Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 21. Mai 2015 - 7 Sa 1117/14
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014 in Sachen2 Ca 228/14 wird kostenpflicht zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.
3Die Beklagte importiert modische Accessoires aus Asien, um diese in Deutschland und anderen europäischen Ländern weiter zu vertreiben. Die Klägerin und die Beklagte schlossen am 13.09.2007 einen so bezeichneten „Heimarbeitsvertrag“ und eine ergänzende „Vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen“, auf deren vollständigen Inhalt (Bl. 74 – 78 d. A.) Bezug genommen wird. Auf der Grundlage dieses Heimarbeitsvertrages übernahm die Klägerin für die Beklagte die Aufgabe, aus Asien eingetroffene Waren für den europäischen Markt umzuetikettieren. Das hierfür erforderliche Material, insbesondere Etiketten, Tütchen, Klebeband, Stifte, stellte die Beklagte zur Verfügung. Die Klägerin erschien regelmäßig in der Zeit von Montag bis Freitag zu einer festgelegten Stunde einmal täglich bei der Beklagten, um die von ihr fertig bearbeitete Ware abzuliefern und im Gegenzug neue Artikel entgegenzunehmen. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein Stückentgelt nach der bei ihr aktuell gültigen Tarifliste sowie darüber hinaus ein monatliches Bruttofixum in Höhe von 400,00 €. Ferner gewährte die Beklagte der Klägerin vereinbarungsgemäß einen bezahlten Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Werktagen zuzüglich zusätzlichem Urlaubsgeld, ein Feiertagsgeld, einen Zuschlag zur Sicherung im Krankheitsfall, einen Heimarbeitszuschlag sowie einen Transportkostenzuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Im Jahre 2007 erhielt sie wie andere Arbeitnehmer der Beklagten eine Jahresprämie. Außerdem nahm sie an einem Namenswettbewerb der Beklagten teil sowie an Sommerfesten, Weihnachtsfeiern und gemeinsamen Ausflügen. Für den Fall, dass etwa versehentlich falsche Etiketten ausgehändigt wurden oder im Nachhinein eine erhöhte Stückzahl bearbeitet werden sollte, sollte die Klägerin telefonisch erreichbar sein.
4Am 21.11.2012 schlossen die Parteien einen für die Zeit vom 01.01. bis 31.12.2013 befristeten Anstellungsvertrag. Hiernach wurde die Klägerin nunmehr mit einer Wochenarbeitszeit von zunächst 30 Stunden, die zum 01.07.2013 einvernehmlich auf 25 Stunden bei entsprechender Vergütungsreduzierung abgesenkt wurde, im Betrieb der Beklagten in deren Dekorationsabteilung als „Junior Team Member Decorations“ tätig. Als Vergütung bezahlte die Beklagte hierfür zuletzt 1.145,33 € brutto monatlich einschließlich eines 13. Monatsgehalts. Die Befristung erfolgte sachgrundlos auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG. Auf den vollständigen Inhalt des Anstellungsvertrages vom 21.11.2012 und des Ergänzungsvertrages hierzu vom 19.09.2013 (Bl. 5 – 13 d. A.) wird Bezug genommen.
5Nach Ablauf des Befristungszeitraums vom 31.12.2013 beschäftigte die Beklagte die Klägerin nicht weiter. Mit ihrer am 10.01.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 21.11.2012 geltend.
6Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht mehr sachgrundlos befristet werden können. Dem stehe das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegen. In Wirklichkeit habe nämlich bereits seit 2007 zwischen den Parteien nicht lediglich ein Heimarbeitsverhältnis bestanden, sondern ein vollwertiges Arbeitsverhältnis in Form eines sogenannten Außen-Arbeitsverhältnisses. Dies folge aus der Art und Weise der tatsächlichen Handhabung der Zusammenarbeit und zeige sich auch daran, dass die Beklagte selbst die Parteien schon zu dieser Zeit in verschiedenen Schriftstücken als „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ bezeichnet habe.
7Darüber hinaus hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass auch Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG falle. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung von § 2 der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999. Nach § 2 Ziff. 2 der Rahmenvereinbarung könnten Mitgliedsstaaten vorsehen, dass die Rahmenvereinbarung nicht für Berufsausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverträge gelten solle. Der Heimarbeitsvertrag falle ersichtlich nicht unter die Vertragskonstellationen, in denen die Rahmenvereinbarung unanwendbar bleiben könne.
8Die Klägerin hat beantragt,
9festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet worden ist.
10Die Beklagte hat beantragt,
11die Klage abzuweisen.
12Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Klägerin in der Zeit von 2007 bis 2012 in klassischer Weise als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes beauftragt worden sei. Ein Arbeitsverhältnis habe zu dieser Zeit zwischen den Parteien nicht bestanden. Das Heimarbeitsverhältnis, so die Beklagte, falle nicht unter § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG; denn nach einhelliger Meinung im nationalen Arbeitsrecht handele es sich bei einem Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes um eine arbeitnehmerähnliche Person, nicht jedoch um einen Arbeitnehmer im Sinne des TzBfG. Nach § 2 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung erfasse die Befristungsrichtlinie nur „beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder –verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedsstaat geltenden Definition.“
13Mit Urteil vom 22.10.2014 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass in der Zeit vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages vom 22.11.2012 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestanden habe. Ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des Heimarbeitsgesetzes falle aber nicht unter das Vorbeschäftigungsverbot. Auf die vollständigen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird ergänzend Bezug genommen.
14Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 12.11.2014 zugestellt. Sie hat hiergegen am 27.11.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 12.02.2015 am 11.02.2015 begründet.
15Die Klägerin wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass der bis zum 31.12.2012 bestehende „Heimarbeitsvertrag“ in Wirklichkeit ein sogenanntes Außen-Arbeitsverhältnis begründet habe. Ansonsten regt die Klägerin an, den Rechtsstreit wegen der Frage, ob Heimarbeitsverhältnisse im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter die EU-Befristungsrichtlinie fielen, dem EuGH vorzulegen.
16Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,
17unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014, 2 Ca 228/14, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet ist.
18Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,
19die Berufung zurückzuweisen.
20Auch die Berufungsbeklagte wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen insbesondere in rechtlicher Hinsicht.
21In einem vergleichbar gelagerten Parallelverfahren hat die 9. Kammer des LAG Köln mit Urteil vom 14.02.2014 die Entfristungsklage der dortigen Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Das Revisionsverfahren ist anhängig unter dem Aktenzeichen BAG 7 AZR 342/14. Mit dem Vorschlag des Berufungsgerichts, das vorliegende Verfahren bis zur Entscheidung des beim BAG anhängigen Parallelrechtsstreits ruhend zu stellen, hat sich die klagende Partei nicht einverstanden erklärt.
22E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
23I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
24II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat die Entfristungsklage der Klägerin zur Überzeugung des Berufungsgerichts im Ergebnis zu Recht und mit tragfähiger Begründung zurückgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufungsinstanz führen zu keiner anderen Einschätzung. Das mit Anstellungsvertrag vom 21.11.2012 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien wurde rechtswirksam auf den 31.12.2013 befristet. Es handelt sich um eine nicht zu beanstandende sachgrundlose Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.
251. Vorbehaltlich der zwischen den Parteien umstrittenen Frage, ob der sachgrundlosen Befristung das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegensteht, liegen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG unstreitig vor.
262. Auch § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Vor dem Beginn des befristeten Anstellungsverhältnisses am 01.01.2013 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG. Vielmehr war die Klägerin bis zum 31.12.2012 für die Beklagte als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes tätig.
27a. Gemäß § 2 Abs. 1 HAG ist Heimarbeiter, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein derartiges Heimarbeitsverhältnis haben die Parteien mit ihrem Vertrag vom 13.09.2007 begründen wollen und auch tatsächlich begründet. Der Inhalt des geschriebenen Vertrages vom 13.09.2007 ist unzweifelhaft auf die Begründung eines Heimarbeitsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 HAG gerichtet.
28b. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und tragfähig begründet hat, steht die tatsächliche Handhabung des zwischen 2007 und 2012 zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses, die im Wesentlichen zwischen den Parteien unstreitig ist, der rechtlichen Bewertung des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis nicht entgegen, sondern mit dieser Bewertung in Einklang. Nur wenn die tatsächliche Handhabung der Zusammenarbeit der Parteien mit dem Inhalt des geschriebenen Vertrages nicht übereinstimmt, sondern auseinanderfällt, käme der tatsächlich gelebten Vertragspraxis im Zweifel ein höheres Gewicht zu als dem niedergeschriebenen Vertragswortlaut. Die Klägerin hat jedoch weder erstinstanzlich noch zweitinstanzlich ausreichend darzulegen vermocht, dass die Parteien in der Zeit vor dem 01.01.2013 tatsächlich kein Heimarbeitsverhältnis praktiziert, sondern einen Arbeitsvertrag im Sinne von § 611 BGB gelebt hätten. Die von der Klägerin für ihre Rechtsauffassung angeführten Indizien sind insoweit nicht aussagekräftig.
29aa. Heimarbeiter gelten im nationalen Arbeitsrecht als arbeitnehmerähnliche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als besonders schutzbedürftig angesehen werden und insoweit in zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen teilweise Arbeitnehmern gleichgestellt werden (vgl. Küttner/Röller, Personalbuch, 21. Aufl. 2014, Stichwort Heimarbeit, Rdnr. 27). So haben auch Heimarbeiter auf der Grundlage des § 12 BUrlG gesetzliche Urlaubsansprüche. Dem haben die Parteien auch durch ihre vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen vom 13.09.2007 Rechnung getragen.
30bb. Wenn Urlaubsansprüche bestehen, muss die zeitliche Lage der Verwirklichung dieser Ansprüche unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragspartner, aber auch etwaiger weiterer für die Bewältigung der beim gewerbetreibenden Unternehmen vorhandenen Auftragsmenge bereitstehender Heimarbeiter festgelegt und koordiniert werden. Von daher stellt es kein Indiz gegen das Bestehen eines Heimarbeitsvertrages dar, wenn die Klägerin Urlaubsanträge stellen musste.
31cc. Entsprechendes gilt für eine Verpflichtung der Klägerin, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten anzuzeigen und gegebenenfalls nachzuweisen; denn auf der Grundlage von § 10 EFZG und § 7 Ziff. 2 des Heimarbeitsvertrages stehen der Klägerin im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auch spezielle Entgeltansprüche gegen die Beklagte zu.
32dd. § 1 Abs. 2 des 5. VermBG sieht vermögenswirksame Leistungen auch für Heimarbeiter vor.
33ee. Auch die Erteilung von Abrechnungen „der Brutto-Netto-Bezüge“ spricht nicht gegen die Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses, sondern war notwendig, weil auch Heimarbeiter, wenn auch in speziellen Ausprägungen, steuer- und sozialversicherungspflichtig sind und die Beklagte der Klägerin, wie § 7 des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007 dokumentiert, eine Vielzahl unterschiedlicher Entgeltbestandteile schuldete, über deren jeweilige monatliche Zusammensetzung die Klägerin gerade auch als Heimarbeiterin eine Erläuterung in Form einer Abrechnung verlangen konnte.
34ff. Ebenso wenig aussagekräftig erscheint der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2007 eine freiwillige Jahresprämie hat zukommen lassen, wie sie in diesem Jahr auch die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer erhalten hatten.
35gg. Die Teilnahme der Klägerin an von der Beklagten ausgeschriebenen Wettbewerben oder Gemeinschaftsveranstaltungen wie Weihnachtsfeiern etc. erklärt sich, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, schon daraus, dass Heimarbeiter als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten und daher auch am sozialen Leben des Unternehmens teilhaben können.
36c. Aber auch die Gesamtbetrachtung der Art der von der Klägerin in der Zeit von 2007 bis 2012 zu verrichtenden Tätigkeiten zeigt das klassische sozialtypische Bild des Betätigungsfeldes der Heimarbeitsbranche. Auch der für die Branche typische Austausch zwischen der Ausgabe zu bearbeitender Waren und der Rückgabe fertig bearbeiteter Chargen in periodisch festgelegten Abständen wurde von den Parteien praktiziert. Der Austausch war zwar, wie der Klägerin einzuräumen ist, eng getaktet, wenn er – wie unstreitig – mit Ausnahme der Wochenenden grundsätzlich werktäglich erfolgte. Dies allein stellt den Charakter des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis jedoch nicht in Frage. Der Klägerin verblieb immer noch eine größere persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung und der Nutzung von Arbeitszeit im Vergleich zu einem in den Betrieb und seiner Ordnung eingegliederten Arbeitnehmer. Die Klägerin musste nicht eine vorgegebene Stundenzahl für die Beklagte tätig sein. Es LAG auch keine Akkordarbeit vor, da die Höhe des Entgelts nicht von der Schnelligkeit der Auftragserledigung abhängig war. Ob sie die übertragenen Aufträge in der bis zum Abgabetermin verbleibenden Zeit mehr oder weniger schnell erledigte, berührte nur ihr eigenes persönliches Zeitkontingent. Auch war es ihr allein überlassen, ob sie morgens, nachmittags, abends oder nachts arbeiten wollte.
37d. Die Klägerin hat somit nicht plausibel machen können, dass die zwischen den Parteien gelebte Vertragspraxis in der Zeit zwischen 2007 und 2012 dem Charakter eines Heimarbeitsvertragsverhältnisses widersprochen hätte, wie es in dem Heimarbeitsvertrag vom 13.09.2007 vorgesehen und schriftlich niedergelegt war. Daran ändert auch die gelegentliche Verwendung der Begriffe „Arbeitnehmer“ bzw. „Arbeitgeber“ durch die Beklagte im Schriftverkehr der Parteien nichts. Sie erklärt sich vielmehr im Wesentlichen daraus, dass die Beklagte bei Themen, die Betriebsarbeitnehmer und Heimarbeiter gleichermaßen betreffen konnten, teilweise eine sprachliche Differenzierung unterlassen hat.
383. Ein Heimarbeitsverhältnis kommt als Vorarbeitsverhältnis im Sinne von§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht in Betracht.
39a. Der nationale Gesetzgeber unterscheidet, wie aus zahlreichen, speziell auf die Heimarbeit zugeschnittenen Gesetzesnormen hervorgeht, zwischen Arbeitnehmern im eigentlichen Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen einhellig auch die in Heimarbeit Beschäftigten gezählt werden. Arbeitnehmerähnliche Personen unterfallen nicht dem Geltungsbereich der Regeln des TzBfG über die eingeschränkte Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge (BAG vom 15.11.2005, AP § 611 BGB Arbeitnehmerähnlichkeit Nr. 12; ErfKo K/Preis/Müller-Glöge, 14. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 2; HWK/Schmalenberg, 6. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 2).
40b. Entgegen der Auffassung der Klägerin entspricht dieses Ergebnis einer richtlinienkonformen Auslegung der Gesetzesvorschrift. Die Anwendbarkeit der Europäischen Richtlinien 1999/70/EG richtet sich nach § 2 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung. Um einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne der europäischen Befristungsrichtlinie handelt es sich jedoch nach § 2 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung nur dann, wenn er/sie mit einem Arbeitsvertrag in einem Arbeitsvertragsverhältnis steht, welches der in dem jeweiligen Mitgliedsstaat geltenden Definition eines solchen entspricht, sei es nun aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen oder nach den allgemeinen Gepflogenheiten des Arbeitslebens. Die Unterscheidung des deutschen Arbeitsrechts zwischen Arbeitnehmern im engeren Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen auch die Heimarbeiter gezählt werden, ist somit durch § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gedeckt.
41c. Die Frage, ob eine der in § 2 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung genannten Ausnahmen zum Tragen kommen könnte, stellt sich somit von vornherein nicht.
42d. Auch Sinn und Zweck des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erfordert nicht die Ausdehnung der Norm auf Heimarbeitsverhältnisse.
43aa. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots besteht in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Europäischen Richtlinie 1999/70/EG darin zu verhindern, dass die durch § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zu sogenannten Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder auch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge generell zu verhindern (BAG vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10; LAG Köln vom 14.02.2014,
449 Sa 546/13; BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, Seite 32, 33).
45bb. Aufgrund der unterschiedlichen Charakteristik von Heimarbeitsverhältnissen im Vergleich zu ‚regulären‘ Arbeitsverhältnissen erscheint die Notwendigkeit des Schutzes vor rechtsmissbräuchlichen Befristungsketten nicht gegeben. Im Gegenteil kann die Eröffnung der Möglichkeit, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, dazu beitragen, dass der bisherige Heimarbeiter, wenn er dies wünscht, auf dem regulären Arbeitsmarkt Fuß fassen kann. Dies gilt in Anbetracht der speziellen Umstände des vorliegenden Einzelfalls umso mehr, als die Klägerin mit Aufnahme ihres befristeten Arbeitsverhältnisses ab dem 01.01.2013 – entgegen einer anderslautenden Angabe in den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auf Seite 5 Mitte – eine gänzlich andere Art von Tätigkeit ausgeübt hat als zuvor als Heimarbeiterin.
464. Demnach konnte die Entfristungsklage der Klägerin auch in der Berufungsinstanz keinen Erfolg haben.
47III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.
48Da die Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des HAG als Vorbeschäftigungsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in Frage kommt, soweit ersichtlich bisher höchstrichterlich nicht geklärt ist und die9. Kammer des LAG Köln in dem Verfahren 9 Sa 546/13 die Revision zugelassen hat, über die bislang vom BAG nicht entschieden wurde, war wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits und zur Vermeidung etwaiger widersprüchlicher Endergebnisse im Vergleich zu dem genannten Parallelverfahren die Revision zuzulassen.
49RECHTSMITTELBELEHRUNG
50Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
51R E V I S I O N
52eingelegt werden.
53Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
54Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
55Bundesarbeitsgericht
56Hugo-Preuß-Platz 1
5799084 Erfurt
58Fax: 0361-2636 2000
59eingelegt werden.
60Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
61Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
62- 63
1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
67Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
68Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
69* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 21. Mai 2015 - 7 Sa 1117/14
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Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Streitwert: 3.720,- Euro
1
Tatbestand
2Die Klägerin war bei der Beklagten gemäß des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007 in der Zeit vom 01.10.2007 bis zum 31.12.2012 als Heimarbeiterin beschäftigt. Im Rahmen dieser Tätigkeit etikettierte die Klägerin in ihrem Zuhause aus Asien gelieferte Waren für die Beklagte um, d.h. sie tauschte das vorhandene Etikett durch ein neues Etikett der Beklagten mit Preisschild aus.
3Am 21.11.2012 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum 31.12.2013. Dieser sah eine Tätigkeit als „Junior Team Member Decorations“ im Kölner Betrieb der Beklagten vor. Ihr Gehalt betrug zuletzt 1.240,77 Euro brutto pro Monat.
4Gegen diese Befristung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 10.01.2014 eingegangenen Klage. Sie ist der Ansicht, dass die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam sei, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Sie sei nicht Heimarbeiterin sondern „Außenarbeitnehmerin“ gewesen.
5Die Klägerin beantragt,
6festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet ist.
7Die Beklagte beantragt,
8die Klage abzuweisen.
9Sie ist der Ansicht, das Heimarbeitsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG.
10Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
11Entscheidungsgründe
12Die Klage ist unbegründet.
13I.
14Das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis hat aufgrund der wirksamen Befristung mit Ablauf des 31.12.2013 sein Ende gefunden.
15Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
16Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz und beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7).
17So war dies auch im Fall der Klägerin.
18Das Heimarbeitsverhältnis wird insbesondere nicht dadurch zum Arbeitsverhältnis, dass die Klägerin
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1. ihren Urlaub mitteilen musste, da sie auch einen Anspruch auf Urlaubsentgelt nach § 12 BUrlG hat;
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2. Vergütungsabrechnungen erhalten hat, da Steuern- und Sozialabgaben abgeführt wurden;
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3. ihre Krankheit anzeigen musste, da hieraus Ansprüche nach § 10 EFZG entstehen;
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4. vermögenswirksame Leistungen bezogen hat, da dies in § 1 Abs. 2 5. VermBG so vorgesehen ist;
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5. an Festivitäten teilgenommen hat, da sie betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmerin galt (§ 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Geradezu typisch für ein Heimarbeitsverhältnis ist, dass der Betrieb die Materialien für die in Heimarbeit zu erledigende Tätigkeit zur Verfügung stellt.
26Die Klägerin hat mithin mit ihrer Tätigkeitsbeschreibung ein klassisches Heimarbeitsverhältnis geschildert.
27Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten(vgl. LAG Köln v. 14.02.2014 –9 Sa 546/13–).
28Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG v. 21.09.2011 –7 AZR 375/10 –). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (LAG Köln a.a.O., Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).
29II.
30Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.
31RECHTSMITTELBELEHRUNG
32Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden.
33Für die beklagte Partei ist kein Rechtsmittel gegeben.
34Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beimLandesarbeitsgericht Köln (Blumenthalstraße 33, 50670 Köln) eingegangen sein.
35Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
36Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
37Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
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1. Rechtsanwälte,
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2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 41
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3. Streitwert: 3.720,- Euro
1
Tatbestand
2Die Klägerin war bei der Beklagten gemäß des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007 in der Zeit vom 01.10.2007 bis zum 31.12.2012 als Heimarbeiterin beschäftigt. Im Rahmen dieser Tätigkeit etikettierte die Klägerin in ihrem Zuhause aus Asien gelieferte Waren für die Beklagte um, d.h. sie tauschte das vorhandene Etikett durch ein neues Etikett der Beklagten mit Preisschild aus.
3Am 21.11.2012 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag für den Zeitraum vom 01.01.2013 bis zum 31.12.2013. Dieser sah eine Tätigkeit als „Junior Team Member Decorations“ im Kölner Betrieb der Beklagten vor. Ihr Gehalt betrug zuletzt 1.240,77 Euro brutto pro Monat.
4Gegen diese Befristung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 10.01.2014 eingegangenen Klage. Sie ist der Ansicht, dass die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unwirksam sei, da bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Sie sei nicht Heimarbeiterin sondern „Außenarbeitnehmerin“ gewesen.
5Die Klägerin beantragt,
6festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet ist.
7Die Beklagte beantragt,
8die Klage abzuweisen.
9Sie ist der Ansicht, das Heimarbeitsverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG.
10Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
11Entscheidungsgründe
12Die Klage ist unbegründet.
13I.
14Das zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsverhältnis hat aufgrund der wirksamen Befristung mit Ablauf des 31.12.2013 sein Ende gefunden.
15Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
16Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz und beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 21. Auflage 2014, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7).
17So war dies auch im Fall der Klägerin.
18Das Heimarbeitsverhältnis wird insbesondere nicht dadurch zum Arbeitsverhältnis, dass die Klägerin
19- 20
1. ihren Urlaub mitteilen musste, da sie auch einen Anspruch auf Urlaubsentgelt nach § 12 BUrlG hat;
- 21
2. Vergütungsabrechnungen erhalten hat, da Steuern- und Sozialabgaben abgeführt wurden;
- 22
3. ihre Krankheit anzeigen musste, da hieraus Ansprüche nach § 10 EFZG entstehen;
- 23
4. vermögenswirksame Leistungen bezogen hat, da dies in § 1 Abs. 2 5. VermBG so vorgesehen ist;
- 24
5. an Festivitäten teilgenommen hat, da sie betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmerin galt (§ 5 Abs. 1 S. 2 BetrVG).
Geradezu typisch für ein Heimarbeitsverhältnis ist, dass der Betrieb die Materialien für die in Heimarbeit zu erledigende Tätigkeit zur Verfügung stellt.
26Die Klägerin hat mithin mit ihrer Tätigkeitsbeschreibung ein klassisches Heimarbeitsverhältnis geschildert.
27Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten(vgl. LAG Köln v. 14.02.2014 –9 Sa 546/13–).
28Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG v. 21.09.2011 –7 AZR 375/10 –). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (LAG Köln a.a.O., Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).
29II.
30Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.
31RECHTSMITTELBELEHRUNG
32Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden.
33Für die beklagte Partei ist kein Rechtsmittel gegeben.
34Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beimLandesarbeitsgericht Köln (Blumenthalstraße 33, 50670 Köln) eingegangen sein.
35Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
36Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
37Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
38- 39
1. Rechtsanwälte,
- 40
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 41
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht beeinträchtigt.
(2) Hausgewerbetreibender im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in eigener Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder Betriebsstätte) mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften (Absatz 6) oder Heimarbeitern (Absatz 1) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern Waren herstellt, bearbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Hausgewerbetreibende die Roh- und Hilfsstoffe selbst oder arbeitet er vorübergehend unmittelbar für den Absatzmarkt, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Hausgewerbetreibender nicht beeinträchtigt.
(3) Zwischenmeister im Sinne dieses Gesetzes ist, wer, ohne Arbeitnehmer zu sein, die ihm von Gewerbetreibenden übertragene Arbeit an Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende weitergibt.
(4) Die Eigenschaft als Heimarbeiter, Hausgewerbetreibender und Zwischenmeister ist auch dann gegeben, wenn Personen, Personenvereinigungen oder Körperschaften des privaten oder öffentlichen Rechts, welche die Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren nicht zum Zwecke der Gewinnerzielung betreiben, die Auftraggeber sind.
(5) Als Familienangehörige im Sinne dieses Gesetzes gelten, wenn sie Mitglieder der häuslichen Gemeinschaft sind,
- a)
Ehegatten und Lebenspartner der in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1) oder der nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten; - b)
Personen, die mit dem in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner bis zum dritten Grad verwandt oder verschwägert sind; - c)
Mündel, Betreute und Pflegekinder des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner sowie Mündel, Betreute und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten.
(6) Fremde Hilfskraft im Sinne dieses Gesetzes ist, wer als Arbeitnehmer eines Hausgewerbetreibenden oder nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c Gleichgestellten in deren Arbeitsstätte beschäftigt ist.
Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 Buchstaben a bis c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die vorstehenden Bestimmungen mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen:
- 1.
Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Anspruch auf 24 Werktage ein Urlaubsentgelt von 9,1 vom Hundert des in der Zeit vom 1. Mai bis zum 30. April des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen. - 2.
War der Anspruchsberechtigte im Berechnungszeitraum nicht ständig beschäftigt, so brauchen unbeschadet des Anspruches auf Urlaubsentgelt nach Nummer 1 nur so viele Urlaubstage gegeben zu werden, wie durchschnittliche Tagesverdienste, die er in der Regel erzielt hat, in dem Urlaubsentgelt nach Nummer 1 enthalten sind. - 3.
Das Urlaubsentgelt für die in Nummer 1 bezeichneten Personen soll erst bei der letzten Entgeltzahlung vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden. - 4.
Hausgewerbetreibende (§ 1 Abs. 1 Buchstabe b des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem als eigenes Urlaubsentgelt und zur Sicherung der Urlaubsansprüche der von ihnen Beschäftigten einen Betrag von 9,1 vom Hundert des an sie ausgezahlten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen. - 5.
Zwischenmeister, die den in Heimarbeit Beschäftigten nach § 1 Abs. 2 Buchstabe d des Heimarbeitsgesetzes gleichgestellt sind, haben gegen ihren Auftraggeber Anspruch auf die von ihnen nach den Nummern 1 und 4 nachweislich zu zahlenden Beträge. - 6.
Die Beträge nach den Nummern 1, 4 und 5 sind gesondert im Entgeltbeleg auszuweisen. - 7.
Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, daß Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes), die nur für einen Auftraggeber tätig sind und tariflich allgemein wie Betriebsarbeiter behandelt werden, Urlaub nach den allgemeinen Urlaubsbestimmungen erhalten. - 8.
Auf die in den Nummern 1, 4 und 5 vorgesehenen Beträge finden die §§ 23 bis 25, 27 und 28 und auf die in den Nummern 1 und 4 vorgesehenen Beträge außerdem § 21 Abs. 2 des Heimarbeitsgesetzes entsprechende Anwendung. Für die Urlaubsansprüche der fremden Hilfskräfte der in Nummer 4 genannten Personen gilt § 26 des Heimarbeitsgesetzes entsprechend.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
-
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. November 2009 - 8 Sa 1783/09 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsvertrag wirksam bis 31. März 2009 befristet wurde.
-
Der Kläger absolvierte vom 1. August 1969 bis 23. Januar 1973 ein Ausbildungsverhältnis für den Beruf des Starkstromelektrikers bei der W GmbH. Die Parteien schlossen am 18. Februar 2008 einen befristeten Arbeitsvertrag. Dessen Nr. 1 lautet im ersten Absatz:
-
„Sie werden als Elektriker für die B GmbH - nachfolgend Gesellschaft genannt - in S für die Dauer vom 01. April 2008 bis zum 31. März 2009 tätig. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung erfolgt entsprechend dem Beschäftigungsförderungsgesetz.“
- 3
-
Der Kläger hat mit seiner am 27. Februar 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Befristung seines Arbeitsverhältnisses angegriffen. Die Parteien hätten eine sachgrundlose Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz mit dem Bezug auf das Beschäftigungsförderungsgesetz ausgeschlossen. Sonst sei die als Allgemeine Geschäftsbedingung ausgestaltete Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2008 unklar und intransparent. Einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG stehe nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG jedenfalls seine Vorbeschäftigung bei der W GmbH entgegen. Diese sei identisch mit der Beklagten und habe lediglich umfirmiert.
-
Der Kläger hat, soweit für die Revision von Interesse, beantragt
-
festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung vom 18. Februar 2008 zum 31. März 2009 geendet hat.
- 5
-
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG wirksam. Der Kläger sei während des Berufsausbildungsverhältnisses nicht von „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beschäftigt worden. Die Befristungsabrede sei keine Allgemeine Geschäftsbedingung und zudem klar und transparent. Jedenfalls sei ein Berufsausbildungsverhältnis keine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Befristungskontrollantrag weiter.
Entscheidungsgründe
- 7
-
A. Die Revision hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben zu Recht erkannt, dass die Befristungskontrollklage unbegründet ist. Die Befristung war nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Die Parteien haben die Anwendung dieser Vorschrift nicht vertraglich ausgeschlossen. Die vertragliche Vereinbarung ist weder unklar noch intransparent. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht der sachgrundlosen Befristung nicht entgegen. Die Vorinstanzen haben zutreffend angenommen, dass das Berufsausbildungsverhältnis des Klägers mit der W GmbH keine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist. Diese Bestimmung ist auch deshalb nicht anzuwenden, weil das Berufsausbildungsverhältnis im Zeitpunkt des vereinbarten Beginns des befristeten Arbeitsverhältnisses am 1. April 2008 weit über drei Jahre zurücklag.
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I. Die Befristung des Arbeitsvertrags vom 18. Februar 2008 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klage konnte vor dem Ende der vereinbarten kalendermäßigen Befristung am 31. März 2009 (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) erhoben werden. An der raschen Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist, besteht in der Regel bereits vor dem vereinbarten Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Das gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitgeber - wie hier - auf die Wirksamkeit der Befristung beruft. Die materiellrechtliche Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG wird nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch dann gewahrt, wenn die Klage vor dem Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wird(vgl. nur BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 15 mwN).
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II. Die Vorinstanzen haben zutreffend erkannt, dass die Parteien eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht vertraglich ausgeschlossen haben. Ein Ausschluss von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG folgt insbesondere nicht aus Nr. 1 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags, wonach die Befristung entsprechend dem Beschäftigungsförderungsgesetz erfolgt. Die Befristungsabrede hält einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stand. Der Senat kann unterstellen, dass der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18. Februar 2008 ein von der Beklagten vorformulierter Vertrag ist, den sie mehrfach verwendet hat. Dafür spricht das Erscheinungsbild des Vertrags. Der Text der Vereinbarung enthält über die persönlichen Daten des Klägers, die Anrede und die Zusätze der Unterschriften hinaus keine individuellen Besonderheiten. Die Frage der Rechtsnatur des Vertrags kann im Ergebnis offenbleiben. Selbst wenn es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handeln sollte, die die Beklagte dem Kläger gestellt hat, ist die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB auf die Befristungsabrede in Nr. 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags nicht anzuwenden. Die Vereinbarung genügt dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
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1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ausdrücklich oder konkludent abbedungen werden. Ein konkludenter Ausschluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass er besteht. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten. Es müssen jedoch zusätzliche Umstände hinzutreten (vgl. zB BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 20 mwN, NZA 2011, 1151).
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2. Die Parteien haben § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG hier nicht vertraglich abbedungen. Der Kläger durfte die Verweisung in Nr. 1 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags nicht so verstehen, dass dadurch eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen werden sollte. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient(BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 91/10 - Rn. 42 mwN, EzA BGB 2002 § 311a Nr. 2). Das ist hier nicht der Fall. Das Beschäftigungsförderungsgesetz war bei Vertragsschluss am 18. Februar 2008 in seiner Fassung vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476) bereits seit 1. Januar 2001 - dh. über sieben Jahre - außer Kraft. Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag war daher ersichtlich inhaltsleer. Im Übrigen kannte auch § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren. Die Vorinstanzen haben ohne Rechtsfehler darauf abgestellt, dass ein sachlicher Grund für die Befristung im Arbeitsvertrag nicht genannt ist. Damit fehlt schon ein erstes wesentliches Indiz für einen konkludenten Ausschluss der sachgrundlosen Befristung. Weitere Umstände, die auf einen Ausschluss hindeuten, sind erst recht nicht ersichtlich.
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3. Die Befristung in Nr. 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist nicht deswegen unwirksam, weil sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletzt. Die Befristungsdauer - bis 31. März 2009 - ist unmissverständlich genannt (vgl. zu diesem Erfordernis BAG 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 - Rn. 17 mwN, NZA 2011, 1151 ).
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III. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG für eine sachgrundlose Befristung sind erfüllt. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht dem nicht entgegen. Die Vorinstanzen haben zu Recht angenommen, dass das Berufsausbildungsverhältnis des Klägers mit der W GmbH keine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist. Diese Bestimmung ist auch deshalb nicht anzuwenden, weil das Berufsausbildungsverhältnis, das vom 1. August 1969 bis 23. Januar 1973 bestand, im Zeitpunkt des vereinbarten Beginns des befristeten Arbeitsverhältnisses weit über drei Jahre zurücklag. Daher kann auf sich beruhen, ob die Beklagte „dieselbe Arbeitgeberin“ wie die W GmbH ist (vgl. zu den praktischen Schwierigkeiten festzustellen, ob eine für § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unbeachtliche Umfirmierung oder eine beachtliche Rechtsnachfolge vorliegt, BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 26, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77).
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1. Die Vorinstanzen haben zutreffend erkannt, dass ein früheres Berufsausbildungsverhältnis dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht unterfällt. Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Norm (ebenso zB LAG Baden-Württemberg 9. Oktober 2008 - 10 Sa 35/08 - zu III 2 a der Gründe, LAGE TzBfG § 14 Nr. 44; LAG Niedersachsen 4. Juli 2003 - 16 Sa 103/03 - zu 1 der Gründe, LAGE TzBfG § 14 Nr. 11; APS/Backhaus 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 385 f.; Hk-TzBfG/Boecken 2. Aufl. § 14 Rn. 119; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 437 f.; Arnold/Gräfl/Gräfl TzBfG 2. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 262; KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 421; HaKo/Mestwerdt 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 176; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 94; Sievers TzBfG 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 391; aA etwa Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler KSchR 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 160; Laux/Schlachter/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 113 f.). Das ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck. Der Zusammenhang der Bestimmung mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG steht dem nicht entgegen. Das Auslegungsergebnis wird von der Gesetzesbegründung gestützt.
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a) Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Berufsausbildungsvertrag begründete Berufsausbildungsverhältnisse und durch Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnisse sind nicht generell gleichzusetzen (vgl. BAG 20. August 2003 - 5 AZR 436/02 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 107, 172). § 10 Abs. 2 BBiG bestimmt vielmehr, dass auf den Berufsausbildungsvertrag, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem Berufsbildungsgesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden sind. Wäre das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis, wäre diese Regelung überflüssig (APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 385; aA Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 14 TzBfG Rn. 160; Laux/Schlachter/Schlachter § 14 TzBfG Rn. 113 f.). Ohne besondere gesetzliche Regelung sind Berufsausbildungsverhältnisse keine Arbeitsverhältnisse. Die Anwendung der für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften beruht auf § 10 Abs. 2 BBiG(vgl. ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 94).
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b) Es kommt deshalb für die Frage, ob ein Berufsausbildungsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze sind auf den Berufsausbildungsvertrag und das durch ihn begründete Berufsausbildungsverhältnis nicht ohne Weiteres anzuwenden, sondern nur, soweit sich aus dem Wesen und Zweck des Berufsausbildungsvertrags sowie aus dem Berufsbildungsgesetz nichts anderes ergibt (vgl. noch zu der Vorgängerregelung des § 10 Abs. 2 BBiG in § 3 Abs. 2 BBiG aF BAG 20. August 2003 - 5 AZR 436/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 107, 172). Der Gesetzeszweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfordert nicht, Berufsausbildungsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen im Sinne dieser Vorschrift gleichzusetzen.
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aa) Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (vgl. im Einzelnen BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 23 f., AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77 mit Bezug auf die Gesetzesbegründung in BT-Drucks. 14/4374 S. 14, 19). Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht in Einklang mit dem Ziel der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung, ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43), die mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz umgesetzt werden sollte (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1). Die Rahmenvereinbarung verlangt nicht, dass bereits der erste oder einzige befristete Arbeitsvertrag aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss (vgl. nur EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 90, Slg. 2009, I-3071). Ziel der Rahmenvereinbarung ist es vielmehr, den Missbrauch von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu verhindern (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 bis C-380/07 - [Angelidaki] Rn. 94, aaO; 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] Rn. 101, Slg. 2006, I-6057).
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bb) Dieser Zweck erfordert es nicht, Berufsausbildungsverhältnisse in das Vorbeschäftigungsverbot einzubeziehen. Die nur befristete Übernahme in ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Berufsausbildung begründet wegen des Ausbildungszwecks des Berufsausbildungsverhältnisses keine Gefahr einer „Kettenbefristung“, sondern trägt dazu bei, den früheren Auszubildenden - wenn auch nur zeitweilig - in den allgemeinen Arbeitsmarkt einzugliedern und ggf. eine sog. Beschäftigungsbrücke in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen (vgl. zu der sog. Brücke zur Dauerbeschäftigung insbesondere bei Jugendlichen nach der Ausbildung die Gesetzesbegründung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes in BT-Drucks. 14/4374 S. 14). Es gilt Entsprechendes wie für eine berufsvorbereitende Beschäftigung als Praktikant, die nicht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags erfolgt und daher nicht dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unterliegt(vgl. BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/05 - Rn. 17 f., AP TzBfG § 14 Nr. 19 = EzA TzBfG § 14 Nr. 23).
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c) Der systematische Zusammenhang des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem besonderen Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG steht diesem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
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aa) Wegen der fehlenden Gefahr von Befristungsketten spricht nichts dagegen, die beiden Rechtsinstitute der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG und der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nebeneinander bestehen zu lassen. Für die Sachgrundbefristung bleibt auch dann ein Anwendungsbereich, wenn Berufsausbildungsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber nicht in das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einbezogen werden und damit eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ermöglicht wird(vgl. ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 94). Der besondere Sachgrund ist insbesondere nicht an die Zweijahresfrist des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gebunden.
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bb) Ferner ist keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der unterschiedlichen Absolventengruppen der Auszubildenden und Studierenden zu besorgen (aA Laux/Schlachter/Schlachter § 14 TzBfG Rn. 114). Auch mit einem früheren Studierenden kann nach Abschluss des Studiums regelmäßig eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbart werden. Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat im Wesentlichen nur für sog. Werkstudenten Bedeutung, die während des Studiums bereits in einem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber standen (vgl. LAG Baden-Württemberg 9. Oktober 2008 - 10 Sa 35/08 - zu III 2 a der Gründe, LAGE TzBfG § 14 Nr. 44).
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d) Das gefundene Auslegungsergebnis wird durch den Willen des historischen Gesetzgebers in der Gesetzesbegründung gestützt. Danach ist ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG(vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 20).
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2. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sind auch deshalb nicht erfüllt, weil das Berufsausbildungsverhältnis, das vom 1. August 1969 bis 23. Januar 1973 bestand, im Zeitpunkt des vereinbarten Beginns des befristeten Arbeitsverhältnisses am 1. April 2008 weit über drei Jahre zurücklag. Wie der Senat mit Urteil vom 6. April 2011 entschieden hat, ist eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt(- 7 AZR 716/09 - Rn. 13, 16 ff. mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Die Entscheidung hat im Schrifttum - teils noch vor Veröffentlichung der Gründe - sowohl Ablehnung als auch Zustimmung erfahren (im Ergebnis ablehnend zB Buntenbach AiB 2011, 345; Höpfner NZA 2011, 893; Lakies ArbRAktuell 2011, 447; derselbe AuR 2011, 190; Kittner AiBplus 5/2011, 9; jedenfalls im Ergebnis zustimmend etwa Bauer NZA 2011, Heft 9, Editorial; derselbe SAE 2011, Heft 4, Editorial; Persch ZTR 2011, 404; Reinsch BB 2011, 1011; Schiefer DB 2011, 1220; Steinkühler BB 2011, 2099). Die differenzierteste Kritik, die bei Schluss der mündlichen Verhandlung vorlag, übt die Entscheidungsbesprechung von Höpfner (NZA 2011, 893). Er lehnt die Entscheidung aus verfassungsrechtlichen und methodischen Gründen ab. Im Ausgangspunkt teilt Höpfner die Beurteilung des Senats, der mit einem absoluten Vorbeschäftigungsverbot verbundene Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit sei nicht erforderlich und damit unverhältnismäßig. Er meint jedoch, für eine verfassungsorientierte oder verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei kein Raum. Der Senat habe vielmehr nach Art. 100 Abs. 1 GG das Bundesverfassungsgericht anrufen müssen(vgl. Höpfner NZA 2011, 893, 896 ff.). Der Senat hat mit Urteil vom 6. April 2011 (- 7 AZR 716/09 - aaO) im Einzelnen die Auslegungsgesichtspunkte dargestellt, die für und gegen ein zeitlich unbegrenztes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sprechen. Er hat sich vor allem wegen des Zwecks der Vorschrift und aus verfassungsrechtlichen Erwägungen für ein zeitlich einschränkendes Verständnis der Vorschrift entschieden. Daran hält der Senat nach erneuter Prüfung und unter Berücksichtigung der im Schrifttum erhobenen Bedenken fest.
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a) Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist hinsichtlich des Tatbestandsmerkmals „bereits zuvor“ nicht eindeutig. Er gebietet nicht zwingend das Auslegungsergebnis eines lebenslangen oder auch absoluten Vorbeschäftigungsverbots immer dann, wenn „jemals zuvor“ ein Arbeitsverhältnis der Parteien bestand (vgl. detailliert BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 17, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77; für nicht eindeutig halten den Wortlaut ua. auch: ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 98 und Bauer NZA 2011, 241, 243; siehe auch Dörner Rn. 431, der annimmt, ein solcher Bedeutungsgehalt sei im Wortlaut jedenfalls nur unvollständig zum Ausdruck gekommen).
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b) Auch der Gesetzeszusammenhang verlangt kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Der Umstand, dass sich in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der seit 1. Mai 2007 geltenden Fassung die Formulierung „unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses“ findet, spricht zwar dagegen, die Worte „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG iSv. „unmittelbar zuvor“ zu verstehen. Er gebietet jedoch nicht das Verständnis, dass „bereits zuvor“ gleichbedeutend mit „jemals zuvor“ ist. Die beiden früheren Fassungen des § 14 Abs. 3 TzBfG, die vom 1. Januar 2001 bis 31. Dezember 2002 und vom 1. Januar 2003 bis 30. April 2007 galten, zwingen ebenfalls nicht zu dem Auslegungsergebnis eines absoluten Vorbeschäftigungsverbots. Sie beschränkten die nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG für ältere Arbeitnehmer mögliche sachgrundlose Befristung in der Weise, dass zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne eines Zeitraums von weniger als sechs Monaten liegen durfte. Das könnte darauf hindeuten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbegrenzt zu verstehen. Der systematische Kontext könnte aber auch nur bedeuten, dass eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch bei einer Unterbrechung von deutlich mehr als sechs Monaten anzunehmen ist(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 18, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77).
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c) Die Gesetzesgeschichte des Teilzeit- und Befristungsgesetzes spricht demgegenüber dafür, das Verbot der Vorbeschäftigung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbeschränkt zu verstehen. § 1 Abs. 3 des bis 31. Dezember 2000 geltenden Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung bezeichnete einen Zeitraum von vier Monaten als unschädlich für die (wiederholte) Inanspruchnahme der erleichterten Befristungsmöglichkeit ohne sachliche Rechtfertigung. Diesen Zeitraum hat der Gesetzgeber nicht aufgegriffen, sondern für die Verhinderung von „Kettenverträgen“ als unzureichend angesehen (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 14). Er hat den Zeitraum aber auch nicht verändert und entsprechende Anregungen im Gesetzgebungsverfahren nicht aufgenommen. Das könnte es nahelegen, das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthalte nach dem Willen des historischen Gesetzgebers keine bestimmte zeitliche Grenze. Auch dieser Schluss ist mit Blick auf den nicht eindeutigen Gesetzeswortlaut und -zusammenhang jedoch nicht zwingend (vgl. ausführlich BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77).
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d) Gegen ein Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Sinne eines zeitlich völlig unbeschränkten Verbots spricht der Zweck der Regelung. Er besteht darin zu verhindern, dass die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu Befristungsketten missbraucht wird. Dieser Zweck kann auch ohne lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot verwirklicht werden. Das damit verbundene absolute Einstellungshindernis ist nicht mehr vom Gesetzeszweck gedeckt (vgl. im Einzelnen BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 21 ff., AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77).
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e) Entscheidend gegen ein Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Sinne eines zeitlich völlig uneingeschränkten Verbots der Vorbeschäftigung sprechen verfassungsrechtliche Erwägungen(vgl. näher BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 27 ff., AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der Senat hat im Urteil vom 6. April 2011 letztlich offengelassen, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei einem zeitlich völlig unbeschränkten Verständnis noch verfassungskonform wäre. Jedenfalls gebiete eine an der Wertordnung des Grundgesetzes ausgerichtete „verfassungsorientierte Auslegung“ ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG(vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 27, aaO). Nach erneuter Prüfung kommt der Senat zu der Beurteilung, dass ein zeitlich unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot verfassungswidrig wäre und ein eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch nach dem Grundsatz der möglichst verfassungskonformen Auslegung geboten ist.
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aa) Die Zivilgerichte haben bei der Auslegung und Anwendung des einfachen Rechts die durch Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG gezogenen Grenzen zu beachten. Sie müssen die im Gesetz zum Ausdruck kommende Interessenabwägung in einer Weise nachvollziehen, die die konkurrierenden Grundrechte der verschiedenen Grundrechtsträger beachtet und unverhältnismäßige Grundrechtsbeschränkungen vermeidet. Sind bei der gerichtlichen Auslegung und Anwendung einfachrechtlicher Normen mehrere Deutungen möglich, verdient diejenige den Vorzug, die den Wertentscheidungen der Verfassung entspricht und die Grundrechte der Beteiligten möglichst weitgehend in praktischer Konkordanz zur Geltung bringt. Der Einfluss der Grundrechte auf die Auslegung und Anwendung der zivilrechtlichen Normen ist nicht auf Generalklauseln beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle auslegungsfähigen und -bedürftigen Tatbestandsmerkmale der zivilrechtlichen Vorschriften (vgl. BVerfG 19. Juli 2011 - 1 BvR 1916/09 - Rn. 86, NJW 2011, 3428; 19. April 2005 - 1 BvR 1644/00, 1 BvR 188/03 - zu C II 1 a der Gründe, BVerfGE 112, 332; aA Höpfner NZA 2011, 893, 898, der die sog. verfassungsorientierte Auslegung nur für die Konkretisierung von unbestimmten Rechtsbegriffen, Ermessensspielräumen und Generalklauseln des einfachen Rechts anerkennt). Die Deutung darf aber nicht dazu führen, dass das gesetzgeberische Ziel in einem wesentlichen Punkt verfehlt oder verfälscht wird (BVerfG 21. Dezember 2010 - 1 BvR 2760/08 - Rn. 16 mwN, GRUR 2011, 223). Einem nach Wortlaut und Sinn eindeutigen Gesetz darf nicht im Weg der Auslegung ein entgegengesetzter Sinn verliehen, der normative Gehalt der auszulegenden Norm nicht grundlegend neu bestimmt oder das gesetzgeberische Ziel nicht in einem wesentlichen Punkt verfehlt werden (vgl. für die st. Rspr. BVerfG 16. Dezember 2010 - 2 BvL 16/09 - Rn. 32 mwN, NVwZ-RR 2011, 387).
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bb) Nach diesen Grundsätzen ist das Vorbeschäftigungsverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich eingeschränkt auszulegen. Ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot birgt strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unverhältnismäßig zu begrenzen. Der Arbeitnehmer wäre auch bei einer lange zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Das würde der objektiven Wertentscheidung, die in Art. 12 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommt, nicht hinreichend gerecht (vgl. ausführlich BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 29 ff., AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Der Gesetzgeber verfolgt mit dem Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, das die Privatautonomie beschränkt, legitime Ziele, mit denen er seine Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG erfüllt. Es geht ihm darum, arbeitsvertraglichen Bestandsschutz für die strukturell unterlegenen Arbeitnehmer zu verwirklichen. Dem dient es, wenn der Gesetzgeber dafür sorgt, dass sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zu Befristungsketten missbraucht werden können. Die Verwirklichung dieses Ziels erfordert jedoch kein zeitlich völlig uneingeschränktes Verbot der Vorbeschäftigung. Die Beschränkung der Privatautonomie und der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer, die mit einem lebenslangen Vorbeschäftigungsverbot verbunden ist, ist unverhältnismäßig. Die strukturell einstellungshemmende Wirkung ist im Interesse des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Ziels des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes grundsätzlich hinzunehmen. Das gilt nicht, soweit sie zur Verwirklichung dieses Ziels ungeeignet, nicht erforderlich oder unangemessen ist. Bei einem zeitlich völlig unbeschränkten Vorbeschäftigungsverbot ist das der Fall. Ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot ist schon weder geeignet noch erforderlich, um Befristungsketten zu vermeiden und arbeitsvertraglichen Bestandsschutz zu gewährleisten. Jedenfalls ist die faktische Benachteiligung, die sich für Arbeitsplatzbewerber aus dem Vorbeschäftigungsverbot ergibt, unter Berücksichtigung des vom Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten legitimen Zwecks nicht mehr angemessen(verhältnismäßig im engeren Sinn; vgl. im Einzelnen BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 35 ff., aaO).
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cc) Ein zeitlich eingeschränktes Verständnis des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist auch wegen des Grundsatzes der möglichst verfassungskonformen Auslegung geboten. Ein zeitlich völlig unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot wäre mit Art. 12 Abs. 1 GG unvereinbar. Dadurch würde die Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung in unverhältnismäßiger Weise eingeschränkt. In diesem Zusammenhang ist es nicht geboten, dem Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG die Frage vorzulegen, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungsgemäß ist. Die Vorschrift lässt sich verfassungskonform auslegen.
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(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts haben die Fachgerichte vorrangig vor einer Vorlage nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG zu versuchen, die betroffene gesetzliche Vorschrift verfassungskonform auszulegen. Eine Vorlage an das Bundesverfassungsgericht kommt erst in Betracht, wenn eine verfassungskonforme Auslegung nach keiner Auslegungsmethode gelungen ist. Kann das Fachgericht im Rahmen methodisch vertretbarer Gesetzesauslegung zu dem Ergebnis gelangen, das Gesetz sei mit dem Grundgesetz vereinbar, hat es diese Interpretation seiner Entscheidung zugrunde zu legen (vgl. für die st. Rspr. BVerfG 16. Dezember 2010 - 2 BvL 16/09 - Rn. 32 mwN, NVwZ-RR 2011, 387; siehe auch 6. April 2011 - 1 BvR 1765/09 - Rn. 39, HFR 2011, 812; vgl. ferner BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 15/10 - Rn. 22; aA wohl Höpfner NZA 2011, 893, 898 mwN aus dem Schrifttum, der für seine Auffassung ua. Voßkuhle AöR 125 [2000], 177 zitiert, aber kenntlich macht, dass diese Ansicht der bisherigen st. Rspr. des Bundesverfassungsgerichts widerspricht ). Dadurch setzt ein Fachgericht seine materielle Gerechtigkeitsvorstellung nicht an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers (aA Höpfner NZA 2011, 893, 896 mit Bezug auf BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 918/10 - Rn. 52, NJW 2011, 836). Das Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) und der Grundsatz der Gewaltenteilung (Art. 20 Abs. 2 GG) sind gewahrt, solange sich das Fachgericht bei der Gesetzesanwendung in den Grenzen vertretbarer Auslegung und zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung bewegt (vgl. BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 918/10 - Rn. 50 ff., aaO).
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(2) Ein zeitlich völlig uneingeschränktes Vorbeschäftigungsverbot verstieße gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Der damit verbundene Eingriff in die Freiheit der Berufswahl und der Berufsausübung wäre unverhältnismäßig (so auch Höpfner NZA 2011, 893, 899; Persch ZTR 2010, 1). Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, das die Möglichkeit sachgrundloser Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG beschränkt, ist zwar gerechtfertigt, um Befristungsketten zu vermeiden. Es ist wegen der Schutzpflicht des Staats und der Vorgabe in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung sogar geboten. Ein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot ist aber nicht erforderlich, um dieses Ziel zu erreichen.
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(3) Die Verfassungswidrigkeit von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt sich durch eine verfassungskonforme Auslegung vermeiden. Die Grenzen zulässiger Gesetzesauslegung werden dadurch nicht überschritten. Im Übrigen wird durch eine verfassungskonforme Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein bislang nicht erörtertes sehr viel weiter reichendes Problem vermieden. Wäre § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungswidrig, wäre § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht mehr unionsrechtskonform und auch nicht mehr mit der Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar, weil das Untermaßverbot unterschritten würde. Die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit sachgrundloser Befristungen muss schon wegen § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung notwendig beschränkt werden. Die einzige Beschränkung geht aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hervor. Ohne diese Vorschrift könnten beliebig viele sachgrundlose Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG aneinandergereiht werden. Solche Befristungsketten wären unionsrechtswidrig. Im Fall einer Vorlage des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG an das Bundesverfassungsgericht nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG könnte auch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zu dessen Entscheidung nicht mehr angewandt werden. Damit würde der Wille des deutschen Gesetzgebers ersichtlich in sein Gegenteil verkehrt. Ein zeitlich eingeschränktes und damit verfassungskonformes geltungserhaltendes Verständnis von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entspricht damit auch dem unionsrechtlichen Gebot der Kohärenz einer nationalen Regelung, die Richtlinienrecht umsetzt(vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10, C-160/10 - [Fuchs] Rn. 85, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20). Sie beachtet zugleich den verfassungsrechtlichen Grundsatz der Normerhaltung (vgl. dazu BVerfG 16. Dezember 2010 - 2 BvL 16/09 - Rn. 29 und 32 mwN, NVwZ-RR 2011, 387).
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f) Die danach gebotene Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in einem zeitlich einschränkenden Sinn erfordert eine im Weg der Rechtsfortbildung vorzunehmende Konkretisierung. Eine solche Konkretisierung ist bisweilen unumgänglich und in der Rechtsprechung nicht selten (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 39, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77 unter Hinweis auf 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 13 ff., BAGE 130, 338 [Konkretisierung des Lohnwuchers]; 9. Dezember 2008 - 1 ABR 74/07 - Rn. 19, BAGE 128, 351 [Konkretisierung des Umfangs einer Arbeitszeitverlängerung, der zu einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG führt]). Der Senat wählt aus Gründen der Rechtssicherheit eine zeitliche und keine inhaltliche Anknüpfung. Maßgeblich für den zeitlichen Abstand zwischen dem Ende des vorangegangenen und dem vereinbarten Beginn des sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist in erster Linie der Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, Befristungsketten zu verhindern. Ein Zeitraum von drei Jahren ist geeignet, erforderlich und angemessen, um diesen Zweck zu erreichen. Mit ihm wird eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit vermieden. Die Zeitspanne entspricht der gesetzgeberischen Wertung, die in der Dauer der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB zum Ausdruck kommt (vgl. näher BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 39 , aaO; ablehnend Höpfner NZA 2011, 893, 895). Diese durch rechtsfortbildende zeitliche Konkretisierung gefundene Dreijahresfrist schließt missbräuchliche Befristungsketten sicher aus.
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3. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist damit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG wirksam, obwohl kein sachlicher Grund besteht. Sie überschreitet mit einem Jahr nicht die von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgegebene Dauer von zwei Jahren. Die Vorbeschäftigung liegt weit über drei Jahre zurück.
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B. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.
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Linsenmaier
Schmidt
Gallner
Bea
Krollmann
Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.04.2013 – 4 Ca 7166/12 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
3Die Beklagte vertreibt u. a. Modeschmuck, den sie hauptsächlich aus A bezieht.
4Die Klägerin war auf der Grundlage eines schriftlichen Vertrages vom 07.05.2009 (Bl. 4-9 der Akte) für die Beklagte seit dem 15.06.2009 als Heimarbeiterin (Konfektionärin) tätig. Aufgabe der Klägerin war es, die angelieferten Produkte nachzubearbeiten und Fehler auszumerzen.
5Unter § 10 des Vertrages heißt es u.a.:
6„Der Arbeitsvertrag wird auf die Dauer von einem Jahr, mithin bis zum 14.06.2010 befristet, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen.“
7Durch Ergänzungsvertrag vom 12.03.2010 (Bl. 10 der Akte) wurde die Dauer des Vertrages bis zum 14.06.2011 verlängert.
8Unter dem 30.08.2011 schlossen die Parteien einen Anstellungsvertrag. (Bl. 11 des 18 der Akte). In der Präambel zu diesem Vertrag heißt es:
9„Die Vertragsparteien vereinbaren einvernehmlich, dass der bestehende Heimarbeitsvertrag vom 07.05.2009 durch diesen Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 01.09.2010 vollständig ersetzt wird.“
10Gemäß § 1 des Anstellungsvertrages war die Klägerin als Team Member Operative Post Processing tätig. Unstreitig hat die Klägerin in dem Arbeitsverhältnis die von ihr bis dahin in Heimarbeit ausgeführte Tätigkeit im Betrieb der Beklagten fortgesetzt. Nach § 2 war der Arbeitsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG für die Zeit bis zum 31.08.2011 befristet.
11Durch Ergänzungsvertrag zum Anstellungsvertrag vom 12.05.2011 (Bl. 19 der Akte) verlängerten die Parteien den Anstellungsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG um ein weiteres Jahr bis zum 31.08.2012.
12Mit Schreiben vom 16.07.2012 (Bl. 20 der Akte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie ihr keine Übernahme in ein unbefristetes Heimarbeitsverhältnis zusichern könne.
13Mit ihrer am 14.09.2012 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung und das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend.
14Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstoße, da das Heimarbeitsverhältnis als schädliches Vorarbeitsverhältnis anzusehen sei.
15Die Klägerin hat beantragt,
16festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, sondern dass das Arbeitsverhältnis über den 31.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.
17Die Beklagte hat beantragt,
18die Klage abzuweisen.
19Sie ist der Rechtsansicht der Klägerin entgegen getreten.
20Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.04.2013 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das vorangegangene Heimarbeitsverhältnis nicht als Vorarbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen sei. Der Gesetzeszweck des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die Verhinderung von Befristungsketten oder Kettenverträgen, erfordere es nicht, Heimarbeitsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen.
21Das Urteil ist der Klägerin am 19.06.2013 zugestellt worden. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ist nebst Begründung am 18.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen.
22Die Klägerin vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag und vertritt die Auffassung, dass ein Heimarbeitnehmer ebenso wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig sei.
23Die Klägerin beantragt,
24unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, so dass das Arbeitsergebnis über den einen 30.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.
25Die Beklagte beantragt,
26die Berufung zurückzuweisen.
27Sie verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.
28Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.
29E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
30Der form- und fristgerecht eingelegten und insgesamt zulässigen Berufung der Klägerin bleibt der Erfolg in der Sache versagt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der vereinbarten Befristung mit dem 31.08.2012 sein Ende gefunden.
311.) Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
322.) Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 20. Auflage 2013, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7). So war dies auch im Fall der Klägerin. Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten.
333.) Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 –, BAGE 139, 213-225). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (dazu Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).
34Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.
35Die Kammer misst der Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis als Vorarbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen ist, grundsätzliche Bedeutung bei und hat deshalb gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zugelassen.
36Rechtsmittelbelehrung
37Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
38R E V I S I O N
39eingelegt werden.
40Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
41Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
42Bundesarbeitsgericht
43Hugo-Preuß-Platz 1
4499084 Erfurt
45Fax: 0361-2636 2000
46eingelegt werden.
47Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
48Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
49- 50
1. Rechtsanwälte,
- 51
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 52
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
54Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
55Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
56* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.04.2013 – 4 Ca 7166/12 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.
3Die Beklagte vertreibt u. a. Modeschmuck, den sie hauptsächlich aus A bezieht.
4Die Klägerin war auf der Grundlage eines schriftlichen Vertrages vom 07.05.2009 (Bl. 4-9 der Akte) für die Beklagte seit dem 15.06.2009 als Heimarbeiterin (Konfektionärin) tätig. Aufgabe der Klägerin war es, die angelieferten Produkte nachzubearbeiten und Fehler auszumerzen.
5Unter § 10 des Vertrages heißt es u.a.:
6„Der Arbeitsvertrag wird auf die Dauer von einem Jahr, mithin bis zum 14.06.2010 befristet, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen.“
7Durch Ergänzungsvertrag vom 12.03.2010 (Bl. 10 der Akte) wurde die Dauer des Vertrages bis zum 14.06.2011 verlängert.
8Unter dem 30.08.2011 schlossen die Parteien einen Anstellungsvertrag. (Bl. 11 des 18 der Akte). In der Präambel zu diesem Vertrag heißt es:
9„Die Vertragsparteien vereinbaren einvernehmlich, dass der bestehende Heimarbeitsvertrag vom 07.05.2009 durch diesen Arbeitsvertrag mit Wirkung zum 01.09.2010 vollständig ersetzt wird.“
10Gemäß § 1 des Anstellungsvertrages war die Klägerin als Team Member Operative Post Processing tätig. Unstreitig hat die Klägerin in dem Arbeitsverhältnis die von ihr bis dahin in Heimarbeit ausgeführte Tätigkeit im Betrieb der Beklagten fortgesetzt. Nach § 2 war der Arbeitsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG für die Zeit bis zum 31.08.2011 befristet.
11Durch Ergänzungsvertrag zum Anstellungsvertrag vom 12.05.2011 (Bl. 19 der Akte) verlängerten die Parteien den Anstellungsvertrag unter Berufung auf § 14 Abs. 2 TzBfG um ein weiteres Jahr bis zum 31.08.2012.
12Mit Schreiben vom 16.07.2012 (Bl. 20 der Akte) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie ihr keine Übernahme in ein unbefristetes Heimarbeitsverhältnis zusichern könne.
13Mit ihrer am 14.09.2012 bei dem Arbeitsgericht Köln eingereichten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung und das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend.
14Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verstoße, da das Heimarbeitsverhältnis als schädliches Vorarbeitsverhältnis anzusehen sei.
15Die Klägerin hat beantragt,
16festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, sondern dass das Arbeitsverhältnis über den 31.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.
17Die Beklagte hat beantragt,
18die Klage abzuweisen.
19Sie ist der Rechtsansicht der Klägerin entgegen getreten.
20Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20.04.2013 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das vorangegangene Heimarbeitsverhältnis nicht als Vorarbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen sei. Der Gesetzeszweck des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, die Verhinderung von Befristungsketten oder Kettenverträgen, erfordere es nicht, Heimarbeitsverhältnisse mit Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen.
21Das Urteil ist der Klägerin am 19.06.2013 zugestellt worden. Ihre hiergegen gerichtete Berufung ist nebst Begründung am 18.07.2013 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen.
22Die Klägerin vertieft ihren erstinstanzlichen Sachvortrag und vertritt die Auffassung, dass ein Heimarbeitnehmer ebenso wie ein Arbeitnehmer schutzbedürftig sei.
23Die Klägerin beantragt,
24unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, so dass das Arbeitsergebnis über den einen 30.08.2012 hinaus unbefristet fortbesteht.
25Die Beklagte beantragt,
26die Berufung zurückzuweisen.
27Sie verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf ihren erstinstanzlichen Vortrag.
28Wegen der näheren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akte Bezug genommen.
29E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
30Der form- und fristgerecht eingelegten und insgesamt zulässigen Berufung der Klägerin bleibt der Erfolg in der Sache versagt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der vereinbarten Befristung mit dem 31.08.2012 sein Ende gefunden.
311.) Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig und kann bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren dreimalig verlängert werden. Allerdings ist eine solche sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
322.) Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor, da es sich bei dem Heimarbeitsverhältnis der Parteien nicht um ein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gehandelt hat. Als Heimarbeiter gilt nach § 2 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz, wer in selbst gewählter Arbeitsstätte (eigene Wohnung oder selbst gewählte Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse unmittelbar oder mittelbar den Auftrag gebenden Gewerbetreibenden überlässt. Heimarbeiter sind als sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit und besonderen Schutzbedürftigkeit teilweise den Arbeitnehmern gesetzlich gleichgestellt, etwa bei der Feiertagslohnzahlung, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte beim Anspruch auf Elternzeit und Erziehungsgeld, beim Mutterschutz für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte (vgl. die Aufzählung bei Küttner/Röller, Personalbuch, 20. Auflage 2013, Heimarbeit, Rz. 27). Der Heimarbeiter ist gleichwohl kein Arbeitnehmer, da er eine persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung, der Arbeitsleistung und der Nutzung der Arbeitszeit hat, wie sie bei dem in den Betrieb und seine Ordnung eingegliederten Arbeitnehmern nicht vorhanden ist (Schmidt/Koberski/Tiemann/Wascher, Heimarbeitsgesetz, 4. Aufl. 1998, § 2, Rz. 7). So war dies auch im Fall der Klägerin. Daran ändert nichts, dass im Heimarbeitsvertrag teilweise von einem Arbeitsverhältnis die Rede ist. Selbst der Umstand, dass § 10 des Heimarbeitsvertrages auf § 14 Abs. 2 TzBfG verweist, bedeutet angesichts des im Übrigen nach den Bestimmungen für die Heimarbeit ausgestalteten Vertrages nicht, dass der Vertrag und seine Durchführung tatsächlich als Arbeitsverhältnis zu werten wäre oder dass die Parteien die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gewollt hätten.
333.) Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG lässt sich auch seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Heimarbeitsverhältnisse beziehen. Für die Frage, ob ein anderes Vertragsverhältnis mit einem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den jeweiligen Gesetzeszweck an. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG besteht darin zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu sog. Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder sachgrundlos befristete Arbeitsverträge zu verhindern (BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 –, BAGE 139, 213-225). Dies entspricht dem Willen des Gesetzgebers, wie sich aus der Begründung zum Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ergibt (BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, S. 32 und 33). Eine vergleichbare Gefahr sieht die Kammer im Verhältnis zwischen Heimarbeitsvertrag und Arbeitsvertrag nicht als gegeben an. Auch wenn die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten dieselben Tätigkeiten ausgeübt hat, bleibt doch der Unterschied, dass sie als Heimarbeiterin Freiheiten nutzen konnte, die sie als in den Betrieb der Beklagten eingegliederte Mitarbeiterin nicht hatte. Diese Auffassung wird gestützt durch § 620 BGB, der zwischen Dienstverhältnissen (Abs. 1 und 2) und Arbeitsverträgen, für die das TzBfG gilt (Abs. 3), unterscheidet und somit für ein enges Verständnis des Arbeitsverhältnisses auch in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG spricht. Das Vertragsverhältnis einer Heimarbeiterin ist damit ebenso wenig als Vorarbeitsverhältnis anzusehen wie das Dienstverhältnis eines freien Mitarbeiters (dazu Sponer/Steinherr, TVöD, § 14 TzBfG, Rz. 174 zitiert nach juris).
34Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i. V. m. § 97 ZPO.
35Die Kammer misst der Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis als Vorarbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG anzusehen ist, grundsätzliche Bedeutung bei und hat deshalb gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zugelassen.
36Rechtsmittelbelehrung
37Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei
38R E V I S I O N
39eingelegt werden.
40Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
41Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
42Bundesarbeitsgericht
43Hugo-Preuß-Platz 1
4499084 Erfurt
45Fax: 0361-2636 2000
46eingelegt werden.
47Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
48Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
49- 50
1. Rechtsanwälte,
- 51
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 52
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
54Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
55Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
56* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.