Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Juni 2010 - 1 ABR 56/09

bei uns veröffentlicht am22.06.2010

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Saarland vom 19. November 2008 - 2 TaBV 27/08 - wird hinsichtlich seines Widerantrags zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei personellen Maßnahmen nach Betriebsstilllegung.

2

Die Arbeitgeberin erbringt Postdienstleistungen. Im Zuge unternehmensweiter Umstrukturierungen löste sie ihre Service Niederlassung Immobilien in S(SNL S) zum Jahresende 2001 auf. Die von der Arbeitgeberin zuvor beantragte Zustimmung zu Versetzungen der Arbeitnehmer in andere Betriebe des Unternehmens verweigerte der Betriebsrat unter Hinweis darauf, dass nach den geltenden Tarifverträgen Nr. 444 bzw. 445 zunächst für diese Arbeitnehmer ein Sozialplan zu erstellen sei.

3

Im August 2004 vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan. In einer Anlage hierzu war die Zuordnung der Beschäftigten zu den Personalposten und Niederlassungen geregelt. Der Gesamtbetriebsrat stimmte mit Schreiben vom 2. Februar 2005 den von der Arbeitgeberin aufgestellten Feststellungsvermerken über die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu. Daraufhin ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat der stillgelegten SNL S mit Schreiben vom 22. März 2005 vorsorglich erneut um seine Zustimmung zu Versetzungen von insgesamt 150 Beschäftigten. Der am 30. April 2005 beim Betriebsrat eingegangene Antrag enthielt einen Hinweis darauf, dass die Versetzungen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich seien. Der Betriebsrat bestritt am 10. Mai 2005 die Dringlichkeit der Versetzungen und verweigerte anschließend im Schreiben vom 21. Mai 2005, bei der Arbeitgeberin am gleichen Tag eingegangen, für 74 Arbeitnehmer seine Zustimmung zu den beantragten Versetzungen unter Hinweis auf einen Verstoß gegen die Bestimmungen der Tarifverträge Nr. 444/445 und des Sozialplans.

4

Mit einem am 13. Mai 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Arbeitgeberin die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufig vorgenommenen Versetzungen beantragt. Das Arbeitsgericht hat die in einem Verfahren verhandelten Anträge abgewiesen und in den Gründen ausgeführt, die Zustimmung des Betriebsrats gelte wegen Versäumung der Äußerungsfrist als erteilt. Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts haben sowohl die Arbeitgeberin als auch der Betriebsrat Beschwerde eingelegt. Das Landesarbeitsgericht hat das Verfahren getrennt und die Anträge der Arbeitgeberin für jeden von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmer gesondert verhandelt. Das vorliegende Verfahren betrifft den Antrag auf Versetzung der Arbeitnehmerin K zu der Niederlassung BRIEF D. Nach dem sie betreffenden Feststellungsvermerk sollte Frau K dort auf einem „Vertreterposten“ als Vertreter Abteilung 31 in O-O eingesetzt werden. Ab November 2006 wird Frau K aus gesundheitlichen Gründen in der „Nachschlagstelle, Servicestelle Adressmanagement“ beschäftigt.

5

Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt,

        

1.   

die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Versetzung von Frau K von der ehemaligen Service Niederlassung Immobilien zu der Niederlassung BRIEF D zu ersetzen,

                 

hilfsweise festzustellen,

                 

dass die von dem Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Versetzung von Frau K von der ehemaligen Service Niederlassung Immobilien zu der Niederlassung BRIEF D als erteilt gilt,

        

2.   

festzustellen, dass die Versetzung von Frau K von der ehemaligen Service Niederlassung Immobilien zu der Niederlassung BRIEF D aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist.

6

Der Betriebsrat hat, soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung, beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Im Wege eines im Beschwerdeverfahren erhobenen Widerantrags hat er beantragt,

        

der Arbeitgeberin für den Fall, dass diese nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts an der konkreten Versetzungsmaßnahme, für die sie mit dem Schreiben vom 22. März 2005 die Zustimmung nach § 99 Abs. 2 BetrVG beantragt habe, nicht mehr festhalte, gemäß § 101 BetrVG aufzugeben, die inzwischen erneut erfolgte Versetzung von Frau K auf die Stelle „Nachschlagstelle-Servicestelle Adressmanagement, Kontrolle G-Papier“ aufzuheben.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Widerantrag zurückzuweisen.

8

Das Landesarbeitsgericht hat im Tenor seiner Entscheidung die Beschwerde der Arbeitgeberin mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass ihre Anträge „als unzulässig zurückgewiesen“ werden. Den Widerantrag des Betriebsrats hat es als „unbegründet zurückgewiesen“. Mit der nur für den Betriebsrat zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt dieser die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin als unbegründet und verfolgt seinen Aufhebungsantrag weiter. Die Beteiligten haben im Verlauf des Rechtsbeschwerdeverfahrens die Sachanträge der Arbeitgeberin im Hinblick auf die geänderte Tätigkeit von Frau K übereinstimmend für erledigt erklärt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Nachdem die Beteiligten das Verfahren hinsichtlich der von der Arbeitgeberin gestellten Sachanträge übereinstimmend für erledigt erklärt haben, hat der Senat nur noch über den Widerantrag des Betriebsrats zu befinden.

10

Das Landesarbeitsgericht hat dem Widerantrag zu Recht nicht entsprochen. Der Betriebsrat kann die Aufhebung der Beschäftigung der Arbeitnehmerin K in der Niederlassung BRIEF D nicht verlangen, weil die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht verletzt hat. Die Arbeitgeberin konnte der Arbeitnehmerin K eine Tätigkeit in der Niederlassung BRIEF D zuweisen, ohne den Betriebsrat der stillgelegten SNL S im Rahmen eines Restmandats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beteiligen zu müssen. Die SNL S war zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens am 22. März 2005 bereits mehr als drei Jahre stillgelegt. Der Betriebsrat eines stillgelegten Betriebs ist nicht im Rahmen seines Restmandats nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu beteiligen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nach der vollständigen Stilllegung des Betriebs eine Tätigkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens zuweist(dazu ausführlich BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 41/09 - Rn. 17 ff.). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Danach hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht erkannt, dass der Aufhebungsantrag des Betriebsrats unbegründet ist.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Manfred Gentz    

        

    Hayen    

                 

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Referenzen - Gesetze

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Juni 2010 - 1 ABR 56/09 zitiert 4 §§.

BetrVG | § 101 Zwangsgeld


Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim...

BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien


(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf...

BetrVG | Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten...

BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen..

Referenzen

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.