Arbeitsgericht Mannheim Urteil, 06. Mai 2008 - 8 Ca 313/07

bei uns veröffentlicht am06.05.2008

Tenor

1. D. Bekl. wird verurteilt, an d. Kläg. Euro 127,16 brutto zzgl. 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.03.2007 zu bezahlen.

Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt d. Kläg.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf Euro 5.177,98.

4. Soweit die Berufung nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

 
A
Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz wegen unberechtigter Ablehnung ihres Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung. Ferner begehrt die Klägerin Urlaubsabgeltung.
Die Klägerin war bei der Beklagten auf Grund befristeten geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses vom 01. Februar 2006 bis einschließlich 28. Februar 2007 zu einem Stundenlohn in Höhe von EUR 8,50 brutto tätig. Sie arbeitete gemäß arbeitsvertraglicher Vereinbarung, auf deren Inhalt verwiesen wird (Abl. 8 ff. ) 47 Stunden monatlich, was eine wöchentlichen Arbeitszeit von ca. 11,75 Stunden entsprach. Die Arbeitszeit war auf unterschiedliche Zeiten im Rahmen einer 5-Tage-Woche verteilt. Die Klägerin war in der Abteilung Frachtabfertigung eingesetzt.
Zur Begründung ihres Anspruchs auf Schadensersatz trägt die Klägerin vor, dass kurz nach ihrer Tätigkeitsaufnahme bereits im April 2006 eine erhebliche Zunahme des Arbeitsaufkommens zu verzeichnen gewesen sei. Aus diesem Grund hätten sämtliche Mitarbeiter der Beklagten in der Abteilung Frachtabfertigung immer wieder gegenüber der zuständigen Vorgesetzten, Frau Prokuristin und Ausgangsleiterin ..., erklärt, dass eine zusätzliche Hilfe benötigt werde und hätten angeregt, die Stelle der Klägerin auszuweiten. In diesem Zusammenhang habe die Klägerin gegenüber den Kolleginnen auch die Bereitschaft erklärt, ihre Wochenstundenzahl von ca. 12 auf bis zu 25 Stunden erhöhen. Dies sei von den Kolleginnen auch so an die Vorgesetzte weitergegeben worden. Trotzdem sei ab Ende Juni 2006 eine neue Ganztageskraft, Frau ..., eingelernt worden.
Nachdem die Klägerin eine Vielzahl von Überstunden angehäuft habe, habe sie Mitte Juli 2006 mit ihren Kolleginnen, Frau ... und Frau ..., ein weiteres Gespräch geführt. In diesem sei es darum gegangen, dass dringend eine weitere Kraft benötigt würde bzw. dass die Klägerin doch eigentlich in Teilzeit mit ca. 20 bis 25 Stunden die Woche arbeiten könne. Nach Kenntnis der Klägerin hätten die Kolleginnen hierüber auch mit der Vorgesetzten ... gesprochen.
Als die Klägerin im August 2006 auf Grund Abbaus von Überstunden nicht gearbeitet habe, habe sie in der Zeitung ein Stellenangebot der Beklagten für den Bereich Vorerfassung entdeckt. Obwohl die Klägerin also mehrfach ihren Aufstockungswunsch zum Ausdruck gebracht habe, habe die Beklagte eine Stellenanzeige im Mannheimer Morgen geschaltet, ohne die Klägerin hierüber zu informieren oder sie bei der Vergabe zu berücksichtigen. Mit Arbeitsaufnahme im September 2006 habe sie die Stellenanzeige erwähnt und nochmals deutlich gemacht, dass sie ihre Stundenzahl erhöhen wolle. Ein direktes persönliches Gespräch mit der Vorgesetzten ... sei der Klägerin nicht möglich gewesen, da ihr diese immer wieder aus dem Weg gegangen sei. Aus diesem Grund habe die Klägerin Frau ... per E-Mail am 11.09.2006 um einen Gesprächstermin gebeten, der jedoch aus terminlichen Gründen nicht stattgefunden habe.
Am 25.10.2006 habe die Klägerin schließlich ein Gespräch mit Frau ... geführt, in dem sie wiederum darauf hingewiesen habe, dass sie ihre Arbeitszeit ausbauen wolle. Dies ergebe sich auch aus dem im Kammertermin zu den Akten gereichten E-Mail vom 20.11.2006, das wie folgt lautet:
Gespräch 25.10.06
        
Sehr geehrte Frau ...,
        
in unserem Gespräch am 25.10.2006 erwähnten Sie mir mitzuteilen, wie meine verbliebenen Urlaubstage und Überstunden abgebaut werden sollen.
        
Frau ... hat mir heute mitgeteilt, dass noch 72 Überstunden abzubauen wären und bis 31.10.2006 ein Urlaubsanspruch von 6 Tagen offen sei.
        
Bis Ende des Jahres 2006 wären folgende Arbeitstermine noch von mir zu leisten: ...
        
Frau ... errechnete ihrerseits, dass die offenen Arbeitstage 2006 und 2007 mit meinem Urlaubsanspruch und den offenen Überstunden abgegolten werden könnten.
        
Bitte teilen Sie mir verbindlich mit, ob mein Jahresurlaub auf das nächste Jahr übertragen werden soll ? Oder ob Sie mir auf Grund der 72 Überstunden und dem Resturlaub meinen Vertrag verlängern würden ?
        
Ich wäre in jedem Fall bereit auch über meinen Vertrag hinaus für Sie zu arbeiten, weil mit die Arbeit in der Frachtabfertigung auch viel Freude macht.
        
Bitte Teilen Sie mir mit, wie Sie mich im Arbeitsplan der Frachtabfertigung vorgesehen haben und wie Sie den Abbau meiner Urlaubstage und meiner Überstunden planen würden.
Ebenfalls im November habe die Klägerin des Weiteren ein Telefonat mit der Personalreferentin der Beklagten, Frau ..., geführt. Diese habe zwar keine Ausweitung der Arbeitszeit, jedoch eine eventuelle Vertragsverlängerung angedeutet. Obwohl sie das mit Frau K noch klären wollte, sei Frau ... im nächsten Gespräch sehr kurz angebunden und von einer Vertragsverlängerung sei keine Rede mehr gewesen. Stattdessen sei im Dezember 2006 der befristete Arbeitsvertrag von einer weiteren Mitarbeiterin, Frau ..., verlängert worden.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte durch die Verweigerung des Aufstockungswunsches der Klägerin schuldhaft gegen die gesetzliche Regelung des § 9 TzBfG verstoßen habe. Da die Klägerin seit April 2006 ihren Wunsch auf Erhörung der Arbeitszeit immer wieder angezeigt habe, hätte die Beklagte die Klägerin bei der Besetzung der Arbeitsplätze anstatt der nach der Klägerin eingestellten Frau ... und Frau ... vielmehr die Klägerin bevorzugt berücksichtigen müssen. Das der Klägerin dadurch entgangene Gehalt in Höhe von EUR 450,50 brutto monatlich ( 100 mögliche Stunden minus 47 tatsächlich geleistete Stunden mal EUR 8,50 brutto ) stehe der Klägerin daher bezogen auf den Zeitraum vom 01.04.2006 bis 28.02.2007 als Schadensersatz zu.
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Ferner stehe der Klägerin ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Dieser belaufe sich entgegen der zunächst klagerweiternd geltend gemachten Höhe von EUR 672,98 brutto nach erneuter Überprüfung des Sachverhaltes auf letztendlich EUR 197,58 brutto. Lege man nämlich dem vorliegenden Arbeitsverhältnis den gesetzlichen Mindestjahresurlaubsanspruch von 24 Tagen nach § 3 Abs. 1 BUrlG zu Grunde, so entspreche dies im Falle der Urlaubsabgeltung dem Entgeltanspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers für volle vier Arbeitswochen; dies seien berechnet nach dem Durchschnittsverdienst bei der Klägerin EUR 439,45 brutto. Bezüglich des Beschäftigungszeitraumes vom 01.02.2006 bis 28.02.2007 ergebe sich daher ein Gesamtabgeltungsanspruch in Höhe von EUR 476,07 brutto. Abzüglich der von der Beklagten hierauf unstreitig bereits ausgezahlten EUR 278,49 brutto stünden damit zur Zahlung noch EUR 197,58 brutto offen.
11 
Die Klägerin b e a n t r a g t e,
12 
1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Euro 4.505,00 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über Basiszinssatz jeweils aus Euro 450,50 brutto seit dem 30.06.2006, dem 31.07.2006, dem 31.08.12006, dem 30.09.2006, dem 31.10.2006, dem 30.11.2006, dem 31.12.2006, dem 31.01.2007, dem 28.02.2007 und dem 31.03.2007 zu zahlen.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 627,98 brutto zuzüglich 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 31.03.2007 zu zahlen.
14 
Die Beklagte b e a n t r a g t e,
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die Klage abzuweisen.
16 
Die Beklagte ist der Auffassung, die Klage sei unschlüssig, da im Rahmen des Verfahrens nicht konkret vorgetragen worden sei, wann die Klägerin konkret ihr Aufstockungsbegehren wem gegenüber verlautbart habe. Aus dem Vortrag ergebe sich vielmehr, dass die Klägerin zu keinem Zeitpunkt gegenüber der Personalabteilung der Beklagten oder gegenüber der Fachvorgesetzten, Frau ..., jemals eine konkrete Anfrage bezüglich der Verlängerung der wöchentlichen gestellt habe. In aller Deutlichkeit müsse festgehalten werden: Die Klägerin habe niemals ein Aufstockungsbegehren artikuliert, sondern allenfalls ein Entfristungsbegehren. So habe tatsächlich erst Ende Oktober 2006 ein Gespräch zwischen der Klägerin und Frau ... stattgefunden. In diesem Gespräch habe die Klägerin jedoch niemals erklärt, ihre wöchentliche Arbeitszeit solle verlängert werden, sondern sie habe lediglich angefragt, ob sie nicht über den 28. Februar 2007, also über das vertragliche Befristungsende hinaus, beschäftigt werden könne. Gerade dies gehe auch aus dem von der Klägerin im Kammertermin vorgelegten E-Mail hervor. Das Entfristungsbegehren aber sei von Frau ... zurückgewiesen worden, da die zum damaligen Zeitpunkt in Mutterschutz befindliche Kollegin ab dem 01.03.2007 die Arbeit wieder aufnehmen wollte.
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Selbst wenn im Übrigen der bestrittene Vortrag der Klägerin zuträfe, wonach sie ihren Wunsch bezüglich Ausweitung der Arbeitszeit auf 25 Wochenstunden geäußert hätte, so habe dies arbeitsrechtlich überhaupt keine Relevanz. Lockere Pausengespräche zwischen Arbeitskollegen könnten ja nicht ernsthaft als Anspruchsgrundlage für Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber herangezogen werden. Dies gelte auch für die Behauptung, der Wunsch der Klägerin sei von den Kolleginnen auch an die Beklagte weitergegeben worden. Dieser - bestrittene - Vortrag sei darüber hinaus völlig unsubstantiiert, nebulös und daher keiner konkreten Einlassung fähig.
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Im Übrigen müsse ein entsprechendes Aufstockungsbegehren natürlich exakt definiert werden. Dem entspreche der Vortrag der Klägerin jedoch nicht, wonach man sich darüber unterhalten habe, dass die Arbeit zu viel sei und eigentlich nichts dagegen spräche, dass die Klägerin mehr arbeite. Ein solcher Vortrag der Klägerin müsse mangels Schlüssigkeit und das Beweisanerbieten als unstatthafter Ausforschungsbeweisantrag zurückgewiesen werden. Im Ergebnis stehe der Klägerin mangels Äußerung eines konkreten Aufstockungswunsches folglich der geltend gemachte Schadensersatzanspruch gegenüber der Beklagten nicht zu.
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Ebenso stehe der Klägerin der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht zu, da dieser nicht schlüssig dargelegt sei. Ausgehend von dem unstreitigen Umstand, dass die Klägerin bereits zwei Tage Urlaub genommen hat und unstreitig EUR 278,49 brutto als Abgeltung bereits geleistet wurden, könne die Berechnung der Gegenseite nicht nachvollzogen werden.
20 
Bezüglich des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, soweit sie Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

 
B
I.
21 
Die zulässigen Leistungsklagen sind nur zum Teil begründet, denn der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht (hierzu im Folgenden unter 1. ) und der Anspruch auf Urlaubsabgeltung lediglich in Höhe von EUR 127,16 brutto (hierzu nachfolgend unter 2. ) zu.
22 
1. Die Beklagte ist gegenüber der Klägerin nicht schadensersatzpflichtig, denn sie hat ihre gesetzliche Verpflichtung nach § 9 TzBfG nicht schuldhaft verletzt. Nach Auffassung der Kammer war die Beklagte nämlich vorliegend nicht verpflichtet, mit der Klägerin eine Erhöhung deren wöchentlichen Arbeitszeit von 12 Stunden auf 25 Stunden zu vereinbaren, da die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 9 TzBfG bei der Beklagten angezeigt hat.
23 
a) Verletzt ein Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den bei ihm beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer, der ihm gegenüber seinen Wunsch auf Verlängerung der vertraglich geregelten Teilzeit angezeigt hat, unter Abänderung des Arbeitsvertrages in Bezug auf die Arbeitszeit bei der Besetzung einer geeigneten, freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigen, sondern übergeht er diesen Anspruch des Arbeitnehmers und besetzt die Stelle anderweitig, so hat der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Unmöglichkeit der Erfüllung, §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 283 S. 1, 275 Abs. 1, Abs. 4, 276, §§ 249, 251 Abs. 1, 252 BGB. Dieser Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich aus dem individuellen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG und bemisst sich auf die Differenz zwischen der Vergütung für die (bisherige) Teilzeitarbeit und derjenigen, die für den gewünschten Beschäftigungsumfang geschuldet wäre (vergl. BAG vom 25.10.1994, Az.: 3 AZR 987/93, ArbuR 2001, S. 146; BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, NZA 2007, S. 255; jüngst auch BAG vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06; LAG Berlin vom 08.01.2008, Az.: 3 Sa 540/07, Juris; LAG Berlin vom 02.12.2003, Az.: 3 Sa 1041/03, ArbuR 2004, S. 468; LAG Düsseldorf vom 23.03.2006, Az.: 5 (3) Sa 13/06, Juris; LAG Hessen vom 12.09.2007, Az.: 18 Sa 231/07, Juris; siehe auch ErfK - Preis, 8. Auflage, § 9 TzBfG Rn. 15; Buschmann/Dieball/Stevens-Bartoll, TZA, 2. Auflage, § 9 Rn. 32; Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 9, Rn. 41; Sievers, TzBfG, § 9 Rn. 16 ).
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aa) Tatbestandliche Voraussetzung für diesen Schadensersatzanspruch ist allerdings, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit gemäß 9 TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat. Die gesetzliche Regelung des § 9 TzBfG ordnet nämlich keinen "automatischen" Vorrang einer Teilzeitkraft vor anderen Bewerbern bei einer Entscheidung des Arbeitgebers über die Stellenbesetzung an. Der Arbeitgeber muss vielmehr nur dann eine Teilzeitkraft bei der Aufstockung der Arbeitszeit bzw. bei der Besetzung von Vollzeitarbeitplätzen berücksichtigen, wenn diese gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen vertretungsberechtigter Person zeitlich vorgreifend einen entsprechenden Wunsch geäußert hat. Hierbei kann sich der Arbeitnehmer auch ggf. anderer Arbeitnehmer als Erklärungsbote seines Aufstockungswunsches bedienen (vergl. hierzu Laux/Schlachter, TzBfG, § 8 Rn. 50 ).
25 
Nach allgemeiner Auffassung (vg.l ErfK-Preis, a.a.O., Rn, 5; Meynel/Heyn/Herms, TzBfG, § 9, Rn. 15; Annuß/Thüsing, TzBfG, § 9, Rn 8; Laux/Schlachter, TzBfG, § 9 Rn 14 ) ) bedarf die Anzeige dieses Verlängerungswunsches weder einer bestimmten Form, Frist oder gar einer Begründung; er muss sich auch nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt oder befristeten Arbeitsplatz beziehen. Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auch nicht auf Vollbeschäftigung gerichtet sein, da auch eine (geringfügige) Verlängerung des bisherigen Arbeitszeit über § 9 TzBfG möglich ist ( vergl. hierzu Boewer, TzBfG, § 9 Rn. 8; Boecken/Joussen, TzBfG, § 9 Rn. 16, Laux/Schlachter a.a.O., Rn. 15 unter Hinweis auf Rolfs, RdA 2001, Seite 139 ). Ob der Arbeitnehmer hingegen den gewünschten Umfang der Verlängerung der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber angeben muss, ist in der Literatur umstritten. Nach zahlreichen Stimmen (vergl. Sievers a.a.O., Rn. 4; Boewer, a.a.O., Rn. 11; ErfK-Preis, a.a.O., Rn. 4; Buschmann a.a.O., Rn. 15; Laux/Schlachter a.a.O., Rn. 15 ). ist dies nicht erforderlich. Anders als bei dem Begehren nach Arbeitszeitverringerung gem. § 8 TzBfG sei der Arbeitnehmer nicht gehalten, eine konkrete Arbeitsdauer zu bezeichnen, etwa wieviele Wochenstunden künftig gearbeitet werden sollen. Vielmehr müsse sich die Anzeige des Arbeitnehmers nur auf die Verlängerung der Arbeitszeit richten, wonach auch eine unpräzise Anzeige diesen Wunsch deutlich mache (so ausdrücklich Buschmann, a.a.O., Rn. 15; dem folgendend auch LAG Düsseldorf vom 23.03.2006, a.a.O. ).
26 
Demgegenüber fordern andere Stimmen in der Literatur (vergl. Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 9 Rn. 15; Böcken/Joussen, a.a.O., Rn. 16, siehe auch Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 9, Rn. 11 ), dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt sein müsse, dass es für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar sei, in welchem Umfang die Arbeitszeitverlängerung gewünscht werde. Es reiche hierbei aber aus, wenn der Arbeitnehmer nur eine gewünschte Zeitspanne angebe, einer Angabe über den genauen Umfang der Arbeitszeitverlängerung bedürfe es - im Gegensatz zu § 8 TzBfG - nicht. Auch Schüren (MünchArbR, Ergänzungsband, § 162 Rn. 97; im Ergebnis ebenso Annuß/Thüsing, TzBfG, § 9 Rn. 8 ) weisen ausdrücklich darauf hin, dass die Wirkung des § 9 TzBfG nur eintrete, wenn der Arbeitnehmer einen konkreten Wunsch, und zwar hinreichend bestimmt, nach Arbeitszeitverlängerung mitgeteilt habe. Eine allgemeine Voranfrage genüge demgegenüber nicht ( so ausdrücklich Annuß/Thüsing, a.a.O.).
27 
bb) Diesen vorgenannten Auffassung ist insofern zuzustimmen, als die tatbestandlichen Anforderungen an die Bestimmtheit des Verlängerungswunsches nicht den strengen Voraussetzungen des § 8 TzBfG entsprechen. Der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung gem. § 9 TzBfG ist nämlich erheblich anders strukturiert, als der Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG ( vergl. hierzu nur jüngst BAG vom 16.10.2007, NZA 2008, S. 289 ff. mit weiteren umfangreichen Rechtsprechungsnachweisen) um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages im Sinn von § 145 BGB. Daher muss der Inhalt eines solchen Angebotes nach allgemeinem Vertragsrecht so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Ein Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers, das den Umfang der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit offen lässt, ist demnach nicht ausreichend bestimmt und löst weder die Fiktionswirkungen des § 8 Abs. 5 S. 2 und S. 3 noch die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG aus. Demgegenüber verpflichtet ein angezeigter Wunsch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG nicht schon zur Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeit. Auch gibt es keinerlei gesetzliche Fiktionswirkung. Die Anzeige des Arbeitnehmers löst vielmehr zunächst nur die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich freier Arbeitsplätze aus. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin oder in entsprechendem Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitnehmer zu richten, dessen Zugang der Arbeitgeber abwarten kann (so ausdrücklich BAG vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06 unter Hinweis auf BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, AP TzBfG Nr. 1; vergleiche auch Arnold/Gräfl-Hemke, a.a.O., Rn. 11; Laux/Schlachter, TzBfG, § 7 Rn. 43 ).
28 
cc) Andererseits kann die in der Literatur vertretene Auffassung, wonach auch eine völlig unpräzise und vage Anzeige eines Verlängerungswunsches ausreicht, um die Rechtswirkungen des § 9 TzBfG herbeizuführen, nicht überzeugen. Nach ihrem Wortlaut erfordert die Vorschrift zwar lediglich die Anzeige des Wunsches auf Arbeitszeitverlängerung, ohne an die Äußerung weitere Anforderungen zu stellen. Bei der Auslegung des § 9 TzBfG im Hinblick auf die erforderliche Bestimmtheit des Verlängerungswunsches ist aber der mit der Regelung verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Regelungen zur Teilzeit in dem am 01. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeitbefristungsgesetzes dienen insbesondere der Steigerung der Attraktivität der Teilzeitarbeit. Dazu gehört auch der Anspruch gemäß § 9 TzBfG auf Aufstockung des vertraglichen Arbeitszeitvolumens. Der Gesetzgeber ist hierbei davon ausgegangen, dass die Bereitschaft zur Eingehung der Teilzeitarbeit durch die Möglichkeit des Wechsels von Voll- zur Teilzeitarbeit und umgekehrt gefördert wird. Das Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit nach § 9 TzBfG soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung zur (vorübergehenden) Teilzeitarbeit erleichtern, da er nicht befürchten muss, dauerhaft auf höhere Verdienstmöglichkeiten zu verzichten (so BT-Drucks.14/4625, S. 15; vergl. auch BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, Juris). Durch die Einführung des § 9 TzBfG wollte der Gesetzgeber aber nicht einen Arbeitgeber dazu zwingen, einen Arbeitsplatz zu schaffen bzw. neu einzurichten (vergl. statt vieler Laux/Schlachter, a.a.O., Rn. 22; Boecken/Joussen, a.a.O.,Rn. 19). Vielmehr muss der Arbeitgeber nach dem Wortlaut der Norm einen Teilzeitbeschäftigten, der sich eine Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt in diesem Sinn nach der Rechtsprechung (vergl. BAG vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06, NZA 2007, S. 1394 ff.; LAG Berlin vom 08.01.1008, Az.: 3 Sa 540/07, Juris ) dann vor, wenn der zu besetzende und vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und damit seiner Eignung und Qualifikation entspricht. Wenn ein solch wunschgemäßer Arbeitsplatz frei ist, so muss der Arbeitgeber diesen - auch zum Zwecke der Vermeidung einer ihn sonst ggf. treffenden Schadensersatzpflicht - anbieten und wenn der Teilzeitbeschäftigte hierfür gleich geeignet ist wie interne oder externe Bewerber diesen bevorzugt berücksichtigen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber jedoch nur dann genügen, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit so hinreichend konkret geäußert ist, dass die Möglichkeit eines zeitlich weitergehenden Einsatzes vom Arbeitgeber überhaupt überprüft, sowie bei fehlender Eignung eine Nichtberücksichtigung umfassend begründet werden kann (vergl. zu den diesbezüglichen Anforderungen statt vieler: Arnold/Gräfl-Hemke, a.a.O. Rn. 20 ff. ). Dies setzt jedoch seinerseits voraus, dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt ist, dass für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer konkret eine Arbeitszeitverlängerung unter Abänderung seines Arbeitsvertrages wünscht und welchen Umfang künftiger Beschäftigung der Arbeitnehmer der Größenordnung nach ungefähr erstrebt. Nur wenn der angezeigte Wunsch als empfangsbedürftige Willenserklärung in seinem Gehalt derart hinreichend bestimmt ist, kann er auch von dem Arbeitgeber nach seinem Empfängerhorizont von einer allgemeinen Voranfrage, die die Rechtswirkungen des § 9 TzBfG nicht herbeiführt ( vergl. Annuß-Thüsing, a.a.O., Rn. 7; Laux/Schlachter, a.a.O., § 8 Rn. 51; Böcken/Joussen, a.a.O., § 9 Rn. 13; Schüren a.a.O., § 9 Rn. 97) beziehungsweise von einem vorbereitenden Informationsanspruch gem. § 7 Abs. 2 TzBfG sicher abgegrenzt werden.
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dd) Diese Auslegung wird auch durch einen Vergleich mit der Regelung des § 7 Abs. 2 TzBfG bestätigt. Danach hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über zu besetzende entsprechende Arbeitsplätze zu informieren. Nach der Begründung im Gesetzgebungsverfahren (vergl. hierzu die Ausführungen BAG vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06, Juris) soll in diesem Zusammenhang nur über solche Arbeitsplätze informiert werden, die für den Arbeitnehmer auf Grund seiner Eignung und Wünsche in Frage kommen. § 7 Abs. 2 TzBfG ist somit die Vorstufe des Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG, wobei die Anzeige des Verlängerungswunsches nach der letztgenannten Norm die weitergehende Rechtswirkung, nämlich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung des Teilzeitbeschäftigten, auslöst. Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet aber den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ein Vertragsangebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers nur die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus, wonach er den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren hat. Es ist nämlich dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und in entsprechendem Umfang erhöhen will. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich für diesen Arbeitsplatz, bei mehreren in Frage kommenden für den, der seinem Arbeitszeitwunsch am ehesten entgegenkommt, im Rahmen seiner Anzeige nach § 9 TzBfG zu bewerben. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot, das als empfangsbedürftige Willenserklärung gem. § 145 BGB hinreichend bestimmt sein muss, an den Arbeitgeber zu richten ( in diesem Sinn wohl auch BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, AP TzBfG § 9 Nr. 1; jüngst auch vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06).
30 
b) Unter Berücksichtigung o.g. Grundsätze bezüglich der notwendigen Bestimmtheit des Verlängerungswunsches hat die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 9 TzBfG angezeigt.
31 
aa) Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe am 25.10.2006 mit ihrer Vorgesetzten Frau ..., ein Gespräch geführt, in dessen Verlauf sie darauf hingewiesen habe, ihre Arbeitszeit ausbauen zu wollen, so ist dieser Wunsch selbst nach der bestrittenen Darlegung der Klägerin nicht hinreichend bestimmt geäußert worden. Die Äußerung, so sie denn in diesem Gespräch gefallen wäre, ist derart unbestimmt und pauschal, dass für den Arbeitgeber bzw. seine Vertreterin, Frau ..., nicht erkennbar gewesen wäre, in welchem Umfang eine Arbeitszeitverlängerung - zumindest nach einer ungefähren Zeitspanne - von Arbeitnehmerseite gewünscht würde.
32 
Gleiches gilt für das E-Mail der Klägerin vom 20.11.2006, in dem sie das Gespräch vom 25.10.2006 noch einmal zusammenfasste. Hierin teilte die Klägerin mit, sie wäre bereit, für die Beklagte "über ihren Vertrag hinaus zu arbeiten, weil ihr die Arbeit in der Frachtabfertigung viel Freude mache." Auch aus dieser Äußerung geht der Wunsch auf Verlängerung des Arbeitszeitvolumens unter Abänderung der vertraglichen Bedingungen nicht hinreichend deutlich hervor. Vielmehr lässt der Inhalt des E-Mails erkennen, dass die Parteien in Ansehung des zeitlich bevorstehenden Befristungsablaufes zum 28.02.2007 regeln wollten, wie mit den aufgelaufenen Überstunden sowie mit dem Resturlaubsanspruch der Klägerin verfahren werden solle. Die in diesem Zusammenhang erfolgte, von der Klägerin zur Begründung ihres Schadensersatzbegehrens angeführte Äußerung ist daher aus dem Kontext heraus nicht als Wunsch auf konkrete Aufstockung ihres Arbeitszeitvolumens unter Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte während der Restlaufzeit des Vertrages, sondern vielmehr als Bekundung des Interesses an einer Weiterbeschäftigung über den 28.02.2007 hinaus zu verstehen. Einen - hinreichend konkreter - Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG stellt das Mail vom 25.10.2006 demnach nicht dar.
33 
bb) Dies gilt auch für die - bestrittene - Behauptung der Klägerin, sie habe mehrmals gegenüber den Kolleginnen die Bereitschaft bezüglich der Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitsstunden von 12 auf 25 erklärt, was von den Kolleginnen auch an die Vorgesetzte, Frau ..., weitergegeben worden sei. Zwar ist in der Literatur ( vergl. Laux/Schlachter, a.a.O., § 8, Rn. 50; Boecken/Joussen, a.a.O, § 8, Rn. 105) anerkannt, dass der Teilzeitbeschäftigte die Anzeige des Wunsches auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit durch die Einschaltung eines Erklärungsboten gegenüber dem Arbeitgeber vornehmen kann. Dies setzt ab er nach den allgemeinen Vertretungsregelungen der §§ 164 ff. BGB voraus, dass der Bote die Willenserklärung seines Auftraggebers auf dessen Veranlassung weiterleitet und als konkrete Willenserklärung seines Auftraggebers zielgerichtet in den Rechtsverkehr begibt (vergl. hierzu naher Müko-Schramm, BGB, 5. Aufl., vor § 164 Rn. 42 ff; Ermann-Palm, BGB, 11. Aufl. vor § 164 Rn 23 ff; Staudinger-Schilken, BGB, Vorbem. zu §§ 164 ff. Rn 74 ff.). Hieran fehlt es aber vorliegend schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin. Die pauschale Behauptung, die Kolleginnen hätten gegenüber Frau ... die Bereitschaft der Klägerin zur Verlängerung der Arbeitszeit mitgeteilt, ist in diesem Sinn nicht ausreichend. Darüber hinaus bleibt völlig im Unklaren wann und mit welchem konkreten Erklärungsinhalt dies geschehen sein soll.
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Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag den Wunsch auf Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit gegenüber der Beklagten nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinne des § 9 TzBfG angezeigt hat, weshalb das Begehren auf Schadensersatz als unbegründet abzuweisen ist.
35 
2. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht in der geforderten Höhe von EUR 627,98 brutto, sondern lediglich in Höhe von EUR 127,16 brutto zu.
36 
a) Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht kraft Gesetzes mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht erfüllt ist und wird mit diesem Zeitpunkt auch fällig ( § 7 Abs. 4 BurlG). Der nicht erfüllte Urlaubsanspruch wandelt sich, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf, in einen Abgeltungsanspruch um (BAG v. 19.08.2003, AP BurlG zu § 7 Rn. 29 ). Die Berechnung der Höhe dieses Anspruchs erfolgt nach den Regeln des § 11 BurlG, wonach sich das Urlaubsentgelt bemisst nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten hat mit Ausnahme des zusätzlich für die Überstunden bezahlten Arbeitsentgeltes. Beträgt der Urlaubsanspruch bei einem Teilzeitbeschäftigten bei einer unregelmäßig auf eine 5-Tage-Woche verteilten Arbeitszeit 20 Arbeitstage (vergl. hierzu Küttner, Personalhandbuch, Urlaubsentgelt, Rn. 9 ff).so ist rechnerisch der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (hier EUR 439,45 brutto ) mit der Anzahl der in diesem Zeitraum möglichen Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Vorliegend errechnet sich unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit der Klägerin von vollen 13 Monaten und bereits zwei genommenen Urlaubstagen der Abgeltungsbetrag nach der Formel (439,45 brutto x 3 : 65 Tage x 20 Tage ( der Betrag in Höhe von EUR 405,46 brutto ) ). Davon ist der unstreitig geleistete Abgeltungsbetrag in Höhe von EUR 278,48 brutto abzuziehen, weshalb der Klägerin noch EUR 127,16 brutto als Urlaubsabgeltung zustehen.
37 
Bezüglich des übersteigenden geltend gemachten Betrages war die Klage deshalb als unbegründet abzuweisen.
II.
38 
Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1 S. 1 BGB, § 286 II BGB.
III.
39 
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO, wonach der Klägerin alle Kosten aufzuerlegen sind, weil das Unterliegen der Beklagten geringfügig war und keine oder allenfalls geringfügig höhere Kosten veranlasst hat.
IV.
40 
Der Wert des Streitgegenstandes beträgt gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit 3 ZPO die Summe der bezifferten Zahlungsansprüche.
V.
41 
Die Berufung ist für die Klägerin kraft der gesetzlichen Regelung des § 64 Abs. 1 i.V. mit Abs. 2 b ArbGG zulässig.
42 
Für die Beklagte ist die Berufung nicht zulässig, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 1 i.V. mit Abs. 2 b ArbGG nicht gegeben sind.

Gründe

 
B
I.
21 
Die zulässigen Leistungsklagen sind nur zum Teil begründet, denn der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht (hierzu im Folgenden unter 1. ) und der Anspruch auf Urlaubsabgeltung lediglich in Höhe von EUR 127,16 brutto (hierzu nachfolgend unter 2. ) zu.
22 
1. Die Beklagte ist gegenüber der Klägerin nicht schadensersatzpflichtig, denn sie hat ihre gesetzliche Verpflichtung nach § 9 TzBfG nicht schuldhaft verletzt. Nach Auffassung der Kammer war die Beklagte nämlich vorliegend nicht verpflichtet, mit der Klägerin eine Erhöhung deren wöchentlichen Arbeitszeit von 12 Stunden auf 25 Stunden zu vereinbaren, da die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 9 TzBfG bei der Beklagten angezeigt hat.
23 
a) Verletzt ein Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den bei ihm beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer, der ihm gegenüber seinen Wunsch auf Verlängerung der vertraglich geregelten Teilzeit angezeigt hat, unter Abänderung des Arbeitsvertrages in Bezug auf die Arbeitszeit bei der Besetzung einer geeigneten, freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigen, sondern übergeht er diesen Anspruch des Arbeitnehmers und besetzt die Stelle anderweitig, so hat der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Unmöglichkeit der Erfüllung, §§ 280 Abs. 1, Abs. 2, 283 S. 1, 275 Abs. 1, Abs. 4, 276, §§ 249, 251 Abs. 1, 252 BGB. Dieser Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich aus dem individuellen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG und bemisst sich auf die Differenz zwischen der Vergütung für die (bisherige) Teilzeitarbeit und derjenigen, die für den gewünschten Beschäftigungsumfang geschuldet wäre (vergl. BAG vom 25.10.1994, Az.: 3 AZR 987/93, ArbuR 2001, S. 146; BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, NZA 2007, S. 255; jüngst auch BAG vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06; LAG Berlin vom 08.01.2008, Az.: 3 Sa 540/07, Juris; LAG Berlin vom 02.12.2003, Az.: 3 Sa 1041/03, ArbuR 2004, S. 468; LAG Düsseldorf vom 23.03.2006, Az.: 5 (3) Sa 13/06, Juris; LAG Hessen vom 12.09.2007, Az.: 18 Sa 231/07, Juris; siehe auch ErfK - Preis, 8. Auflage, § 9 TzBfG Rn. 15; Buschmann/Dieball/Stevens-Bartoll, TZA, 2. Auflage, § 9 Rn. 32; Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 9, Rn. 41; Sievers, TzBfG, § 9 Rn. 16 ).
24 
aa) Tatbestandliche Voraussetzung für diesen Schadensersatzanspruch ist allerdings, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit gemäß 9 TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat. Die gesetzliche Regelung des § 9 TzBfG ordnet nämlich keinen "automatischen" Vorrang einer Teilzeitkraft vor anderen Bewerbern bei einer Entscheidung des Arbeitgebers über die Stellenbesetzung an. Der Arbeitgeber muss vielmehr nur dann eine Teilzeitkraft bei der Aufstockung der Arbeitszeit bzw. bei der Besetzung von Vollzeitarbeitplätzen berücksichtigen, wenn diese gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen vertretungsberechtigter Person zeitlich vorgreifend einen entsprechenden Wunsch geäußert hat. Hierbei kann sich der Arbeitnehmer auch ggf. anderer Arbeitnehmer als Erklärungsbote seines Aufstockungswunsches bedienen (vergl. hierzu Laux/Schlachter, TzBfG, § 8 Rn. 50 ).
25 
Nach allgemeiner Auffassung (vg.l ErfK-Preis, a.a.O., Rn, 5; Meynel/Heyn/Herms, TzBfG, § 9, Rn. 15; Annuß/Thüsing, TzBfG, § 9, Rn 8; Laux/Schlachter, TzBfG, § 9 Rn 14 ) ) bedarf die Anzeige dieses Verlängerungswunsches weder einer bestimmten Form, Frist oder gar einer Begründung; er muss sich auch nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt oder befristeten Arbeitsplatz beziehen. Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auch nicht auf Vollbeschäftigung gerichtet sein, da auch eine (geringfügige) Verlängerung des bisherigen Arbeitszeit über § 9 TzBfG möglich ist ( vergl. hierzu Boewer, TzBfG, § 9 Rn. 8; Boecken/Joussen, TzBfG, § 9 Rn. 16, Laux/Schlachter a.a.O., Rn. 15 unter Hinweis auf Rolfs, RdA 2001, Seite 139 ). Ob der Arbeitnehmer hingegen den gewünschten Umfang der Verlängerung der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber angeben muss, ist in der Literatur umstritten. Nach zahlreichen Stimmen (vergl. Sievers a.a.O., Rn. 4; Boewer, a.a.O., Rn. 11; ErfK-Preis, a.a.O., Rn. 4; Buschmann a.a.O., Rn. 15; Laux/Schlachter a.a.O., Rn. 15 ). ist dies nicht erforderlich. Anders als bei dem Begehren nach Arbeitszeitverringerung gem. § 8 TzBfG sei der Arbeitnehmer nicht gehalten, eine konkrete Arbeitsdauer zu bezeichnen, etwa wieviele Wochenstunden künftig gearbeitet werden sollen. Vielmehr müsse sich die Anzeige des Arbeitnehmers nur auf die Verlängerung der Arbeitszeit richten, wonach auch eine unpräzise Anzeige diesen Wunsch deutlich mache (so ausdrücklich Buschmann, a.a.O., Rn. 15; dem folgendend auch LAG Düsseldorf vom 23.03.2006, a.a.O. ).
26 
Demgegenüber fordern andere Stimmen in der Literatur (vergl. Meinel/Heyn/Herms, TzBfG, § 9 Rn. 15; Böcken/Joussen, a.a.O., Rn. 16, siehe auch Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 9, Rn. 11 ), dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt sein müsse, dass es für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar sei, in welchem Umfang die Arbeitszeitverlängerung gewünscht werde. Es reiche hierbei aber aus, wenn der Arbeitnehmer nur eine gewünschte Zeitspanne angebe, einer Angabe über den genauen Umfang der Arbeitszeitverlängerung bedürfe es - im Gegensatz zu § 8 TzBfG - nicht. Auch Schüren (MünchArbR, Ergänzungsband, § 162 Rn. 97; im Ergebnis ebenso Annuß/Thüsing, TzBfG, § 9 Rn. 8 ) weisen ausdrücklich darauf hin, dass die Wirkung des § 9 TzBfG nur eintrete, wenn der Arbeitnehmer einen konkreten Wunsch, und zwar hinreichend bestimmt, nach Arbeitszeitverlängerung mitgeteilt habe. Eine allgemeine Voranfrage genüge demgegenüber nicht ( so ausdrücklich Annuß/Thüsing, a.a.O.).
27 
bb) Diesen vorgenannten Auffassung ist insofern zuzustimmen, als die tatbestandlichen Anforderungen an die Bestimmtheit des Verlängerungswunsches nicht den strengen Voraussetzungen des § 8 TzBfG entsprechen. Der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung gem. § 9 TzBfG ist nämlich erheblich anders strukturiert, als der Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG ( vergl. hierzu nur jüngst BAG vom 16.10.2007, NZA 2008, S. 289 ff. mit weiteren umfangreichen Rechtsprechungsnachweisen) um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages im Sinn von § 145 BGB. Daher muss der Inhalt eines solchen Angebotes nach allgemeinem Vertragsrecht so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Ein Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers, das den Umfang der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit offen lässt, ist demnach nicht ausreichend bestimmt und löst weder die Fiktionswirkungen des § 8 Abs. 5 S. 2 und S. 3 noch die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG aus. Demgegenüber verpflichtet ein angezeigter Wunsch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG nicht schon zur Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeit. Auch gibt es keinerlei gesetzliche Fiktionswirkung. Die Anzeige des Arbeitnehmers löst vielmehr zunächst nur die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich freier Arbeitsplätze aus. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin oder in entsprechendem Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitnehmer zu richten, dessen Zugang der Arbeitgeber abwarten kann (so ausdrücklich BAG vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06 unter Hinweis auf BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, AP TzBfG Nr. 1; vergleiche auch Arnold/Gräfl-Hemke, a.a.O., Rn. 11; Laux/Schlachter, TzBfG, § 7 Rn. 43 ).
28 
cc) Andererseits kann die in der Literatur vertretene Auffassung, wonach auch eine völlig unpräzise und vage Anzeige eines Verlängerungswunsches ausreicht, um die Rechtswirkungen des § 9 TzBfG herbeizuführen, nicht überzeugen. Nach ihrem Wortlaut erfordert die Vorschrift zwar lediglich die Anzeige des Wunsches auf Arbeitszeitverlängerung, ohne an die Äußerung weitere Anforderungen zu stellen. Bei der Auslegung des § 9 TzBfG im Hinblick auf die erforderliche Bestimmtheit des Verlängerungswunsches ist aber der mit der Regelung verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Regelungen zur Teilzeit in dem am 01. Januar 2001 in Kraft getretenen Teilzeitbefristungsgesetzes dienen insbesondere der Steigerung der Attraktivität der Teilzeitarbeit. Dazu gehört auch der Anspruch gemäß § 9 TzBfG auf Aufstockung des vertraglichen Arbeitszeitvolumens. Der Gesetzgeber ist hierbei davon ausgegangen, dass die Bereitschaft zur Eingehung der Teilzeitarbeit durch die Möglichkeit des Wechsels von Voll- zur Teilzeitarbeit und umgekehrt gefördert wird. Das Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit nach § 9 TzBfG soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung zur (vorübergehenden) Teilzeitarbeit erleichtern, da er nicht befürchten muss, dauerhaft auf höhere Verdienstmöglichkeiten zu verzichten (so BT-Drucks.14/4625, S. 15; vergl. auch BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, Juris). Durch die Einführung des § 9 TzBfG wollte der Gesetzgeber aber nicht einen Arbeitgeber dazu zwingen, einen Arbeitsplatz zu schaffen bzw. neu einzurichten (vergl. statt vieler Laux/Schlachter, a.a.O., Rn. 22; Boecken/Joussen, a.a.O.,Rn. 19). Vielmehr muss der Arbeitgeber nach dem Wortlaut der Norm einen Teilzeitbeschäftigten, der sich eine Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt in diesem Sinn nach der Rechtsprechung (vergl. BAG vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06, NZA 2007, S. 1394 ff.; LAG Berlin vom 08.01.1008, Az.: 3 Sa 540/07, Juris ) dann vor, wenn der zu besetzende und vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und damit seiner Eignung und Qualifikation entspricht. Wenn ein solch wunschgemäßer Arbeitsplatz frei ist, so muss der Arbeitgeber diesen - auch zum Zwecke der Vermeidung einer ihn sonst ggf. treffenden Schadensersatzpflicht - anbieten und wenn der Teilzeitbeschäftigte hierfür gleich geeignet ist wie interne oder externe Bewerber diesen bevorzugt berücksichtigen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber jedoch nur dann genügen, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit so hinreichend konkret geäußert ist, dass die Möglichkeit eines zeitlich weitergehenden Einsatzes vom Arbeitgeber überhaupt überprüft, sowie bei fehlender Eignung eine Nichtberücksichtigung umfassend begründet werden kann (vergl. zu den diesbezüglichen Anforderungen statt vieler: Arnold/Gräfl-Hemke, a.a.O. Rn. 20 ff. ). Dies setzt jedoch seinerseits voraus, dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt ist, dass für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer konkret eine Arbeitszeitverlängerung unter Abänderung seines Arbeitsvertrages wünscht und welchen Umfang künftiger Beschäftigung der Arbeitnehmer der Größenordnung nach ungefähr erstrebt. Nur wenn der angezeigte Wunsch als empfangsbedürftige Willenserklärung in seinem Gehalt derart hinreichend bestimmt ist, kann er auch von dem Arbeitgeber nach seinem Empfängerhorizont von einer allgemeinen Voranfrage, die die Rechtswirkungen des § 9 TzBfG nicht herbeiführt ( vergl. Annuß-Thüsing, a.a.O., Rn. 7; Laux/Schlachter, a.a.O., § 8 Rn. 51; Böcken/Joussen, a.a.O., § 9 Rn. 13; Schüren a.a.O., § 9 Rn. 97) beziehungsweise von einem vorbereitenden Informationsanspruch gem. § 7 Abs. 2 TzBfG sicher abgegrenzt werden.
29 
dd) Diese Auslegung wird auch durch einen Vergleich mit der Regelung des § 7 Abs. 2 TzBfG bestätigt. Danach hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über zu besetzende entsprechende Arbeitsplätze zu informieren. Nach der Begründung im Gesetzgebungsverfahren (vergl. hierzu die Ausführungen BAG vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06, Juris) soll in diesem Zusammenhang nur über solche Arbeitsplätze informiert werden, die für den Arbeitnehmer auf Grund seiner Eignung und Wünsche in Frage kommen. § 7 Abs. 2 TzBfG ist somit die Vorstufe des Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG, wobei die Anzeige des Verlängerungswunsches nach der letztgenannten Norm die weitergehende Rechtswirkung, nämlich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung des Teilzeitbeschäftigten, auslöst. Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet aber den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ein Vertragsangebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers nur die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus, wonach er den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren hat. Es ist nämlich dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und in entsprechendem Umfang erhöhen will. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich für diesen Arbeitsplatz, bei mehreren in Frage kommenden für den, der seinem Arbeitszeitwunsch am ehesten entgegenkommt, im Rahmen seiner Anzeige nach § 9 TzBfG zu bewerben. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot, das als empfangsbedürftige Willenserklärung gem. § 145 BGB hinreichend bestimmt sein muss, an den Arbeitgeber zu richten ( in diesem Sinn wohl auch BAG vom 15.08.2006, Az.: 9 AZR 8/06, AP TzBfG § 9 Nr. 1; jüngst auch vom 16.01.2008, Az.: 7 AZR 603/06).
30 
b) Unter Berücksichtigung o.g. Grundsätze bezüglich der notwendigen Bestimmtheit des Verlängerungswunsches hat die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 9 TzBfG angezeigt.
31 
aa) Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe am 25.10.2006 mit ihrer Vorgesetzten Frau ..., ein Gespräch geführt, in dessen Verlauf sie darauf hingewiesen habe, ihre Arbeitszeit ausbauen zu wollen, so ist dieser Wunsch selbst nach der bestrittenen Darlegung der Klägerin nicht hinreichend bestimmt geäußert worden. Die Äußerung, so sie denn in diesem Gespräch gefallen wäre, ist derart unbestimmt und pauschal, dass für den Arbeitgeber bzw. seine Vertreterin, Frau ..., nicht erkennbar gewesen wäre, in welchem Umfang eine Arbeitszeitverlängerung - zumindest nach einer ungefähren Zeitspanne - von Arbeitnehmerseite gewünscht würde.
32 
Gleiches gilt für das E-Mail der Klägerin vom 20.11.2006, in dem sie das Gespräch vom 25.10.2006 noch einmal zusammenfasste. Hierin teilte die Klägerin mit, sie wäre bereit, für die Beklagte "über ihren Vertrag hinaus zu arbeiten, weil ihr die Arbeit in der Frachtabfertigung viel Freude mache." Auch aus dieser Äußerung geht der Wunsch auf Verlängerung des Arbeitszeitvolumens unter Abänderung der vertraglichen Bedingungen nicht hinreichend deutlich hervor. Vielmehr lässt der Inhalt des E-Mails erkennen, dass die Parteien in Ansehung des zeitlich bevorstehenden Befristungsablaufes zum 28.02.2007 regeln wollten, wie mit den aufgelaufenen Überstunden sowie mit dem Resturlaubsanspruch der Klägerin verfahren werden solle. Die in diesem Zusammenhang erfolgte, von der Klägerin zur Begründung ihres Schadensersatzbegehrens angeführte Äußerung ist daher aus dem Kontext heraus nicht als Wunsch auf konkrete Aufstockung ihres Arbeitszeitvolumens unter Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte während der Restlaufzeit des Vertrages, sondern vielmehr als Bekundung des Interesses an einer Weiterbeschäftigung über den 28.02.2007 hinaus zu verstehen. Einen - hinreichend konkreter - Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG stellt das Mail vom 25.10.2006 demnach nicht dar.
33 
bb) Dies gilt auch für die - bestrittene - Behauptung der Klägerin, sie habe mehrmals gegenüber den Kolleginnen die Bereitschaft bezüglich der Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitsstunden von 12 auf 25 erklärt, was von den Kolleginnen auch an die Vorgesetzte, Frau ..., weitergegeben worden sei. Zwar ist in der Literatur ( vergl. Laux/Schlachter, a.a.O., § 8, Rn. 50; Boecken/Joussen, a.a.O, § 8, Rn. 105) anerkannt, dass der Teilzeitbeschäftigte die Anzeige des Wunsches auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit durch die Einschaltung eines Erklärungsboten gegenüber dem Arbeitgeber vornehmen kann. Dies setzt ab er nach den allgemeinen Vertretungsregelungen der §§ 164 ff. BGB voraus, dass der Bote die Willenserklärung seines Auftraggebers auf dessen Veranlassung weiterleitet und als konkrete Willenserklärung seines Auftraggebers zielgerichtet in den Rechtsverkehr begibt (vergl. hierzu naher Müko-Schramm, BGB, 5. Aufl., vor § 164 Rn. 42 ff; Ermann-Palm, BGB, 11. Aufl. vor § 164 Rn 23 ff; Staudinger-Schilken, BGB, Vorbem. zu §§ 164 ff. Rn 74 ff.). Hieran fehlt es aber vorliegend schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin. Die pauschale Behauptung, die Kolleginnen hätten gegenüber Frau ... die Bereitschaft der Klägerin zur Verlängerung der Arbeitszeit mitgeteilt, ist in diesem Sinn nicht ausreichend. Darüber hinaus bleibt völlig im Unklaren wann und mit welchem konkreten Erklärungsinhalt dies geschehen sein soll.
34 
Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag den Wunsch auf Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit gegenüber der Beklagten nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinne des § 9 TzBfG angezeigt hat, weshalb das Begehren auf Schadensersatz als unbegründet abzuweisen ist.
35 
2. Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht in der geforderten Höhe von EUR 627,98 brutto, sondern lediglich in Höhe von EUR 127,16 brutto zu.
36 
a) Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht kraft Gesetzes mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht erfüllt ist und wird mit diesem Zeitpunkt auch fällig ( § 7 Abs. 4 BurlG). Der nicht erfüllte Urlaubsanspruch wandelt sich, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf, in einen Abgeltungsanspruch um (BAG v. 19.08.2003, AP BurlG zu § 7 Rn. 29 ). Die Berechnung der Höhe dieses Anspruchs erfolgt nach den Regeln des § 11 BurlG, wonach sich das Urlaubsentgelt bemisst nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten hat mit Ausnahme des zusätzlich für die Überstunden bezahlten Arbeitsentgeltes. Beträgt der Urlaubsanspruch bei einem Teilzeitbeschäftigten bei einer unregelmäßig auf eine 5-Tage-Woche verteilten Arbeitszeit 20 Arbeitstage (vergl. hierzu Küttner, Personalhandbuch, Urlaubsentgelt, Rn. 9 ff).so ist rechnerisch der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen (hier EUR 439,45 brutto ) mit der Anzahl der in diesem Zeitraum möglichen Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Vorliegend errechnet sich unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit der Klägerin von vollen 13 Monaten und bereits zwei genommenen Urlaubstagen der Abgeltungsbetrag nach der Formel (439,45 brutto x 3 : 65 Tage x 20 Tage ( der Betrag in Höhe von EUR 405,46 brutto ) ). Davon ist der unstreitig geleistete Abgeltungsbetrag in Höhe von EUR 278,48 brutto abzuziehen, weshalb der Klägerin noch EUR 127,16 brutto als Urlaubsabgeltung zustehen.
37 
Bezüglich des übersteigenden geltend gemachten Betrages war die Klage deshalb als unbegründet abzuweisen.
II.
38 
Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1 S. 1 BGB, § 286 II BGB.
III.
39 
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO, wonach der Klägerin alle Kosten aufzuerlegen sind, weil das Unterliegen der Beklagten geringfügig war und keine oder allenfalls geringfügig höhere Kosten veranlasst hat.
IV.
40 
Der Wert des Streitgegenstandes beträgt gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V. mit 3 ZPO die Summe der bezifferten Zahlungsansprüche.
V.
41 
Die Berufung ist für die Klägerin kraft der gesetzlichen Regelung des § 64 Abs. 1 i.V. mit Abs. 2 b ArbGG zulässig.
42 
Für die Beklagte ist die Berufung nicht zulässig, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 1 i.V. mit Abs. 2 b ArbGG nicht gegeben sind.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Mannheim Urteil, 06. Mai 2008 - 8 Ca 313/07

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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es se

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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.

(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.

(1) Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen.

(2) Der Ersatzpflichtige kann den Gläubiger in Geld entschädigen, wenn die Herstellung nur mit unverhältnismäßigen Aufwendungen möglich ist. Die aus der Heilbehandlung eines verletzten Tieres entstandenen Aufwendungen sind nicht bereits dann unverhältnismäßig, wenn sie dessen Wert erheblich übersteigen.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.

(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283 verlangen.

(1) Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre.

(2) Ist wegen Verletzung einer Person oder wegen Beschädigung einer Sache Schadensersatz zu leisten, so kann der Gläubiger statt der Herstellung den dazu erforderlichen Geldbetrag verlangen. Bei der Beschädigung einer Sache schließt der nach Satz 1 erforderliche Geldbetrag die Umsatzsteuer nur mit ein, wenn und soweit sie tatsächlich angefallen ist.

(1) Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen.

(2) Der Ersatzpflichtige kann den Gläubiger in Geld entschädigen, wenn die Herstellung nur mit unverhältnismäßigen Aufwendungen möglich ist. Die aus der Heilbehandlung eines verletzten Tieres entstandenen Aufwendungen sind nicht bereits dann unverhältnismäßig, wenn sie dessen Wert erheblich übersteigen.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern und den Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Wer einem anderen die Schließung eines Vertrags anträgt, ist an den Antrag gebunden, es sei denn, dass er die Gebundenheit ausgeschlossen hat.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

(1) Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder des Urlaubs eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Zum Arbeitsentgelt gehörende Sachbezüge, die während des Urlaubs nicht weitergewährt werden, sind für die Dauer des Urlaubs angemessen in bar abzugelten.

(2) Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.

*

(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.

(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.

(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.