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Bundesarbeitsgericht Urteil, 14. Juni 2017 - 7 AZR 627/15

ECLI: ECLI:DE:BAG:2017:140617.U.7AZR627.15.0

published on 14/06/2017 00:00

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aktuelle Gesetzgebung

Befristete Arbeitsverhältnisse

Teilzeitbeschäftigung

Tarifvertragsrecht

Tenor

: Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 3. Juni 2015 - 2 Sa 433/15 - aufgehoben.

: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 11. Dezember 2014 - 6 Ca 3176/14 - wird zurückgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

2: Die Beklagte ist ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes. Der Kläger wurde aufgrund Arbeitsvertrags vom 25. Juli 2011 befristet für den Zeitraum vom 27. Juli 2011 bis zum 26. Juli 2012 als „Wachmann Zivil“ beschäftigt. Am 18./19. Juni 2012 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 26. Juli 2013. Letztmals wurde das Arbeitsverhältnis am 23. Juni 2013 bis zum 26. Juli 2014 verlängert. Die Verlängerungen erfolgten jeweils unter Beibehaltung der übrigen Vertragsinhalte.

3: Nach dem Arbeitsvertrag vom 25. Juli 2011 erfolgte die Einstellung für die Wache/den Auftragsbereich „NL Bereich NRW“. Der Kläger wurde als Wachmann ausschließlich in D eingesetzt. In Nr. 3 des Arbeitsvertrags vom 25. Juli 2011 heißt es unter der Überschrift „Einbeziehung von Tarifverträgen“:

„Die Einstellung erfolgt - vorbehaltlich arbeitsvertraglicher Absprachen - auf der Grundlage der jeweils gültigen Mantel- und Mantelrahmentarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe. Soweit anstelle eines Manteltarifvertrages ein anderer Tarifvertrag entsprechenden Inhalts besteht, gilt dieser vorbehaltlich arbeitsvertraglicher Absprachen. Nachwirkende Mantel- und Mantelrahmentarifverträge gelten - vorbehaltlich abweichender Regelungen - bis zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages.“

4: Im Bereich des Wach- und Sicherheitsgewerbes existiert auf Bundesebene ein Mantelrahmentarifvertrag, auf Landesebene sind Manteltarifverträge und weitere (zB Entgelt-)Tarifverträge vereinbart.

5: In dem zwischen dem Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. und der Gewerkschaft ver.di vereinbarten Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 30. August 2005 (MRTV Bund 2005) ist - ebenso wie in dem dessen Regelungen ersetzenden Mantelrahmentarifvertrag vom 1. Dezember 2006 - für nach dem 31. August 2005 begründete befristete Arbeitsverträge in § 2 Nr. 6 geregelt, dass kalendermäßige Befristungen ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von 42 Monaten bei viermaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässig sind.

6: Am 8. Dezember 2005 vereinbarten der Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. - Landesgruppe Nordrhein-Westfalen - und die Gewerkschaft ver.di - vertreten durch die Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen - einen ab dem 1. Januar 2006 geltenden Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen (MTV NRW 2006). Dieser gilt nach § 1 räumlich für das Land Nordrhein-Westfalen, fachlich für alle Betriebe des Wach- und Sicherheitsgewerbes sowie (ua.) für alle Bewachungsobjekte und Dienststellen, die in Nordrhein-Westfalen liegen, und persönlich für sämtliche in diesen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer. Der MTV NRW 2006 enthält keine Regelung zur Befristung von Arbeitsverträgen. Er bestimmt in § 7 unter „Kündigungsfristen“ auszugsweise:

	„1.	Es gelten die in § 2 des Mantelrahmentarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland vom 30.08.2005 vereinbarten Kündigungsfristen.
	2.	Nach Ablauf von fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber die folgenden Kündigungsfristen:
		…“

7: Am 30. August 2011 vereinbarten der Bundesverband der Sicherheitswirtschaft BDSW, in den der Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V. umbenannt worden war, und ver.di einen neuen Mantelrahmentarifvertrag für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland (MRTV Bund 2011), der den bis dahin geltenden Mantelrahmentarifvertrag zum 1. Januar 2012 bzw. im Hinblick auf einzelne Regelungen zum 1. April 2012 ablöste. Der MRTV Bund 2011 gilt nach § 1 MRTV Bund 2011 räumlich für die Bundesrepublik Deutschland, fachlich für alle Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen, die Sicherheitsdienstleistungen für Dritte durchführen (mit Ausnahme von Geld- und Werttransporten und Sicherheitsdienstleistungen an Verkehrsflughäfen), sowie persönlich für alle in diesen Bereichen beschäftigten Arbeitnehmer. Der MRTV Bund 2011 lautet auszugsweise:

„§ 2	Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsfristen / Befristung
…
3.	Kündigungsfristen
	3.1.	Es kann eine Probezeit bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Tagen gekündigt werden.
	3.2.	Während der ersten zwei Jahre des Beschäftigungsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 21 Kalendertagen zum Schichtende gekündigt werden. Die Bestimmungen zur Probezeit gemäß Ziffer 3.1. bleiben hiervon unberührt. Während des dritten, vierten und fünften Jahres des Beschäftigungsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Ab dem sechsten Jahre des Beschäftigungsverhältnisses gelten die Kündigungsfristen gemäß den länderspezifischen Tarifverträgen.
4.	Befristung
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 30 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens zweimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. …
…
§ 5	Arbeitnehmerüberlassung
Auf Arbeitnehmer, die einem Dritten (Entleiher) im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) überlassen werden, finden die Bestimmungen dieses Mantelrahmentarifvertrages in vollem Umfang Anwendung. Die Arbeitnehmer sind entsprechend der überwiegend ausgeübten Tätigkeit in die jeweils tarifierte Lohn- bzw. Gehaltsgruppe des Entgelt-, Lohn- oder Gehaltstarifvertrages des Sicherheitsgewerbes einzugruppieren. …
Darüber hinaus gelten die Bestimmungen des jeweiligen länderspezifischen Manteltarifvertrages im Sicherheitsgewerbe.
§ 6	Arbeitszeit
…
2.	Länderspezifisch können zu den Ziffern 1.1 bis 1.8. abweichende monatliche Regelarbeitszeiten vereinbart werden. Die in Ziffern 1.1. bis 1.8. festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten sollen dabei nicht überschritten werden. Mehrarbeitszuschläge können länderspezifisch unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten vereinbart werden.
…“

8: In der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 heißt es:

	„A) Übergangsregelung zur Befristung von Arbeitsverträgen (§ 2 Ziffer 4. MRTV)
	Sofern befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 2 Ziffer 4. MRTV vor dem 1. April 2012 begründet worden sind, gilt das Folgende:
		Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 42 Monaten zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. …“

9: Mit der am 12. August 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 18. August 2014 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung zum 26. Juli 2014 sei unwirksam. Die zweijährige Höchstbefristungsdauer für die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sei überschritten. Die in Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 tariflich geregelte weitergehende Befristungsmöglichkeit finde auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Die Bezugnahmeklausel in Nr. 3 des Arbeitsvertrags sei überraschend nach § 305c Abs. 1 BGB und intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie erfasse den MRTV Bund 2011 nicht, sondern allenfalls den spezielleren MTV NRW 2006, der eine Erweiterung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nicht vorsehe. Zumindest sei nach der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB oder nach dem Günstigkeitsprinzip ausschließlich der MTV NRW 2006, nicht aber der MRTV Bund 2011 anzuwenden.

10: Der Kläger hat beantragt

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. Juli 2011 in der Form der Vertragsverlängerung vom 23. Juni 2013 nicht am 26. Juli 2014 beendet worden ist.

11: Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

12: Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Entscheidungsgründe

13: Die Revision der Beklagten ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückweisung der Berufung des Klägers. Das Landesarbeitsgericht hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht abgeändert und der Klage stattgegeben. Die Befristungskontrollklage, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der zum 26. Juli 2014 vereinbarten Befristung geltend macht, ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 26. Juli 2014 geendet. Die Befristung ist wirksam.

14: I. Die Befristung ist zwar nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Höchstbefristungsdauer ist nicht eingehalten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand vom 27. Juli 2011 bis zum 26. Juli 2014, also länger als zwei Jahre.

15: II. Die Befristung ist aber nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 gerechtfertigt.

16: Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Dies ist durch Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 geschehen. Danach ist bei vor dem 1. April 2012 begründeten Arbeitsverhältnissen die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 42 Monaten und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese tarifliche Regelung ist wirksam. Die Beklagte kann die Befristung auch auf diese Tarifbestimmung stützen. Die Parteien haben die Geltung von Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 wirksam vereinbart (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG). Die Voraussetzungen der Tarifbestimmungen liegen vor.

17: 1. Die tarifliche Regelung in Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 ist wirksam. Sie ist von der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis gedeckt.

18: a) Der Wirksamkeit der Tarifbestimmung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden(st. Rspr. des Senats, vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 16; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn 20 ff.; 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 17 ff., BAGE 143, 10).

19: b) Die Festlegung einer Höchstbefristungsdauer von 42 Monaten bei viermaliger Verlängerungsmöglichkeit für sachgrundlose Befristungen in Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 hält sich im Rahmen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien (so bereits zur inhaltsgleichen Regelung in § 2 Nr. 6 MRTV Bund 2005 BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 15 ff., 32, BAGE 143, 10). Nach der Rechtsprechung des Senats kann durch Tarifvertrag geregelt werden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von sechs Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die bis zu neunmalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig ist. Innerhalb dieses Gestaltungsrahmens können die Tarifvertragsparteien die Höchstdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festlegen, ohne dass es insoweit einer besonderen Prüfung der branchentypischen Besonderheiten bedarf(vgl. hierzu ausführlich BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 17, 31 ff.).

20: 2. Die Beklagte kann die Befristung des Arbeitsvertrags zum 26. Juli 2014 auf Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 stützen. Diese Tarifregelung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

21: a) Die Parteien haben die Anwendung des MRTV Bund 2011 und damit auch der Protokollnotiz 1 nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart.

22: aa) Die Parteien haben bei Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede vom 23. Juni 2013 - wie bereits bei Abschluss des ersten Verlängerungsvertrags vom 18./19. Juni 2012 - vereinbart, dass die weiteren Vertragsinhalte im Arbeitsvertrag vom 25. Juli 2011 Gültigkeit behalten. Dazu gehört die Vertragsbestimmung in Nr. 3, wonach die Einstellung - vorbehaltlich arbeitsvertraglicher Absprachen - auf der Grundlage der jeweils gültigen Mantel- und Mantelrahmentarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe erfolgt.

23: bb) Diese dynamische Bezugnahmeklausel erfasst den MRTV Bund 2011 einschließlich der Protokollnotiz 1, die am 1. April 2012 in Kraft getreten ist und bei Abschluss der letzten Verlängerungsabrede am 23. Juni 2013 galt. Die Auslegung der Vertragsbestimmung in Nr. 3 des Arbeitsvertrags vom 25. Juli 2011 ergibt, dass die Parteien die Anwendung sowohl des jeweils gültigen (bundesweit geltenden) Mantelrahmentarifvertrags als auch des jeweils gültigen auf Landesebene abgeschlossenen Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe vereinbart haben. Damit ist auch die Anwendung von Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 auf das Arbeitsverhältnis vertraglich vereinbart. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts verbleiben keine „erheblichen Zweifel“ an dieser Auslegung iSv. § 305c Abs. 2 BGB.

24: (1) Der Arbeitsvertrag enthält nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Allgemeine Geschäftsbedingungen. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13 mwN). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 16 mwN). Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (vgl. BAG 14. Dezember 2016 - 7 AZR 797/14 - Rn. 17 mwN; 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 43).

25: (2) Danach haben die Parteien mit der Regelung in Nr. 3 des Arbeitsvertrags vom 25. Juli 2011 vereinbart, dass die jeweils gültigen Mantel- und Mantelrahmentarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe nebeneinander auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

26: (a) Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass es in Nr. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags heißt, „die Einstellung“ erfolge „auf der Grundlage der jeweils gültigen Mantel- und Mantelrahmentarifverträge“. Bereits die Überschrift der Vertragsbestimmung „Einbeziehung von Tarifverträgen“ macht deutlich, dass die genannten Tarifverträge in Bezug genommen sind und auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Auch die weiteren Passagen der Vertragsbestimmung zu nachwirkenden Tarifverträgen und Tarifverträgen „entsprechenden Inhalts“ sprechen für dieses Verständnis. Insoweit ist ausdrücklich angeordnet, dass diese Tarifverträge „gelten“.

27: (b) Die Regelung in Nr. 3 des Arbeitsvertrags ist so zu verstehen, dass die jeweils gültigen Mantel- und Mantelrahmentarifverträge für das Wach- und Sicherheitsgewerbe nebeneinander auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

28: (aa) Bereits der Wortlaut von Nr. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags spricht für dieses Verständnis. Die Tarifvertragsparteien des Wach- und Sicherheitsgewerbes verwenden für die Tarifverträge auf den verschiedenen „Ebenen“ unterschiedliche Bezeichnungen - „Mantelrahmentarifvertrag“ auf Bundesebene, „Manteltarifvertrag“ auf Landesebene. Die Bestimmung in Nr. 3 Satz 1 des Arbeitsvertrags verwendet den Plural dieser Bezeichnungen und bestimmt durch das Wort „und“, dass beide nebeneinander gelten sollen.

29: (bb) Dieses Auslegungsergebnis entspricht dem Verhältnis von Mantelrahmentarifvertrag und Manteltarifvertrag. Beide Tarifverträge sind von denselben Tarifvertragsparteien abgeschlossen. Die Vorschriften des bundesweit geltenden Mantelrahmentarifvertrags bilden in Bezug auf die in ihm enthaltenen Regelungsgegenstände den Rahmen, der durch gesonderte Regelungen im Manteltarifvertrag auf Landesebene ergänzt und näher ausgestaltet wird. So regelt der MTV NRW 2006 innerhalb des durch den MRTV Bund vorgegebenen Rahmens weitere Einzelheiten der Arbeitsbedingungen, für die der MRTV Bund Raum lässt. Der MRTV Bund 2011 verweist zB in § 2 Nr. 3.2, § 5 Abs. 2 für Regelungsgegenstände, die in ihm nicht abschließend geregelt sind, auf die Bestimmungen des jeweiligen länderspezifischen Manteltarifvertrags; § 6 Nr. 2 MRTV Bund 2011 lässt im Hinblick auf die Regelarbeitszeiten in § 6 Nr. 1.1 bis 1.8 abweichende länderspezifische Regelungen zu. Die Tarifverträge haben damit einen sich ergänzenden Regelungsinhalt. Dies gilt auch für die sowohl im MRTV Bund als auch im MTV NRW 2006 geregelten Kündigungsfristen. § 7 Nr. 1 MTV NRW 2006 verweist für die Kündigungsfristen auf den MRTV Bund 2005; § 7 Nr. 2 MTV NRW 2006 enthält eigenständige Bestimmungen für „nach Ablauf von fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses“ geltende Kündigungsfristen. Im MRTV Bund 2005 waren in § 2 Nr. 4 und 5 Kündigungsfristen nur für die ersten fünf Jahre des Beschäftigungsverhältnisses geregelt, darüber hinaus war auf die länderspezifischen Regelungen verwiesen. Auch im MRTV Bund 2011 finden sich Bestimmungen hierzu in § 2 Nr. 3; nach § 2 Nr. 3.2 gelten ab dem sechsten Jahr des Beschäftigungsverhältnisses die Kündigungsfristen gemäß den „länderspezifischen Tarifverträgen“. Danach trifft der MTV NRW 2006 im Bereich der Kündigungsfristen lediglich ergänzende Regelungen für den Bereich, den der MRTV Bund nicht regelt oder für den der MRTV Bund auf Regelungen in „länderspezifischen Tarifverträgen“ verweist. Demzufolge ist die Bezugnahmeklausel in Nr. 3 des Arbeitsvertrags darauf gerichtet, beide Tarifverträge nebeneinander auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung zu bringen.

30: (cc) Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, die vertragliche Bezugnahmeklausel lasse sich auch so auslegen, dass die im MRTV Bund 2011 und im MTV NRW 2006 enthaltenen Regelungen mangels einer Kollisionsregel nur dann auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung finden sollen, wenn sie deckungsgleich sind oder jedenfalls keinen sich widersprechenden Inhalt haben. Dieses Verständnis findet schon im Wortlaut der Bezugnahmeklausel keine Stütze. Die Vertragsbestimmung sieht eine solche Einschränkung der Bezugnahme auf die genannten Tarifverträge nicht vor. Zudem hat das Landesarbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass der MRTV Bund 2011 und der MTV NRW 2006 einander ergänzen sollen und deshalb Normenkollisionen von vornherein vermieden werden.

31: cc) Die Bezugnahmeklausel in Nr. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB, so dass sie Vertragsbestandteil geworden ist. Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39; 23. Juli 2014 - 7 AZR 771/12 - Rn. 24, BAGE 148, 357; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73).

32: dd) Die Bezugnahmeklausel in Nr. 3 des Arbeitsvertrags verletzt nicht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

33: (1) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerks führt für sich genommen nicht zur Intransparenz. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 30 mwN, BAGE 128, 73). Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39; 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 39). Das ist zur Wahrung des Transparenzgebots für Klauseln, die auf einen bestimmten bzw. bestimmbaren Tarifvertrag oder ein bestimmtes bzw. bestimmbares tarifliches Regelwerk im Sinne einer Einheit aus Mantel-, Entgelt- und sonstigen Einzeltarifverträgen verweisen, ausreichend (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 30, BAGE 144, 306).

34: (2) Eine Regelung, die auf einen Tarifvertrag verweist, ist weder unverständlich noch unklar. Dies gilt auch dann, wenn die Verweisung dynamisch ausgestaltet ist. Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 38; 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 39).

35: (3) Die Bezugnahmeklausel in Nr. 3 des Arbeitsvertrags ist danach für den Kläger weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist für ihn feststellbar. Die in Bezug genommenen Tarifverträge bestehen nebeneinander und treffen keine miteinander unvereinbaren Bestimmungen. Daher ist auch ein arbeitsvertraglicher Verweis auf ihre Geltung nicht unklar.

36: (4) Die Bezugnahmeklausel ist auch nicht deshalb intransparent, weil sie keine Kollisionsregel enthält. Zwar bedarf eine Bezugnahmeklausel, mit der mehrere eigenständige tarifliche Regelwerke gleichzeitig auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gebracht werden sollen, zur Gewährleistung ihrer hinreichenden Bestimmtheit einer Kollisionsregel, der sich entnehmen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll (vgl. BAG 13. März 2013 - 5 AZR 954/11 - Rn. 30, BAGE 144, 306). Im Streitfall verweist die vertragliche Bezugnahmeklausel allerdings nicht auf Tarifverträge unterschiedlicher Koalitionen. Vielmehr handelt es sich bei den Tarifverträgen, die die Verweisungsklausel in Bezug nimmt, um ein aufeinander abgestimmtes Regelwerk aus Mantelrahmentarifvertrag und Manteltarifvertrag derselben Tarifvertragsparteien. Einer Kollisionsregel bedarf es daher nicht.

37: ee) Da lediglich der MRTV Bund, nicht jedoch der MTV NRW 2006 Regelungen zur sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG enthält, besteht keine Tarifkonkurrenz, die nach dem Spezialitätsprinzip aufzulösen wäre(vgl. dazu etwa BAG 19. November 2014 - 4 AZR 761/12 - Rn. 33, BAGE 150, 97). Ebenso wenig ergibt sich aus dem Günstigkeitsprinzip, dass ausschließlich die Regelungen des MTV NRW 2006 für das Arbeitsverhältnis gelten, die eine Erweiterung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht vorsehen. Es liegt keine Kollision zwischen kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis der Parteien normativ geltenden Tarifbestimmungen und arbeitsvertraglichen Regelungen vor, die nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) aufzulösen sein könnte.

38: b) Die Parteien haben die Anwendung des MRTV Bund 2011 in dessen Geltungsbereich iSv. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbart(vgl. dazu BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 36). Nach § 1 MRTV Bund 2011 gilt dieser für alle Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen in der Bundesrepublik Deutschland, die Sicherheitsdienstleistungen für Dritte durchführen (mit Ausnahme von Geld- und Werttransporten und Sicherheitsdienstleistungen an Verkehrsflughäfen), und die in diesen Bereichen beschäftigten Arbeitnehmer. Die Parteien unterfielen daher bei angenommener beidseitiger Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des MRTV Bund 2011.

39: 3. Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung nach Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 sind erfüllt. Danach konnten befristete Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. April 2012 begründet wurden, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 42 Monaten befristet werden, wobei bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig war. Diese Voraussetzungen liegen vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand vom 27. Juli 2011 bis zum 26. Juli 2014. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 36 Monaten überschreitet die nach der tariflichen Regelung zulässige Höchstdauer von 42 Monaten nicht. Das zunächst zum 26. Juli 2012 befristete Arbeitsverhältnis wurde zweimal verlängert.

40: 4. Der Befristung steht nicht entgegen, dass die Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 bei Abschluss des Ausgangsvertrags am 25. Juli 2011 noch nicht galt, sondern erst während des Arbeitsverhältnisses am 1. April 2012 in Kraft trat. Die Wirksamkeit einer Befristung richtet sich nach der im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung bestehenden Rechtslage. Das gilt auch für die in einem Verlängerungsvertrag vereinbarte Befristung (BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 47 mwN). Bei Abschluss der Verlängerungsvereinbarung am 23. Juni 2013 fand Buchst. A) der Protokollnotiz 1 zum MRTV Bund 2011 auf das vor dem 1. April 2012 begründete, befristete Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

41: III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91, 97 Abs. 1 ZPO.

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(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben,

Annotations

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 307 Inhaltskontrolle

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.: mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.: wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Nachweisgesetz - NachwG | § 2 Nachweispflicht

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.

der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,

2.

der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3.

bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4.

der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

5.

eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6.

sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

7.

die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,

8.

die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,

9.

bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a): die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b): die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c): der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d): die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,

10.

sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

11.

die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,

12.

ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,

13.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,

14.

das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,

15.

ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.: die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.: Beginn und Dauer des Praktikums,
4.: Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.: Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.: Dauer des Urlaubs,
7.: ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.

Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.: das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.: die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.: sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.: die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.: die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.: den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tarifvertragsgesetz - TVG | § 4 Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)