Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 08. Mai 2012 - 5 Sa 188/11
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Tenor
1. Die Berufung wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um den Bestand eines zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses, der durch eine Kündigung des beklagten Amtes in Frage gestellt ist.
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Die Klägerin steht seit Februar 2008 in einem Arbeitsverhältnis zu dem beklagten Amt. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Gemeinschaft für Arbeit auf R. als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme (ABM) von Anfang an mit öffentlichen Geldern gefördert worden. Das Arbeitsverhältnis war zunächst befristet, zuletzt reichte die Befristung bis zum 7. September 2009. Das Arbeitsverhältnis ist dann aber in Anschluss an die letzte Befristung unbefristet fortgeführt worden. Seit diesem Zeitpunkt wird das Arbeitsverhältnis durch die Gemeinschaft für Arbeit auf R. noch mit einem Satz von 65 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts gefördert. Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt 1.350,00 Euro.
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Das beklagte Amt hat die Klägerin allerdings zu keinem Zeitpunkt selbst beschäftigt. Sie ist vielmehr der amtsangehörigen Gemeinde D. zur Mitarbeit im dortigen Fremdenverkehrsamt überlassen worden.
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Das beklagte Amt beschäftigt im Rahmen der Amtsverwaltung mit Sitz in A-Stadt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Bei ihm ist auch ein Personalrat für die Beschäftigten der Amtsverwaltung gebildet worden.
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Außerhalb der eigentlichen Aufgaben der Amtsverwaltung beschäftigt das beklagte Amt eine größere Gruppe von Beschäftigten, die in öffentlich geförderten Beschäftigungsverhältnissen stehen. Zum Zeitpunkt der letzten Personalratswahlen bestand diese Gruppe aus 47 Beschäftigten und sie bestand auch noch zum Zeitpunkt der Kündigung im Januar 2011 in einer ähnlichen Größenordnung. Die Beschäftigten dieser Gruppe werden überwiegend im Rahmen der Grünpflege eingesetzt, teilweise werden sie aber auch – wie im Falle der Klägerin – an die amtsangehörigen Gemeinden ausgeliehen und nehmen dort dann verschiedene Aufgaben wahr. Innerhalb des beklagten Amtes wird diese Beschäftigtengruppe als „ABM-Koordinierung W.“ bezeichnet, da sie vom Standort W. aus durch Herrn K., einem Mitarbeiter des Amtes, angeleitet und gesteuert wird. Ausweislich des Briefkopfes des Kündigungsschreibens vom 31. Januar 2011 ordnet das beklagte Amt die „Abteilung ABM-Koordinierung“ ihrem Amt für zentrale Dienste und Finanzen zu. Der Wahlvorstand für die Durchführung der Personalratswahlen in der Amtsverwaltung hatte die Beschäftigten der ABM-Koordinierung nicht in die Wählerliste aufgenommen.
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Im Fremdenverkehrsamt der Gemeinde D-Stadt ist es zu Spannungen zwischen der Klägerin und anderen Mitarbeiterinnen gekommen, die letztlich dazu geführt haben, dass die von der Gemeinde D. als Leiterin des Fremdenverkehrsamtes eingesetzte Mitarbeiterin den Posten aufgegeben hat. Dabei soll sie gesagt haben, dass sie wegen der von der Klägerin ausgehenden feindseligen Haltung ihren Dienstposten aufgegeben habe. Der in weiten Teilen streitige Sachverhalt ist weder vom Arbeitsgericht noch vom Landesarbeitsgericht weiter aufgeklärt worden.
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Jedenfalls hat die Gemeinde D-Stadt das beklagte Amt in der Folgezeit aufgefordert, die Klägerin wieder zurückzunehmen, da es keine Vertrauensbasis mehr für eine weitere Zusammenarbeit gebe; eine weitere Mitarbeit der Klägerin im dortigen Fremdenverkehrsamt hat die Gemeinde strikt abgelehnt.
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Da das beklagte Amt keine eigene Verwendung für die Klägerin hatte, ist diese sodann mit Schreiben des beklagten Amtes vom 31. Januar 2011 zum 28. Februar 2011 gekündigt worden. Das Kündigungsschreiben ist von der Amtsvorsteherin unterzeichnet (Anlage K9 zur Klageschrift, hier Blatt 24). Herr K., der Leiter der ABM-Koordinierung W. hatte vor Ausspruch der Kündigung formlos beim Personalrat der Amtsverwaltung angefragt, ob eine Beteiligung wegen der Kündigung gewünscht sei, was der Personalrat abgelehnt habe, da er für die Klägerin nicht zuständig sei. Daher ist die Kündigung gänzlich ohne vorhergehende förmliche Beteiligung des Personalrats ausgesprochen worden.
- 9
Die Klägerin wehrt sich mit einer Kündigungsschutzklage, die am 21. Februar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, gegen diese Kündigung. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 25. Mai 2011 in vollem Umfang entsprochen. Das Arbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung sei nach § 68 Absatz 7 Landespersonalvertretungsgesetz (LPersVG) wegen der fehlenden Beteiligung des Personalrats unwirksam. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 10
Mit der Berufung, die rechtzeitig eingelegt und rechtzeitig begründet worden ist, verfolgt das beklagte Amt das Begehren der Klageabweisung weiter fort.
- 11
Das beklagte Amt ist der Auffassung, bei der ABM-Koordinierung W. handele es sich um einen unselbständigen Eigenbetrieb unter dem Dach des Amtes Nord-R.. Folgerichtig hätten die seinerzeit 47 Mitarbeiter auch nicht an der Personalratswahl teilgenommen. Selbst wenn die ABM-Koordinierung Dienststelle wäre, bestehe eine Anhörungspflicht gegenüber Arbeitnehmern eines Betriebsteils nicht, deren Belegschaft an einer Betriebsratswahl nicht teilgenommen habe. Jedenfalls habe aber der Personalrat deutlich gemacht, dass er sich abschließend nicht mit der beabsichtigten Kündigung der Klägerin beschäftigen werde.
- 12
Das beklagte Amt beantragt,
- 13
unter Abänderung des am 25. Mai 2011 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Stralsund (3 Ca 107/11), die Klage abzuweisen.
- 14
Die Klägerin beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
- 16
Die Klägerin verteidigt das ergangene Urteil und weist ergänzend darauf hin, dass der streitigen Kündigung auch die soziale Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG fehle.
- 17
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden. Das Landesarbeitsgericht schließt sich ausdrücklich den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts an. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht.
I.
- 19
Die Kündigung kann wegen der fehlenden Beteiligung des beim beklagten Amt gebildeten Personalrats nicht wirksam sein.
- 20
Nach § 68 Absatz 7 LPersVG ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Diese Rechtsfolge tritt allerdings nur ein, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das der Beteiligung eines Personalrats unterliegt. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Denn die Klägerin ist Beschäftigte im Sinne von § 3 LPersVG und sie ist in die vom beklagten Amt geführte Dienststelle eingegliedert.
1.
- 21
Die Klägerin steht in einem Arbeitsverhältnis zu dem beklagten Amt. Die Arbeitsverträge sind ausweislich der Anlagen K 1 (BI. 11, 12 d. A.), K 3 (BI. 14, 15 d. A.), K 5 und K 6 (BI. 18, 19 d. A.) zwischen der Klägerin und dem beklagten Amt, ABM-Koordinierung, vertreten durch die Amtsvorsteherin, geschlossen worden. Die Kündigung vom 31.01.2011 ist ebenfalls durch das beklagte Amt, vertreten durch die Amtsvorsteherin (Anlage K 9, BI. 24 d. A.) ausgesprochen worden.
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Auch Arbeitsverhältnisse im Rahmen von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (ABM) sind Arbeitsverhältnisse, die unter § 3 LPersVG fallen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht zutreffend für die entsprechende Vorschrift in § 4 BPersVG entschieden (BVerwG 15. März 1994 – 6 P 24.92 – AP Nr. 53 zu § 75 BPersVG = PersV 1995, 26 = PersR 1994, 288; Vogelgesang/Bieler/Schroeder-Printzen/Stange, Kommentar zum LPersVG Mecklenburg-Vorpommern, § 3 LPersVG, RN 44).
2.
- 23
Die Klägerin gehört auch der von der Beklagten geführten Dienststelle namens Amtsverwaltung an.
a)
- 24
Diese Feststellung wird nicht mit dem Hinweis auf den tatsächlichen Einsatz der Klägerin bei der Gemeinde D-Stadt in Frage gestellt. Denn auch soweit eine Dienststelle bei ihr beschäftigte Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlässt, bleiben diese Angehörige der Dienststelle. Wie bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung in der Privatwirtschaft findet lediglich eine Aufspaltung der Arbeitgeberfunktionen statt. Das beklagte Amt als Vertragsarbeitgeber bleibt zuständig für die Statusfragen im Arbeitsverhältnis und die Gemeinde als Einsatzarbeitgeber ist zuständig für die Wahrnehmung des Direktionsrechts im Rahmen der Erfüllung der übertragenen Aufgaben. In diesem Zusammenhang bestimmt § 14 Absatz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), dass Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebes des Verleihers bleiben. Diese Regelung, die unmittelbar nur für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung im Sinne von § 1 AÜG gilt, wird für Fälle der nichtgewerblichen Arbeitnehmerüberlassung auch im öffentlichen Dienst – hier gegeben – entsprechend angewendet (BAG 18. Januar 1989 – 7 ABR 62/87 – BAGE 60, 368 = AP Nr. 2 zu § 14 AÜG = DB 1989, 1419).
- 25
Zudem muss vorliegend beachtet werden, dass die Überlassung der Klägerin an die Gemeinde D-Stadt zeitlich vor Ausspruch der Kündigung geendet hatte und sie daher zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf jeden Fall wieder Mitglied der Amtsverwaltung war.
b)
- 26
Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die ABM-Koordinierung in W. nicht soweit verselbstständigt ist, dass man sie nicht mehr zu der Amtsverwaltung des beklagten Amtes zählen kann.
- 27
Mit überzeugenden Gründen hat das Arbeitsgericht dargelegt, dass es sich bei der ABM-Koordinierung in W. nicht um einen Eigenbetrieb des beklagten Amtes handeln kann. In dieser Beziehung hat auch die Berufung keine neuen Aspekte vorgetragen. Daher erübrigen sich insoweit weitere Ausführungen.
- 28
Ergänzend ist festzustellen, dass die ABM-Koordinierung in W. auch nicht als eine sonstige eigene (zweite) Dienststelle des beklagten Amtes angesehen werden kann. Dienststellen im Sinne von § 8 LPersVG sind organisatorische Einheiten (Beschäftigungsstellen), die mit einem selbstständigen Aufgabenbereich und mit organisatorischer Selbstständigkeit ausgestattet sind (vgl. zu der entsprechenden Regelung im Bundesrecht nur BVerwG 2. März 1993 – 6 P 34.91 – PersR 1993, 266 = Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 85; BAG 20. Januar 2000 – 2 ABR 19/99 – ZTR 2001, 89; Koch in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 264 RN 2).
- 29
Es kann offen bleiben, ob die ABM-Koordinierung in W. einen selbstständigen Aufgabenbereich im Sinne dieser Definition hat, denn jedenfalls fehlt es ihr an der notwendigen organisatorischen Selbstständigkeit. Die notwendige organisatorische Selbstständigkeit ist nur gegeben, wenn der Leiter der Organisationseinheit über relevante Entscheidungsbefugnisse in den wichtigen beteiligungspflichtigen Angelegenheiten verfügt. Dabei kommt es nicht auf ein Abzählen der Anzahl der dort zu entscheidenden beteiligungspflichtigen Angelegenheiten an, sondern auf eine gewichtende Betrachtung, in die die Bedeutung der Beteiligungsrechte für den Personalrat einfließt (Vgl. nur BVerwG 7. Juli 1993 – 6 P 4.91 – PersR 1993, 491 = PersV 1994, 473 = Buchholz 250 § 92 BPersVG Nr. 4; Koch in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 264 RN 4).
- 30
In diesem Sinne fehlen Herrn K., dem Leiter der ABM-Koordinierung die für die Anerkennung der Dienststelleneigenschaft notwendigen Entscheidungsbefugnisse. Wie man anhand der Zusammenarbeit des beklagten Amtes mit der Klägerin schon erkennt, ist die Einstellung und die Kündigung durch das beklagte Amt selbst erfolgt und nicht durch die ABM-Koordinierung. Auch im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat sich kein anderes Bild ergeben. Herr K. mag Befugnisse haben, soweit diese zur operativen Steuerung des ihm unterstehenden Personals erforderlich sind; weiter gehen seine Befugnisse nicht. Das reicht für die Bejahung einer eigenen Dienststelle nicht aus.
- 31
Es kann offen bleiben, ob man die ABM-Koordinierung als eine Nebenstelle oder eine Teildienststelle im Sinne von § 8 Absatz 2 LPersVG ansehen kann, denn personalvertretungsrechtliche Konsequenzen hätte dies nach der genannten Norm nur, wenn die oberste Dienstbehörde nach Vorabstimmung innerhalb der Belegschaft diese Organisationseinheit zu einer personalvertretungsrechtlich selbstständigen Dienststelle erklärt hätte. Das ist vorliegend nicht der Fall.
3.
- 32
Die nach §§ 68 Absatz 1 Nr. 2, 62 LPersVG bestehende Pflicht des Arbeitgebers, vor Ausspruch einer Kündigung die Zustimmung des Personalrats zu erwirken, ist nicht dadurch entfallen, dass der Personalrat auf informelle Anfrage erklärt hat, er sei für diese Angelegenheit nicht zuständig.
- 33
Denn der Umfang der Beteiligungsrechte des Personalrats bestimmt sich allein nach dem Gesetz und hängt nicht von dem Willen des Personalrats ab, der die Rechte nach diesem Gesetz wahrzunehmen hat. Im Übrigen ist der Parteivortrag wohl so zu verstehen, dass sich der Personalrat als Gremium nicht förmlich mit der Angelegenheit befasst hat, sondern nur eine Auskunft – vermutlich die des oder der Vorsitzenden – dazu vorliegt. Da dieser Auskunft keine Abstimmung im Gremium zu Grunde liegt, kann gar nicht ermessen werden, wie der Personalrat als Gremium sich zu der Angelegenheit verhalten hätte, wenn es einen förmlichen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Klägerin gegeben hätte.
II.
- 34
Die Kosten der Berufung trägt das beklagte Amt, da das Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist.
- 35
Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG liegen nicht vor.
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(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Beschäftigten, die nach dem für die Dienststelle maßgebenden Tarifvertrag oder nach der Dienstordnung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind, die als übertarifliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden oder die sich in einer beruflichen Ausbildung befinden, - 2.
Arbeitstage die Wochentage Montag bis Freitag mit Ausnahme der gesetzlichen Feiertage, - 3.
Beamtinnen und Beamte die Beschäftigten, die nach den jeweils für sie geltenden Beamtengesetzen Beamtinnen und Beamte sind, - 4.
Behörden der Mittelstufe die der obersten Dienstbehörde im Sinne dieses Gesetzes unmittelbar nachgeordneten Behörden, denen andere Dienststellen nachgeordnet sind, - 5.
Beschäftigte im öffentlichen Dienst vorbehaltlich des Absatzes 2 die Beamtinnen und Beamten sowie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie Richterinnen und Richter, die an eine der in § 1 Absatz 1 genannten Verwaltungen oder zur Wahrnehmung einer nichtrichterlichen Tätigkeit an ein Gericht des Bundes abgeordnet sind, - 6.
Dienststellen vorbehaltlich des § 6 die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen und Betriebe der in § 1 Absatz 1 genannten Verwaltungen sowie die Gerichte, - 7.
Personalvertretungen die Personalräte, die Stufenvertretungen und die Gesamtpersonalräte.
(2) Als Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht Personen,
(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.
(2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, innerhalb von vier Wochen nach dessen Zustellung ganz oder teilweise aufheben und in der Angelegenheit endgültig entscheiden. Die Aufhebung und deren Gründe sind der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie den beteiligten Dienststellen und Personalvertretungen unverzüglich schriftlich oder elektronisch mitzuteilen.
(3) In den Fällen des § 78 Absatz 1 und des § 80 Absatz 1 Nummer 10 bis 13 und 19 bis 21 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.
(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.
(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.
(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.
(1) Der Beschluss der Einigungsstelle bindet die Beteiligten mit Ausnahme der in den Absätzen 2 und 3 geregelten Fälle.
(2) Die oberste Dienstbehörde kann einen Beschluss der Einigungsstelle in Angelegenheiten, die im Einzelfall wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen wesentlicher Bestandteil der Regierungsgewalt sind, innerhalb von vier Wochen nach dessen Zustellung ganz oder teilweise aufheben und in der Angelegenheit endgültig entscheiden. Die Aufhebung und deren Gründe sind der Vorsitzenden oder dem Vorsitzenden der Einigungsstelle sowie den beteiligten Dienststellen und Personalvertretungen unverzüglich schriftlich oder elektronisch mitzuteilen.
(3) In den Fällen des § 78 Absatz 1 und des § 80 Absatz 1 Nummer 10 bis 13 und 19 bis 21 beschließt die Einigungsstelle, wenn sie sich nicht der Auffassung der obersten Dienstbehörde anschließt, eine Empfehlung an diese. Die oberste Dienstbehörde entscheidet sodann endgültig.
(1) In Angelegenheiten, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt ist, ist an Stelle des Personalrats die bei der zuständigen Dienststelle gebildete Stufenvertretung zu beteiligen.
(2) Vor einem Beschluss in Angelegenheiten, die einzelne Beschäftigte oder Dienststellen betreffen, gibt die Stufenvertretung dem Personalrat oder, sofern dieser zuständig wäre, dem bei dieser Dienststelle gebildeten Gesamtpersonalrat Gelegenheit zur Äußerung. In diesem Fall verdoppeln sich die Fristen des § 70 Absatz 3 Satz 1 und 2, des § 71 Absatz 1 Satz 1, des § 81 Absatz 2 Satz 1 sowie des § 82 Absatz 1 Satz 1, sofern die Stufenvertretung und die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle keine abweichende Regelung vereinbaren.
(3) Für die Aufgaben, Befugnisse und Pflichten der Stufenvertretungen gilt Kapitel 4 entsprechend.
(4) Werden im Geschäftsbereich mehrstufiger Verwaltungen personelle oder soziale Maßnahmen von einer Dienststelle getroffen, bei der keine für eine Beteiligung an diesen Maßnahmen zuständige Personalvertretung vorgesehen ist, so ist die Stufenvertretung bei der nächsthöheren Dienststelle, zu deren Geschäftsbereich die entscheidende Dienststelle und die von der Entscheidung Betroffenen gehören, zu beteiligen.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.