Verfall des Urlaubsanspruchs - EuGH vs. EuGH

11.08.2020

Rechtsgebiete

  • Arbeitsrecht
  • Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Urlaubsansprüche

Autoren

Anzeigen >Thorsten Brenner

Fachkanzlei für Arbeitsrecht und Familienrecht in Darmstadt
ArbeitsrechtFamilienrecht
Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 401/19 - , 07.07.2020

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erbittet eine Vorabentscheidung des EuGH zum Verfall des Urlaubs bei Krankheit

Der EuGH hat in der Vergangenheit geurteilt, dass bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Urlaub, der also z.B. bis zum 31.12.2018 genommen werden musste, dann mit Ablauf des 31.03.2020 verfallen würde.

Vor nicht allzu langer Zeit hat der EuGH festgestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind Arbeitnehmer rechtzeitig auf den bestand des Urlaubs und den Verfall hinzuweisen.

Gilt die 15-Monatsfrist des EuGH dann überhaupt noch? Was ist, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungs- und Informationspflicht nicht nachkommt?

Das Bundesarbeitsgericht hat, in Form des 9. Senats, diese Frage nun an in Form eines Vorabentscheidungsersuchens an den EuGH (Gerichtshof der Europäischen Union) gerichtet. Dieser soll nun klären, wie fortan mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub im Laufe des Urlaubsjahres eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, der über die Verfallsschwelle hinaus arbeitsunfähig ist, umgegangen werden soll und ob bzw. wie und wann der Urlaubsanspruch verfallen kann.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann.

Klage auf Urlaubsanspruch bei einer Langzeiterkrankung

Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte hat geltend gemacht, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

EuGH soll die Frage nach dem Verfall des Urlaubs klären

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Für die Entscheidung, ob der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr 2017 am 31. März 2019 oder ggf. zu einem späteren Zeitpunkt verfallen ist, kommt es für das BAG auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem Gerichtshof der Europäischen Union vorbehalten ist. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Diese Bestimmung hat das Bundesarbeitsgericht verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.

Bisherige EuGH-Rechtsprechung geht von Hinweispflicht des Arbeitgebers aus

Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) zu Art.7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union hat das BAG erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach§ 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit erlöschen 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, sei § 7 Abs. 3 BUrlG nach Maßgabe der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22. November 2011 (- C-214/10 - [KHS]) außerdem dahin, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.

Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?

Für die Entscheidung des Rechtstreits bedarf es nunmehr einer Klärung durch den Gerichtshof der Europäischen Union, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder ggf. einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Bei weiteren Fragen rund ums Arbeitsrecht oder Familienrecht, steht Ihnen die Kanzlei Brenner gern zur Verfügung.

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(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen...

Referenzen

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.