Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Mai 2017 - 2 Sa 244/16
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Tenor
1. Die Berufung wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund rechtsgeschäftlich vereinbarter Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.
- 2
Der Kläger steht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum beklagten Land als Lehrkraft im Schuldienst, das derzeit einvernehmlich wegen seiner Tätigkeit an der Universität ruht. Der Kläger wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen am Historischen Institut der Universität A-Stadt beschäftigt. Der Kläger wurde zunächst als Lehrkraft für besondere Aufgaben befristet bis zum 31. Januar 2011 eingestellt. In der Tätigkeitsdarstellung vom 17. Juli/30. September 2010 heißt es ua.:
- 3
"3. Aufgabenkreis des Arbeitsplatzinhabers
- 4
Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik im Umfang von 16 SWS
wissenschaftliche Betreuung studentischer Arbeiten (Hausarbeiten, Staatsexamensarbeiten)
fachliche Mitwirkung bei Prüfungen gemäß Prüfungsordnung
Mitwirkung an der akademischen Selbstverwaltung
- 5
…
- 6
5. Darstellung der Tätigkeit
- 7
lfd. Nr.
Aufgaben
ausführliche Beschreibung der dabei anfallenden Arbeitsschritte u. ggf. Angabe der anzuwendenden Vorschriften
Anteil an
gesamter AZ1
2
3
4
1.
Lehre zur Vermittlung von
Grundlagenwissen und
professioneller
Handlungskompetenz im
Bereich der FachdidaktikLehrveranstaltungen im Umfang von 16 SWS
Betreuung und Durchführung der in der Geschichtsdidaktik obligatorischen schulpraktischen Übungen in den Lehrämtern aller Schulstufen
Vermittlung von Gegenständen und Methoden der Fachdidaktik (Grundkenntnisse)
Organisation und Betreuung von Praktika im Rahmen der Lehramtsausbildung80 %
2.
Prüfungen
wissenschaftliche Betreuung studentischer Arbeiten
fachliche Mitwirkung bei Prüfungen gemäß Prüfungsordnung15 %
3.
Mitwirkung an der
akademischen
SelbstverwaltungEntwicklung von Studiengängen
Kooperation mit dem ZLB der Universität A-Stadt5 %
- 8
…"
- 9
Am 6./16. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Februar 2011 bis zum 31. Dezember 2013. In § 1 des Arbeitsvertrags ist als Befristungsgrund "§ 2 Absatz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz" angegeben. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und den diese jeweils ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des beklagten Landes geltenden Fassung. Die Aufgaben des Klägers blieben unverändert. Vom Lehrdeputat des Klägers entfielen durchschnittlich zwölf Semesterwochenstunden auf die sog. "Schulpraktischen Übungen". Bei der Gestaltung dieser "Schulpraktischen Übungen" und der von ihm durchgeführten Seminare unterlag der Kläger keinen Vorgaben. Der Kläger war in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert.
- 10
Die Befristungskontrollklage ist beim Arbeitsgericht Rostock am 11. Juni 2013 eingegangen. Sie wurde dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellt.
- 11
Das Arbeitsgericht Rostock hat der Klage mit Urteil vom 1. Oktober 2013 entsprochen (1 Ca 906/13). In der Hauptsache ist das Urteil wie folgt gefasst:
- 12
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der mit dem Arbeitsvertrag vom 06./16.12.2010 vereinbarten Befristung nicht zum 31.12.2013 beendet wird.
- 13
Auf dieses Urteil wird wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.
- 14
Auf die Berufung des beklagten Landes hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern unter Zulassung der Revision die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit Urteil vom 30. Juli 2014 abgeändert und die Klage abgewiesen (2 Sa 224/13). Auf die Revision des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht sodann mit Urteil vom 28. September 2016 (7 AZR 549/14 – AP Nr. 7 zu § 1 WissZeitVG = NZA 2017, 249) das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
- 15
Das beklagte Land vertritt weiterhin die Auffassung, die Befristung sei nach § 2 Absatz 1 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger habe zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Er habe bei seiner Lehrtätigkeit – auch soweit es um die Vermittlung von Grundlagenwissen gegangen sei – die Forschungsdiskussionen auf dem Gebiet der Fachdidaktik verfolgen, sich damit auseinandersetzen und diese Erkenntnisse in seine Lehrveranstaltungen einfließen lassen müssen. Die Lehrveranstaltungen seien ausweislich der Ankündigungen auch auf die Gewinnung von Erkenntnissen angelegt gewesen. Der Kläger habe nicht nur bei der Vorbereitung seiner Lehrveranstaltungen, sondern auch darüber hinaus die Möglichkeit zur Reflexion und Forschung gehabt, da er nur 1.120 Stunden pro Jahr durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit belastet gewesen sei, während seine Jahresarbeitszeit 1.840 Stunden betragen habe.
- 16
Nach Auffassung des beklagten Landes lässt sich die Befristung zusätzlich auch auf § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stützen (Haushaltsbefristung). Der Haushaltsgesetzgeber habe – was zwischen den Parteien nicht in Streit steht – im Doppelhaushalt 2010 / 2011 im Einzelplan 0770 unter dem Titel 429.09 Finanzmittel "… für befristete Beschäftigungen im Rahmen des Hochschulpakts 2020" zur Verfügung gestellt. Dazu behauptet das beklagte Land ergänzend, der Kläger sei auch aus diesen Mitteln finanziert worden. Das verbindet das beklagte Land schließlich mit der Schlussfolgerung, dass damit die Voraussetzungen der Haushaltsbefristung schlüssig dargelegt seien.
- 17
Das beklagte Land beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock, Az.: 1 Ca 906/13, abzuändern und die Klage abzuweisen.
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Der Kläger beantragt,
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die Berufung des beklagten Landes zurückzuweisen.
- 21
Der Kläger vertritt unverändert die Auffassung, die Befristung könne nicht auf § 2 Absatz 1 WissZeitVG gestützt werden. Er habe nicht dem wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG angehört. Seine Lehrveranstaltungen seien auf die repetierende Vermittlung didaktischer Grundkenntnisse ausgerichtet gewesen. Er habe keinen Freiraum für eigene Forschungstätigkeit gehabt. Von ihm sei auch nicht verlangt worden, er müsse die neuesten wissenschaftlichen Entwicklungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik beobachten und müsse diese dann in seine Arbeit einfließen lassen.
- 22
Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, da die Voraussetzungen der Haushaltsbefristung nicht vorlägen. Außerdem sei diese Vorschrift unionsrechtswidrig.
- 23
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung des beklagten Landes ist nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund seiner Befristung mit Jahresablauf 2013 sein Ende gefunden hat.
I.
- 25
Die im Arbeitsvertrag vom 6. bzw. 16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 20. April 2016 – 7 AZR 614/14 – AP Nr. 5 zu § 1 WissZeitVG; BAG 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – AP Nr. 71 zu § 14 TzBfG = NJW 2010, 3675 = DB 2010, 2810).
II.
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Die arbeitsvertraglich im Dezember 2010 vereinbarte Befristung auf den 31. Dezember 2013 hält einer gerichtlichen Kontrolle nicht Stand. Die Befristungsabrede lässt sich weder auf § 2 Absatz 1 WissZeitVG noch auf § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stützen.
1.
- 27
Die Befristungsabrede lässt sich nicht auf § 2 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG stützen.
- 28
Zwar ist der betriebliche Geltungsbereich für die Anwendung des WissZeitVG eröffnet ist, die Befristung genügt auch dem Zitiergebot des § 2 Absatz 4 Satz 1 WissZeitVG genügt und die nach § 2 Absatz 1 Satz 1 und Satz 4 WissZeitVG zulässige Befristungshöchstdauer gewahrt ist (dazu näher das Bundesarbeitsgericht in dem vorangegangenen Revisionsverfahren; BAG 28. September 2016 – 7 AZR 549/14 – AP Nr. 7 zu § 1 WissZeitVG = NZA 2017, 249).
- 29
Es kann allerdings nicht festgestellt werden, dass der Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte und er deshalb zum wissenschaftlichen Personal im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG gehört.
a)
- 30
Der Begriff des "wissenschaftlichen und künstlerischen Personals" im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum "wissenschaftlichen Personal" nach § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv "wissenschaftlich" bedeutet, "die Wissenschaft betreffend". Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 28. September 2016 aaO mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).
- 31
Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb beispielsweise in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (BAG 28. September 2016 aaO). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre im Sinne von § 1 Absatz 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Absatz 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Absatz 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Absatz 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre (BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Absatz 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Daher ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 28. September 2016 aaO).
- 32
Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 28. September 2016 aaO).
b)
- 33
Gemessen an diesen Voraussetzungen hat die Arbeit des Klägers bei den "Schulpraktischen Übungen" kein wissenschaftliches Niveau erreicht.
aa)
- 34
Zur Bedeutung der "Schulpraktischen Übungen" konnten im Rahmen der mündlichen Verhandlung folgende ergänzenden Feststellungen gemacht werden.
- 35
Die Schulpraktischen Übungen sind im 5. Semester vorgesehen. Sie werden durch fachdidaktische Vorlesungen und Proseminare ab dem 3. Semester vorbereitet.
- 36
Die Schulpraktischen Übungen verlaufen über das ganze Semester in mehreren Schritten. Die Studenten begeben sich zunächst in kleinen Gruppen und in Begleitung des Klägers in den Unterricht einer Geschichtsstunde an einer Schule. Die Erfahrungen und Beobachtungen werden dann unter Anleitung des Klägers ausgewertet. Als nächstes muss jeder Teilnehmer an den Übungen ein Konzept für eine eigene Unterrichtsstunde erarbeiten, das dann zunächst intern in der Gruppe unter Anleitung des Klägers erörtert wird. Schließlich müssen alle Teilnehmenden nach dem von ihr oder ihm erarbeiteten Konzept eine Unterrichtsstunde im Fach Geschichte in einer Schule abhalten. Er oder sie wird dabei von dem Kläger und den anderen Mitgliedern der Gruppe beobachtet. Anschließend wird die Stunde gemeinsam ausgewertet.
- 37
Der erfolgreiche Abschluss der schulpraktischen Übungen ist unverzichtbare Voraussetzung für die weitere Teilnahme am Studium. Die dort gewonnenen Erfahrungen werden dann im weiteren Verlauf des Studiums theoretisch vertieft und aufbereitet.
- 38
Im Rahmen der mündlichen Verhandlung konnte auch festgestellt werden, dass man für die klägerische Aufgabe in den letzten Jahren immer Lehrkräfte aus den Schulen verwendet hat, wobei das beklagte Land Wert auf die Feststellung legt, dass diese Vorgabe nicht zwingend ist und die Stellen auch schon mit Personen besetzt waren, die nicht aus dem Schuldienst stammen. Im Übrigen ist in dem Bereich derzeit einiges im Umbruch, da seit 2015 mit Prof. Dr. P. ein Professor mit dem Schwerpunkt Didaktik der Geschichte gewonnen werden konnte. Prof. von B. (Fachdidaktik Germanistik), der in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht für die Universität anwesend war, und Prof. P. planen, Fragen der Didaktik wieder eine größere Bedeutung im Studium zukommen zu lassen. Bei diesen Planungen spielen die schulpraktischen Übungen eine zentrale Rolle. Prof. von B. hat dazu hervorgehoben, dass die fachdidaktisch wissenschaftliche Fundierung der Schulpraktischen Übungen seitens des dafür eingesetzten Personals von zentraler Bedeutung für das Gelingen des ganzen Studiums sei.
bb)
- 39
Der schriftliche Parteivortrag und die ergänzenden Feststellungen des Gerichts im Rahmen der mündlichen Verhandlung führen nicht zu der Feststellung, dass vom Kläger bei seiner Vertragsverlängerung im Dezember 2010 wissenschaftliche Dienstleistungen im Sinne von § 1 WissZeitVG erwartet wurden. Insbesondere kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik permanent verfolgen, reflektieren und hinterfragen musste, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten.
- 40
Zunächst ist festzuhalten, dass es für die Bewertung des Charakters der Tätigkeit des Klägers auf die Bewertung des Charakters der Schulpraktischen Übungen ankommt. Denn diese prägen das Arbeitsverhältnis der Parteien. Das ergibt sich schon auf der Arbeitsplatzbeschreibung, wo für die Lehre im Umfang von 16 Semesterwochenstunden (SWS) 80 Prozent der Arbeitszeit angesetzt sind. Innerhalb dieses Blocks haben die Schulpraktischen Übungen mit 12 SWS den größten Teil ausgemacht. Damit hat der Kläger mehr als die Hälfte seiner Arbeitszeit auf die Schulpraktischen Übungen verwendet. Damit kommt der Aussage im allgemeinen Teil der Stellenbeschreibung, wonach der Kläger auch die "wissenschaftliche Betreuung von studentischen Arbeiten (Hausarbeiten, Staatsexamensarbeiten)" obliegt, keine entscheidende Bedeutung zu. Es liegt auch kein Vortrag dazu vor, dass diese zeitlich geringfügigen Arbeiten das Arbeitsverhältnis der Parteien geprägt hätten.
- 41
Die Stellenbeschreibung liefert keine Anhaltspunkte dafür, dass vom Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen gefordert werden. Zu den Schulpraktischen Übungen hießt es dort, "Vermittlung von Gegenständen und Methoden der Fachdidaktik (Grundkenntnisse)". Daraus schließt das Gericht, dass der Kläger lediglich die Aufgabe hatte, gesicherte Grundkenntnisse auf dem Gebiet der Fachdidaktik zu vermitteln, also eben gerade nicht die aktuelle didaktische Forschung zu rezipieren und in die eigene Lehre einzubauen.
- 42
Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich auch nicht aus den zur Akte gereichten Veranstaltungsankündigungen aus dem Vorlesungsverzeichnis. Denn es reicht nicht aus, wenn dort gelegentlich der Begriff "wissenschaftlich" verwendet wird. Wie bereits das Bundesarbeitsgericht betont hat, bedarf es vielmehr konkreten Tatsachenvortrags, aus dem das Gericht schließen kann, dass vom Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen abgefordert wurden. Entsprechender Vortrag liegt nicht vor.
- 43
Auch aus den Umständen kann nicht auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der Stelle des Klägers geschlossen werden. Der Umstand, dass die Universität das Personal für diese Stelle in den letzten Jahren – wie auch beim Kläger – stets aus dem Kreis der im Staatsdienst tätigen Geschichtslehrer gewonnen hat, spricht gegen den wissenschaftlichen Zuschnitt der Stelle. Denn von einem im Staatsdienst tätigen Geschichtslehrer kann gerade nicht erwartet werden, dass er stets auf dem aktuellen Stand der fachdidaktischen Forschung ist und diese – ohne gesonderte Einarbeitung – in seine Schulpraktischen Übungen einbauen kann. Vom Kläger wurde aber verlangt, dass er sofort und ohne Einarbeitungsphase die Schulpraktischen Übungen übernimmt. Daraus schließt das Gericht, dass die Übungen kein wissenschaftliches Niveau erreichen mussten.
- 44
Dieser Eindruck wird durch die Schilderungen des Klägers über die Inhalte seiner Schulpraktischen Übungen im Rahmen der mündlichen Verhandlung bestätigt. Ohne Widerspruch durch das beklagte Land schildert der Kläger wie er versucht, den Studenten durch Spiegelung ihrer Wirkung im Unterricht dabei zu helfen, ein Bewusstsein für die Wahrnehmung des Lehrers durch die Schüler zu schaffen. Dabei geht es beispielsweise auch um Fragen der Körperhaltung im Klassenraum, um den richtigen Standort des Lehrers innerhalb des Klassenraums und um die Wirkung der Stimme des Lehrers und damit um die Nachrichten, die mit der Modulation der Stimme nonverbal ausgesendet werden. Die Vermittlung solcher Kenntnisse durch erste praktische Erfahrungen im Unterricht und deren Begleitung durch den Kläger und die Mitstudenten bewertet das Gericht als Vermittlung der klassischen Grundlagen der Rhetorik, die auch in einer Rednerschulung als Basiswissen vermittelt werden. Diese Aspekte der Tätigkeit des Klägers erreichen damit kein wissenschaftliches Niveau, da man zu ihrer Vermittlung nicht die neuesten Forschungsergebnisse aus dem Bereich der Fachdidaktik rezipieren und in die eigenen Übungen einfließen lassen muss.
- 45
Der in der mündlichen Verhandlung anwesende Professor von B. hat bemängelt, dass das Gericht nicht begreife, welche zentrale Bedeutung die Schulpraktischen Übungen für den Erfolg des gesamten Lehramtsstudiums hätten. Er hat das mit der weiteren Aussage verbunden, dass es unabdingbar sei, eine Koppelung der Schulpraktischen Übungen mit den neuesten Forschungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik herzustellen. Das Gericht hat den Professor allerdings dahin verstanden, dass er insoweit von der Zukunft spricht und nicht von den Verhältnissen aus dem Jahre 2010, als die beiden fachdidaktischen Lehrstühle gar nicht besetzt waren. Dass die von Professor von B. als unabdingbar angesehene Verbindung zwischen den neuesten Forschungen und den Schulpraktischen Übungen bereits 2010 oder überhaupt jederzeit vorhanden war, konnte das Gericht einen Ausführungen gerade nicht entnehmen. Prof. von B. hat vielmehr davon gesprochen, wie er sich gute Schulpraktische Übungen vorstellt.
c)
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Der Vollständigkeit halber soll auch noch hervorgehoben werden, dass das Gericht nicht erkennen kann, dass die Stelle dem Kläger auch übertragen worden ist, damit er Gelegenheit zu eigener Forschung erhält. Es mag sein – woran allerdings das Arbeitsgericht bereits gewichtige Zweifel geäußert hatte – dass die Lehrverpflichtung im Umfang von 16 SWS dem Kläger Zeit gelassen hätte, nebenher während seiner Arbeitszeit noch eigene wissenschaftliche Forschung zu betrieben.
- 47
Entscheidend ist, dass eine solche Forschung ersichtlich nicht Gegenstand der Abreden der Parteien war. Ausdrückliche Abreden dazu gibt es nicht, und die Umstände sprechen gegen die Annahme, die Übertragung der Stelle an den Kläger sollte auch dazu dienen, ihm eigene Forschungen zu ermöglichen. Es fehlt bereits an Vortrag dazu, auf welchem Gebiet und mit welchem Ziel der Kläger auf der Stelle Forschung hätte betreiben sollen. Der Kläger besitzt zwar eine wissenschaftliche Ausbildung, er hat aber ersichtlich keine Übung in eigener Forschung, so dass eine erfolgversprechende Forschung voraussetzen würde, dass er dabei in eine funktionierende Struktur, die ihm ermöglicht, Forschen zu lernen, eingebunden wird. Auch das ist nicht der Fall. Dass der Kläger nicht für eigene Forschungen oder für die Mitarbeit an Forschungen anderer Professoren eingestellt wurde, ergibt sich für das Gericht im Übrigen aus dem Mailverkehr zwischen den Professoren, den der Kläger in den Rechtsstreit eingeführt hat. Daraus ergibt sich für das Gericht, dass die Professoren bei der Einstellung des Klägers lediglich nach einer Person gesucht hatten, die in der Lage ist, die obligatorischen Schulpraktischen Übungen zu übernehmen. Von weiteren Zielen oder Zwecken der Einstellung ist dort nicht die Rede.
2.
- 48
Die Befristungsabrede der Parteien lässt sich auch nicht auf § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stützen.
- 49
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dieser Vorschrift zulässig, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (Haushaltsbefristung).
a)
- 50
Der Sachgrund des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Die Haushaltsmittel müssen im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sein. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss daher aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind (BAG 28. September 2016 aaO mit weiteren Rechtsprechungsnachweisen).
- 51
Der Sachgrund des § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert neben der nur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel. Dabei sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dies gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist.
b)
- 53
Insoweit kann nur festgestellt werden, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der hier streitigen Befristungsabrede im Dezember 2010 der Landtag den Doppelhaushaltsplan 2010 / 2011 verabschiedet hat. Im dortigen zum Geschäftsbereich des Bildungsministeriums gehörenden Einzelplan 0770 ("Allgemeine Bewilligungen – Wissenschaft, Forschung und Hochschulen –") waren unter dem Titel 429.09 für das Jahr 2010 rund 4,5 Millionen Euro und für das Jahr 2011 etwas mehr als 1,0 Millionen Euro mit der Bezeichnung "Nicht aufteilbare Personalausgaben" veranschlagt. In den Erläuterungen heißt es zu diesem Titel: "Veranschlagt für befristete Beschäftigungen im Rahmen des Hochschulpakts 2020."
- 54
Der Begriff Hochschulpakt 2020 bezieht sich auf eine Verwaltungsvereinbarung zwischen dem Bund und den Ländern vom 5. September 2007 (veröffentlicht im Bundesanzeiger 2007, Seite 7480 ff), die im Juni 2009 fortgeschrieben wurde ("zweite Programmphase" – eine Kopie der unterzeichneten Fassung ist als Anlage BK 7 zur Akte gelangt, hier Blatt 199 ff), an der auch das beklagte Land beteiligt war. Vor dem Hintergrund einer Prognose vorübergehend ansteigender Zahlen von Studienanfängern ist dort vereinbart, dass sich der Bund an den dazu erforderlichen zusätzlichen Kosten beteiligt. Nach § 2 der Verwaltungsvereinbarung zur zweiten Programmphase hat sich der Bund – vorbehaltlich der Mittelbereitstellung durch die parlamentarischen Gremien – verpflichtet, dafür bis einschließlich 2015 rund 3,2 Mrd. Euro zur Verfügung zu stellen. In § 1 Absatz 6 dieser Verwaltungsvereinbarung zur zweiten Programmphase heißt es:
- 55
"Bei der Verwendung der Mittel setzen die Länder Schwerpunkt in der Schaffung zusätzlicher Stellen an den Hochschulen. Den Ausbau der Hochschulen nutzen die Länder darüber hinaus, um den Anteil der Studienanfänger an Fachhochschulen und in den Fächern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik zu steigern, ein qualitativ hochwertiges Studium zu ermöglichen und den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren und sonstigen Stellen zu erhöhen."
- 56
Diese Daten reichen nicht aus, um vorliegend zu der Feststellung zu gelangen, dass der Landesgesetzgeber damit der Hochschule, an der der Kläger beschäftigt ist, Haushaltsmittel mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für Aufgaben von vorübergehender Dauer zur Verfügung gestellt hat. Es fehlt an der konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung.
- 57
Gerade weil der Haushaltsgesetzgeber die dem Land zufließenden Mittel aus dem Hochschulpakt nur pauschal als "nicht aufteilbare Personalkosten" im Haushaltsplan ausgewiesen hat, fehlt es an einer konkreten Sachregelung für die Verwendung dieser Mittel. Es ist auch keine nachvollziehbare Zwecksetzung durch den Haushaltsgesetzgeber erkennbar. Allein die pauschale Zwecksetzung "Veranschlagt für befristete Beschäftigungen im Rahmen des Hochschulpakts 2020" kann nicht als ausreichend angesehen werden. Mit seiner Regelung hat der Haushaltsgesetzgeber die Hochschulpaktmittel ohne Sachregelung und Zwecksetzung pauschal den Hochschulen zur Verfügung gestellt. Soweit diese jedoch daraus befristet Personal einstellen wollen, müssen sie sich an die gesetzlichen Grenzen halten. Sie können nicht die vom Landtag unterlassene Sachregelung und Zwecksetzung durch eigene Überlegungen ersetzen und sich dafür auf den Befristungsgrund aus § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen (im Ergebnis ebenso LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 – 4 Sa 206/14 – nicht veröffentlicht – zu einem vergleichbaren Fall eine andere Hochschule des Landes betreffend).
- 58
Auch die Überlegung des beklagten Landes, der notwendige Sachbezug ergebe sich schon aus den beiden Verwaltungsvereinbarungen zum Hochschulpakt 2020, wird vom Berufungsgericht nicht geteilt. Die Verwaltungsvereinbarungen sehen aus gutem Grund mit Rücksicht auf die Kultushoheit der Länder und deren Landesorganisationsautonomie gerade keinen konkreten Sachbezug und keine Zwecksetzung für die Mittel vor. Es ist und bleibt die eigene Aufgabe der Länder, die zusätzlichen Mittel so zu verplanen, dass sie möglichst optimal geeignet sind, die bildungspolitischen Ziele des Landes zu fördern. Dazu mag es auch gehören, einen Teil der Mittel zur befristeten Einstellung von zusätzlichem Personal vorzusehen. Soweit man sich dafür auf § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG stützen will, muss sich aber aus der parlamentarischen Entscheidung ergeben, welche Aufgaben an welchen Hochschulen durch die Einstellung welchen Personals gefördert werden soll. Daran mangelt es hier.
c)
- 59
Im Übrigen hat das beklagte Land trotz eines entsprechenden vorbereitenden Hinweises des Kammervorsitzenden und trotz der Hervorhebung dieses Merkmals durch das Bundesarbeitsgericht in dem vorausgegangenen Revisionsverfahren nicht vermocht, nachvollziehbar darzulegen, dass der Kläger tatsächlich aus den Haushaltsmitteln finanziert wurde, die im Haushaltsplan 2010 / 2011 im Einzelplan 0770 unter dem Titel 429.09 ausgewiesen sind.
- 60
In dem vorbereitenden Schriftsatz zur erneuten mündlichen Verhandlung verweist das beklagte Land lediglich auf seine Berufungsbegründung vom 14. Januar 2014 und auf den dortigen Beweisantritt. Dort findet sich aber lediglich auf Seite 7 (hier Blatt 70) die pauschale Behauptung, dass der Kläger tatsächlich aus den Hochschulpaktmitteln vergütet worden sei. Dazu werden dann zwei Personen als Zeugen angeboten. Das kann nicht ausreichen. Eine Zeugenvernehmung kommt nicht in Betracht. Das beklagte Land hat lediglich die rechtliche Anforderung wortwörtlich wiedergegeben und dies mit dem nicht ausgesprochene Zusatz versehen, genauso liege es im vorliegenden Fall. Das kann nicht als substantiierter Tatsachenvortrag gewertet werden.
- 61
Die Umstände sprechen im Übrigen gegen die Vorstellung, der Kläger sei aus Mitteln des Hochschulpaktes finanziert worden. Denn die "Schulpraktischen Übungen" die der Kläger in erster Linie abgehalten hat, sind schon seit Jahren ein Element der universitären Ausbildung der Geschichtslehrer, und die Vorgänger des Klägers waren wie er bisher im Schuldienst des Landes tätig und haben diese Aufgaben vorübergehend übernommen. Es gibt auch keine Anzeichen dafür, dass der Kläger lediglich als Verstärkung für andere Mitarbeiter, die regelmäßig mit dieser Aufgabe betraut sind, eingestellt wurde. Genauso wenig gibt es Anzeichen, dass es im Bereich der universitären Ausbildung der Geschichtslehrer zu einem Anstieg der Anzahl der Studierenden gekommen ist, auf den man mit der Einstellung zusätzlichen Personals für Schulpraktische Übungen reagieren musste.
d)
- 62
Letztlich kann auch nicht festgestellt werden, dass dem Kläger Aufgaben von vorübergehender Natur übertragen worden sind. Aus dem Vortrag des beklagten Landes ergibt sich nicht, dass der Kläger zusätzlich eingestellt wurde, um der steigenden Anzahl der Studierenden gerecht werden zu können. Die Umstände sprechen dafür, dass er im Rahmen des normalen Personalwechsels auf diesem Posten eingestellt wurde. Jedenfalls sind keine weiteren Umstände vorgetragen, die einen anderen Schluss rechtfertigen könnten.
II.
- 63
Die Kosten des Rechtsstreits trägt das beklagte Land, da die Klage erfolgreich ist (§ 91 Absatz 1 ZPO).
- 64
Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine abermalige Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.
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Annotations
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Jeder hat das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten und sich aus allgemein zugänglichen Quellen ungehindert zu unterrichten. Die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film werden gewährleistet. Eine Zensur findet nicht statt.
(2) Diese Rechte finden ihre Schranken in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze, den gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und in dem Recht der persönlichen Ehre.
(3) Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind frei. Die Freiheit der Lehre entbindet nicht von der Treue zur Verfassung.
(1) Für den Abschluss von Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit (befristete Arbeitsverträge) mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal mit Ausnahme der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach Landesrecht staatliche Hochschulen sind, gelten die §§ 2, 3 und 6. Von diesen Vorschriften kann durch Vereinbarung nicht abgewichen werden. Durch Tarifvertrag kann für bestimmte Fachrichtungen und Forschungsbereiche von den in § 2 Abs. 1 vorgesehenen Fristen abgewichen und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Vertragsparteien die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge und deren Kündigung sind anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der §§ 2 bis 6 nicht widersprechen.
(2) Unberührt bleibt das Recht der Hochschulen, das in Absatz 1 Satz 1 bezeichnete Personal auch in unbefristeten oder nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.