/ Landesarbeitsgericht Köln / Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 21. Mai 2015 - 7 Sa 1117/14

Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 21. Mai 2015 - 7 Sa 1117/14

ECLI: ECLI:DE:LAGK:2015:0521.7SA1117.14.00

published on 21/05/2015 00:00

ra.de-Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

Referenzen - Gesetze

Referenzen - Urteile

Gericht

There are no judges assigned to this case currently.

addJudgesHint

AoLs

aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014 in Sachen2 Ca 228/14 wird kostenpflicht zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.

Die Beklagte importiert modische Accessoires aus Asien, um diese in Deutschland und anderen europäischen Ländern weiter zu vertreiben. Die Klägerin und die Beklagte schlossen am 13.09.2007 einen so bezeichneten „Heimarbeitsvertrag“ und eine ergänzende „Vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen“, auf deren vollständigen Inhalt (Bl. 74 – 78 d. A.) Bezug genommen wird. Auf der Grundlage dieses Heimarbeitsvertrages übernahm die Klägerin für die Beklagte die Aufgabe, aus Asien eingetroffene Waren für den europäischen Markt umzuetikettieren. Das hierfür erforderliche Material, insbesondere Etiketten, Tütchen, Klebeband, Stifte, stellte die Beklagte zur Verfügung. Die Klägerin erschien regelmäßig in der Zeit von Montag bis Freitag zu einer festgelegten Stunde einmal täglich bei der Beklagten, um die von ihr fertig bearbeitete Ware abzuliefern und im Gegenzug neue Artikel entgegenzunehmen. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein Stückentgelt nach der bei ihr aktuell gültigen Tarifliste sowie darüber hinaus ein monatliches Bruttofixum in Höhe von 400,00 €. Ferner gewährte die Beklagte der Klägerin vereinbarungsgemäß einen bezahlten Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Werktagen zuzüglich zusätzlichem Urlaubsgeld, ein Feiertagsgeld, einen Zuschlag zur Sicherung im Krankheitsfall, einen Heimarbeitszuschlag sowie einen Transportkostenzuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Im Jahre 2007 erhielt sie wie andere Arbeitnehmer der Beklagten eine Jahresprämie. Außerdem nahm sie an einem Namenswettbewerb der Beklagten teil sowie an Sommerfesten, Weihnachtsfeiern und gemeinsamen Ausflügen. Für den Fall, dass etwa versehentlich falsche Etiketten ausgehändigt wurden oder im Nachhinein eine erhöhte Stückzahl bearbeitet werden sollte, sollte die Klägerin telefonisch erreichbar sein.

Am 21.11.2012 schlossen die Parteien einen für die Zeit vom 01.01. bis 31.12.2013 befristeten Anstellungsvertrag. Hiernach wurde die Klägerin nunmehr mit einer Wochenarbeitszeit von zunächst 30 Stunden, die zum 01.07.2013 einvernehmlich auf 25 Stunden bei entsprechender Vergütungsreduzierung abgesenkt wurde, im Betrieb der Beklagten in deren Dekorationsabteilung als „Junior Team Member Decorations“ tätig. Als Vergütung bezahlte die Beklagte hierfür zuletzt 1.145,33 € brutto monatlich einschließlich eines 13. Monatsgehalts. Die Befristung erfolgte sachgrundlos auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG. Auf den vollständigen Inhalt des Anstellungsvertrages vom 21.11.2012 und des Ergänzungsvertrages hierzu vom 19.09.2013 (Bl. 5 – 13 d. A.) wird Bezug genommen.

Nach Ablauf des Befristungszeitraums vom 31.12.2013 beschäftigte die Beklagte die Klägerin nicht weiter. Mit ihrer am 10.01.2014 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 21.11.2012 geltend.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht mehr sachgrundlos befristet werden können. Dem stehe das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegen. In Wirklichkeit habe nämlich bereits seit 2007 zwischen den Parteien nicht lediglich ein Heimarbeitsverhältnis bestanden, sondern ein vollwertiges Arbeitsverhältnis in Form eines sogenannten Außen-Arbeitsverhältnisses. Dies folge aus der Art und Weise der tatsächlichen Handhabung der Zusammenarbeit und zeige sich auch daran, dass die Beklagte selbst die Parteien schon zu dieser Zeit in verschiedenen Schriftstücken als „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ bezeichnet habe.

Darüber hinaus hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass auch Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG falle. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung von § 2 der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999. Nach § 2 Ziff. 2 der Rahmenvereinbarung könnten Mitgliedsstaaten vorsehen, dass die Rahmenvereinbarung nicht für Berufsausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverträge gelten solle. Der Heimarbeitsvertrag falle ersichtlich nicht unter die Vertragskonstellationen, in denen die Rahmenvereinbarung unanwendbar bleiben könne.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Klägerin in der Zeit von 2007 bis 2012 in klassischer Weise als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes beauftragt worden sei. Ein Arbeitsverhältnis habe zu dieser Zeit zwischen den Parteien nicht bestanden. Das Heimarbeitsverhältnis, so die Beklagte, falle nicht unter § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG; denn nach einhelliger Meinung im nationalen Arbeitsrecht handele es sich bei einem Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes um eine arbeitnehmerähnliche Person, nicht jedoch um einen Arbeitnehmer im Sinne des TzBfG. Nach § 2 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung erfasse die Befristungsrichtlinie nur „beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder –verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedsstaat geltenden Definition.“

Mit Urteil vom 22.10.2014 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass in der Zeit vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages vom 22.11.2012 kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestanden habe. Ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des Heimarbeitsgesetzes falle aber nicht unter das Vorbeschäftigungsverbot. Auf die vollständigen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird ergänzend Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 12.11.2014 zugestellt. Sie hat hiergegen am 27.11.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 12.02.2015 am 11.02.2015 begründet.

Die Klägerin wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass der bis zum 31.12.2012 bestehende „Heimarbeitsvertrag“ in Wirklichkeit ein sogenanntes Außen-Arbeitsverhältnis begründet habe. Ansonsten regt die Klägerin an, den Rechtsstreit wegen der Frage, ob Heimarbeitsverhältnisse im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter die EU-Befristungsrichtlinie fielen, dem EuGH vorzulegen.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014, 2 Ca 228/14, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 21.11.2012 nicht zum 31.12.2013 beendet ist.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Auch die Berufungsbeklagte wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen insbesondere in rechtlicher Hinsicht.

In einem vergleichbar gelagerten Parallelverfahren hat die 9. Kammer des LAG Köln mit Urteil vom 14.02.2014 die Entfristungsklage der dortigen Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Das Revisionsverfahren ist anhängig unter dem Aktenzeichen BAG 7 AZR 342/14. Mit dem Vorschlag des Berufungsgerichts, das vorliegende Verfahren bis zur Entscheidung des beim BAG anhängigen Parallelrechtsstreits ruhend zu stellen, hat sich die klagende Partei nicht einverstanden erklärt.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 22.10.2014 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat die Entfristungsklage der Klägerin zur Überzeugung des Berufungsgerichts im Ergebnis zu Recht und mit tragfähiger Begründung zurückgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufungsinstanz führen zu keiner anderen Einschätzung. Das mit Anstellungsvertrag vom 21.11.2012 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien wurde rechtswirksam auf den 31.12.2013 befristet. Es handelt sich um eine nicht zu beanstandende sachgrundlose Befristung im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.

1. Vorbehaltlich der zwischen den Parteien umstrittenen Frage, ob der sachgrundlosen Befristung das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG entgegensteht, liegen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG unstreitig vor.

2. Auch § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Vor dem Beginn des befristeten Anstellungsverhältnisses am 01.01.2013 bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG. Vielmehr war die Klägerin bis zum 31.12.2012 für die Beklagte als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes tätig.

a. Gemäß § 2 Abs. 1 HAG ist Heimarbeiter, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein derartiges Heimarbeitsverhältnis haben die Parteien mit ihrem Vertrag vom 13.09.2007 begründen wollen und auch tatsächlich begründet. Der Inhalt des geschriebenen Vertrages vom 13.09.2007 ist unzweifelhaft auf die Begründung eines Heimarbeitsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 HAG gerichtet.

b. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und tragfähig begründet hat, steht die tatsächliche Handhabung des zwischen 2007 und 2012 zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses, die im Wesentlichen zwischen den Parteien unstreitig ist, der rechtlichen Bewertung des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis nicht entgegen, sondern mit dieser Bewertung in Einklang. Nur wenn die tatsächliche Handhabung der Zusammenarbeit der Parteien mit dem Inhalt des geschriebenen Vertrages nicht übereinstimmt, sondern auseinanderfällt, käme der tatsächlich gelebten Vertragspraxis im Zweifel ein höheres Gewicht zu als dem niedergeschriebenen Vertragswortlaut. Die Klägerin hat jedoch weder erstinstanzlich noch zweitinstanzlich ausreichend darzulegen vermocht, dass die Parteien in der Zeit vor dem 01.01.2013 tatsächlich kein Heimarbeitsverhältnis praktiziert, sondern einen Arbeitsvertrag im Sinne von § 611 BGB gelebt hätten. Die von der Klägerin für ihre Rechtsauffassung angeführten Indizien sind insoweit nicht aussagekräftig.

aa. Heimarbeiter gelten im nationalen Arbeitsrecht als arbeitnehmerähnliche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als besonders schutzbedürftig angesehen werden und insoweit in zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen teilweise Arbeitnehmern gleichgestellt werden (vgl. Küttner/Röller, Personalbuch, 21. Aufl. 2014, Stichwort Heimarbeit, Rdnr. 27). So haben auch Heimarbeiter auf der Grundlage des § 12 BUrlG gesetzliche Urlaubsansprüche. Dem haben die Parteien auch durch ihre vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen vom 13.09.2007 Rechnung getragen.

bb. Wenn Urlaubsansprüche bestehen, muss die zeitliche Lage der Verwirklichung dieser Ansprüche unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragspartner, aber auch etwaiger weiterer für die Bewältigung der beim gewerbetreibenden Unternehmen vorhandenen Auftragsmenge bereitstehender Heimarbeiter festgelegt und koordiniert werden. Von daher stellt es kein Indiz gegen das Bestehen eines Heimarbeitsvertrages dar, wenn die Klägerin Urlaubsanträge stellen musste.

cc. Entsprechendes gilt für eine Verpflichtung der Klägerin, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten anzuzeigen und gegebenenfalls nachzuweisen; denn auf der Grundlage von § 10 EFZG und § 7 Ziff. 2 des Heimarbeitsvertrages stehen der Klägerin im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auch spezielle Entgeltansprüche gegen die Beklagte zu.

dd. § 1 Abs. 2 des 5. VermBG sieht vermögenswirksame Leistungen auch für Heimarbeiter vor.

ee. Auch die Erteilung von Abrechnungen „der Brutto-Netto-Bezüge“ spricht nicht gegen die Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses, sondern war notwendig, weil auch Heimarbeiter, wenn auch in speziellen Ausprägungen, steuer- und sozialversicherungspflichtig sind und die Beklagte der Klägerin, wie § 7 des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007 dokumentiert, eine Vielzahl unterschiedlicher Entgeltbestandteile schuldete, über deren jeweilige monatliche Zusammensetzung die Klägerin gerade auch als Heimarbeiterin eine Erläuterung in Form einer Abrechnung verlangen konnte.

ff. Ebenso wenig aussagekräftig erscheint der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2007 eine freiwillige Jahresprämie hat zukommen lassen, wie sie in diesem Jahr auch die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer erhalten hatten.

gg. Die Teilnahme der Klägerin an von der Beklagten ausgeschriebenen Wettbewerben oder Gemeinschaftsveranstaltungen wie Weihnachtsfeiern etc. erklärt sich, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, schon daraus, dass Heimarbeiter als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten und daher auch am sozialen Leben des Unternehmens teilhaben können.

c. Aber auch die Gesamtbetrachtung der Art der von der Klägerin in der Zeit von 2007 bis 2012 zu verrichtenden Tätigkeiten zeigt das klassische sozialtypische Bild des Betätigungsfeldes der Heimarbeitsbranche. Auch der für die Branche typische Austausch zwischen der Ausgabe zu bearbeitender Waren und der Rückgabe fertig bearbeiteter Chargen in periodisch festgelegten Abständen wurde von den Parteien praktiziert. Der Austausch war zwar, wie der Klägerin einzuräumen ist, eng getaktet, wenn er – wie unstreitig – mit Ausnahme der Wochenenden grundsätzlich werktäglich erfolgte. Dies allein stellt den Charakter des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis jedoch nicht in Frage. Der Klägerin verblieb immer noch eine größere persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung und der Nutzung von Arbeitszeit im Vergleich zu einem in den Betrieb und seiner Ordnung eingegliederten Arbeitnehmer. Die Klägerin musste nicht eine vorgegebene Stundenzahl für die Beklagte tätig sein. Es lag auch keine Akkordarbeit vor, da die Höhe des Entgelts nicht von der Schnelligkeit der Auftragserledigung abhängig war. Ob sie die übertragenen Aufträge in der bis zum Abgabetermin verbleibenden Zeit mehr oder weniger schnell erledigte, berührte nur ihr eigenes persönliches Zeitkontingent. Auch war es ihr allein überlassen, ob sie morgens, nachmittags, abends oder nachts arbeiten wollte.

d. Die Klägerin hat somit nicht plausibel machen können, dass die zwischen den Parteien gelebte Vertragspraxis in der Zeit zwischen 2007 und 2012 dem Charakter eines Heimarbeitsvertragsverhältnisses widersprochen hätte, wie es in dem Heimarbeitsvertrag vom 13.09.2007 vorgesehen und schriftlich niedergelegt war. Daran ändert auch die gelegentliche Verwendung der Begriffe „Arbeitnehmer“ bzw. „Arbeitgeber“ durch die Beklagte im Schriftverkehr der Parteien nichts. Sie erklärt sich vielmehr im Wesentlichen daraus, dass die Beklagte bei Themen, die Betriebsarbeitnehmer und Heimarbeiter gleichermaßen betreffen konnten, teilweise eine sprachliche Differenzierung unterlassen hat.

3. Ein Heimarbeitsverhältnis kommt als Vorarbeitsverhältnis im Sinne von§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht in Betracht.

a. Der nationale Gesetzgeber unterscheidet, wie aus zahlreichen, speziell auf die Heimarbeit zugeschnittenen Gesetzesnormen hervorgeht, zwischen Arbeitnehmern im eigentlichen Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen einhellig auch die in Heimarbeit Beschäftigten gezählt werden. Arbeitnehmerähnliche Personen unterfallen nicht dem Geltungsbereich der Regeln des TzBfG über die eingeschränkte Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge (BAG vom 15.11.2005, AP § 611 BGB Arbeitnehmerähnlichkeit Nr. 12; ErfKo K/Preis/Müller-Glöge, 14. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 2; HWK/Schmalenberg, 6. Aufl., § 3 TzBfG Rdnr. 2).

b. Entgegen der Auffassung der Klägerin entspricht dieses Ergebnis einer richtlinienkonformen Auslegung der Gesetzesvorschrift. Die Anwendbarkeit der Europäischen Richtlinien 1999/70/EG richtet sich nach § 2 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung. Um einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne der europäischen Befristungsrichtlinie handelt es sich jedoch nach § 2 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung nur dann, wenn er/sie mit einem Arbeitsvertrag in einem Arbeitsvertragsverhältnis steht, welches der in dem jeweiligen Mitgliedsstaat geltenden Definition eines solchen entspricht, sei es nun aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen oder nach den allgemeinen Gepflogenheiten des Arbeitslebens. Die Unterscheidung des deutschen Arbeitsrechts zwischen Arbeitnehmern im engeren Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen auch die Heimarbeiter gezählt werden, ist somit durch § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gedeckt.

c. Die Frage, ob eine der in § 2 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung genannten Ausnahmen zum Tragen kommen könnte, stellt sich somit von vornherein nicht.

d. Auch Sinn und Zweck des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG erfordert nicht die Ausdehnung der Norm auf Heimarbeitsverhältnisse.

aa. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots besteht in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Europäischen Richtlinie 1999/70/EG darin zu verhindern, dass die durch § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zu sogenannten Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder auch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge generell zu verhindern (BAG vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10; LAG Köln vom 14.02.2014,

9 Sa 546/13; BR-Drucksache 591/00 vom 28.09.2000, Seite 32, 33).

bb. Aufgrund der unterschiedlichen Charakteristik von Heimarbeitsverhältnissen im Vergleich zu ‚regulären‘ Arbeitsverhältnissen erscheint die Notwendigkeit des Schutzes vor rechtsmissbräuchlichen Befristungsketten nicht gegeben. Im Gegenteil kann die Eröffnung der Möglichkeit, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, dazu beitragen, dass der bisherige Heimarbeiter, wenn er dies wünscht, auf dem regulären Arbeitsmarkt Fuß fassen kann. Dies gilt in Anbetracht der speziellen Umstände des vorliegenden Einzelfalls umso mehr, als die Klägerin mit Aufnahme ihres befristeten Arbeitsverhältnisses ab dem 01.01.2013 – entgegen einer anderslautenden Angabe in den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auf Seite 5 Mitte – eine gänzlich andere Art von Tätigkeit ausgeübt hat als zuvor als Heimarbeiterin.

4. Demnach konnte die Entfristungsklage der Klägerin auch in der Berufungsinstanz keinen Erfolg haben.

III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Da die Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des HAG als Vorbeschäftigungsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG in Frage kommt, soweit ersichtlich bisher höchstrichterlich nicht geklärt ist und die9. Kammer des LAG Köln in dem Verfahren 9 Sa 546/13 die Revision zugelassen hat, über die bislang vom BAG nicht entschieden wurde, war wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits und zur Vermeidung etwaiger widersprüchlicher Endergebnisse im Vergleich zu dem genannten Parallelverfahren die Revision zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361-2636 2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

63
1. Rechtsanwälte,
64
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
65
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

ra.de-Urteilsbesprechung zu {{shorttitle}}

{{count_recursive}} Urteilsbesprechungen zu {{shorttitle}}

12 Referenzen - Gesetze

moreResultsText

{{title}} zitiert {{count_recursive}} §§.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

3 Referenzen - Urteile

{{Doctitle}} zitiert oder wird zitiert von {{count_recursive}} Urteil(en).

published on 22/10/2014 00:00

Arbeitsgericht Köln

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 3.720,- Euro 1Tatbestand 2Die Klägerin war bei der Beklagten gemäß des Heimarbeitsvertrages vom 13.09.2007

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

published on 14/02/2014 00:00

Landesarbeitsgericht Köln

Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 25.04.2013 – 4 Ca 7166/12 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird zugelassen. 1T a t b e s t a n d 2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

published on 21/09/2011 00:00

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20. November 2009 - 8 Sa 1783/09 - wird zurückgewiesen.

Subjectsaktuelle Gesetzgebung, Befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitbeschäftigung, Tarifvertragsrecht

{{Doctitle}} zitiert {{count_recursive}} Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Heimarbeitsgesetz - HAG | § 2 Begriffe

(1) Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht beeinträchtigt.

(2) Hausgewerbetreibender im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in eigener Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder Betriebsstätte) mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften (Absatz 6) oder Heimarbeitern (Absatz 1) im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern Waren herstellt, bearbeitet oder verpackt, wobei er selbst wesentlich am Stück mitarbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überläßt. Beschafft der Hausgewerbetreibende die Roh- und Hilfsstoffe selbst oder arbeitet er vorübergehend unmittelbar für den Absatzmarkt, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Hausgewerbetreibender nicht beeinträchtigt.

(3) Zwischenmeister im Sinne dieses Gesetzes ist, wer, ohne Arbeitnehmer zu sein, die ihm von Gewerbetreibenden übertragene Arbeit an Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibende weitergibt.

(4) Die Eigenschaft als Heimarbeiter, Hausgewerbetreibender und Zwischenmeister ist auch dann gegeben, wenn Personen, Personenvereinigungen oder Körperschaften des privaten oder öffentlichen Rechts, welche die Herstellung, Bearbeitung oder Verpackung von Waren nicht zum Zwecke der Gewinnerzielung betreiben, die Auftraggeber sind.

(5) Als Familienangehörige im Sinne dieses Gesetzes gelten, wenn sie Mitglieder der häuslichen Gemeinschaft sind,

a): Ehegatten und Lebenspartner der in Heimarbeit Beschäftigten (§ 1 Abs. 1) oder der nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten;
b): Personen, die mit dem in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner bis zum dritten Grad verwandt oder verschwägert sind;
c): Mündel, Betreute und Pflegekinder des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten oder deren Ehegatten oder Lebenspartner sowie Mündel, Betreute und Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners des in Heimarbeit Beschäftigten oder nach § 1 Absatz 2 Buchstabe a Gleichgestellten.

(6) Fremde Hilfskraft im Sinne dieses Gesetzes ist, wer als Arbeitnehmer eines Hausgewerbetreibenden oder nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c Gleichgestellten in deren Arbeitsstätte beschäftigt ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bundesurlaubsgesetz - BUrlG | § 12 Urlaub im Bereich der Heimarbeit

Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen nach § 1 Abs. 2 Buchstaben a bis c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellten, für die die Urlaubsregelung nicht ausdrücklich von der Gleichstellung ausgenommen ist, gelten die vorstehenden Bestimmungen mit Ausnahme der §§ 4 bis 6, 7 Abs. 3 und 4 und § 11 nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen:

1.: Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Anspruch auf 24 Werktage ein Urlaubsentgelt von 9,1 vom Hundert des in der Zeit vom 1. Mai bis zum 30. April des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.
2.: War der Anspruchsberechtigte im Berechnungszeitraum nicht ständig beschäftigt, so brauchen unbeschadet des Anspruches auf Urlaubsentgelt nach Nummer 1 nur so viele Urlaubstage gegeben zu werden, wie durchschnittliche Tagesverdienste, die er in der Regel erzielt hat, in dem Urlaubsentgelt nach Nummer 1 enthalten sind.
3.: Das Urlaubsentgelt für die in Nummer 1 bezeichneten Personen soll erst bei der letzten Entgeltzahlung vor Antritt des Urlaubs ausgezahlt werden.
4.: Hausgewerbetreibende (§ 1 Abs. 1 Buchstabe b des Heimarbeitsgesetzes) und nach § 1 Abs. 2 Buchstaben b und c des Heimarbeitsgesetzes Gleichgestellte erhalten von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem als eigenes Urlaubsentgelt und zur Sicherung der Urlaubsansprüche der von ihnen Beschäftigten einen Betrag von 9,1 vom Hundert des an sie ausgezahlten Arbeitsentgelts vor Abzug der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ohne Unkostenzuschlag und ohne die für den Lohnausfall an Feiertagen, den Arbeitsausfall infolge Krankheit und den Urlaub zu leistenden Zahlungen.
5.: Zwischenmeister, die den in Heimarbeit Beschäftigten nach § 1 Abs. 2 Buchstabe d des Heimarbeitsgesetzes gleichgestellt sind, haben gegen ihren Auftraggeber Anspruch auf die von ihnen nach den Nummern 1 und 4 nachweislich zu zahlenden Beträge.
6.: Die Beträge nach den Nummern 1, 4 und 5 sind gesondert im Entgeltbeleg auszuweisen.
7.: Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, daß Heimarbeiter (§ 1 Abs. 1 Buchstabe a des Heimarbeitsgesetzes), die nur für einen Auftraggeber tätig sind und tariflich allgemein wie Betriebsarbeiter behandelt werden, Urlaub nach den allgemeinen Urlaubsbestimmungen erhalten.
8.: Auf die in den Nummern 1, 4 und 5 vorgesehenen Beträge finden die §§ 23 bis 25, 27 und 28 und auf die in den Nummern 1 und 4 vorgesehenen Beträge außerdem § 21 Abs. 2 des Heimarbeitsgesetzes entsprechende Anwendung. Für die Urlaubsansprüche der fremden Hilfskräfte der in Nummer 4 genannten Personen gilt § 26 des Heimarbeitsgesetzes entsprechend.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.