/ Bundesarbeitsgericht / Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

ECLI:

ECLI:DE:BAG:2016:111016.B.1ABR49.14.0

bei uns veröffentlicht am

11.10.2016

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

ra.de-Urteilsbesprechung zu Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

Referenzen - Gesetze

Rechtsgebiete

Außerordentliche - meist - fristlose Kündigung

Betriebsübergang

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

Gericht

Tenor

: 1. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 18. Juli 2014 - 2 TaBV 11/14 - wird, soweit sie sich gegen die Entscheidung über den Antrag zu 1. richtet, zurückgewiesen.

: 2. Im Übrigen wird das Verfahren eingestellt.

Gründe

1: A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Versetzung und zur Umgruppierung eines Arbeitnehmers sowie zur vorläufigen Durchführung dieser Maßnahmen.

2: Die Arbeitgeberin betreibt Einrichtungshäuser. In ihrem Betrieb in C mit mehr als 20 Arbeitnehmern ist der beteiligte Betriebsrat gebildet. Bei ihr besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“ (nachfolgend GBV), die ua. folgenden Inhalt hat:

	„I. Präambel
	…
	Zur Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung werden interne und externe Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Personalentwicklungsinstrumente von I angeboten.
	…
	IV. Regelungsinhalt
	Die Gesamtbetriebsvereinbarung bezieht sich auf alle … durchzuführenden Beurteilungen.
	Sie gibt die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vor, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung der Mitarbeiter beachtet werden müssen.
	Der jeweilige Regelungsgegenstand wird als Anlage zu dieser Rahmenvereinbarung erstellt. …
	…
	Anlage 6
	I Förderprogramm
	‚Business & Leadership Competence’
	…
	1. Hintergrund und Ziel des I-Förderprogramms
	Das I Förderprogramm ‚Business & Leadership Competence' hat zum Ziel, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln. Bestandteil dieser Vereinbarung ist die Stellungnahme von P vom 4.4.2011 ‚Entwicklungsprogramm vom TA zum TL und Beschreibung der Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA‘.
	2. Zielgruppe
	Potenzielle Teilnehmer sind Mitarbeiter aus den Einrichtungshäusern und anderen I Einheiten, die sich beruflich weiterentwickeln wollen. Die Teilnahme ist freiwillig.“

3: In der Stellungnahme der Frau P heißt es:

	„Business & Leadership Competence
	Entwicklungsprogramm vom TA zum TL
	und Beschreibung der Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA
1.		Fester Bestandteil der Personalstruktur im Einrichtungshaus sind Teamassistenten (TA) und Teamleiter (TL).
2.		Die Entwicklung vom Mitarbeiter zum TA erfolgt individuell im EH. …
3.		Die Entwicklung vom TA zum TL erfolgt durch das BLC Programm. Teilnehmer des BLC haben also bereits eine TA Funktion inne.
4.		…“

4: Auf eine von der Arbeitgeberin ausgeschriebene Stelle „Teamleiter/in“ bewarb sich der als Teamassistent beschäftigte Arbeitnehmer R. Dieser hatte nicht an einem Förderprogramm „Business & Leadership Competence“ (BLC) teilgenommen.

5: Mit Schreiben vom 20. September 2013 beantragte die Arbeitgeberin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung und zur Umgruppierung des Arbeitnehmers ab dem 1. Oktober 2013. Der Betriebsrat verweigerte mit Schreiben vom 23. September 2013 seine Zustimmung. Aufgrund fehlender Unterlagen gehe er davon aus, der Arbeitnehmer habe noch nicht das Förderprogramm BLC absolviert. Die Arbeitgeberin wiederholte unter Vorlage weiterer Informationen am 23. Oktober 2013 ihr Zustimmungsbegehren und wies darauf hin, der Arbeitnehmer sei bereits zuvor in einem anderen Unternehmen in einer Führungsposition tätig gewesen, weshalb ein individueller Entwicklungsplan genüge. Der Betriebsrat stimmte mit Beschluss vom 28. Oktober 2013 erneut nicht zu. Die Teilnahme am Förderprogramm BLC sei für die Tätigkeit als Teamleiter erforderlich. Ein Antrag der Arbeitgeberin vom 30. Oktober 2013 auf Zustimmung des Betriebsrats zur vorläufigen Versetzung und Umgruppierung des Arbeitnehmers blieb ebenfalls erfolglos.

6: Die Arbeitgeberin hat sinngemäß beantragt,

	1.	die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers R in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03, verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrags über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen zu ersetzen;
	2.	festzustellen, dass die durchgeführte vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers R in den Arbeitsbereich Teamleiter Verkauf HFB 01/02/03, verbunden mit der Umgruppierung von der Gehaltsgruppe K 3 im 2. Berufsjahr in die K 4 b im 1. Berufsjahr des Tarifvertrags über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzel- und Versandhandel im Freistaat Sachsen, in Sachsen-Anhalt und im Freistaat Thüringen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

7: Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt.

8: Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und den Anträgen stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

9: B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und zur Umgruppierung zu Recht ersetzt. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über den Antrag zu 2.

10: I. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung und zur Umgruppierung des Arbeitnehmers R ist begründet. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu Unrecht verweigert. Die Voraussetzungen des allein noch geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgrunds nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegen nicht vor.

11: 1. Gegenstand des vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahrens sind die personellen Einzelmaßnahmen der Versetzung und der Umgruppierung des Arbeitnehmers R, die die Arbeitgeberin mit ihrem Schreiben vom 20. September 2013 beantragt hat. Die hierzu verweigerte Zustimmung des Betriebsrats soll ersetzt werden. Mit ihrem Schreiben vom 23. Oktober 2013 hat die Arbeitgeberin, auch wenn sie den Betriebsrat erneut um Zustimmung ersucht hat, keine eigenständigen, neuen personellen Maßnahmen eingeleitet (dazu BAG 9. Oktober 2013 - 7 ABR 1/12 - Rn. 28 mwN). Der in diesem Schreiben genannte abweichende Versetzungstermin zum 1. November 2013 steht dem nicht entgegen. Damit hat die Arbeitgeberin die Versetzung lediglich dem zwischenzeitlichen Zeitablauf angepasst.

12: 2. Der Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung in Bezug auf die Versetzung des Arbeitnehmers nicht auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen. Dessen Beschäftigung als Teamleiter verstößt nicht gegen die GBV. Diese setzt eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Tätigkeit nicht voraus.

13: a) Dem Wortlaut der Anlage 6 zur GBV lässt sich nicht entnehmen, dass nur derjenige Arbeitnehmer als Teamleiter beschäftigt werden kann, der zuvor das Förderprogramm BLC erfolgreich durchlaufen hat. Die GBV handelt von „Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“ und soll - wie es bereits in der Präambel zum Ausdruck kommt - die Mitarbeiter in „ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung“ ua. durch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern. Für die Entwicklung der Mitarbeiter vom Teamassistenten zum Teamleiter wird dies in der Anlage 6 vor allem durch ein Auswahlverfahren und den Ablauf des Förderprogramms geregelt. Die Anlage 6 zur GBV enthält demgegenüber keine Regelungen im Sinne einer Auswahlrichtlinie nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG(vgl. BAG 26. Juli 2005 - 1 ABR 29/04 - Rn. 18, BAGE 115, 239), unter welchen Voraussetzungen eine personelle Einzelmaßnahme „Beschäftigung als Teamleiter“ erfolgen darf. Ein weiter gehender Regelungswille kann entgegen der Auffassung des Betriebsrats auch nicht der Stellungnahme der Frau P entnommen werden. Diese bezieht sich auf die Anlage 6 zur GBV. Im Rahmen des dort beschriebenen „Entwicklungsprogramms“ verläuft die Entwicklung „vom TA zum TL … durch das BLC Programm“. Auch insoweit fehlt es an Anhaltspunkten, wonach die Personalauswahlentscheidung der Arbeitgeberin bei der Beschäftigung von Teamleitern durch Auswahlkriterien eingeschränkt werden sollte.

14: b) Für dieses Ergebnis sprechen auch Sinn und Zweck der GBV als Mittel der Aus- und Weiterbildung. Anderenfalls müssten auch diejenigen Arbeitnehmer das 18-monatige Förderprogramm BLC zwingend durchlaufen, die bereits aufgrund anderer Umstände - etwa vorangegangener Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber - über die erforderliche Qualifikation für eine Beschäftigung als Teamleiter verfügen oder für die - wie bei dem Arbeitnehmer R - ein individueller Entwicklungsplan während der Teamleitertätigkeit ausreichend ist.

15: c) Die Rüge des Betriebsrats, das Landesarbeitsgericht hätte über den wirklichen Willen der Betriebsparteien bei Abschluss der GBV Beweis erheben müssen, ist - ihre Zulässigkeit unterstellt - ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die geforderte Beweisaufnahme zu Recht unterlassen. Betriebsvereinbarungen sind objektiv auszulegen. Der subjektive Regelungswille ist nur insoweit zu berücksichtigen, wie er in der betreffenden Regelung erkennbaren Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 1 AZR 544/12 - Rn. 23). Ein Verständnis der Betriebsparteien, als Teamleiter dürfe nur beschäftigt werden, wer das Förderprogramm BLC absolviert hat, findet im Wortlaut der GBV iVm. der Anlage 6 aber keine Stütze (oben B I 2 a).

16: 3. Infolge der zu Unrecht verweigerten Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers ist auch dessen Zustimmung zur Umgruppierung zu ersetzen. Die maßgebende tarifliche Eingruppierung steht im Fall einer zulässigen Versetzung zwischen den Beteiligten nicht im Streit.

17: II. Hinsichtlich des Antrags zu 2. war das Verfahren in entsprechender Anwendung von § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG einzustellen. Eine Entscheidung über den Antrag des Arbeitgebers auf vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG kommt regelmäßig nicht mehr in Frage, wenn rechtskräftig über den Zustimmungsersetzungsantrag entschieden worden ist(BAG 30. September 2014 - 1 ABR 79/12 - Rn. 44 mwN). Ob ein solcher Antrag bei Ein- und Umgruppierungen überhaupt Anwendung finden kann (dazu BAG 27. Januar 1987 - 1 ABR 66/85 - zu B IV 2 der Gründe, BAGE 54, 147), bedarf keiner Entscheidung.

	Schmidt			Richterin am Bundesarbeitsgericht K. Schmidt ist an der Unterschriftsleistung verhindert. Schmidt		Treber
		Fritz			N. Schuster

ra.de-Urteilsbesprechung zu Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

Urteilsbesprechung schreiben

0 Urteilsbesprechungen zu Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14

Referenzen - Gesetze

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 11. Okt. 2016 - 1 ABR 49/14 zitiert 6 §§.

Gefahrgutbeauftragtenverordnung - GbV

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen. (2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werde

(1) Die Beteiligten können, um das Verfahren ganz oder zum Teil zu erledigen, zu Protokoll des Gerichts oder des Vorsitzenden oder des Güterichters einen Vergleich schließen, soweit sie über den Gegenstand des Vergleichs verfügen können, oder das Ver

Referenzen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 81 Antrag

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.

(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.

(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83a Vergleich, Erledigung des Verfahrens

(2) Haben die Beteiligten das Verfahren für erledigt erklärt, so ist es vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. § 81 Abs. 2 Satz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Hat der Antragsteller das Verfahren für erledigt erklärt, so sind die übrigen Beteiligten binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist von mindestens zwei Wochen aufzufordern, mitzuteilen, ob sie der Erledigung zustimmen. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn sich der Beteiligte innerhalb der vom Vorsitzenden bestimmten Frist nicht äußert.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.: eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.