Arbeitsgericht Augsburg Endurteil, 14. Jan. 2015 - 10 Ca 1545/14

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 700,00 € festgesetzt.

Die Parteien streiten um eine anteilige Jubiläumszulage in Höhe von 700,00 €. Der Kläger ist bei der Beklagten als Arbeiter zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von durchschnittlich 2.800,00 € auf einer 35 Stunden-Vollzeitstelle beschäftigt.

Der Kläger ist im Bereich Druck tätig. Am 24.11.2012 bot die Beklagte den Mitarbeitern (außerhalb der Buchbinderei) den Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag an. Gegenstand dieses Ergänzungsvertrages war unter anderem eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden auf 38,75 Stunden ohne Lohnausgleich, eine stufenweise Absenkung der Jahresleistung, eine Absenkung des Urlaubsgeldes sowie der Wegfall des Anspruchs auf sogenannte Freischichten, auf das Essensgeld in jährlicher Höhe von 210,00 € und auf bezahlte Freizeit an Heilig Abend und Silvester. Die Arbeitnehmer im Bereich Druck schlossen den angebotenen Ergänzungsvertrag und einen Ergänzungsvertrag 2 ab. Der Klägerebenso wie einige andere Mitarbeiter - nahm dieses Angebot nicht an, sodass sich seine Arbeitsbedingungen immer noch nach den nachwirkenden günstigeren Tarifverträgen Druck richten. Ab Ende Mai 2011 vereinbarte die Beklagte mit neu angestellten Mitarbeitern Arbeitsbedingungen entsprechend der Konditionen des Ergänzungsvertrages. Auch im Bereich der organisatorisch eigenständigen Buchbinderei gab es im Jahr 2008 Änderungen der Arbeitsbedingungen. In diesem Bereich leitete die Beklagte aufgrund eines Haustarifvertrags die betroffenen Mitarbeiter der Buchbinderei von den Tarifverträgen Druck auf die Tarifverträge Papier, Pappe und Kunststoff über. Darüber hinaus nahmen die Mitarbeiter der Buchbinderei aufgrund von Verzichtsvereinbarungen hin, dass das Essensgeld in jährlicher Höhe von 210,00 € sowie der Anspruch auf bezahlte Freizeit am 24. Dezember und 31.Dezember entfielen.

Vor dem Hintergrund des anstehenden 250. Firmenjubiläums schlossen die Geschäftsleitung der Druckerei C.H. Beck und der Betriebsrat in C-Stadt am 20.09.2013 eine Betriebsvereinbarung ab, wonach alle Arbeitnehmer des Betriebes einschließlich der Auszubildenden eine Sonderzahlung anlässlich des Firmenjubiläums nach Maßgabe der Regelungen der Betriebsvereinbarungen erhalten. Die Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt:

„2. Verteilung der Jubiläumszulage“

Für die nachfolgend genannten Gruppen wird jeweils eine Sonderzahlung gewährt, die sowohl steuer- als auch sozialversicherungspflichtig mit der Abrechnung für den Monat Oktober 2013 ausbezahlt wird.

1. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die der Tarifbindung Papier, Pappe und Kunststoffverarbeitenden Industrie unterliegen aufgrund geleisteten Verzichte 1.500,00 €. …

2. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig sind (entweder mit gültigem Ergänzungsvertrag oder seit Juni 2011 zu diesen Konditionen ins Unternehmen eingetreten) aufgrund der geleisteten Verzichte 1.500,00 €. …

3. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die entsprechend den nachwirkenden Bedingungen des Tarifvertrags Druck tätig sind und auf keine Entgeltbestandteile verzichtet haben 800,00 €. … Der Kläger, der weiterhin den Tarifverträgen Druck unterliegt, erhielt entsprechend dieser Betriebsvereinbarung einen Betrag von 800,00 €. Mit seiner am 12.06.2014 beim Arbeitsgericht Augsburg eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung weiterer 700,00 € Jubiläumszulage.

Zur Begründung trägt er vor.

Der Anspruch auf volle Jubliäumszulage ergebe sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da der Kläger schlechter behandelt werde, als die Mitarbeiter, die Ergänzungsverträge abgeschlossen hätten. Die Betriebsvereinbarung könne als Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung nicht herangezogen werden, da sie zum einen nicht wirksam zustande gekommen sei und zum anderen selbst gegen höherrangiges Recht verstoße. Denn zum einen habe die Beklagte den Betriebsrat erheblich unter Druck gesetzt, da der Betriebsrat bzw. große Teile der Belegschaft fürchteten, überhaupt nichts zu bekommen, wenn der Betriebsrat der Vereinbarung nicht zustimme. Im Übrigen seien zwei Betriebsratsmitglieder zur entscheidenden Sitzung nicht ordnungsgemäß geladen und nur bei den Vorgesprächen am 18.09.2003 dabei gewesen.

Die Betriebsvereinbarung sei auch materiell unwirksam wegen des Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Zweck der Jubiläumszulage sei allein eine generelle Belohnung aller Mitarbeiter anlässlich eines für die Firmengeschichte bedeutsamen Ereignisses gewesen. Nicht angestrebt gewesen sei die Kompensation etwaiger durch Änderungsverträge eingetretener Nachteile.

Im Übrigen ergäbe sich ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Jubiläumszulage auch aus § 612 a BGB. Denn der Kläger habe in zulässiger Weise sein Recht ausgeübt, über seine bislang geltenden Arbeitsbedingungen nicht verfügen zu wollen. Allein aus diesem Grunde habe man ihm Vorzüge vorenthalten, die anderen Kollegen gewährt wurden. Hierin liege bereits eine unzulässige Maßregelung begründet.

Der Kläger beantragt zuletzt,

Die Beklagte wird verurteilt, 700,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2013 an den Kläger zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt Klageabweisung.

Zur Begründung trägt sie vor.

Es sei nicht ersichtlich, wie der angegebene enorme Druck einen Unwirksamkeitsgrund für die Betriebsvereinbarung darstellen solle, zumal hier die Vorschriften des BGB über Willenserklärung und Rechtsgeschäfte grundsätzlich Anwendung fänden. Allein der Vortrag, 2 Mitglieder seien nicht ordnungsgemäß geladen, könne die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses nicht in Frage stellen, da ein wirksamer Betriebsratsbeschluss auch dann gefasst werden könne, wenn die Ladung nicht allen formellen Anforderungen genüge und insoweit nicht ordnungsgemäß sei.

Die Betriebsvereinbarung sei auch materiell wirksam. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Die Jubiläumszulage bestehe nämlich aus 3 Komponenten. Zum einen würden alle auf Vollzeitbasis tätigen Arbeitnehmer eine Grundprämie von 800,00 € brutto erhalten. Die Arbeitnehmer, die nicht entsprechend der nachwirkenden Bedingungen der Tarifverträge Druck tätig seien, sondern den ungünstigeren Tarifverträgen Papier, Pappe und Kunststoff unterfielen oder die zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig seien, erhielten einen zusätzlichen Betrag als Ausgleich für die geleisteten Verzichte in Höhe von weiteren 700,00 €. Die dritte Komponente sei ein Kinderbonus. Die Zahlung des zusätzlichen Betrages in Höhe von 700,00 € an die Mitarbeiter, die schlechtere Arbeitsbedingungen hätten, sei im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des BAGs, wonach eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden dürfe, wenn sie dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen Arbeitgeber dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart hätten.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liege ebenfalls nicht vor, da nach der Rechtsprechung des BAG ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dann nicht vorliege, wenn die benachteiligende Maßnahme des Arbeitgebers darin bestehe, diejenigen Arbeitnehmer von einer Entgeltleistung auszunehmen, die eine auf Vergütungsminderung zielende Vertragsänderung abgelehnt hätten. Dann sei nämlich der tragende Grund für die Ungleichbehandlung nicht die zulässige Ablehnung des Änderungsvertrags, sondern das ungleiche Lohnniveau. Da die Betriebsvereinbarung also wirksam sei, habe der Kläger weder aus der Betriebsvereinbarung noch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Zahlung von weiteren 700,00 €.

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung weiterer 700,00 € an Jubiläumszulage ergibt sich weder aus der Betriebsvereinbarung noch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus einem Verstoß gegen den § 612 a BGB.

Aus der Betriebsvereinbarung ergibt sich zweifelsfrei, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Jubiläumszulage hat.

Ein Anspruch auf Zahlung der Jubiläumszulage aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt zunächst voraus, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam ist. Die Betriebsvereinbarung ist jedoch formell und materiell wirksam.

Allein die Tatsache, dass der Betriebsrat bei Abschluss der Betriebsvereinbarung unter nachvollziehbaren Druck gestanden ist, begründet nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Unwirksam wäre die Betriebsvereinbarung allenfalls, wenn sie wirksam wegen widerrechtlicher Drohung angefochten worden wäre. Dies ist aber nicht der Fall. Weitere sich aus dem BGB, dessen Vorschriften über Willenserklärungen hier Anwendung finden (vgl. ErfK § 77 BetrVG, Rn. 24) ergebende Unwirksamkeitsgründe sind nicht erkennbar.

Allein der im Übrigen bestrittene Vortrag, dass zwei Betriebsratsmitglieder nicht ordnungsgemäß geladen seien, genügt nicht zur Begründung der Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses. Denn der Vortrag ist insoweit nicht ausreichend dahingehend substantiiert, welchen formellen Mangel die Ladung hat bzw. ob die Betriebsratsmitglieder überhaupt geladen wurden.

Die Betriebsvereinbarung ist auch materiell wirksam. Insbesondere verstößt sie nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regelung gleich zu behandeln. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung jedoch liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesem Arbeitnehmer, die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (vgl. BAG Urteil vom 13.04.2011 – AZ: 10 AZR 88/10).

Die Rechtsprechung sieht einen sachlichen Grund für die Differenzierung bei einer Einmalzahlung oder eine Lohnerhöhung dann, wenn sie den Zweck verfolgt, unterschiedliche Vergütungen auszugleichen, die darauf beruhen, dass der Arbeitgeber zuvor eine Lohnabsenkung aus wirtschaftlichen Gründen bei einem Teil seiner Arbeitnehmer durchgesetzt hat. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornimmt. Die Einkommenslage der Arbeitnehmer muss der früheren Situation wieder näher kommen (vgl. BAG Urteil vom 15.07.2009, AZ 5 AZR 486/08). Entscheidend sind demnach für die Anwendbarkeit dieser Rechtsprechung bei Einmalzahlungen bzw. Lohnerhöhungen folgende Gesichtspunkte. Zunächst muss es in einem Betrieb eine Einkommensdifferenz zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern geben, die darauf zurück zu führen ist, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern mit der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zu ihrem Nachteil einverstanden war und die andere Gruppe von Arbeitnehmern nicht. Zweck der Leistung muss der zumindest teilweise Ausgleich für die Gruppe mit den schlechteren Arbeitsbedingungen sein. Entscheidend ist dabei, dass Voraussetzung für eine bestimmte Zahlung allein das unterschiedliche Lohnniveau mehrerer Arbeitnehmergruppen ist und die Leistung nicht von weiteren Voraussetzungen, wie z. B. von der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wird. Denn indem die Leistung von der Betriebszugehörigkeit abhängig wird, dient sie zumindest auch der Honorierung der Betriebstreue und nicht nur dem Ausgleich des unterschiedlichen Lohnniveaus zweier Arbeitnehmergruppen (vgl. hierzu BAG Urteil vom 05.08.2009 – AZ:10 AZR 666/08).

Genau diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall gegeben. Nach Auffassung der Kammer lässt sich die Jubiläumszulage in einen Sockelbetrag und einen Erhöhungsbetrag aufsplitten. Hinsichtlich des Sockelbetrags liegt keine Ungleichbehandlung vor, da dieser für alle Mitarbeiter gleich ist. Hinsichtlich des Erhöhungsbetrages liegt zwar eine Ungleichbehandlung vor. Diese ist aber sachlich gerechtfertigt, da dieser Erhöhungsbetrag allein wegen des Verzichts auf die günstigeren Arbeitsbedingungen bezahlt wird. Dies ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung wonach diejenigen, die 1.500,00 € Jubiläumszulage erhalten, diese allein aufgrund des geleisteten Verzichtes erhalten. Darüber hinaus lässt sich aus der Betriebsvereinbarung kein weiterer Zweck, der mit der Jubiläumszulage verfolgt wird, entnehmen. Insbesondere knüpft die Jubiläumszulage entgegen dem vom BAG in seinem Urteil vom 05.08.2009 ( AZ: 10 AZR 666/08) entschiedenen Fall gerade nicht an die Betriebszugehörigkeit an. Eine weitere Differenzierung erfolgt nur hinsichtlich einer Vollzeit bzw. einer Teilzeittätigkeit. Damit wird aber kein eigenständiger Zweck erfüllt. Es spielt auch keine Rolle, dass es sich bei der Zahlung um eine Jubiläumszuwendung handelt. Das Betriebsjubiläum bei der Beklagten war nur Anlass für die Zahlung, nicht aber deren Zweck oder Voraussetzung.

Damit ist die Betriebsvereinbarung formell und materiell wirksam. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor, sodass der Kläger seinen Anspruch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten kann.

Ein Verstoß gegen das Maßregelverbot liegt ebenfalls nicht vor. Gem. § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitgeber in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese ihre Rechte ausüben (vgl. hierzu BAG Urteil vom 13.04.2011 – 10 AZR 88/10 m. w. N.). Das Maßregelverbot ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer kausaler Zusammenhang dahingehend besteht, dass die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund für die benachteiligte Maßnahme sei ist. (vgl. BAG Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06). Zwar hat der Kläger, in dem er die Vertragsänderung abgelehnt hat, in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt. Er hat dadurch auch einen Nachteil dahingehend erlitten, dass er im Gegensatz zu den verzichtenden Arbeitnehmern nur den Sockelbetrag erhalten hat. Die Ausübung der Rechte des Arbeitgebers war jedoch nicht der tragende Grund für die Benachteiligung des Arbeitnehmers. Vielmehr war Zweck der Leistung ausschließlich der Ausgleich von Nachteilen, die andere Arbeitnehmer mit ihrem Verzicht erlitten haben (so im Ergebnis auch BAG Urteil vom 13.04.2011 – 10 AZR 88/10).

Die Kostenentscheidung beruft auf § 91 ZPO. Der Streitwert wurde gem. § 3 ZPO festgesetzt.