Online-Kommentar zu § 4 KSchG | Anrufung des Arbeitsgerichts von ra.de Redaktion
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Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Stand: Januar 2026
Gesetzeslage: 2025
Letzte Auswertung der Rechtsprechung: Dezember 2025
Stellung der Norm, Zweck, Systematik
Rn. 1 § 4 KSchG steht im Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und ist eng mit § 7 KSchG (Wirksamkeitsfiktion) sowie § 5 KSchG (nachträgliche Klagezulassung) verzahnt. Die Norm ist prozessual geprägt, entfaltet aber erhebliche materiell-rechtliche Wirkungen.
Rn. 2 Zweck des § 4 KSchG ist dierasche Klärung, ob eine Kündigung Bestand hat. Arbeitgeber sollen zeitnah Rechtssicherheit erlangen, Arbeitnehmer sollen gezwungen sein, ihre Rechte ohne Verzögerung geltend zu machen.
Rn. 3 Systematisch fungiert § 4 KSchG als „Torwächter“ des Kündigungsschutzrechts. Nur wer fristgerecht klagt, erhält Zugang zur inhaltlichen Prüfung der Kündigung. Verspätete Einwendungen werden durch § 7 KSchG abgeschnitten.
Tatbestandsvoraussetzungen
Rn. 4 § 4 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass der Arbeitnehmer geltend machen will, eine Kündigung sei rechtsunwirksam. Die Norm erfasst nicht nur Kündigungen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, sondern alle Kündigungen, unabhängig davon, aus welchem Grund ihre Unwirksamkeit hergeleitet wird.
Rn. 5 Klagegegenstand ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Maßgeblich ist nicht die rechtliche Begründung, sondern der Angriff gegen die Beendigung als solche.
Rn. 6 Die Klagefrist beträgt drei Wochen. Sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an; entscheidend ist der Zeitpunkt, zu dem unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen war.
Rechtsfolgen / Verfahren
Rn. 7 Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist erhoben, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Diese Wirksamkeitsfiktion greift unabhängig davon, ob die Kündigung objektiv rechtswidrig war.
Rn. 8 Die Klage ist beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Fristwahrend ist der Eingang der Klageschrift bei Gericht, nicht erst deren Zustellung.
Rn. 9 Eine verspätete Klage kann nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG nachträglich zugelassen werden. Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war.
Rn. 10 § 4 KSchG enthält selbst keine Regelung zu Rechtsmitteln. Maßgeblich sind insoweit die allgemeinen arbeitsprozessualen Vorschriften.
Ausnahmen / Sonderkonstellationen
Rn. 11 (Anwendungsbereich über das KSchG hinaus) Die Drei-Wochen-Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung aus anderen Gründen als § 1 KSchG unwirksam sein soll, etwa wegen Formmängeln, fehlender Betriebsratsanhörung oder Verstoßes gegen Sonderkündigungsschutz.
Rn. 12 (Mehrere Kündigungen) Gehen mehrere Kündigungen zu, muss jede Kündigung fristgerecht angegriffen werden. Eine Klage gegen eine frühere Kündigung wahrt nicht automatisch die Frist für eine spätere Kündigung.
Rn. 13 (Änderungskündigung) Auch bei Änderungskündigungen ist § 4 KSchG einschlägig. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Änderungskündigung, unabhängig davon, ob das Änderungsangebot angenommen wird.
Rechtsprechungslinien
Rn. 14 (Strikte Fristanwendung) Das Bundesarbeitsgericht wendet § 4 KSchG strikt an. Die Drei-Wochen-Frist ist eine materielle Ausschlussfrist; ihre Versäumung führt regelmäßig zum endgültigen Rechtsverlust.
Rn. 15 Das BAG betont, dass nur in eng begrenzten Ausnahmefällen eine nachträgliche Klagezulassung in Betracht kommt. Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden an der rechtzeitigen Klage gehindert war (BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 403/07).
Rn. 16 Fehlerhafte oder unklare Rechtsbelehrungen des Arbeitgebers begründen für sich genommen regelmäßig kein fehlendes Verschulden. Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich die Verantwortung, sich rechtzeitig über seine Rechte zu informieren.
Praxishinweise
Rn. 17 (Checkliste)
Nach Zugang einer Kündigung sollte unverzüglich geprüft werden, wann der Zugang rechtlich erfolgt ist, ob die Drei-Wochen-Frist bereits läuft und bis zu welchem Datum Klage erhoben werden muss. Im Zweifel ist fristwahrend Klage zu erheben.
Rn. 18 (Typische Fehler)
Häufige Fehler sind die Annahme, die Frist beginne erst mit tatsächlicher Kenntnisnahme, das Abwarten von Vergleichsverhandlungen oder die irrige Vorstellung, eine offensichtlich unwirksame Kündigung müsse nicht angegriffen werden.
Rn. 19 (Taktische Hinweise)
Für Arbeitnehmer ist § 4 KSchG die wichtigste Frist im Kündigungsrecht. Für Arbeitgeber ist der Fristablauf ein zentraler Verteidigungsanker. Frühzeitige Klarheit über den Zugang und die Fristberechnung ist für beide Seiten entscheidend.
FAQ
1. Wie lang ist die Klagefrist nach § 4 KSchG?
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung.
2. Gilt § 4 KSchG auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes?
Ja, die Frist gilt für alle Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung.
3. Wann beginnt die Frist zu laufen?
Mit dem rechtlichen Zugang der Kündigung, nicht erst mit tatsächlicher Kenntnisnahme.
4. Reicht eine außergerichtliche Geltendmachung?
Nein, erforderlich ist die Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht.
5. Was passiert bei Fristversäumnis?
Die Kündigung gilt gemäß § 7 KSchG als wirksam.
6. Gibt es Ausnahmen von der Frist?
Nur über § 5 KSchG (nachträgliche Klagezulassung) unter engen Voraussetzungen.
7. Gilt die Frist auch bei mehreren Kündigungen?
Ja, jede Kündigung muss gesondert angegriffen werden.
8. Ist § 4 KSchG für Arbeitnehmer gefährlich?
Ja. Die Norm ist eine der häufigsten Ursachen für endgültigen Rechtsverlust.
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Annotations
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.