Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 30. Mai 2017 - 2 Sa 244/16

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 30. Juli 2014 - 2 Sa 224/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

Der Kläger wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen am Historischen Institut der Universität Rostock beschäftigt. Der Kläger wurde zunächst als Lehrkraft für besondere Aufgaben befristet bis zum 31. Januar 2011 eingestellt. In der Tätigkeitsdarstellung vom 17. Juli/30. September 2010 heißt es ua.:

Am 6./16. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Februar 2011 bis zum 31. Dezember 2013. In § 1 des Arbeitsvertrags ist als Befristungsgrund „§ 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ angegeben. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und den diese jeweils ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des beklagten Landes geltenden Fassung. Die Aufgaben des Klägers blieben unverändert. Vom Lehrdeputat des Klägers entfielen durchschnittlich zwölf Semesterwochenstunden auf die sog. „Schulpraktischen Übungen“. Bei der Gestaltung dieser „Schulpraktischen Übungen“ und der von ihm durchgeführten Seminare unterlag der Kläger keinen Vorgaben. Der Kläger war in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert und wurde aus Mitteln vergütet, die im Rahmen des „Hochschulpakts 2020“ bereitgestellt worden waren.

Mit seiner am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Er habe nicht dem wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehört. Seine Lehrveranstaltungen seien auf die repetierende Vermittlung didaktischer Grundkenntnisse ausgerichtet gewesen. Er habe keinen Freiraum für eigene Forschungstätigkeit gehabt. Das beklagte Land habe den fehlenden Wissenschaftsbezug seiner Tätigkeit durch den Abzug des „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ dokumentiert. Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, da die Voraussetzungen der Haushaltsbefristung nicht vorlägen. Außerdem sei diese Vorschrift unionsrechtswidrig.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger habe zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Er habe bei seiner Lehrtätigkeit - auch soweit es um die Vermittlung von Grundlagenwissen gegangen sei - die Forschungsdiskussionen auf dem Gebiet der Fachdidaktik verfolgen, sich damit auseinandersetzen und diese Erkenntnisse in seine Lehrveranstaltungen einfließen lassen müssen. Die Lehrveranstaltungen seien ausweislich der Ankündigungen auch auf die Gewinnung von Erkenntnissen angelegt gewesen. Der Kläger habe nicht nur bei der Vorbereitung seiner Lehrveranstaltungen, sondern auch darüber hinaus die Möglichkeit zur Reflexion und Forschung gehabt, da er nur 1.120 Stunden pro Jahr durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit belastet gewesen sei, während seine Jahresarbeitszeit 1.840 Stunden betragen habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung des beklagten Landes hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 11; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

II. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maßgeblichen, bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (im Folgenden WissZeitVG) oder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt ist.

1. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen lässt sich nicht beurteilen, ob die Befristung die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erfüllt. Das hängt davon ab, ob die vom Kläger zu erbringende Dienstleistung wissenschaftlichen Zuschnitt hatte und der Kläger deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte. Dies hat das Landesarbeitsgericht mit einer rechtsfehlerhaften Begründung bejaht.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der betriebliche Geltungsbereich für die Anwendung des WissZeitVG eröffnet ist, die Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt und dass die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 WissZeitVG zulässige Befristungshöchstdauer gewahrt ist.

aa) Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 2 LHG M-V idF vom 5. Juli 2002 ist die Universität Rostock eine Hochschule des Landes Mecklenburg-Vorpommern. Voraussetzung der Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 14; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

bb) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG Bezug.

cc) Die Befristung überschreitet nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese beträgt für nicht promoviertes wissenschaftliches Personal wie den Kläger sechs Jahre. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG lässt innerhalb der zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags zu. Diese Höchstfrist ist hier eingehalten. Unter Berücksichtigung der Laufzeiten beider Arbeitsverträge vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 ergibt sich lediglich eine Gesamtbefristungsdauer von drei Jahren und drei Monaten.

b) Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob der Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte und er deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte.

aa) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger unterfalle dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG, ist nicht frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat ohne hinreichende tatsächliche Feststellungen angenommen, die dem Kläger vertraglich übertragenen Tätigkeiten seien wissenschaftlich geprägt und er zähle deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 18 f.; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91).

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 21; 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

bb) Danach ist die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung, eine Lehrtätigkeit, die Studenten zum Abhalten von Unterricht an Schulen befähige, sei schon aufgrund des „an Hochschulen traditionell gelebten Grundsatzes der Einheit von Lehre und Forschung“ unabhängig von der Zahl der zu leistenden Stunden eine wissenschaftliche Tätigkeit, rechtsfehlerhaft. Eine Lehrtätigkeit für Lehramtsstudenten an einer Hochschule hat nur dann wissenschaftlichen Charakter, wenn die übertragene Tätigkeit eigenständige Forschungen oder Reflexionen zur Sicherung oder Erweiterung des Kenntnisstandes verlangt. Dazu fehlt es an hinreichenden Tatsachenfeststellungen.

(1) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich nicht schon daraus, dass dem Kläger nach der Nr. 3 der Tätigkeitsdarstellung die „Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik“ oblag. Daraus lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und in seine unter Nr. 5 der Tätigkeitsdarstellung näher bezeichnete Lehrtätigkeit einfließen lassen sollte.

(2) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich auch nicht ohne weiteres aus den zur Akte gereichten Veranstaltungsankündigungen, auf die das Landesarbeitsgericht lediglich pauschal Bezug genommen hat. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob und inwieweit der Kläger zur Durchführung dieser Lehrveranstaltungen die aktuellen Forschungsergebnisse im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und bei seiner Unterrichtsgestaltung berücksichtigen musste. Mit dem Inhalt der Seminarankündigungen und dem Sachvortrag der Parteien hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht nicht auseinandergesetzt. Im Rahmen der sog. „Schulpraktischen Übungen“, auf die der überwiegende Teil der Arbeitszeit des Klägers entfiel, oblag es dem Kläger nach der Seminarankündigung, ein Einführungsseminar durchzuführen und die von den Studierenden erteilten Unterrichtsstunden zusammen mit den anderen teilnehmenden Studierenden auszuwerten. Aus dieser Ankündigung allein erschließt sich noch nicht, ob und inwieweit der Kläger dafür die wissenschaftlichen Entwicklungen im Bereich der Fachdidaktik reflektieren und in die Lehrveranstaltung einfließen lassen musste. Auf die nicht durch konkrete Feststellungen belegte Annahme des Landesarbeitsgerichts, die „Schulpraktischen Übungen“ könnten zu Forschungstätigkeiten anregen, kommt es nicht an.

(3) Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger sei bei der Gestaltung seiner Lehrveranstaltungen nicht an Vorgaben gebunden gewesen, lässt sich nicht entnehmen, worin die prägende wissenschaftliche Zielsetzung der vom Kläger durchzuführenden Lehrveranstaltungen bestanden haben soll.

(4) Der vom Landesarbeitsgericht für seine Würdigung herangezogene Umstand, dass die „Schulpraktischen Übungen“ eine geringe Vor- und Nachbereitungszeit erfordern, spricht nicht für, sondern eher gegen einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Tätigkeit.

cc) Eine abschließende Beurteilung, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte, ist dem Senat auf der Grundlage der bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht möglich. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik permanent verfolgen, reflektieren und hinterfragen musste, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Auffassung des Klägers kann nach den bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen seine Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen Personal nicht ausgeschlossen werden.

(1) Der Zugehörigkeit des Klägers zum wissenschaftlichen Personal steht nicht entgegen, dass er während der Dauer des letzten befristeten Arbeitsvertrags mit denselben Aufgaben betraut war wie zuvor als Lehrkraft für besondere Aufgaben. Auch Lehrkräfte für besondere Aufgaben können zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehören. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der auszuführenden Tätigkeit an. Daher gehören Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn die von ihnen auszuführende Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat(vgl. etwa für eine Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer Lehrtätigkeit am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 -).

(2) Eine wissenschaftliche Prägung der geschuldeten Tätigkeit ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die auf einen Arbeitszeitanteil von 80 % entfallende Lehrverpflichtung des Klägers 16 Semesterwochenstunden betrug. § 4 Abs. 1 Buchst. b der Verordnung über die Lehrverpflichtung des hauptberuflichen Lehrpersonals an den Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Lehrverpflichtungsverordnung - LVVO M-V -) vom 25. Oktober 2001 idF vom 16. Dezember 2010 lässt diesen Umfang der Lehrtätigkeit zu. Danach beträgt die Lehrverpflichtung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Dienstleistungen überwiegend in der Lehre zwölf bis 20 Lehrveranstaltungsstunden. Dieser Umfang der Lehrtätigkeit schließt es nicht aus, dass dem Kläger während seiner Arbeitszeit die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verblieb.

(3) Der Annahme eines wissenschaftlichen Zuschnitts der Tätigkeit steht auch nicht entgegen, dass das beklagte Land vom Bruttoentgelt des Klägers den „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ in Abzug gebracht hat. Dieser Abzug beruht auf § 20 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder. Danach gilt für übergeleitete und für ab 1. November 2006 neu eingestellte Lehrkräfte, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O und/oder ab 1. Januar 2012 gemäß Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allen Teilen der Entgeltordnung nicht unter die Entgeltordnung zum TV-L fallen, die Entgelttabelle zum TV-L mit der Maßgabe, dass die Tabellenwerte um einen Tabellenabsenkungsbetrag vermindert werden. Die Regelung trägt der Tatsache Rechnung, dass diese Lehrkräfte am 31. Oktober 2006 eine niedrigere Zulage erhielten als vergleichbare andere Angestellte (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 9). Mit der Einführung des TV-L wurde eine einheitliche (höhere) Zulage in die Entgelttabelle des TV-L integriert. Die Minderung der Entgelte für Lehrkräfte wurde durch den Tabellenabsenkungsbetrag fortgeschrieben (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 11). Der Kläger gehörte, da er überwiegend in der Lehre tätig war, zu den Lehrkräften, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O fielen, sondern aufgrund einer Richtlinie der Tarifgemeinschaft der Länder in Entgeltgruppen eingruppiert waren. Diese Eingruppierung schließt einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Lehrtätigkeit nicht aus.

2. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht - unabhängig von etwaigen Zweifeln an der Unionsrechtskonformität des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG(vgl. hierzu das - wegen Erledigung des Ausgangsverfahrens nicht beschiedene - Vorabentscheidungsersuchen des Senats an den Gerichtshof der Europäischen Union vom 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93) - nicht annehmen, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass § 2 WissZeitVG eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht ausschließt und dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entgegensteht. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigen jedoch nicht die Annahme, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen.

a) Die unter § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG fallende sog. Haushaltsbefristung wird nicht durch die in § 2 WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen verdrängt.

Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG bleibt das Recht der Hochschulen unberührt, das in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnete Personal in unbefristeten oder nach Maßgabe des TzBfG befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen. Allerdings verdrängen die besonderen Befristungsmöglichkeiten nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG als Spezialregelungen § 14 Abs. 1 TzBfG, soweit die befristete Beschäftigung ausschließlich der wissenschaftlichen Qualifizierung des Mitarbeiters dient. Wird die Befristung auf Gründe gestützt, die nicht abschließend von den im WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen erfasst werden, kann die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. So verhält es sich bei einer auf haushaltsrechtliche Gründe gestützten Befristung (vgl. etwa Sievers TzBfG 5. Aufl. Anh. 7 Rn. 15; KR/Treber 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 79). Das WissZeitVG enthält insoweit keine Spezialregelung gegenüber § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Eine Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen ist - anders als die Drittmittelbefristung - im WissZeitVG nicht geregelt.

b) Der Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht die Verweisung auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG in § 1 des Arbeitsvertrags nicht entgegen.

aa) Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt nicht den Willen der Parteien voraus, eine Befristung nach dieser Vorschrift zu vereinbaren. Der Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 15; 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN). Aus den nach § 2 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Bestimmungen - insbesondere aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) - folgt nichts anderes. Diese enthalten kein sog. Zitiergebot.

bb) Durch die Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wurde die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG auch nicht vertraglich abbedungen. Der Kläger konnte die Bezugnahme nicht so verstehen, dass die Befristung ausschließlich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden und davon abhängen sollte, dass dieser Sachgrund besteht. Mit der Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wollte die Beklagte ersichtlich nur dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG Rechnung tragen.

c) Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG seien erfüllt.

aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

(1) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Die Haushaltsmittel müssen im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sein. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind (vgl. etwa BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 31; 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10; 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 13, BAGE 132, 45; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42).

(2) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert neben der nur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel. Dabei sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dies gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist. Wird später festgestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht aus den bei Vertragsschluss verfügbaren Haushaltsmitteln vergütet oder entsprechend der Zwecksetzung der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel beschäftigt wird, kann dies daher nur ein Indiz dafür sein, dass der Befristungsgrund in Wirklichkeit nicht gegeben, sondern nur vorgeschoben ist. Es obliegt in diesem Fall dem Arbeitgeber, die vom Vertrag abweichende Handhabung zu erklären (BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 18, BAGE 130, 313; 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 11, BAGE 121, 236).

(3) Die auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützte Befristung ist nicht nur dann gerechtfertigt, wenn bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in einem Haushaltsgesetz Haushaltsmittel ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der gesamten Vertragslaufzeit bestritten werden kann. Es reicht vielmehr aus, wenn bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt werden kann. Eine haushaltsjahrübergreifende Befristung ist dagegen nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers bereitstellen wird(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313). Die für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erforderliche Prognose ist ausreichend fundiert, wenn der öffentliche Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund nachprüfbarer Tatsachen davon ausgehen kann, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 20, aaO).

bb) Danach rechtfertigen die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht die Annahme, die Befristung erfülle die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hat bislang lediglich festgestellt, dass der Kläger aus Mitteln vergütet wurde, die im Rahmen des Hochschulpakts zur Verfügung gestellt worden waren. Es hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob die im Rahmen des Hochschulpakts ausgebrachten Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für Aufgaben von vorübergehender Dauer ausgebracht waren. Es fehlen ferner Feststellungen dazu, ob bei Vertragsschluss im Dezember 2010 tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die künftigen, bis zum 31. Dezember 2013 geltenden Haushaltspläne ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Klägers bereitstellen würden, und ob mit einem Einsatz des Klägers entsprechend der Zwecksetzung zu rechnen war.

III. Die Rechtsfehler führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Eine Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil Zweifel bestehen könnten, ob die Regelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache - C-313/10 - [Jansen]). Das bedarf keiner Entscheidung, da ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV nur dann in Betracht kommt, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die Auslegung des Unionsrechts zum Erlass des Urteils erforderlich ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 27; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 40, BAGE 140, 191). Das wäre nur der Fall, wenn die Befristung ausschließlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt wäre. Dies muss vorliegend noch geklärt werden.

2. Das Landesarbeitsgericht wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung erneut zu prüfen haben, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt ist. Dabei wird es unter Berücksichtigung der nach der Arbeitsplatzbeschreibung übertragenen Aufgaben, der Ankündigungen für die Lehrveranstaltungen und des hierzu gehaltenen Vortrags der Parteien Tatsachenfeststellungen zu den konkreten Unterrichtsinhalten der vom Kläger durchzuführenden Veranstaltungen zu treffen und anschließend zu beurteilen haben, ob die dem Kläger übertragenen Aufgaben wissenschaftlich geprägt waren. Sollte der Kläger nicht zum wissenschaftlichen Personal gehören, wird das Landesarbeitsgericht erneut zu prüfen haben, ob unter Berücksichtigung der vom Senat entwickelten Grundsätze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen. Sollte das der Fall sein, stellte sich die Frage der Vereinbarkeit von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht.

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28. Mai 2014 - 2 Sa 835/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses im Hochschulbereich.

Die Klägerin ist Sprachwissenschaftlerin für die Fächer Kroatistik/Serbistik und für germanistische Linguistik. Sie wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 1. April 2009 bis zum 3. Mai 2012 aufgrund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen an der Justus-Liebig-Universität Gießen beschäftigt. Der Einstellung der Klägerin lag eine Ausschreibung für die Stelle einer „Lehrkraft für besondere Aufgaben BAT IIa für den Fremdsprachenunterricht Serbisch/Kroatisch“ zugrunde. Zuletzt schlossen die Parteien am 1. Februar 2011 einen befristeten Arbeitsvertrag, der ua. folgende Regelungen vorsieht:

In der Zeit vom 22. Juli 2010 bis zum 4. November 2010 befand sich die Klägerin im Mutterschutz und anschließend für die Zeit vom 5. November 2010 bis zum 31. März 2011 in Elternzeit, die auf Antrag der Klägerin bis zum 31. August 2011 verlängert wurde. Das beklagte Land entsprach dem Antrag der Klägerin vom 14. November 2011, ihrer Weiterbeschäftigung wegen der Inanspruchnahme der restlichen Elternzeit vom 3. Dezember 2011 bis zum 3. Mai 2012 zuzustimmen.

Nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ waren der Klägerin die unter Buchst. a) bezeichneten Arbeitsvorgänge übertragen, für die nach Buchst. b) bestimmte Fachkenntnisse und Fähigkeiten vorausgesetzt wurden. Die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ lautet auszugsweise:

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 der Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO) des Landes Hessen hatte die Klägerin während der Vorlesungszeit an 29 Wochen im Jahr jeweils 14 Lehrveranstaltungsstunden, die sich nach § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO auf mindestens 45 Minuten belaufen, zu erbringen. Die Klägerin hielt ua. als Sprachkurse bezeichnete Lehrveranstaltungen für Bachelor- und Masterstudierende auf der Grundlage von Modulbeschreibungen zu den Themen Phonetik, Phonetik II, Lektüre, Lektüre II, Fachsprache Kroatisch und Serbisch II, Fachsprache Kroatisch und Serbisch IV, Kroatische und Serbische Landeskunde, Kommunikation, Kommunikation II, Einführung in die Fachsprache, Übersetzung Deutsch/Bosnisch/Kroatisch/Serbisch, Südslavische Landeskunde, Übersetzung II. Außerdem führte sie im Master-Studiengang zum Modul „Fortgeschrittene Sprachpraxis - Kroatisch/Serbisch“ einen „Aufbaukurs“ sowie eine Lehrveranstaltung „Lektüre“ durch.

Mit der am 21. März 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die zuletzt vereinbarte Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Sie habe nicht dem wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 WissZeitVG angehört. Ihre Aufgaben hätten in einer rein repetierenden Lehrtätigkeit bestanden und seien denen einer Sprachlektorin vergleichbar gewesen. Literaturwissenschaftliche Themen seien ihr nicht übertragen gewesen.

Die Klägerin hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund wirksamer Befristung gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG mit Ablauf des 3. Mai 2012 beendet worden. Die Klägerin habe zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 WissZeitVG gehört, weil ihre Tätigkeit insgesamt wissenschaftlich geprägt gewesen sei. Dies gelte auch für ihre Lehrveranstaltungen, die auf die wissenschaftliche Sprachvermittlung auszurichten gewesen seien. Sprachkurse an der Universität seien integraler Bestandteil der wissenschaftlichen Ausbildung zum Philologen. Dafür sei die enge Verzahnung von Sprachvermögen mit linguistischer, literatur- und kulturwissenschaftlicher Kompetenz Voraussetzung. Vorgegebene Lehrmaterialien habe es nicht gegeben. Es sei Sache der Lehrkräfte, ihre Lehrmaterialien kontinuierlich zu aktualisieren und entsprechend der wissenschaftlichen Zielsetzung einzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung am 3. Mai 2012 geendet hat. Die Wirksamkeit der auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gestützten Befristung hängt davon ab, ob die Klägerin zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Die dazu bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen diese Annahme nicht.

1. Die Befristung zum 3. Mai 2012 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2011 mit der am 21. März 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 26. März 2012 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt. Der betriebliche Geltungsbereich für die Anwendung des WissZeitVG ist eröffnet. Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässige Befristungshöchstdauer ist gewahrt.

a) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 1. Februar 2011 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG sowie in § 6 auf § 2 Abs. 5 Nr. 3 WissZeitVG Bezug. Dieser Vertrag verlängerte sich auf Antrag der Klägerin vom 14. November 2011 wegen der Inanspruchnahme der restlichen Elternzeit nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG über das vereinbarte Fristende hinaus bis zum 3. Mai 2012.

b) Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 HHG ist die Justus-Liebig-Universität Gießen eine Hochschule des Landes Hessen. Voraussetzung der Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 16; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

c) Die Befristung überschreitet nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese beträgt für nicht promoviertes wissenschaftliches Personal wie die Klägerin sechs Jahre. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG lässt innerhalb der zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags zu. Diese Höchstfrist ist hier eingehalten. Unter Berücksichtigung der Laufzeiten aller befristeten Arbeitsverträge seit dem 30. März 2009 - einschließlich der nach § 2 Abs. 5 Satz 2 WissZeitVG auf die zulässige Befristungsdauer nicht anzurechnenden Verlängerung gemäß § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG bis zum 3. Mai 2012 - ergibt sich lediglich eine Gesamtdauer von etwa drei Jahren und einem Monat.

3. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin unterfalle dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG, ist nicht frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat ohne hinreichende tatsächliche Feststellungen angenommen, die der Klägerin vertraglich übertragenen Tätigkeiten seien wissenschaftlich geprägt und sie zähle deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

a) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ ist durch § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend bestimmt. Er ist inhaltlich-aufgabenbezogen zu verstehen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91; 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33, BAGE 126, 211).

b) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet allerdings nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 ABR 519/13 - aaO). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

c) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

d) Das Landesarbeitsgericht ist danach zwar zutreffend davon ausgegangen, dass sich die Tätigkeit der Klägerin nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ richtet. Jedoch beruht die Annahme, die von der Klägerin zu erbringenden Aufgaben für den Fremdsprachenunterricht Serbisch/Kroatisch seien wissenschaftlich geprägt gewesen, nicht auf hinreichenden Tatsachenfeststellungen. Die Ausführungen in dem angefochtenen Urteil lassen nicht ausreichend erkennen, inwieweit die nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ übertragene Lehrtätigkeit der Klägerin eigenständige Forschungen oder Reflexionen zur Sicherung oder Erweiterung ihres Kenntnisstandes verlangte.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ergibt sich dies nicht daraus, dass der Klägerin die Erteilung von „Unterricht in kroatischer/serbischer (Fach-)Sprache sowie Literatur- und Landeskunde mit Vor- und Nachbereitung“ übertragen wurde. Dies könnte vielmehr eher dafür sprechen, dass der zu erteilende Sprachunterricht durch eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte geprägt war und damit nicht als wissenschaftlich anzusehen ist.

Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich auch nicht ohne Weiteres aus den zur Akte gereichten Modulbeschreibungen, auf die das Landesarbeitsgericht lediglich pauschal Bezug genommen hat. Danach stehen die sprachwissenschaftlichen und sprachunterrichtenden Aufgaben wie „Sprachwissenschaft und kroatisch/serbische Sprache“, „Literaturwissenschaft und kroatisch/serbische Sprache“ sowie „Kulturwissenschaft und kroatisch/serbische Sprache“ nebeneinander, ohne dass vom Landesarbeitsgericht festgestellt wäre, ob und inwieweit die Klägerin sprachwissenschaftliche Entwicklungen zu verfolgen und bei ihrer Unterrichtsgestaltung zu berücksichtigen hatte. Mit den Beschreibungen in den Modulen und dem Sachvortrag der Parteien hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht nicht auseinandergesetzt. In den Modulbeschreibungen wird ua. auf die mündliche und schriftliche Grundkompetenz der kroatischen/serbischen Sprache abgestellt, auf den Wortschatz, die Grammatik, das Hörverstehen, die grundlegenden Schreib- und Lesefähigkeiten sowie auf historische und aktuelle Fragen der kroatischen/serbischen Kultur, Grundlagenkenntnisse zu soziokulturellen und historischen Gegebenheiten, auf aktuelle Fragen von Religion, Kunst, Geistesleben und Politik sowie auf Einblicke in aktuelle gesellschaftliche Vorgänge. Daraus erschließt sich nicht, inwieweit diese Lehrinhalte eine eigene Reflexion und kritische Würdigung der wissenschaftlichen Entwicklungen verlangen.

Soweit das Landesarbeitsgericht bei seiner Würdigung „ergänzend herangezogen“ hat, dass die von der Klägerin ebenfalls angebotenen Lehrveranstaltungen Phonetik, Phonetik II, Lektüre, Lektüre II, Fachsprache Kroatisch und Serbisch II, Fachsprache Kroatisch und Serbisch IV, Kroatische und Serbische Landeskunde, Kommunikation, Kommunikation II, Einführung in die Fachsprache, Übersetzung Deutsch/Bosnisch/Kroatisch/Serbisch, Südslavische Landeskunde, Übersetzung II „allein nach ihrer Bezeichnung“ zum Teil Inhalte der Modulbeschreibungen Slavistik für die Bachelor-Studiengänge mitabdeckten, ergibt sich daraus nicht, weshalb dies wissenschaftliche Dienstleistungen sein sollen. Auch die Annahme, die Aufgabe der Klägerin im Rahmen ihrer Lehrveranstaltungen habe in der Anleitung der Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit bestanden, ist durch keine konkrete Feststellung belegt. Allein der vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegte Erfahrungssatz, dass die Anleitung von Studierenden zur wissenschaftlichen Tätigkeit ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin schlechterdings nicht denkbar ist, macht die gebotenen Feststellungen nicht entbehrlich. Auf welchen Feststellungen die Annahme des Landesarbeitsgerichts beruht, es sei allein Sache der Klägerin gewesen, ihre Lehrmaterialien kontinuierlich zu aktualisieren und diese nach kritischer Überprüfung entsprechend der wissenschaftlichen Zielsetzung einzusetzen, erschließt sich aus der Begründung der Entscheidung ebenfalls nicht. Dies ergibt sich nicht ohne Weiteres daraus, dass die Klägerin nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 LVVO während der Vorlesungszeit 14 Lehrveranstaltungsstunden wöchentlich zu leisten hatte, die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 LVVO jeweils mindestens 45 Minuten umfassten, und sie die Inhalte der von ihr modular vorgegebenen Lehrveranstaltungen frei bestimmen konnte. Daraus lässt sich nicht entnehmen, worin die prägende wissenschaftliche Zielsetzung des von der Klägerin zu erteilenden Sprachunterrichts bestehen soll.

4. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht. Dabei wird das Landesarbeitsgericht unter Berücksichtigung der in Bezug genommenen Stellenausschreibung, der nach der Arbeitsplatzbeschreibung übertragenen Aufgaben, der Modulvorgaben für die Lehrveranstaltungen und des hierzu gehaltenen Vortrags der Parteien Tatsachenfeststellungen zu den konkreten Unterrichtsinhalten zu treffen haben. Anschließend wird das Landesarbeitsgericht erneut zu beurteilen haben, ob die der Klägerin übertragenen Aufgaben wissenschaftlich geprägt waren.

5. Die Zurückverweisung ist nicht deshalb entbehrlich, weil sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig erweisen würde (§ 561 ZPO). Die Klägerin gehörte nicht deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, weil sie nach der „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ mit 25 vH ihrer Arbeitszeit neben ihren Lehrverpflichtungen Gelegenheit zur persönlichen Weiterqualifizierung durch eine eigene wissenschaftliche Tätigkeit hatte. Bereits aufgrund des zeitlichen Umfangs wird das Arbeitsverhältnis dadurch nicht insgesamt geprägt.

6. Die Sache ist auch nicht aus sonstigen Gründen zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Befristung nicht nach den vom Senat für Sachgrundbefristungen entwickelten Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (vgl. st. Rspr. des Senats seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - BAGE 142, 308) unwirksam ist. Diese Grundsätze finden bei Befristungen im Wissenschaftsbereich nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG grundsätzlich keine Anwendung, weil sich die zeitlichen Grenzen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge in diesen Fällen aus der gesetzlichen Regelung ergeben, die ihrerseits durch die Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre(Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt sind (BAG 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 37; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 46). Allerdings kann auch die Nutzung einer sachgrundlosen Befristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein. Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Land die durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffnete Befristungsmöglichkeit im Streitfall rechtsmissbräuchlich genutzt hat, sind aber weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 17. Dezember 2008 - 2 Sa 36/08 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. August 2009 geendet hat.

Der Kläger war seit dem 12. Juli 2004 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten beschäftigt. Nach Nr. 8 des Arbeitsvertrags vom 12. Juli 2004 bestimmte sich das Arbeitsverhältnis ua. nach den für den Betrieb gültigen regionalen Tarifverträgen der Metallindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung. Mit einer am 26. Juli 2007 unterzeichneten Anlage zum Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. August 2009. Als Grund für die Befristung ist angegeben: „Weiterbildungsmaßnahme H. S“. Aufgrund dieses Vertrags wurde der Kläger ab dem 1. September 2007 in der Abteilung 484 als Monteur beschäftigt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 4 vergütet. In der Abteilung 484 sind neben dem Schichtführer sieben Monteure tätig. Einer der Monteure ist als stellvertretender Schichtführer eingesetzt. Diese Tätigkeit wird nach Entgeltgruppe 5 vergütet.

Bis Ende August 2007 war der Mitarbeiter S stellvertretender Schichtführer der Abteilung 484. In der Zeit vom 10. September 2007 bis zum 31. Juli 2009 absolvierte er eine externe Weiterbildung zum Techniker. Zur Ermöglichung dieser Ausbildung schlossen der Mitarbeiter S und die Beklagte am 6. Juli 2007 einen „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“. Dieser lautet auszugsweise:

Dieser Vereinbarung liegt der Tarifvertrag zur Qualifizierung der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 19. Juni 2001 (TV Qualifizierung) zugrunde. § 5.1 dieses Tarifvertrags lautet:

Nach dem Ausscheiden von Herrn S aus dem Arbeitsverhältnis im September 2007 wurde dem als Monteur in der Abteilung 484 beschäftigten Mitarbeiter M unbefristet die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen. Er erhält seit dem 1. Januar 2008 Vergütung nach Entgeltgruppe 5.

Mit der am 30. November 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. August 2009 gewandt und gemeint, die Befristung sei mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam. Der Sachgrund der Vertretung liege nicht vor, da zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S während der vereinbarten Vertragslaufzeit kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe. Außerdem könne die Beklagte Herrn S nach einer möglichen Wiedereinstellung nicht die dem Kläger übertragene Tätigkeit als Monteur zuweisen, da Herr S vor seinem Ausscheiden in der höherwertigen Funktion des stellvertretenden Schichtführers beschäftigt gewesen sei.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, die Klage sei unzulässig, da sie vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit erhoben wurde. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Sie habe bei Abschluss der Befristungsvereinbarung mit dem Kläger aufgrund der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage mit dessen Rückkehr an den Arbeitsplatz rechnen müssen. Der Kläger habe den Mitarbeiter S hinsichtlich der Monteurstätigkeit unmittelbar vertreten. Die Aufgabe des stellvertretenden Schichtführers sei zwar einem anderen Mitarbeiter zugewiesen worden. Es sei ihr als Arbeitgeberin jedoch unbenommen gewesen, die Arbeitsaufgaben innerhalb der Gruppe im Wege des Direktionsrechts umzuverteilen. Der Sachgrund der Vertretung erfordere nicht, dass der Vertreter genau die zuvor von dem Vertretenen ausgeübten Tätigkeiten verrichte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 26. Juli 2007 am 31. August 2009 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der zulässigen Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. August 2009 geendet. Die Befristung ist mangels eines sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Es handelt sich trotz des nicht ausschließlich an den Vorgaben des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten, auf einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO hindeutenden letzten Halbsatzes des in erster Instanz gestellten Klageantrags ausschließlich um eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der der Kläger die Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung zum 31. August 2009 geltend macht. Andere Beendigungstatbestände oder -zeitpunkte sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Dem letzten Halbsatz des ursprünglich formulierten Klageantrags kommt deshalb keine eigenständige Bedeutung zu. In diesem Sinne hat auch das Arbeitsgericht die Klage verstanden und den ihr stattgebenden Urteilstenor entsprechend gefasst. Hiergegen hat sich der Kläger nicht gewandt. Er hat vielmehr seit der Berufungsinstanz die erstinstanzliche Entscheidung verteidigt und damit ausschließlich eine Befristungskontrollklage gem. § 17 Satz 1 TzBfG verfolgt.

2. Die Befristungskontrollklage ist entgegen der in den Vorinstanzen geäußerten Auffassung der Beklagten nicht deshalb unzulässig, weil sie bereits längere Zeit vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wurde. An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Dementsprechend wird die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(vgl. etwa 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - zu I 1 der Gründe, AP TzBfG § 14 Nr. 13 = EzA TzBfG § 14 Nr. 14; 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu I der Gründe, BAGE 110, 38). Gegenteiliges macht die Beklagte mit der Revision nicht mehr geltend.

II. Die Befristungskontrollklage ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Befristung mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG unwirksam ist. Die Befristung ist weder durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG noch durch einen sonstigen Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

1. Der in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierte Sachgrund der Vertretung rechtfertigt die Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien nicht.

a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das setzt voraus, dass der zu Vertretende während der Dauer der mit dem Vertreter vereinbarten Vertragslaufzeit(voraussichtlich) in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Ist dies nicht der Fall, handelt es sich nicht um die nach der Vorschrift erforderliche Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer als Ersatz für einen mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer befristet beschäftigt wird. Dies ergibt die Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

aa) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG setzt die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers voraus. Die Vorschrift verlangt daher nach ihrem Wortlaut die Vertretung einer Person, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht. Die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers anstelle eines aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Mitarbeiters wird somit nicht erfasst. Diese Auslegung entspricht Sinn und Zweck des in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG normierten Sachgrunds. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats ist ein zur Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags in Betracht kommender Vertretungsfall gegeben, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitskräftebedarf, den er durch die Einstellung des Vertreters abdecken will, an sich bereits durch die Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers abgedeckt hat, aber wegen des zeitweiligen Ausfalls dieses anderen Arbeitnehmers ein vorübergehender, bis zu dessen Rückkehr zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitskraft des Vertreters besteht(1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 a der Gründe, BB 2000, 1525). Der Sachgrund der Vertretung liegt somit darin begründet, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit, Beurlaubung oder aus sonstigen Gründen an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch diesen rechnet (vgl. etwa BAG 18. April 2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 11 mwN, AP LPVG NW § 72 Nr. 33). Da der vorübergehend abwesende Arbeitnehmer bei Wegfall des Verhinderungsgrunds aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses sowohl die Verpflichtung als auch einen Anspruch darauf hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, besteht an der Beschäftigung einer Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Ein Vertretungsfall liegt daher nicht vor, wenn derjenige, an dessen Stelle der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eingestellt wird, bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags noch nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber steht (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 2 b der Gründe, aaO). Ebenso verhält es sich, wenn der Mitarbeiter, an dessen Stelle der befristet Beschäftigte eingestellt wird, im Zeitpunkt der Befristungsabrede bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ausgeschieden ist.

bb) Hiernach liegt ein Vertretungsfall auch dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und bis zu einer möglichen Wiedereinstellung eine Ersatzkraft befristet beschäftigt werden soll. Zwar muss der Arbeitgeber in diesem Fall damit rechnen, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen wird. Aus der Wiedereinstellungszusage allein folgt aber noch kein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung und keine Beschäftigungspflicht. Sie begründet lediglich einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Erst dieser kann die Rechtsgrundlage für einen Beschäftigungsanspruch und eine entsprechende Beschäftigungspflicht bilden. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft bis zu einer möglichen Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers dient deshalb nicht der Abdeckung eines Vertretungsbedarfs. Er erfolgt vielmehr wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit dem möglicherweise wiedereinzustellenden Arbeitnehmer. Die geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes ist nach der Rechtsprechung des Senats nicht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG zuzuordnen, sondern kann geeignet sein, als sonstiger, in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund die Befristung eines Arbeitsvertrags zu rechtfertigen(vgl. hierzu zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Gleiches gilt für die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers bis zur beabsichtigten Übernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis. Auch dieser Tatbestand ist nicht dem Sachgrund der Vertretung zuzuordnen, sondern kann wegen des von dem Arbeitgeber mit der Ausbildung verbundenen Aufwands geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer bis zur Übernahme des Auszubildenden zu rechtfertigen (BAG 1. Dezember 1999 - 7 AZR 449/98 - zu III 3 c der Gründe mwN, BB 2000, 1525).

b) Hiernach ist die in dem Verlängerungsvertrag vom 26. Juli 2007 vereinbarte Befristung zum 31. August 2009 nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Der Kläger wurde nicht zur Vertretung eines vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten, weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stehenden Arbeitnehmers beschäftigt. Er wurde vielmehr als Ersatzkraft anstelle des ausgeschiedenen Arbeitnehmers S eingestellt. Die dem Arbeitnehmer S erteilte Wiedereinstellungszusage begründete keinen Vertretungsbedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

2. Die Befristung ist nicht wegen der dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Absicht, den dem Kläger zugewiesenen Arbeitsplatz für den Fall der Wiedereinstellung des Mitarbeiters S freizuhalten, könnte zwar als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen. Die Beklagte hat jedoch nicht nachvollziehbar dargelegt, dass die mit der Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung für die befristete Beschäftigung des Klägers kausal war.

a) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, nicht abschließend. Dadurch werden weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen(BT-Drucks. 14/4374 S. 18). Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind(vgl. zuletzt BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 15 mwN, NZA 2010, 495).

aa) Nach der Rechtsprechung des Senats kann die für einen späteren Zeitpunkt geplante anderweitige Besetzung des Arbeitsplatzes als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht erwähnter Sachgrund geeignet sein, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer zu rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem anderen, als Dauerbesetzung vorgesehenen Arbeitnehmer bereits vertraglich gebunden ist(vgl. zuletzt 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 16 mwN, NZA 2010, 495). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem anderen Arbeitnehmer besetzen will, mit dem er bereits eine vertragliche Bindung eingegangen ist. Auch dann besteht ein nur zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers (BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 35 mwN, aaO).

bb) Ein berechtigtes Interesse an einer nur vorübergehenden Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz im Falle des Ausscheidens eines Arbeitnehmers nicht dauerhaft neu besetzen will, weil er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungszusage erteilt hat und nach deren Inhalt ernsthaft damit rechnen muss, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer seinen Wiedereinstellungsanspruch innerhalb eines überschaubaren Zeitraums geltend machen wird. Auch dann besteht für die Beschäftigung der Ersatzkraft wegen der vom Arbeitgeber eingegangenen rechtlichen Verpflichtung nur ein zeitlich begrenzter Bedarf. Dieser Tatbestand ist allerdings nur dann geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft zu rechtfertigen, wenn zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Einstellung der Ersatzkraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Insoweit verhält es sich nicht anders als bei dem Sachgrund der Vertretung. In beiden Fällen begründet die prognostizierte Rückkehr der vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Stammkraft oder des mit einer Wiedereinstellungszusage aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf. Die Befristung des Arbeitsvertrags mit der Ersatzkraft ist nur gerechtfertigt, wenn deren Einstellung gerade wegen dieses vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs erfolgt. Die erforderliche Kausalität zwischen der Wiedereinstellungszusage und der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Ersatzkraft ist zwar nicht nur dann gegeben, wenn die Ersatzkraft die Aufgaben wahrnimmt, die der Wiedereinzustellende künftig übernehmen soll. Der Ersatzkraft können - wie einer Vertretungskraft - auch andere Tätigkeiten übertragen werden. Die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers muss jedoch geeignet sein, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den wiedereinzustellenden Mitarbeiter freizuhalten. Dies ist vom Arbeitgeber im Prozess darzulegen.

b) Danach ist die mit dem Kläger vereinbarte Befristung nicht wegen der dem ausgeschiedenen Mitarbeiter S erteilten Wiedereinstellungszusage gerechtfertigt.

aa) Die Beklagte musste zwar im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem Kläger am 26. Juli 2007 ernsthaft damit rechnen, dass der ausscheidende Mitarbeiter S nach der Beendigung der zweijährigen Weiterbildung seinen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen würde. Das Arbeitsverhältnis wurde zur Ermöglichung der Weiterbildung beendet. Außerdem wurde dem Mitarbeiter S in dem Aufhebungsvertrag für den Fall des erfolgreichen Abschlusses der Weiterbildung und den Wiedereintritt in das Unternehmen eine Prämie in Höhe von 2.500,00 Euro zugesagt und damit ein Anreiz für die Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs geschaffen.

bb) Die befristete Beschäftigung des Klägers war aber nicht geeignet, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Mitarbeiter S freizuhalten. Die Beklagte hat keine im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung mit dem Kläger bestehende Konzeption dargelegt, aus der sich ergeben könnte, dass die befristete Beschäftigung des Klägers dazu dienen konnte, im Falle einer Wiedereinstellung eine der Wiedereinstellungszusage entsprechende Beschäftigung des Arbeitnehmers S zu ermöglichen.

(1) Das Landesarbeitsgericht hat die zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter S getroffenen Vereinbarungen in dem „Aufhebungsvertrag Weiterbildung“ dahin ausgelegt, dass sich die Beklagte verpflichtet hatte, diesem im Falle der Wiedereinstellung einen dem vorherigen zumindest gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. Diese Auslegung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(a) Nach Nr. 4 des Aufhebungsvertrags sollte dem Mitarbeiter S im Falle der Wiedereinstellung - soweit es die Personalsituation zuließ - ein seinen Kenntnissen entsprechender Arbeitsplatz angeboten werden. Andernfalls sollte ihm ein dem bisherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden. Diese Vereinbarung allein hätte es ermöglicht, dem Arbeitnehmer S die vom Kläger ausgeübte Tätigkeit als Monteur - ohne die Funktion des stellvertretenden Schichtführers - zu übertragen. Ein Anspruch auf die Zuweisung einer „möglichst“ gleichwertigen Tätigkeit umfasst jedenfalls auch die Übertragung einer unwesentlich geringerwertigeren Tätigkeit.

(b) Das Landesarbeitsgericht hat aber bei der Auslegung des Aufhebungsvertrags zu Recht § 5.1 TV Qualifizierung berücksichtigt, der nach seinen Feststellungen dem Aufhebungsvertrag zugrunde liegt. Danach haben Beschäftigte Anspruch auf eine einmalige Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage für weitergehende Qualifizierungsmaßnahmen. Nach deren Ende besteht ein Anspruch auf einen dem vorherigen Arbeitsplatz vergleichbaren, zumutbaren, gleich- oder höherwertigen Arbeitsplatz. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Formulierung in dem mit dem Mitarbeiter S geschlossenen Aufhebungsvertrag, ihm solle im Falle der Wiedereinstellung ein dem vorherigen möglichst gleichwertiger Arbeitsplatz zugewiesen werden, rechtsfehlerfrei im Sinne der Tarifbestimmung ausgelegt. So hat offensichtlich auch die Beklagte die von ihr erteilte Wiedereinstellungszusage verstanden. Dies zeigen ihre Ausführungen auf Seite 6 der vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen Berufungsbegründung.

(2) Nach diesem Inhalt der Wiedereinstellungszusage konnte die befristete Beschäftigung des Klägers nicht dazu dienen, dem Mitarbeiter S eine vertragsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit freizuhalten. Die Beklagte hat die erforderliche Kausalität zwischen der mit der Wiedereinstellungszusage eingegangenen Verpflichtung und der befristeten Beschäftigung des Klägers nicht dargelegt. Sie hat zwar vorgetragen, anlässlich des Ausscheidens des Mitarbeiters S die Arbeiten in der Abteilung 484 umverteilt und dem Kläger die zuvor von dem Mitarbeiter S wahrgenommene Monteurstätigkeit sowie dem Arbeitnehmer M die Funktion des stellvertretenden Schichtführers übertragen zu haben. Damit hat sie zwar die Ursächlichkeit des Ausscheidens des Mitarbeiters S für die Einstellung des Klägers dargetan, nicht jedoch die Kausalität der dem Arbeitnehmer S erteilten Wiedereinstellungszusage für die Befristung des mit dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass die nur befristete Beschäftigung des Klägers geeignet war, eine vertragsgerechte Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer S freizuhalten. Aufgrund der Wiedereinstellungszusage war die Beklagte verpflichtet, dem Mitarbeiter S zumindest eine Tätigkeit als Monteur in der Funktion eines stellvertretenden Schichtführers der Entgeltgruppe 5 zuzuweisen. Der Kläger war jedoch lediglich als Monteur der Entgeltgruppe 4 eingesetzt. Diese Tätigkeit allein konnte die Beklagte dem Mitarbeiter S nicht übertragen, da sie der bisherigen Tätigkeit nicht gleich- oder höherwertig ist. An der Zuweisung der Funktion des stellvertretenden Schichtführers an den Mitarbeiter S war die Beklagte gehindert, da sie diese Funktion dem Mitarbeiter M unbefristet übertragen hatte und diesem im Wege des Direktionsrechts nicht mehr entziehen konnte. Es fehlt daher an der Darlegung einer im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden nachvollziehbaren Konzeption hinsichtlich einer nach der Wiedereinstellungszusage in Betracht kommenden Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter S und der sich hieraus ergebenden nur zeitlich begrenzten Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Nach dem Vorbringen der Beklagten in der Berufungsbegründung gab es eine derartige Konzeption nicht. Hiernach waren die künftigen Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter S bei Vertragsschluss mit dem Kläger noch nicht absehbar.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 30. Juli 2014 - 2 Sa 224/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

Der Kläger wurde von dem beklagten Land in der Zeit vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund von zwei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen am Historischen Institut der Universität Rostock beschäftigt. Der Kläger wurde zunächst als Lehrkraft für besondere Aufgaben befristet bis zum 31. Januar 2011 eingestellt. In der Tätigkeitsdarstellung vom 17. Juli/30. September 2010 heißt es ua.:

Am 6./16. Dezember 2010 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Februar 2011 bis zum 31. Dezember 2013. In § 1 des Arbeitsvertrags ist als Befristungsgrund „§ 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ angegeben. Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) und den diese jeweils ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich des beklagten Landes geltenden Fassung. Die Aufgaben des Klägers blieben unverändert. Vom Lehrdeputat des Klägers entfielen durchschnittlich zwölf Semesterwochenstunden auf die sog. „Schulpraktischen Übungen“. Bei der Gestaltung dieser „Schulpraktischen Übungen“ und der von ihm durchgeführten Seminare unterlag der Kläger keinen Vorgaben. Der Kläger war in die Entgeltgruppe 13 TV-L eingruppiert und wurde aus Mitteln vergütet, die im Rahmen des „Hochschulpakts 2020“ bereitgestellt worden waren.

Mit seiner am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden. Er habe nicht dem wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG angehört. Seine Lehrveranstaltungen seien auf die repetierende Vermittlung didaktischer Grundkenntnisse ausgerichtet gewesen. Er habe keinen Freiraum für eigene Forschungstätigkeit gehabt. Das beklagte Land habe den fehlenden Wissenschaftsbezug seiner Tätigkeit durch den Abzug des „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ dokumentiert. Die Befristung sei auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, da die Voraussetzungen der Haushaltsbefristung nicht vorlägen. Außerdem sei diese Vorschrift unionsrechtswidrig.

Der Kläger hat beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt. Der Kläger habe zum wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört. Er habe bei seiner Lehrtätigkeit - auch soweit es um die Vermittlung von Grundlagenwissen gegangen sei - die Forschungsdiskussionen auf dem Gebiet der Fachdidaktik verfolgen, sich damit auseinandersetzen und diese Erkenntnisse in seine Lehrveranstaltungen einfließen lassen müssen. Die Lehrveranstaltungen seien ausweislich der Ankündigungen auch auf die Gewinnung von Erkenntnissen angelegt gewesen. Der Kläger habe nicht nur bei der Vorbereitung seiner Lehrveranstaltungen, sondern auch darüber hinaus die Möglichkeit zur Reflexion und Forschung gehabt, da er nur 1.120 Stunden pro Jahr durch die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit belastet gewesen sei, während seine Jahresarbeitszeit 1.840 Stunden betragen habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung des beklagten Landes hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das beklagte Land beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Befristung sei nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG und nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.

I. Die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 11. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 18. Juni 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 11; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

II. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die im Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 vereinbarte Befristung zum 31. Dezember 2013 nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG in der hier maßgeblichen, bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (im Folgenden WissZeitVG) oder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt ist.

1. Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen lässt sich nicht beurteilen, ob die Befristung die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erfüllt. Das hängt davon ab, ob die vom Kläger zu erbringende Dienstleistung wissenschaftlichen Zuschnitt hatte und der Kläger deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte. Dies hat das Landesarbeitsgericht mit einer rechtsfehlerhaften Begründung bejaht.

a) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der betriebliche Geltungsbereich für die Anwendung des WissZeitVG eröffnet ist, die Befristung dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG genügt und dass die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 4 WissZeitVG zulässige Befristungshöchstdauer gewahrt ist.

aa) Der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 1 Abs. 1 Nr. 2 LHG M-V idF vom 5. Juli 2002 ist die Universität Rostock eine Hochschule des Landes Mecklenburg-Vorpommern. Voraussetzung der Anwendbarkeit von § 2 WissZeitVG auf befristete Arbeitsverträge ist nicht, dass die staatliche Hochschule Vertragsarbeitgeber ist. Das beklagte Land kann als Träger der Hochschule zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 614/14 - Rn. 14; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 18, BAGE 138, 91).

bb) Die vereinbarte Befristung genügt dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom 6./16. Dezember 2010 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG Bezug.

cc) Die Befristung überschreitet nicht die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese beträgt für nicht promoviertes wissenschaftliches Personal wie den Kläger sechs Jahre. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG lässt innerhalb der zulässigen Befristungsdauer Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags zu. Diese Höchstfrist ist hier eingehalten. Unter Berücksichtigung der Laufzeiten beider Arbeitsverträge vom 1. Oktober 2010 bis zum 31. Dezember 2013 ergibt sich lediglich eine Gesamtbefristungsdauer von drei Jahren und drei Monaten.

b) Aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht beurteilen, ob der Kläger wissenschaftliche Dienstleistungen zu erbringen hatte und er deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte.

aa) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger unterfalle dem persönlichen Geltungsbereich des WissZeitVG, ist nicht frei von Rechtsfehlern. Das Landesarbeitsgericht hat ohne hinreichende tatsächliche Feststellungen angenommen, die dem Kläger vertraglich übertragenen Tätigkeiten seien wissenschaftlich geprägt und er zähle deshalb zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.

(1) Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet, „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 18 f.; 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 30; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 21 mwN; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35, BAGE 138, 91).

(2) Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist dabei von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren gehören deshalb in der Regel nicht zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Die Wissenschaftlichkeit der Lehre setzt voraus, dass dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt (vgl. BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 35 bis 45 mwN, BAGE 138, 91). Das bedeutet nicht, dass wissenschaftliche Lehre iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG das Hervorbringen eigener Forschungsergebnisse und deren Vermittlung an die Studierenden verlangt. Für eine wissenschaftliche Lehre ist es nicht erforderlich, dass sich der Lehrende um eigene, neue wissenschaftliche Erkenntnisse bemüht. Es kann vielmehr ausreichen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse Dritter vermittelt werden. Unter Berücksichtigung des Zwecks der durch § 2 Abs. 1 WissZeitVG eröffneten besonderen Befristungsmöglichkeiten im Hochschulbereich ist jedoch nicht jede Vermittlung wissenschaftlicher Erkenntnisse als wissenschaftliche Dienstleistung anzusehen. Die Befristungsmöglichkeit in § 2 Abs. 1 WissZeitVG dient der Wahrung der durch Art. 5 Abs. 3 GG garantierten Wissenschaftsfreiheit im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung und zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre(BT-Drs. 15/4132 S. 17). Dem Schutzbereich des Art. 5 Abs. 3 GG unterfällt auch eine Lehre, die nicht auf eigenen, neuen Forschungserkenntnissen basiert, sondern allein die ständige Reflexion fremder wissenschaftlicher Ergebnisse verlangt. Entscheidend ist, dass der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf seinem jeweiligen Wissenschaftsgebiet permanent verfolgen, reflektieren und kritisch hinterfragen muss, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Würde man wissenschaftliche Lehre nur dann annehmen, wenn sie sich als Resultat eigener Forschung darstellt, wäre auch ein Großteil der Lehre an Universitäten nicht als wissenschaftlich zu qualifizieren, was dem Grundrechtsschutz für die Freiheit der Lehre nicht gerecht würde (vgl. BVerfG 13. April 2010 - 1 BvR 216/07 - Rn. 50, BVerfGE 126, 1; BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 22). Unter Berücksichtigung dessen ist eine Lehrtätigkeit, die sich nach dem vereinbarten Vertragsinhalt auf eine rein repetierende Wiedergabe vorgegebener Inhalte beschränkt, nicht als wissenschaftliche Lehre anzusehen, während eine Lehrtätigkeit auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung ist, wenn zwar keine eigenen Forschungsergebnisse gelehrt, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, von dem Lehrenden aber nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese eigenen Reflexionen in seine Lehrtätigkeit einbringt. Dies kann von dem Lehrenden allerdings nur erwartet werden, wenn ihm während seiner Arbeitszeit die Gelegenheit und insbesondere die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verbleibt. Die Möglichkeit der Nutzung wissenschaftlicher Einrichtungen außerhalb der Dienstzeit genügt nicht (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 20; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 23).

(3) Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit eines Mitarbeiters insgesamt wissenschaftliches Gepräge hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände nach objektiven Gesichtspunkten bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen (BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 - Rn. 21; 20. Januar 2016 - 7 AZR 376/14 - Rn. 34).

bb) Danach ist die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung, eine Lehrtätigkeit, die Studenten zum Abhalten von Unterricht an Schulen befähige, sei schon aufgrund des „an Hochschulen traditionell gelebten Grundsatzes der Einheit von Lehre und Forschung“ unabhängig von der Zahl der zu leistenden Stunden eine wissenschaftliche Tätigkeit, rechtsfehlerhaft. Eine Lehrtätigkeit für Lehramtsstudenten an einer Hochschule hat nur dann wissenschaftlichen Charakter, wenn die übertragene Tätigkeit eigenständige Forschungen oder Reflexionen zur Sicherung oder Erweiterung des Kenntnisstandes verlangt. Dazu fehlt es an hinreichenden Tatsachenfeststellungen.

(1) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich nicht schon daraus, dass dem Kläger nach der Nr. 3 der Tätigkeitsdarstellung die „Durchführung von wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen in der Fachdidaktik“ oblag. Daraus lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger die Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und in seine unter Nr. 5 der Tätigkeitsdarstellung näher bezeichnete Lehrtätigkeit einfließen lassen sollte.

(2) Ein wissenschaftlicher Zuschnitt der geschuldeten Tätigkeit ergibt sich auch nicht ohne weiteres aus den zur Akte gereichten Veranstaltungsankündigungen, auf die das Landesarbeitsgericht lediglich pauschal Bezug genommen hat. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob und inwieweit der Kläger zur Durchführung dieser Lehrveranstaltungen die aktuellen Forschungsergebnisse im Bereich der Fachdidaktik verfolgen, reflektieren und bei seiner Unterrichtsgestaltung berücksichtigen musste. Mit dem Inhalt der Seminarankündigungen und dem Sachvortrag der Parteien hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht nicht auseinandergesetzt. Im Rahmen der sog. „Schulpraktischen Übungen“, auf die der überwiegende Teil der Arbeitszeit des Klägers entfiel, oblag es dem Kläger nach der Seminarankündigung, ein Einführungsseminar durchzuführen und die von den Studierenden erteilten Unterrichtsstunden zusammen mit den anderen teilnehmenden Studierenden auszuwerten. Aus dieser Ankündigung allein erschließt sich noch nicht, ob und inwieweit der Kläger dafür die wissenschaftlichen Entwicklungen im Bereich der Fachdidaktik reflektieren und in die Lehrveranstaltung einfließen lassen musste. Auf die nicht durch konkrete Feststellungen belegte Annahme des Landesarbeitsgerichts, die „Schulpraktischen Übungen“ könnten zu Forschungstätigkeiten anregen, kommt es nicht an.

(3) Der Feststellung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger sei bei der Gestaltung seiner Lehrveranstaltungen nicht an Vorgaben gebunden gewesen, lässt sich nicht entnehmen, worin die prägende wissenschaftliche Zielsetzung der vom Kläger durchzuführenden Lehrveranstaltungen bestanden haben soll.

(4) Der vom Landesarbeitsgericht für seine Würdigung herangezogene Umstand, dass die „Schulpraktischen Übungen“ eine geringe Vor- und Nachbereitungszeit erfordern, spricht nicht für, sondern eher gegen einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Tätigkeit.

cc) Eine abschließende Beurteilung, ob der Kläger zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehörte, ist dem Senat auf der Grundlage der bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht möglich. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob der Kläger Forschungs- und Erkenntnisentwicklungen auf dem Gebiet der Fachdidaktik permanent verfolgen, reflektieren und hinterfragen musste, um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Entgegen der Auffassung des Klägers kann nach den bislang getroffenen Tatsachenfeststellungen seine Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen Personal nicht ausgeschlossen werden.

(1) Der Zugehörigkeit des Klägers zum wissenschaftlichen Personal steht nicht entgegen, dass er während der Dauer des letzten befristeten Arbeitsvertrags mit denselben Aufgaben betraut war wie zuvor als Lehrkraft für besondere Aufgaben. Auch Lehrkräfte für besondere Aufgaben können zum wissenschaftlichen Personal nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehören. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der auszuführenden Tätigkeit an. Daher gehören Lehrkräfte für besondere Aufgaben zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, wenn die von ihnen auszuführende Tätigkeit wissenschaftlichen Zuschnitt hat(vgl. etwa für eine Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer Lehrtätigkeit am Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften BAG 20. April 2016 - 7 AZR 657/14 -).

(2) Eine wissenschaftliche Prägung der geschuldeten Tätigkeit ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die auf einen Arbeitszeitanteil von 80 % entfallende Lehrverpflichtung des Klägers 16 Semesterwochenstunden betrug. § 4 Abs. 1 Buchst. b der Verordnung über die Lehrverpflichtung des hauptberuflichen Lehrpersonals an den Hochschulen des Landes Mecklenburg-Vorpommern (Lehrverpflichtungsverordnung - LVVO M-V -) vom 25. Oktober 2001 idF vom 16. Dezember 2010 lässt diesen Umfang der Lehrtätigkeit zu. Danach beträgt die Lehrverpflichtung von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Dienstleistungen überwiegend in der Lehre zwölf bis 20 Lehrveranstaltungsstunden. Dieser Umfang der Lehrtätigkeit schließt es nicht aus, dass dem Kläger während seiner Arbeitszeit die erforderliche Zeit zu eigener Reflexion verblieb.

(3) Der Annahme eines wissenschaftlichen Zuschnitts der Tätigkeit steht auch nicht entgegen, dass das beklagte Land vom Bruttoentgelt des Klägers den „Tabellenabsenkungsbetrag Lehrer“ in Abzug gebracht hat. Dieser Abzug beruht auf § 20 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder. Danach gilt für übergeleitete und für ab 1. November 2006 neu eingestellte Lehrkräfte, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O und/oder ab 1. Januar 2012 gemäß Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allen Teilen der Entgeltordnung nicht unter die Entgeltordnung zum TV-L fallen, die Entgelttabelle zum TV-L mit der Maßgabe, dass die Tabellenwerte um einen Tabellenabsenkungsbetrag vermindert werden. Die Regelung trägt der Tatsache Rechnung, dass diese Lehrkräfte am 31. Oktober 2006 eine niedrigere Zulage erhielten als vergleichbare andere Angestellte (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 9). Mit der Einführung des TV-L wurde eine einheitliche (höhere) Zulage in die Entgelttabelle des TV-L integriert. Die Minderung der Entgelte für Lehrkräfte wurde durch den Tabellenabsenkungsbetrag fortgeschrieben (Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Stand Juli 2016 Teil B 3 § 20 TVÜ-Länder Rn. 11). Der Kläger gehörte, da er überwiegend in der Lehre tätig war, zu den Lehrkräften, die bis zum 31. Dezember 2011 gemäß Nr. 5 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1a zum BAT/BAT-O fielen, sondern aufgrund einer Richtlinie der Tarifgemeinschaft der Länder in Entgeltgruppen eingruppiert waren. Diese Eingruppierung schließt einen wissenschaftlichen Zuschnitt der Lehrtätigkeit nicht aus.

2. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht - unabhängig von etwaigen Zweifeln an der Unionsrechtskonformität des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG(vgl. hierzu das - wegen Erledigung des Ausgangsverfahrens nicht beschiedene - Vorabentscheidungsersuchen des Senats an den Gerichtshof der Europäischen Union vom 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93) - nicht annehmen, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass § 2 WissZeitVG eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht ausschließt und dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG einer Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht entgegensteht. Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigen jedoch nicht die Annahme, dass die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen.

a) Die unter § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG fallende sog. Haushaltsbefristung wird nicht durch die in § 2 WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen verdrängt.

Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG bleibt das Recht der Hochschulen unberührt, das in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bezeichnete Personal in unbefristeten oder nach Maßgabe des TzBfG befristeten Arbeitsverhältnissen zu beschäftigen. Allerdings verdrängen die besonderen Befristungsmöglichkeiten nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG als Spezialregelungen § 14 Abs. 1 TzBfG, soweit die befristete Beschäftigung ausschließlich der wissenschaftlichen Qualifizierung des Mitarbeiters dient. Wird die Befristung auf Gründe gestützt, die nicht abschließend von den im WissZeitVG vorgesehenen Befristungsregelungen erfasst werden, kann die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein. So verhält es sich bei einer auf haushaltsrechtliche Gründe gestützten Befristung (vgl. etwa Sievers TzBfG 5. Aufl. Anh. 7 Rn. 15; KR/Treber 11. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 79). Das WissZeitVG enthält insoweit keine Spezialregelung gegenüber § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Eine Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen ist - anders als die Drittmittelbefristung - im WissZeitVG nicht geregelt.

b) Der Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht die Verweisung auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG in § 1 des Arbeitsvertrags nicht entgegen.

aa) Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt nicht den Willen der Parteien voraus, eine Befristung nach dieser Vorschrift zu vereinbaren. Der Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG bedarf weder einer Vereinbarung noch unterliegt er dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG. Es genügt, dass er als Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorliegt. Der Arbeitgeber kann sich auf einen Sachgrund auch dann stützen, wenn im Arbeitsvertrag kein oder ein anderer Sachgrund oder § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigung für die Befristung genannt ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 15; 12. August 2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 24 mwN). Aus den nach § 2 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Bestimmungen - insbesondere aus dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) - folgt nichts anderes. Diese enthalten kein sog. Zitiergebot.

bb) Durch die Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wurde die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG auch nicht vertraglich abbedungen. Der Kläger konnte die Bezugnahme nicht so verstehen, dass die Befristung ausschließlich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden und davon abhängen sollte, dass dieser Sachgrund besteht. Mit der Bezugnahme auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG wollte die Beklagte ersichtlich nur dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG Rechnung tragen.

c) Die bislang getroffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts tragen nicht dessen Annahme, die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG seien erfüllt.

aa) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

(1) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt die Bereitstellung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung in einem Haushaltsplan und die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesen Haushaltsmitteln voraus. Die Haushaltsmittel müssen im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sein. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten. Die Vergütung des Arbeitnehmers muss aus Haushaltsmitteln erfolgen, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind (vgl. etwa BAG 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 31; 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10; 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 13, BAGE 132, 45; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 11, BAGE 120, 42).

(2) Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erfordert neben der nur zeitlich begrenzten Verfügbarkeit von Haushaltsmitteln den überwiegenden Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel. Dabei sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dies gilt auch für die Frage, ob der Arbeitnehmer aus den Haushaltsmitteln vergütet worden ist. Wird später festgestellt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht aus den bei Vertragsschluss verfügbaren Haushaltsmitteln vergütet oder entsprechend der Zwecksetzung der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel beschäftigt wird, kann dies daher nur ein Indiz dafür sein, dass der Befristungsgrund in Wirklichkeit nicht gegeben, sondern nur vorgeschoben ist. Es obliegt in diesem Fall dem Arbeitgeber, die vom Vertrag abweichende Handhabung zu erklären (BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 18, BAGE 130, 313; 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 11, BAGE 121, 236).

(3) Die auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gestützte Befristung ist nicht nur dann gerechtfertigt, wenn bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags in einem Haushaltsgesetz Haushaltsmittel ausgebracht sind, aus denen die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der gesamten Vertragslaufzeit bestritten werden kann. Es reicht vielmehr aus, wenn bei Vertragsschluss die Prognose gerechtfertigt ist, dass die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers während der Vertragslaufzeit aus Haushaltsmitteln bestritten werden kann, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und der Arbeitnehmer entsprechend beschäftigt werden kann. Eine haushaltsjahrübergreifende Befristung ist dagegen nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn bei Vertragsschluss keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der künftige Haushaltsplan erneut ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers bereitstellen wird(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 19, BAGE 130, 313). Die für die Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG erforderliche Prognose ist ausreichend fundiert, wenn der öffentliche Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund nachprüfbarer Tatsachen davon ausgehen kann, dass für die gesamte Vertragslaufzeit ausreichende Haushaltsmittel für die Vergütung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers bereitstehen werden(BAG 22. April 2009 - 7 AZR 743/07 - Rn. 20, aaO).

bb) Danach rechtfertigen die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht die Annahme, die Befristung erfülle die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hat bislang lediglich festgestellt, dass der Kläger aus Mitteln vergütet wurde, die im Rahmen des Hochschulpakts zur Verfügung gestellt worden waren. Es hat keine Feststellungen dazu getroffen, ob die im Rahmen des Hochschulpakts ausgebrachten Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für Aufgaben von vorübergehender Dauer ausgebracht waren. Es fehlen ferner Feststellungen dazu, ob bei Vertragsschluss im Dezember 2010 tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die künftigen, bis zum 31. Dezember 2013 geltenden Haushaltspläne ausreichende Haushaltsmittel für die befristete Beschäftigung des Klägers bereitstellen würden, und ob mit einem Einsatz des Klägers entsprechend der Zwecksetzung zu rechnen war.

III. Die Rechtsfehler führen zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

1. Eine Zurückverweisung erübrigt sich nicht deshalb, weil Zweifel bestehen könnten, ob die Regelung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichheitssatzes vereinbar ist (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - BAGE 136, 93; vgl. dazu auch die Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15. September 2011 in der Rechtssache - C-313/10 - [Jansen]). Das bedarf keiner Entscheidung, da ein - erneutes - Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV nur dann in Betracht kommt, wenn die Entscheidung des Gerichtshofs über die Auslegung des Unionsrechts zum Erlass des Urteils erforderlich ist(vgl. BAG 13. Februar 2013 - 7 AZR 225/11 - Rn. 27; 15. Dezember 2011 - 7 AZR 394/10 - Rn. 40, BAGE 140, 191). Das wäre nur der Fall, wenn die Befristung ausschließlich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt wäre. Dies muss vorliegend noch geklärt werden.

2. Das Landesarbeitsgericht wird bei der neuen Verhandlung und Entscheidung erneut zu prüfen haben, ob die Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG gerechtfertigt ist. Dabei wird es unter Berücksichtigung der nach der Arbeitsplatzbeschreibung übertragenen Aufgaben, der Ankündigungen für die Lehrveranstaltungen und des hierzu gehaltenen Vortrags der Parteien Tatsachenfeststellungen zu den konkreten Unterrichtsinhalten der vom Kläger durchzuführenden Veranstaltungen zu treffen und anschließend zu beurteilen haben, ob die dem Kläger übertragenen Aufgaben wissenschaftlich geprägt waren. Sollte der Kläger nicht zum wissenschaftlichen Personal gehören, wird das Landesarbeitsgericht erneut zu prüfen haben, ob unter Berücksichtigung der vom Senat entwickelten Grundsätze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG vorliegen. Sollte das der Fall sein, stellte sich die Frage der Vereinbarkeit von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG mit Unionsrecht.