Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 15. Okt. 2015 - 7 Sa 532/15
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2015 in Sachen14 Ca 6837/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses für die Zeit bis zum 31.08.2014.
3Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 14. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Entfristungsklage der Klägerin stattzugeben, wird auf das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2015 Bezug genommen.
4Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am 07.05.2015 zugestellt. Die Beklagte hat gegen dieses Urteil am 21.05.2015 Berufung eingelegt und diese am 07.07.2015 begründet.
5Die Beklagte ist der Auffassung, dass die mit Verlängerungsvertrag vom 10.12.2013 vorgenommene streitgegenständliche Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf den 31.08.2014 durch den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt sei. Dies habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung zu Unrecht offen gelassen. Unstreitig habe die Auflegung des Fonds Heimerziehung einen vorübergehend erhöhten Beschäftigungsbedarf hervorgerufen, der jedoch nur bis zum Ende der Fonds-Laufzeit am 31.12.2016 (betreffend die B D ), bzw. 31.12.2017 (betreffend die ehemalige D ) zeitlich begrenzt sei. Die Befristungsdauer müsse mit der Dauer des erhöhten Beschäftigungsbedarfs nicht übereinstimmen, sondern könne auch hinter dieser zurückbleiben, z. B. um sich die Möglichkeit eines späteren Personalaustauschs offen zu halten. Zwar sei zum Zeitpunkt der Befristungsverlängerung ein generell steigender Personalbedarf eingeplant gewesen. Dem habe jedoch die Übernahme von 10 Auszubildenden des Ausbildungsjahrgangs 2011 zum Juli 2014 gegenüber gestanden. Soweit darüber hinaus in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung Arbeitsverträge von befristet Beschäftigten verlängert worden seien, sei die Auswahl nach Eignung, Leistung und Befähigung erfolgt.
6Die Beklagte wendet sich ferner dagegen, dass das Arbeitsgericht in der streitgegenständlichen Befristung einen institutionellen Rechtsmissbrauch gesehen habe. Das Arbeitsgericht habe dabei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum institutionellen Rechtsmissbrauch fehlerhaft angewendet. So habe das Bundesarbeitsgericht bei einer Befristungsgesamtdauer von 7 Jahren und 9 Monaten bei einer dreimaligen Befristungsverlängerung noch keinen institutionellen Rechtsmissbrauch feststellen können. Auch liege kein Fall vor, in denen eine Vielzahl sehr kurzfristiger tage- oder wochenweiser Befristung aneinandergereiht worden seien.
7Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,
8das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2015, Aktenzeichen 14 Ca 6837/14, abzuändern und die Klage abzuweisen.
9Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,
10die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
11Die Klägerin ist der Auffassung, dass das Arbeitsgericht Köln zu Recht darauf abgestellt habe, dass die vereinbarte Befristungsdauer 2,65 bzw. 3,5 Jahre hinter der Laufzeit der beiden Fonds Heimerziehung zurückbleibe und die Beklagte nicht konkret vorgetragen habe, wie sich die Einstellungsverpflichtung von Auszubildenden auf den Beschäftigungsbedarf auswirke und welche Prognose der vereinbarten Befristung zugrunde gelegen habe. Ferner habe das Arbeitsgericht zu Recht bemängelt, dass es am konkreten Vortrag zu den gegebenenfalls während der Fondslaufzeit unterschiedlichen personellen Bedarfen gefehlt habe.
12Das Arbeitsgericht habe zutreffend auch einen institutionellen Rechtsmissbrauch in der streitigen Befristung gesehen. Dabei habe es gerade nicht auf die Gesamtdauer und die Anzahl der befristeten Verträge abgestellt, sondern auf die weiteren Umstände des Einzelfalls. Diese seien vorliegend dadurch geprägt, dass die Beklagte den vermeintlichen Befristungsgrund des erhöhten Beschäftigungsbedarfs dazu missbraucht habe, das Kündigungsschutzgesetz zu umgehen und sich durch die weit hinter dem erhöhten Beschäftigungsbedarf zurückbleibende Befristungsdauer einen Personalaustausch unter vermeintlichen Eignungs- und Leistungsgesichtspunkten zu ermöglichen.
13Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten und der Berufungserwiderungsschrift der Klägerin wird Bezug genommen.
14E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
15I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2015 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch nach Maßgabe der in § 66 Abs. 1 ArbGG enthaltenen Regeln form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
16II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum 31.08.2014 ist nicht durch den Sachgrund eines vorübergehenden Beschäftigungsmehrbedarfs im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gedeckt. Ist die Befristung somit rechtsunwirksam, so gilt gemäß § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Befristung auch im Sinne von § 17 TzBfG durch rechtzeitige Klageerhebung geltend gemacht.
171. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG setzt die Prognose voraus, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung, um dessen Willen der Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, nicht für einen unbestimmten Zeitraum dauerhaft besteht, sondern nur vorübergehender Natur und demnach zeitlich begrenzt ist (BAG vom 20.02.2008, 7 AZR 950/06, AP Nr.45 zu § 14 TzBfG; BAG vom 29.07.2009, 7 AZR 907/07, AP Nr.65 zu § 14 TzBfG). Maßgeblich ist die Prognose, wie sie sich im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages darstellt.
18Vorliegend sollte die Klägerin zur Mitarbeit in dem sogenannten Fonds Heimerziehung beschäftigt werden. Der Fonds Heimerziehung war jedoch für eine nur begrenzte Laufzeit aufgelegt worden, nämlich für die Zeit bis zum 31.12.2016, soweit die Heimerziehung in der B D betroffen war, und bis zum 31.12.2017, soweit es um die Heimerziehung in der ehemaligen D ging. Die Beklagte hat somit auf den ersten Blick plausibel dargelegt, dass sich die Mitarbeit der Klägerin an den Aufgaben des Fonds Heimerziehung auf einen Beschäftigungsbedarf bezog, der seiner Natur nach voraussehbar nur von begrenzter Dauer sein würde.
192. Allerdings fällt auf, dass die Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten, soweit sie sich auf die Mitarbeit im Fonds Heimerziehung bezog, zunächst vom 01.08.2013 bis 31.01.2014 befristet war und dann durch den hier streitgegenständlichen Vertrag vom 10.12.2013 um nur 7 Monate bis zum 31.08.2014 verlängert wurde. Demgegenüber erstreckte sich die Laufzeit des Fonds Heimerziehung mindestens bis zum 31.12.2016, soweit die Heimerziehung in der ehemaligen D betroffen war, sogar bis zum 31.12.2017. Selbst wenn man auf das frühere dieser beiden Daten abstellt, so machte die Laufzeit des der Klägerin am 10.12.2013 zugebilligten befristeten Vertrages gerade einmal 20 % der verbleibenden Mindestdauer des durch den Fonds Heimerziehung hervorgerufenen erhöhten Beschäftigungsbedarfes aus.
20a. Nach jahrzehnterlanger ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt jedoch für den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG die Voraussetzung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit einiger Sicherheit die Prognose gestellt werden konnte, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr bestehen würde (BAG vom 11.02.2004, AP Nr. 256 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG vom 05.06.2002, AP Nr. 13 zu § 1 BeschFG 1996; BAG vom 12.09.1996, AP Nr. 182 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG vom 25.11.1992, AP Nr. 150 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG vom 29.09.1982, AP Nr. 70 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG vom 13.05.1982, AP Nr. 68 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; APS-Backhaus, 4.Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 48 a).
21b. Legt man diesen Grundsatz zugrunde, scheidet vorliegend der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG von vornherein aus; denn die Beklagte hat auch nicht ansatzweise substantiiert darlegen können, dass im Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin, also am 10.12.2013, die Prognose gerechtfertigt war, dass der durch den Fonds Heimerziehung hervorgerufene erhöhte Beschäftigungsbedarf, für den die Klägerin eingestellt worden ist, nach dem Vertragsende mit der Klägerin, also nach dem 31.08.2014, nicht mehr gegeben sein würde.
22aa. So hat die Beklagte ausgeführt, dass zum Zeitpunkt der Befristungsverlängerung ein generell steigender Personalbedarf eingeplant gewesen sei. Sie hat darüber hinaus die Behauptung aufgestellt, dass dieser weiter anwachsende Personalbedarf durch die sukzessive Einstellung von 10 Auszubildenden des Ausbildungsjahrgangs 2011 hätte aufgefangen werden sollen und auch aufgefangen worden sei. Die Beklagte hat jedoch jedwede objektiv nachvollziehbare Erläuterung dazu vermissen lassen, wie sie den Umfang des durch den Fonds Heimerziehung hervorgerufenen Personalmehrbedarfs im Rahmen ihrer Prognose überhaupt ermittelt hat.
23bb. Zudem erscheint die Argumentation der Beklagten im Hinblick auf die Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin zum 31.08.2014 auch unschlüssig; denn wenn nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten die Einstellung der Auszubildenden nur den erwarteten generell weiter ansteigenden Personalbedarf abdecken sollte, so fragt sich, was mit dem Beschäftigungsbedarf geschehen sollte, den die Klägerin schon jetzt, d. h. während der Zeit der ihr bewilligten befristeten Weiterbeschäftigung, abzudecken hatte.
24cc. Die Klägerin hat ferner behauptet, dass die Beklagte im Zeitraum zwischen Dezember 2013 und Juni 2014 7 unbefristete und 47 befristete Neueinstellungen vorgenommen und 40 befristete Arbeitsverträge verlängert habe. Die Beklagte ist dem nicht näher entgegengetreten. Im Gegenteil hat die Beklagte ausdrücklich eingeräumt, dass in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung diverse Arbeitsverträge von befristeten Beschäftigten verlängert worden seien, wobei „eine Auswahl nach Eignung, Leistung und Befähigung“ erfolgt sei.
25c. Eine am 10.12.2013 zu stellende Prognose mit dem Inhalt, dass nach Ablauf der vereinbarten Befristung am 31.08.2014 ein Beschäftigungsbedarf für die Klägerin im Rahmen der Aufgaben des Fonds Heimerziehung nicht mehr zu erwarten sein würde, hat die Beklagte somit in keiner Weise nachvollziehbar darlegen können.
263. Zum Rechtsgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG hatte das Bundesarbeitsgericht schon bisher die Auffassung vertreten, dass es nicht erforderlich sei, dass die Befristungsdauer den Gesamtzeitraum des Ausfalls des zu vertretenden Mitarbeiters einnehmen müsse. Vielmehr könne die Dauer des befristeten Arbeitsvertrages des Vertreters auch hinter dem Ausfallzeitraum zurückbleiben (Nachweise bei APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr.48).
27a. Hieran anknüpfend hat das BAG in seiner Entscheidung vom 20.02.2008, 7 AZR 950/06, ebenso BAG vom 29.07.2009, 7 AZR 907/07, die Auffassung vertreten, dass auch beim Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG die Dauer des befristeten Vertrages nicht zwingend mit der Dauer des prognostizierten Beschäftigungsmehrbedarfs gleich laufen müsse, sondern die Vertragsdauer auch dahinter zurückbleiben dürfe (aus grundsätzlichen Erwägungen kritisch hierzu: APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 48 b, 48 c, 139 b; Preis/Greiner RDA 2010, 154 f.).
28b. Grundlage für die Rechtsprechung des BAG zur Vertretungsbefristung war die Überlegung, dass es der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers überlassen bleiben müsste, ob der Arbeitgeber die Arbeitskapazität eines vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmers überhaupt durch eine Vertretungskraft kompensieren will oder ob er sich z. B. dafür entscheiden will, den Ausfall durch die noch vorhandenen Arbeitskräfte aufzufangen und dabei gegebenenfalls in Kauf zu nehmen, dass die Erledigung von Arbeitsaufgaben länger dauert oder bestimmte Arbeitsaufgaben vorübergehend nicht ausgeführt werden. Konsequenz aus dieser Überlegung ist, dass es dem Unternehmer dann auch freigestellt sein müsste, den vorübergehenden Arbeitsausfall eines Mitarbeiters nur teilweise, also für einen Teil des Ausfallzeitraums, durch einen Vertreter abzudecken (Nachweise bei APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 48, 332).
29c. Übertragen auf den Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 TzBfG bedeutet dies, dass auch ein Unternehmer, auf dessen Betrieb – z. B. auf Grund äußerer Einflüsse – ein erhöhter Beschäftigungsbedarf zukommt, sich dazu entscheiden kann, diesen erhöhten Beschäftigungsbedarf nicht durch eine zeitlich befristete Erhöhung der Anzahl von Arbeitskräften aufzufangen, sondern in Kauf zu nehmen, dass eben Arbeitsaufgaben liegen bleiben oder deren Erledigung länger dauert. Konsequenz hieraus wäre wiederum, dass auch im Falle des Befristungsgrundes des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG der Arbeitgeber die Entscheidung treffen kann, den vorübergehend erhöhten Beschäftigungsbedarf nur für einen Teilzeitraum seiner erwarteten Dauer durch die Beschäftigung zusätzlicher, mit befristeten Arbeitsverträgen ausgestatteter Arbeitskräfte aufzufangen. (Nur) in dieser Hinsicht erscheint die Sachlage bei den Vertretungsgründen der §§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 3 TzBfG vergleichbar.
30d. Auch mit Hilfe dieser Überlegungen vermag die Beklagte jedoch die Befristung des Arbeitsvertrages der Klägerin auf den 31.08.2014 nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht zu rechtfertigen.
31aa. Entscheidend hierfür ist, dass die Beklagte gerade keine unternehmerische Entscheidung des Inhalts getroffen hat, den durch den Fonds Heimerziehung hervorgerufenen erhöhten Beschäftigungsbedarf nur für Teilzeiträume durch die Gewinnung zusätzlicher, befristet beschäftigter Mitarbeiter abzudecken. Für eine solche unternehmerische Entscheidung diesen Inhalts hat die Beklagte nichts vorgetragen. Insbesondere war sie nicht Gegenstand der Prognoseentscheidung, die bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages mit der Klägerin am 10.12.2013 zu treffen war.
32bb. Stattdessen hat sich die Beklagte durch die Wahl - verglichen mit der mutmaßlichen Dauer des erhöhten Beschäftigungsbedarfs auf Grund der Aufgabe „Fonds Heimerziehung“ - äußerst kurz bemessener Befristungszeiträume die Möglichkeit offen halten wollen, in kurzen Abständen immer wieder die Leistungen der befristet beschäftigten Mitarbeiter überprüfen, bewerten und vermeintlich leistungsschwächere gegen vermeintlich leistungsstärkere Mitarbeiter austauschen zu können. Dies wird zum einen durch die eigene Einlassung der Beklagten belegt, wonach sie unter den befristet Beschäftigten der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung für die Frage der Vertragsverlängerung eine Auswahl nach Eignung, Leistung und Befähigung getroffen habe. Zum anderen wird es durch den vorliegenden Fall der Klägerin bestätigt; denn ausweislich des unstreitigen Schreibens der Beklagten vom 30.05.2014 (Anlage K3) war die Entscheidung der Beklagten gegen eine Weiterbeschäftigung der Klägerin über den 31.08.2014 hinaus ausschließlich leistungsbedingt.
33cc. Zwar hat das BAG in seiner Entscheidung vom 20.02.2008 tatsächlich in einem obiter dictum zu erkennen gegeben, dass es eine Entscheidung eines Arbeitgebers für legitim halte, durch die Wahl einer im Vergleich zum eigentlichen Befristungsgrund des vorübergehenden Beschäftigungs- mehrbedarfs abgekürzten Vertragslaufzeit sich die Möglichkeit „zu einem personellen Austausch des befristeten Arbeitnehmers“ offen zu halten. Damit wird jedoch nur die Möglichkeit angesprochen, dass der Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt der Prognoseerstellung hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs, der vorübergehend durch den befristet einzustellenden Arbeitnehmer abgedeckt werden soll, für die spätere Zukunft bereits anderweitige Dispositionen getroffen haben kann, sei es z. B., dass er zu einem späteren Zeitpunkt Auszubildende in ein reguläres Arbeitsverhältnis übernehmen will oder auf Grund gesetzlicher, tarifvertraglicher oder sonstiger ihn bindender Vorschriften übernehmen muss, oder dass er mit einem anderen Arbeitnehmer für einen in der Zukunft liegenden Zeitpunkt bereits die Verpflichtung eingegangen ist, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.
34dd. Dagegen kann damit nicht gemeint sein, dass der Arbeitgeber durch die Wahl kurzer Befristungszeiträume sich die beliebige Möglichkeit offen halten kann, in vergleichsweise kurz gewählten Abständen immer wieder die ‚Leistung und Eignung‘ des Arbeitnehmers zu überprüfen, ohne die Vorgaben für leistungsbedingte Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten zu müssen, und ohne dass dabei irgend ein innerer Zusammenhang zu dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 TzBfG bestünde, wobei der Arbeitnehmer zugleich in ganz erheblicher Weise durch ein derartiges Vorgehen unter Druck gesetzt würde.
35ee. Bei jedem Arbeitgeber kann zu jeder Zeit das abstrakte Interesse unterstellt werden, immer nur die leistungsstärksten und persönlich am besten geeigneten Arbeitnehmer beschäftigen zu wollen. Trüge man diesem Gedanken im Hinblick auf die Zulassung befristeter Arbeitsverträge Rechnung, wäre zu erwarten, dass der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zur absoluten Regel würde.
36ff. Das deutsche Arbeitsrecht und das Arbeitsrecht der Europäischen Union sind jedoch gerade vom gegenteiligen Grundsatz geprägt: Das normale Arbeitsverhältnis soll das unbefristete Arbeitsverhältnis sein. Befristungen sind nur ausnahmsweise zugelassen, wenn besondere, in der Sache selbst begründete Rechtfertigungssachverhalte vorliegen.
37gg. Vor diesem Hintergrund kann der allgemeine Wunsch, immer nur die am besten geeigneten und gerade leistungsstärksten Arbeitnehmer beschäftigten zu wollen, für sich betrachtet keinesfalls als Sachgrund einer Befristung akzeptiert werden. Die Anerkennung eines solchen Sachgrundes wäre auch mit § 5 der EU-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge nicht vereinbar. Der durch diese Vereinbarung gesetzte Rahmen, der Mindestschutzbestimmungen vorsieht, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen, wäre damit überschritten (vgl. EUGH vom 04.07.2006, C 212/04, AP Nr. 1 zu Richtlinie 99/70 EG; EUGH vom 14.04.2008, C 268/06, NZA 2008, 581; zur europarechtlichen Problematik insgesamt ferner APS-Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 48 c, 139 b).
38hh. Wenn das Interesse des Arbeitgebers, durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge einen Austausch der Arbeitnehmerschaft zu jedem beliebigen Zeitpunkt unter Leistungs- und Eignungsgesichtspunkten vornehmen zu können, allgemein als Sachgrund einer Befristung nicht in Frage kommt, so ist auch schlechthin kein Grund dafür ersichtlich, damit die willkürliche Wahl eines beliebigen Befristungszeitraumes zu rechtfertigen, nur weil derselbe Arbeitnehmer unter ganz anderen sachlichen Aspekten, hier dem Grund des§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, grundsätzlich befristet beschäftigt werden könnte.
39ii. In diesem Sinne teilt das Berufungsgericht die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Wahl einer Befristungsdauer, die einem solchen rechtlich nicht anerkannten Zweck dienen soll und mit dem eigentlichen Befristungsgrund – dem vorübergehenden Beschäftigungsmehrbedarf – nichts zu tun hat, als institutionell rechtsmissbräuchlich anzusehen ist.
40e. Dementsprechend hat das BAG auch in seiner neueren Rechtsprechung einen inneren Zusammenhang zwischen dem Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG und der gewählten Befristungsdauer keineswegs vollständig aufgegeben. Es führt vielmehr aus, dass, je weiter sich die vereinbarte Vertragslaufzeit von der durch den eigentlichen Sachgrund indizierten Dauer entfernt, dies dafür sprechen kann, dass der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung nur vorgeschoben ist (BAG vom 29.07.2009, 7 AZR 907/07, AP § 14 TzBfG Nr. 65). Explizit führt das BAG dies für den Fall aus, dass die vereinbarte Befristungsdauer über den durch den Sachgrund des Beschäftigungsmehrbedarfs eigentlich indizierten Zeitraum hinausreicht. Der Grundsatz muss in gleicher Weise aber auch dann gelten, wenn die vereinbarte Vertragslaufzeit ganz erheblich hinter der durch den Sachgrund des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs indizierten Dauer zurückbleibt und hierfür ein für sich betrachtet rechtlich anerkannter Ausnahmegrund nicht angeführt werden kann. So liegt der Fall hier. Die der Klägerin mit Vertrag vom 10.12.2013 zugebilligte Vertragslaufzeit erreicht gerade einmal 20 % des durch den Befristungsgrund des Beschäftigungsmehrbedarfs indizierten Zeitraums, selbst wenn man zugunsten der Beklagten darauf abstellt, dass ein Teil des Fonds Heimerziehung schon mit dem 31.12.2016 auslaufen sollte. Irgendein innerer Zusammenhang zwischen der gewählten Vertragslaufzeit und der eigentlich indizierten Befristungsdauer ist damit schlechthin nicht mehr erkennbar.
41f. Der sachliche Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG scheidet daher aus.
424. Ein anderer sachlicher Rechtfertigungsgrund ist ebenfalls nicht ersichtlich und wird von der Beklagten auch nicht vorgebracht. Insbesondere kann die gewählte Befristung nicht mit dem Motiv einer Eignungs- oder Leistungserprobung der Klägerin gerechtfertigt werden. Die Klägerin hatte im Zeitpunkt des Beginns des Verlängerungszeitraumes bereits eine sechsmonatige befristete Beschäftigungszeit hinter sich gebracht. Außerdem war sie aus mehreren vorangegangenen Arbeitsverhältnissen – auch zeitnah – hinsichtlich Person, Eignung und Leistungsfähigkeit bekannt.
43III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 I ZPO.
44Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht erkennbar.
45Im Hinblick auf die europarechtskonforme Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG war auch eine Vorlage des Rechtsstreits an den Europäischen Gerichtshof nicht angezeigt.
46RECHTSMITTELBELEHRUNG
47Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.
48Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich auf § 72a ArbGG verwiesen.
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Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.12.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Der Streitwert beträgt 5.200,86 €.
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T A T B E S T A N D
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
3Die am 1960 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 16.07.2012 aufgrund verschiedener befristeter Verträge bei der Beklagten zuletzt seit dem 01.08.2013 als Bürosachbearbeiterin im Referat 403 mit einem Bruttoentgelt von 1.733,62 € beschäftigt. Zuvor war sie bereits vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2004 ohne Sachgrund im Referat „Grundsätzliche Angelegenheiten des Zivildienstes“ tätig.
4Die am 26.07.2013 zunächst bis zum 31.01.2014 erfolgte Befristung des Teilzeitarbeitsvertrags im Referat 403 wurde mit Änderungsvertrag vom 10.12.2013 bis zum 31.08.2014 verlängert (vgl. Anlagen K 1 und K 2, Bl. 4 und 5 d.A.). Entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung erfolgte der Einsatz der Klägerin in der befristeten eingerichteten Geschäftsstelle des sog. „Fonds Heimerziehung“.
5Die Geschäftsstelle „Fonds Heimerziehung“ übernimmt die Betreuung der Fonds „Heimerziehung in der Bundesrepublik Deutschlang in den Jahren 1945 bis 1975“ und „Heimerziehung in der DDR in den Jahren 1949 bis 1990“ sowie die Auszahlung der Fondsmittel an die Betroffenen. Die beiden Fonds starteten am 01.01.2012 bzw. 01.07.2012 und laufen bis 31.12.2016 bzw. 31.12.2017.
6Die beiden Fonds sind dergestalt aufgesetzt, dass ehemalige Heimkinder in der Bundesrepublik Deutschland ihre Ansprüche bis zum 31.12.2014 anmelden konnten; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 31.12.2016 erbracht und abgerechnet werden. Betroffene Heimkinder der ehemaligen DDR konnte ihre Ansprüche bis zum 30.09.2014 anmelden; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 30.06.2017 erbracht und abgerechnet werden (vgl. Anlage B 12, Bl. 41 ff. d.A.).
7Mit ihrer am 10.09.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
8Sie ist der Auffassung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen sei, dass ein erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Die Befristung setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrundeliegen müssen. Diese Prognose sei Teil des Sachgrunds der Befristung. Ein entsprechender sachlicher Grund sei vorliegend nicht gegeben. Das insbesondere deshalb, weil Vertrags- und Projektdauer sehr weit auseinander klaffen. Der letzte befristete Vertrag mit der Klägerin wurde am 01.08.2013 bis zum 31.08.2014 und somit für einen Zeitraum von 13 Monaten geschlossen. Dabei sei unstreitig, dass die Geschäftsstelle Fonderziehung für den Bereich Bundesrepublik Deutschland bis zum 31.12.2016 und für den Bereich ehemalige DDR bis zum 31.12.2017 tätig sein würde. Die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in der Geschäftsstelle würden daher noch für 2,5 bzw. 3,5 Jahre bestehen, was bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits feststand. Darüber hinaus seien im ersten Halbjahr 2014 sieben Einstellungen mit unbefristeten Arbeitsverträgen, 47 Einstellungen mit befristeten Arbeitsverträgen und 40 Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen erfolgt. Es sei daher nicht davon auszugehen, dass mangelnder Beschäftigungsbedarf vorliege. Es sei der Beklagten auch nicht erlaubt, während der Dauer der Befristungen willkürlich Mitarbeiter auszutauschen. So ergebe sich aus dem Schreiben vom 30.05.2014 (Anlage K3, Bl. 6 d.A.), dass eine Weiterbeschäftigung allein aufgrund arbeitsqualitativer Gründe nicht erfolgte.
9Die Klägerin beantragt:
10Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.012.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
11festzustellen
12Die Beklagte beantragt,
13die Klage abzuweisen.
14Sie ist der Auffassung, dass ein Sachgrund im Hinblick auf einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf vorliege und die Befristung daher wirksam sei. Es handele sich bei der Geschäftsstelle des Referats 403 um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe. Darüber hinaus vertritt sie die Ansicht, die Laufzeit des befristeten Vertrages habe nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Laufzeit der hier streitgegenständlichen Fonds übereinstimmen müssen. Die Beklagte könne während dieses Zeitraums frei darüber entscheiden, ob sie den Zeitraum des von ihr prognostizierten Personalbedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdecke oder sich die Möglichkeit zu einem personellen Austausch offenhalte.
15Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass seit Juli 2014 vier ehemalige Auszubildende der Beklagten in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung eingesetzt wurden. Diese seien im Anschluss an ihre erfolgreich bestandene Ausbildung gem. § 16 a TV AüG befristet zu beschäftigen.
16Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.
17E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E
18Die zulässige Klage ist begründet.
19I.
20Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht mit Auslauf der Befristung zum 31.08.2014. Der zulässige Befristungskontrolleintrag ist begründet. Die streitbefangene Befristung erweist sich jedenfalls aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.
21- 1. Ob ein Sachgrund für die Befristung in Form eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorliegend gegeben ist, kann vorliegend dahin stehen. Die Kammer hat allerdings Zweifel, ob der Befristungsgrund der vorübergehenden Beschäftigung in Form einer sog. Projektbefristung vorliegend trägt.
- a. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25). Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19). Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer eines Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen.
24- b. Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Vorliegen eines wirksamen Befristungsgrunds nach § 14 TzBfG fraglich. Die Klägerin war unstreitig für das bzw. die Projekte „Fonds Heimerziehung“ tätig. Weiterhin ist unstreitig, dass diese Projekte nur eine befristete Laufzeit haben und Ende 2016 bzw. 2017 endgültig auslaufen werden. Damit bleibt die vereinbarte Befristungsdauer 2,5 bzw. 3,5 Jahre hinter der Laufzeit der beiden Fonds Heimerziehung zurück. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, Auszubildende zwingend befristete einstellen zu müssen. Wie sich dies indes auf den Beschäftigungsbedarf auswirkte und welche Prognose der vereinbarten Befristung zugrunde lag, hat sie indes nicht dargelegt. Konkreter Vortrag zu dem ggf. während der Fondlaufzeit unterschiedlichen personellen Bedarf fehlt gänzlich. Vor diesem Hintergrund ist bereits fraglich, ob bereits das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit deutlich, d.h. mehrere Jahre, hinter der Fondlaufzeit dazu führt, dass ein wirksamer Befristungsgrund schon nicht vorliegt.
- 2. Die Befristung ist aber jedenfalls deshalb unwirksam, weil sie rechtsmissbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart wurde.
- a. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der vorübergehenden Beschäftigung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 34 ff.; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, beide zitiert nach Juris).
- b. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG aaO). Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungs- oder Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Bedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.
- c. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich.
Die Klägerin war – nachdem schon zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden – seit 2012 bei der Beklagten tätig. Die mit ihr zuletzt vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 31.08.2014 bleibt erheblich hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes - nämlich des Auslaufen der Fonds Ende 2016 bzw. 2017 – zurück. Es ist daher fraglich, ob eine sinnvolle dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers möglich erscheint.
30Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die erste Befristung auf Basis der Beschäftigung im Referat 403 für die Fonds Heimerziehung lediglich für ein Jahr erfolgte und sodann für einige Monate verlängert wurde. Dass sich zu diesem Zeitpunkt der Beschäftigungsbedarf signifikant verändert hätte, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Insofern ist im Ergebnis unklar, warum nur eine so kurze Vertragslaufzeit vereinbart wurde, und eine ebenso kurze Verlängerung, obwohl das Projekt zum Zeitpunkt des Auslaufs der zweiten bzw. verlängerten Befristung noch mehrere Jahre laufen würde. Eine belastbare Prognose eines sich verändernden Beschäftigungsbedarfs ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Nach Auffassung der Kammer führt dies nicht per se zu einer rechtsmissbräuchlichen Befristung. Anders als in den vom BAG entschiedenen Fällen, handelt es sich hier gerade nicht um eine Vielzahl von Befristungen über einen längeren Zeitraum, die einen institutionellen Rechtsmissbrauch indizieren.
31Im vorliegenden Einzelfall ist allerdings die Motivation der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beschäftigungsbedarf ist weiter vorhanden. Das zeigt sich bereits daran, dass – wie die Klägerin unbestritten vorgetragen hat – neben der Verlängerung anderer befristeter Verträge und der Übernahme von Auszubildenden sowohl befristete als auch unbefristete Neueinstellungen vorgenommen wurden. Wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.05.2014 (Anlage K 3, Bl. 6 d. A.) ergibt, wurde von einer Verlängerung der Befristung des klägerischen Vertrags aufgrund von Leistungsmängeln bzw. leistungsbedingten Unzufriedenheiten abgesehen. Nach Auffassung der Beklagten kann sie dies auch so handhaben und während eines projektbedingten personellen Mehrbedarfs Befristungen beliebiger Dauer abschliessen und dadurch jederzeit einen Personalaustausch vornehmen.
32Das ist nicht der Fall. Diese Handhabung der Befristung ist rechtsmissbräuchlich. Die Befristungsgründe des TzBfG sind klar definiert und haben u.a. das Ziel, die Belegschaftsstärke an den konkreten Beschäftigungsbedarf, der nicht dauerhaft besteht, flexibel anpassen zu können. Maßgeblich sind indes der Beschäftigungsbedarf und die damit einhergehende Prognose hinsichtlich des für die Aufgabenerledigung notwendigen Personals. Die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten sind nicht dazu vorgesehen, dem Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen Personalaustausch zu ermöglichen, der sich an anderen Kriterien als denen des TzBfG – hier konkret am Personalbedarf – orientiert. Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bedürfen Kündigungen aus leistungsbedingten Gründen einer sozialen Rechtfertigung. Diese gesetzlichen Maßstäbe können nicht dadurch unterlaufen werden, dass Befristungsabreden wegen eines vermeintlichen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs getroffen werden, um unter dem Deckmantel der Befristung einen gewillkürten Personalaustausch vornehmen zu können. Diese Möglichkeit ist durch die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund im TzBfG verankert. Zur „Erprobung“ dient daneben noch die 6-monatige Wartezeit gem. § 1 KSchG.
33Vor diesem Hintergrund war die Beklagte gerade nicht berechtigt trotz des unstreitig feststehenden nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs durch den Abschluss deutlich kürzerer befristeter Verträge einen Personalaustausch – wie vorliegend aus leistungsbedingten Gründen – vorzunehmen. Sinn einer Projektbefristung ist die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern für die Dauer des Projekts und des damit verbundenen höheren Arbeitsanfalls. Auch wenn die Dauer der Befristungen nicht mit der Projektlaufzeit übereinstimmen muss, ist diese dennoch an dieser zu orientieren, da dem Arbeitgeber mit der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG die Möglichkeit eingeräumt wird, einen personellen Mehrbedarf temporär abzudecken ohne sich dauerhaft zu binden. Diesem Zweck wird die Befristung der Klägerin nicht gerecht.
34II.
35Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.
36Der Streitwert war gem. § 61 a ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht gem. § 42 Abs. 2 GKG drei Bruttomonatsgehältern.
37RECHTSMITTELBELEHRUNG
38Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
39Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
40Landesarbeitsgericht Köln
41Blumenthalstraße 33
4250670 Köln
43Fax: 0221-7740 356
44eingegangen sein.
45Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
46Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
47Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
48- 49
1. Rechtsanwälte,
- 50
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 51
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
53* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.12.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
3. Der Streitwert beträgt 5.200,86 €.
1
T A T B E S T A N D
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.
3Die am 1960 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 16.07.2012 aufgrund verschiedener befristeter Verträge bei der Beklagten zuletzt seit dem 01.08.2013 als Bürosachbearbeiterin im Referat 403 mit einem Bruttoentgelt von 1.733,62 € beschäftigt. Zuvor war sie bereits vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2004 ohne Sachgrund im Referat „Grundsätzliche Angelegenheiten des Zivildienstes“ tätig.
4Die am 26.07.2013 zunächst bis zum 31.01.2014 erfolgte Befristung des Teilzeitarbeitsvertrags im Referat 403 wurde mit Änderungsvertrag vom 10.12.2013 bis zum 31.08.2014 verlängert (vgl. Anlagen K 1 und K 2, Bl. 4 und 5 d.A.). Entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung erfolgte der Einsatz der Klägerin in der befristeten eingerichteten Geschäftsstelle des sog. „Fonds Heimerziehung“.
5Die Geschäftsstelle „Fonds Heimerziehung“ übernimmt die Betreuung der Fonds „Heimerziehung in der Bundesrepublik Deutschlang in den Jahren 1945 bis 1975“ und „Heimerziehung in der DDR in den Jahren 1949 bis 1990“ sowie die Auszahlung der Fondsmittel an die Betroffenen. Die beiden Fonds starteten am 01.01.2012 bzw. 01.07.2012 und laufen bis 31.12.2016 bzw. 31.12.2017.
6Die beiden Fonds sind dergestalt aufgesetzt, dass ehemalige Heimkinder in der Bundesrepublik Deutschland ihre Ansprüche bis zum 31.12.2014 anmelden konnten; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 31.12.2016 erbracht und abgerechnet werden. Betroffene Heimkinder der ehemaligen DDR konnte ihre Ansprüche bis zum 30.09.2014 anmelden; die vereinbarten Leistungen müssen innerhalb der Vorlaufzeit bis zum 30.06.2017 erbracht und abgerechnet werden (vgl. Anlage B 12, Bl. 41 ff. d.A.).
7Mit ihrer am 10.09.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses.
8Sie ist der Auffassung, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht mit hinreichender Sicherheit absehbar gewesen sei, dass ein erhöhter Personalbedarf bei Vertragsablauf wegfallen werde. Die Befristung setze voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber habe der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrundeliegen müssen. Diese Prognose sei Teil des Sachgrunds der Befristung. Ein entsprechender sachlicher Grund sei vorliegend nicht gegeben. Das insbesondere deshalb, weil Vertrags- und Projektdauer sehr weit auseinander klaffen. Der letzte befristete Vertrag mit der Klägerin wurde am 01.08.2013 bis zum 31.08.2014 und somit für einen Zeitraum von 13 Monaten geschlossen. Dabei sei unstreitig, dass die Geschäftsstelle Fonderziehung für den Bereich Bundesrepublik Deutschland bis zum 31.12.2016 und für den Bereich ehemalige DDR bis zum 31.12.2017 tätig sein würde. Die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin in der Geschäftsstelle würden daher noch für 2,5 bzw. 3,5 Jahre bestehen, was bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits feststand. Darüber hinaus seien im ersten Halbjahr 2014 sieben Einstellungen mit unbefristeten Arbeitsverträgen, 47 Einstellungen mit befristeten Arbeitsverträgen und 40 Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen erfolgt. Es sei daher nicht davon auszugehen, dass mangelnder Beschäftigungsbedarf vorliege. Es sei der Beklagten auch nicht erlaubt, während der Dauer der Befristungen willkürlich Mitarbeiter auszutauschen. So ergebe sich aus dem Schreiben vom 30.05.2014 (Anlage K3, Bl. 6 d.A.), dass eine Weiterbeschäftigung allein aufgrund arbeitsqualitativer Gründe nicht erfolgte.
9Die Klägerin beantragt:
10Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 10.012.2013 zum 31.08.2014 sein Ende gefunden hat.
11festzustellen
12Die Beklagte beantragt,
13die Klage abzuweisen.
14Sie ist der Auffassung, dass ein Sachgrund im Hinblick auf einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf vorliege und die Befristung daher wirksam sei. Es handele sich bei der Geschäftsstelle des Referats 403 um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Bundesamtes für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe. Darüber hinaus vertritt sie die Ansicht, die Laufzeit des befristeten Vertrages habe nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Laufzeit der hier streitgegenständlichen Fonds übereinstimmen müssen. Die Beklagte könne während dieses Zeitraums frei darüber entscheiden, ob sie den Zeitraum des von ihr prognostizierten Personalbedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdecke oder sich die Möglichkeit zu einem personellen Austausch offenhalte.
15Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass seit Juli 2014 vier ehemalige Auszubildende der Beklagten in der Geschäftsstelle Fonds Heimerziehung eingesetzt wurden. Diese seien im Anschluss an ihre erfolgreich bestandene Ausbildung gem. § 16 a TV AüG befristet zu beschäftigen.
16Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.
17E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E
18Die zulässige Klage ist begründet.
19I.
20Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete nicht mit Auslauf der Befristung zum 31.08.2014. Der zulässige Befristungskontrolleintrag ist begründet. Die streitbefangene Befristung erweist sich jedenfalls aus besonderen Gründen als rechtsmissbräuchlich.
21- 1. Ob ein Sachgrund für die Befristung in Form eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vorliegend gegeben ist, kann vorliegend dahin stehen. Die Kammer hat allerdings Zweifel, ob der Befristungsgrund der vorübergehenden Beschäftigung in Form einer sog. Projektbefristung vorliegend trägt.
- a. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 26 mwN). Vielmehr muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen (vgl. BAG 19. März 2014 - 7 AZR 718/12 - Rn. 25). Auch der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf kann danach einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts darstellen (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 19). Nicht erforderlich ist, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen worden ist. Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer eines Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den sachlichen Grund für die Befristung in Frage zu stellen.
24- b. Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Vorliegen eines wirksamen Befristungsgrunds nach § 14 TzBfG fraglich. Die Klägerin war unstreitig für das bzw. die Projekte „Fonds Heimerziehung“ tätig. Weiterhin ist unstreitig, dass diese Projekte nur eine befristete Laufzeit haben und Ende 2016 bzw. 2017 endgültig auslaufen werden. Damit bleibt die vereinbarte Befristungsdauer 2,5 bzw. 3,5 Jahre hinter der Laufzeit der beiden Fonds Heimerziehung zurück. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, Auszubildende zwingend befristete einstellen zu müssen. Wie sich dies indes auf den Beschäftigungsbedarf auswirkte und welche Prognose der vereinbarten Befristung zugrunde lag, hat sie indes nicht dargelegt. Konkreter Vortrag zu dem ggf. während der Fondlaufzeit unterschiedlichen personellen Bedarf fehlt gänzlich. Vor diesem Hintergrund ist bereits fraglich, ob bereits das Zurückbleiben der Vertragslaufzeit deutlich, d.h. mehrere Jahre, hinter der Fondlaufzeit dazu führt, dass ein wirksamer Befristungsgrund schon nicht vorliegt.
- 2. Die Befristung ist aber jedenfalls deshalb unwirksam, weil sie rechtsmissbräuchlich im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vereinbart wurde.
- a. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der vorübergehenden Beschäftigung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 34 ff.; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 37, beide zitiert nach Juris).
- b. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen (BAG aaO). Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG aaO). Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungs- oder Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Bedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben.
- c. Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich.
Die Klägerin war – nachdem schon zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden – seit 2012 bei der Beklagten tätig. Die mit ihr zuletzt vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 31.08.2014 bleibt erheblich hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes - nämlich des Auslaufen der Fonds Ende 2016 bzw. 2017 – zurück. Es ist daher fraglich, ob eine sinnvolle dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers möglich erscheint.
30Dabei ist vorliegend zu berücksichtigen, dass die erste Befristung auf Basis der Beschäftigung im Referat 403 für die Fonds Heimerziehung lediglich für ein Jahr erfolgte und sodann für einige Monate verlängert wurde. Dass sich zu diesem Zeitpunkt der Beschäftigungsbedarf signifikant verändert hätte, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Insofern ist im Ergebnis unklar, warum nur eine so kurze Vertragslaufzeit vereinbart wurde, und eine ebenso kurze Verlängerung, obwohl das Projekt zum Zeitpunkt des Auslaufs der zweiten bzw. verlängerten Befristung noch mehrere Jahre laufen würde. Eine belastbare Prognose eines sich verändernden Beschäftigungsbedarfs ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Nach Auffassung der Kammer führt dies nicht per se zu einer rechtsmissbräuchlichen Befristung. Anders als in den vom BAG entschiedenen Fällen, handelt es sich hier gerade nicht um eine Vielzahl von Befristungen über einen längeren Zeitraum, die einen institutionellen Rechtsmissbrauch indizieren.
31Im vorliegenden Einzelfall ist allerdings die Motivation der Beklagten zu berücksichtigen. Der Beschäftigungsbedarf ist weiter vorhanden. Das zeigt sich bereits daran, dass – wie die Klägerin unbestritten vorgetragen hat – neben der Verlängerung anderer befristeter Verträge und der Übernahme von Auszubildenden sowohl befristete als auch unbefristete Neueinstellungen vorgenommen wurden. Wie sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 30.05.2014 (Anlage K 3, Bl. 6 d. A.) ergibt, wurde von einer Verlängerung der Befristung des klägerischen Vertrags aufgrund von Leistungsmängeln bzw. leistungsbedingten Unzufriedenheiten abgesehen. Nach Auffassung der Beklagten kann sie dies auch so handhaben und während eines projektbedingten personellen Mehrbedarfs Befristungen beliebiger Dauer abschliessen und dadurch jederzeit einen Personalaustausch vornehmen.
32Das ist nicht der Fall. Diese Handhabung der Befristung ist rechtsmissbräuchlich. Die Befristungsgründe des TzBfG sind klar definiert und haben u.a. das Ziel, die Belegschaftsstärke an den konkreten Beschäftigungsbedarf, der nicht dauerhaft besteht, flexibel anpassen zu können. Maßgeblich sind indes der Beschäftigungsbedarf und die damit einhergehende Prognose hinsichtlich des für die Aufgabenerledigung notwendigen Personals. Die gesetzlichen Befristungsmöglichkeiten sind nicht dazu vorgesehen, dem Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen Personalaustausch zu ermöglichen, der sich an anderen Kriterien als denen des TzBfG – hier konkret am Personalbedarf – orientiert. Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, bedürfen Kündigungen aus leistungsbedingten Gründen einer sozialen Rechtfertigung. Diese gesetzlichen Maßstäbe können nicht dadurch unterlaufen werden, dass Befristungsabreden wegen eines vermeintlichen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs getroffen werden, um unter dem Deckmantel der Befristung einen gewillkürten Personalaustausch vornehmen zu können. Diese Möglichkeit ist durch die Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund im TzBfG verankert. Zur „Erprobung“ dient daneben noch die 6-monatige Wartezeit gem. § 1 KSchG.
33Vor diesem Hintergrund war die Beklagte gerade nicht berechtigt trotz des unstreitig feststehenden nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs durch den Abschluss deutlich kürzerer befristeter Verträge einen Personalaustausch – wie vorliegend aus leistungsbedingten Gründen – vorzunehmen. Sinn einer Projektbefristung ist die vorübergehende Einstellung von Arbeitnehmern für die Dauer des Projekts und des damit verbundenen höheren Arbeitsanfalls. Auch wenn die Dauer der Befristungen nicht mit der Projektlaufzeit übereinstimmen muss, ist diese dennoch an dieser zu orientieren, da dem Arbeitgeber mit der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG die Möglichkeit eingeräumt wird, einen personellen Mehrbedarf temporär abzudecken ohne sich dauerhaft zu binden. Diesem Zweck wird die Befristung der Klägerin nicht gerecht.
34II.
35Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreites zu tragen.
36Der Streitwert war gem. § 61 a ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht gem. § 42 Abs. 2 GKG drei Bruttomonatsgehältern.
37RECHTSMITTELBELEHRUNG
38Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
39Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
40Landesarbeitsgericht Köln
41Blumenthalstraße 33
4250670 Köln
43Fax: 0221-7740 356
44eingegangen sein.
45Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
46Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
47Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
48- 49
1. Rechtsanwälte,
- 50
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 51
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
53* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:
- 1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, - 2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder - 3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.
(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.
(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.