Arbeitsgericht Augsburg Endurteil, 14. Jan. 2015 - 10 Ca 1545/14

bei uns veröffentlicht am14.01.2015

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 700,00 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um eine anteilige Jubiläumszulage in Höhe von 700,00 €. Der Kläger ist bei der Beklagten als Arbeiter zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von durchschnittlich 2.800,00 € auf einer 35 Stunden-Vollzeitstelle beschäftigt.

Der Kläger ist im Bereich Druck tätig. Am 24.11.2012 bot die Beklagte den Mitarbeitern (außerhalb der Buchbinderei) den Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag an. Gegenstand dieses Ergänzungsvertrages war unter anderem eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden auf 38,75 Stunden ohne Lohnausgleich, eine stufenweise Absenkung der Jahresleistung, eine Absenkung des Urlaubsgeldes sowie der Wegfall des Anspruchs auf sogenannte Freischichten, auf das Essensgeld in jährlicher Höhe von 210,00 € und auf bezahlte Freizeit an Heilig Abend und Silvester. Die Arbeitnehmer im Bereich Druck schlossen den angebotenen Ergänzungsvertrag und einen Ergänzungsvertrag 2 ab. Der Klägerebenso wie einige andere Mitarbeiter - nahm dieses Angebot nicht an, sodass sich seine Arbeitsbedingungen immer noch nach den nachwirkenden günstigeren Tarifverträgen Druck richten. Ab Ende Mai 2011 vereinbarte die Beklagte mit neu angestellten Mitarbeitern Arbeitsbedingungen entsprechend der Konditionen des Ergänzungsvertrages. Auch im Bereich der organisatorisch eigenständigen Buchbinderei gab es im Jahr 2008 Änderungen der Arbeitsbedingungen. In diesem Bereich leitete die Beklagte aufgrund eines Haustarifvertrags die betroffenen Mitarbeiter der Buchbinderei von den Tarifverträgen Druck auf die Tarifverträge Papier, Pappe und Kunststoff über. Darüber hinaus nahmen die Mitarbeiter der Buchbinderei aufgrund von Verzichtsvereinbarungen hin, dass das Essensgeld in jährlicher Höhe von 210,00 € sowie der Anspruch auf bezahlte Freizeit am 24. Dezember und 31.Dezember entfielen.

Vor dem Hintergrund des anstehenden 250. Firmenjubiläums schlossen die Geschäftsleitung der Druckerei C.H. Beck und der Betriebsrat in C-Stadt am 20.09.2013 eine Betriebsvereinbarung ab, wonach alle Arbeitnehmer des Betriebes einschließlich der Auszubildenden eine Sonderzahlung anlässlich des Firmenjubiläums nach Maßgabe der Regelungen der Betriebsvereinbarungen erhalten. Die Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt:

„2. Verteilung der Jubiläumszulage“

Für die nachfolgend genannten Gruppen wird jeweils eine Sonderzahlung gewährt, die sowohl steuer- als auch sozialversicherungspflichtig mit der Abrechnung für den Monat Oktober 2013 ausbezahlt wird.

1. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die der Tarifbindung Papier, Pappe und Kunststoffverarbeitenden Industrie unterliegen aufgrund geleisteten Verzichte 1.500,00 €. …

2. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen die zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig sind (entweder mit gültigem Ergänzungsvertrag oder seit Juni 2011 zu diesen Konditionen ins Unternehmen eingetreten) aufgrund der geleisteten Verzichte 1.500,00 €. …

3. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die entsprechend den nachwirkenden Bedingungen des Tarifvertrags Druck tätig sind und auf keine Entgeltbestandteile verzichtet haben 800,00 €. … Der Kläger, der weiterhin den Tarifverträgen Druck unterliegt, erhielt entsprechend dieser Betriebsvereinbarung einen Betrag von 800,00 €. Mit seiner am 12.06.2014 beim Arbeitsgericht Augsburg eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Zahlung weiterer 700,00 € Jubiläumszulage.

Zur Begründung trägt er vor.

Der Anspruch auf volle Jubliäumszulage ergebe sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, da der Kläger schlechter behandelt werde, als die Mitarbeiter, die Ergänzungsverträge abgeschlossen hätten. Die Betriebsvereinbarung könne als Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung nicht herangezogen werden, da sie zum einen nicht wirksam zustande gekommen sei und zum anderen selbst gegen höherrangiges Recht verstoße. Denn zum einen habe die Beklagte den Betriebsrat erheblich unter Druck gesetzt, da der Betriebsrat bzw. große Teile der Belegschaft fürchteten, überhaupt nichts zu bekommen, wenn der Betriebsrat der Vereinbarung nicht zustimme. Im Übrigen seien zwei Betriebsratsmitglieder zur entscheidenden Sitzung nicht ordnungsgemäß geladen und nur bei den Vorgesprächen am 18.09.2003 dabei gewesen.

Die Betriebsvereinbarung sei auch materiell unwirksam wegen des Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Zweck der Jubiläumszulage sei allein eine generelle Belohnung aller Mitarbeiter anlässlich eines für die Firmengeschichte bedeutsamen Ereignisses gewesen. Nicht angestrebt gewesen sei die Kompensation etwaiger durch Änderungsverträge eingetretener Nachteile.

Im Übrigen ergäbe sich ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Jubiläumszulage auch aus § 612 a BGB. Denn der Kläger habe in zulässiger Weise sein Recht ausgeübt, über seine bislang geltenden Arbeitsbedingungen nicht verfügen zu wollen. Allein aus diesem Grunde habe man ihm Vorzüge vorenthalten, die anderen Kollegen gewährt wurden. Hierin liege bereits eine unzulässige Maßregelung begründet.

Der Kläger beantragt zuletzt,

Die Beklagte wird verurteilt, 700,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2013 an den Kläger zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt Klageabweisung.

Zur Begründung trägt sie vor.

Es sei nicht ersichtlich, wie der angegebene enorme Druck einen Unwirksamkeitsgrund für die Betriebsvereinbarung darstellen solle, zumal hier die Vorschriften des BGB über Willenserklärung und Rechtsgeschäfte grundsätzlich Anwendung fänden. Allein der Vortrag, 2 Mitglieder seien nicht ordnungsgemäß geladen, könne die Wirksamkeit eines Betriebsratsbeschlusses nicht in Frage stellen, da ein wirksamer Betriebsratsbeschluss auch dann gefasst werden könne, wenn die Ladung nicht allen formellen Anforderungen genüge und insoweit nicht ordnungsgemäß sei.

Die Betriebsvereinbarung sei auch materiell wirksam. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Die Jubiläumszulage bestehe nämlich aus 3 Komponenten. Zum einen würden alle auf Vollzeitbasis tätigen Arbeitnehmer eine Grundprämie von 800,00 € brutto erhalten. Die Arbeitnehmer, die nicht entsprechend der nachwirkenden Bedingungen der Tarifverträge Druck tätig seien, sondern den ungünstigeren Tarifverträgen Papier, Pappe und Kunststoff unterfielen oder die zu den Konditionen der Ergänzungsverträge tätig seien, erhielten einen zusätzlichen Betrag als Ausgleich für die geleisteten Verzichte in Höhe von weiteren 700,00 €. Die dritte Komponente sei ein Kinderbonus. Die Zahlung des zusätzlichen Betrages in Höhe von 700,00 € an die Mitarbeiter, die schlechtere Arbeitsbedingungen hätten, sei im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des BAGs, wonach eine Sonderzahlung ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden dürfe, wenn sie dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen Arbeitgeber dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart hätten.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB liege ebenfalls nicht vor, da nach der Rechtsprechung des BAG ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dann nicht vorliege, wenn die benachteiligende Maßnahme des Arbeitgebers darin bestehe, diejenigen Arbeitnehmer von einer Entgeltleistung auszunehmen, die eine auf Vergütungsminderung zielende Vertragsänderung abgelehnt hätten. Dann sei nämlich der tragende Grund für die Ungleichbehandlung nicht die zulässige Ablehnung des Änderungsvertrags, sondern das ungleiche Lohnniveau. Da die Betriebsvereinbarung also wirksam sei, habe der Kläger weder aus der Betriebsvereinbarung noch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Zahlung von weiteren 700,00 €.

Gründe

Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung weiterer 700,00 € an Jubiläumszulage ergibt sich weder aus der Betriebsvereinbarung noch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus einem Verstoß gegen den § 612 a BGB.

Aus der Betriebsvereinbarung ergibt sich zweifelsfrei, dass der Kläger keinen Anspruch auf die Jubiläumszulage hat.

Ein Anspruch auf Zahlung der Jubiläumszulage aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz setzt zunächst voraus, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam ist. Die Betriebsvereinbarung ist jedoch formell und materiell wirksam.

Allein die Tatsache, dass der Betriebsrat bei Abschluss der Betriebsvereinbarung unter nachvollziehbaren Druck gestanden ist, begründet nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Unwirksam wäre die Betriebsvereinbarung allenfalls, wenn sie wirksam wegen widerrechtlicher Drohung angefochten worden wäre. Dies ist aber nicht der Fall. Weitere sich aus dem BGB, dessen Vorschriften über Willenserklärungen hier Anwendung finden (vgl. ErfK § 77 BetrVG, Rn. 24) ergebende Unwirksamkeitsgründe sind nicht erkennbar.

Allein der im Übrigen bestrittene Vortrag, dass zwei Betriebsratsmitglieder nicht ordnungsgemäß geladen seien, genügt nicht zur Begründung der Unwirksamkeit des Betriebsratsbeschlusses. Denn der Vortrag ist insoweit nicht ausreichend dahingehend substantiiert, welchen formellen Mangel die Ladung hat bzw. ob die Betriebsratsmitglieder überhaupt geladen wurden.

Die Betriebsvereinbarung ist auch materiell wirksam. Insbesondere verstößt sie nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regelung gleich zu behandeln. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung jedoch liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesem Arbeitnehmer, die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (vgl. BAG Urteil vom 13.04.2011 – AZ: 10 AZR 88/10).

Die Rechtsprechung sieht einen sachlichen Grund für die Differenzierung bei einer Einmalzahlung oder eine Lohnerhöhung dann, wenn sie den Zweck verfolgt, unterschiedliche Vergütungen auszugleichen, die darauf beruhen, dass der Arbeitgeber zuvor eine Lohnabsenkung aus wirtschaftlichen Gründen bei einem Teil seiner Arbeitnehmer durchgesetzt hat. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornimmt. Die Einkommenslage der Arbeitnehmer muss der früheren Situation wieder näher kommen (vgl. BAG Urteil vom 15.07.2009, AZ 5 AZR 486/08). Entscheidend sind demnach für die Anwendbarkeit dieser Rechtsprechung bei Einmalzahlungen bzw. Lohnerhöhungen folgende Gesichtspunkte. Zunächst muss es in einem Betrieb eine Einkommensdifferenz zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern geben, die darauf zurück zu führen ist, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern mit der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zu ihrem Nachteil einverstanden war und die andere Gruppe von Arbeitnehmern nicht. Zweck der Leistung muss der zumindest teilweise Ausgleich für die Gruppe mit den schlechteren Arbeitsbedingungen sein. Entscheidend ist dabei, dass Voraussetzung für eine bestimmte Zahlung allein das unterschiedliche Lohnniveau mehrerer Arbeitnehmergruppen ist und die Leistung nicht von weiteren Voraussetzungen, wie z. B. von der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht wird. Denn indem die Leistung von der Betriebszugehörigkeit abhängig wird, dient sie zumindest auch der Honorierung der Betriebstreue und nicht nur dem Ausgleich des unterschiedlichen Lohnniveaus zweier Arbeitnehmergruppen (vgl. hierzu BAG Urteil vom 05.08.2009 – AZ:10 AZR 666/08).

Genau diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall gegeben. Nach Auffassung der Kammer lässt sich die Jubiläumszulage in einen Sockelbetrag und einen Erhöhungsbetrag aufsplitten. Hinsichtlich des Sockelbetrags liegt keine Ungleichbehandlung vor, da dieser für alle Mitarbeiter gleich ist. Hinsichtlich des Erhöhungsbetrages liegt zwar eine Ungleichbehandlung vor. Diese ist aber sachlich gerechtfertigt, da dieser Erhöhungsbetrag allein wegen des Verzichts auf die günstigeren Arbeitsbedingungen bezahlt wird. Dies ergibt sich zum einen aus dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung wonach diejenigen, die 1.500,00 € Jubiläumszulage erhalten, diese allein aufgrund des geleisteten Verzichtes erhalten. Darüber hinaus lässt sich aus der Betriebsvereinbarung kein weiterer Zweck, der mit der Jubiläumszulage verfolgt wird, entnehmen. Insbesondere knüpft die Jubiläumszulage entgegen dem vom BAG in seinem Urteil vom 05.08.2009 ( AZ: 10 AZR 666/08) entschiedenen Fall gerade nicht an die Betriebszugehörigkeit an. Eine weitere Differenzierung erfolgt nur hinsichtlich einer Vollzeit bzw. einer Teilzeittätigkeit. Damit wird aber kein eigenständiger Zweck erfüllt. Es spielt auch keine Rolle, dass es sich bei der Zahlung um eine Jubiläumszuwendung handelt. Das Betriebsjubiläum bei der Beklagten war nur Anlass für die Zahlung, nicht aber deren Zweck oder Voraussetzung.

Damit ist die Betriebsvereinbarung formell und materiell wirksam. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt nicht vor, sodass der Kläger seinen Anspruch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten kann.

Ein Verstoß gegen das Maßregelverbot liegt ebenfalls nicht vor. Gem. § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitgeber in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese ihre Rechte ausüben (vgl. hierzu BAG Urteil vom 13.04.2011 – 10 AZR 88/10 m. w. N.). Das Maßregelverbot ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer kausaler Zusammenhang dahingehend besteht, dass die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund für die benachteiligte Maßnahme sei ist. (vgl. BAG Urteil vom 14.03.2007 – 5 AZR 420/06). Zwar hat der Kläger, in dem er die Vertragsänderung abgelehnt hat, in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt. Er hat dadurch auch einen Nachteil dahingehend erlitten, dass er im Gegensatz zu den verzichtenden Arbeitnehmern nur den Sockelbetrag erhalten hat. Die Ausübung der Rechte des Arbeitgebers war jedoch nicht der tragende Grund für die Benachteiligung des Arbeitnehmers. Vielmehr war Zweck der Leistung ausschließlich der Ausgleich von Nachteilen, die andere Arbeitnehmer mit ihrem Verzicht erlitten haben (so im Ergebnis auch BAG Urteil vom 13.04.2011 – 10 AZR 88/10).

Die Kostenentscheidung beruft auf § 91 ZPO. Der Streitwert wurde gem. § 3 ZPO festgesetzt.

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Arbeitsgericht Augsburg Endurteil, 14. Jan. 2015 - 10 Ca 1545/14 zitiert 4 §§.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 91 Grundsatz und Umfang der Kostenpflicht


(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung um

Zivilprozessordnung - ZPO | § 3 Wertfestsetzung nach freiem Ermessen


Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

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Bundesarbeitsgericht Urteil, 13. Apr. 2011 - 10 AZR 88/10

bei uns veröffentlicht am 13.04.2011

Tenor 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24. September 2009 - 5 Sa 657/09 - aufgehoben.
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Landesarbeitsgericht München Urteil, 13. Aug. 2015 - 3 Sa 303/15

bei uns veröffentlicht am 13.08.2015

Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Augsburg vom 14.01.2015 - 10 Ca 1545/14 -wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. II. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand D

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(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 24. September 2009 - 5 Sa 657/09 - aufgehoben.

2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 10. Februar 2009 - 7 Ca 411/08 - wird zurückgewiesen.

3. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kassel vom 10. Februar 2009 - 7 Ca 411/08 - abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.

4. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sonderzuwendung.

2

Die Beklagte führt einen Betrieb der chemischen Industrie. Bis zum 31. Dezember 2006 war sie Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands der chemischen Industrie. Der Kläger ist Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und seit 1996 für die Beklagte als Industrienäher gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 2.400,00 Euro tätig.

3

Nach § 2 Abschn. I Ziff. 1 des Manteltarifvertrags für die chemische Industrie vom 24. Juni 1992 in den Fassungen vom 16. Juni 2005 und vom 8. März 2007 (MTV) beträgt die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit an Werktagen ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden. Mehrarbeit ist nach § 3 Abschn. I MTV grundsätzlich durch Freizeit auszugleichen; gemäß § 4 Abschn. I Ziff. 1 MTV beträgt der Zuschlag für Mehrarbeit 25 %.

4

Mit Wirkung zum 1. Januar 2007 bot die Beklagte allen Arbeitnehmern geänderte Arbeitsbedingungen wie folgt an:

        

Ergänzung zum bestehenden Anstellungsvertrag/Ausbildungsvertrag

        

…       

        

1. Entgelterhöhung vom 01.01.2007 bis 31.12.2009

                 

Periode 1

Periode 2

        

Zeitraum (von - bis)

01.01.2007

30.06.2008

01.07.2008

31.12.2009

        

Laufzeit

18 Monate

18 Monate

        

Entgeltanpassung (fix)

2,50 %

1,00 %

        

Einmalzahlungen

        

Einmalzahlungen berechnen sich auf Basis des 12-fachen des zuletzt gültigen Monatslohns/-gehalts.

        

Jahr   

2007   

2007* 

2008* 

2009* 

        

Einmalzahlung

2 % fix

bis zu 2 %

bis zu 2 %

bis zu 2 %

                 

Ausz. Anfang 2007

Im Detail:

1 % bei Erreichung Managementergebnis lt. Budget

                                   

1 % bis 2 % in Abhängigkeit vom Ergebnis

        

*jeweils Auszahlung nach Ende des Geschäftsjahrs

        
                          
        

2. Anpassung der Arbeitszeit ab 01.01.2007

        
        

Die Netto-Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Zusätzlich geleistete Arbeitszeit wird dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und kann u. a. für Brückentage Verwendung finden.

        
        

Für Teilzeit-Beschäftigte gilt diese Regelung analog ihrer vereinbarten Arbeitszeit. Abwesenheitszeiten berechnen sich auf der Basis der Netto-Arbeitszeit.

        
        

3. Tarifliche Vertragsbestandteile

        
        

Die bisher gewährten Leistungen des Manteltarifvertrages vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 16. Juni 2005, die am Stichtag 31. Dezember 2006 vereinbart waren, werden als arbeitsvertragliche Regelungen weiter statisch garantiert, soweit in diesem Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist und sie nicht im Widerspruch zur Neuregelung der vereinbarten Nettoarbeitszeit (vgl. Ziff. 2) stehen.

        
        

Obwohl nach Beendigung der Tarifbindung ein Anspruch auf Weitergabe künftiger Tarifentwicklungen nicht mehr besteht, verpflichtet sich der Arbeitgeber nach Bekanntgabe des Abschlusses des genannten geänderten oder abgelösten Manteltarifvertrages zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche Leistungen als weiterer Nachtrag in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden können.

        
        

Falls eine Arbeitsvertragspartei dies wünscht, sind danach alsbald entsprechende Verhandlungen mit dem ernsten Willen zu einer Einigung aufzunehmen.“

        
5

Der Kläger nahm das Angebot der Beklagten im Gegensatz zu der weit überwiegenden Anzahl der Arbeitnehmer nicht an. In einer Betriebsversammlung am 17. Juni 2008 sagte die Beklagte den Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen hatten, die Zahlung einer Sonderzuwendung in Höhe von 4,5 % auf der Basis des 12-fachen Monatslohns zuzüglich Weihnachts- und Urlaubsgeld als Abschlag auf die ergebnisabhängige Einmalzahlung gemäß der Ergänzung zum Anstellungsvertrag zu. Die Zuwendung wurde mit der Entgeltabrechnung für Juli 2008 zur Auszahlung gebracht.

6

Mit der Klage begehrt der Kläger ebenfalls die Zahlung der Sonderzuwendung. Die Beklagte habe nicht die Arbeitnehmer von der Einmalzahlung ausnehmen dürfen, die das Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrags nicht angenommen hätten. Dies verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und sei eine unzulässige Maßregelung. Die Beklagte habe nicht nur die aus der Änderungsvereinbarung resultierenden Nachteile ausgleichen, sondern auch den Beitrag der Arbeitnehmer zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens honorieren wollen. Zu diesem Erfolg habe er ebenfalls beigetragen.

7

Der Kläger hat beantragt,

        

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.427,13 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Oktober 2008 zu zahlen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Einmalzahlung habe allein den Ausgleich der durch die Änderungsvereinbarung entstandenen Vergütungsunterschiede bezweckt. Sie sei lediglich unter den Vorbehalt der Erreichung bestimmter Unternehmensergebnisse gestellt worden, ohne dass damit ein weiterer Leistungszweck begründet worden sei. Die Grenzen eines angemessenen Ausgleichs für die Mehrarbeit von 2,5 Stunden pro Woche seien nicht überschritten worden.

9

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat ihr vollumfänglich entsprochen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf Abweisung der Klage weiter.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben. Ein Anspruch auf die Sonderzuwendung besteht nicht.

11

I. Der Kläger hat keinen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

12

1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 14, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22; 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 11, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 19, BAGE 122, 1).

13

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch, wenn der Arbeitgeber nach selbst gesetzten Regeln freiwillige Sonderzahlungen leistet (BAG 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284). Ihm ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen aus unsachlichen Gründen von der Gewährung einer Sonderzahlung auszuschließen. Sachfremd ist die Benachteiligung jedoch nicht, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe von Arbeitnehmern eine Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Leistung ergibt sich dabei vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22; 5. August 2009 - 10 AZR 666/08 - Rn. 10, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 208 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 6; 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 12, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20; 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 14, aaO). Gerechtfertigt ist die Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die Gruppenbildung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (vgl. BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 16, aaO; 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 13, aaO).

14

Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 17, aaO; 15. Juni 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 14, aaO).

15

2. Die Beklagte hat die Zuwendung von 4,5 % des Jahresverdienstes 2007 nach einem generalisierenden Prinzip geleistet. Sie hat die Zuwendung nur den Arbeitnehmern gezahlt, mit denen sie die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden vereinbart hat. Dass sie diesen Arbeitnehmern gegenüber in Höhe von 2 % des 12-fachen zuletzt gültigen Monatslohns/-gehalts eine Verpflichtung aus der Ergänzung zum Anstellungsvertrag erfüllt hat, steht der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht entgegen. Die Gruppenbildung erfolgte bereits mit dem Abschluss der Änderungsverträge. Die angetragenen schlechteren Arbeitsbedingungen konnten nach § 3 Abs. 3 TVG wegen der Nachbindung an den MTV im Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht wirksam werden.

16

3. Die Ungleichbehandlung ist nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt.

17

a) Eine Sonderzahlung darf ohne Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einer Gruppe von Arbeitnehmern vorenthalten werden, wenn sie ausschließlich dem Ausgleich von Nachteilen derjenigen dient, die mit dem Arbeitgeber ungünstigere Arbeitsbedingungen vereinbart haben (BAG 5. August 2009 - 10 AZR 666/08 - Rn. 15, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 208 = EzA BGB 2002 § 612a Nr. 6; 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284).

18

b) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat ein Vertreter der Beklagten in der Betriebsversammlung vom 17. Juni 2008 die Sonderzuwendung als Abschlag auf die ergebnisabhängige Einmalzahlung gemäß der Ergänzung zum Anstellungsvertrag zugesagt. Leistungszweck der hier zugesagten Einmalzahlungen war der Ausgleich der Vergütungsnachteile durch die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit, nicht aber zusätzlich die Honorierung bestimmter Betriebsergebnisse. Die versprochenen Einmalzahlungen standen lediglich unter der aufschiebenden Bedingung der Erreichung dieser Ergebnisse. Dies ergibt die Auslegung von Ziff. 1 der Ergänzung zum Anstellungsvertrag.

19

aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts liegen den Ergänzungen zum Anstellungsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen zugrunde, deren Auslegung das Revisionsgericht uneingeschränkt überprüfen kann (BAG 20. Januar 2010 - 10 AZR 914/08 - Rn. 12, AP BGB § 305c Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 18; 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 12, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 73 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragspartnern verfolgte Regelungszweck sowie die jeweils der anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 76 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 48; 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 12, aaO).

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bb) Die zugesagten Zahlungen standen unter der aufschiebenden Bedingung des Erreichens bestimmter Ziele. Dies zeigt bereits der Wortlaut der Änderungsvereinbarung. Die Einmalzahlung sollte „bei“ und nicht „für“ die Erreichung eines Ergebnisses gezahlt werden. Regelungszweck der Änderungsvereinbarung und erkennbare Interessenlage der Beklagten verdeutlichen dies. Eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne vollen Lohnausgleich dient der Senkung der Produktionskosten und damit der Verbesserung des Ergebnisses. Verspricht der Arbeitgeber in einem solchen Regelungszusammenhang als Gegenleistung für eine längere Arbeitszeit einen Nachteilsausgleich „bei“ Erreichen bestimmter Ergebnisse, so ist für einen verständigen Vertragspartner erkennbar, dass die Ergebnisbeteiligung nicht allgemein zugesagt, sondern nur als Nachteilsausgleich für die Mehrleistung unter dem Vorbehalt gezahlt werden soll, dass die Maßnahmen greifen und die mit der Mehrleistung bezweckte Ergebnisverbesserung eintritt. Einen eigenständigen weiteren Leistungszweck hat die Beklagte mit der Einmalzahlung für das Jahr 2008 nicht verfolgt.

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c) Die Beklagte hat mit der Sonderzuwendung in Höhe von 4,5 % des Jahresverdienstes keinen weitergehenden Zweck als mit der versprochenen Einmalzahlung verbunden. Das ergibt sich schon aus der Bezeichnung der Zahlung „als Abschlag“. Auch wenn die Zuwendung über die versprochene Einmalzahlung hinausging, sollte sie nicht von zusätzlichen Voraussetzungen abhängen, sondern allein dem Ausgleich der Mehrarbeit dienen.

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d) Die Leistung einer auf 4,5 % vom Jahresverdienst 2007 erhöhten Einmalzahlung war zur Erreichung dieses Leistungszwecks erforderlich und angemessen. Die Beklagte hat damit die durch die Arbeitszeitverlängerung eingetretenen Vergütungsunterschiede nicht überkompensiert.

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aa) Das Vorenthalten einer Gehaltserhöhung oder einer Sonderzahlung gegenüber einer anderen Arbeitnehmergruppe kann zwar sachlich begründet sein, wenn mit der Leistung unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern ausgeglichen werden sollen (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 21 ff., AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22; 1. April 2009 - 10 AZR 353/08 - Rn. 18, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 284; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 27, BAGE 122, 1). Nach dem Zweck einer auf den Ausgleich schlechterer Arbeitsbedingungen gerichteten Leistung ist eine Kompensation aber nur insoweit zulässig, als ein solcher Ausgleich herbeigeführt wird. Führt eine Leistung tatsächlich zu einer Überkompensation und damit zu einer Besserstellung einer Arbeitnehmergruppe, so besteht im Umfang der Überkompensation kein sachlicher Grund, der anderen Gruppe diese Leistung vorzuenthalten. Bei der notwendigen Würdigung besteht ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, weil unterschiedliche Vergütungselemente wie Grundvergütung, Zuschläge, Einmalzahlungen und Arbeitszeit ins Verhältnis zu setzen und miteinander zu vergleichen sind (BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 28, aaO). Richtiger Vergleichsmaßstab ist vorliegend die Stundenvergütung, weil ein Abstellen auf das Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt unberücksichtigt lässt, dass Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden zwar ein höheres Entgelt erzielen, dies aber nur auf der Leistung zusätzlicher Arbeitsstunden beruht (vgl. BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 23, aaO).

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bb) Der Kläger erzielte bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden eine Stundenvergütung von ca. 14,77 Euro brutto (2.400,00 Euro ./. 162,5 Stunden) und würde unter Einbeziehung eines Mehrarbeitszuschlags von 25 % bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden eine Stundenvergütung von ca. 15,00 Euro brutto erzielen. Die Arbeitnehmer, die der Arbeitszeiterhöhung zugestimmt haben, erreichten demgegenüber im Jahr 2008 unter Einbezug der linearen Entgelterhöhungen und der gesamten Einmalzahlung von 1.427,13 Euro eine Stundenvergütung von ca. 14,95 Euro brutto.

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cc) Unter Berücksichtigung des dem Arbeitgeber zustehenden Beurteilungsspielraums ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte die Mehrarbeitszuschläge in die vergleichende Betrachtung einbezogen hat. Die Arbeitnehmergruppe, die der Erhöhung der Arbeitszeit zugestimmt hat, erhält für die Leistung der zusätzlichen Wochenstunden keinen Mehrarbeitszuschlag. Die Arbeitnehmer, die der Erhöhung der Arbeitszeit nicht zugestimmt haben, hätten bei ständiger Leistung von 2,5 Mehrarbeitsstunden je Woche ohne Freizeitausgleich Anspruch auf den Zuschlag nach § 4 Abschn. I Ziff. 1 MTV. Gleicht der Arbeitgeber auch diesen Nachteil aus, so liegt darin keine Überkompensation und der Gleichbehandlungsgrundsatz wird nicht verletzt.

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II. Unabhängig davon, ob § 612a BGB eine eigenständige Anspruchsgrundlage darstellt, hat die Beklagte das Maßregelungsverbot nicht verletzt.

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1. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese Rechte nicht ausüben (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 28, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 211 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 22; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 34, BAGE 122, 1). Das Maßregelungsverbot ist aber nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168/09 - Rn. 28, aaO; 15. Juli 2009 - 5 AZR 486/08 - Rn. 22, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 209 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 20).

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2. Danach hat die Beklagte nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Die benachteiligende Maßnahme der Beklagten hatte ihren Grund nicht in der zulässigen Ablehnung geänderter Arbeitsbedingungen durch den Kläger, sondern im unterschiedlichen Vergütungsniveau des Klägers sowie der Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche.

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III. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.

        

    Mikosch    

        

    Eylert    

        

    Mestwerdt    

        

        

        

    Trümner    

        

    Frese    

                 

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.