von A-Stadt nach D.. Mit Beschluss vom 08.07.2015 stimmte der Betriebsrat der Versetzung zu. Mit Schreiben vom 08.07.2015 – der Klägerin zugegangen am 12.08.2015 – versetzte die Beklagte die Klägerin von A-Stadt nach D..

14: Da der Klägerin auf der Grundlage eines fachärztlichen Attests vom 09.03.2015 keine körperlich schweren Arbeiten zugemutet werden sollten, stellte die Beklagte der Klägerin für die Tätigkeit in D. einen Mitarbeiter zur Seite, der während ihrer Schicht die Schranke über die mechanische Kurbel bediente, so dass der Klägerin die ihr aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbare Aufgabe der Kurbelbewegung durch die Beklagte nicht übertragen worden ist.

15: Mit Bescheid vom 04.09.2015 ist der Klägerin ein Grad der Behinderung von GDB 30 mit Wirkung ab dem 11.06.2015 bescheinigt worden. Mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 08.12.2015 wurde die Klägerin mit Wirkung ab dem 11.09.2015 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

16: Mit ihrer am 6. Januar 2016 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Beschäftigung als Schrankenwärterin/Zugschlussmelderin am Arbeitsort A-Stadt.

17: Mit Urteil vom 02.05.2017 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen argumentiert, nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei eine Konkretisierung auf den Arbeitsort A-Stadt nicht gegeben. Auch aus den Angaben der Beklagten in Erfüllung der Verpflichtungen aus dem Nachweisgesetz folge kein anderes Ergebnis. Es handele sich lediglich um einen Hinweis auf die derzeit aktuellen Arbeitsbedingungen. Eine konstitutive Bedeutung komme den Angaben eines Arbeitgebers nach dem Nachweisgesetz nicht zu.

18: Gegen diese am 20.06.2017 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 21.06.2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin nebst der am 07.08.2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsbegründung.

19: Die Klägerin hält an ihrer erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest. Mit dem Änderungsvertrag vom 26.01.2000 nebst dem dazugehörigen Anschreiben der Beklagten sei eine Konkretisierung auf den Arbeitsort A-Stadt eingetreten. Unabhängig davon sei die Versetzung nach D. rechtswidrig. Die Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen. Soziale Gesichtspunkte seien nicht hinreichend berücksichtigt worden. Außerdem sei der Arbeitsplatz in D. nicht leidensgerecht. Schließlich sei zu bestreiten, dass die entsprechenden Zustimmungsanträge gemäß § 99 BetrVG beim zuständigen Betriebsrat gestellt wurden.

20: Die Klägerin beantragt:

21: Unter Abänderung des am 02.05.2017 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg -, Aktenzeichen 13 Ca 90/16, wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Schrankenwärterin/Zugschlussmelderin am Arbeitsort N. zu beschäftigen.

22: Die Beklagte beantragt,

23: die Berufung zurückzuweisen.

24: Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

25: Die zulässige Berufung ist nicht begründet.

: I.

26: Arbeitsvertragliche Vereinbarungen stehen der Rechtmäßigkeit der hier angegriffenen Versetzung nicht entgegen (1.). Zudem erweist sich die Versetzung nicht als ermessensfehlerhaft im Sinne des § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (2.). Auch ist die Versetzung nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam (3.). Schließlich verfügt die Klägerin nach der festgestellten Gleichstellung mit Wirkung zum 11.09.2015 nicht über einen Anspruch gegen die Beklagte auf erneute Ausübung des Weisungsrechts mit dem Inhalt einer (Rück-)Versetzung von D. nach A-Stadt (4.).

: 1.

27: Entgegen der Auffassung der Klägerin ist eine vertragliche Konkretisierung auf den Arbeitsort A-Stadt nicht gegeben. Dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung rechtsfehlerfrei mit zutreffender Begründung festgestellt und insoweit ausgeführt:

28: „A-Stadt ist als Dienstort arbeitsvertraglich nicht vereinbart worden. Soweit die Klägerin meint, mit dem Abschluss des Änderungsvertrages vom 26.01.2000 sei der Arbeitsort A-Stadt arbeitsvertraglich konkretisiert worden, ist eine solche Vereinbarung tatsächlich nicht getroffen worden. Zwar ist grundsätzlich richtig, dass Verträge gemäß §§ 133, 157 BGB nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auszulegen sind und die Auslegung von Vertragserklärungen nicht auf den Wortlaut der Vertragsurkunde beschränkt ist. So ist auch bei der Auslegung des Vertrages vom 26.01.2000 das Anschreiben der Beklagten vom 06.01.2000 zu berücksichtigen, da dieses weitere Erklärungen zum beabsichtigten Abschluss des Änderungsvertrages enthielt. Jedoch ist das Vertragsangebot auch unter Berücksichtigung des Anschreibens aus Sicht eines objektiven Empfängers an Stelle der Klägerin nicht dahingehend auszulegen gewesen, dass die Beklagte sich hinsichtlich des Arbeitsortes binden wollte. Die Vertragsurkunde lässt den Arbeitsort offen. Außerdem heißt es in § 1 Abs. 2, dass die Klägerin an einem anderen Arbeitsort eingesetzt werden könne. Hieraus ergibt sich, dass die Beklagte ihr Direktionsrecht gerade nicht auf einen bestimmten Arbeitsort beschränken wollte. Daraus, dass in dem Anschreiben der Arbeitsort A-Stadt genannt wird, ergibt sich nichts anderes. Vielmehr ist der Arbeitsort A-Stadt aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers bewusst nicht mit in die Vertragsurkunde aufgenommen worden und somit ausdrücklich nicht zum vertraglich vereinbarten Vertragsgegenstand geworden. Vielmehr war einem objektiven Dritten an der Stelle der Klägerin ersichtlich, dass der Arbeitsort A-Stadt ausschließlich in Erfüllung der Vorgaben des § 2 NachwG mitgeteilt worden ist. Wie sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG ergibt, ist mit der Erfüllung der Nachweispflicht keine Fixierung eines einzelnen Arbeitsortes verbunden. Vielmehr kann zur Erfüllung der Nachweispflicht auch ein Hinweis darauf mitgeteilt werden, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Der Mitteilung nach § 2 NachwG kommt daher keine konstitutive Bedeutung zu. Konstitutiv wäre eine Mitteilung nach dem Nachweisgesetz nur dann, wenn der Arbeitgeber mit der Mitteilung sich rechtlich binden wollte. Für einen objektiven Dritten an Stelle der Klägerin war jedoch ersichtlich, dass sich die Beklagte mit der Mitteilung des Arbeitsortes gerade nicht binden wollte.“

29: Den vorstehenden und zutreffenden rechtlichen Ausführungen ist nach Ansicht der Kammer nichts hinzuzufügen, zumal die Klägerin mit der Berufung insoweit keine neuen entscheidungserheblichen Tatsachen vorgetragen hat. Lediglich der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle noch darauf hingewiesen, dass auch die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung des § 12 BasisTV der Annahme einer Konkretisierung auf den Arbeitsort A-Stadt offensichtlich entgegensteht.

: 2.

30: Die der Klägerin am 12.08.2015 zugegangene Versetzung ist nicht ermessensfehlerhaft im Sinne des § 106 Satz 1 Gewerbeordnung.

31: Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Unter Berücksichtigung der genannten Voraussetzungen kann eine Rechtswidrigkeit der von der Klägerin angegriffenen Versetzung nicht festgestellt werden.

32: Wie bereits unter I. 1. festgestellt, stehen arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Versetzung nicht entgegen. Zudem erweist sich die Versetzung nicht als ermessensfehlerhaft. Von einer Wahrung des billigen Ermessens im Sinne des § 106 Satz 1 Gewerbeordnung ist dann auszugehen, wenn bei der Ermessensentscheidung die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalles (BAG vom 17.08.2011, NZA 2012, 265).

: a)

33: Soweit die Klägerin diesbezüglich vorträgt, ihre berechtigten Interessen seien bereits deshalb nicht angemessen berücksichtigt worden, weil die Beklagte soziale Gesichtspunkte im Vergleich zu den in A-Stadt verbliebenen Arbeitnehmern in ihre Entscheidung nicht hinreichend einbezogen habe, so ist dieser Vortrag für das erkennende Gericht schlicht nicht nachvollziehbar. Die in A-Stadt verbliebenen Kolleginnen der Klägerin sind (im Zeitpunkt der Versetzung) mit 49 Jahren, 57 Jahren, 59 Jahren und 60 Jahren deutlich älter als die Klägerin und verfügen mit 32 Jahren, mit 37 Jahren, mit 38 Jahren, mit 41 Jahren und mit 42 Jahren über eine deutlich längere Betriebszugehörigkeit als die Klägerin. Auf welcher Grundlage die Klägerin meint, die zu ihren Gunsten zu berücksichtigen sozialen Gesichtspunkte seien denen der in A-Stadt verbliebenen Kolleginnen im Rahmen einer Ermessensentscheidung nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung vorzugswürdig, ist schlicht nicht ersichtlich.

: b)

34: Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, ihre berechtigten Interessen seien deshalb nicht hinreichend berücksichtigt worden, weil die Beklagte die festgestellte Gleichstellung der Versetzungsentscheidung nicht zu Grunde gelegt habe, so vermag die Kammer dieser Argumentation bereits deshalb nicht zu folgen, weil die Gleichstellung durch die Bundesagentur für Arbeit erst mit Wirkung zum 11.09.2015 festgestellt worden ist und mithin für den Versetzungszeitpunkt 12.08.2015 keine rechtliche Bedeutung entfalten kann.

: c)

35: Auch der Einwand der Klägerin, die Beklagte habe ihr in D. keinen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, vermag eine unzureichende Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Klägerin nicht zu belegen. Dieser Umstand folgt bereits aus dem unstreitigen Vortrag der Parteien selbst. Der Klägerin wird in D. ein Mitarbeiter zur Verfügung gestellt, damit sie die Kurbel nicht bedienen muss. Auf Nachfrage in der mündlichen Verhandlung hat der Klägervertreter zudem bestätigt, dass die Klägerin seit ihrer Tätigkeit in D. die Kurbel nicht betätigen musste. Es ist unstreitig gestellt worden, dass im Falle des Ausfalls des der Klägerin zur Verfügung gestellten Mitarbeiters diese Aufgabe von einem anderen Mitarbeiter wahrgenommen wird. Es sind auch keine sonstigen Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Klägerin in D. Arbeiten zu verrichten hat, die ihr auf Grund ihres Gesundheitszustandes nicht zuträglich bzw. nicht möglich sein könnten. Derartige Gesichtspunkte trägt die Klägerin nicht einmal selbst vor.

: 3.

36: Die von der Klägerin angegriffene Versetzung erweist sich auch nicht aus sonstigen Gründen als rechtsunwirksam.

: a)

37: Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass § 12 BasisTV die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes nur für den Fall vorsieht, dass betriebliche Erfordernisse eine entsprechende Versetzungsmaßnahme bedingen. Gleichwohl führt dieser Umstand nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Versetzung. Denn es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Betriebsstelle Schrankenposten West A-Stadt mit Wirkung zum 31.03.2015 geschlossen wurde und diesbezüglich vier Arbeitsplätze dort weggefallen sind. Ebenfalls ist unstreitig, dass an dem weiteren Standort in A-Stadt lediglich zwei freie Arbeitsplätze vorhanden waren und mithin die betriebliche Notwendigkeit bestand, eine Arbeitnehmerin auf den in D. freien Posten zu versetzen. Im Ergebnis sind damit betriebliche Erfordernisse im Sinne der vorgenannten tariflichen Norm gegeben.

: b)

38: Soweit die Klägerin pauschal behauptet, es sei nicht der „richtige Betriebsrat“ beteiligt worden, so greift dieser Einwand ebenfalls nicht durch. In der Zustimmungserklärung zur Versetzung der Klägerin vom 08.07.2015 (Blatt 37 d. A.) lautet die Bezeichnung des Betriebsrates auf „DB Netze- … - C-Straße, C-Stadt“. Unter gleicher Bezeichnung und Anschrift firmiert die Beklagte. Es sind mithin nach dem Sach- und Streitstand keine Anhaltspunkte ersichtlich, wonach der hier beteiligte Betriebsrat für die Belange der Klägerin nicht zuständig sein könnte. Ein diesbezüglich näher substantiierter Vortrag der Klägerin ist nicht vorhanden.

: 4.

39: Die Klägerin hat gegen die Beklagte in Anwendung des Rechtsgedankens des § 241 Abs. 2 BGB nach der festgestellten Gleichstellung mit Wirkung zum 11.09.2015 keinen Anspruch auf erneute Ausübung des Weisungsrechts durch die Beklagte mit dem Inhalt der (Rück)Versetzung von D. nach A-Stadt.

40: Gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Diesbezüglich ist grundsätzlich anerkannt, dass daraus zu Gunsten eines Arbeitnehmers ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Neuausübung des Direktionsrechts im Sinne der Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes erwachsen kann (BAG vom 19.05.2010, NZA 2010, 1119). Ein solcher Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegender Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist (BAG, a. a. O.).

41: Die benannten Voraussetzungen sind vorliegend bereits deshalb nicht erfüllt, weil – wie bereits unter I. 2. festgestellt – die Beklagte unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes sowie des Vortrages der Parteien der Klägerin in D. einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Es fehlt mithin bereits an Anhaltspunkten dafür, dass die Klägerin auf Grund ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung nicht in der Lage wäre, die ihr von der Beklagten in D. abverlangten Arbeitsleistungen bewältigen zu können.

: II.

42: Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.

: III.

43: Revisionszulassungsgründe sind nicht ersichtlich.

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Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Re

Annotations

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Gewerbeordnung - GewO | § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung